Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Việc nghiên cứu, đánh giá các quy định pháp luật, thực trạng áp dụng pháp luật và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa

Trang 1

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

KHOA LUẬT

PHẠM HOÀI TÚ

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - 2019

Trang 2

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH

KHOA LUẬT

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

CHUYÊN NGÀNH LUẬT KINH TẾ

SINH VIÊN THỰC HIỆN: PHẠM HOÀI TÚ KHÓA: 2015 - 2019 MSSV: 1511542739 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN: ThS TRẦN MINH CHƯƠNG

TP HỒ CHÍ MINH - 2019

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan: Khóa luận tốt nghiệp này là kết quả nghiên cứu của riêng tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Thạc sĩ Trần Minh Chương, đảm bảo tính trung thực và tuân thủ các quy định về trích dẫn, chú thích tài liệu tham khảo Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019

SINH VIÊN THỰC HIỆN

Phạm Hoài Tú

Trang 4

DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT

(International Labour Organization)

KPI Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc

(Key Performance Indicator)

Trang 5

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu đề tài 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài 5

5 Phương pháp tiến hành nghiên cứu 6

6 Bố cục tổng quát của khóa luận 6

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người sử dụng lao động 7

1.1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người sử dụng lao động 7

1.1.2 Đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 9

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 12

1.2 Phân biệt đơn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và xử lý kỷ luật sa thải 13

1.3 Cơ sở pháp luật điều chỉnh và sự phát triển của quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 16

1.3.1 Cơ sở pháp luật điều chỉnh đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 16

1.3.2 Sự phát triển của quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 17

KẾT LUẬN CHƯƠNG 22

Trang 6

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN 23 2.1 Thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 23

2.1.1 Thực trạng áp dụng pháp luật về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 23 2.1.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 32 2.1.3 Thực trạng áp dụng pháp luật về hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 36

2.2 Một số kiến nghị hoàn thiện về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 43

2.2.1 Kiến nghị hoàn thiện về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 44 2.2.2 Kiến nghị hoàn thiện về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 45 2.2.3 Kiến nghị hoàn thiện về hậu quả pháp lý đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 46

KẾT LUẬN CHƯƠNG 48 KẾT LUẬN 49 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC PHỤ LỤC

Trang 7

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 đã đánh dấu sự thay đổi toàn diện nền kinh tế, chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa Do đó, đã xuất hiện mối quan hệ giữa các chủ nhà xưởng, công ty sản xuất kinh doanh với những người thực hiện công việc cho họ, được gọi là quan hệ lao động (QHLĐ) Đến năm 1994, Quốc hội khóa IX ban hành Bộ luật Lao động (BLLĐ) lần đầu tiên, đánh dấu bước phát triển trong mối QHLĐ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ)

và người lao động (NLĐ) Trải qua các giai đoạn sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006

và năm 2007, các quy định này không còn đáp ứng được những yêu cầu trong bối cảnh thị trường lao động và kinh tế Việt Nam ngày càng phát triển Cho nên, BLLĐ năm 2012 được ra đời, kế thừa những ưu điểm của các quy định pháp luật trước đây và phát triển các quy định pháp luật phù hợp với bối cảnh kinh tế hiện tại

Theo đó, mối QHLĐ giữa các bên được xây dựng bằng HĐLĐ, là cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên chủ thể tham gia vào QHLĐ Vì vậy, việc xác lập, thay đổi và chấm dứt một HĐLĐ là vô cùng quan trọng Trong đó, việc chấm dứt HĐLĐ

là một sự kiện pháp lý đã dẫn đến nhiều hậu quả pháp lý phát sinh cho các bên trong quá trình thực hiện Trong chấm dứt HĐLĐ có các trường hợp đương nhiên chấm dứt và đơn phương chấm dứt HĐLĐ Do những tác động của nền kinh tế thị trường và yếu tố khách quan, mà tình trạng NSDLĐ áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ ngày càng trở nên phổ biến, có ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên và sự bền vững trong QHLĐ Giai đoạn từ năm 2012 đến nay, nền kinh tế thị trường không ngừng biến chuyển, việc hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là cần thiết Do đó, trong Dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2019 của Quốc hội khóa XIV, các quy định này có nhiều sự điều chỉnh nhằm hoàn thiện hơn

Nhận thức được vấn đề trên, tác giả đã chọn đề tài: “Quyền đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp

Việc nghiên cứu, đánh giá các quy định pháp luật, thực trạng áp dụng pháp luật và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn trong giai đoạn hiện nay

Trang 8

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vấn đề được đề cập trong khá nhiều báo cáo, luận văn, luận án và các bài viết khoa học nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên trong giai đoạn hiện tại, góc độ về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn là một đề tài chưa có nhiều tài liệu, sản phẩm nghiên cứu chuyên sâu riêng về nội dung này

Một số đề tài nghiên cứu liên quan trực tiếp bao gồm:

- Trần Hữu Phúc (2015), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”, Luận văn Thạc sĩ, Viện

đại học mở Hà Nội Luận văn này đã phân tích các vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đưa ra một số thực trạng và kiến nghị hoàn thiện Song, khi Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 được Chính phủ ban hành thì một số quy định hướng dẫn đã có một số sự thay đổi nhất định

- Nguyễn Thị Kiều My (2010), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

của người sử dụng lao động thực trạng tại các doanh nghiệp”, Khóa luận tốt nghiệp,

Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh Khóa luận này phân tích các vấn đề lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, một số thực trạng và kiến nghị hoàn thiện chủ yếu đối với các doanh nghiệp (DN) trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh, theo quy định BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007

- Nguyễn Cường (2017), “Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động”, Tạp chí Tòa án

Nhân dân, Tòa án Nhân dân Tối cao, số 7/2017, tr 26-29 Bài viết này tập trung phân tích các trường hợp và kiến nghị hoàn thiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo Điều 38 BLLĐ năm 2012, không đề cập đến các trường hợp tại Điều 44 và Điều 45 BLLĐ năm 2012

Một số nghiên cứu liên quan gián tiếp đến đề tài hoặc nghiên cứu quyền chấm dứt HĐLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng không trực tiếp về chủ thể

NSDLĐ bao gồm:

- Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh (2017), “Giáo trình Luật Lao động”, nhà

xuất bản Hồng Đức và một số Giáo trình Luật Lao động khác tại các trường đại học khác như Đại học Luật Hà Nội, Đại học Khoa học, Đại học Lao động – Xã hội, … Đây là những tài liệu nghiên cứu nền tảng, phục vụ chủ yếu cho hoạt động giảng dạy, học tập tại các trường có đào tạo ngành luật, khai thác hầu hết các vấn đề pháp luật lao động

Trang 9

Cho nên đối với các tài liệu này, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những vấn đề rất nhỏ và chỉ phân tích khái quát những vấn đề lý luận chung

- Đỗ Thị Dung (2016), “Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng

lao động ở Việt Nam”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Tài liệu này phân tích những

vấn đề lý luận chung, pháp luật hiện hành và các kiến nghị hoàn thiện về quyền quản lý lao động của NSDLĐ ở Việt Nam Trong đó có quyền chấm dứt sử dụng lao động cũng được đề cập và quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một phần trong vấn

đề được phân tích đó Nhìn chung, phần lý luận chung được phân tích theo các nhóm nguyên nhân, cho nên còn một số vấn đề lý luận khác tác giả không đề cập tới

- Nguyễn Hữu Phước (2018), “Các câu hỏi thường gặp trong Pháp luật lao

động”, Nhà xuất bản Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh Tài liệu này đưa ra một số bất cập

điển hình và cách giải quyết dựa trên quy định pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, nên không có nhiều phân tích về mặt lý luận chung

- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận án Tiến sĩ học, Trường Đại học

Luật Tp Hồ Chí Minh Luận án này nghiên cứu, phân tích, đánh giá tổng quan các vấn

đề lý luận chung, thực trạng pháp luật và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- Nguyễn Minh Việt (2016), “Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp

luật lao động Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội

Luận văn này phân tích cơ sở lý luận, thực trạng pháp luật và đưa ra các kiến nghị hoàn thiện về vi phạm trong chấm dứt HĐLĐ

- Phạm Văn Tốt (2017), “Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”,

Luận văn Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Kinh tế - Luật (Đại học Quốc gia thành phố

Hồ Chí Minh) Luận văn này phân tích các vấn đề lý luận về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ

ở Việt Nam, đưa ra thực trạng và kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về chấm dứt HĐLĐ đối với các bên trong QHLĐ

Ngoài ra có các quan điểm, phân tích của các tác giả trong một số đề tài nghiên cứu khác như:

- Võ Ngọc Phương Chi (2009), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

của người sử dụng lao động – Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh

Trang 10

- Lê Thị Kim Nga (2009), “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động tại Tòa án thực trạng và giải pháp”, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học

Luật Tp Hồ Chí Minh

- Nguyễn Khắc Tuấn (2010), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy

định của pháp luật lao động Việt Nam”, Luận văn Thạc sĩ luật học, Viện Hàn lâm Khoa

học Xã Hội Việt Nam

- Nguyễn Thị Thanh Huyền (2010), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trái pháp luật – Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại

học Luật (Đại học Quốc Gia Hà Nội)

- Vũ Minh Quang (2017), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động”, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh

- Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2011), “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của

người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”, Tạp

chí Nghiên cứu lập pháp, số 8(193)/2011, tr 24-30

- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Một

trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động”, Tạp chí Nghiên cứu

lập pháp, Văn phòng Quốc hội, số 9(217)/2012, tr 42-48

- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2009), “Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước & Pháp luật, Viện Nhà nước & Pháp luật, số 8(256)/2009, tr

46-50, 70

- Lê Thị Hoài Thu (2010), “Trợ cấp thôi việc trong pháp luật lao động Việt

Nam”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số 3/2010, tr 51-59 29

- Trần Hoàng Hải, Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Một số quy định nhằm hoàn

thiện các quy định về chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số

02(69)/2012, tr 43-48

- Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Một số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp

luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, số

2/2012, tr 47-51

Có thể thấy, các công trình nghiên cứu của các tác giả đã đề cập đến nhiều khía cạnh pháp lý khác nhau liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ dưới nhiều góc độ và có giá trị khoa học về lý luận lẫn thực tiễn theo từng giai đoạn Tuy nhiên lại rất ít có công trình hay bài viết khoa học nào mang tính chuyên sâu về quyền

Trang 11

đơn phương chấm dứt HĐLĐ riêng đối với chủ thể NSDLĐ trong giai đoạn hiện nay Vì vậy, tác giả cho rằng việc nghiên cứu đề tài trên là cần thiết

3 Mục đích nghiên cứu đề tài

- Làm rõ những vấn đề lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

- Phân tích, đánh giá thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, từ đó nêu lên những hạn chế, bất cập tồn tại của các quy định hiện hành

- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu đề tài bao gồm các nội dung cụ thể như sau:

- Các quy định của pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trọng tâm, bao gồm các nội dung: khái niệm, đặc điểm và vai trò ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ; phân biệt quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với hình thức xử lý kỷ luật sa thải; cơ sở pháp luật điều chỉnh và sự phát triển của quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua các giai đoạn

- Thực trạng áp dụng quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo BLLĐ năm 2012 và các văn bản pháp luật hướng dẫn hiện hành Trọng tâm là về các trường hợp phát sinh, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý là những nội dung có sự sửa đổi, bổ sung tương đối lớn trong Dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2019 của Quốc hội khóa XIV

4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian là những quy định của pháp luật lao động hiện hành và thực trạng áp dụng pháp luật kể từ khi BLLĐ năm 2012 được ban hành, các trích dẫn quy định pháp luật trước đây hoặc trong dự thảo nhằm so sánh đánh giá sự phát triển của các quy định pháp luật

- Phạm vi nghiên cứu về không gian dựa trên mẫu nghiên cứu là các bản án tranh chấp điển hình từ năm 2012 trở đi, các bản án này có tính điển hình cho từng vấn đề cụ thể được phân tích

Trang 12

5 Phương pháp tiến hành nghiên cứu

Nhằm hoàn thiện khóa luận này, tác giả đan xen việc sử dụng các phương pháp sau trong quá trình tiến hành nghiên cứu, như:

5.1 Phương pháp so sánh: đây là phương pháp tác giả sử dụng xuyên suốt trong

các chương có vai trò quan trọng trong việc chỉ ra sự khác nhau, sự thay đổi, mặt ưu, mặt khuyết giữa các quan điểm hay các giai đoạn trong vấn đề Chẳng hạn tại Chương 1, tác giả đã so sánh sự khác nhau của “đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ” và “xử lý

kỷ luật sa thải” ở mục 1.2

5.2 Phương pháp phân tích, tổng hợp: đây là phương pháp thiết yếu, được tác

giả sử dụng xuyên suốt Cách tổng hợp được sử dụng chủ yếu ở phần mở đầu và kết luận vấn đề, kết luận chương và kết luận bài Chẳng hạn, tại Chương 1 tác giả đã phân tích và tổng hợp các vấn đề lý luận về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở mục Kết luận Chương 1

5.3 Phương pháp phán đoán, suy luận: đây là phương pháp giúp tác giả thể

hiện, trình bày được quan điểm cá nhân, quan điểm ủng hộ hay không ủng hộ đối với các quan điểm khác của tác giả khác, rút ra được những suy luận cá nhân đối với vấn đề đặt

ra trong từng chương Chẳng hạn, tại Chương 1 tác giả rút ra khái niệm của quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thông quan phán đoán suy luận từ quy định pháp luật và các quan điểm của tác giả khác đã phân tích ở mục 1.1.1.3

6 Bố cục tổng quát của khóa luận

Ngoài phần mở đầu, danh mục cụm từ viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phần kết luận và các phụ lục, khóa luận có kết cấu gồm 02 chương:

- Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động;

- Chương 2: Thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị hoàn thiện

Trang 13

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người sử dụng lao động

1.1.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao đồng của người sử dụng lao động

1.1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

Trong BLLĐ năm 2012, không có quy định trực tiếp khái niệm chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ nêu ra các trường hợp làm căn cứ cho các bên thực hiện quyền của mình tại Điều 36 BLLĐ năm 2012 Do đó đã có một số định nghĩa khác nhau được các tác giả đưa ra trong các tài liệu khoa học dựa trên các quy định pháp luật

Đó là, “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ và chấm dứt quyền và nghĩa vụ của mình.”1 Đây là khái niệm diễn tả đầy đủ các đặc điểm của một sự kiện chấm dứt HĐLĐ Song, theo tác giả “quyền và nghĩa vụ của mình” là cụm từ chưa phù hợp, mà thay vào đó nên thay đổi là “quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ của các bên”, như vậy có thể hiểu trực tiếp quyền và nghĩa vụ ở đây là của mỗi bên phải thực hiện hoặc phải thực hiện với bên còn lại nhưng phải theo như trong HĐLĐ đã thỏa thuận và các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ khi chấm dứt QHLĐ này

Mặt khác, có định nghĩa cho rằng “Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý do các chủ thể của HĐLĐ hay bên thứ ba thực hiện Hành vi này có thể làm chấm dứt hiệu lực của HĐLĐ và làm chấm dứt QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ.”2 Tác giả có

sự đồng thuận với quan điểm thứ nhất hơn, bởi nó chỉ ra nguyên nhân xuất phát của

sự kiện pháp lý, trong khi quan điểm thứ hai này nói về các bên trong sự kiện Mà xác định nguyên nhân phát sinh là vấn đề quan trọng trước hết, bởi nó sẽ dẫn đến trách nhiệm nghĩa vụ của các bên cũng như trình tự thủ tục khi chấm dứt HĐLĐ

1 Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh (2017), Giáo trình Luật Lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức, tr 194

2 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Những vấn đề lý

luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ học, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, tr 22

Trang 14

Do đó, tác giả cho rằng: Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý xảy ra khi một

hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện HĐLĐ và làm chấm dứt tất cả quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ của các bên

1.1.1.2 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được chia thành hai nhóm là đương nhiên chấm dứt HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ3 Trong đó, tác giả đề cập đến trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tương tự như chấm dứt HĐLĐ, pháp luật cũng không có quy định về khái niệm này

Có khái niệm cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn dựa trên ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của phía chủ thể bên kia.”4 Có nghĩa là, sự kiện này mang đặc điểm của chấm dứt HĐLĐ, nhưng đến từ ý chí đơn phương của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí bên còn lại, ảnh hưởng rất lớn đến quyền và lợi ích hợp pháp của bên không phụ thuộc ý chí

Một khái niệm khác cho rằng “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp

lý của một chủ thể trong QHLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia.”5

Điểm khác biệt rõ ràng nhất giữa hai định nghĩa trên là một bên gọi là “sự kiện pháp lý”, một bên gọi là “hành vi pháp lý” Theo tác giả, “sự kiện pháp lý” vẫn

là bao quát hơn, bởi quá trình này không chỉ là một hành vi nào cụ thể, xuất phát từ

ý chí của con người mà nó là một chuỗi quá trình thực hiện, kế thừa các đặc điểm chung của chấm dứt HĐLĐ Tác giả đồng thuận với khái niệm được đưa ra ở quan điểm đầu tiên

1.1.1.3 Khái niệm quyền đơn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Trong những nguyên tắc cơ bản của Luật Lao động, có sự khác biệt giữa hai nguyên tắc liên quan đến các chủ thể Trong khi đối với NLĐ có “nguyên tắc bảo vệ NLĐ” còn đối với NSDLĐ thì có “nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012

4 Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, tlđd (1), tr 196

5 Nguyễn Thị Hoa Tâm, tlđd (2), tr 24

Trang 15

NSDLĐ”6, nghĩa là NLĐ luôn được bảo vệ toàn diện hơn bởi là người trực tiếp làm việc so với NSDLĐ vốn là bên có “địa vị kinh tế cao” hơn trong QHLĐ Do đó, tác giả cho rằng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NLĐ có một số thuận lợi nhất định hơn so với NSDLĐ Chẳng hạn như, NLĐ có HĐLĐ không xác định thời hạn thì không cần đưa ra lý do khi thông báo đơn phương chấm dứt HĐLĐ7

Pháp luật lao động không trực tiếp đưa ra khái niệm về quyền NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà chỉ thừa nhận quyền này thông qua quy định các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 38 BLLĐ năm 2012 Từ quy định này và kế thừa các khái niệm trong chấm dứt HĐLĐ, đơn phương chấm

dứt HĐLĐ đã phân tích, tác giả cho rằng: Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ là quyền của NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ theo quy định pháp luật, có thể làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên đã thỏa thuận trước

Trong trường hợp cần thiết để bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của mình, NSDLĐ có thể thông báo chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đã thỏa thuận mà không cần thỏa thuận trước hay có sự đồng ý từ phía NLĐ Về bản chất, ý chí này được hiểu là quyết định trực tiếp từ phía NSDLĐ, song nguyên nhân thì có thể trực tiếp hay gián tiếp từ những lý do khách quan khác nhau Ngược lại, trong một số trường hợp nhất dịnh, NSDLĐ không được phép thực hiện quyền này, do hoàn cảnh của NLĐ cần được bảo vệ bởi pháp luật8 Bên cạnh đó, dù thực hiện đúng pháp luật hay trái phát luật, hậu quả pháp lý có thể xảy ra khi NSDLĐ thực hiện quyền này là vô cùng đa dạng

1.1.2 Đặc điểm của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có những đặc điểm chung của đơn phương chấm dứt HĐLĐ, còn có những đặc điểm riêng xuất phát là một

trong các quyền quản lý lao động của NSDLĐ, như:

Thứ nhất, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền của

NSDLĐ trong QHLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí NLĐ Khác với lúc giao kết hay

6 Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, tlđd (1), tr 38-39

7 Điều 37.3 Bộ luật Lao động năm 2012

Trang 16

thay đổi HĐLĐ phải có đầy đủ sự thỏa thuận và đồng ý giữa hai bên, thì trong chấm dứt có trường hợp đơn phương đến từ ý chí của NSDLĐ Điều này biểu hiện rằng sau khi giao kết HĐLĐ, đôi bên không bị ràng buộc nghĩa vụ với nhau “suốt đời” nếu không cùng nhau đồng ý tiếp tục thực hiện HĐLĐ và NSDLĐ có khả năng tự giải phóng mình khỏi những thỏa thuận phải thực hiện trước đó Trong trình tự thủ tục NSDLĐ áp dụng quyền này, không có tính đa chiều giữa các bên Chỉ có quy định NSDLĐ phải thông báo trước đúng thời hạn, ra quyết định và giải quyết các quyền lợi liên quan cho NLĐ Trong quá trình này, NLĐ là bên chỉ nhận các kết quả (kết quả thông báo, kết quả quyết định) và quyền lợi khác sau khi chấm dứt HĐLĐ mà không có dấu hiệu phải thực hiện nghĩa vụ nào ngược lại Cho nên bản chất của quyền này hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí NSDLĐ mà không phụ thuộc vào

ý chí của NLĐ

Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật

thừa nhận và bảo vệ Tuy đây là quyền xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ

nhưng vẫn được pháp luật bảo đảm thực hiện bằng quyền lực nhà nước Thông qua các chế định pháp luật tại BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn liên quan, NSDLĐ nhận được sự thừa nhận và được hướng dẫn để thực hiện quyền của mình, bảo đảm thực hiện của pháp luật9 Cũng như các quyền khác trong quyền quản lý lao động, pháp luật phải thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm cơ sở cho NSDLĐ áp dụng quyền của mình Pháp luật thể hiện sự bảo đảm thực hiện quyền cho NSDLĐ, chẳng hạn như thông qua các quy định về giải quyết tranh chấp lao động10 Cho nên, khi NLĐ không chấp nhận và có tranh chấp trong quá trình NSDLĐ thực hiện quyền này đúng pháp luật, Nhà nước sẽ can thiệp để bảo đảm quyền lợi của các bên

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền có giới

hạn của NSDLĐ theo quy định của pháp luật Có nghĩa là khi đơn phương chấm

HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ theo đúng các căn cứ, quy trình, thủ tục

nhất định và phải chịu những hậu quả pháp lý tiêu cực nếu thực hiện trái pháp luật

Một mặt, pháp luật thừa nhận quyền này của NSDLĐ nhưng cũng đặt ra những giới

9 Đỗ Thị Dung (2016), Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt Nam, Nhà

xuất bản Chính trị Quốc gia, tr 193

Trang 17

hạn cần thiết để bảo vệ bên còn lại, NSDLĐ chỉ được thực hiện quyền này trong giới hạn pháp luật cho phép Do đây là một quyền, nên bản chất vì lợi ích của bên NSDLĐ càng thể hiện rõ ràng, cũng có thể hiểu là NSDLĐ khi sử dụng quyền này chỉ cần theo quy định pháp luật mà không cần xem xét đến lợi ích NLĐ, không có

sự hoàn quyện giữa lợi ích đôi bên11 Nên đây là cơ sở làm phát sinh những thiệt hại cho NLĐ khi họ không có khả năng can thiệp đối với quyền này Mặt khác, trường hợp NSDLĐ thực hiện trái pháp luật, cũng gây ra những hậu quả pháp lý nhất định cho chính mình Do đó, NSDLĐ áp dụng quyền này phải có giới hạn nhất định

Thứ tư, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có khả năng gây ra

những hậu quả pháp lý đa dạng Khi thực hiện đúng pháp luật, NSDLĐ có trách

nhiệm thanh toán các khoản tiền chưa thanh toán cho NLĐ và giải quyết các quyền lợi liên quan đến bảo hiểm xã hội (BHXH)12; chi trả các khoản trợ cấp tương ứng13 Còn khi thực hiện trái pháp luật, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, nếu công việc đã giao kết đó không còn, các bên phải thương lượng và sửa đổi lại HĐLĐ Các tiền bồi thường thiệt hại cho NLĐ cũng đa dạng hơn bao gồm: khoản tiền bồi thường thiệt hại bắt buộc cho NLĐ, tiền bồi thường nếu không nhận NLĐ trở lại làm việc và tiền bồi thường vi phạm thời hạn báo trước (nếu có)14 Đặc biệt còn có một số hậu quả khác mà NSDLĐ phải gánh chịu về nguồn nhân lực và tài chính Chẳng hạn thực tế không phải tổn thất nào về mặt nhân lực cũng có thể “cứu vãn” trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không đồng ý trở lại làm việc Nhất là đối với những NLĐ giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong

DN, nắm giữ các bí mật kinh doanh của công ty Trong khi đó NLĐ mới thay thế chưa đáp ứng được các kỹ năng, kinh nghiệm cần có nên thực hiện công việc chưa đạt được hiệu quả tốt Có thể thấy NSDLĐ có khả năng phải chịu những hệ quả rất

đa dạng khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

12 Điều 47.2 và Điều 47.3 Bộ luật Lao động năm 2012

13 Điều 48 và Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012

Trang 18

1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.1.3.1 Đối với các chủ thể trong quan hệ lao động

Đây là quyền giúp bảo vệ được lợi ích chính đáng của NSDLĐ lẫn NLĐ trong QHLĐ Chẳng hạn, công ty A (tư cách là NSDLĐ) có ý muốn chấm dứt HĐLĐ đơn phương với nhân viên kinh doanh B (tư cách là NLĐ) của công ty A với

lý do B thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ đã giao kết, gây ảnh hưởng đến doanh thu Trước đó, A đã nhắc nhở B tại cuộc họp định kỳ, nhưng B vẫn chưa khắc phục và tiếp tục không hoàn thành công việc của mình Lúc này, A

có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với B theo căn cứ, thủ tục trong các quy định pháp luật để đảm bảo việc kinh doanh của công ty đạt được hiệu quả tốt nhất Ngược lại, theo các quy định pháp luật về xác định căn cứ, thời hạn báo trước và trách nhiệm công ty phải thực hiện sau chấm dứt HĐLĐ, thì B cũng có thêm cơ hội

để thỏa thuận khắc phục, cải thiện tình hình làm việc với công ty Nếu không thể, B cũng có đủ khoảng thời gian hợp lý để tìm việc làm mới và được giải quyết các quyền lợi khác từ phía công ty Đó cũng là điểm khác biệt giữa hành vi và quyền, trong khi hành vi thì tạo ra sự chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên, còn quyền thì có hệ quả đa dạng hơn trong ý nghĩa

1.1.3.2 Đối với Nhà nước và xã hội

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đồng loạt với NLĐ sẽ làm cho tỷ lệ thất nghiệp tăng cao đột biến và kéo theo đó là hàng loạt hệ lụy cho thị trường lao động15 Trong hoàn cảnh bất khả kháng, có thể hàng trăm, hàng nghìn NLĐ không gây ra lỗi nhưng đột ngột mất đi việc làm, sự ảnh hưởng là lan rộng trong trật tự, an sinh xã hội và sự quản lý của Nhà nước Những NLĐ trong độ tuổi lao động và còn khả năng làm việc như không có việc làm, không có thu nhập, gây khó khăn cho cuộc sống của bản thân NLĐ và gia đình họ Quyền này có ý nghĩa như một sự

“cảnh báo” NSDLĐ phải xem xét thật kỹ cho hợp lý, hợp tình và đúng quy định pháp luật khi áp dụng, trong trường hợp bất khả kháng phải làm mọi biện pháp khắc phục hoặc giảm tối đa số lượng NLĐ phải mất việc NSDLĐ cần phải chuẩn bị các

kế hoạch dự trù cần thiết trong trường hợp cần sử dụng như các bộ tiêu chí đánh giá

Trang 19

mức độ hoàn hành công việc của NLĐ, phương án sử dụng lao động trong một số tình huống thường gặp hoặc theo dự tính thu hẹp quy mô DN, … Bởi sự chi phối của nền kinh tế thị trường, quá trình hội nhập, cạnh tranh quốc tế là những biến động khó lường

1.2 Phân biệt đơn chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và

và Điều 126 BLLĐ 2012.”16 Tác giả không đồng tình với quan điểm này vì đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và xử lý kỷ luật sa thải là hai khái niệm có căn cứ, thủ tục và hậu quả pháp lý khác nhau Nếu nhầm lẫn sẽ dẫn đến việc áp dụng trong phù hợp với thực tiễn từ đó tạo ra nhiều hệ quả trong việc giải quyết tranh chấp lao động

Dựa trên các tiêu chí để phân biệt, tác giả đưa ra các điểm khác nhau giữa hai hành vi như sau:

Tiêu chí Đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ Xử lý kỷ luật sa thải Căn cứ

họ nghỉ việc Sử dụng như một biện pháp hạn chế việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành

Là một trong các hình thức

kỷ luật lao động, NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý mang tính nghiêm khắc này đối với NLĐ có vi phạm theo nội quy lao động thông qua căn cứ và quá trình xử lý17, phải quyết định áp dụng sa thải Sử

16 Phạm Văn Tốt (2017), Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ luật học,

Trường Đại học Kinh tế - Luật, tr 16

Trang 20

công việc theo HĐLĐ hoặc giúp việc kinh doanh, sản xuất thuận lợi hơn trong hoàn cảnh bất khả kháng

dụng như một hình thức chấm dứt

vi phạm từ phía NLĐ, cũng có tác dụng mạnh trong việc nhắc nhở NLĐ khác thực hiện nghiêm túc nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của DN18

Căn cứ

phát sinh

Có nhiều nguyên nhân như: lỗi vi phạm từ phía NLĐ, những lý do bất khả kháng, lý do khách quan buộc NSDLĐ thu hẹp sản xuất, Không nhất thiết

có sự vi phạm từ phía NLĐ

Phụ thuộc vào nội quy lao động và nguyên tắc xử lý kỷ luật của NSDLĐ19, dựa trên các quy định pháp luật Bắt buộc phải có

Đối với nguyên nhân là NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, bắt buộc ban hành quy định tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế DN để làm cơ sở đánh giá về mức độ thường xuyên không hoàn thành

Nguyên tắc bắt buộc là NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ và phải ghi nhận bằng biên bản21 Đây là một bước vô cùng quan trong để xác định mức

độ vi phạm và kịp thời ghi nhận lỗi của NLĐ, nếu không có bước này thì từ thời điểm xảy ra vi phạm đến thời điểm tổ chức họp

kỷ luật lao động, lỗi hay thiệt hại nếu có sẽ không có bằng chứng, gây khó khăn trong quá trình xác minh sự việc

18 Nguyễn Hải Vân, “Sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng?”,

https://thongtinphapluatdansu.edu.vn/2009/04/15/2670/, truy cập ngày 15/08/2019

19 Xem Chương VI: Qui định về hành vi vi phạm kỷ luật và Các hình thức xử lý, Phụ lục 3: Nội quy lao động của Công ty cổ phần khoáng sản VIGLACERA

Trang 21

công việc theo HĐLĐ của NLĐ20

Trình tự,

thủ tục

Gồm 03 bước: thông báo trước cho NLĐ theo đúng thời hạn; ra quyết định chính thức bằng văn bản cho NLĐ; giải quyết các khoản liên quan đến quyền lợi cho NLĐ

(Căn cứ Khoản 2 Điều 38 và Điều 47 BLLĐ năm 2012)

Gồm 04 bước: lập biên bản ghi nhận vi phạm của NLĐ tại thời điểm xảy ra, nếu phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm đã xảy ra thì phải tập hợp đủ các chứng minh lỗi của NLĐ; tổ chức cuộc họp tiến hành xử lý kỷ luật

và lập biên bản theo đúng thủ tục;

ra quyết định sa thải chính thức đối với NLĐ; thực hiện đầy đủ trách nhiệm đối với NLĐ

(Căn cứ Điều 123 BLLĐ năm

2012 và Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP)

Hậu quả

pháp lý

Khi thực hiện trái pháp luật, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại các khoản liên quan, trong

đó có bồi thường nếu không nhận NLĐ trở lại làm việc, bồi thường vi phạm thời hạn báo trước (nếu có)22

NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc theo quy định pháp luật23

Tương tự như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng không có bồi thường vi phạm thời hạn thông báo trước24

NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc, có thể hưởng trợ cấp thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện theo quy định pháp luật25

21 Điều 123.1(a) và Điều 123.1(d) Bộ luật Lao động năm 2012

20 Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

23 Điều 48, Điều 49 Bộ luật Lao động năm 2012

24 Điều 33 Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015

25 Điều 49 Luật Việc làm năm 2013

Trang 22

1.3 Cơ sở pháp luật điều chỉnh và sự phát triển của quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.3.1 Cơ sở pháp luật điều chỉnh đối với quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với đơn phương chấm dứt HĐLĐ là yêu cầu mang tính khách quan26 Sự điều chỉnh này dựa trên các

cơ sở pháp luật trong mối QHLĐ như sau:

1.3.1.1 Chính sách của Đảng và Nhà nước

Mặc dù các chính sách của Đảng và Nhà nước chủ yếu là bảo vệ quyền lợi của NLĐ, nhưng vẫn đảm bảo hài hòa trong mối QHLĐ, đó là “Thực hiện cơ chế đối thoại và thỏa thuận về tiền lương giữa các bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ.”27 Tinh thần này cũng được thể hiện trong Hiến pháp năm 2013, “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều kiện xây dựng QHLĐ tiến bộ, hài hòa và ổn định.”28 Theo đó, một trong những chính sách của Nhà nước

về lao động trong BLLĐ năm 2012 đó là bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, quản lý lao động29 Đây là những cơ sở pháp luật để điều chỉnh các quyền

về quản lý lao động của NSDLĐ, trong đó có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

1.3.1.2 Xu thế hội nhập Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO)

Việt Nam gia nhập ILO từ năm 1992 và đã phê chuẩn 21 Công ước Lao động Quốc tế Trong đó có Công ước số 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động Theo đó, Việt Nam công nhận các điều ước này và tuân thủ “luật chơi” của quốc tế - “Nó giúp các chính phủ và NSDLĐ tránh được sự cám dỗ hạ thấp tiêu chuẩn lao động với suy nghĩ rằng điều này sẽ tạo cho họ có lợi thế cạnh

27 Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam (2016), Báo cáo đánh giá kết quả

thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2011 – 2015 và Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh

tế - xã hội 5 năm 2016 – 2020, Phần 5 Phát triển văn hóa, xã hội, nâng cao đời sống nhân dân

28 Điều 57.2 Hiến pháp năm 2013

Trang 23

tranh so sánh trong thương mại quốc tế.”30, hay trong góc độ thấp hơn của vấn đề là bảo đảm NSDLĐ được hưởng những quyền chủ động chấm dứt HĐLĐ

1.3.1.3 Thực tiễn thực thi pháp luật lao động Việt Nam

Ngay khi BLLĐ 2012 được ban hành thì “Tính đến tháng 11 năm 2017, đã

có 133 văn bản hướng dẫn BLLĐ cũ bị tuyên bố hết hiệu lực một phần, hết hiệu lực toàn bộ hoặc bị bãi bỏ.”31 Cho thấy trước đó các văn hướng dẫn còn “rải rác”, việc thực thi có nhiều khó khăn nhất định, trong đó có các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng không ngoại lệ Hiện nay, tuy việc thực thi các quy định này đã có nhiều cải tiến hơn nhờ các điểm mới trong các văn bản hướng dẫn dưới luật, song vẫn còn những quy định chưa chi tiết cụ thể, dẫn đến NSDLĐ khó áp dụng trong thực tiễn

1.3.2 Sự phát triển của quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.3.2.1 Giai đoạn từ năm 1986 đến trước năm 1994

Sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 đã đánh dấu sự thay đổi toàn diện nền kinh tế, chuyển từ nền kinh tế tập trung bao cấp sang phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận động theo cơ chế thị trường theo định hướng

xã hội chủ nghĩa32 Theo đó, mối QHLĐ không còn chỉ là sự chỉ đạo của Nhà nước đến các đơn vị sản xuất mà đã có sự cởi mở, vì vậy pháp luật cũng có những thay đổi để điều chỉnh phù hợp với nền kinh tế mới, QHLĐ mới

Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ban hành ban hành các chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí nghiệp quốc doanh, đã có những quy định về HĐLĐ thỏa thuận giữa xí nghiệp và NLĐ Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, giám đốc xí nghiệp có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có những căn cứ được pháp luật dự liệu trước33 và quy định rõ những trường hợp NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ tại Thông tư 01/LĐTB-XH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ngày 09/01/1988 về hướng

30 Tổ chức Lao động Quốc tế (2005), Luật chơi – Giới thiệu tóm tắt về Các Tiêu chuẩn Lao động – Quốc tế,

Nhà xuất bản ILO, Văn phòng Lao động Quốc tế, tr 9-10

31 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo Tổng kết thi hành Bộ luật Lao động năm 2012, Hà

Nội, tr 2

32 Nguyễn Thị Kiều My (2010), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao

động thực trạng tại các doanh nghiệp, Khóa luận tốt nghiệp, Trường Đại học Luật Tp Hồ Chí Minh, tr 5

Trang 24

dẫn Quyết định 217/HĐBT Bên cạnh đó, đối với các DN ngoài quốc doanh, theo hướng dẫn của Thông tư số 09/LĐTB-XH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ngày 18/04/1989 thì NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong hai trường hợp, nhằm tránh sự tùy ý trong việc chấm dứt HĐLĐ

Sau đó, ngày 30/08/1990 Hội đồng Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh số 45/LCT-HĐNN là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất trong giai đoạn này Pháp lệnh đã nêu rõ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Điều 22 Pháp lệnh 45/LCT-HĐNN với 05 căn cứ áp dụng và được hướng dẫn tại Điều 16 Nghị định 165-HĐBT ngày 12/05/1992 về quy định chi tiết thi hành pháp lệnh HĐLĐ

Có thể thấy các quy định trên đã có sự tiến bộ đáp ứng những yêu cầu của QHLĐ

và làm cơ sở để ban hành BLLĐ mới một cách chặt chẽ, toàn diện hơn

Đây là khoảng thời gian nước ta tiến vào giai đoạn đổi mới 5 năm lần thứ 6

từ năm 1996 – 2000 Trên bối cảnh đó, Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN đã không còn phù hợp với hiện tại và BLLĐ năm 1994 đã được Quốc hội khóa IX ban hành, đã kế thừa một phần những nội dung mang sự tiến bộ về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ34 Vì vậy, BLLĐ năm 1994 có sự cải tiến rất lớn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như:

- Về căn cứ phát sinh, cụ thể tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 1994 quy định chỉ còn các căn cứ phát sinh phù hợp với bản chất của đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn so với các căn cứ tại Khoản 1 Điều 22 Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN;

- Về trình tự thủ tục, BLLĐ năm 1994 có quy định “phải trao đổi, nhất trí

với Ban chấp hành công đoàn (BCHCĐ) cơ sở Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền”35 chi tiết hơn so với

“phải tham khảo ý kiến của BCHCĐ cơ sở hoặc người đại diện của tập thể người lao động”36;

- Về hậu quả pháp lý khi thực hiện trái pháp luật, Điều 25 Pháp lệnh LCT/HĐNN chỉ nhắc đến trách nhiệm chính là bồi thường khoản tiền lương tương ứng theo quy định và khoản tiền trợ cấp tương ứng với từng trường hợp Trong khi

45-34 Điều 22 Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN8

36 Điều 22.2(a) Pháp lệnh 45-LCT/HĐNN8

Trang 25

đó, bên cạnh việc kế thừa nội dung của quy định trên, tại Khoản 1 Điều 41 BLLĐ năm 1994 còn quy định NSDLĐ phải nhận lại NLĐ hoặc trường hợp NLĐ không muốn nhận lại việc phải bồi thường khoản tiền tương ứng theo quy định pháp luật

Có thể thấy việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ năm 1994 mang lại những hậu quả pháp lý đa dạng hơn giai đoạn trước đó

Qua quá trình bảy năm thực hiện, BLLĐ được sửa đổi bổ sung vào năm 2002

và sau đó tiếp tục vào năm 2006 và năm 2007 Trải qua ba lần sửa đổi bổ sung, nhưng chỉ có năm 2002 là có sự sửa đổi liên quan đến quyền NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Cụ thể là giữa Điều 38 BLLĐ năm 1994 và Khoản 8 Điều 1 BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 Chủ yếu sự sửa đổi bổ sung là về mặt hình thức quy định, chẳng hạn như:

- Quy định “NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”37 so với trước đây là không quy định thời hạn của HĐLĐ xác định thời hạn trong trường hợp cần áp dụng;

- Quy định “theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”38 so với trước đây là “theo HĐLĐ dưới một năm”39;

- Quy định “Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ”40 so với trước đây là không có cụm từ “theo quy định của Chính phủ”.41

Sự cải tiến đáng kể nhất, phải nói đến các quy định trong các văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, cụ thể như Nghị định 44/2003/NĐ-CP, Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về HĐLĐ vào ngày 22/9/2003, Thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH sửa đổi, bổ sung một số điểm của thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 hướng dẫn thi hành một

số điều của NĐ số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/05/2003 của Chính phủ về HĐLĐ vào ngày 26/05/2009

37 Điều 1.8 Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002

39 Điều 38.1(c) Bộ luật Lao động năm 1994

40 Điều 38.1(d) Bộ luật Lao động năm 1994

Trang 26

Nhìn chung, việc nhiều lần thay đổi bổ sung BLLĐ trong giai đoạn này chứng tỏ QHLĐ trong xã hội ngày càng đa dạng và phát sinh nhiều vấn đề cần được pháp luật quy định Kịp thời sửa đổi bổ sung nhằm bảo vệ NSDLĐ trách khỏi những tranh chấp trong thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

1.3.2.4 Giai đoạn từ năm 2012 đến nay

Trải qua hơn 18 năm áp dụng từ BLLĐ năm 1994 (sửa đổi bổ sung năm

2002, 2006, 2007), các quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ lại một lần nữa có sự thay đổi trong BLLĐ năm 2012 được Quốc hội khóa XIII ban hành vào ngày 18/06/2012 Việc ban hành BLLĐ năm 2012 (thay thế BLLĐ năm 1994)

là một bước tiến trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động và QHLĐ ở Việt Nam42 Bước tiến lớn nhất vẫn là các căn cứ phát sinh từ đó dẫn đến trình tự, thủ tục

và trách nhiệm sau đó thay đổi theo Nhưng Nghị định 44/2013/NĐ-CP thay thế cho Nghị định 44/2003/NĐ-CP lại không đề cập đến quyền này Mà sau đó, khi BLLĐ

2012 được ban hành khoảng hai năm, thì Nghị định 05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ mới có những quy định hướng dẫn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Sau này,

có thêm Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ cũng có hướng dẫn và sửa đổi một số quy định hướng dẫn trước đây về một số nội dung liên quan đến quyền này

Nhìn chung, sự phát triển của các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khá rõ ràng theo từng giai đoạn:

- Giai đoạn từ năm 1986 đến trước năm 1994, Pháp lệnh 45/LCT-HĐNN đã nêu rõ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Điều 22 Pháp lệnh 45/LCT-HĐNN với 05 căn cứ áp dụng và được hướng dẫn tại Điều 16 Nghị định 165-HĐBT ngày 12/05/1992 về quy định chi tiết thi hành pháp lệnh HĐLĐ;

- Giai đoạn từ năm 1994 đến trước năm 2002, thì BLLĐ năm 1994 lần đầu được ban hành, có nhiều tiến bộ so với giai đoạn trước, chủ yếu là đến từ sự phân biệt một phần quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với xử lý kỷ luật sa thải;

42 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo Quan hệ lao động năm 2017, Hà Nội, tr 12

Trang 27

- Giai đoạn năm 2002 đến trước năm 2012, chỉ có sự thay đổi về mặt hình thức quy định trong lần sửa đổi vào năm 2002, chủ yếu có nhiều quy định tiến bộ trong Nghị định 44/2003/NĐ-CP, năm 2006 và 2007 không có thay đổi;

- Giai đoạn từ năm 2012 đến nay, các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có sửa đổi rõ ràng trong BLLĐ năm 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Nghị định 148/2018/NĐ-CP

Trang 28

KẾT LUẬN CHƯƠNG

Trên kết quả nghiên cứu và phân tích về những vấn đề lý luận chung của đề tài, tác giả đưa ra những kết luận sau:

1 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là quyền của NSDLĐ

chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không phụ thuộc vào ý chí của NLĐ theo quy định pháp luật, có thể làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ của các bên đã thỏa thuận trước

2 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có những đặc điểm

riêng như sau: là quyền của NSDLĐ trong QHLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí NLĐ; được pháp luật thừa nhận và bảo vệ; là quyền có giới hạn của NSDLĐ theo quy định của pháp luật; có khả năng gây ra những hậu quả pháp lý đa dạng

3 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có vai trò, ý nghĩa đối

với các bên chủ thể trong QHLĐ và đối với Nhà nước và xã hội

4 Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phân biệt với xử lý kỷ

luật sa thải với các tiêu chí là: căn cứ pháp lý; bản chất; căn cứ phát sinh; căn cứ chứng minh; trình tự, thủ tục và hậu quả pháp lý

5 Cơ sở pháp luật điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ dựa trên Chính sách của Đảng và Nhà nước, xu hướng hội nhập ILO và thực tiễn thực thi pháp luật lao động tại Việt Nam

6 Sự phát triển của quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ qua các giai đoạn nhất định là: từ năm 1986 đến năm trước

1994, từ năm 1994 đến năm trước 2002, từ năm 2002 đến năm trước 2012 và từ năm 2012 cho đến nay có sự sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hơn

Những đánh giá mà tác giả đưa ra thông qua việc phân tích những vấn đề lý luận chung, là cơ sở để phân tích được thực trạng áp pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, từ đó đề xuất được những kiến nghị phù hợp nhằm hoàn thiện quy định pháp luật ở Chương 2

Trang 29

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT

VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN

2.1 Thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Như đã phân tích ở Chương 1, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một những cơ sở để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong những trường hợp cần thiết trước NLĐ vốn là chủ thể được xem là “yếu thế” hơn trong mối QHLĐ Tinh thần pháp luật này được thể hiện tại Mục 3 (Sửa đổi, bổ sung, chấm dứt HĐLĐ) trong BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn trong các văn bản dưới luật có liên quan, cụ thể là Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 và Nghị định 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 Trong thực tiễn áp dụng, “những quy định về NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã phần nào đó thể hiện một số vướng mắc, bất cập”43, tác giả nhận thấy và phân tích một số thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ về các trường hợp pháp sinh, trình tự thủ tục và hậu quả pháp lý

2.1.1 Thực trạng áp dụng pháp luật về các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Theo quy định pháp luật hiện hành, cụ thể tại Khoản 10 Điều 36, Khoản 1 Điều 38, Điều 44 và Điều 45 BLLĐ năm 2012, bao gồm có 06 trường hợp phát sinh đối với tất cả các loại HĐLĐ, được chia thành thành nhóm nguyên nhân là:

- Nguyên nhân từ sự vi phạm của NLĐ: NLĐ thường xuyên không hoàn

thành công việc theo HĐLĐ44 Đây là nguyên nhân duy nhất phát sinh từ lỗi của NLĐ Nếu như là một lỗi trực tiếp vi phạm nội quy lao động hoặc nghiêm trọng, NSDLĐ có thể áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật để nhắc nhở NLĐ khắc phục Song lỗi trong trường hợp này lại là những lỗi thường xuyên trong một khoảng thời gian xác định như theo tháng, quý hay năm, ảnh hưởng gián tiếp đến

43 Phạm Văn Tốt, tlđd (15), tr 28

44 Điều 38.1(a) Bộ luật Lao động năm 2012

Trang 30

kết quả kinh doanh sản xuất chung Vì vậy, nó trở thành căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, giúp cho NSDLĐ chủ động trong việc sử dụng lao động

có ý thức tuân thủ thời gian làm việc, công việc được giao, từ đó giúp đơn vị thực hiện đúng tiến độ công việc và đảm bảo doanh thu, lợi nhuận45 Quy định này đã có

từ khi BLLĐ năm 1994 ra đời cho đến BLLĐ năm 2012 vẫn áp dụng, tuy nhiên có

sự khác nhau trong việc ghi nhận tính chất thường xuyên không hoàn thành công việc Trước đây, NLĐ không hoàn thành công việc là “không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất 02 lần/ tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”46, như hiện nay cơ sở đánh giá đó dựa trên “tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế DN”47, giúp các DN thuận lợi trong việc xây dựng cơ sở ghi nhận và đánh giá NLĐ phù hợp với tính chất công việc và môi trường làm việc

- Nhóm các nguyên nhân khách quan: NLĐ bị ốm đau tai nạn trong mà chưa

bình phục theo thời hạn48; những lý do bất khả kháng49; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng tại Điều 33 BLLĐ50 Đối với nguyên nhân vì lý do sức khỏe của NLĐ, nghĩa là NLĐ bị ốm đau trong một thời gian kéo dài (tùy vào từng loại HĐLĐ), không có đủ khả năng để trở lại làm việc Đối với những lý do bất khả kháng là trường hợp NSDLĐ phải thu hẹp quy mô, giảm chỗ làm việc, được hiểu là “Do địch họa, dịch bệnh; Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.”51 Đối với nguyên nhân NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể

từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng tại Điều 33 BLLĐ, thì trước đây trong BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002 Theo nguyên tắc, khi hết hạn tạm hoãn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt tại nơi làm việc và NSDLĐ phải nhận lại NLĐ để tiếp tục thực hiện hợp đồng Nhìn chung các căn cứ này đều không xuất phát từ lỗi của bên nào, mà là do tác động của ngoại cảnh, nên thường ít phát sinh tranh chấp giữa các

45 Đỗ Thị Dung, tlđd (9), tr 194

48 Điều 38.1(b) Bộ luật Lao động năm 2012

49 Điều 38.1(c) Bộ luật Lao động năm 2012

50 Điều 38.1(d) Bộ luật Lao động năm 2012

Trang 31

bên về căn cứ, mà là thường về thời hạn báo trước, NSDLĐ gặp khó khăn trong việc xác định thời gian điều trị của NLĐ hoặc khi có các thiên tai, địch họa xảy ra

- Nhóm các nguyên nhân từ phía NSDLĐ bắt buộc thu hẹp hoặc chấm dứt việc sản xuất kinh doanh: NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh

tế52 và NSDLĐ sáp nhập, hợp nhất, chia tách DN, hợp tác xã53 Trong quy định trước đây, chỉ có trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì “DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.”54, quan các lần sửa đổi bổ sung, nội dung này cũng không có sự thay đổi nào Tuy nhiên ở giai đoạn kinh tế sau này, Nhà nước nhận thấy trường hợp này chưa được quy định đầy đủ về căn cứ phát sinh cũng như quá trình thực hiện, do đó các trường hợp tại Điều 44, Điều 45 không chỉ được bổ sung,

mà còn được quy định riêng so với các trường hợp tại Điều 38 BLLĐ năm 2012 Đây là “một điểm mới nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ tùy tiện hay lạm dụng những quy định còn chung chung để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trái pháp luật”55 Các trường hợp này thông thường xảy ra đối với nhiều NLĐ, NSDLĐ phải thực hiện phương án sử dụng lao động Phương án này có vai trò quyết định rất lớn về số người lao động được tiếp tục làm việc, được đào tạo cho vị trí mới và số lượng NLĐ bị mất việc

Ngoài ra, còn có các trường hợp NSDLĐ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 39 BLLĐ năm 2012, để bảo vệ NLĐ, khi họ đang ở trong một số hoàn cảnh khó khăn nhất định56 Đây là những trường hợp NLĐ đang gặp hoàn cảnh khó khăn nhất định, nếu nghỉ việc sẽ đẩy họ vào tình thế không đủ điều kiện sức khỏe để tìm công việc khác, hay không đủ điều kiện tài chính để chi trả chi phí sinh hoạt thiết yếu

Nhìn chung, “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ, nhưng khi chấm dứt phải đảm bảo có căn cứ, đúng pháp luật để tránh việc ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.”57 Theo đó, căn cứ phát sinh là điều kiện trước hết NSDLĐ phải xác định thật chính xác Có thể nói, “rõ ràng sự không minh

54 Điều 38.1(đ) Bộ luật lao động năm 1994

57 Nguyễn Cường (2017), “Về lý do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động”, Tạp chí Tòa án Nhân dân, Tòa án Nhân dân Tối cao, số 7/2017,

tr 29

Trang 32

bạch về căn cứ chấm dứt HĐLĐ là điều dễ hiểu dẫn đến những tranh chấp về lao động giữa NSDLĐ và NLĐ”58 Song, cho đến giai đoạn hiện nay, những bất cập về các trường hợp phát sinh vẫn còn tồn tại và tác giả nhận thấy một số bất cập điển hình như sau:

Thứ nhất, bất cập trong bình đẳng giữa NLĐ và NSDLĐ trong quyền đơn

phương chấm dứt HDLĐ không xác định thời hạn Theo Khoản 1 Điều 37 BLLĐ

năm 2012, NLĐ có HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do, trong khi đó đối với NSDLĐ thì không có quy định này, mà đối với bất kỳ loại HĐLĐ nào cũng phải có lý do theo quy định pháp luật tại Điều 38, Điều 44 và Điều 45 BLLĐ năm 2012

Tại Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ năm 2012 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, có một số ý kiến từ các đơn vị DN cho rằng mỗi bên đều phải được

có quyền không nêu lý do khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, như:

- “Khoản 3: Đề nghị quy định NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng phải có lý do chính đáng và phải báo trước cho NSDLĐ một khoảng thời gian theo quy định để bảo đảm sự bình đẳng giữa các loại HĐLĐ Lai Châu, Vụ LĐTL”59;

- “Đề nghị mỗi bên đều được đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với bên kia khi ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn mà không cần lý do, chỉ cần thông báo trước cho bên kia một khoảng thời gian Tập đoàn Điện lực VN”60;

- “NSDLĐ cũng phải có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (mà không cần

có lý do) sau khi báo trước cho NLĐ Hiệp hội DN vương quốc Anh”61

Như vậy, điều này không chỉ thể hiện sự bất bình đẳng trong mối QHLĐ, mà còn ảnh hưởng quyền lợi của NSDLĐ trong trường hợp NLĐ có HĐLĐ không xác định thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ là người giữ chức vụ, vị trí quan trọng trong DN công ty hoặc đang có nhiệm vụ phát triển các dự án kinh doanh, sản xuất Do đó, một số ý kiến cho rằng NSDLĐ cũng cần có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ mà không cần phải có

58 Nguyễn Minh Việt (2016), “Vi phạm chấm dứt hợp đồng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam”,

Luận văn Thạc sĩ luật học, Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, tr 17

59 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tlđd (31), tr 69

Trang 33

lý do làm căn cứ khác với quy định hiện hành là phải có căn cứ hợp pháp đối với bất kỳ loại HĐLĐ, NSDLĐ chỉ cần báo trước một khoảng thời

Thứ hai, quy định về trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công

việc theo HĐLĐ chưa thật sự rõ ràng Điều này được quy định tại Điểm a Khoản 1

Điều 38 BLLĐ năm 2012 và Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thuộc nguyên nhân từ sự vi phạm của NLĐ Như những phân tích về các giai đoạn phát triển quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thì đây

là căn cứ được sửa đổi, bổ sung nhiều nhất và cũng đang gây ra nhiều tranh cãi nhất trong quá trình dự thảo BLLĐ mới Bởi vì là căn cứ duy nhất xuất phát từ lỗi của NLĐ, nên trong thực tiễn “NLĐ bị đơn phương theo Điều 38.1.a rất phổ biến trong các vụ tranh chấp được đưa ra Tòa án TANDTC”62 Với quy định hiện tại, khi mà các DN có quyền tự do quy định như thế nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” Pháp luật chỉ bắt buộc rằng NSDLĐ phải đưa ra quy định

về tiêu chí mức độ hoàn thành công việc trong quy chế DN, làm cơ sở để đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ63 Tuy vậy, NLĐ không đạt được tiêu chí đánh giá này, không có nghĩa là họ thường xuyên không hoàn thành công việc, bởi yếu tố “thường xuyên” là một lần hay nhiều lần không hoàn thành đối với một công việc nhất định còn phải phụ thuộc vào nhiều yếu tố như mức độ tính chất công việc, thời hạn đề hoàn thành công việc, …

Chẳng hạn như trường hợp tranh chấp đơn phương chấp dứt HĐLĐ của nguyên đơn bà Nguyễn Thu Minh và bị đơn Công ty TNHH Tân Á Việt trong Bản

án số 01/2014/LĐ-ST ngày 04/08/2014 tại Tòa án Nhân dân quận 5 – thành phố Hồ Chí Minh64 Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của Công ty Tân Việt Á (NLSDLĐ) với bà Nguyễn Thu Minh (NLĐ của công ty) là “không hoàn thành chỉ tiêu doanh thu của năm 2012 và Qúy I/2013” Bà Minh không đồng ý với căn cứ trên và cho rằng mình bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như phía công ty có hành vi ngược đãi NLĐ Có thể thấy, đây là một căn cứ về việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ, nhưng lại không thể hiện rõ bản chất của việc thường xuyên vì không theo một đơn vị thời gian thống nhất là

64 Phụ lục 4: Bản án số: 01/2014/LĐ-ST “V/v tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, ngày

04/08/2014

Trang 34

tính theo năm hay theo quý, nếu theo năm thì đây là hai năm khác nhau (việc hai năm liền kề chỉ thể hiện tính liên tục), nếu tính theo quý thì công ty phải nếu rõ là

“các quý của năm 2012 và Quý I/2013” hoặc nêu ra những quý nào của năm 2012 mới tương đương với đơn vị “Quý I/2013” Đơn vị thời gian và chu kỳ đánh giá trên

01 tháng, 01 quý hay 01 năm còn là vấn đề chưa có quy định cụ thể, mà thông thường theo quy chế DN về đánh giá hoàn thành công việc là theo hằng năm

Một trường hợp điển hình nữa là tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa nguyên đơn Lê Thị Thùy L và nguyên đơn Phòng Kinh tế thành phố C trong Bản án số 01/2018/LĐ-PT ngày 19/01/2018 tại Tòa án Nhân dân tỉnh Cà Mau65 Đây là một tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do chị L (NLĐ) thường xuyên không hoàn thành công việc theo Điểm a Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012 Trong tranh chấp này, chị L cho rằng Phòng Kinh tế đã có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với chị bởi vì “Trong quá trình làm việc tại Phòng Kinh tế, chị xác định luôn hoàn thành công việc, được các cơ quan ban ngành tặng nhiều bằng khen và danh hiệu Lao động tiên tiến.”, còn Phòng Kinh tế thì cho rằng “Trong thời gian chị L làm việc tại Phòng Kinh tế, chị L có nhiều vi phạm, cụ thể như theo Thông báo số 461/TB ngày 23/12/2016 của Ủy ban nhân dân thành phố C (gọi tắt TB 461) về ý kiến kết luận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố C về báo cáo kết quả kiểm tra của Tổ kiểm tra theo Quyết định số 3560/QĐ-UBND ngày 24/10/2016 Qua kết luận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố C thì chị Lê Thị Thùy L có nhiều sai phạm về việc vi phạm nội quy quy chế làm việc của đơn vị, thường xuyên không hoàn thành công việc.” Quan điểm của các bên về lý do tiêu chí hoàn thành công việc tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP có sự khác nhau Luật sư của chị L và chị L cho rằng “Phòng Kinh

tế chưa có quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc để làm cơ

sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc Phòng Kinh tế căn cứ vào Thông báo số 461/TB-UBND ngày 23/12/2016 là văn bản cá biệt giải quyết yêu cầu khiếu nại của chị L để chấm dứt hợp đồng là không đúng” Song phía Phòng Kinh tế lại cho rằng “Phòng Kinh tế là cơ quan nhà nước nên căn cứ vào nội quy cơ quan để đánh giá mức độ hoàn thành công việc.”, có nghĩa là việc ban hành tiêu chí

65 Phụ lục 7: Bản án số 01/2018/LĐ-PT “về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, ngày 19/01/2018

Trang 35

theo quy định tại Khoản 1 Điều 12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đối với Phòng Kinh

tế là không cần thiết, mà đánh giá dựa trên nội quy cơ quan Nhà nước Có thể thấy rằng quan điểm về tiêu chí hoàn thành công việc của NSDLĐ và NLĐ trong trường hợp này là có sự khác biệt rất lớn, một phần là do quy định hướng dẫn chưa cụ thể

Tiếp đến, việc đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc

“theo HĐLĐ” là một khái niệm chưa đầy đủ Trên thực tế, công việc trên HĐLĐ chỉ

có “tên công việc” và không phải HĐLĐ nào cũng có bảng mô tả chi tiết công việc đính kèm66, nhất là đối với những vị trí công việc có tính chất ít phức tạp, không đòi hỏi trình độ chuyên môn cao, chẳng hạn như nhân viên bảo vệ, nhân viên tiếp thị bán thời gian, … Nhưng tất yếu DN nào cũng đòi hỏi NLĐ phải đạt được một kết quả nhất định trong công việc, vì vậy để có cơ sở đánh giá, pháp luật quy định về việc ban hành “tiêu chí mức độ hoàn thành công việc trong quy chế DN” Nếu các

vị trí, công việc phức tạp có KPI (chỉ số đánh giá hiệu quả công việc), thì các công việc còn lại cũng có kết quả cần đạt được dưới dạng tiêu chí (nhân viên bảo vệ phải đảm bảo giữ an ninh nơi làm việc, nhân viên vệ sinh phải đảm bảo giữ môi trường làm việc chung sạch sẽ ngăn nắp, …) hoặc dưới dạng chỉ tiêu phải hoàn thành (nhân viên chăm sóc khách hàng phải đảm bảo 80% mức độ hài lòng của khách hàng, nhân viên tiếp thị phải đảm bảo số lượng khách hàng theo yêu cầu, …) Việc ban hành và công nhận tính hợp pháp của tiêu chí này phải thực hiện sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

Bên cạnh đó, trong Dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2019 lần 3 để lấy ý kiến nhân dân từ ngày 28/04/2019 đến 28/06/2019, có quy định điều khoản gần tương tự với quy định trong BLLĐ năm 1994 về căn cứ phát sinh và thủ tục ghi nhận lỗi thường xuyên không hoàn thành HĐLĐ của NLĐ Đó là việc quy định trực tiếp “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ và bị lập biên bản từ 02 lần trở lên trong thời hạn 60 ngày”67 Sau đó, trong Dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2019 lần 4 trình Quốc hội cho ý kiến tại kỳ họp thứ 7, Quốc hội Khóa XIV lại quy định “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ và được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong

66 Phụ lục 2: Bảng mô tả công việc bếp trưởng tại nhà hàng (đính kèm Hợp đồng thuê đầu bếp số 06/HĐTLĐ ngày 01/07/2016)

67 Điều 36.1(a) Dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2019 lần 3 (lấy ý kiến nhân dân từ ngày 28/04/2019 đến 28/06/2019)

Trang 36

quy chế của DN”68 và tương tự trong Dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2019 lần

5 trình Ủy ban thường vụ Quốc hội tại phiên họp lần thứ 36 (tháng 8/2019) quy định

là “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ”69 Tác giả đồng tình hơn với quy định trong Dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2019 lần

4 và lần 5, bởi quy định này giúp NSDLĐ có cơ sở ban hành tiêu chí đánh giá phù hợp với tình hình thực tế khác nhau của mỗi DN, mà không phải áp dụng quy định

“cứng nhắc”

Tóm lại, quy định pháp luật này đang tồn tại những bất cập đó là: chưa quy định chi tiết về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế DN theo một đơn vị thời gian cụ thể để thực hiện đánh giá; việc đánh giá dựa theo công việc trên HĐLĐ là chưa đầy đủ, cần phải kết hợp bảng mô tả chi tiết công việc (nếu bảng này không đính kèm theo HĐLĐ) và kết quả KPI hoặc tiêu chí, chỉ tiêu trong công việc Có thể thấy, quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vì NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là trường hợp còn tồn tại nhiều bất cập, do đó tác giả đối với trường hợp này tập trung phân tích, làm rõ hơn so với các trường hợp còn lại

Thứ ba, quy định về trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn chưa cụ thể về danh

mục bệnh và chưa hợp lý về thời hạn tương ứng để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trường hợp này được quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 38

BLLĐ năm 2012, thuộc nhóm các nguyên nhân khách quan Trước hết, khái niệm

“ốm đau, tai nạn” được chia thành hai nhóm đối là bệnh không phát sinh từ lao động và tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phát sinh từ việc lao động NLĐ bị tai nạn lao động theo Điều 142 BLLĐ hoặc bị bệnh nghề nghiệp là các bệnh theo Danh mục bệnh nghề nghiệp mà pháp luật quy định như nhiễm HIV do rủi ro nghề nghiệp, bệnh da nghề nghiệp, bệnh lao nghề nghiệp, … quy định tại Thông tư số 15/2016/TT-BYT của Bộ Y tế Trong khi đó, các bệnh không phát sinh từ việc lao động lại không có một danh mục nào cụ thể, có thể nói là dựa vào các danh mục bệnh hiểm nghèo, bệnh cần đều trị dài ngày, … Do đó, nếu các bệnh mà NLĐ mắc

68 Điều 36.1(a) Dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2019 lần 4 (trình Quốc hội cho ý kiến kỳ hợp thứ 7, Quốc hội Khóa XIV)

69 Điều 37.1(a) Dự thảo sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2019 lần 5 (trình Ủy ban thường vụ Quốc hội tại phiên họp lần thứ 36 (tháng 8/2019))

Trang 37

phải là bệnh nan y hoặc khó chữa lành như bệnh cơ tim, ung thư, đột quỵ… hoặc gặp tai nạn giao thông, tai nạn khác nghiêm trọng (không phải là tai nạn lao động) phải thực hiện phẫu thuật, điều trị thường xuyên tại bệnh viện, cơ sở chữa bệnh, thì khi phát hiện ra các bệnh này, NSDLĐ không được phép ngay lập tức đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc chấm dứt sớm hơn thời hạn theo pháp luật Chưa kể là yếu tố

“liên tục” cũng ảnh hưởng rất lớn, nhiều khả năng bệnh tái phát cần tái điều trị thì NLĐ mất thêm thời gian

Thời gian đều trị đối với các loại đồng là tương đối dài, có thể gây ra nhiều khó khăn trong các dự án, kế hoạch của DN “Việc phân biệt số thời gian ốm đau theo loại HĐLĐ chứng tỏ NSDLĐ đã rất lưu ý đến mức độ ổn định cần thiết của QHLĐ và thâm niên làm việc của NLĐ.”70 Song còn một yếu tố thâm niên này cần phải có sự xem xét giữa thời gian lao động thực tế và thời hạn trên HĐLĐ Rõ ràng một NLĐ A có HĐLĐ không xác định thời hạn đã đi làm 01 năm kể từ ngày ký HĐLĐ đó có thâm niên ít hơn NLĐ B có HĐLĐ xác định thời hạn đã đi làm 02 năm kể từ ngày ký HĐLĐ đó Mặc dù so về mức độ ổn định cần thiết của HĐLĐ thì

A có sự ổn định hơn B Song công ty DN thông thường bắt đầu mối QHLĐ mới bằng cách ký HĐLĐ xác định thời hạn với NLĐ trước, sau đó mới ký HĐLĐ không xác định thời hạn, do đó B vẫn có khả năng đạt được sự ổn định trong QHLĐ, còn

A thì không phải không có khả năng phá vỡ sự ổn định trong QHLĐ này

Thứ tư, chưa có trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt

HĐLĐ trong trường hợp NLĐ đến tuổi nghỉ hưu theo quy định pháp luật lao động

Theo tác giả, đối với trường hợp NLĐ đến tuổi nghỉ hưu, các bên có thể sử dụng biện pháp thỏa thuận hơn là việc NSDLĐ ra quyết định đơn phương từ ý chí NSDLĐ với NLĐ Song, trong trường hợp các bên không thể thỏa thuận được, NSDLĐ có thể áp dụng căn cứ này để bảo đảm hiệu quả kinh tế tốt nhất cho DN của mình với những NLĐ đã qua tuổi lao động, không còn đáp ứng được những yêu cầu, áp lực trong công việc cũng như đảm bảo năng suất, chất lượng, doanh số mà công ty DN đặt ra Tại Dự thảo sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2019 lần 5 trình Ủy ban thường vụ Quốc hội tại phiên họp lần thứ 36 (tháng 8/2019) đã có đề cập đến trường hợp này tại Điểm e Khoản 1 Điều 37 Bên cạnh đó, cũng có ý kiến tương tự

Trang 38

là “Đề nghị bổ sung quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đủ điều kiện về tuổi hưởng lương hưu theo quy định của Luật BHXH Thực tế hiện nay nhiều NLĐ đủ điều kiện về tuổi hưởng lương hưu nhưng chưa đủ số năm đóng BHXH và NSDLĐ không có nhu cầu, tuy nhiên NSDLĐ không thể chấm dứt hay thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Lâm Đồng, Vụ LĐTL.”71

2.1.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

“NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì phải thực hiện đúng các quy định chặt chẽ cả về căn cứ và trình tự, thủ tục.”72, nghĩa sau khi xác định đúng căn cứ, NSDLĐ phải thực hiện đúng trình tự thủ tục quy định

Hiện nay pháp luật lao động không có quy định trình tự cho trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mà các trình tự thủ tục được hiểu và suy ra

từ các điều luật rải rác trong các văn bản, chủ yếu là Khoản 2 Điều 38 BLLĐ năm

2012 về thời hạn báo trước cho NLĐ biết và Điều 47 BLLĐ năm 2012 về trách nhiệm của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ, do đó mà thực tế vẫn còn nhiều “vướng mắc” trong quá trình thực hiện

Dựa trên các quy định nêu trên, trình tự NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ bao gồm:

- Bước 1: NSDLĐ thông báo trước cho NLĐ biết về việc đơn phương chấm

dứt HĐLĐ73 Tùy theo từng loại HĐLĐ, mà pháp luật quy định thời hạn thông trước cho NLĐ biết Đây là một bước rất quan trọng đối với NLĐ, giúp họ có những biện pháp kịp thời trao đổi và phản hồi với NSDLĐ nếu có điểm chưa hợp lý hay trái pháp luật trong hành vi của NSDLĐ Mặc khác, đây là thời gian để họ chuẩn bị tinh thần khi mất việc làm, cũng như tìm được công việc mới

- Bước 2: NSDLĐ ban hành quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho

NLĐ biết thời hạn chấm dứt HĐLĐ74 Đây là một bước mới so với quy định trước đây và rất cần thiết ở góc độ pháp lý Vì quy định thời hạn thông báo trước cho

72 Phạm Thị Thu Phương, “Một số vướng mắt trong giải quyết tranh chấp đương phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người lao động”,

https://www.tapchitoaan.vn/bai-viet/phap-luat/mot-so-vuong-mac-trong-giai-quyet-tranh-chap-ve-don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-cua-nguoi-lao-dong, truy cập ngày 12/08/2019

Trang 39

NLĐ ở bước 1 được hiểu là trách nhiệm về mặt thời hạn cần tuân thủ, song nội dung hay hình thức của thông báo này thì pháp luật không có quy định, đó có thể là thông báo bằng miệng, thư điện tử hay văn bản là do NSDLĐ lựa chọn Nhưng đối với quy định “thông báo bằng văn bản”, NSDLĐ phải ban hành văn bản chính thức thể hiện những nội dung cần phải có như lý do chấm dứt, thời hạn chấm dứt chính thức, các quyền và nghĩa vụ phải thực hiện liên quan,

- Bước 3: NSDLĐ thực hiện các nghĩa vụ đối với NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ

tương ứng75 Các nghĩa vụ này được chia thành hai nhóm là nghĩa vụ tài chính như lương chưa thanh toán, ngày phép chưa nghỉ và các khoản tiền khác nếu có, trợ cấp tương ứng; nghĩa vụ khác như trả lại sổ BHXH, các giấy tờ khác NLĐ đã nộp cho NSDLĐ Để chấm dứt và giải phóng hoàn toàn mối QHLĐ, NSDLĐ phải giải quyết các nghĩa vụ còn lại chưa thực hiện và các nghĩa vụ về quyền lợi khi không còn việc làm cho NLĐ

Đây là các bước cơ bản NSDLĐ phải thực hiện, bên cạnh đó trong một số trường hợp đặc biệt, còn có các bước gián tiếp NSDLĐ phải thực hiện như sau:

- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với BCHCĐ cơ sở hoặc BCHCĐ cấp trên trực tiếp76 Trước đây khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với người là ủy viên BCHCĐ cơ sở, thì phải có sự thỏa thuận của BCHCĐ cơ sở; nếu là Chủ tịch BCHCĐ cơ sở thì phải có sự thỏa thuận của tổ chức công đoàn cấp trên trực tiếp77 Nhưng hiện nay tổ chức công đoàn ngày càng có vai trò quan trọng đối với NLĐ, do đó cán bộ công đoàn được bổ nhiệm từ chức danh Tổ phó tổ công đoàn78 trở lên được cũng được hưởng quyền lợi này khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ

- NSDLĐ trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì trường hợp thuộc nhóm các nguyên nhân bắt buộc NSDLĐ vì lý do kinh tế tại Điều 44, Điều 45 BLLĐ năm

2012 đối với 02 người lao động trở lên được hướng dẫn thi hành tại Khoản 3 Điều

13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và cụ thể là “NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản trước 30 ngày, kể từ ngày gửi thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về

75 Điều 47.2, Điều 47.3 và Điều 47.4 Bộ luật lao động năm 2012

78 Điều 4.5 Luật Công đoàn năm 2012

Trang 40

lao động cấp tỉnh biết trước khi tiến hành cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên”79

Nhìn chung, đặc điểm lớn nhất trong trình tự thủ tục này là việc duy ý chí của NSDLĐ và NSDLĐ tự mình thực hiện các hành vi đơn phương, trong một số trường hợp thì có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động cơ sở Sự hạn chế là không thể trách khỏi khi một bên đơn phương thực hiện hành vi vì quyền lợi của mình, mà không phụ thuộc vào sự “có mặt” của bên còn lại Trên cơ sở đó và thực trạng áp dụng các quy định pháp luật hiện hành, tác giả nhận thấy một số vấn

đề còn hạn chế như sau:

Thứ nhất, việc thiếu thủ tục họp trước lúc ra quyết định chính thức việc đơn

phương chấm dứt HĐLĐ giữa các bên khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhiều nguy cơ dẫn đến xảy ra tranh chấp Đối với trường hợp

NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ cần có một bước họp xem xét NLĐ trước các bước cơ bản, để trách những tranh chấp không đáng có giữa các bên

Chẳng hạn trường hợp tranh chấp đương phương chấm dứt HĐLĐ bản án số 577/2015/LĐ-ST tại Tòa án Nhân dân quận X – thành phố Hồ Chí Minh ngày 12/5/2015 giữa nguyên đơn bà Đỗ Lê Ánh Tuyết và bị đơn Công ty Công ty TNHH BICO Việt Nam80 Trong tranh chấp này, bà Tuyết cho rằng phía Công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ với bà mà không nêu rõ lý do cũng như vi phạm thời hạn báo trước, bà Tuyết yêu cầu Công ty hủy quyết định này và nhận bà trở lại làm việc cũng như bồi thưởng các khoản tiền liên quan vì hành vi trái luật này của phía Công

ty Quá trình trao đổi giữa hai bên là nhiều lần, tuy nhiên thiếu trọng tâm và sự công nhận bằng văn bản của cả hai Bắt đầu tháng 01/2012 Công ty cho rằng bà Tuyết xử

lý công việc sai sót, gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến công ty; ngày 08/02/2012 hai bên có họp giải quyết vấn đề; ngày 09/02/2012 Công ty ra văn bản về việc thiếu trách nhiệm của bà Tuyết và giao công việc cho nhân viên khác vào, đồng thời phạt tiền lỗi vi phạm của bà Tuyết; vào ngày 12/02/2012 bà Tuyết có thư trả lời không đồng ý với quyết định trên của Ban Giám đốc; ngày 17/02/2012 Ban Giám đốc công

79 Điều 7.1 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16/11/2015

80 Phụ lục 5: Trích Bản án số: 577/2015/LĐ-ST “V/v: Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, ngày 12/05/2015

Định dạng
Số trang	134
Dung lượng	1,2 MB