ThS. Nguyễn Thế Phong: Cơ chế tiền lương của các doanh nghiệp nhà nước trong cơ chế thị trường – thự

Phần đa các công ty đều nêu các nguyên tắc sử dụng quỹ lương như trong các văn bản quy định và hướng dẫn của nhà nước, bao gồm các nội dung cơ bản sau: (i) quỹ tiền lương được phân b[r]

CƠ CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC TRONG CƠ CHẾ THỊ TRƯỜNG - THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ

ThS NGUYỄN THẾ PHONG

1 Bản chất tiền lương trong

nền

kinh tế thị trường

heo quan điểm cải cách tiền

này có ý nghĩa trong việc đánh giá mức lương tối thiểu cao hay thấp hơn so với nhu cầu tối thiểu cho việc tái tạo lại sức lương năm 1993 của nhà nước lao động cho người lao động và xác định

ta, tiền lương là giá cả sức lao động, được

hình thành qua thỏa thuận giữa người sử

dụng lao động và người lao động phù hợp

với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền

kinh thị trường Quan điểm này là sự đổi

mới về tư duy và nhận thức của nhà nước đối

với tiền lương, là cơ sở cho các chính sách

quản lý vĩ mô của nhà nước về lao động, tiền

lương và là một gợi ý quan trọng về mặt

khoa học đối với quản trị tiền lương trong

doanh nghiệp

Trên giác độ vi mô, để xác định

được bản chất tiền lương chúng ta cần làm

rõ vấn đề: có phải tiền lương là giá cả hàng

hóa sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của

giá trị hàng hóa sức lao động? Phổ biến

hiện nay có 3 cách hiểu khác nhau về vấn

đề này:

- Quan điểm thứ nhất cho rằng, giá

trị hàng hóa sức lao động được quyết định

một cách gián tiếp thông qua giá trị những

tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất và

tái sản xuất ra sức lao động Quan điểm

rõ hơn chức năng xã hội của lương đối với cuộc sống của người lao động Tuy nhiên, quan niệm này không giúp các nhà quản trị Doanh nghiệp nội dung và phương pháp định lượng giá trị hàng hóa sức lao động

- Quan điểm thứ hai cho rằng, giá trị của hàng hóa sức lao động được đo lường bằng tổng hao phí sức lao động (cả về lượng và chất) mà người lao động bỏ ra để thực hiện công việc Quan điểm này gợi ý cho các chủ doanh nghiệp hai căn cứ tính

và trả lương: cần phải trả lương cao hơn cho người lao động có trình độ cao hơn (lao động phức tạp bằng bội số của lao động giản đơn) và lao động thực hiện các công việc khác nhau cần phải được trả lương khác nhau Quan điểm trên cổ súy cho phương pháp trả lương theo năng lực, trình

độ, thâm niên nghề nghiệp và tính chất công việc

- Quan điểm thứ ba cho rằng, giá trị của hàng hóa sức lao động thể hiện ở giá

45

trị mà hàng hóa sức lao động đó tạo ra

trong một thời gian nhất định Như vậy,

tiền lương của người lao động được trả

phụ thuộc vào kết quả thực hiện công việc của

người lao động Quan điểm này là cơ sở cho

trường phái trả lương theo năng suất, chất

lượng và hiệu quả

Theo quan điểm của tác giả, tất cả

các quan điểm trên đều có cơ sở khoa học

và thực tiễn Tuy nhiên, mỗi quan điểm

mới chỉ nói tới một giá trị bộ phận của

giá trị tổng thể của hàng hóa sức lao

động

Theo tác giả, sức lao động được hiểu

là một yếu tố sản xuất và là hàng hóa Người

có nhu cầu về hàng hóa này là người sản

xuất Còn người cung cấp hàng hóa này là

người lao động Cũng như mọi hàng hóa và

dịch vụ khác, sức lao động được trao đổi

trên thị trường, gọi là thị trường lao động,

hay thị trường sức lao động Thị trường lao

động là nơi cung và cầu về sức lao động gặp

nhau

Giá cả của sức lao động là tiền

công thực tế mà người chủ doanh nghiệp

trả cho người lao động Như vậy, mức tiền

công chính là mức giá của sức lao động cụ

thể Giá cả sức lao động tùy thuộc vào 5

nhân tố cơ bản: giá trị của năng lực lao

động của người lao động cụ thể (trình độ

chuyên môn nghiệp vụ); giá trị của công

việc cụ thể (tính chất công việc); giá trị

mà người lao động đó tạo ra (kết quả thực

hiện công việc); giá nhân công trên thị

trường do quan hệ cung - cầu lao động chi

46

phối

Kế thừa những khái niệm về tiền lương trên thế giới và các quan điểm về tiền lương của Việt Nam như đã phân tích ở trên, đặt trong điều kiện kinh tế và xã hội hiện nay của Việt Nam, tác giả xin đưa ra định nghĩa về tiền lương như sau:

“Tiền lương là giá cả của hàng hóa

sức lao động, biểu hiện bằng số

người sử dụng lao động trả cho

động được xác định dựa trên cơ sở

của người lao động (năng lực); giá

công việc cụ thể (tính chất công việc); giá trị

mà người lao động đó tạo ra (kết

hiện công việc); mức sàn của tiền

trường và quan hệ cung - cầu lao

thị trường được hai bên đồng thuận

kết trong hợp đồng lao động, phù

pháp luật về lao động - tiền lương hiện

hành”

2 Thực trạng cơ chế tiền lương

áp dụng trong các doanh nghiệp nhà

nước

Mức lương tối thiểu Theo Nghị định số 167/2007/NĐ-CP

của Chính phủ, mức lương tối thiểu được quy định chung là 540.000đ Nhà nước cho phép các doanh nghiệp tự xây dựng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp Nghị định

số 206/2004/NĐ-CP quy định hệ số điều chỉnh tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung: hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá hai lần so với mức lương tối thiểu chung với điều kiện là doanh nghiệp không được giảm các khoản nộp ngân sách Nhà

nước và không được giảm lợi nhuận thực

hiện so với năm trước và mức tăng tiền

lương bình quân phải thấp hơn mức tăng

năng suất lao động Hàng năm, căn cứ vào

chỉ số trượt giá, tốc độ tăng trưởng kinh tế,

Nhà nước sẽ điều chỉnh hệ số mức lương tối

thiểu

Về mặt lý luận, khi xây dựng mức

tiền lương tối thiểu, Chính phủ (nói) đã tính

đến các yếu tố hình thành tiền lương tối

thiểu như: nhu cầu về tư liệu sinh hoạt tối

thiểu, về các dịch vụ ăn ở học hành của gia

đình người lao động; sự biến động của giá

cả hàng tiêu dùng; mức sống của dân cư

trong mỗi thời kỳ; chi phí cho việc tái sản

xuất sức lao động của người lao

động Nhưng trong thực tế, chưa bao giờ

tiền lương tối thiểu có thể bù đắp được hao

phí lao động xã hội, chưa đảm bảo tái sản

xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động

cho bản thân người lao động Mức lương tối

thiểu 540.000 đồng hiện nay đã quá lạc hậu

so với mức sống hiện nay và là hậu quả của

một tư duy thiếu cơ sở thực tế, không nhất

quán giữa lý luận và thực tiễn Thực tế cuộc

sống cho thấy, mức lương 540.000 đồng đối

với lao động giản đơn nhất chỉ đủ nuôi sống

ở mức tối thiểu chính người lao động với 5

giả định: họ không được quyền ốm

đau;

không có vợ (chồng), con cái;

phải có trách nhiệm với cha mẹ;

trong vùng không đắt đỏ; không

mướn nhà ở; đi bộ đến nơi làm

không được học hành nâng cao trình độ và

giải trí cải thiện đời sống tinh thần Ngay cả

khi các doanh nghiệp và các công ty cổ phần thực hiện hệ số điều chỉnh tăng thêm ở mức cao nhất, thì mức lương tối thiểu thực tế 980.000 đồng cũng mới chỉ thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu của người lao động với 4 giả định then chốt: cả hai vợ chồng cùng đi làm có mức lương tối thiểu như trên; chỉ có một con; không phải giúp đỡ bố mẹ; thuê nhà trọ rẻ tiền

Hạn chế thứ hai trong quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu là quy định

về hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu Quy định về hệ số điều chỉnh không quá hai lần

so với mức lương tối thiểu chung và với các ràng buộc điều kiện như Nghị định 206/2004/NĐ-CP là phi kinh tế Đây là quy định về “giá trần”, không cho phép doanh nghiệp trả lương theo đúng nguyên tắc thù lao lao động Mức trần về tiền lương tối thiểu

đã hạn chế tính chất thị trường và vai trò là công cụ cạnh tranh của lương trong nền kinh

tế thị trường

Tất cả các quy định trên của chính phủ dễ dẫn đến sự hiểu lầm rằng, lương là yếu tố chi phí (tổn phí), ảnh hưởng tới giá thành và do vậy, ảnh hưởng tới nghĩa vụ tài chính với xã hội của doanh nghiệp, chứ không phải là yếu tố đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực Quan điểm này vô hình chung ngầm giả định (hoặc khẳng định) lương chỉ là yếu tố đầu ra, thuộc lĩnh vực phân phối, thu nhập có trước, lương theo sau

Hệ thống thang bảng lương

Qua nghiên cứu hệ thống thang bảng

47

lương của nhà nước trong các Nghị định

chính phủ và qua khảo sát thực tế, chúng tôi có

một số nhận xét:

- Hệ số lương trong thang lương lao

động trực tiếp sản xuất kinh doanh là hệ số

lương theo công việc Tuy nhiên, khi thiết

kế hệ số lương, các nhà chuyên môn không

nhất quán về tiêu thức, một số hệ số theo

tính chất ngành nghề tổng hợp (ví dụ: đối

với khối nông, lâm nghiệp), một số hệ số

lương theo tính chất công việc cụ thể (ví

dụ: đối với các ngành công nghiệp, dịch

vụ)

- Hệ số lương của viên chức chuyên

môn nghiệp vụ là hệ số lương theo bằng

cấp, thâm niên, hay còn gọi là hệ số lương

theo nhân viên, theo năng lực Việc trả

lương theo bằng cấp, thâm niên là đúng và

cần thiết, song không phân biệt theo tính

chất công việc và đánh giá không đúng

năng lực thực tế của nhân viên là bất cập

so với bản chất tiền lương trong nền kinh

tế thị trường Do đó, xảy ra tình trạng

“chạy theo bằng cấp” và “sống lâu lên lão

làng”

- Bội số lương trong hệ thống thang

bảng lương giữa cán bộ quản trị gia cấp cao

của doanh nghiệp và người lao động phổ

thông không có sự phân biệt (khoảng 5-8

lần); khoảng cách lương giữa những công

việc, chức danh đòi hỏi trình độ đào tạo cao

với lao động trình độ thấp không đáng kể

(khoảng từ 0,54 - 1,58) Điều đó có nghĩa

cơ chế lương nhà nước mang nặng tính chất

bình quân Trong khi đó, khoảng cách này

48

tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài rất lớn Đây chính là lợi thế của doanh nghiệp nước ngoài trong việc thu hút được nguồn nhân sự cấp cao và lao động có trình độ cao

- Mức chênh lệch giữa các bậc lương trong một hạng ngạch lương rất nhỏ Tăng lương một vài chục ngàn đồng trên một lần nâng lương (với thời hạn nâng lương từ 2-3 năm) trong điều kiện sống hiện nay không tạo được sự kích thích người lao động phấn đấu và trung thành Mức lương thấp, chênh lệch không nhiều

đã triệt tiêu động lực làm việc và phấn đấu của nhân viên

Đơn giá tiền lương Việc xây dựng đơn giá tiền lương trong các công ty được thực hiện theo khoản 1, khoản 2, điều 5 NĐ số 206/2004/NĐ-CP và các quy định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH

Việc xây dựng đơn giá được quy định tại Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH rất cụ thể và chi tiết, song vô cùng phức tạp Theo tác giả, về mặt lý thuyết, xây dựng đơn giá nhằm mục đích xây dựng quỹ lương và làm căn cứ trả lương khoán sản phẩm hay khoán công lao động cho người lao động Với những quy định trong các Nghị định và Thông tư trên, thì mục đích của nhà nước khi quy định đơn giá tiền lương là khống chế quỹ lương và quản lý chặt theo chế độ quy định Vì mục đích trên nên việc tính toán theo hướng dẫn thực hiện của nhà nước quá phức tạp Việc

phức tạp hóa vấn đề đơn giản chỉ làm khó

khăn cho bộ phận nghiệp vụ vốn còn non

yếu và gây khó hiểu và nghi ngờ cho người

lao động

Nguồn hình thành và sử dụng

quỹ lương

Trong quy chế lương của các công ty

đều quy định: nguồn hình thành quỹ lương

doanh nghiệp gồm 4 nguồn, (i) quỹ tiền

lương theo đơn giá; (ii) quỹ tiền lương bổ

sung theo quy định của pháp luật; (iii) quỹ

tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh

doanh khác ngoài đơn giá tiền lương; (iv)

quỹ tiền lương dự phòng năm trước chuyển

sang

Phần đa các công ty đều nêu các

nguyên tắc sử dụng quỹ lương như trong

các văn bản quy định và hướng dẫn của

nhà nước, bao gồm các nội dung cơ bản

sau: (i) quỹ tiền lương được phân bổ cho

từng bộ phận, khối lao động; (ii) phần quỹ

lương được trả trực tiếp cho người lao

động ít nhất bằng 76% - 80% tổng quỹ

lương; (iii) quỹ khen thưởng từ quỹ lương

đối với lao động có năng suất, chất lượng

cao, có thành tích trong công tác tối đa

không quá 10% tổng quỹ lương; (iv) quỹ

khuyến khích người lao động có trình độ

chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi tối

đa không quá 2% tổng quỹ lương; (v) quỹ

dự phòng cho năm sau tối đa không quá

12%

Việc trích một phần quỹ lương để

làm quỹ khen thưởng và khuyến khích là vi

phạm nguyên tắc do chính Nhà nước nêu ra

là “Quỹ lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không sử dụng vào mục đích khác” Về mặt khoa học, tiền khen thưởng và khuyến khích phải được trích từ lợi nhuận hoặc phần giá trị tạo thêm do sáng kiến, cải tiến và tiết kiệm, nên việc trích một phần quỹ lương xây dựng quỹ khen thưởng là vi phạm nguyên tắc thù lao theo lao động

Dự phòng lương là trách nhiệm của người sử dụng lao động chứ không phải của người làm thuê Việc trích quỹ dự phòng từ quỹ lương của người lao động là một trong những bất hợp lý Như vậy, phần 76-80% lương trả hàng tháng cho người lao động mới chỉ là phần tạm ứng Phần còn lại phải quyết toán cho người lao động theo mức độ hòan thành công việc cả năm của họ mới thực sự là tôn trọng nguyên tắc thù lao theo lao động và nguyên tắc do nhà nước ban hành

Cơ chế nâng hạ lương Các công ty thực hiện cơ chế nâng lương như hướng dẫn của Nhà nước Căn cứ

để nâng bậc lương đối với lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh là tiêu chuẩn cấp bậc

kỹ thuật ứng với công việc đảm nhận; đối với viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ là tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức và thâm niên làm việc trong doanh nghiệp

Điều kiện xét để nâng bậc lương hằng năm: thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng theo hợp đồng lao động đã ký kết; không

49

trong thời gian thi hành kỷ luật lao động

theo quy định của Bộ luật Lao động và nội

quy lao động của doanh nghiệp; đối với

viên chức chuyên môn, nghiệp vụ có thời

gian giữ bậc lương hiện hưởng tại doanh

nghiệp ít nhất 2 năm (đủ 24 tháng) đối với

các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm

(bậc 1) thấp hơn 1,8, có ít nhất 3 năm (đủ

36 tháng) đối với các ngạch có hệ số mức

lương khởi điểm (bậc 1) từ 2,34 trở lên; đối

với công nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh

doanh đạt kết quả thi nâng bậc theo tiêu

chuẩn cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc

đảm nhận

Các trường hợp được nâng bậc

lương sớm, rút ngắn thời hạn nâng bậc

lương: nếu người lao động đoạt giải tại các

cuộc thi chuyên môn, kỹ thuật cấp quốc

gia hoặc quốc tế do doanh nghiệp cử tham

dự; đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua toàn

quốc thì được xét nâng bậc lương sớm

Việc nâng bậc lương sớm, rút ngắn thời

hạn nâng bậc lương cụ thể cho người lao

động do doanh nghiệp quyết định sau khi

tham khảo ý kiến Ban chấp hành công

đoàn cơ sở Trường hợp kéo dài thời hạn

xét nâng bậc lương nếu người lao động bị

kỷ luật lao động

Về mặt lý thuyết, việc nâng bậc lương

phải căn cứ vào 2 yếu tố:

- Thứ nhất, yếu tố thâm niên nghề

nghiệp (tức là người có thâm niên tay nghề

cao hơn sẽ được trả lương cao hơn)

- Thứ hai, yếu tố về năng suất, chất

lượng của lao động (tức là người có năng

suất lao động cao sẽ được hưởng lương cao hơn)

Trên thực tế, các công ty thực hiện việc nâng bậc lương chủ yếu theo yếu tố thâm niên công tác chứ không phải thâm niên nghề nghiệp, tức là người lao động có thâm niên công tác càng cao thì được hưởng mức lương càng cao Do vậy, cơ chế nâng lương chưa thực sự khuyến khích người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ tay nghề, nhất là đối với lực lượng lao động trẻ

Hạn chế thứ hai của cơ chế này là thiếu cơ chế hạ bậc lương đối với người lao động không đủ tiêu chuẩn năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ

Những hạn chế của cơ chế tiền lương hiện hành

Từ kết quả khảo sát thực trạng cơ chế tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước so với bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, chúng ta thấy cơ chế tiền lương hiện hành có một số hạn chế sau:

Hệ thống thang bảng lương nhà nước là

hệ thống lương theo bằng cấp và thâm niên là chủ yếu

Hệ thống lương nhà nước là hệ thống lương theo mô hình lương thấp, không bảo

đảm tái sản xuất lao động cho người lao động và gia đình họ

Hệ thống lương nhà nước mang nặng tính bình quân, không tạo được động lực cho

người lao động yên tâm, phấn đấu và trung thành

50

Cơ chế lương nhà nước là cơ chế

lương cứng, hạn chế tính tự chủ về vấn đề

lương, nhân sự của doanh nghiệp

Cơ chế lương nhà nước hạn chế tính

thích ứng của hệ thống lương doanh nghiệp

với cơ chế thị trường

2 Đổi mới cơ chế tiền lương

trong các doanh nghiệp nhà nước

Bên cạnh việc áp dụng hệ thống

thang bảng lương nhà nước, các doanh

nghiệp được nhà nước cho phép xây dựng

và áp dụng Thang bảng lương

doanh

nghiệp Đây được coi là nội dung trong yếu

của đổi mới cơ chế tiền lương trong doanh

nghiệp

Hệ thống thang bảng lương này bao

gồm 2 hệ thống: hệ thống lương theo công

việc và hệ thống hệ số đánh giá đóng góp

Tùy từng công ty mà tên gọi được sử dụng

khác nhau Có công ty gọi hệ số lương do

danh nghiệp xây dựng là hệ số lương doanh

nghiệp hoặc là hệ số lương công việc Có

công ty gọi hệ số đóng góp là hệ số đánh giá

thành tích, hệ số đánh giá kết quả thực hiện

công việc

Tất cả các công ty khi xây dựng hệ số

lương theo công việc đều vận dụng hướng

dẫn của nhà nước tại công văn số 4320/

LĐTBXH-TL ngày 29-12-1998 Do áp

dụng rập khuôn theo hướng dẫn của nhà

nước nên hệ thống này bộc lộ một số tiến bộ

và hạn chế sau:

Khi đánh giá công việc các doanh

nghiệp không dựa vào kết quả của phân

tích công việc, cụ thể là không dựa vào hệ

thống bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc nên hệ số lương theo công việc được xây dựng thiếu sức thuyết phục

Nhìn vào tiêu chí đánh giá người ta tưởng là tiêu chí đánh giá công việc, nhưng khi nhìn vào bảng hướng dẫn tính điểm người ta khẳng định: doanh nghiệp vẫn đánh giá nhân viên theo bằng cấp

Việc gợi ý một bảng phân điểm chỉ theo tiêu chí “trình độ” là bất cập so với các quy định về 2 nhóm tiêu chí khi đánh giá công việc là “mức độ phức tạp” và “mức độ trách nhiệm”

Hệ thống hệ số đánh giá đóng góp,

hoặc hệ số đáng giá kết quả thực

việc

Các doanh nghiệp vận dụng công văn 4320/LĐTBXH-TL ngày 29-12-1998 xây dựng hệ số hoàn thành công việc một cách đơn giản hơn như sau: Hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt, hệ số 1,2 (riêng Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng phải hoàn thành kế hoạch lợi nhuận mới được áp dụng hệ số 1,2); hoàn thành, hệ số 1,0; chưa hoàn thành,

hệ số 0,7

Việc sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá thành tích hay mức độ đóng góp của nhân viên vào thành tích chung làm căn cứ để trả lương thưởng và bình xét thi đua là một tư duy khoa học và tiến bộ Nhờ phương pháp này mà việc trả lương đã gắn tiền lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác; hạn chế tính bình quân chủ nghĩa, giảm đáng kể

51

những bất bình và khiếu nại của người lao

động

Tuy nhiên, việc nhóm số điểm để

giảm bớt số bậc cho đơn giản (A, B,C) lại

không khắc phục được tính bình quân chủ

nghĩa Việc không cụ thể hóa các tiêu chí

chung để lượng hóa tối đa, công tác thống

kê, ghi chép đại khái và việc tổ chức thực

hiện đánh giá không nghiêm túc làm cho

công việc đánh giá ở nhiều doanh nghiệp trở

nên nặng nề hoặc là mang nặng tính hình

thức

3 Một số kiến nghị nhằm đổi

mới cơ chế tiền lương trong

các doanh nghiệp

Một, để các doanh nghiệp thực sự đổi

mới cơ chế lương thích ứng với cơ chế lương thị

trường, nhà nước chỉ nên quản lý vấn đề nhân

sự và tiền lương bằng các công cụ quản lý vĩ

mô Các doanh nghiệp phải thực sự được

quyền tự chủ trong vấn đề lao động và tiền

lương Nếu không, mọi ý định “đổi mới” chỉ

mang ý nghĩa hình thức

Hai, khi đã được tự chủ nhân sự và

tiền lương, các doanh nghiệp phải tạo ra

được động cơ và động lực đổi mới Lực

lượng tạo động lực đổi mới trước hết là

ban lãnh đạo công ty, tiếp đến các nhà

quản trị và nhân viên trong bậc quản trị

cấp trung

Ba, cần phải đào tạo đội ngũ tham

gia dự án đổi mới cơ chế lương Các kỹ năng

cần đào tạo bao gồm: kỹ năng phân tích

công việc, kỹ năng đánh giá nhân viên, kỹ

năng định giá trị công việc, kỹ năng xây

dựng thang bậc lương, kỹ năng xác định định mức khoán; kiến thức và kỹ năng xây dựng phương pháp trả lương hiện đại; đặc biệt là đào tạo kiến thức, kỹ năng và nghệ thuật tổ chức thực hiện dự án cho tất cả các cấp quản trị và cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp

Bốn, trong quá trình thực hiện dự

án, các công ty có thể sử dụng sự trợ giúp của các cơ sở đào tạo và chuyên gia tư vấn trong toàn bộ hay một số phần trong quá trình thực hiện dự án Phương án trên không chỉ giúp công ty có được sản phẩm khách quan, có sức thuyết phục hơn mà còn

là một cơ hội đào tạo nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực và quản trị tiền lương cho các cấp quản trị công ty, nhất là với phòng nhân sự

Năm, phải có sự chuẩn bị đầy đủ các điều kiện cơ bản cho việc thực hiện dự

án Ngoài các điều kiện về tư tưởng, tổ chức và nhân lực thực hiện dự án, các công

ty cần sắp xếp bố trí thời gian tương xứng

và chuẩn bị nguồn lực tài chính phục vụ dự án

Sáu, không thể có ngay một cơ chế hoàn chỉnh và tối ưu Do vậy, cần quán triệt quan điểm: vừa làm, vừa học, hoàn thiện dần từng bước cơ chế lương

Bảy, không thể có một cơ chế lương giống nhau và hiệu quả như nhau cho các công ty khác nhau, thậm trí cho từng bộ phận

và đối tượng lao động khác nhau trong một công ty

52