Pháp luật thụy điển về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc và một số kinh nghiệm lập pháp đối với việt nam

Việc áp dụng các quy định pháp luật về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc chưa thật hiệu quả vì nhiều lý do khác nhau, như sự phức tạp của hệ thống pháp luật, hiệu q

TRƯỜNG ĐẠI MỌC LUẬT TRƯỜNG ĐẠI HỌC TỔNG HỢP LUND

PHẠM THỊ HẰNG

Chuyên ngành: Luật Quốc tế và Luật So sánh

Mã số: 60 38 60

THƯ VIỆN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LỦẬT HÀ NÔI

Ngưòi hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG GS.TS BIRGITTA NYSTRỎM

HÀ NỘI - 2009

LỜI CẢM ƠN

Đê hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn tiến s ĩ Nguyên Thị Kim Phụng, Phó Chủ nhiệm, phụ trách Khoa Sau đại học, Trường Đại học L uật Hà Nội và giáo sư, tiến s ĩ Birgitta Nystrôm, Khoa Luật, Đại học Tông hợp Lund, Thụy Điên đã tận tình hướng dân và giúp đỡ tôi

từ việc chọn đề tài đến xác định nội dung nghiên cứu của luận văn.

Tôi chân thành cảm ơn sự nhiệt tình của các thầy, cô và các cán bộ thư viện của Khoa Luật, Đại học Tông hợp Lund và Trường Đại học Luật Hà Nội đã giúp đỡ tôi lựa chọn tài liệu nghiên cứu.

Tôi cũng chân thành cảm ơn các đồng nghiệp và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu.

MỤC LỤC

M ụ c lục 1

C h ữ viết tắt 2

T ó m tắt luận văn .3

1 Phần m ở đ ầ u 5

2 So sánh p háp luật ch ốn g phân biệt đối x ử vó i lao động nữ tại nơi làm việc củ a T h ụ y Đ iển và V iệt Nam 11

2 1 M ộ t số k h ái n iệ m 11

2.1.1 G iớ i t h i ệ u c h u n g 11

2 1.2 K hái n iệ m bìn h đ ẳ n g 12

2.1.3 K h á i n iệ m p h â n b iệt đối x ử và c h ố n g p h ân biệt đối x ử 16

2.2 Q u á trìn h p h á t triển p h á p luật c h ố n g p h ân b iệt đối x ử với lao đ ộ n g n ữ tại n ơ i làm v iệc c ủ a T h ụ y Đ iể n .26

2.2.1 G iai đ o ạ n tr ư ớ c n ăm 1995 .26

2.2.2 Giai đoạn từ năm 1995 đến nay .32

2.3 P h á p luật h iện h à n h c ủ a T h ụ y Đ iển - m ộ t số n ộ i d u n g CO' bản tro n g sự liên hệ với V iệ t N a m .38

2.3.1 Q u a n n iệ m c ủ a p h á p luật T h ụ y Đ iể n về c h ố n g p h ân b iệt đối x ử v ớ i lao đ ộ n g n ữ tại nơi làm v i ệ c 38

2.3.2 N ộ i d u n g p h á p luật h iện h àn h c ủ a T h ụ y Đ iển và V iệ t N a m .41

3 H oàn thiện pháp luật ch ốn g phân biệt đối x ử với lao đ ộng nữ tại nơi làm v iệc của V iệt N am từ kinh nghiệm của T hụy Đ i ể n 63

3.1 M ộ t số k in h n g h i ệ m c ủ a p h á p luật T h ụ y Đ iể n về c h ố n g phân biệt đối xử v ớ i lao đ ộ n g n ữ tại nơi làm v i ệ c 63

3 2 Y ê u c ầ u đối với v iệ c h o à n th iện p h á p luật c h ố n g p h ân b iệt đối x ử với lao đ ộ n g n ữ tại nơi làm v iệ c c ủ a V iệt N a m 66

3.3 M ộ t số k iến ng h ị h o àn th iệ n p h áp luật V iệ t N a m .68

3.3.1 K iế n ng h ị về nội d u n g q u y địn h p h á p l u ậ t 69

3 3 2 C á c h th ứ c h o à n th iệ n 72

4 K ết l u ậ n 74

D a n h m ụ c tài liệu th a m k h ả o 77

1

xử với phụ nữ ( The Convention on the Elimination o f All

Forms ofDiscrimination against Womeri).

Tố chức Lao động Quốc tế (.International Labour

Organization).

Tóm tắt luân văn

Pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc là một công cụ cần thiết để đảm bảo quyền bình đẳng của phụ nữ trong lao động, trone gia đình và trong xã hội Thụy Điển là quốc gia được nhiều chuyên gia và tổ chức quốc tế đánh giá là nơi đảm bảo bình đẳng cho phụ nừ ở mức cao, kể cả trong lao động, trong đời sống xã hội và gia đình Đe có được kết quả đó là do có sự đóng góp của luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Mặc dù pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc của Thụy Điển được ban hành muộn hơn so với một số nước của Liên minh Châu Âu như Anh, Pháp nhưng pháp luật Thụy Điển vẫn có thể là bài học hữu ích đối với Việt Nam Bởi vì, các quy định liên quan dến phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc được điều chỉnh chuyên sâu bởi các luật

cụ thể đã được sửa đổi nhiều lần, không xen lẫn trong Bộ luật Lao động như Việt Nam Trong thời gian gần đây, Việt Nam cũng đã đạt được những bước lớn trong cải thiện pháp luật về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Tuy nhiên, các luật và văn bản dưới luật của Việt Nam về vấn đề này vẫn còn chung chung và chưa cụ thể Việc

áp dụng các quy định pháp luật về chống phân biệt đối xử với lao động

nữ tại nơi làm việc chưa thật hiệu quả vì nhiều lý do khác nhau, như sự phức tạp của hệ thống pháp luật, hiệu quả hoạt động của cơ quan thi hành

Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài ÍLPháp luật Thụy Điển về

chống phân biệt đổi x ử với lao động nữ tại nơi làm việc và một so kinh nghiệm lập phá p đổi với Việt Nam” cho luận văn cao học Luật của mình.

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là tìm ra các kinh nghiệm lập pháp của Thụy Điển về việc đảm bảo bình đẳng cho lao động nữ tại

nơi làm việc nói riêng, trong xã hội nói chung và khả năng vận dụng vào hoàn cảnh Việt Nam Ket quả nghiên cứu của đề tài sẽ có giá trị đối với việc thúc đẩy hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam trong lĩnh vực tương ứng, thực sự đảm bảo quyền bình đẳng, dân chủ và tự do theo Nghị quyết Trune ương số 48/NQ-TƯ ngày 24/5/2005 về kế hoạch xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật.

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi hai chương nội dung Chương thứ nhất của luận văn tập trung chủ yếu vào hai vấn đề: thứ nhất, đưa ra các khái niệm bình đăng, phân biệt đối xử và chống phân biệt đối xử về mặt lý thuyết nhằm mục đích tìm hiểu bản chất của vấn đề chính; thứ hai, phân tích và đánh giá pháp luật hiện hành của Thụy Điển và Việt Nam ở góc độ so sánh đế hiếu sâu hơn nội dung thực chất của hai hệ thống pháp luật về vấn đề chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Chương thứ hai phân tích và đánh giá các ưu điểm, sự hạn chế của một số lĩnh vực được điều chỉnh trong luật và văn bản pháp luật của Thụy Điển và Việt Nam về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Sau đó, tác giả đưa ra một số đề xuất nhằm hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc của Việt Nam

Điếm mới của luận văn là đưa ra cái nhìn khái quát nhất về hệ thống pháp luật lao động của Việt Nam liên quan đến chống phân biệt đối xử, kinh nghiệm của Thuỵ Điển trong lĩnh vực chống phân biệt đối

xử với lao động nữ tại nơi làm việc, rút ra kinh nghiệm lập pháp trong lĩnh vực tương ứng Từ đó, luận văn đề xuất phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc của Việt Nam

1 Phần mỏ’ đầu

1.1 Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài

Lao động nữ là một bộ phận quan trọng trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia Họ tham gia vào tất cả các hoạt động lao động trong hầu hết các lĩnh vực Tuy nhiên, xuất phát từ những đặc điểm riêng về giới tính mà lao động nữ thường phải đối mặt với một số khó khăn, hạn chế trong quá trình lao động Vai trò của phụ nữ trong gia đình, lao động và trong đời sống xã hội vẫn bị đánh giá thấp và có sự định kiến, nên phụ

nữ dễ bị đối mặt với nhiều hình thức phân biệt đối xử khác nhau Trong thực tế, người sử dụng lao động luôn mong muổn tuyến lao động nam hơn lao động nữ, vì cho rằng, lao động nam có sức khỏe, trình độ chuyên môn và ít bị chi phối bởi các yếu tố khác trong quá trình lao động Do vậy, lao động nam có nhiều cơ hội việc làm hơn lao động nữ và lao động nam có thể có vị thế hon trong gia đình và trong xã hội Phân biệt đối xử với lao động nữ có thể làm ảnh hưởng tới sự phát triển kinh tế-xã hội ở mỗi quốc gia Do vậy, việc bảo vệ lao động nữ khỏi sự phân biệt đối xử

và đảm bảo quyền bình đẳng cho lao động nữ là điều kiện tiên quyết đối với sự phát triển của mỗi cộng đồng, trong đó, Thụy Điến và Việt Nam không phải là một ngoại lệ Thụy Điển và Việt Nam đều đã đầu tư chi phí và thời gian để hoàn thiện khung pháp luật bảo vệ lao động nữ khỏi

sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc cũng như trong các lĩnh vực khác của đời sống xã hội Pháp luật Thụy Điển về chống phân biệt đối xử với lao động nữ, bao gồm các luật riêng, ví dụ, Luật các cơ hội bình đắng, Luật nghỉ của cha mẹ Hiện nay, Thụy Điển là quốc gia được nhiều chuyên gia và tổ chức quốc tế đánh giá là nơi đảm bảo bình đẳng cho phụ nữ ở mức cao, kể cả trong lao động, trong đời sống xã hội và gia

5

đình Kết quả đó là do có sự đóng góp của pháp luật chống phân biệt đối

xử với lao động nữ tại nơi làm việc

Ớ Việt Nam, các vấn đề liên quan đến bảo vệ lao động nữ không bị phân biệt đối xử được điều chỉnh bằng Bộ luật Lao động, đặc biệt là phần “Các quy định riêng đối với lao động nữ”,1 Bên cạnh đó, là một số quy định trong Luật bình đẳng giới và các nghị định của Chính phủ Tuy nhiên, không ít quy định hiện hành chưa thực sự phù hợp với yêu cầu thực tiễn cần được tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện trong thời gian tới đe

có thế bảo vệ tốt hơn cho lao động nữ - lực lượng lao động đông đảo nhưng vẫn còn bị phân biệt đối xử trong xã hội hiện nay

Từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Pháp luật Thụy Điển về

chông phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc và một số kinh nghiệm lập pháp đoi với Việt Nam” cho luận văn cao học Luật của mình

Những ưu điểm và nhược điểm của pháp luật Thụy Điển về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc là gì? Việc phân tích và so sánh đế tìm ra các giá trị này là kết quả hữu ích đối với việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc

Bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ là một nguyên tắc pháp luật cơ bản của Luật lao động Nguyên tắc này được ban hành và thực

1 C hương X, Bộ luật Lao động năm 1994.

hiện khác nhau ở mồi quốc gia khác nhau Do vậy, thông qua việc phân tích và so sánh, tác giả tìm ra những điểm tương đồng và khác biệt trong các quy định chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc của hai hệ thống pháp luật, Thụy Điển và Việt Nam, đồng thời, chỉ ra những hạn chế trong quy định hiện hành của pháp luật Việt Nam cần tiếp tục nghiên cứu và hoàn thiện.

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của luận văn này là các quy định pháp luật của Thụy Điển và Việt Nam về chống phân biệt đối xử với lao độne nữ tại nơi làm việc, so sánh và phân tích để rút ra những kinh nghiệm lập pháp của Thụy Điển có thể áp dụng cho việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề này Do vậy, tác giả chỉ tập trung phân tích và so sánh các quy định pháp luật của hai hệ thống pháp luật lao động, Thụy Điên và Việt Nam Tuy nhiên, phân biệt đối xử với lao động nừ tại nơi làm việc có liên quan đến nhiều lĩnh vực, nên tác giả chỉ đề cập đến một

số lĩnh vực cơ bản như tuyển dụng, trả công và điều kiện lao động Bởi vì, đây là những khu vực trong quan hệ lao động dễ xảy ra sự phân biệt đối xử hơn cả Như vậy, những vấn đề chung về chống phân biệt đối xử và các quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ trong lĩnh vực khác không thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài này

1.3.1 Pháp luật Thụy Điến

Các quy định pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc của Thụy Điển được sử dụng trong luận văn này bao gồm :Thứ nhất, quyền cơ bản được ghi nhận tại Điều 16, Chương II của Hiến pháp Thụy Điển Đây là Điều luật cơ bản nhằm bảo vệ công dân khône bị đối xử bất công trên cơ sở giới tính

7

Thứ hai, Luật các cơ hội bình đắng Luật này được ban hành năm

1979 và đã được thay thế bằng Luật năm 1991 Luật này bao gồm các quy định cấm phân biệt đối xử, các biện pháp tích cực được thực hiện bơi người sử dụng lao động Phần quan trọng nhất là cơ chế thực thi để đảm bảo việc thực hiện các biện pháp trên Luật năm 1991 đã có sự đóng góp lớn trong việc bảo vệ lao động nữ không bị phân biệt đối xử dưới nhiều hình thức khác nhau tại nơi làm việc Mới đây, Luật này đã được nhập vào Luật phân biệt đối xử năm 2008 và không có sự thay đổi đáng

kê về nội dung Ví dụ, Điều 4, Chương I của Luật mới cũng định nghĩa phân biệt đối xử với các hình thức như Luật năm 1991: trực tiếp, gián tiếp, quấy rối và quấy rối tình dục Các quy định chống phân biệt đối xử được quy định như các biện pháp tích cực tại Chương III Cơ chế giám sát được quy định tại Chương IV, trong đó, Thanh tra bình đẳng và ú y ban chống phân biệt đối xử là yếu tố trọng tâm của cơ chế giám sát

Luật nghỉ của cha mẹ năm 1995 cũng là một công cụ pháp luật góp phần chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Các quy định pháp luật điều chỉnh vấn đề nghỉ thai sản, nghỉ nuôi con lả một trong những điều kiện lao động đảm bảo bình đẳng giữa lao động nam là người cha và lao động nữ là người mẹ

1.3.2 Pháp luật Việt Nam

Pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc được điều chỉnh trực tiếp bởi 10 điều trong Bộ luật Lao động và được gợi là “ Các quy định riêng đối với lao động n ữ ” Bộ luật Lao động Việt Nam được ban hành năm 1994 và đã sửa đối bổ sung vài lần Việc thực hiện các quy định riêng này được hướng dẫn trong Nghị định số 23/CP ngày 18/4/1996 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ ; Thông tư số 03-LĐTBXH/TT ngày 13/01/1997 của Bộ Lao

động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 23/CP Bên cạnh đó, Luật bình đẳng giới năm 2006 cũng là một nguồn quan trọng bảo vệ lao động nữ không bị phân biệt đối xử Luật này đã định nghĩa khái niệm bình đắng giới trong Điều 5 và định nghĩa vấn đề bình đang eiữa lao động nam và lao động nữ trong điều 13 Các văn bản pháp luật này là nguồn chính được nghiên cứu, phân tích trong phần pháp luật Việt Nam.

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đe đạt được mục đích như đã nêu ở phần trên và đưa ra một số khuyến nghị có thể áp dụng cho việc hoàn thiện pháp luật Việt Nam về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc, tác giả sẽ sử dụng đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu so sánh các quy định pháp luật là phương pháp chính của luận văn Đặc biệt, là phần các quy định pháp luật hiện hành của Thụy Điển và Việt Nam Phương pháp này được sử dụng để tìm hiểu và đưa ra những điểm tương đồng và khác biệt giữa những ưu điểm và nhược điếm của các quy định pháp luật của Thụy Điển và Việt Nam về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Phương pháp này cũng được

sử dụng để đưa ra các đề xuất hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề này

Ngoài ra, các phương pháp khác như thống kê và phân tích cũng được

sử dụng phù hợp theo mồi vấn đề cụ thể Các phương pháp này được sử dụng để tìm hiểu quá trình phát triển của pháp luật chống phân biệt đối

xử cũng như làm rõ sự điều chỉnh pháp luật bảo vệ lao động nữ tại nơi làm việc của Việt Nam và Thụy Điển

1.5 Kết cấu luận văn

Kể cả Phần mở đầu và kết luận, luận văn được chia thành bốn phần :

9

Phần thứ nhất, giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục đích, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc luận văn.

Phần thứ hai đề cập đến ba vấn đề : thứ nhất, phân tích các khái niệm

như: bình đắng, phân biệt đối xử và chống phân biệt đối xử qua các công

ước quốc tế và pháp luật của Thụy Điển và Việt Nam; thứ hai, trình bày

sự phát triển pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc của Thụy Điển Quá trình phát triển này được chia thành hai giai đoạn : trước năm 1995 và sau năm 1995, khi Thụy Điển trở thành

thành viên của Liên minh Châu Âu; thứ ba, so sánh các quy định pháp

luật hiện hành của Thụy Điển và Việt Nam về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Sau đó, đưa ra các điểm mạnh và điểm yếu của hai hệ thống pháp luật về vấn đề này

Phần thứ ba, đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của pháp luật Thụy Điến về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc và đưa

ra những kinh nghiệm phù hợp với Việt Nam về vấn đề này Từ đó, đề xuất việc hoàn thiện pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ của Việt Nam

Cuối cùng là phần kết luận, tác giả tóm tắt các quan điểm về các vấn

đề chính của luận văn Sự kết luận trong phần này là pháp luật Thụy Điển về chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc có cả những điểm mạnh và điểm yếu Cả hai đều là bài học kinh nghiệm đổi với Việt Nam, bổ sung điểm mạnh, tránh điểm yếu trong quá trình áp dụng luật để thúc đẩy bình đẳng trong lao động giữa nam giới và phụ nữ

2 So sánh pháp luật chông phân biệt đôi xử vói

lao động nữ tại noi làm việc giữa Thụy Đien• o • • “ • */

v à V iê t N a m

2.1.1 Giới thiệu chung

Chống phân biệt đối xử với lao động nữ, trước hết là đảm bảo quyền conngười như đã được tuyên bố trong Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm

19482 và đảm bảo sự bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ tại nơi làm việc, nhằm đạt được sự bình đắng về kinh tế giữa các giới trong lao động nói chung Dưới sự điều chỉnh của pháp luật, có sự giám sát của nhà nước, các bên tham gia quan hệ lao động nỗ lực đảm bảo sự bình đắng về mọi mặt trong lao động và việc làm, chống lại sự bất bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ Người lao động nữ không bị phân biệt đối xử sẽ không phải chịu thiệt thòi cả

về tinh thần và vật chất Họ sẽ không phải chịu các định kiến xã hội, các tư tưởng truyên thông nặng nê răng trách nhiệm chăm sóc gia đình và con cái là việc của phụ nữ; hoặc phụ nữ không phát huy được khả năng, không khăng định được vị trí trong lao động xã hội.v.v Lao động nữ được bình đắng nghĩa

là họ được chia sẻ trách nhiệm gia đình với nam giới, được tự do tham gia mọi hoạt động xã hội liên quan đến việc làm và họ sẽ có cơ hội khẳng định năng lực của chính họ Hơn nữa, lao động nữ khi được bình đẳng về việc làm

và thu nhập, sẽ không bị phụ thuộc về kinh tế Lao động nữ có quyền làm việc

có thu nhập để không chỉ cải thiện nhu cầu, điều kiện sinh hoạt của chính họ

mà còn cải thiện cuộc sống gia đình

2 Điều 1, Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm 1948.

Như đã đề cập ở trên, chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc là thực hiện đảm bảo sự bình đẳng giữa các giới, ngăn chặn sự phân biệt đối xử của người sử dụng lao động với người lao động nữ Như vậy, sự xuất hiện các khái niệm “bình đẳng”, uphân biệt đối xử” và “chống phân biệt đối xử” có liên quan mật thiết với vấn đề chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Vì thế, các khái niệm này sẽ được đề cập một cách khái quát nhất đế làm cơ sở lý luận cho việc nghiên cứu vấn đề chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Tuy nhiên, do phạm vi của đề tài nên tác giả chỉ đề cập các khái niệm này trong sự liên quan đến yếu tố giới tính.

2.1.2 Khái niệm bình đẳng

Bình đắng là nền tảng, là công bằng xã hội và quyền con người mà mọi xã hội dân chủ đều mong muốn Như Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm

1948, đã công bố rằng ‘Mọi người sinh ra đều tự do và bình đẳng về phẩm giá

và các quyền’.3 Theo đó, tất cả mọi người đều được sống tự do và bình đẳng

về các quyền và phẩm giá hay nói đến phấm giá và quyền của mỗi người nghĩa là tự do và bình đẳng, không ai bị ngăn cấm và đối xử bất công Bình đẳng là sự công bằng về quyền và lợi ích cũng như các trách nhiệm, nghĩa vụ giữa mọi người với nhau; giữa những người, những nhóm cùng giới cũng như giữa các giới với nhau trong mọi lĩnh vực: kinh tế, chính trị, văn hoá - xã hội, lao động và gia đình Nguyên tắc bình đẳng xuất phát từ quan niệm bình đắng

lý thuyết của nhà Triết học nổi tiếng Aristotle: “mọi vật như nhau thì phải được đối xử như nhau, mọi vật không giống nhau thì đối xử khác nhau tương xứng với sự khác nhau của chúng”.4 Như vậy, theo quan niệm này, bình đẳng nghĩa là khi mọi vật giống nhau và được đối xử như nhau Tuy nhiên, nguyên

3 Đ iều 1, Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm 1948.

4 K hurana, J., (2007), ừ 9.

tắc ‘mọi vật như nhau thì phải đối xử như nhau” có thế sẽ dẫn đến sự bất bình đắng, ví dụ: một nhà máy có quy định tất cả lao động đều dùng chuna một loại quần áo bảo hộ lao động đặc biệt, sẽ là sự bất bình đẳng với lao động nữ nếu loại quần áo bảo hộ này không phù hợp với đặc điếm riêng của lao động

nữ Khác với quan niệm bình đẳng của Aristotle, bình đẳng thực chất là một giá trị chính xác tương xứng với phấm giá bẩm sinh của con người, được pháp luật ủng hộ và bảo vệ không chỉ về hinh thức mà cả thực chất.5

Theo Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền, bình đắng là nền tảng của tự do, công bằng và hoà bình thế giới, quyền bình đẳng là bất di bất dịch của mọi thành viên trong gia đình nhân loại Như vậy, quyền bình đẳng là quyền cơ bản nhất và không thế thiếu trong bất kỳ lĩnh vực nào của cuộc sống nhân loại Nói cách khác, loài người sẽ không đạt được sự công bằng, nếu không coi bình đang là nền tảng của mọi lĩnh vực trong đời sống xã hội Bình đắng

là nền tảng để mọi xã hội dân chủ đạt được công bằng xã hội và quyền con người

Bình đang về các quyền đối với phụ nữ là nguyên tắc cơ bản trong hành động của Liên hợp quốc.7 Lời nói đầu của Hiến chương Liên hiệp quốc năm

1945 đã khẳng định quyền bình đắng là một mục tiêu cơ bản: “Khẳng định một lần nữa lòng tin tưởng ở những quyền cơ bản của con người, ở phẩm giá

và giá trị của con người, ở quyền bình đẳng giữa nam và nữ và ở quyền bình đẳng giữa các nước lớn nhỏ”.8 Điều 1 của Hiến chương cũng tuyên bố mục tiêu của Liên hiệp quốc là hợp tác quốc tế trong việc khuyến khích và thúc đẩy sự tôn trọng nhân quyền và những quyền tự do cơ bản cho tất cả mọi

người, không phân biệt chủng tộc, nam, nữ, ngôn ngữ hoặc tôn giáo Bình đắng giữa nam giới và phụ nữ là một nguyên tắc pháp luật cơ bản cũng như một quyền cơ bản của con người.9 Tòa án Châu Âu cũng tuyên bố rằng, bình đẳne là nguyên tắc cơ bản của pháp luật Cộng đồng Châu  u.10 Điều này có nghĩa là pháp luật với mục đích bảo vệ sự công bằng trong xã hội nói chung

và bảo vệ lợi ích cá nhân nói riêng sẽ không đạt được kết quả, nếu như pháp luật không dựa trên nguyên tắc bình đắng Bởi vì, quyền con người nói chung, quyền bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ nói riêng là trung tâm của hầu hết mọi vấn đề xảy ra trong xã hội và nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc quan trọng nhất

Bình đẳng trong lao động, nghĩa là cả lao động nam và nữ đều có quyền và lợi ích cũng như các trách nhiệm ngang nhau tại nơi làm việc, chang hạn như một lao động nữ được nhận tiền công như một lao động nam khi cả hai làm cùng một loại công việc cho cùng một chủ Tại nơi làm việc, người lao động được bình đắng nghĩa là họ không bị phân biệt đối xử trong mọi lĩnh vực liên quan đến việc làm Theo đó, người lao động không bị phân biệt đối xử về giới tính, độ tuổi hoặc lý do khác khi tham gia tuyển dụng Dù là nam hay nữ, tất

cả người lao động đều được hưởng chung một mức tiền công cho mỗi công việc cụ thể như nhau hoặc có giá trị ngang nhau, cũng như tiền thưởng, chế độ bảo hiểm xã hội, điều kiện làm việc và chế độ nghỉ ngơi Thêm nữa, quyền được đề bạt, bổ nhiệm hay bồi dưỡng, đào tạo nâng cao nghiệp vụ cũng không thể bị thiên vị vì lý do giới tính, người sử dụng lao động không được phép xử sự thiếu thiện chí hoặc có những hành vi không có lợi với người lao động vì lý do giới tính của họ Bình đẳng trong lao động bao gồm bình đắng

về tiền công và bình đắng các cơ hội giữa lao động nam với lao động nữ Bình

9 S tjem rup, K., (2006), tr 4.

10 Prechal, s and Burrovvs, N., (1990), tr 2.

đăng về tiền công nghĩa là người lao động làm cùng một việc hoặc làm những công việc có giá trị như nhau thì phải được trả công như nhau, bất kể họ thuộc giới tính nào." Bình đắng về cơ hội nghĩa là tất cả người lao động đều có quyền có việc làm, có quyền thăng tiến, được đào tạo để đề bạt hoặc các quyền khác mà không bị phân biệt đối xử vì lý do giới tính Người sử dụng lao động không được đối xử với người lao động này ít thiện cảm hơn người lao động khác vì giới tính của họ Tại nơi làm việc, nếu thiếu sự bình đang giữa những người lao động, có thể sẽ xảy ra những tranh chấp, những cuộc đình công Những yếu tố này có thể là nguyên nhân tạo ra tác động xấu đối với quá trình lao động, sản xuất.

Bình đẳng tại nơi làm việc là sự cân bằng các mối quan hệ trong lao động, nhàm đạt được sự bình đẳng về kinh tế giữa lao động nam và lao động nữ; giúp lao động nữ chủ động về mặt kinh tế, cải thiện cuộc sống gia đình Mặt khác, lao động nữ sẽ thoát khỏi tư tưởng truyền thống lạc hậu luôn coi phụ nữ

là người lệ thuộc Như vậy, tại nơi làm việc, nguyên tắc bình đẳng là rất cần thiết, người sử dụng lao động cần phải tôn trọng và đối xử bình đẳng với người lao động

Bình đẳng có một vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức, đơn vị trong xã hội, bởi nó là nguyên tắc pháp luật cơ bản, là quyền cơ bản, như nhà nghiên cứu John Rawls người Anh đã nói “sự công bằng là đức tính đầu tiên của các thể chế xã hội”.12 Cơ quan Thanh tra các cơ hội bình đẳng của Thụy Điến đã đưa ra định nghĩa bình đẳng về giới của một quốc gia là khi mà ở đó, cả phụ nữ và nam giới đều được hưởng các cơ hội, các quyền và nghĩa vụ như nhau trong mọi lĩnh vực của cuộc sống.13 Luật

" C otter, A-M M , (2004), tr 34.

12 G ardner, J., (1996), tr 2.

13 G ender equality in Sw eden.

15

bình đẳng giới của Việt Nam cũng đưa ra khái niệm rằng: Bình đẳng giới là việc nam nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó.14

Tóm lại, bình đắng có một vai trò quan trọng như một thước đo chuấn mực,

đế đánh giá mọi lĩnh vực của cuộc sống Bình đắng làm cho con người đối xử với nhau tốt hơn, thân thiện hơn Trong lĩnh vực lao động, bình đẳng giúp cho người lao động nhận ra rằng họ đang được thụ hưởng các lợi ích và các quyền tương xứng với sự đóng góp của họ Người sử dụng lao động căn cứ vào yêu cầu của bình đẳng để phân công lao động một cách hợp lý mà không có sự phân biệt đối xử về giới hoặc có thành kiến khác

2.1.3 Khái niệm phân biệt đổi xử và chống phân biệt đối xử

Đề tài nghiên cứu tập trung vào sự bất bình đắng của phụ nữ, do vậy, thuật ngữ 'phân biệt đối x ử ’ sẽ được sử dụng chủ yếu khi đề cập đến giới tính Phân biệt đối xử là sự áp dụng các điều kiện, các thủ tục khác nhau với những người, những nhóm người như nhau, hoặc ngược lại, là sự áp dụng một diêu kiện, một cách thức với những người, những nhóm khác nhau Tuy nhiên, không phải mọi sự khác biệt đều tạo ra sự phân biệt đối xử.15 Phân biệt đối xử xảy ra trong tất cả các lĩnh vực liên quan đến kinh tế và với nhiều lý do khác nhau như tôn giáo, chủng tộc, màu da, độ tuổi, giới tính, khuyết tật, tình trạng hôn nhân và m ang thai hoặc vì một số đặc tính cơ bẳn khác Cho đến nay, một trong những vấn đề được xã hội quan tâm rất nhiều đó là sự phân biệt đối xử

vì lý do giới tính, sự khác nhau về các quyền và lợi ích cũng như trách nhiệm, nghĩa vụ của nam giới và phụ nữ

14 Điều 1 3 (1 ) L uật bình đ ẳn g giới năm 2006.

15 T om asevski, K , tr 44.

Hành vi phân biệt đối xử được các đối tượng khác nhau cho rằng nó xuất hiện dưới nhiều hình thức khác nhau trong cuộc sống hàng ngày Tòa án Công

lý Châu Âu khẳng định rằng: phân biệt đối xử chỉ xảy ra khi áp dụng các quy định khác nhau vào các hoàn cảnh tương tự, hoặc áp dụng các quy định như nhau đối với các hoàn cảnh khác nhau.16 Liên hợp quốc đã đưa ra một định nghĩa về phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính trong Công ước CEDAW 17 như sau:

P h â n b iệ t đ ố i x ử với p h ụ n ữ sẽ b a o h à m bất kỳ sự p h â n biệt, loại trừ h a y hạn chế

n à o d ự a trê n c ơ s ở giớ i tín h làm ả n h h ư ở n g h o ặ c n h ằ m m ụ c đ ích làm tổ n hại h oặc

vô h iệ u h o á v iệ c p h ụ n ữ đ ư ợ c c ô n g n h ậ n , th ụ h ư k ở n g , h a y t h ự c h iện các q u y ề n con

n g ư ò i và n h ữ n g tự d o CO' bản tro n g lĩnh v ự c ch ín h trị, k in h tế, x ã h ộ i, văn hoá, dân

s ự v à c á c lĩn h v ự c k h á c trên c ơ s ở bìn h đ ẳ n g n a m n ữ bất kể tình trạ n g hôn n h ân của

họ n h ư th ế n à o 18

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đắng về

cơ may hoặc về dổi xử trong việc làm hoặc nghề nehiệp dược coi là phân biệt đối xử 19 Bên cạnh hình thức phân biệt chủng tộc, phân biệt giới tính cũng được coi là một hình thức phân biệt đối xử có tính nghiêm trọng, nó phải bị loại bỏ kịp thời

Phân biệt giới tính trong lao động bao hàm sự đối xử bất công, làm ảnh hưởng tới thu nhập và cơ hội việc làm giữa nam giới và phụ nữ.20 Vì vậy, vấn

16 Strand, M ,(2 0 0 6 ), tr 11.

17 C onvention on the E lim ination o f all Form s o f D iscrim ination against W om en by the United Nations G eneral A ssem bly o f 18 D ecem ber 1979.

18 Article 1, CEDAW Convention, 1979.

19 Article l,I L O Convention No 111, 1958.

đề phân biệt đối xử vì lý do giới tính cần phải được điều chỉnh bằng pháp luật,

để mang lại sự bình đẳng cho người lao động nói riêng, cho nhân loại nói chung Pháp luật của các quốc gia khác nhau cũng đưa ra khái niệm phân biệt đối xử liên quan đến lĩnh vực lao động trong các luật hoặc các văn bẳn pháp luật tuỳ theo mỗi nước Pháp luật Thụy Điển xác định sự phân biệt đối xử trong Luật các cơ hội bình đẳng năm 1991 là sự cư xử của người sử dụng lao động với một người tìm việc hoặc một người lao động ít thiện cảm hơn cách người sử dụng lao động đang cư xử hay sẽ cư xử với một người thuộc giới tính khác ở một vị trí tương đương, trừ khi người sử dụng lao động đó chứng minh được rằng sự không thiện cảm đó hoàn toàn không liên quan đến giới tính của người bị phân biệt đối xử (Điều 15)

Pháp luật lao động Việt Nam tuy không định nghĩa ‘phân biệt đối xử ’ một cách rõ ràng, nhưng các quy định cấm phân biệt đối xử lại được quy định chi tiết trong từng trường hợp tại 10 điều (109 đến 118) của Bộ luật Lao động Ví

dụ, Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ

nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm người phụ nữ.21 Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đắng nam nữ về tuyến dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động (Điều 1 l l ) 22

Phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc, nghĩa là, vì lý do giới tính, người sử dụng lao động đã hạn chế một số quyền của lao động nữ trong quá trình lao động, như tuyển dụng, trả công, cơ hội thăng tiến hoặc nghỉ chăm sóc con Sự hạn chế này bị coi là gây hại cho lao động nữ, do vậy, cần phải ngăn chặn hoặc cấm các hành vi hạn chế đó Ngoài ra, người sử dụng lao động phải có trách nhiệm bảo vệ các quyền và lợi ích của lao động nữ giống như lao động nam

21 Đ iều 111(1) Bộ luật Lao động năm 1994.

22 Đ iều ] 11(3) Bộ luật Lao đông năm 1994.

Hành vi phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính được thể hiện qua hai hình thức Thứ nhất, hình thức phân biệt đối xử trực tiếp, theo đó một cá nhân hoặc một nhóm neười là nạn nhân của sự đối xử bất công của một người chủ và sự đối xử bất công đó có liên quan đến yếu tố cá nhân của người bị đối xử, như giới tính, tôn giáo Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi một người cố ý đưa ra một quy định, một sự hạn chế đối với một ngưòi hoặc một nhóm mà người đó hay nhóm đó không thể thực hiện được những quyền, những mong muốn họp pháp của họ trong cùng một điều kiện, hoàn cảnh so với người khác hay nhóm khác Một số tác giả khác cho rằng: Phân biệt đối xử trực tiếp xảy ra khi một vấn đề bị cấm được sử dụng như một tiêu chuẩn khác đế áp dụng mà người bị

áp dụng đó không thể bào chữa được.23 Hoặc, Phân biệt đối xử trực tiếp xảy

ra khi nam giới và phụ nữ bị đối xử khác nhau về việc trả công lao động chỉ vì

lý do giới tính;24 phân biệt đối xử bao gồm cả sự định kiến,25 ví dụ, người sử dụng lao động cho rằng một người đến từ nước khác không biết tiếng địa phương sẽ khó học nghề đế làm việc tốt hoặc gặp khó khăn trong khi làm việc Luật các cơ hội bình đẳng của Thụy Điển đưa ra khái niệm phân biệt đối

xử trực tiếp tương tự như định nghĩa trong pháp luật Liên minh Châu Âu và

Tổ chức Lao động Quốc tế:

N g ư ờ i sử d ụ n g lao đ ộ n g k h ô n g đ ư ợ c p h é p g h é t bỏ m ộ t n g ư ờ i tìm việc h oặc m ộ t

n g ư ờ i lao đ ộ n g b ằ n g c á c h c ư x ử với cô ta h a y anh ta k é m th iệ n c ả m h ơ n cách người

s ử d ụ n g lao đ ộ n g đ a n g c ư x ử hay n ê n c ư x ử với m ộ t n g ư ờ i th u ộ c giới tín h k h á c ở

m ộ t vị trí t ư ơ n g đ ư ơ n g , n g o ạ i trừ khi ngư òi sử d ụ n g lao đ ộ n g th ể h iện đ ư ợ c rằng sự

k é m thiện c ả m đ ó h o à n to àn k h ô n g liên q u a n tới giới tín h n g ư ờ i đó.

23 P rechal, s and Burrovvs, N , (1990), tr 8.

24 Cotter, A -M M , (2004), tr 248.

25 N um hauser-H enning, A., (ed.), (2001), tr 40.

19

Thứ hai, hình thức phân biệt đối xử gián tiếp, là sự áp dụng một quy định, mộl tiêu chuẩn hoặc một thủ tục có vẻ là độc lập, nhưng trong thực tế, kết quả cuối cùne lại là sự bất lợi, sự thiệt hại đối với một cá nhân hoặc một nhóm Ví

dụ, nếu neười sử dụng lao động không tuyến dụng những người lao động có chiều cao dưới l,7m, trong khi đa sổ phụ nữ của cả nước có chiều cao là 1,6m Phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi nam giới và phụ nữ bị đối xử khác nhau trone tuyển dụng, trả công, điều kiện lao động, sa thải và bảo hiểm xã hội vì việc áp dụng các quy định, tiêu chuẩn và thủ tục thực chất làm cho các thành viên của một giới bị bất lợi hơn giới kia.26 Theo quan niệm của Tổ chức Lao động Quốc tể, phân biệt đối xử gián tiếp xảy ra khi các quy định hoặc các luật độc lập thực chất lại tác động tiêu cực đến một nhóm nhất định, như lao động nữ Luật phân biệt đối xử về giới của Anh định nghĩa phân biệt đối xử gián tiếp là việc áp dụng với một phụ nữ một yêu cầu hoặc một điều kiện cũng như với một nam giới, nhưng với sự tương quan đó, người phụ nữ có thể thực hiện được ít hơn so với người nam giới và đó là sự phương hại đối với người phụ nữ đó.27 Luật các cơ hội bình đẳng của Thụy Điển định nghĩa phân biệt đôi xử gián tiêp như sau:

N g ư ò i s ử d ụ n g lao đ ộ n g k h ô n g đ ư ợ c g h é t bỏ m ộ t n g ư ờ i tìm việc h o ặ c m ộ t người

lao đ ộ n g b ằ n g c á c h áp d ụ n g m ộ t đ iề u kho ản , tiêu ch í h a y th ủ tục c ó vẻ m a n g tính

tr u n g lập, n h ư n g trên th ự c tế lại th ự c sự g â y hại đ ố i với n g ư ờ i th u ộ c m ộ t giới tính,

t r ừ khi đ iề u k h o ả n , tiê u ch í h a y th ủ tục đ ó là th íc h h ợ p v à c ầ n thiết, có thể đ ư ợ c

b iệ n m in h b ằ n g n h ũ n g y ế u tố k h á c h q u a n m à k h ô n g liên q u a n đ ế n giới tính của

n g ư ờ i đó.

26 C otter, A -M M , (2004), tr 248.

27 A nderm an, s D., (2002), tr 256.

Như vậy, phân biệt đối xử gián tiếp là việc áp dụng một tiêu chí không bị cấm đối với một neưò'i, nhưng kết quả cuối cùng lại làm phương hại cho người đó.28

Tóm lại, phân biệt đối xử là một khái niệm có thể được xem xét bởi nhiều đối tượng, như các thẩm phán, các học giả và những người khác, để xác định xem liệu có sự vi phạm về quyền con người hay không Nhìn chung, như một

số khái niệm nêu trên, phân biệt đối xử là sự đối xử kém thiện chí, sự đối xử bất công của một người hoặc một nhóm người đối với người hoặc nhóm thuộc giới tính khác Tuy mức độ phân biệt đối xử khác nhau nhưng phân biệt đối

xử trực tiếp hay gián tiếp đều là hành vi xâm phạm quyền con người và ngăn cản loài người hướng đến một xã hội văn minh, công bằng và ốn định

Từ sự phân biệt đối xử nêu trên, như vậy, chống phân biệt đối xử là việc ngăn chặn sự kỳ thị, phân biệt, loại trừ hay hạn chế đối với một cá nhân hoặc một nhóm dựa trên một trong những đặc điếm riêng của họ, nhằm đạt được sự bình đắng cho các cá nhân, các nhóm có cùng hoàn cảnh Chống phân biệt đối

xử về giới tính, trước hết là việc thực hiện ngăn chặn các thái độ kỳ thị của xã hội đối với một người hay một nhóm người vì lý do giới tính Tiếp theo, là ngăn chặn các hành vi loại trừ hoặc hạn chế của một người, một tố chức vì lý

do giới tính đối với một cá nhân hoặc một nhóm Việc ngăn chặn đó nhàm xoá bỏ mọi sự khác biệt giữa nam giới và phụ nữ trong mọi lĩnh vực của cuộc sống và lao động, đồng thời, tạo điều kiện để cả hai giới đều được hưởng thụ các quyền và thực hiện nghĩa vụ như nhau

Chống phân biệt đối xử là một nguyên tắc cơ bản được áp dụng đế bảo vệ tất cả mọi người và đã trở thành một nội dung cơ bản của pháp luật quốc tế Hiến chương Liên hiệp quốc bao gồm các điều khoản thiết lập nên một hệ

28 Prechal, s and Burrovvs, N., (1990), tr 8.

21

thống hiệu quả đối với việc bảo vệ quyền con người.29 Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền đã chi tiết các quy định của Hiến chương Liên hiệp quốc và nhấn mạnh việc bảo vệ quyền con người trong các điều 1, 2, 4 và 7 Ngay sau Hiến chương Liên hiệp quốc và Tuyên ngôn thế eiới về nhân quyền, các Công ước quốc tế với các điều khoản chi tiết hơn, ví dụ, Công ước quốc tế về các quyền chính trị và dân sự (năm 1966) ghi nhận nguyên tắc chống phân biệt đối xử tại điều 26; Công ước CEDAW và Công ước về các quyền tự do cơ bản và quyền con người của Châu Âu cũng chứa đựng nguyên tắc này.

Chống phân biệt đối xử được coi là việc ngăn chặn mọi hành vi phủ nhận hoặc loại trừ sự đối xử bình đẳng mà các cá nhân cũng như các nhóm người được quyền hưởng.30 Vì vậy, chống phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính cũng như trên cơ sở các đặc điểm khác, cần phải được thực hiện toàn diện, không ngừng và phù hợp với sự phát triển kinh tế-xã hội, nhằm hướng đến một xã hội phát triển bền vững và văn minh Phân biệt đối xử về giới cần phải được ngăn chặn một cách toàn diện, vì trong bất kỳ lĩnh vực nào của xã hội, như kinh tế, chính trị-xã hội, văn hoá giáo dục, lao động và gia dinh, cũng có thể xảy ra sự phân biệt đối xử Giữa các lĩnh vực của xã hội, có sự đan xen tác động, hỗ trợ lẫn nhau, do vậy, hành động chống phân biệt đối xử phải được thực hiện liên tục, thực hiện trong mọi lĩnh vực có sự kết hợp với nhau và cần đặt dưới sự điều chỉnh của pháp luật

Pháp luật quốc tế và pháp luật các quốc gia đều xây dựng các quy định chống phân biệt đối xử nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của lao động nữ Bình đắng trong lao động được ghi nhận trong Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền, như sau:31

29 W eiw ei, L., (2004), tr.5.

30 W eiw ei, L., (2004), tr.7.

31 Đ iều 23, Tuyên ngôn thế giới về nhân quyền năm 1948.

(1) M ồi n g ư ờ i đ ề u có q u y ề n làm việc, tự d o c h ọ n nghề, đ ư ợ c có n h ữ n g điều kiện

làm việc th u ậ n lợi v à ch ín h đ á n g , đ ư ợ c b ả o vệ c h ố n g lại nạn thất nghiệp.

(2) M ỗi n g ư ờ i k h ô n g có bất kỳ sự p h â n biệt nào, có q u y ề n đ ư ợ c trả lư ơ n g ngang

n h a u c h o n h ữ n g c ô n g việc n h ư nhau.

(3) M ồi n g ư ờ i đi làm đ ề u đ ư ợ c trả lư ơ n g x ứ n g đ á n g v à h ọ p lý để đ à m b ả o cho bản

t h â n và g ia đ ìn h m ộ t c u ộ c số n g có đ ầ y đủ g iá trị n h â n p h ẩ m , và đ ư ợ c trợ cấp

khi c ầ n th iế t b ằ n g các biện p h á p b ả o h iểm x ã h ộ i khác.

(4) Mỗi n g ư ờ i đ ề u có q u y ề n th à n h lập h oặc g ia n h ậ p c ô n g đ o à n để bảo vệ các

q u y ề n lợi c ủ a m ình.

Biện pháp đảm bảo quyền bình đẳng trong lao động không phân biệt giới tính cũng đã được ghi nhận tại Điều 55, Hiến chương Liên hiệp quốc: khuyến khích đảm bảo cho mọi người đều có công ăn việc làm; khuyến khích sự tôn trọng một cách phổ biến có hiệu lực nhân quyền và những quyền tự do cơ bản cho tất cả mọi người, không phân biệt nam hay nữ

Công ước về bình đẳng thù lao lao động của ILO đã định nghĩa “Trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị ngang nhau” là nói về các mức tiền công dược ân định không căn cứ vào yêu

tố giới tính.32 Hơn nữa, thuật ngữ ‘thu nhập bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có giá trị như nhau’ được xác định như tỷ lệ thu nhập được xây dựng trên cơ sở không phân biệt đối xử về giới.33 Các biện pháp khuyến khích và bảo đảm bình đẳng trong trả công lao động được quy định tại Điều 2 của Công ước này, như sau :

(1) M ỗ i n ư ớ c th à n h viên , b ằ n g n h ữ n g b iện p h á p th íc h h ợ p với các p h ư o n g p h áp hiện

lao đ ộ n g n g u y ê n tắc trả c ô n g bình đ ẳ n g g iữ a lao đ ộ n g n a m và lao đ ộ n g n ữ đối với

m ộ t c ô n g v iệ c c ó g iá trị n g a n g nhau.sni]

về cơ hội và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp đế nhằm hủy bỏ sự phân biệt đối xử về mặt này

Ngoài ra, còn nhiều công cụ pháp luật khác cũng được coi như các biện pháp chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc Đó là, Điều 2, Công ước quốc tế về các quyền chính trị và dân sự bảo vệ quyền bình đắng giữa nam giới và phụ nữ; Điều 11, Công ước CEDAW bảo vệ quyền được làm việc, quyền hưởng các cơ hội có việc làm như nhau, quyền được thù lao như nhau, quyền được bảo vệ sức khỏe và bảo đảm an toàn lao động, kế cả bảo vệ chức năng sinh đẻ ; Hiến chương xã hội Châu Âu35 đảm bảo quyền thu nhập công bằng và trả công bình đẳng theo Điều 4 và đảm bảo bình đắng cơ

34 C otter, A-M M , (2004), tr 47.

35 European Social C harter by the C ouncil o f Europe o f O ctober 18, 1961 and revised on May 3,

1996 and cam e into force on July 1, 1999.

hội, đối xử bình đẳng trong việc làm và nghề nghiệp không phân biệt đối xử

về e,iới theo Điều 20

Đặt biệt, trong hệ thống pháp luật Liên minh Châu Âu có hàng loạt các Chỉ thị được xây dựne để đảm bảo bình đắng về cơ hội và đối xử cho lao động nam và lao động nữ ’6 Chỉ thị về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ37 thiết lập nguyên tắc trả công bình đẳng đối với công việc giống nhau hoặc được coi là có giá trị ngang nhau và yêu cầu các nước thành viên giới thiệu cơ chế pháp luật phù hợp để điều chỉnh sự phân biệt đối xử trên cơ

sở giới tính đối với mọi phương diện và điều kiện của thu nhập Chỉ thị về đối

xử bình đẳng38 đưa ra các quy định cấm phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính, tình trạng hôn nhân hoặc mang thai, bất kể dưới hình thức trực tiếp hay gián tiếp đối với tuyển dụng, đào tạo, điều kiện lao động, thăng tiến hoặc sa thải Chỉ thị về người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh không có hành

vi phân biệt đối xử39 xây dựng các biện pháp đảm bảo để các nước thành viên thực thi nguyên tắc đối xử bình đẳng hiệu quả hơn, từ đó, những người bị phân biệt đối xử vì không được áp dụng nguyên tắc đối xử bình đang có thế trông cậy vào cơ quan có thẩm quyền để khẳng định quyền của họ.40 Thêm nữa, Chỉ thị về cha mẹ nghỉ chăm sóc, nuôi dưỡng con cái41 đề nghị rằng, tất

36 C otter, A-M M , (2004), tr 258.

’7 C ouncil D irective 75/117/EEC o f February 10, 1975 on the approxim ation o f the Laws o f the

M em ber States relating to the applicalion o f the principle o f equal pay for vvomen and men.

38 C ouncil D irective 76/207/EEC o f February 9, 1976 on the im plem entation o f the principle o f equal treatm ent for m en and w om en as regards access to em ploym ent, vocational training and prom otion, and w orking conditions.

39 C ouncil D irective 97/80/EC on 15 D ecem ber 1997 on the burden o f p ro o f in cases o f discrim ination based on sex.

40 A rticle 1, D irective 97/80/EC

41 C ouncil D irective 96/34/EC o f June 3, 1996 on the fram ew ork agreem ent on parental leave concluded by UN IC E, C E E P and the ETUC.

25

cả người lao động có con với độ tuổi tùy theo pháp luật mỗi nước quy định, hoặc các cá nhân có ngưòi phụ thuộc bị ốm hoặc bị thương được nghỉ 3 tháng không hưởne lương.

Mỗi thời kỳ phát triển kinh tế-xã hội đều mane đặc tính riêng, vì vậy, chống phân biệt đối cần phải vận động phù hợp với từng giai đoạn phát triển, từng thể chế xã hội đế xác định kiểu phân biệt đối xử đó và xây dựng các kê hoạch chống phân biệt đối xử thích hợp Chống phân biệt đối xử phải được thực hiện thống nhất bàng các quy phạm pháp luật của Nhà nước ban hành.Tóm lại, chống phân biệt đối xử nói chung là tập hợp các biện pháp được thực hiện để bảo vệ quyền con người không phân biệt giới tính, màu da, chủng tộc, tôn giáo Chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc là ban hành các văn bản pháp luật ở các cấp độ khác nhau nhằm mục đích bảo vệ lao động nữ có được các cơ hội Irong tuyển dụng, trả công và điều kiện lao động như lao động nam

2.2 Quá trình phát triển pháp luật chống phân biệt với

lao động nữ tại noi làm việc của Thụy Điên

2.2.1 Giai đoạn trước năm 1995

Pháp luật lao động của Thụy Điển bắt đầu có sự quan tâm đến lao động nữ

từ những năm 1800 Tuy nhiên, các quy định pháp luật liên quan đến bảo vệ người lao động nữ chính thức được ban hành từ những năm 1900 Luật bảo vệ trẻ vị thành niên và phụ nữ được ban hành năm 1900, quy định lao động nữ làm việc trong các khu công nghiệp được nghỉ làm việc 4 tuần sau khi sinh.42 Năm 1912, Luật bảo vệ người lao động Thụy Điển có hiệu lực, đã quy định lại thời gian nehỉ sau khi sinh cho lao động nữ là 6 tuần và được nghỉ trước

42 C arlson, L „ (2007), tr 92, 98.

khi sinh 2 tuần.43 Luật bảo vệ người lao động năm 1912 đã được xem xét lại vào năm 1931 và quyền lợi của lao động nữ cũng được quan tâm đáng kế Đó

là, người lao động nữ có quyền nghỉ 6 tuần trước khi sinh con mà không cần phải xuất trình giấy chứng nhận về sức khoe.44

Luật cấm làm đêm được ban hành năm 1909, Luật này cấm người chủ sử dụng lao động nữ làm việc ca quá 13 tiếng mỗi ngày và cấm làm từ 10 giờ đêm đến 5 giờ sáng đối với khu vực lao động công nghiệp có trên mười người lao động.45 Luật bảo vệ người lao động được ban hành năm 193 946 cấm người

sử dụng lao động chấm dứt hoặc sa thải lao động nữ vì lý do kết hôn hoặc mang thai

Mặc dù hệ thống pháp luật Thụy Điển lúc bấy giờ đã có những quy định pháp luật bảo vệ người lao động nói chung và lao động nữ, lao động vị thành niên nói riêng Tuy nhiên, các quy định bảo vệ lao động nữ trong các luật nói trên, mới chỉ dừng lại bằng việc hạn chế các việc làm nặng nhọc, độc hại; giảm giờ làm dêm hoặc tăng thời gian nghỉ cho lao động nữ sinh con Quyền bình đẳng thực sự giữa lao động nam và lao động nữ hầu như chưa được đề cập và quy định cụ thể Một số học giả của Thụy Điển đã nhận xét rằng: luật bảo vệ lao động nữ tại nơi làm việc của Thụy Điển thời kỳ này không được coi là vấn đề chính như ở Anh và Pháp.47 Do vậy, việc bảo vệ lao động nữ thời kỳ này có nhiều hạn chế Nhìn chung, suốt một thời gian dài, pháp luật

Thụy Điển hầu như không đề cập đến phân biệt đối xử.48 Quan hệ pháp luật giữa cá nhân người lao động với người sử dụne lao động cũng như giữa tô chức đại diện người lao động với tổ chức đại diện người sử dụng lao động không được điều chỉnh một cách rõ ràng Sự điều chỉnh các vấn đề lao động

và việc làm ở Thụy Điển hầu như đều thông qua sự liên kết của các tổ chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động bằng các thoả ước tập thế Nói cách khác, Pháp luật lao động Thụy Điển bị bó chặt trong mô hình các tố chức đại diện người lao động và người sử dụng lao động điều chỉnh các vấn

đề lao động và việc làm, Nhà nước bị coi như không có vai trò điều chỉnh các vấn đề này.49 Ví dụ, pháp luật Thụy Điển không có quy định điều chỉnh mức lương tối thiểu, các tổ chức đại diện được quyền thoả thuận mức lương theo ngành của họ thông qua thoả ước tập thế

Pháp luật về chống phân biệt đối xử với lao động nữ thể hiện rõ nét hơn, kế

từ khi Quốc hội và Chính phủ Thụy Điển phê chuẩn hai Công ước của Tổ chức lao động quốc tế vào năm 1962 Đó là, Công ước số 100 (năm 1951) về trả công bình đẳng cho một công việc có giá trị ngang nhau giữa lao động nam và lao động nữ; Công ước số 111 (năm 1958) về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.'° Cũng trong năm này, các quy định bị coi là hạn chế việc làm của phụ nữ bắt đầu được bãi bỏ, cụ thể là Luật cấm phụ nữ làm dêm, cấm phụ nữ làm việc trong lòng đất và hầm lò.51 Năm 1962, được coi là điểm xuất phát mới của pháp luật lao động Thụy Điển Sự thông qua các Công ước và sửa đổi luật đã thể hiện một sự thay đổi trong quan điếm lập pháp của Chính phủ về việc bảo vệ phụ nữ trong lao động, phù hợp với mục

48 C arlson, L., (2007), tr 83.

49 C arlson, L., (2007), tr 83.

50 Carlson, L., (2007), tr 108, 1 10.

51 C arlson, L „ (2007), tr 111, 112.

tiêu của ILO và xu thế chung của quốc tế: tạo sự chủ động về kinh tế cho phụ nữ.52

Hiến pháp năm 1974 ra đời, thay thế Hiến pháp năm 1809, là một thay đổi tiến bộ trong công tác lập pháp liên quan đến vấn đề phân biệt đối xử ở Thụy Điển Điều 16, Hiến pháp năm 1974 đã quy định: “Mọi văn bản hoặc quy định pháp luật không được quy định sự đối xử bất công với bất kỳ công dân nào vì lý do giới tính, trừ khi những quy định đó có liên quan đến nghĩa vụ quân sự hoặc bất kỳ một nghĩa vụ nhà nước nào khác” Hiến pháp là một đạo luật có giá trị cao nhất của mỗi quốc gia đã quy định cấm đối xử bất công với bất kỳ công dân nào, điều này cho thấy chính phủ Thụy Điến đã chú trọng đến vấn đề phân biệt đối xử với mọi công dân một cách nỗ lực nhất Đây là sự khởi đầu mới của pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ

Trên cơ sở Hiến pháp, các quy định cấm lao động nữ làm việc trong lòng đất hoặc hầm mỏ được bãi bỏ Năm 1976, Ưỷ ban bình đẳng được thành lập với nhiệm vụ điều tra và soạn thảo luật chống phân biệt đối xử trong lao động trên cơ sở giới tính một cách khách quan và không thành kiến Khi đó, người

sử dụng lao động đã có nhiều tranh luận vì coi việc cấm phân biệt đối xử như

sự hạn chế quyền tự do thuê lao động của họ Ưỷ ban bình đắng đã trình báo cáo vào năm 1978 và Chính phủ Thụy Điển đã đưa ra dự luật đầu tiên về cấm phân biệt đối xử, bảo vệ các cá nhân khỏi sự vi phạm hoặc sự đối xử bất bình đẳng giữa nam và nữ tại nơi làm việc (Luật đối xử bình đẳng giữa nam và nữ tại nơi làm việc) Nhưng đến năm 1979, Luật này mới được Quốc hội Thụy Điển thông qua hoàn toàn và có hiệu lực từ ngày 01/7/1980.53 Luật đối xử bình đẳng hay còn gọi là Luật các cơ hội bình đẳng năm 1979 ra đời với mục đích thúc đẩy sự bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ trong lĩnh vực lao động,

52 C arlson, L., (2007), tr 83.

53 C arlson, L., (2007), tr 125.

29

đặc biệt, là nâng cao điều kiện lao động và cơ hội phát triển cho lao động nữ Đây là đạo luật chống phân biệt đối xử đầu tiên của Thụy Diển quy định trực tiếp về thúc đẩy quyền bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ trong lao động Luật này đã được sửa đổi, bổ sung ngay sau đó đế phù hợp và thống nhât với các luật khác mới được ban hành, như Luật bảo mật ban hành năm 1980, Luật bảo vệ việc làm ban hành năm 1982 Đồng thời, bố sung một số vấn đề theo kiến nghị của cơ quan Thanh tra các cơ hội bình đẳng năm 1985, như công khai thông tin về tiêu chuẩn của người xin việc khác giới được tuyển dụng khi nhừne; người khôns, được tuyển dụng yêu cầu; bồi thường thiệt hại cho người

bị phân biệt đối xử Cuối cùng, Luật các cơ hội bình đẳng mới ra đời năm

1991 thay thế luật năm 1979, đã bổ sung một số vấn đề cơ bản như sau:54

- T h a y đổi c á c h địn h n g h ĩa về p h ân b iệt đối x ử có tín h đ ế n vị trí của ng ư ờ i xin

v iệ c c ó n h ữ n g p h ẩ m c h ấ t tư ơ n g đ ư ơ n g , n h ư n g n g ư ờ i sử d ụ n g lao đ ộ n g có ý định

p h â n biệt đ ố i xử;

- C h ấ p n h ậ n việc sử d ụ n g t h ô n g tin khác ng o ài việc đ á n h g iá c ô n g việc phù h ọ p

để c h ứ n g m i n h sự p h â n biệt đối x ử về thu n h ậ p ;

- S ự q u ấ y rối tìn h d ụ c v à h àn h đ ộ n g trả th ù đ ư ợ c coi là m ộ t p h ấ n tr o n g địn h n g h ĩa

p h â n biệt đ ố i xử;

- T u y ê n b ổ rõ r à n g rằ n g p h â n biệt đối x ử b a o g ồ m p h â n b iệt t rự c tiếp và p h ân biệt

g ián tiếp, vì thể luật c ầ n p h ải tiếp cận cả s ự c ư x ử th iê n vị với m ộ t giới;

- N g ư ờ i s ử d ụ n g lao đ ộ n g có n g h ĩa vụ b á o c á o kế h o ạ c h bìn h đ ẳ n g m ỗi năm ;

Như vậy, Luật mới năm 1991 đã đưa ra định nghĩa rộng hơn, toàn diện hơn

về phân biệt đối xử, đưọc thể hiện dưới hai hình thức trực tiếp và gián tiếp, bao gồm cả hành vi quấy rối và sự trả thù Luật này đã quy định người xin việc được bảo vệ như người lao động đang làm việc; báo cáo hang năm về bình đăns, là trách nhiệm của người sử dụng lao động Ngoài ra, Luật năm

1991 có một sự bố sung quan trọng là các quy định cụ thể về biện pháp chống phân biệt đối xử và mở rộng thẩm quyền đối với cơ quan Thanh tra các cơ hội bình đăng

Trên cơ sở của hiến pháp mới, các quy định về nghỉ thai sản từ một nghĩa

vụ bắt buộc đã được chuyển thành quyền đối với lao động nữ vào năm 1976.55 Luật nghỉ của cha mẹ được ban hành năm 1976 đã mở rộng quyền nghỉ đối với những người lao động sinh con và nuôi con nhỏ bao gồm cả cha và mẹ Theo Luật năm 1976, thời gian nghỉ nuôi con là 7 tháng hưởng chế độ trợ cấp theo Luật bảo hiểm quốc gia Đạo luật này quy định người cha hoặc người mẹ

có quyền nghỉ 100% hoặc 50% thời gian nghỉ nếu đã đủ thời gian công tác 6 tháng liên tục hoặc nếu không liên tục thì phải đủ 12 tháng trong thời gian 2 năm (Điều 3).56 Còn những người lao động không thuộc đối tượng trên sẽ áp dụng chế độ nghỉ 6 tuần trước khi sinh và 6 tuần sau khi sinh (Điều 4) Mặc

dù mục đích của luật này muốn cả người cha và người mẹ của đứa trẻ được sinh ra đều có quyền được nghỉ để chăm sóc con, nhưng vì quy định rằng

“ nghỉ thai sản được tính 6 tuần trước khi sinh con và 6 tuần sau khi sinh con”,57 quy định này dường như là sự loại bỏ quyền quyết định nghỉ của người cha Đó là căn cứ để người sử dụng lao động từ chối quyền nghỉ của những người lao động với tư cách là người cha, ví dụ, trong năm đầu tiên sau

55 Carlson, L „ (2007), tr 112.

56 Carlson, L „ (2007), tr 116.

57 C arlson, L., (2007), tr 117.

31

khi ban hành luật này, chỉ có 0,5% nam giới thực hiện việc nghỉ chăm sóc con.’8 Do vậy, Luật năm 1976 đã được thay thế bằns Luật năm 1978 Luật nghỉ của cha mẹ năm 1978 giữ lại những quy định của Luật năm 1976 mà được coi là phù hợp và bổ sung các quy định mới, như: những người với tư cách là cha mẹ có quyền nghỉ hoàn toàn hoặc £Ìảm giờ làm hàng ngày Sau

đó, Luật năm 1978 được sửa đổi, bổ sung hơn 10 lần nữa và đã được thay thế bằng luật mới năm 1995 Luật mới đảm bảo các quyền cho người lao động nữ

là mẹ, như quyền nghỉ cho con bú, quyền được nhận trợ cấp đối với người nghỉ vì mang thai, quyền được nghỉ vì nhận nuôi con nuôi và tăng thời gian nghỉ hoàn toàn cho đến khi con đủ 18 tháng tuổi

Pháp luật chống phân biệt đối xử với lao động nữ tại nơi làm việc của Thụy Điển giai đoạn trước năm 1995 đã được xây dựng trên cơ sở các quan điểm tiến bộ, đặc biệt, từ sau khi Thụy Điển ban hành bản hiến pháp mới, chìa khóa của việc ban hành các luật trực tiếp bảo vệ người lao động nữ tại nơi làm việc, như Luật nghỉ của cha mẹ năm 1976 và Luật các cơ hội bình đẳng năm 1979 Tuy nhiên, số lượng luật cũng như các quy định chi tiết thế hiện rằng chống phân biệt đối xử với lao động nữ cần phải làm nhiều hơn nữa

2.2.2 Giai đoạn từ năm 1995 đến nay

Tháng 1 năm 1995, Thụy Điển đã trở thành thành viên của Liên minh Châu

Âu, khẳng định sự hoà nhập vào sự phát triển chung của cộng đồng và thừa nhận việc giảm sự khác biệt về mọi mặt so với các nước thành viên khác trong cộng đồng chung Châu Âu Nghĩa là, cùng với việc hoà nhập về kinh tế, chính trị và xã hội, hệ thống pháp luật mang tính trung lập của Thụy Điến sẽ phải tuân thủ hệ thống pháp luật Liên minh Châu Âu ở một mức độ nhất định

Vì rằng, Luật của Cộng đồng Châu Âu được coi là các quy định chung, mang

58 C arlson, L „ (2007), tr 117.

tính định khung mà các nước là thành viên phải tuân theo Hiện nay, Thụy Điến là nước thành viên có hệ thống pháp luật lao động tiến bộ nhất và phù họp nhất với Pháp luật lao độns của Liên minh Châu Âu.59 Từ khi gia nhập Liên minh Châu Âu, Thụy Điển đã nhanh chóng mở rộng các lĩnh vực của pháp luật lao động phù hợp với các nguyên tắc chuna, và các quy định cơ bản của Cộng đồng chung Có nhiều thay đổi trong công tác lập pháp, như: sửa đổi luật hiện hành, xây dựng luật mới phù hợp với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Cộng đồng Châu Âu Trong đó, đáng lưu ý nhất là các luật liên quan đến bảo vệ lao động nừ tại nơi làm việc đã được sửa đổi, bổ sung theo từng vấn đề cụ thể Khi thông qua Luật các cơ hội bình đẳng năm 1991, Chính phủ Thụy Điển đã bổ sung một số vấn đề như quy định bình đẳng giới, trả công bình đẳng, trách nhiệm gia đình và việc làm của phụ nữ, nghỉ phép và sự phân công lao động theo hệ thống dọc cũng như hệ thống ngang.60

Các vấn đề liên quan đến phân biệt đổi xử trên cơ sở giới tính trong lĩnh vực lao động và việc làm của hệ thống pháp luật Châu Âu được điều chỉnh chủ yếu bàng các chỉ thị Các chỉ thị này xây dựng các khung pháp luật chung

và các yêu cầu tối thiểu mà các nước thành viên phải tuân thủ Có bốn chỉ thị điều chỉnh các vấn đề liên quan đến phân biệt đối xử về giới và quyền nghỉ của cha mẹ trong lĩnh vực lao động Đó là: Chỉ thị 75/117/EEC về đánh giá luật của các nước thành viên liên quan tới việc áp dụng nguyên tắc trả công bình đẳng cho phụ nữ và nam giới; Chỉ thị 76/207/EEC về thực thi nguyên tắc đối xử bình đẳng giữa nam giới và phụ nữ trong việc làm, đào tạo, thăng tiến

và điều kiện lao động, nhàm mục đích đưa nguyên tắc đối xử bình đẳng về việc làm, thăng tiến và các điều kiện làm việc khác áp dụng tại các nước thành viên một cách hiệu quả; Chỉ thị 96/34/EC về thoả thuận khung nghỉ của

39 http://hdr.undp.org/docs/publications/ocational_papers/oc26a.hfrn

60 C arlson, L., (2007), tr 131.

33

người lao dộng sinh con, nuôi con; Chỉ thị 97/80/EC về trách nhiệm chứng minh không phân biệt đối xử của người sử dụne lao động Tất nhiên, các Chỉ thị này được xây dựng trên cơ sở nguyên tắc cơ bản về chống phân biệt đối xử của Luật Cộng đồng và nguyên tắc này được quy định cụ thể trong Điều 119 của Hiệp ước Roma (nay là Điều 141): “Mỗi nước thành viên phải đảm bảo trong giai đoạn đầu và sau đó duy trì việc áp dụng nguyên tắc nam giới và phụ nữ được trả công bình đẳng cho công việc như nhau”.

Để tuân thủ các chỉ thị trên, Thụy Điển đã xây dựng và bổ sung các quy định mới, sửa đổi hoặc bãi bỏ các quy định pháp luật cũ mà được coi là không còn phù hợp Ngoài ra, Thụy Điển cũng như các nước thành viên khác đã bãi

bở các luật, các quy định và các quyết định hành chính bị coi là tạo ra sự phân biệt đối xử trái với chính sách của các chỉ thị trong hệ thống pháp luật Liên minh Châu Âu Ngoài ra, các nước thành viên còn phải xây dựng các biện pháp tích cực để đảm bảo bình đẳng đối với lao động nữ v ề nguyên tắc trả công bình đẳng, Luật năm 1991 của Thụy Điến đã xây dựng các quy định chi tiết đảm bảo nguyên tắc trả công bình đẳng phù hợp với yêu cầu của Chỉ thị

về trả công bình đẳng của Liên minh Châu Ầu Đặc biệt, năm 1998, Luật năm

1991 đã bổ sung quy định người sử dụng lao động của các cơ sở lao động có

từ mười lao động trở lên, phải thực hiện khảo sát, phân tích, báo cáo về sự chênh lệch tiền công giữa lao động nam và lao động nữ và xây dựng kế hoạch trả công bình đẳng hàng năm tại Điều l l 61 Năm 2000, Luật năm 1991 đã bổ sung thêm yêu cầu đối với người sử dụng lao động rằng: khi có bất kỳ sự khác biệt nào về tiền lương giữa nam giới và phụ nữ, người sử dụng lao động có nghĩa vụ khảo sát và phân tích các quy định và thực tiễn nhằm đưa ra các biện pháp tích cực để loại bỏ chúng trong thời gian không quá 3 năm.62 Đồng thời,

61 C arlson, L., (2007), tr 132.

62 C arlson, L., (2007), tr 133.

các quy định liên quan đến trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc người lao động bị quấy rối hoặc bị trả thù vì tố cáo hành vi phân biệt đôi

xử cũng đã được bố sung, yêu cầu ràng người sử dụng lao động phải thực hiện các biện pháp cần thiết để ngăn chặn sự quấy rối và bắt buộc có nghĩa vụ điều tra trong tầm kiểm soát của mình.63 Cơ quan Thanh tra các CO' hội bình đắng được trao quyền quản lý các nỗ lực này và tố chức công đoàn lao động

có quyền kiến nghị đến Hội đồng bình đẳng các hình phạt.64 Sự bổ sung gần đây nhất vào năm 2005, nhằm tăng cường các biện pháp cần thiết để đảm bảo phù hợp yêu cầu của Chỉ thị 76/207/EEC về nguyên tắc đối xử công bằng của Liên minh Châu Âu, Chỉ thị 79/7/EEC về nguyên tắc đối xử bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội và Chỉ thị 92/85/EEC về bảo đảm

an toàn và sức khỏe cho người lao động mang thai, mới sinh con và đang cho con bú.65

phóng nhất thế giới, bởi vì, theo các quy định hiện hành, cha mẹ có quyền phổi hợp để được nghỉ 450 ngày có hưởng lương khi sinh con hoặc nhận con nuôi Đặc biệt hơn là, người lao động Thụy Điển là cha, mẹ có quyền riêng đối với một nửa thời gian của mình, nên cũng có thế linh hoạt thoả thuận chuyển cho một ngưòi thực hiện nếu thấy cần thiết Đây là một quyền lợi rất lớn đối với những người lao động là cha, mẹ, đồng thời, cũng là một biện pháp thúc đẩy bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ Luật nghỉ của cha

mẹ của Thụy Điển dường như không cần phải thay đối để đáp ứng yêu cầu của Chỉ thị 96/34/EC về nghỉ thai sản, vì theo Chỉ thị này cha mẹ được phép

nghỉ tối thiếu là 3 tháng.67 Tuy nhiên, Luật nghỉ của cha mẹ năm 1995 đến nay đã sửa đổi bổ suns tám lần.68 Năm 1996 đã bổ sung quyền nghỉ từng phần thời gian như 25%, 50%, 75%, 100% cho ns,ười lao động sinh con hoặc nhận con nuôi.69 Một bổ sung quan trọng vào năm 1998, khi ủ v ban Châu Âu gửi thông báo yêu cầu các nước thành viên chưa thực hiện phải quy định 2 tuần nghỉ thai sản bắt buộc tuân thủ Chỉ thị 92/85/EEC.70 Các lần sửa đổi khác đã

bổ sung quyền được nghỉ 1/8 thời gian cho cha mẹ và quyền được làm việc bán thời gian cho đến khi con đủ 8 tuổi; thêm nữa, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ đồng ý quyền được nghỉ đó, trừ trường hợp người sử dụng lao động chứng minh được rằng việc nghỉ đó có thể là nguyên nhân làm phá

vỡ hoạt động của cơ sở lao động đó Sự thay đổi đáng kể trong lần sửa đổi năm 2006, đó là người sử dụng lao động không được ghét bỏ một người xin việc hoặc người lao động vì lý do liên quan đến nghỉ thai sản hoặc nghỉ chăm sóc con Neu ngưò'i sử dụng lao động sa thải người lao động ngay sau đó, thì quyết định sa thải sẽ được tuyên bố vô hiệu khi người lao động đó yêu cầu.Ngoài ra, quy định về trách nhiệm chứng minh trong Luật năm 1991 và Luật nghỉ của cha mẹ thế hiện rằng: nguyên đơn (người lao động bị phân biệt đối xử) không phải chứng minh việc họ bị phân biệt đối xử thế nào, nguyên đơn chỉ cần cung cấp các tình huống là nguyên nhân để thừa nhận ràng mình

bị phân biệt đối xử hoặc là đối tượng của sự trả đũa, người sử dụng lao động

có trách nhiệm chứng minh việc đối xử không công bằng hoặc sự trả đũa đó không liên quan đến giới tính của người lao động Quy định này đã được xây dựng trên cơ sở phù hợp với luật của Cộng đồng, đặc biệt là Chỉ thị 97/80/EC

67 N ystrom , B., (1998), tr.363.

68 C arlson, L „ (2007), ừ 135.

69 C arlson, L„ (2007), ừ 136.

70 C arlson, L „ (2007), tr.136.

của Liên minh Châu Àu về giao trách nhiệm chứng minh trong các trường họp phân biệt đối xử trên cơ sở giới tính.71 Luật năm 1991 quy định trường hợp bị phân biệt đối xử hoặc bị trả thù, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứns, minh theo Điều 45 (a): người sử dụng lao động phải chứng minh rằng phân biệt đối xử hoặc trả thù vì lý do giới tính không xảy ra Trách nhiệm chứng minh phân biệt đối xử trong trả công áp dụng theo Chỉ thị 97/80/EC Trường hợp liên quan đến nghỉ thai sản, Luật nghỉ của cha mẹ quy định: Nếu một người xin việc hoặc một người lao động đưa ra các lý do có thế tin rằng anh ấy hoặc chị ấy bị đối xử bất công liên quan đến quyền nghỉ của cha mẹ, thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chứng minh không có

sự đối xử bất công hoặc sự đối xử bất công đó là hậu quả tất yếu của việc nghỉ

Tóm lại, pháp luật chống phân biệt đối xử về các vấn đề lao động và việc làm của Thụy Điển giai đoạn từ năm 1995 đến nay đã có sự thay đổi lớn Trong giai đoạn này, Chính phủ đã sửa đổi, bổ sung và ban hành nhiêu quy định pháp luật liên quan đến người lao động nữ trong Luật các cơ hội bình đẳne năm 1991 Người sử dụng lao động phải thực hiện phân tích sự khác biệt

về tiền công để loại bỏ sự không công bằng; tổ chức Công đoàn được tham gia vào quá trình khảo sát tiền công, tiền lương và được phép yêu cầu hình phạt đổi với người sử dụng lao động nếu có sự cản trở việc tham gia khảo sát của Công đoàn

Theo Luật nghỉ của cha mẹ năm 1995, cả lao động nam và lao động nữ đều

có quyền nghỉ hoàn toàn để chăm sóc con cho đến khi con đủ mười tám tháng tuổi Người lao động là bố hoặc mẹ được phép giảm % thời giờ làm việc thông thường không có trợ cấp để chăm sóc con cho đến khi con đủ tám tuổi Người lao động nữ được bình đẳng với lao động nam trong tuyển dụng, sắp

71 Eklund, R., S igem an, T., and C arlson, L., (2008), tr 48.

37