Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở việt nam

Một trong số những vấn đề đó là phát triển thị trường lao động, điều chỉnh quan hệ lao động hiệu quả, giải quyết việc làm, bảo vệ NLĐ trong mối tương quan hợp lý với việc bảo về quyền và

N guyễn Thị K im P hụng

_ _ * _ Ạ _ A _ _ _ / , Ạ ''_ _ A V

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỚI VẪN ĐỂ

KINH TẾ THỊ TRƯỜNG Ở VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu nêu trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được ai công bố trong bất

kỳ công trình nào khác

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Kim Phụng

LỜI NÓI Đ Ầ U 1

Chương 1: M ỘT s ố VẪN ĐỂ LÍ LUẬN VỂ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG BẰNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG NEN KINH TẾ T H Ị TRƯỜNG Ở VIỆT N A M 10

1.1 Q uan niệm về bảo vệ người lao động tỉieo pháp luật lao độn g 10

1.2 Sự cần thiết của việc bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tê tỉiị trường ở Việt N a m 15

í 3 Vaỉ írò của pháp ỉiĩật lao động trong việc bảo vệ ngưòi lao d ộ n g 25

1.3.1 L uật lao động th ể kiện các nguyên tắc bảo vệ ngưòỉ lao đ ộ n g 25

ỉ 3.2 ĨAiậí ỉao động xác định các nội dung cần bảo vệ người lao động 39

1.3.3 Luật ỉao động xác định các biện pháp bảo vệ người ỉao (ỉộtiiỊ 60

Kết ỉuậiì chương 1 74

Chương 2: PHÁ P LUẬT LÀO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỂ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIÈN THI IIÀ N IĨ 75

2.1 Nội dang các quy định về bảo vệ ngưòi lao động và thực tiễn thi h à n h 75

2.1.ĩ Bảo vệ việc làm cho người lao động 75

2.1.2 Bảo vệ thu nhập \'à âòỉ sống cho người iao đôm* 88

2.1.3 Bâữ vệ quyền nhản thản người lao động trong quá trinh lao động 97

2.2 Các biện pháp cơ bản bảo vệ người iao động theo pháp kiật Hao động và íhực tế sử d ụ n g 111

2.2.1 Biện pháp iièn kết, íhông qua tổ chức (tểngười ỉao động tự bảo vệ ,.J ỈI 2.2.2 Biện pháp bồi thường thiệt hại 123

2.2.3 Biện pháp xử phạt vỉ p h ạ m 132

2.2.4 Biện pháp xét x ử 141

Kết luận chương 2 148

Chương 3 : HOÀN TH IỆN CÁC QUY ĐỊNH VÀ NÂNG CAO HIỆU QƯẢ BẲO YỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT N A M 150

3.1 Yêu cảu hoàn thiện pháp luật về bảo vệ người lao dộng 150

3.2 Các giải pháp cụ thể nỉiằiìì hoàn thiện pháp luật và nàng cao năng lực bảo vệ người iao động 160

3.2 1 Sửa đổi, bổ sung một số quv định hiện hành 160

3.2.2 Nâng cao năng lực của cúc chủ thể hữu quan trong việc bảo vệ người lao động.185 Kết luận Chưong 3 ì 196

KẾT LUẬN 197 DANH MỤC TÀI LĨỆƯ THAM KHẢO

PHỤ LỤC

LỜ I NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau hai chục năm thực hiện việc chuyển đổi, xây dựng và phát triển nền KTTT định hướng xã hội chủ nghĩa, mở cửa và hội nhập vói nền kinh tế khu vực và thế giới, Việt Nam đã đạt được những thành tựu rất đáng khích lệ về phát triển kinh tế và xã hội Cùng với sự phát triển đó, cũng đồng thời phát sinh nhiều vấn đề cần phải giải quyết theo những quan điểm phù hợp với yêu cầu của KTTT Một trong số những vấn

đề đó là phát triển thị trường lao động, điều chỉnh quan hệ lao động hiệu quả, giải quyết việc làm, bảo vệ NLĐ trong mối tương quan hợp lý với việc bảo về quyền và lợi ích của NSDLĐ Đó là những yếu tố quan trọng để thực hiện một mục tiêu gồm hai mặt là phát triển kinh tế đồng thời với việc xây dựng xã hội công bằng, dân chủ và văn minh Tư tưởng chỉ đạo xuyên suốt các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước ta từ trước đến nay là phát huy nhân tố con người, đặc biệt là NLĐ, với tư cách vừa là động lực, vừa là mục tiêu của công cuộc phát triển kinh tế Từ khi phát triển KTTT, tư tưởng bảo vệ NLĐ lại được Đảng và Nhà nước đặt ra cụ thể hơn Trong văn

kiện Đại hội Đảng VIII (1996), Đảng ta khẳng định cần ‘ ‘tổ chức thực hiện và kiểm

tra thi hành pháp luật lao động, tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp ”, Để thực hiện mục tiêu đó, vai trò của pháp luật, đặc biệt là luật lao

động trở nên rất quan trọng

Pháp luật lao động ở nước ta trong những năm qua đã có bước chuyển đổi và phát triển quan trọng Bộ luật Lao động đã được Quốc hội thông qua ngày 23/ 6/1994,

có hiệu lực từ 1/1/1995, là Bộ luật nằm trong qũy đạo của nền KTTT định hướng

XHCN Trong Lời nói đầu của Bộ luật Ììày đã ghi nhận “Bộ luật Lao động bảo vệ

quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền

và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động” Sau một thời gian thực hiện, Bộ luật

Lao động đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, theo đó, một số quyền lợi của NLĐ đã được bảo vệ tốt hơn

Tuy nhiên, các nội dung bảo vệ NLĐ ở Việt Nam, nhìn chung, còn bị đánh giá là chưa thật hợp lý và thiếu tính linh hoạt Luật Sửa đổi bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động còn mang tính chắp vá, lảng tránh một số vấn đề cần thiết nên chưa thực sự đáp ứng yêu cầu bảo vệ NLĐ một cách hữu hiệu Nhà nước còn can thiệp tương đối sâu vào quan hệ lao động nhưng nhiều quy định của pháp luật vãn chưa được thực hiện triệt

để Nhiều NLĐ còn phải làm việc trong điều kiện không đảm bảo, phải làm thêm giờ tràn lan, bị chậm trả lương là những hiện tượng phổ biến Hơn một ngàn cuộc đình công của NLĐ, xảy ra trong vòng chục năm nay, chủ yếu để đòi NSDLĐ thực hiện các quyền luật định nhưng nếu nhìn về hình thức là bất hợp pháp Điều đó chứng tỏ v'ệc bảo

vệ NLĐ chưa đạt được kết quả mong muốn, chưa thực hiện được mục tiêu mà ỉ ->ảng và Nhà nước đề ra Song, phía các nhà đầu tư lại cho rằng NLĐ được bảo vệ quá chặt chẽ (trong khi họ rất hạn chế về trình độ chuyên môn, ý thức tuân thủ kỷ luật và ta c phong công nghiệp ) khiến cho việc sử dụng lao động không đáp ứng yêu cầu linh hoạt của nền KTTT, ảnh hưởng đến sự cạnh tranh để phát triển của doanh nghiệp Như vậy, khi các mục tiêu của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ còn chưa thực sự gặp nhau thì việ c bảo vệ NLĐ chưa thể thực hicn hiệu quả trên thưc tế

Có tình trạng trên là do nhiều nguyên nhân khác nhau, mà một trong những nguyên nhân đó là do chúng ta chưa có một cơ chế điều chỉnh pháp luật thực sự thích hợp với quan hệ lao động trong KTTT Trong khoa học pháp lý nói chung V- i khoa học luật lao động nói riêng cũng chưa có được hệ thống lý luận làm cơ sở khoa ỉ ọc để định hướng cho công tác xây dựng pháp luật, trong đó có luật lao động; chưa có sự tổng kết

và đúc rút kinh nghiệm thực tiễn áp dụng pháp luật một cách toàn diện và :hách quan; còn thiếu nhiều thông tin cho việc quản lý thị trường và hoạch định chính sách Vì vậy, điều quan trọng và cần thiết là, từ thực tế điều tiết các quan hệ lao độr g sinh động,

phong phú, đang vận động, phát triển ở nước ta và từ kinh nghiệm của c ỈC nước trong

khu vực và trên thế giới; các thành công, thất bại cần được nghiên ' ứu, khái quát hoá rút ra bài học để xây dựng và hoàn thiện cơ chế pháp lý về bảo V' NLĐ cho phù hợp với điều kiện Việt nam, đáp ứng yêu cầu khách quan của nền KTTT

Xuất phát từ lý do trên, chúng tôi đã chọn “ Pháp luật lao động với vấn đê bảo

vệ người lao động trong điều kiện kỉnh tế thị trường ở Việt Nam ” làm đề tài cho

luận án tiến sĩ luật học của mình, với mong muốn góp phần vào việc hoàn thiện hệ

thống pháp luật lao động Việt Nam, đáp ứng yêu cầu của nền KTTT định hướng

XHCN trong thời đại công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, góp phần thực hiện mục

tiêu “dân giầu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ và văn minh”

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề bảo vệ người lao động mới bước đầu được chú trọng ở nước ta từ khi

thực hiện chủ trương phát triển nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành

phần kinh tế Trong các văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc, từ Đại hội Đảng lần thứ VII

đến Đại hội Đảng lần thứ IX, Đảng Cộng sản Việt Nam đều nêu chủ trương bảo vệ

NLĐ khi họ tham gia quan hệ lao động, đặc biệt là tại khu vực các doanh nghiệp

Cho đến nay, việc nghiên cứu vấn đề bảo vệ NLĐ mới chỉ được đề cập trực tiếp

trong các giáo trình Luật lao động của một số cơ sở đào tạo luật như Trường Đại học

Luật Hà Nội, Khoa Luật của Đại học Quốc gia Hà Nội Trong các giáo trình này,

vấn đề bảo vệ NLĐ được thể hiện một cách cô đọng, ngắn gọn như một trong những tư

tưởng pháp luật, được trình bày dưới dạng nguyên tắc cơ bản của ngành luật lao động

Vấn đề này còn được cụ thể hóa trong một số chương khác của các giáo trình đó như

các chương: Tiền lương, Thời gian làm việc và nghỉ ngơi, Bảo hộ lao động Tuy

nhiên, là thể loại giáo trình nên vấn đề bảo vệ NLĐ chưa được thể hiện một cách sâu

sắc, nhiều quan điểm mới chưa được đề cập đến

Trong số các luận văn, luận án đã công bố, có ba luận văn tốt nghiệp cao học

luật thể hiện các đề tài liên quan đến luận án này: (1) Luận văn “Hợp đồng lao động

với vấn đi bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động trong nền kinh tế thị trường”

năm 1997 của tác giả Nguyễn Hữu Chí (Trường Đại học Luật Hà Nội) Trong luận văn

này, tác giả chỉ đề cập đến vấn đề bảo đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong khuôn khổ

nội dung của chế định hợp đổng lao động, qua các giai đoạn giao kết, thực hiện, thay

đổi, chấm dứt hợp đồng Như vậy, luận văn không đặt vấn đề nghiên cứu tổng thể vấn

đề bảo vệ NLĐ thông qua pháp luật lao động nói chung mà chỉ nghiên cứu việc bảo

đảm quyền và lợi ích của NLĐ trong phạm vi một chế định của luật lao động

(2) Luận văn “C hếđộ pháp lý về bảo vệ lao động chưa thành niên theo luật lao

động Việt N a m ” năm 2004 của Nguyễn Đình Tự (Trường Đại học Luật Hà Nội).

Trong luận văn này, tác giả chỉ nghiên cứu một số vấn đề lý luận của việc điều chỉnh

pháp luật đối với lao động vị thành niên; nội dung các quy định riêng đối với lao động

vị thành niên về việc làm, trong quan hệ hợp đồng lao động, bảo hộ lao động và kiến

nghị hoàn thiện pháp luật về vấn đề này Nhìn chung, luận văn chỉ tập trung vào nội

dung bảo vệ một đối tượng cụ thể là lao động chưa thành niên, chưa đặt vấn đề nghiên

cứu trong tổng thể nguyên tắc bảo vệ người lao động nói chung

(3) Luận văn “Bảo vệ người lao động theo pháp luật lao động Việt Nam trong

nền kỉnh tế thị trường” năm 2005 của Nguyễn Thị Yến (Đại Học Quốc gia Hà

Nội) Với luận văn này, tác giả chủ yếu đề cập đến những vấn đề chung về thị

trường lao động, thống kê các quy định của pháp luật lao động Việt Nam có nội

dung về đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động thông qua các chế định như

việc làm, hợp đồng lao động, tiền lương, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã

hội mà chưa làm rõ nội dung bảo vệ người lao động, các biện pháp cần thiết phải

sử dụng nhằm đạt được mục đích

Ngoài ra, còn một số luận văn, luận án, đề tài khoa học khác nghiên cứu các

vấn đề thuộc lĩnh vực luật lao (lỏng, có đề cập đến mùt số quy định của pháp luật mà

luận án này cũng đề cập đến, như: Luận văn “Vấn đề thanh tra lao động trong việc

nâng cao hiệu quả thực thi Bộ luật lao động ở Việt N am ” (2001) của Hà Nam Thắng;

Luận văn "Pháp luật về lao động nữ - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ” (2001) của

Lý Thị Thúy Hoa; Luận văn “Vấn đề bồi thường thiệt hại theo luật lao động Việt

Nam ” (2004) của Nguyễn Ngọc Lan; Luận văn "Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn ” (2002) của Vũ Thị Thu Hiền,

luận án “Tài phán lao động ở Việt Nam ” (2002) của Lưu Bình Nhưỡng, luận văn “Giải

quyêí tranh chấp lao động bằng trọng tài theo pháp luật lao động Việt N a m ” (2004)

của Nguyễn Xuân Thu và đề tài “Tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động ỏ Việt

N an ”(2004, Đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia); Luận văn “Đình công và giải quyết đình công theo pháp luật lao động hiện hành — Những vẩn đề lý luận và thực tiễn ”

(2C02) của Đinh Văn Sơn và luận án “Pháp luật về đình công và giải quyết đình công

ở Việt Nam trong điều kiện kỉnh tế thị trường và hội nhập quốc tế ” (2005) của Đỗ

Ngìn Bình Các công trình này có đối tượng nghiên cứu riêng, hoặc theo một chế

định pháp luật, hoặc theo một đối tượng, trong những phạm vi cụ thể, không nghiên cứu vấn đề bảo vệ người lao động.

Trong luận văn cao học luật của mình (1996) với đề tài “Pháp luật lao động

trong nền kinh t ế thị trường, những vấn đề lý luận và phương hướng hoàn th iệ n ”,

tác giả luận án cũng bước đầu nghiên cứu vấn đề bảo vệ NLĐ như một nguyên tắc chủ yếu nhất của luật lao động Luận văn trên đã đề cập đến cơ sở, nội dung của nguyên tắc bảo vệ NLĐ và việc thể hiện nguyên tắc này trong các chế định của luật lao động Việt Nam

Trong phạm vi lĩnh vực lao động và luật lao động, có một số hội thảo khoa

học, trong một chừng mực nhất định, có liên quan đến việc bảo vệ NLĐ như: Hội thảo

về “Tác động của toàn cầu hóa tới quan hệ lao động tại nơi làm việc” của Bộ LĐ- TBXH tổ chức năm 1998; Hội thảo về “Các ảnh hưởng xã hội của việc VN gia nhập

WTO” của Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương và Viện Friedrich Ebert

Stiítung Hà nội năm 2003; Hội thảo về “Cơ chế ba bên — vai trò và sự tham gia của

công đoàn” (2005) do Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và Tổng công đoàn Na Uy

phối hợp tổ chức

Cho đến nay, trong tầm quan sát của tác giả luận án, chưa thấy một công trình

có quy mồ nào của nước ngoài trực tiếp nghiên cứu về vấn đề bảo vệ NLĐ trong nền

KTTT dưới góc độ pháp luật được công bố ở VN Có một tài liệu dịch với tiêu đề:

“Kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và công đoàn” (1995) do Tôn Trung Phạm chủ

biên, (Nguyễn Tiến Chiêm dịch, Nxb Lao động) chỉ đề cập đến “bảo đảm pháp luật của quyền lao động” về việc làm, tiền lương, an toàn lao động, thời gian làm việc như những nội dung cơ bản của luật lao động Trung Quốc

Như vậy, có thể khẳng định rằng “ Pháp luật lao động với vấn đề bảo vệ người

lao động trong điều kiện kinh tế thị trường ở Việt N am ” là công trình khoa học đầu

tiên, dưói hình thức luận án tiến sĩ luật học, trực tiếp nghiên cứu vấn đề bảo vệ NLĐ dưới góc độ pháp luật một cách tương đối toàn diện và có hệ thống Các cồng trình khoa học có liên quan (như đã nêu trên) đều có mục tiêu, nội dung nghiên cứu và phương pháp tiếp cận khác với luận án này Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện luận

án, tác giả có tham khảo, trích dẫn một số kết quả nghiên cứu, ý tưởng, số liệu từ các công trình trên và từ nhiều nguồn khác.

3 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận án

Đề tài được nghiên cứu nhằm thực hiện mục đích hai mặt: một mặt, xây dựng

cơ sở lý luận của việc bảo vệ NLĐ trong nền KTTT ở Việt Nam; mặt khác, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống các quy định của pháp luật lao động về bảo vệ NLĐ ở nước ta dưới cả hai góc độ: điều chỉnh pháp luật và áp dụng pháp luật

Mục đích nghiên cứu nói trên được cụ thể hóa trong việc giải quyết các nhiệm

vụ chủ yếu sau:

- Một là, nghiên cứu, làm sáng tỏ một số vấn đề lí luận cơ bản về bảo vệ NLĐ

trong nền KTTT như: quan niệm về bảo vệ NLĐ, sự cần thiết phải bảo vệ NLĐ trong nền KTTT, vai trò của luật lao động trong việc xác định các nguyên tắc, nội dung, biện pháp bảo vệ NLĐ

- Hai là, nghiên cứu, tham khảo các công ước, khuyên nghị có liên quan của

ILO, những quan điểm và quy định của pháp luật của một số nước về bảo vệ NLĐ làm

cơ sở cho việc hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ NLĐ ở nước ta

- Ba là, nghiên cứu và đánh giá thực trạng pháp luật VN về bảo vệ NLĐ, chỉ ra

những nội dung, những vấn đề còn hạn chế, thiếu sót, chưa phù hợp, từ đó luận giải về yêu cầu hoàn thiện các quy định pháp luật về bảo vệ NLĐ

- Bốn là, trên cơ sở các vấn đề lý luận và thực tiễn nêu trên, đưa ra hướng hoàn

thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả bảo vệ NLĐ trong cơ chế KTTT ở VN

4 Phạm vi nghiên cứu

“Bảo vệ NLĐ“ là một vấn đề rộng lớn, phức tạp, với nhiều nội dung, nhiều cách thức và mức độ tiếp cận và có thể là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau Dưới góc độ khoa học pháp lý và phù hợp với chuyên ngành nghiên cứu, luận án chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề ]ý luận và thực tiễn của chế độ bảo vệ NLĐ trong quan hệ làm công hưởng lương, không đề cập đến các chế

độ đối với NLĐ nói chung (bao gồm các công chức, viên chức và các lao động tự do,

cá thể, xã viên hợp tác xã ) Luận án cũng không đề cập đến vấn đề bảo vệ NLĐ khi

họ không thuộc quan hệ lao động làm công (trong quan hệ dịch vụ việc làm, học

nghề, khi đi xin việc, khi họ là người thất nghiệp ) hoặc tuy thuộc quan hệ làm công

nhưng quan hệ đó không do luật lao động Việt Nam điều chỉnh (khi đi làm việc cho

NSDLĐ ở nước ngoài) Các cách thức tự bảo vệ của NLĐ mà không được pháp luật

điều chỉnh trực tiếp (như kỹ năng thương lượng, thỏa thuận ) cũng như các biện

pháp bảo vệ người lao động không thuộc chuyên ngành luật lao động mà thuộc các

chuyên ngành luật khác (hình sự, tố tụng hình sự ) cũng không thuộc phạm vi

nghiên cứu của luận án Như vậy, các quy định của luật lao động VN về vấn đề bảo

vệ NLĐ trong quan hệ làm công ăn lương với NSDLĐ là đối tượng nghiên cứu chính

của luận án Tuy nhiên, để luận án có độ rộng và độ sâu cần thiết, những chuẩn mực

quốc tế (chủ yếu là các công ước, khuyến nghị của ILO) và kinh nghiệm điều chỉnh

pháp luật của một số nước trong lĩnh vực bảo vệ NLĐ cũng được luận án đề cập đến

ở mức độ nhất định

5 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, luận án chủ yếu dựa trên cơ sở phương

pháp luận của triết học Mác- Lê nin, của lí luận chung về Nhà nước và pháp luật, đặc

biệt là quan điểm về vai trò quyết định của kinh tế đối với pháp luật và vai trò định

hướng của pháp luật đối với sự phát triển kinh tế xã hội Ngoài ra, các phương pháp

nghièn cứu cụ thể phù hợp với từng lĩnh vực của đề tài cũng được sự dụng trong quá

trình thực hiện luận án như: phương pháp lịch sử, lôgíc, phân tích, tổng hợp, so sánh,

khảo cứu thực tiên

6 Đóng góp mới về khoa học của luận án

Là công trình chuyên khảo đầu tiên nghiên cứu trực tiếp, toàn diện, có hệ

thống về bảo vệ NLĐ trong nền KTTT ở VN dưới góc độ pháp luật lao động, luận án

có những điểm mới chủ yếu sau:

- Luận án đã làm sáng tỏ những vấn đề lí luận cơ bản về bảo vệ NLĐ dưới góc

độ pháp luật lao động trong nền KTTT nói chung và ở Việt Nam nói riêng như: quan

điểm về bảo vệ NLĐ, các nguyên tắc cơ bản, các nội dung chính và các biện pháp chủ yếu để bảo vệ NLĐ.

- Luận án đã phân tích, chỉ ra những kinh nghiệm của quốc tế và của một số nước về bảo vệ NLĐ Đây là một trong những cơ sở quan trọng để tham khảo trong quá trình hoàn thiện hệ thống pháp luật có liên quan ở nước ta

- Luận án đưa ra nhận xét, đánh giá toàn diện về thực trạng pháp luật bảo vệ NLĐ ở VN và chỉ ra vấn đề cần phải sửa đổi, bổ sung trong hệ thống pháp luật cũng như việc nâng cao hiệu quả áp dụng nhằm mục đích bảo vệ NLĐ hợp lý hơn

- Luận án đã xác định những yêu cầu cần thiết của việc hoàn thiện các quy định hiện hành về bảo vệ NLĐ, đề xuất các giải pháp, có luận giải cụ thể, nhằm hoàn thiện pháp luật lao động dưới góc độ bảo vệ NLĐ và nâng cao năng lực bảo vệ NLĐ cho các chủ thể hữu quan Đặc biệt, những giải pháp mà luận án đưa ra không nhằm mục đích bảo vệ NLĐ ở mức độ ngày càng cao một cách duy ý chí mà, điều quan trọng hơn là vấn đề thực hiện dân chủ, nâng cao năng lực tự bảo vệ, giảm thiểu sự can thiệp của Nhà nước, bảo vệ NLĐ hợp lý và bền vững, phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường, trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế

7 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Những kết quả nghiên cứu của luận án có giá trị tham khảo cho các cơ quan hữu quan trong quá trình hoạch định chính sách, xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động, hoàn thiện cơ chế bảo vệ NLĐ ở Việt Nam Đồng thời, ở mức độ nhất định, luận án cũng giúp cho những người hoạt động trong lĩnh vực lao động, xã hội những kiến thức cần thiết trong thực tiễn áp dụng pháp luật lao động phù hợp với hoàn cảnh

VN, nhưng không lạc hậu với xu hướng chung của thế giới

Luận án cũng có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo trong công tác

nghiên cứu và giảng dạy khoa học luật lao động trong các trường chuyên luật hoặc các trường có liên quan đến pháp luật Ngoài ra, luận án có thể là tài liệu tham khảo cho bất kỳ ai quan tâm đến nhân tố con người, trước hết và chủ yếu là NLĐ, dưới góc

độ luật lao động, một ngành luật có tính xã hội rộng lớn và tính nhân văn sâu sắc

8 Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận , danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận án đỉược kết cấu thành 3 chương:

ohương ỉ : Một số vấn đề lý luận cơ bản về bảo vệ NLĐ bằng pháp luật lao động trong

ntền KTTT ở VN

ohương 2: Pháp luật lao động VN về bảo vệ NLĐ và thực tế thực hiện

Ghương 3: Hoàn thiện các quy định và nâng cao hiệu quả bảo vệ NLĐ ở VN.

Chương 1:

MỘT SỐ VẤN ĐỂ LÍ LUẬN VỂ BẢO VỆ NGƯỜI LAO ĐỘNG BANG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG TRONG NEN k i n h t ẽ t h ị t r ư ờ n g ở v i ệ t n a m

1.1 Q uan niệm về bảo vệ người lao động theo pháp luật lao động

Thuật ngữ “người lao động”, có thể được hiểu theo những phạm vi rộng, hẹp

khác nhau Theo nghĩa rộng, NLĐ bao gồm tất cả những người thuộc giới lao động trong xã hội Theo nghĩa hẹp, NLĐ là những người làm công cho các doanh nghiệp, cơ

quan, tổ chức, cá nhân, gia đình trên cơ sở hợp đồng lao động Luật lao động của Việt Nam và của hầu hết các nước khác thường sử dụng thuật ngữ “người lao động” để chỉ những đối tượng thuộc phạm vi này Nếu sử dụng thuật ngữ “người lao động” theo nghĩa rộng thì những đối tượng theo nghĩa hẹp thường được gọi cụ thể là “người làm công ăn lương” hay “lao động làm công”, “lao động hợp đồng” để phân biệt [2, 3,

25, 26] Những đối tượng khác thuộc giới lao động lại được gọi trực tiếp là công chức nhà nước, xã viên hợp tác xã hoặc các lao động tự do, lao động cá thể, độc lập Như vậy, tuỳ từng ngữ cảnh, từng trường hợp mà thuật ngữ “người lao động” được sử dụng để chỉ những phạm vi đối tượng khác nhau Trong phạm vi luật lao động, thuật ngữ “người lao động” chủ yếu được sử dụng theo nghĩa hẹp, chỉ những lao động làm công trên cơ sở hợp đồng lao động Đó cũng chính là đối tượng cần được luật lao động bảo vệ mà luận án này tập trung nghiên cứu, làm sáng tỏ

Vấn đề thứ hai chi phối quan niệm bảo vệ NLĐ theo pháp luật lao động chính là quan niệm về “pháp luật lao động” Thuật ngữ “pháp luật lao động” sử dụng trong luận

án này với ý nghĩa là một lĩnh vực pháp luật chuyên ngành, lĩnh vực luật lao động Ở góc độ này, “pháp luật lao động” có thể hiểu là tổng hợp các quy định của Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh “quan hệ lao động giữa người làm công ăn lương với NSDLĐ và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động” (Điều 1, BLLĐ) Nội dung của “pháp luật lao động” chủ yếu là các quy định trong BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành BLLĐ Thuộc phạm vi “pháp luật lao động” cũng bao gồm cả một số nội dung trong các văn bản pháp luật khác nhưng có phối hợp điều chỉnh nhóm quan hệ xã hội trên, như: Pháp lệnh về thủ tục giải quyết các tranh chấp

lao động (11/4/1996), một số quy định của Bộ luật Tố tụng Dân sự (2004) về giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án, Luật phá sản (2004) Tuy nhiên, trong hệ thống pháp luật lao động đó, luận án chỉ đề cập đến các quy định liên quan đến việc bảo vệ NLĐ như một vấn đề có tính nguyên tắc, xuyên suốt toàn hệ thống.

Vấn đề thứ ba là quan niệm về bảo vệ NLĐ Theo nghĩa thông thường, bảo vệ

được hiểu là chống lại mọi sự xâm hại tói một chủ thể, sự vật, hiện tượng hay một quá trình nhất định để giữ cho nguyên vẹn [133, tr.37] Việc bảo vệ con người, đặc biệt, bảo

vệ NLĐ là vấn đề rất phức tạp vì đó là chủ thể quan trọng của đời sống xã hội Vì vậy, việc bảo vệ NLĐ không thể chỉ giới hạn trong phạm vi để được “tồn tại nguyên vẹn” mà phải tính đến mọi mặt đời sống, với tất cả những nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội, điều kiện phát triển về vật chất và tinh thần cũng như những giá trị nhân thân của họ Các Mác đã đưa ra quan điểm nổi tiếng khi nói về bản chất con người: “là tổng hoà các mối quan hệ xã hội” cũng vói ý nghĩa: không thể là con người với đúng nghĩa nếu tách

nó ra khỏi các quan hệ của đời sống xã hội Như vậy, nói đến con người là nói đến cuộc sống của họ với tất cả các quan hệ xã hội được thiết lập Bảo vệ NLĐ, vì vậy, không chỉ

là bảo vê bản thân họ trong quá trình tồn tại mà còn phải bảo vê cuộc sống của họ vói những mối quan hệ nhất định với tự nhiên và xã hội Trong toàn bộ cuộc đời của NLĐ,

có thể có những nguy cơ xâm hại đến họ và cuộc sống của họ từ nhiều phía: từ phía NSDLĐ, từ các điều kiện lao động không đảm bảo, từ các yếu tố tự nhiên (như tuổi tác, bệnh tật, thiên tai ) và các yếu tố kinh tế xã hội (như thất nghiệp, lạm phát, tệ nạn ) Vì vậy, việc bảo vệ họ trở thành nội dung của các chính sách kinh tế, xã hội và được sự quan tâm điều chỉnh của nhiều lĩnh vực pháp luật khác

Nếu hiểu theo nghĩa rộng thì “bảo vệ người lao động” có thể bao gồm mọi quá trình nhằm phòng ngừa, chống lại các nguy cơ xâm hại đến con người và cuộc sống của họ Trong phạm vi luật lao động, vấn đề bảo vệ NLĐ chủ yếu được xem xét theo nghĩa hẹp, trong mối quan hệ giữa họ với NSDLĐ, để chống lại nguy cơ bị bóc lột, bị đối xử bất công hay phải lao động trong những điều kiện không đảm bảo, cũng như thái độ thiếu tôn trọng của giới chủ Đây là mối quan hệ xã hội đặc biệt quan trọng với các cá nhân, nếu trong đó, họ tham gia với tư cách là NLĐ Vì vậy, mục đích bảo

vệ của luật lao động cũng để đảm bảo rằng khi tham gia quan hệ lao động, họ được là

NLĐ với đúng nghĩa của nó Đó là một bên bình đẳng, một đối tác không thể thiếu

trong quan hệ lao động Do đó, có thể hiểu bảo vệ NLĐ là phòng ngừa và chống lại

mọi sự xâm hại đến danh dự, nhân phẩm, thân thể, quyền và lợi ích của NLĐ, từ phía NSDLĐ, trong quá trình lao động Đó cũng là những vấn đề được pháp luật lao động

dự liệu và đảm bảo thực hiện

Trong phạm vi luật lao động, NLĐ được hiểu là những người làm công hưởng lương trên cơ sở hợp đồng lao động Do vậy, họ cũng chính là đối tượng cần được bảo

vệ bằng luật lao động Điều này có nghĩa là, nội dung bảo vệ NLĐ được xác định trên

cơ sở nhu cầu chính đáng của người làm công ăn lương, trong phạm vi quan hệ lao động, trong điều kiện các nguy cơ xâm hại có thể xảy ra Đối với NLĐ, những điều quan trọng nhất trong cuộc sống của họ là có việc làm, thu nhập, trong điều kiện an toàn và được tôn trọng, đối xử đúng đắn Tuy nhiên, trên thực tế, những vi phạm của NSDLĐ đối vói họ về những vấn đề trên lại diễn ra hàng ngày Ở VN, theo thống kê có hơn 900 cuộc đình công, tính từ 1995 đến cuối 2005, hầu hết có nguyên nhân từ sự vi phạm của NSDLĐ Trong số đó, có tới hơn 50% số vụ do NSDLĐ vi phạm tiền lương

và thu nhập của NLĐ [128, tr.3] Chỉ tính trong 5 năm, từ 1999 đến 2003 có tới hơn 86 ngàn đơn thư khiếu nại, tố cáo thuộc lĩnh vực lao động, một phần không nhỏ trong đó

có nguyên nhân từ những vi phạm chế độ chính sách, ảnh hưởng đến quyền lợi NLĐ [11, tr.14] Xem xét việc giải quyết các tranh chấp lao động tại toà án, cũng thấy rằng phần lớn là các tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, kỉ luật sa thải

và về thu nhập, trợ cấp [106, 107, 108] Trong đó, số vụ NLĐ bị vi phạm quyền làm

việc và các quyền lợi khác thường chiếm tỉ lệ lớn Đây không chỉ là vấn đề riêng có ở

VN mà còn là tình trạng chung diễn ra ở bất kỳ nơi nào mà luật pháp chưa đầy đủ hoặc không được thực thi một cách nghiêm túc Lịch sử quan hệ lao động trên thế giới cho thấy các quyền lợi của NLĐ được pháp luật bảo vệ ngày càng tốt hơn Điều này, một mặt là thành quả của sự phát triển văn minh nhân loại, mặt khác, cũng là kết quả của

sự đấu tranh tự bảo vệ mình của giới thợ trước giới chủ trong xã hội tư bản (Ví dụ: kết quả cuộc đình công lớn ngày 1/5/1886 ở Chicago, mở đầu chế độ ngày làm việc 8h trên toàn thế giới và sau đó được lấy là ngày Quốc tế lao động) Vì vậy, nội dung thuộc khái niệm “bảo vệ NLĐ” của luật lao động của hầu hết các nước trên thế giới thường

tập trung vào các vấn đề như: bảo vệ việc làm, thu nhập và các quyền nhân thân của họ (bao gồm sức khoẻ, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, quyền lao động sáng tạo và quyền liên kết, phát triển trong quá trình lao động) Trong tôn chỉ, mục đích hoạt động của ILO cũng ghi nhận “nghĩa vụ trang trọng là phải giúp cho các nước trên thế giới thực hiện các chương trình nhằm đạt tới bảo vệ thích đáng cuộc sống và sức khỏe của người lao động trong mọi loại công việc” [22, tr.33,34] Đây cũng là một trong những nội dung chính trong hàng loạt các nỗ lực hoạt động của ILO trên bình diện quốc tế.

Như vậy, pháp luật thực hiện bảo vệ NLĐ với tư cách là bảo vệ một chủ thể xã hội Trước hết là bảo vệ phương tiện kiếm sống - sức lao động - và thu nhập, lợi ích từ lao động của họ Cao hơn nữa, là bảo vệ các nhu cầu cơ bản của NLĐ như việc làm, các cơ hội phát triển Sự bảo vệ được thực hiện trong mối tương quan lao động, tránh việc NSDLĐ phân biệt đối xử hay lợi dụng chênh lệch cung cầu lao động để chèn ép NLĐ nhằm trục lợi Ngay tại Lời nói đầu, Bộ Luật Lao động Việt Nam, quan điểm về bảo vệ NLĐ đã xác định rõ: “Bộ Luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao đông” Từ đó, có thể thấy nôi dung bảo vê đối với NLĐ rộng hơn, có vị trí ưu tiên hơn so với nội dung bảo vệ đối với NSDLĐ Ngoài các quyền và lợi ích hợp pháp trong lao động, NLĐ thường được pháp luật lao động bảo

vệ các quyền chính đáng khác, bảo vệ thân thể, danh dự, nhân phẩm tức là các quyền nhân thân của họ Đó cũng là điều hợp lí trong điều kiện sử dụng lao động và tương quan thực tế của quan hệ lao động

Các nội dung trên khi được pháp luật ghi nhận sẽ có ý nghĩa rất lớn đối vói NLĐ

vì nó xác định tính bất hợp pháp trong những hành vi xâm hại đến họ v ề hình thức, có những hành vi ảnh hưởng đến quyền lợi ích NLĐ (ví dụ kỷ luật sa thải đối với họ) nhưng khi đã được pháp luật cho phép thì nó được hiểu như là giới hạn cần thiết Điều này nhằm đảm bảo rằng việc quy định, việc thực hiện quyền của mỗi bên, sự bảo vệ của pháp luật đối với mỗi chủ thể không được ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của chủ thể khác Từ đó, có thể thấy việc bảo vệ của nhà nước, bằng pháp luật đối với NLĐ là

sự chấp nhận của tính hợp lí và công bằng trong mỗi điều kiện cụ thể Hơn thế, nó còn

được đảm bảo thực hiện bằng bộ máy nhà nước nên có hiệu lực thực hiện cao hơn so với sự bảo vệ trên các phương diện kinh tế, xã hội khác.

Từ những phân tích trên, có thể thấy “bảo vệ người lao động”, ở một phương diện nhất định, cũng có điểm giống với vấn đề “đảm bảo các quyền, lợi ích cho người lao động” Chúng đều được xác định trên cơ sở nhu cầu bảo vệ của NLĐ trong phạm vi quan hệ lao động Vì vậy, trong nhiều trường hợp thật khó có thể phân biệt rõ ràng hai

“phạm trù” này Ví dụ, việc luật lao động xác định lương tối thiểu mà NSDLĐ phải trả cho NLĐ vừa là sự đảm bảo quyền lợi tối thiểu cho họ, vừa để bảo vệ họ tránh sự bóc lột sức lao động quá đáng có thể xảy ra Tuy nhiên, sự khác nhau cơ bản giữa hai phạm trù này là sự bảo vệ NLĐ bao giờ cũng đặt trong mối quan hệ với sự xâm hại hoặc nguy cơ có thể bị xâm hại từ phía NSDLĐ Còn đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ là việc pháp luật lao động ghi nhận và tạo điều kiện, tạo cơ chế để các quyền và lợi ích đó chắc chắn được thực hiện trên thực tế Nói cách khác, nội dung “đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động” có phạm vi rộng hơn Ngoài những quy định nhằm bảo vệ NLĐ còn có những quy định xác định những nguyên tắc, những nhu cầu đa dạng trong cuôc sống của họ như đảm bảo quyền được nghỉ Igơi, đirơc trợ cấp khi chấm dứt hop đồng, được tham gia bảo hiểm xã hội Ngoài ra, nếu xem xét kỹ những vấn đề được

đề cập đến với cả hai góc độ: vừa để bảo vệ NLĐ vừa để đảm bảo quyền và lợi ích cho

họ, thì cũng có nhiều điểm khác nhau Ví dụ, trong vấn đề việc làm thì đảm bảo việc làm cho NLĐ được đề cập đến như một chính sách của nhà nước mà luật pháp là công

cụ chính thể chế chính sách đó Trong luật lao động, nó như một nguyên tắc pháp lí về đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm Nguyên tắc này ở cấp độ quốc tế thường được ghi nhận trong các văn kiện của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) ở cấp độ quốc gia,

nó được ghi nhận tại các quy định chung trong luật lao động hoặc đạo luật về việc làm Còn bảo vệ việc làm cho NLĐ là những quy định có tính chất quyền và nghĩa vụ tương đối cụ thể, thường được quy định trong các điều khoản chi tiết của các văn bản pháp luật lao động quốc gia Trên thực tế, đảm bảo quyền tự do việc làm được chú trọng khi NLĐ tìm việc và tham gia vào quá trình tuyển chọn lao động Trong khi đó, bảo vệ việc làm được đặt ra khi NLĐ đã có việc làm, tức là đã tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động và vẫn mong muốn duy trì việc làm đó nhưng NSDLĐ lại không đảm bảo

việc làm cho họ Ở đây, pháp luật lao động cần dự liêu những trường hợp mà NLĐ có nguy cơ bị NSDLĐ xâm hại đến quyền làm việc, chấm dứt hoặc thay đổi việc làm không hợp lí Ngược lại, khi NLĐ không muốn thực hiện công việc đang làm thì cần xem xét về mặt pháp lý xem họ có quyền tự do từ bỏ quan hệ việc làm đã thiết lập hay không lại được đặt ra.

Như vậy, sự bảo vệ NLĐ thường được pháp luật đặt ra để dự liệu và sử dụng khi phía đối tác, NSDLĐ có sự lạm quyền, có hành vi phạm làm ảnh hưởng đến bản thân hoặc xâm hại các quyền lợi chính đáng của họ Có thể là rất khó khăn để phân biệt rõ ràng trong một số trường hợp song “bảo vệ người lao động” và “đảm bảo quyền, lợi ích cho người lao động” vẫn là những vấn đề có tính độc lập tương đối

1.2 Sự cần thiết của việc bảo vệ người lao động trong điều kiện kinh tê thị trường

ở Việt Nam

Từ năm 1986, VN chủ trương chuyển hướng phát triển K i Ti', định hướng XHCN Cũng từ đó, quan hệ lao động và vị thế NLĐ trong quan hệ đó bắt đầu có sự thay đổi Trước đây, NLĐ chủ yếu tham gia quan hệ lao động trong khu vực Nhà nước Khi phát triển KTTT, họ có thể được sử dụng trong tất cả các thành phần kinh tế Từ vị thế là các công nhân viên chức Nhà nước, NLĐ hiện nay chủ yếu là người làm công cho các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động thuộc các thành phần kinh tế khác nhau, trong đó có cả các chủ tư bản nước ngoài Trong cơ chế quản lý kinh tế tập trung, vấn đề bảo vệ NLĐ

đã được đưa vào nội dung của luật lao động Trong cơ chế KTTT, vấn đề bảo vệ NLĐ, ngoài những lý do truyền thống còn có những lý do khác do cơ chế thị trường mang đến Các lý do cơ bản tựu trung trong ba nhóm chính: hoặc xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động, hoặc từ những mặt tiêu cực của nền KTTT nói chung, hoặc từ đặc điểm lớn nhất trong chủ trương phát triển KTTT ở VN là tính định hướng XHCN

Thứ nhất, bảo vệ NLĐ đ ể giảm thiểu vị thế bất bình đẳng của họ trong quan hệ lao động, thực hiện sứ mệnh lịch sử của luật lao động

Như trên đã phân tích, bảo vệ NLĐ chủ yếu đặt trong mối quan hệ pháp luật lao động, để phòng ngừa và chống lại mọi sự xâm hại đến họ từ phía NSDLĐ, trong quá trình lao động Trong quan hệ này, NLĐ là một bên của hợp đồng lao động, bình đẳng

với bên kia, NSDLĐ Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng, NLĐ thường là các nhân viên trong đơn vị của NSDLĐ Vì vậy, “phục tùng sự điều hành hợp pháp, chịu sự kiểm tra, giám sát quá trình lao động từ phía người sử dụng lao động là trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động” [121, tr.22] Xét về địa vị, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ cả về mặt kinh tế và mặt pháp lý trong quá trình làm việc Đây là đặc điểm lớn nhất của quan hệ lao động, chi phối nhiều mặt tới quá trình điều chỉnh pháp luật, trong

đó có vấn đề bảo vệ NLĐ

Về kinh tế, NSDLĐ là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, quyết định về công nghệ, quy mô hoạt động nên chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận Cũng vì thế mà về mặt pháp lý, NSDLĐ “có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản, xuất kinh doanh” (Đ8 - BLLĐ) Trong quan hệ lao động, NLĐ chỉ có sức lao động đã thoả thuận cung ứng cho NSDLĐ Họ không có quyền quản lí công việc hay kế hoạch làm việc, cũng không đương nhiên có quyền tham gia vào quá trình phân phối lợi nhuận Do đó, NLĐ thường bị động, không kiểm soát được các lí do giảm lương hay chậm tăng lương, chấm dứt hợp đồng, thôi viộc, mất việc, điều chuyển lao động Những trường hợp này, khi xảy ra, đều tác động đến quyền lợi về kinh tế của NLĐ, đặc biệt là khi bị chấm dứt

hợp đồng thì đời sống của NLĐ và gia đình họ bị ảnh hưởng nghiêm trọng Trong khi

đó, những lí do bất lợi cho NLĐ cũng có thể do nhu cầu của sản xuất kinh doanh, cũng

có thể do năng lực cá nhân NSDLĐ hoặc những mục đích vụ lợi khác của họ Như vậy,

ở mức độ nhất định, NLĐ bị phụ thuộc vào NSDLĐ về kinh tế Các nhà nghiên cứu Châu Âu cũng nhận định rằng: “Chỉ có một ít người có thể quyết định việc làm, cái điều mà tất cả số còn lại phải lệ thuộc vào để đảm bảo cuộc sống kinh tế và sự tồn tại của bản thân và gia đình họ Như vậy, tự do, bình đẳng về mặt hình thức của mọi người trở thành quyền của kẻ mạnh bằng sức mạnh kinh tế của mình, họ chống lại kẻ yếu” [80,tr.4] Cũng từ đó, ILO cho rằng không phải NLĐ mà là những “người hợp đồng độc lập”, nếu đó là “người có hợp đồng với người khác (ông chủ) để sản xuất ra những sản phẩm nhất định nhưng không chịu sự kiểm soát hoặc điều khiển của ông chủ có thể hành động theo suy xét tự do của mình” [79,tr.2] Từ đó có thể thấy rằng, sự phụ thuộc của NLĐ vừa là bản chất cố hữu, vừa là đặc điểm riêng của các quan hệ lao

động, không phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độ chính trị trong mỗi quốc gia Đó không chỉ là lý do chính để luật lao động của hầu h t các nước đều hàmđitìt Uf tưởng bảo vệ NLĐ mà còn là căn cứ để xác định phạm vi điều chỉnh của luật

vị thống trị của mình Sau đó, do nhu cầu quản lý xã hội và điều tiết các quan hệ xã hội, luật dân sự dần dần ra đời, trong đó có vấn đề hợp đồng dân sự, bao gồm cả hợp đồng thuê lao động Khi các quan hệ xã hội phát triển hơn, nhất là từ khi CNTB ra đời cùng với cuộc cách mạng công nghiệp từ giữa th ế kỷ XVII, người ta nhận thấy rằng NLĐ làm việc trong các công xưởng, xí nghiệp không phải là một bên độc lập,

tự chủ như các bên của quan hệ dân sự thông thường Họ bị phụ thuộc vào bên sử dụng lao động về nhiều phương diện (như trên đã phân tích), phải trực tiếp thực hiện công việc do bên kia điều hành, trong điều kiện lao động nhiều khi không thuận lợi như nắng nóng, bụi độc, tiếng ồn và nhiều yếu tố nguy hiểm khác Vì vậy, để bảo vệ sức khỏe, tính m ạng cho NLĐ, những quy định về an toàn, vệ sinh lao động, áp dụng riêng cho loại quan hệ thuê mướn lao động ra đời Đ ồng thời là các quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ để đảm bảo sử dụng sức lao động hợp lý Tiếp theo là một loạt các quy định khác về quyền làm việc, đình công để hạn ch ế xu hướng lạm quyền của NSDLĐ Trên cơ sở các chế định đó, Luật lao động ra đời và từng bước hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình điều chỉnh pháp luật như ngày nay Nghiên cứu về vấn đề này, TS Nguyễn Quang Q uýnh còn chỉ rõ: “ Luật lao động mới thoát thai từ dân luật cuối thế kỷ trước” [97,tr 13] (Thế kỷ XIX - tác giả) Nhận định này cũng tương đối trùng hợp với các kết quả nghiên cứu tại Châu Âu:

“Quan hệ lao động trong thời kỳ tiền tư bản chủ nghĩa đã được điều chỉnh thông qua thị trường Hợp đồng lao động (lúc đó) cũng như các hợp đồng dân sự khác trong bộ luật dân sự” Các kết quả nghiên cứu còn khẳng định: “Luật lao động, về cơ bản có nguồn gốc từ thắng lợi của công đoàn” [80,tr.2,3]- Những ví dụ minh chứng cho nhận định này là cuộc đình công lịch sử của những người công nhân ở Chicago (Mỹ) ngày

T n Ư V I E N I

T f ; ; r r ; ' V ' ! 1 ; - H,‘ N ' !

1/5 năm 1886 đã làm xuất hiện chế độ ngày làm việc 8h đầu tiên tại đây và sau này được đưa vào các công ước đầu tiên của ILO và luật pháp của nhiều nước trên thế giới Hoặc, do có cuộc đình công dài nhất trong lịch sử (12 tuần) của công đoàn ngành luyện kim ở Đức mà chế độ tiếp tục trả lương trong thời gian NLĐ ốm đau ra đời (sau này phát triển thành chế độ bảo hiểm xã hội) Vì vậy, có thể nói rằng, cho đến ngày nay, mặc dù luật lao động đã trải qua nhiều bước phát triển, thay đổi nhưng bảo vệ NLĐ vẫn là nhiệm cụ chủ yếu, không thay đổi, xuyên suốt nội dung ngành luật mang đậm nét nhân văn này Đúng như PGS.TS Phạm Công Trứ đã nhận định:

“Nếu nói một cách hình ảnh thì luật hình sự nghiêng về sự trừng phạt, luật hành chính là của công chức nhà nước, luật kinh doanh là của các nhà sản xuất, luật lao động là của người làm công ăn lương” [52,tr.49]

Cũng vì sứ mệnh lịch sử đã được xác định đó mà những đối tượng như công chức nhà nước, xã viên hợp tác xã luật lao động cũng không điều chỉnh ILO trong nhiều công ước cũng quán triệt nội dung này: “người trồng trọt tự cung tự cấp” vẫn phải thực hiện các quy tắc an toàn trong lao động nhưng không thuộc đối tượng được bảo vệ của Công ước về an toàn, vệ sinh lao động trong nông nghiộp Những NLĐ không bị phụ thuộc vào quá trình sử dụng lao động như: các thành viên gia đình NSDLĐ sống cùng nhà và cùng làm việc với NSDLĐ đó, người làm nội trợ cho gia đình mình, những cơ sở gia đình chỉ có cha, mẹ và các con cùng làm việc [78,

tr 187,625] cũng không thuộc phạm vi bảo vệ của luật lao động, kể cả khi có tai nạn lao động xảy ra hoặc trong trường hợp phải làm đêm Trường hợp NLĐ “thực hiện công việc tại nhà mình hay tại địa điểm do người đó lựa chọn, không phải là nơi làm việc của chủ sử dụng lao động” thì cũng cần căn cứ vào “mức độ tự chủ và độc lập về kinh tể” để xem xét xem họ có được các quy định của luật lao động bảo vệ hay không Trường hợp có sự độc lập và tự chủ thì không áp dụng các chế độ của luật lao động đối với họ [78,tr.563] Cách xác định đối tượng điều chỉnh như vậy càng chứng

tỏ rằng pháp luật lao động tách ra khỏi lĩnh vực luật dân sự cổ điển chính là để thực hiện nhiệm vụ bảo vệ NLĐ được tốt hơn so với việc dùng các quy định dân sự thông thường Trung Quốc còn cho rằng: “KTTT dẫn đến sự bất công, phân hoá giầu nghèo trong xã hội và nhiều công nhân thất nghiệp Vì địa vị bất bình đẳng giữa đôi bên

chủ, thợ nên hậu quả tiêu cực nói trên vẫn do nhân dân lao động, nhất là giai cấp công nhân phải gánh chịu” [94,tr.554] Điều đó có nghĩa là địa vị bất bình đẳng đã làm cho NLĐ không chỉ phải chịu nhiều sức ép, bị thua thiệt trong quan hệ lao động

mà còn dẫn tới họ phải gánh chịu phần lớn những hậu quả bất lợi mà nền KTTT mang lại Nhận thức vấn đề như vậy nên “tư tưởng lập pháp của luật lao động Trung Quốc là để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động” [94,tr 161,162]

Ngoài nguyên nhân do đặc điểm của quan hệ lao động, trên thực tế, sự bất bình đẳng còn do tương quan cung cầu trên thị trường mang lại Trong nền KTTT, quan hệ lao động hình thành trên cơ sở thuận mua vừa bán, và tiền lương chính là giá cả sức lao động Tuy nhiên, tương quan cung cầu sức lao động trên thị trường thường bất lợi cho phía NLĐ Ở những nền kinh tế phát triển, ở những thời điểm nhất định, việc máy móc, công nghệ cao thay cho sức người là nguy cơ phổ biến Ở những nền kinh

tế và xã hội lạc hậu thì nguy cơ lớn nhất là do tốc độ tăng dân số thường ở mức cao hơn tốc độ tạo việc làm cho NLĐ Khi tỉ lệ thất nghiệp ở mức đáng lo ngại thì NLĐ thường phát sinh tâm lí tiêu cực là thà chấp nhận thiệt thòi (như bị điều chuyển, thay đổi công việc bất hợp lý, giảm lương, làm việc trong điều kiện không thuận lợi ) còn hơn là bị mất việc làm Ở Liên bang Nga cũng có nhận định rằng: “Khi số người không có việc làm còn lớn thì người thuê lao động bao giờ cũng kiếm được những người lao động đồng ý với điều kiện của họ” nên “vị thế của người lao động sẽ được tính tới sau cùng” [134,tr.40] Như vậy, điều có thể khẳng định là sự chênh lệch của tương quan cung cầu trên thị trường làm cho vị thế NLĐ càng thêm bất bình đẳng

Từ các lý do trên, cần phải có pháp luật để quy định và có cơ sở cưỡng chế NSDLĐ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ, thực hiện các quy định hợp lý về điều kiện lao động Không phải ngẫu nhiên mà ngay trong Lời nói đầu, Bộ Luật lao động Việt Nam cũng xác định: “Luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động” Trong quá trình thực hiện, Đảng và Nhà nước ta còn chủ trương

“Tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động, tăng cường bảo vệ người lao động, trọng tâm là ở các doanh nghiệp.” [56,tr.204]

Cũng vì sự phụ thuộc của NLĐ, trên cả bình diện lý luận và thực tiễn, để tạo đối trọng, luật lao động của hầu hết các nước đều thừa nhận quyền liên kết trong tổ chức của NLĐ để họ có thể tự bảo vệ mình trước giới chủ.

Thứ hai, báo vệ người lao động đ ể tránh những tác động tiêu cực của nền KTTT

Khi nhận xét về KTTT, người ta thường nói về tính hai mặt của nó Đó là những tác dụng tích cực không thể phủ nhận đối với sự phát triển kinh tế (sản xuất đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả cao; phân phối nguồn lực nhanh, thúc đẩy tiến bộ kỹ thuật và tăng trưởng kinh tế ) và những tác động tiêu cực tới đời sống kinh tế xã hội (tính tự phát, mất cân đối, chạy theo lợi nhuận, hủy hoại môi trường, cạnh tranh không lành mạnh, phân hóa giầu nghèo trong xã hội, lợi ích công bị coi nhẹ, thất nghiệp và các tệ nạn xã hội gia tăng ) Mặt tiêu cực đó thể hiện rất rõ nét trong quan hệ lao động vì bản thân lĩnh vực này vừa chứa đựng các yếu tố kinh tế, vừa thể hiện các vấn đề xã hội sâu sắc Hơn nữa, sức lao động còn được coi là hàng hóa đặc biệt, không tách rời với bản thân NLĐ Do vậy, quá trình sử dụng sức lao động phải thực hiện những quy định

để bảo vệ lợi ích và nhân cách NLĐ Khi xây dựng mô hình chính sách xã hội cho Châu Âu, các nhà kinh tế đã nhận định rằng: “để đảm bảo lợi ích tập thể lao động, không thể chỉ dựa vào thị trường, bởi lẽ thị trường luôn có những khiếm khuyết cố hữu của nó: cạnh tranh không lành mạnh, thông tin không trung thực, tính hợp lí hạn chế ” [45,tr.94] Vì vậy, cần phải bảo vệ NLĐ trước sự tác động tiêu cực của nền KTTT và phải bảo vệ bằng pháp luật, trước hết là luật lao động

Trong lĩnh vực lao động, KTTT đã mở ra điều kiện thuận lợi để phát huy các nguồn lực, tạo nhiều việc làm cho NLĐ Khi có nhiều thành phần kinh tế hoạt động bình đẳng và cạnh tranh với nhau, NLĐ có nhiều cơ hội việc làm và có điều kiện để nâng cao đời sống Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp với nhau không chỉ trong kinh doanh mà còn trong lĩnh vực sử dụng lao động Động lực đó đã tạo ra một nền kinh tế đa dạng, năng động, có tốc độ phát triển cao Tuy nhiên, để đáp ứng nhu cầu linh hoạt của thị trường, các nhà kinh doanh, đồng thời cũng là lực lượng sử dụng lao động chủ yếu, thường xuyên phải thay đổi kế hoạch, quy mô sản xuất, giá cả

Từ đó kéo theo kế hoạch việc làm của đơn vị thường xuyên bị thay đổi Trong khi nhiều chỗ làm việc mới có thể được tạo ra thì một số người bị mất việc làm là điều

khó tránh khỏi Để kiểm soát được tình hình, pháp luật phải xác định rõ những trường hợp thay đổi nào là hợp pháp, những sự thay đổi nào là bất hợp pháp Từ đó, pháp luật có thể hạn chế tình trạng NLĐ bị giảm quyền lợi trước sức ép của vấn đề việc làm hoặc bị mất việc một cách vô lí.

Một yêu cầu khác của KTTT là các chủ thể tham gia các quan hệ kinh tế, lao động phải được đảm bảo quyền tự do ở mức tối đa để họ có thể phản ứng linh hoạt trước các yêu cầu của thị trường NSDLĐ cần có quyền tự do thuê mướn, tuyển chọn, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh NLĐ có quyền tự do lựa chọn việc làm và noi làm việc Khi thiết lập quan hệ lao động, về nguyên tắc, hai bên

tự do, tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động Sự tự do này là đương nhiên và cần thiết nhưng nếu chúng không được kiểm soát một cách hợp lí cũng rất dễ dẫn đến sự tuỳ tiện, “vô chính phủ” Nếu điều đó xảy ra thì NLĐ thường bị thiệt thòi vì trong tương quan lao động, họ là bên yếu thế hơn Thực tế cho thấy không hiếm những trường hợp NLĐ bị đuổi việc vô cớ, bị giảm lương, chậm trả lương, làm thêm giờ không có giới hạn khiến cho cuộc sống của họ lâm vào hoàn cảnh khó khăn, phải trông chờ vào sự can thiệp của pháp luật

Thêm vào đó, trong điều kiện KTTT, trình độ công nghệ thường phát triển với tốc độ cao NLĐ, nhất là những lao động ở các nước nghèo, khó có đủ điều kiện học tập nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu của thị trường Từ đó dẫn đến tình trạng thiếu lao động chuyên môn, thừa lao động thủ công; nghĩa là, dù tỉ lệ thất nghiệp cao nhưng trong nhiều trường hợp vẫn phải chấp nhận sử dụng lao động nước ngoài Việc lao động nước ngoài đảm nhiệm phần lớn các khâu quản lí, kĩ thuật trọng yếu trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta trong những năm qua là một minh chứng rõ nét cho điều này Trong điều kiện đó, nhiều người sử dụng lách luật, sa thải lao động hàng loạt để tuyển lao động mới vì chi phí cho việc thay đổi lao động thường

ít tốn kém hơn so với việc đào tạo lại người lao động Tuy nhiên, để tránh làm “ô nhiễm” môi trường lao động xã hội thì kiểu quan hệ “vắt chanh bỏ vỏ” đó cần được pháp luật phát hiện và loại bỏ

Phát triển KTTT, toàn bộ các quan hệ kinh tế xã hội bị chi phối nhiều bởi yếu tố lợi nhuận Điều đó vừa là động lực tích cực của sự phát triển, vừa có thể tạo ra tư tưởng

“duy lợi” trong các hoạt động kinh tế Biểu hiện trong quan hệ lao động là sự giảm thiểu tiền lương của NLĐ, hạn chế đầu tư cho việc cải thiện điều kiện lao động để xảy

ra tình trạng tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, ô nhiễm môi trường Cũng do yếu tố lợi nhuận chi phối mà thị trường lao động được hình thành và phát triển hướng tới hiệu quả và cạnh tranh trong kinh doanh, thường nhằm vào các mục tiêu ngắn hạn và cục

bộ “Do đó, vai trò của nhà nước cần được phát huy hướng tới các mục tiêu dài hạn và đồng bộ, hạn chế các tiêu cực của thị trường” [102, tr.146] Đó là vấn đề sử dụng lao động theo những chế độ làm việc hợp lý, đầu tư đúng mức cho lĩnh vực an toàn, vệ sinh lao động, cải thiện điều kiện lao động, trả lương tương xứng để duy trì sức lao động lâu dài Điều đó chỉ có thể đạt được khi có sự can thiệp kịp thời, đúng hướng của nhà nước, thông qua pháp luật lao động

Một vấn đề xã hội không thể bỏ qua khi xem xét việc bảo vệ NLĐ, đó là nạn thất nghiệp Tính tự phát của nền kinh tế thường làm xuất hiện những thời kỳ suy thoái trong các chu kỳ kinh doaiih, mất cân đối giữa các ngành nghề trong nền kinh tế và tưưrig ứng với nỏ là tình irạng thất ngi ■ộp theo chu kỳ và thất nghiệp do cơ cấu Các chuyên gia kinh tế thế giới cũng có những cảnh báo đối với VN: “Không những kinh tế

VN phải đối mặt với thất nghiệp và giải quyết các tệ nạn xã hội mà ngay cả vị thế của người lao động làm công ăn lương cũng cần được luật lao động bảo vệ một cách đặc biệt” [93,tr.31] Như vậy, để đối phó với tình trạng này, đòi hỏi Nhà nước không chỉ có các quy định về bảo vệ việc làm, kế hoạch thu hút đầu tư, giảm thiểu thất nghiệp mà còn phải có những phương sách đặc biệt để ngăn ngừa tình trạng NSDLĐ lợi dụng tình thế dư thừa lao động mà ép buộc, cắt giảm quyền lợi, đối xử bất công với NLĐ

Thứ ba, bảo vệ người lao động đ ể thực hiện định hướng XHCH trong lĩnh vực lao động

ở Việt Nam

Trong nhiều văn kiện quan trọng, Đảng và Nhà nước ta khẳng định chủ trương

“phát triển KTTT có sự quản lí c la Nhà nước theo định hướng XHCN” [56,tr.86] v ề mặt lý thuyết, KTTT định hướng XHCN được xác định với mục tiêu: “thực hiện dân giàu, nước mạnh, tiến lên hiện đại trong một xã hội nhân dân làm chủ, nhân ái, có văn hoá, có kỉ cương, xoá bỏ áp bức, bất công, tạo điều kiện cho mọi người có cuộc sống

ấm no, hạnh phúc” [55,tr.8] Tư tưởng của Nhà nước XHCN coi mục tiêu và động lực của sự phát triển là “vì con người, phát huy nhân tố con người, trước hết là người lao động” Như vậy, trước hết, NLĐ phải được bảo vệ khỏi sự bóc lột, bất công, vai trò làm chủ của họ được khẳng định và được đảm bảo cuộc sống ấm no, tiến tới giàu có v ề phân phối trong nền kinh tế nói chung và trong quan hệ lao động nói riêng phải “lấy phân phối theo kết quả lao động là chủ yếu kết hợp với các hình thức phân phối khác như phân phối theo vốn và tài sản” Đó là cách thức phân phối thúc đẩy tăng trưởng kinh tế đi đôi với bảo đảm công bằng xã hội Tuy nhiên, KTTT tự nó không giải quyết các vấn đề xã hội một cách tổng thể, không đương nhiên mà đạt được tiến bộ xã hội trong lĩnh vực lao động nếu không có sự can thiệp của Nhà nước thông qua pháp luật Không chỉ ở VN mà tại các nước phát triển, các nhà nghiên cứu cũng có nhận định tương tự: “một thị trường vận hành theo chức năng chỉ có thể phân phối thu nhập theo năng lực đóng góp của các cá nhân, nó không thể cùng lúc tính đến cả các mặt xã hội

và con người” [135,tr.28] Có thể luận giải vấn đề này dưới góc độ công bằng xã hội như sau: “Công bằng xã hội có thể hiểu trên hai phương diện: công bằng theo chiều ngang: nghĩa là đối xử như nhau với những người có đóng góp như nhau và công bằng theo chiều dọc: nghĩa là đố) xử khác nhau với những người có những khác biệt bẩm sinh hoặc trong những điều kiện khác nhau” [72,tr.35] Trong quan hệ lao động, sự khác biệt này chủ yếu do những điều kiện khách quan như: sự bẩm sinh (lao động tàn tật), giới tính (lao động nữ), độ tuổ (lao động trẻ em, lao động cao tuổi) và các vùng địa lí, kinh tế quyết định, không phải do bản thân con người gây ra Với ý nghĩa đó,

sự “công bằng theo chiều ngang” giữa những NLĐ đang tham gia quan hệ lao động trong điều kiện như nhau thì tự cơ chế, quy luật thị trường có thể giải quyết được Song, sự “công bằng theo chiều dọc” giữa những NLĐ có điều kiện khác nhau thì phải giải quyết bằng sự can thiệp của Nhà nước, thông qua pháp luật lao động để bảo vệ các lao động yếu thế trên thị trường nhằm mục đích đạt được công bằng xã hội một cách đầy đủ Vấn đề này hầu như cũng là kinh nghiệm của những nước phát triển: “nhiều vấn đề của thị trường cũng chỉ có thể được giải quyết thông qua một chính sách xã hội được xây dựng một cách tương ứng để giúp đỡ những người chưa bao giờ, không

thường xuyên hoặc hiện thời không tham gia vào tiến trình kinh tế và cần phải được bảo vệ khỏi những khó khăn không phải do lỗi của họ gây ra” [135, tr.29].

Định hướng XHCN xét đến cùng cũng là việc Nhà nước XHCN can thiệp đến sự vận hành của thị trường vì lợi ích nhân dân lao động và có kế hoạch để đảm bảo cho sự phát triển bền vững Khi bàn về tiến bộ xã hội trong KTTT, TS Nguyễn Hữu Vượng cũng khẳng định: “Kinh tế thị trường hiện đại gắn chặt với vai trò của nhà nước Hầu hết các nhà nghiên cứu đều nhấn mạnh vai trò của nhà nước như nhân tố quyết định sự hoà giải giữa “cái kinh tể” và “cái xã hội” Vai trò của nhà nước, hay nói đúng hơn,

sự can thiệp của nhà nước vào các hoạt động kinh tế xã hội là điều không phải bàn cãi

ở các nước phương Tây nhà nước vẫn đóng vai trò hết sức quan trọng, nghĩa là vẫn can thiệp vào đời sống kinh tế ơ mức độ này hay mức độ khác” [139, tr.124, 125] Như vậy, sự can thiệp của Nhà nước như một sự cần thiết khách quan, có thể nó chỉ khác

nhau ở mức độ và hướng tác động mà thôi.

Thực tế có nhiều cách tác động đến sự phát triển của thị trường nói chung và thị trường lao động nói riêng Nếu như Hoa Kỳ thành công trong việc tạo điều kiện cho giới kinh doanh để ưu tiên phát triển kinh tế thì Nhật Bản (và ở mức độ nhất định là Hàn Quốc) với những quy định về chế độ làm việc lâu dài, lương và sự thăng tiến chủ yếu trên cơ sở thâm niên đã phối hợp hài hoà giữa phát triển kinh tế và quan hệ chủ thợ hợp tác Thành công của các nước này là chủ trương kết hợp quan hệ thuê mướn với quan hệ gia tộc truyền thống thành quan hệ chủ thợ kiểu gia tộc, đặt lợi ích đối lập hai bên chủ thợ vào quan hệ cùng thuyền, hợp tác [94,tr 125,565] Trong khi đó, Đức và các nước Bắc Âu chủ trương xây dựng KTTT xã hội, tức là tìm cơ chế xử lí có hiệu quả mối quan hệ giữa tự do cạnh tranh và đảm bảo công bằng xã hội Trong lĩnh vực lao động, đồng thời với việc phát huy tác dụng cơ chế thị trường, nhà nước đã tạo cơ chế

để công nhân tham gia rộng rãi, toàn diện vào hệ thống bảo hiểm xã hội và chế độ hiệp nghị :hủ thợ tự trị để bảo vệ công bằng xã hội Cơ chế tác động này thường đạt kết quả trong điều kiện trình độ tổ chức hai bên chủ thợ đều tương đối cao

VN chưa có nhiều kinh nghiệm quản lí KTTT Hầu hết NSDLĐ chưa có nhận thức 1ầy đủ về tầm quan trọng của NLĐ trong chiến lược đầu tư lâu dài Phần lớn giói

sử dụng lao động ở VN là những người làm ăn nhỏ, vốn ít, cần phải tranh thủ những cơ

hội trước mắt Nhiều đơn vị tồn tại là nhờ những khoảng trống của cơ chế quản lý, lợi dụng điều kiện cung cầu mất cân đối, lợi dụng sự không hiểu biết của NLĐ đang cần tìm việc để giảm tiền công lao động và các quyền lợi khác của họ Thêm nữa là nhận thức và trình độ tổ chức tự thân của hai giới chủ, thợ còn ở mức độ thấp Vì vậy, việc lựa chọn phát triển KTTT định hướng XHCN với những tiêu chí trên cũng có thể là hướng phát triển phù hợp Để đạt được mục tiêu định hướng XHCN đã đặt ra, Nhà nước phải bằng pháp luật lao động để thực hiện việc bảo vệ NLĐ một cách hữu hiệu

Có nghĩa là định hướng XHCN phải trên cơ sở luật pháp, với tư cách là một công cụ của nhà nước pháp quyền Các quyền và lợi ích của NLĐ về việc làm, thu nhập, an toàn sức khỏe phải được pháp luật hoá và đảm bảo thực hiện trên cơ sở các quy định của pháp luật Như vậy, có thể thấy rằng định hướng XHCN trong lĩnh vực lao động,

về cơ bản có nội dung tương đổng với bảo vệ NLĐ

1.3 Vai trò của pháp luật lao động trong việc bảo vệ người lao động

1.3.1 Luật lao động th ể hiện các nguvên tắc bảo vệ người lao động

Nguyên tắc bảo vệ NLĐ được hiểu là tư tưởng chỉ đao cơ bản định ra để thống nhất quá trình soạn thảo, ban hành, giải thích, áp dụng pháp luật lao động, nhằm mục đích bảo vệ NLĐ

Việc xác định những nguyên tắc bảo vệ NLĐ là đặc biệt cần thiết, nhưng cũng rất phức tạp của luật lao động Nó không chỉ liên quan đến tất cả các mặt trong đời sống NLĐ mà còn liên quan đến nhiều chế định của luật lao động Sự phức tạp của vấn

đề bảo vệ NLĐ còn do nó luôn gắn với lĩnh vực xã hội như việc làm, thu nhập và đời sống ; gắn với các yếu tố kĩ thuật như quy trình công nghệ, vấn đề an toàn sản xuất,

vệ sinh môi trường lao động Vì vậy, thực hiện nội dung rộng lớn này cần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định mới có thể đạt được mục đích bảo vệ NLĐ và đảm bảo

sự thống nhất trong điều chỉnh pháp luật Các nguyên tắc này vừa là định hướng, vừa là thước đo tính hợp lí, khoa học của hệ thống các quy định bảo vệ NLĐ Nếu coi bảo vệ NLĐ là một lĩnh vực cơ bản của luật lao động thì các nguyên tắc bảo vệ NLĐ có tầm quan trọng, chi phối toàn bộ nội dung lĩnh vực này ở VN, các nguyên tắc này có thể được xác định từ quan điểm của Đảng, Nhà nước về vị trí, vai trò của NLĐ trong xã

hội và yêu cầu của nền KTTT, định hướng XHCN Trên cơ sở đó, các nguyên tắc cơ bản về bảo vệ NLĐ trong luật lao động bao gồm:

1.3.1.1 Bảo vệ người lao động trong mối tương quan hợp lí với bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Như đã phân tích, trong quan hệ lao động, NLĐ bị phụ thuộc nên pháp luật lao động phải chú trọng bảo vệ họ là vấn đề tất yếu Tuy nhiên, trong điều kiện KTTT, lợi ích là yếu tố chi phối tới nhiều quan hệ trong đời sống xã hội Quan hệ lao động là quan hệ song phương, trên cơ sở hai bên cùng tìm được lợi ích của mình NSDLĐ là một bên không thể thiếu để hình thành và duy trì quan hệ lao động Nếu pháp luật quá chú trọng việc bảo vệ NLĐ thì lọi ích của NSDLĐ có thể bị ảnh hưởng theo “nguyên tắc chia bánh” Sự bảo vệ một chiều sẽ không thể bền vững bởi vì, nếu không thu được các lợi ích cần thiết thì những NSDLĐ và các doanh nhân tiềm năng khác sẽ không thể tiếp tục đầu tư, mở rộng sản xuất, giải quyết việc làm cho NLĐ Ngược lại, nếu thu được nhiều lợi nhuận thì NSDLĐ sẽ có điều kiện phát triển doanh nghiệp, mở rộng sản xuất hoặc đầu tư công nghệ, tăng năng suất lao động - điều kiện để tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ Tạo môi trường pháp luật và xã hội thuận lợi cho NSDLĐ không những sẽ thu hút được nhiều nhà đầu tư, phát triển kinh tế xã hội, giải quyết việc làm mà còn tạo điều kiện cạnh tranh tích cực trong việc sử dụng lao động Như vậy, giải quyết hợp lí vấn đề lợi ích trong xã hội cũng là điều kiện phát triển kinh

tế đất nước Thông qua việc bảo vệ quyền và lợi ích của hai bên một cách hài hoà mà quan hệ lao động có thể phát triển bền vững, NLĐ cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống

Chính các lí luận gia về sử dụng lao động ở nước Mỹ, nơi thường đề cao quyền

tự do kinh doanh của giới chủ sử dụng lao động, cũng phải thừa nhận rằng: “công nhân làm việc hiệu quả hơn nếu họ tin là công việc của họ mang lại cho họ cơ hội tiến bộ lâu dài” [40,tr.2] Như vậy, lợi ích của các bên quan hệ lao động luôn có tính hai mặt, tuy

có mâu thuẫn với nhau nhưng không hoàn toàn đối lập nhau mà ngược lại, còn gắn bó mật thiết với nhau, phụ thuộc lẫn nhau Nếu đơn thuần chỉ nhìn thấy sự gắn bó về lợi ích giữa hai bên thì không thể bảo vệ lợi ích NLĐ một cách hợp lí Ngược lại, nếu quá xem trọng tính mâu thuẫn về lợi ích trong quan hệ này thì có thể dẫn đến việc bảo vệ

NLĐ, bên yếu thế, quá mức cần thiết Cả hai xu hướng đó đều dẫn đến hệ quả không tốt, làm triệt tiêu sự hợp tác, sự tự vận động và quyền tự do của các bên Vì vậy, việc bảo vệ NLĐ chỉ xác định ở những tiêu chuẩn tối thiểu cần thiết Có nghĩa là bảo vệ NLĐ trong mối tương quan hợp lý với bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Nếu tương quan về lợi ích giữa hai bên được pháp luật xác định phù hợp thì đó là điều kiện tốt cho quan hệ lao động phát triển; kéo theo sự phát triển kinh tế đất nước, tạo điều kiện để giải quyết các vấn đề chung nan giải như việc làm, thất nghiệp, tiền lương

và đời sống xã hội

Tuy nhiên, xung quanh vấn đề này tồn tại nhiều loại quan điểm khác nhau Có quan điểm cho rằng pháp luật lao động cần tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp sử

dụng lao động, phát triển kinh tế Vấn đề bảo vệ NLĐ không nhất thiết phải thực hiện

đồng bộ với phát triển kỉnh tế Thông qua hiệu quả hoạt động kinh tế, chính doanh

nghiệp cũng có nhu cầu sử dụng nhiều lao động, có điều kiện vật chất để đảm bảo việc làm, lợi ích cho NLĐ Nhà nước cũng có nguồn thu thuế dồi dào để thực hiện các chính sách xã hội Thông qua đó, NLĐ sẽ được giúp đỡ đào tạo nghề, các lao động yếu thế được đảm bảo cuộc sống bằng phúc lợi xã hội Có thể thấy quan điểm này qua xem xét chính sách của nước Mỹ, rõ nét nhất là trong những thời kì Đảng Cộng hoà nắm chính quyền V.Sogrin nhận định rằng “Đảng Cộng hoà chủ trương giải thoát tự

do kinh tế và tính tích cực kmh doanh, chủ trương này có hậu quả tiêu cực là đào sâu tình trạng bất bình đẳng” Kh i Đ tng Dân chủ nắm quyền thì nhà nước Mỹ thường có chủ trương “xoá bỏ hoặc làm dịu bớt đi sự bất bình đẳng cực đoan” trong xã hội nhưng vẫn không chủ trương bảo vệ NLĐ ngay tại doanh nghiệp mà “chỉ nhằm đào tạo và đào

tạo lại nghề nghiệp cho giai cấp đó (công nhân lao động - tác giả) để họ có thể tìm

kiếm được vị trí của mình trong xã hội điện tử - tin học Xu hướng này được áp dụng không những ở Mỹ mà cả ở nhiều nước phương Tây hiện nay, nơi các tổ chức chính trị thiên tả đang cầm quyền” [134,tr.27,28] Sự phát triển của Mỹ và một số nước phương Tây theo đuổi quan điểm trên có thể có sức thuyết phục đối với nhiều đối tượng về quan điểm tự do kinh tế và đề cao quyền lợi của NSDLĐ (chủ yếu thuộc giới tư bản).Tuy nhiên, quan điểm này không được thể hiện trong luật lao động của nhiều nước bởi vấn đề không đơn giản là cứ có khả năng kinh tế đến đâu thì NSDLĐ hoặc nhà

nước đảm bảo quyền lợi cho NLĐ đến đó Những nước có mô hình “nhà nước xã hội” như Thuỵ Điển, Đan Mạch, Cộng hoà Liên bang Đức và một số nước Châu Âu khác thường không theo đuổi quan điểm trên Quan điểm này cũng hầu như không được ILO khuyến nghị Tại Điều 2, Công ước số 117, ILO khẳng định: “việc cải thiện mức sống sẽ được coi là mục tiêu chính của các kế hoạch phát triển kinh tế” [24,tr 197] Điều này có nghĩa là việc tạo điều kiện cho NSDLĐ phát triển kinh doanh tại các doanh nghiệp cũng phải thực hiện đồng bộ vói mục tiêu cải thiện mức sống tốt hơn cho NLĐ Mặt khác, quan điểm ưu tiên phát triển kinh tế, chú trọng lợi ích của NSDLĐ có thể tạo ra nhận thức không đúng là: việc bảo vệ NLĐ nói riêng, và giải quyết các vấn

đề xã hội nói chung, chỉ thuộc trách nhiệm của nhà nước

Song, từ đó cũng cho thấy một vấn đề cơ bản là bảo vệ NLĐ đến mức độ nào, trong mối tương quan hợp lý với đảm bảo quyền cho NSDLĐ còn phụ thuộc vào các điều kiện chính trị, xã hội khác ihau trong từng thời kì, ở mỗi nước cũng như trên bình diện quốc tế Thực tế cho thấy, ở đa số những nước tư bản chủ nghĩa, việc bảo vệ NLĐ nhìn chung, ngày càng được chú trọng hơn Ví dụ, ở Nhật Bản, có thời kì, để ngăn ngừa phong trào công nhân lao động, bằng Luật trị an, nhà nước đã từng không thừa nhận quyền thành lập, hoạt động công đoàn của NLĐ Tuy nhiên, vào năm 1945, Luật công đoàn đầu tiên đã ra đời Từ năm 1952, NLĐ trong các xí nghiệp công có quyền đấu tranh và điều đình tập thể như những NLĐ khác[98,tr.3,7] Tương tự như vậy, tại

Mỹ, trong thế kỷ XVIII và đầu thế kỷ XIX, “chính phủ, trên danh nghĩa giữ gìn quyền lực công thường cho quân đội đàn áp bãi công” nhưng đến năm 1932, đã ban hành đạo luật Norris-La Guardia, đạo luật đầu tiên thể hiện tư tưởng bảo vệ NLĐ Luật này đã

“giới hạn quyền lực của toà án trong việc ngăn chặn đình công và các hoạt động nghề nghiệp khác” [40,tr.3] Ở những nước đã có thời gian dài theo định hướng XHCN, khi chuyển hướng phát triển KTTT, bên cạnh việc chú trọng bảo vệ NLĐ, luật lao động đã đồng thòi mở rộng quyền tự chủ và đảm bảo các lợi ích hợp pháp cho NSDLĐ Suy cho cùng, điều đó cũng là để bảo vệ NLĐ một cách bền vững Trong những năm gần đây, luật lao động Trung Quốc “đã mở rộng thêm quyền tự chủ kinh doanh cho người sử dụng lao động” Nếu như trước đây “chỉ giải quyết quyền nhập khẩu, tức là giải quyết quyền tự tuyển, dùng người còn vấn đề xuất khẩu (tức sa thải, chấm dứt hợp đồng lao

động - TG) thì không được quyền tự chủ; thì nay, từ Điều 24 đến Điều 27 của Luật lao động đã giải quyết vấn đề này” [94,tr 163,164] Tại các nước Đông Âu, “nếu như trước đây, việc sa thải người lao động là rất khó khăn, thì nay đã có những đổi mới rõ ràng trong các quy định pháp lí đảm bảo việc thải hổi người lao động không phải là hình thức kỉ luật lao động đối với người đó” [130,tr.45] Quan điểm này được thể hiện rõ khi sửa đổi bổ sung BLLĐ ở VN vào năm 2002 Với luật sửa đổi, mục đích bảo vệ NLĐ vẫn tiếp tục được thực hiện song các quyền và lợi ích của NSDLĐ cũng được mở rộng hơn Ví dụ, đối với các khoản tiền thưởng, Nhà nước không bắt buộc người NSDLĐ phải đảm bảo như trước đây mà để cho họ được quyền tự quyết định Luật Sửa đổi cũng bổ sung quy định về nghĩa vụ bổi thường cho NSDLĐ khi NLĐ chấm dứt hợp đồng trái pháp ỉuật, qu> định doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được trực tiếp tuyển lao động Như vậy, dù chiều hướng thay đổi có thể khác nhau nhưng bảo vệ NLĐ là tư tưởng chung của luật lao động ở hầu hết các nước.

Trường phái thứ hai, chủ yếu xuất hiện ở Châu Âu, chủ trương quan điểm luật

lao động bảo vệ hai bên quan hệ lao động một cách cân bằng Trường phái này cho

rằng, xét trên nhiều phương diên, các bên phải đu tc bình đẳng với nhau Trong pháp

luật lao động, điều này thường được thể hiện bằng một hệ thống các quy định về quyền

và nghĩa vụ của các bên “đối xứng” Ví dụ, nếu NLĐ có quyền đình công thì NSDLĐ cũng có quyền giải công, bế xưởng [5,tr 154,155]; NLĐ có quyền thành lập, gia nhập

tổ chức công đoàn thì NSDLĐ cũng có quyền thành lập tổ chức giới chủ [22, 64] Tuy nhiên, bình đẳng giữa các bên không đơn giản là bằng nhau về quyền lợi hay cần phải quy định những quyền và nghĩa vụ giống nhau Việc bảo vệ các bên quan hệ lao động như nhau chỉ có thể phát huy tác dụng trong một số lĩnh vực và với điều kiện: các bên

ý thức rõ ràng về quyền, nghĩa vụ của mình và việc tuân thủ đầy đủ pháp luật đã tạo thành nếp sống của các chủ thể trong xã hội, cũng như đã có cơ chế để tổ chức đại diện các bên hoạt động hữu hiệu Điều này có thể lí giải được vì sao hầu hết các nước châu

Âu đều lựa chọn cách thức bảo vệ các bên quan hệ lao động một cách tương đối cân bằng Họ cho rằng, nếu để “lôgic xã hội thắng thế trước lôgic kinh tế” thì đó là thứ

“kịch bản sa lầy”, “ảo tưởng” tạo ra “hướng thụt lùi” vì “nó cản trở việc tận dụng những khía cạnh tích cực tiềm ẩn về mặt kinh tế cũng như về mặt xã hội”; còn sự “tách

bạch giữa yếu tố kinh tế và yếu tố xã hội” cũng đáng “bị bác bỏ” [45,tr.274,275] Những điều kiện nói trên của các nước Châu Âu, vì nhiều lí do mà hiện nay chưa được đảm bảo ở VN Do vậy, việc chú trọng bảo vệ NLĐ ở nước ta và một số nước đang phát triển là vấn đề cần thiết và phù hợp.

ILO và nhiều quốc gia trên thế giới cũng cho rằng, luật lao động cần phải chú

trọng đến quyền và lợi ích của cả hai bên Song, do các bên trong quan hệ lao động có

vị thế khác nhau nên luật lao động cần bảo vệ họ ở những mức độ khác nhau Các nhà

nghiên cứu luật lao động Trung Quốc cũng nhận xét rằng “bảo vệ người lao động là tư tưởng lập pháp lớn nhất của luật lao động” nước này và giữa hai bên thì “luật lao động nghiêng về bảo về người lao động” [94,tr 161,162] Chương 12 của Luật lao động Trung Quốc quy định về trách nhiệm pháp luật của các bên, trong đó, có tới 13 điều về trách nhiệm của NSDLĐ, còn chỉ có một điều nói về trách nhiệm của NLĐ Ở Anh,

thay cho một đạo luật lao động là các quy định rải rác trong một số đạo luật liên quan,

trong đó, quan trọng nhất là Luật về quyền của người lao động năm 1996 [146,tr.465] Theo luật này, NSDLĐ được tự do trong phạm vi rộng nhưng không được vi phạm các quyên của NLĐ Một số nước như Nhật Bản, Ilàn Quốc nhà nước đã ban hành Luật tiêu chuẩn lao động (không gọi là luật lao động) để tạo ra một “lá chắn pháp luật” nhằm thực hiện mục đích bảo vệ NLĐ NSDLĐ có quyền tự chủ trong quản lí, sử dụng

và trả công lao động nhưng không được vi phạm các tiêu chuẩn luật định Đó là cách thức vừa bảo vệ được NLĐ, vừa đảm bảo quyền và lợi ích của NSDLĐ Nhìn chung, nó được áp dụng rộng rãi ở rất nhiều nước, kể cả những nước không gọi là “luật tiêu chuán lao động” thì cũng có khuynh hướng lập pháp như vậy khi ban hành luật lao động [118,144 và VN]

Quan điểm này cũng thể hiện ở nước ta, có thể thấy ngay trong Lời nói đầu của BLLĐ: “Bộ Luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định ” Trong các quy định cụ thể, các vấn đề liên quan đến quyền lợi NLĐ (như tiền lương và các chế độ trợ cấp,

thời gian nghỉ ) pháp luật thường khống chế ở mức tối thiểu để đảm bảo NSDLĐ

không thể hạ thấp hơn Ngược lại, những nghĩa vụ của NLĐ (như thời gian làm việc, chế độ làm thêm ) được quy định ở mức tối đa để NSDLĐ không thể lạm dụng.

Tuy nhiên, cũng có nhiều lĩnh vực pháp luật lao động phải xác định bảo vệ

NLĐ ở mức độ cao hơn so với NSDLĐ Đó là các lĩnh vực liên quan đến quyền nhân thân của NLĐ như tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm Vấn đề này hầu như không được đề cập đến đối với NSDLĐ bởi vì, trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người có quyền tổ chức, quản lí Họ cũng là người quyết định tham gia sản xuất kinh doanh, xác định các điều kiện làm việc cho mình và cho NLĐ để nhằm thu lợi nhuận, trước hết là cho chính họ Nghĩa là, họ hoàn toàn có điều kiện

tự bảo vệ mình Vì vậy, pháp luật cần phải đặc biệt chú trọng bảo vệ các quyền liên quan đến nhân thân NLĐ, bcn phải trực tiếp làm việc trong những điều kiện nhiều khi rất nguy hiểm, độc hại và luôn phải tuân thủ sự điều hành, bị phụ thuộc vào NSDLĐ

Thực hiện quan điểm này cũng cần phải lưu ý rằng: nếu bảo vệ NLĐ quá mức cần thiết thì có thể làm triệt tiêu sự phát triển của thị trường và trong chừng mực nào đó còn phản tác dnng đối với đối tượng được bảo vệ Ví dụ, nếu lao động nữ

được bảo vệ ở mức độ cao thì có nghĩa là NSDLĐ phải chi phí nhiều hơn khi sử

dụng lao động nữ Do đó, để tiết kiệm chi phí họ sẽ ít sử dụng lao động nữ hơn và như vậy, sự bảo vệ của pháp luật vô hình trung đã tạo ra sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động nữ Đó là kinh nghiệm mà Liên bang Nga đã rút ra khi ban hành Bộ luật lao động năm 2002 Bởi vì, “các ưu đãi xã hội có ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của một số lao động (phụ nữ, trẻ em, người tàn tật) trên thị trường việc làm Do vậy, phụ nữ mang thai cũng như một số đối tượng khác bị mất một số quyền lợi cũ” [152,tr.8] để nhằm bảo vệ họ một cách thực tế hơn

Như vậy, có thể thấy rằng, không chỉ ở VN mà trên bình diện quốc tế, pháp luật lao động luôn chú trọng mục đích bảo vệ NLĐ và càng ngày, sự bảo vệ đó càng phải cân nhắc với quyền, lợi ích và khả năng của NSDLĐ Đó là cách thức để bảo

vệ NLĐ lâu dài, bền vững, trong điều kiện tương quan lao động luôn hài hoà; giải quyết hợp lí mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và thực hiện tiến bộ xã hội trong lĩnh vực lao động

1.3.1.2 Bảo vệ người lao động một cách bình đấng, không phân biệt đối xử

Vấn đề bình đẳng giữa các thành viên xã hội là nguyên tắc chi phối nhiều lĩnh vực trong đời sống chính trị xã hội Ở phương diện điều chỉnh pháp luật, quyền bình đẳng của công dân trước pháp luật cũng là nguyên tắc hiến định không chỉ của VN mà của hầu hết các nước trên thế giới Nguyên tắc này thể hiện trong nhiều lĩnh vực pháp luật, rõ nét nhất là trong pháp luật về bảo vệ NLĐ

Trên bình diện quốc tế, nguyên tắc bình đẳng, không phân biệt đối xử trong lĩnh vực bảo vệ NLĐ được thừa nhận rất rộng rãi Trong tôn chỉ, mục đích cũng như nhiều công ước của ILO, vấn đề này đã được đề cập, đáng chú ý nhất là Công ước 111 năm

1958 về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề nghiệp [23,tr.l69] Theo đó, ILO chủ trương thực hiện quan điểm bảo vê mọi NLĐ trong điều kiện pháp luật và quản lí hành chính như nhau Tinh thần cơ bản của Công ước 111 là cấm tất cả “mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tôn giáo, chính kiến, dòng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hôi, có tác động triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử” trong “tiếp nhận đào tạo nghề”, trong “việc làm và nghề nghiệp” và trong “các điều kiện sử dụng lao động” [23,tr.l70] Sau này, nhiều hãng sản xuất, các nhà nhập khẩu cũng đưa ra các tiêu chuẩn về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp không những khẳng định quan điểm trên mà còn bổ sung thêm một

số tiêu chuẩn như không phân biệt đối xử trên cơ sở “tật nguyền”, “thành viên của nghiệp đoàn” [lll,tr.2 ] Thực tế cho thấy, hầu hết các quốc gia đều có những quy định tương tự về nguyên tắc cấm phân biệt đối xử trong luật lao động của nước mình [118, Đ12; 59,Đ5 và Đ5, BLLĐ ]

Trong các tiêu chí binh đẳng, không phân biệt đối xử, bình đẳng về giới tính

trong lao động là mục tiêu quan trọng nhất Điều này có thể được lý giải vì lao động nữ

là lực lượng đông đảo, chiếm khoảng trên 50% tổng số lao động nhưng do những bất lợi về thể lực và trách nhiệm gia đình nên thường bị phân biệt đối xử trên thực tế Điều này đã được dự liệu ngay trong Công ước của ILO về phân biệt đối xử nói trên Ngoài quy định chung về không phân biệt trên cơ sở giới tính, ILO cũng nêu quan điểm

“không coi là phân biệt đối xử” với “những biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp đặc biệt được quy định trong các công ước hoặc khuyến nghị mà Hội nghị lao động quốc tế đã

thông qua” nhằm bảo vệ các lao động yếu thế như lao động nữ và một số lao động khác Như vậy, việc bảo vệ NLĐ bình đẳng, không phân biệt đối xử còn có nghĩa là phải có những biện pháp đặc biệt để bảo vệ các lao động yếu thế để họ được thực sự bình đẳng ILO cũng có rất nhiều công ước nhằm bảo vệ lao động nữ trên các phương diện như việc làm, tiền công, điều kiện làm việc (Việt Nam đã phê chuẩn 3/15 công ước liên quan đến bảo vệ lao động nữ) Có thể tìm thấy các quy định thể hiện nguyên tắc cấm phân biệt đối xử đối với lao động nữ trong luật lao động của hầu hết các nước [1 1 8 Đ 1 3 ;1 5 2 v à Đ lll, BLLĐ VN] Một số nước còn có luật riêng về bình đẳng nam

nữ trong lao động như Hàn Quốc, Nhật Bản Mục đích của các đạo luật này đều nhằm

“thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng và trong quá trình lao động cải thiện phúc lợi, nâng cao địa vị của lao động nữ thông qua việc bảo vệ bà mẹ và nâng cao trình độ nghề nghiệp của lao động nữ” [62 Đ l; 98]

Một điều đáng lưu ý là tư tưởng tiến bộ trong Công ước 156 năm 1981 của ILO

về “bình đẳng cơ may và đối xử với lao động nam và lao động nữ: những người có trách nhiệm gia đình” Đối tượng bảo vệ không chỉ là lao động nữ mà bao gồm cả “lao động nam và lao động nữ: những người có trách nhiệm gia đình” là điểm tiến bộ nhất trong Công ước này là Công ưórc cho rằng, “cần thiết phải thiết lập sự bình đẳng hữu hiệu về cơ may và đối xử giữa những NLĐ nam và nữ có trách nhiệm gia đình cũng như giữa họ vó: những người lao động khác” Như vậy, nếu chỉ bảo vệ lao động nữ vì

họ là người có trách nhiệm gia đình thì cũng sẽ không công bằng đối với những lao động nam trong hoàn cảnh họ cũng phải thực hiện trách nhiệm như vậy Chính tư tưởng đó đã góp phần bảo vệ lao động nữ một cách triệt để nhất vì nó khẳng định: trách nhiệm gia đình không chỉ thuộc về lao động nữ Từ đó, nó góp phần thay đổi nhận thức xã hội về bảo vệ lao động nữ Tuy nhiên, VN và nhiều nước khác chưa phê chuẩn công ước này nên những tư tưởng tiến bộ của công ước chưa được chuyển hoá vào hệ thống pháp luật quốc gia để phát huy tính tích cực của nó trong đời sống xã hội

Sau này, sự bình đẳng về giới tính được mở rộng hơn, nhất là trong các nước phát triển Hiện nay, đa số các nước trong Liên minh Châu Âu đều có chung quan điểm (bằng quy định, án lệ) về không phân biệt đối xử với người đồng tính và người

chuyển đổi giới tính [146,tr.479] Tuy nhiên, vấn đề này tương đối nhạy cảm nên thường bị lảng tránh trong các quy định pháp luật lao động ở rất nhiều nước.

Ngoài những vấn đề có tính truyền thống nói trên, luật lao động cũng cần thiết phải mở rộng quan niệm bảo vệ NLĐ bình đẳng trên các phương diện và trong các

phạm vi khác Ví dụ, bình đẳng giữa những NLĐ trong các ngành, các vùng, các khu

vực khác nhau Trong nhũng giai đoạn đầu, luật lao động hầu như chỉ tập trung bảo vệ

NLĐ trong công nghiệp, dịch vụ, khai thác mỏ mà chưa chú trọng các lao động trong nông, lâm, ngư nghiệp; hoặc lao động tại thành thị, khu công nghiệp được bảo vệ nhiều hơn so với lao động ở các vùng nông thôn, ở các đồn điền Thực tế, các lao động làm thuê tại các khu vực phi kết cấu, chủ yếu tập trung ở nông thôn (trong các ngành nông, lâm, ngư nghiệp) lại rất cần được pháp luật chú trọng bảo vệ Vấn đề này bước đầu đã được ILO đề cập đến ở Khuyến nghị 149 (1975) dưới góc độ họ cần có tổ chức đại diện của mình Tuy nhiên, luật lao động VN và một số nước khác vẫn chưa phản ánh đầy đủ tinh thần này: một số chế độ (quản lí lao động, bảo hiểm xã hội ) vãn chủ yếu

áp dụng đối với những đơn vị SDLĐ có quy mô nhất định

Bên cạnh đó, trong thời hiện đại, sư bình đẳng cũng phải đảm bảo giữa lao đông

bán thời gian hoặc bán công ịpart time) và lao động trọn thời gian ịfull time) Luật lao

động của các nước ít chú trọng bảo vệ loại lao động này, trừ một số nước phát triển (Nhịit Bản có Luật cải thiện Tiệc làm và quản lí lao động bán thòi gian năm 1993) Luật lac động VN cũng đã đề cập đến vấn đề này nhưng chỉ dưới hình thức SDLĐ linh hoạt áp dụng cho lao động nữ ILO và một số nước cho rằng họ cần phải được bảo vệ bình đẳng trên tất cả các phương diện như an toàn về sức khoẻ, bảo hiểm xã hội, được thương ượng tập thể và có thể tham gia với tư cách đại diện cho NLĐ [78,tr.555]

0 những nước mới phát triển kinh tế thị trường như VN thì việc bảo vệ NLĐ bình

đẳng trcng tất cả các thành phần kinh tế cũng là một nội dung quan trọng, v ề nguyên

tắc chutg, BLLĐ đã khẳng định việc áp dụng đối với mọi NLĐ, mọi NSDLĐ thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu (Đ2, BLLĐ) Tuy nhiên, trong hệ thống pháp luật lao động vẫn còn một số quy định phân biệt đối xử với các thành phần kinh tế khác nhau Sí phân biệt này thể hiện rõ nét trong các quy định về mức tiền lương tối thiểu giữa các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các doanh nghiệp thuộc các thành

phần kinh tẽ trong nước, về bảo hiểm xã hội giữa khu vực nhà nước và phi nhà nước Điều đó không chỉ ảnh hưởng đến sự bình đẳng về quyền lợi giữa các lao động mà còn tác động đến năng lực cạnh tranh của các khu vực kinh tế.

Một vấn đề tương đối hiện đại, với ý nghĩa là mới được xuất hiện trong những

năm gần đây, đó là không phân biệt đối xử vê độ tuổi hay với những người tàn tật, thiểu năng, người nhiễm H N [146,tr.482] Tuy nhiên, không có sự bảo vệ đổng đều cho tất

cả những đối tượng này Nói cách khác, luật pháp cũng chấp nhận nhiều ngoại lệ để tôn trọng tính đặc thù của công việc hoặc để bảo vệ ở mức độ nhất định cho NSDLĐ

Ngoài ra, trong điều kiện toàn cầu hoá, bình đẳng giữa NLĐ nước ngoài với

NLĐ trong nước cũng cần phải xem xét ở mức độ nhất định Luật lao động của hầu hết

các nước đều thể hiện nguyên tắc bình đẳng, không có sự phân biệt đối xử về dân tộc, nguồn gốc xã hội và điều cl iinh quan hệ lao động theo một chế độ tương đối thống nhất Song, bên cạnh đó, để bảo vệ việc làm và phúc lợi cho lao động trong nước, các nước thường có những quy định riêng thể hiện sự phân biệt ở mức độ nhất định giữa hai loại lao động này theo hướng hạn chế sử dụng lao động nước ngoài ở những phạm

vi nhất định Trước hết, luât lao động thường có quy định không sử dụng lao động là người nhập cư bất hợp pháp hoặc ở lại bất hợp pháp tại nước sở tại sau thời gian nhập

cư hợp pháp Quy định này được đa số các nước nhập khẩu lao động như Anh, Hàn Quốc, Malaixia [146,tr.480] thực hiện VN cũng có những quy định hạn chế đối với lao động nước ngoài về loại công việc được sử dụng, thời hạn sử dụng, điều kiện cấp phép (NĐ105/2003/NĐ-CP) Đó cũng là những hạn chế hết sức thông thường Các

nước phát triển và có sự giao lưu rộng rãi ở EU như ở Cộng hoà Liên bang Đức, Áo, Ba

Lan và nhiều nước khác cũng có những hạn chế tương tự, đặc biệt là từ 1/5/2004, khi một số nước Đông Âu trở thành thành viên EU Đài Loan cũng hạn chế tuyển dụng lao động nước ngoài bằng cách quy định điều kiện về số vốn đầu tư từ 50 triệu đến một tỷ đài tệ, tuỳ theo từng ngành [152] Như vậy, có thể thấy rằng nhìn chung, luật lao động vẫn chấp nhận có sự phân biệt nhất định đối với lao động nước ngoài để bảo vệ lao động bản quốc trong lĩnh vực việc làm Ngoài những quy định nêu trên, thực tế còn có

sự phân biệt đối xử với lao động nước ngoài ở những mức độ khác nhau giữa các nước, phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế Thông thường, các nước phát triển sử dụng