Trong chương 2, tác giả phân tích thực trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV theo các khía cạnh: Mục tiêu, chủ thể, nội dung, hình thái, công cụ, quy trình đánh giá và việc [r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
BIDV là một trong những NHTM lớn nhất trong hệ thống NHTM ở Việt Nam Qua 60 năm xây dựng, phát triển(từ 1957 – nay), hiện nay BIDV có khoảng 140 đơn
vị thành viên gồm các chi nhánh, công ty trực thuộc, hiện diện tại nước ngoài (Lào, Campuchia, Myanmar, Cộng hòa Séc…) Để có một vị thế và hệ thống như vậy, với quan điểm con người là nguồn lực, tài sản quý giá nhất của NHTM, mặc dù những năm gần đây BIDV đã quan tâm hơn đến công tác nhân sự nói chung và ĐGTHCV của nhân viên nói riêng Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV của nhân viên hiện vẫn còn nhiều tồn tại và bất cập như: Chủ thể đánh giá, hình thái đánh giá chưa phù hợp; công
cụ đánh giá chưa đầy đủ… Điều đó xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong
đó có lý do chủ quan của chủ thể đánh giá, sự thiếu hoàn thiện về quy trình thực hiện,… khiến cho công tác này tại BIDV chưa đạt được kết quả như mong muốn Qua thời gian công tác tại Hội sở chính BIDV, tôi nhận thấy những hạn chế và bất cập trên trong công tác ĐGTHCV của nhân viên và cho rằng công tác này cần được Hội sở chính BIDV chú trọng hoàn thiện trong thời gian tới Từ những lý do trên, tôi lựa chọn
đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” làm đề tài luận văn cao học của mình
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là: Xác định được khung nghiên cứu về ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính NHTM; Tiếp theo, tác giả phản ánh thực trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV, xác định được ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong ĐGTHCV của nhân viên; Từ đó, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV đến 2020
Luận văn gồm 3 chương với các nội dung chính như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng thương mại, sẽ trình bày cơ sở
lý luận ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính NHTM Trước hết, tác giả làm rõ chức năng, nhiệm vụ, đặc trưng của Hội sở chính NHTM và nhân viên tại Hội sở chính NHTM Tiếp theo, tác giả sẽ trình bày khái niệm ĐGTHCV của nhân viên Mục
Trang 2tiêu chính của ĐGTHCV là xác định được nhân viên HTXS, HTT, hay chưa hoàn thành công việc để có các hình thức khen thưởng và các biện pháp nhân sự phù hợp,…nhằm cải tiến sự THCV của nhân viên và giúp quản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn Các nguyên tắc trong ĐGTHCV gồm nguyên tắc thống nhất, nguyên tắc phù hợp, nguyên tắc công bằng, nguyên tắc công khai minh bạch
Tiếp đó, tác giả chỉ ra các nội dung ĐGTHCV của nhân viên gồm: đánh giá về hiệu quả công việc; đánh giá về thái độ, hành vi; đánh giá về khả năng đào tạo, phát triển Thông thường, các NHTM có thể sử dụng các chủ thể ĐGTHCV của nhân viên
là Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, khách hàng, nhân viên tự đánh giá Các hình thái
có thể được sử dụng trong ĐGTHCV của nhân viên như đánh giá theo thang điểm, đánh giá theo danh mục kiểm tra, đánh giá theo mục tiêu, Sử dụng các hình thái đánh giá, các NHTM thường đánh giá theo chu kỳ thời gian phù hợp với tình hình hoạt động và mục tiêu của mình Các công cụ sử dụng đánh giá cần đảm bảo các yêu cầu hợp lý, khách quan và phân loại được nhân viên Quy trình ĐGTHCV tại Hội sở chính NHTM, về lý luận gồm các bước: Tổ chức ban hành quy định, hướng dẫn chung
về ĐGTHCV của nhân viên; Thực hiện đào tạo, hướng dẫn các chủ thể tham gia đánh giá; Các chủ thể tham gia tiến hành đánh giá theo quy định và hướng dẫn của tổ chức; thông tin kết quả đánh giá,…
Ngoài ra, để làm rõ hơn các kết quả ĐGTHCV của nhân viên, tác giả đưa ra các nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐGTHCV và chia các yếu tố đó thành hai nhóm nhân tố bên trong và bên ngoài Hội sở chính NHTM Các yếu tố thuộc Hội sở chính NHTM gồm có đặc điểm của hoạt động kinh doanh, sứ mệnh và mục tiêu của ngân hàng, chính sách và chiến lược phát triển nhân sự, văn hóa doanh nghiệp, ban lãnh đạo ngân hàng, năng lực của chủ thể&đối tượng được đánh giá, việc sử dụng kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự khác Các yếu tố thuộc bên ngoài Hội sở chính NHTM gồm có đối thủ cạnh tranh, các yếu tố kinh tế thị trường, các yếu tố pháp luật, các yếu tố văn hóa, các yếu tố xã hội, các yếu tố kỹ thuật, công nghệ và các yếu tố thuộc hệ thống chi nhánh của NHTM
Bên cạnh đó, tác giả tìm hiểu công tác ĐGTHCV của nhân viên tại hai NHTM lớn là Hội sở chính ngân hàng ACB và Hội sở chính ngân hàng Techcombank Từ đó, rút ra một
số bài học kinh nghiệm cho Hội sở chính BIDV trong ĐGTHCV của nhân viên Các nội dung này sẽ làm cơ sở để phân tích thực trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính
Trang 3BIDV giai đoạn 2014-2016 ở Chương 2 của luận văn
Chương 2: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội
sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, sẽ đi sâu phân tích thực
trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV giai đoạn 2014-2016 Trước tiên, tác giả sẽ giới thiệu sơ lược cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của ngân hàng BIDV và Hội sở chính Tiếp theo, tác giả trình bày thực trạng đội ngũ nhân viên tại Hội sở chính BIDV
Trong chương 2, tác giả phân tích thực trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV theo các khía cạnh: Mục tiêu, chủ thể, nội dung, hình thái, công cụ, quy trình đánh giá và việc sử dụng KQĐG trong hoạt động quản lý của Hội sở chính BIDV Từ thực tế hoạt động ĐGTHCV nhân viên tại Hội sở chính BIDV, tác giả đã rút ra được những ưu điểm, hạn chế mà Ngân hàng đã đạt được trong giời gian qua như sau:
* Ưu điểm
- Một là Hội sở chính BIDV đã xây dựng được một hệ thống hướng dẫn
ĐGTHCV của nhân viên, các KQĐG đã được vận dụng cho công tác thi đua khen thưởng, nâng lương, bổ nhiệm chức vụ,…
- Hai là các quy định về ĐGTHCV đã cơ bản xác định được những chỉ tiêu,
tiêu chí đánh giá chủ yếu, đưa ra được các điểm số (có tính đến trọng số theo mức độ quan trọng của các chỉ tiêu) để xác định kết quả ĐGTHCV nhân viên
- Ba là Hội sở chính BIDV đã định kỳ thực hiện công tác ĐGTHCV đối với
nhân viên, dựa vào đó chỉ ra được những cá nhân có thành tích tốt, từ đó có hình thức tuyên dương, khen thưởng kịp thời, khuyến khích cán bộ cố gắng phát huy Đồng thời, cũng chỉ ra những cá nhân chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao và tìm hiểu nguyên nhân để có những biện pháp xử lý thích hợp nhất
* Hạn chế
- Một là về chủ thể ĐGTHCV của nhân viên còn chưa phù hợp: có nhiều
người cùng tham gia vào quá trình ĐGTHCV (lãnh đạo đơn vị, lãnh đạo phòng trực tiếp, đại diện đoàn thể) gây lãng phí thời gian mà kết quả đánh giá thu được còn mang tính bình quân chủ nghĩa Mặt khác, chưa có đối tượng tham gia đánh giá là đồng nghiệp và khách hàng (đặc biệt là các bộ phận có quan hệ trực tiếp với khách
Trang 4hàng) Bản thân người đánh giá chưa được trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết phục vụ cho hoạt động đánh giá
- Hai là về chu kỳ đánh giá hàng quý chỉ phù hợp với công việc của một số
Ban/Trung tâm như: Văn Phòng Hội sở chính, Văn phòng Đảng ủy, Công đoàn, Ban
Tổ chức cán bộ,…, đối với các Ban/Trung tâm thực hiện nhiệm vụ kinh doanh trực tiếp, các Ban quản lý dự án,… thì chưa phù hợp với đặc thù công việc
- Ba là về công cụ đánh giá: Các tiêu chí đánh giá chỉ đáp ứng được những yêu
cầu cơ bản như ĐGTHCV về chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh, số lượng công việc và việc thực hiện các nội quy của cơ quan Hiện tại, biểu mẫu đánh giá vẫn được áp dụng chung cho các đối tượng cán bộ và tương đối sơ sài mà chưa có biểu mẫu đánh giá đối với từng vị trí công việc
- Bốn là về hình thái đánh giá: Hội sở chính BIDV sử dụng hình thái ĐGTHCV
theo thang điểm và quy ra các mức xếp loại, nhưng các quy định tính điểm vẫn là khoảng điểm và chưa cụ thể, chưa chi tiết tới từng mức điểm dẫn đến KQĐG chưa thực sự chính xác và thuyết phục Bên cạnh đó, quy định tỷ lệ xếp loại của cá nhân tại mỗi kỳ đánh giá cũng cho thấy việc ĐGTHCV nhân viên vẫn còn mang yếu tố hình thức và KQĐG chưa có độ chính xác cao
- Năm là về quy trình đánh giá: Việc tổ chức họp hội đồng đánh giá gây mất
thời gian với nhiều đối tượng tham gia, trong khi không phải ai cũng nắm và hiểu được công việc của nhân viên được đánh giá Việc phỏng vấn đánh giá chưa được thực hiện một cách chính thức Người quản lý và nhân viên chưa có cơ hội để thảo luận, trao đổi về kết quả ĐGTHCV
- Sáu là thông tin KQĐG: ĐGTHCV hiện tại mới chỉ quan tâm tới KQĐG cuối
cùng là cơ sở để xét thi đua, khen thưởng Vì vậy, hệ thống ĐGTHCV không đề cập đến cuộc thảo luận chính thức giữa người lãnh đạo và nhân viên
- Bảy là về sử dụng kết quả đánh giá: Việc vận dụng kết quả ĐGTHCV trong
công tác quản trị còn ít Điều này gây lãng phí những thông tin quý giá của tổ chức
*Nguyên nhân của hạn chế
- Thứ nhất, ban lãnh đạo BIDV chưa nhận thức đúng đắn về mục đích của
ĐGTHCV Kết quả ĐGTHCV chủ yếu được sử dụng trong phân bổ thưởng mà chưa chú ý đến những vai trò khác
- Thứ hai, Hội sở chính BIDV chưa xây dựng và áp dụng ĐGTHCV đối với
từng vị trí công việc Bởi lẽ, mỗi vị trí công việc có yêu cầu và tiêu chí đánh giá khác
Trang 5nhau, do đó cần có hệ thống đánh giá riêng biệt
- Thứ ba, Hội sở chính BIDV chưa xác định đầy đủ vai trò của bộ phận nhân
sự trong ĐGTHCV của nhân viên, để đáp ứng những yêu cầu của công tác quản lý
nhân sự,…
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, sẽ đưa ra những giải pháp cũng như những kiến nghị để hoàn thiện
công tác ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV đến năm 2020 Trước tiên, tác giả sẽ trình bày những định hướng phát triển của BIDV đến năm 2010 và định hướng hoàn thiện ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính
Căn cứ vào những phân tích thực trạng và đánh giá ưu điểm cũng như hạn chế trong hoạt động ĐGTHCV đã nêu ở Chương 2, tác giả đưa các giải pháp và đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động ĐGTHCV tại Hội sở chính BIDV
*Các giải pháp được đưa ra gồm:
- Giải pháp về chủ thể ĐGTHCV
- Giải pháp về hình thái ĐGTHCV
- Giải pháp về công cụ ĐGTHCV
- Giải pháp về quy trình ĐGTHCV
- Giải pháp về phản hồi kết quả ĐGTHCV
- Nâng cao hiệu quả sử dụng kết quả ĐGTHCV
* Một số kiến nghị
- Kiến nghị với Ban lãnh đạo BIDV
- Kiến nghị với Ngân hàng Nhà nước
KẾT LUẬN
ĐGTHCV là nội dung quan trọng trong hệ thống quản trị của NHTM, kết quả đánh giá sẽ là tiền đề cho việc xây dựng các chính sách lương thưởng, đào tạo phát triển
và các chính sách liên quan Có thể nói, ở Việt Nam các NHTM là những tổ chức đi đầu, luôn cải tiến hệ thống ĐGTHCV và coi đó là một hoạt động thường xuyên Trong quá trình triển khai và thực hiện, không ít NHTM đã gặp phải những khó khăn trong đánh giá xuất phát từ nhiều nguyên nhân
Trang 6BIDV với lịch sử 60 năm hình thành và phát triển đã và đang cố gắng xây dựng, duy trì đội ngũ nhân viên có chất lượng đáp ứng với các yêu cầu phát triển của hiện tại và tương lai Tại Hội sở chính BIDV, công tác ĐGTHCV của nhân viên còn nhiều bất cập, nó mới chỉ đáp ứng dược mục tiêu chủ yếu là để trả lương, trả thưởng mà chưa thật sự góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị của tổ chức
Với mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính BIDV, tác giả đã tiến hành nghiên cứu và đề tài đã thực hiện được các nội dung như sau:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến ĐGTHCV: công cụ, hình thái,
quy trình, thông tin phản hồi kết quả đánh giá
- Phân tích thực trạng ĐGTHCV nhân viên tại Hội sở chính BIDV để tìm ra
những ưu điểm và hạn chế trong công tác này
- Trên cơ sở phân tích thực trạng ĐGTHCV của nhân viên tại Hội sở chính
BIDV, tác giả đã đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hướng tới hoàn thiện công tác ĐGTHCV
Hoàn thiện đề tài này, tác giả mong muốn nâng cao hiệu quả công tác ĐGTHCV đối với nhân viên tại Hội sở chính BIDV Qua quá trình thực hiện đề tài, tác giả cũng nhận thấy để nâng cao hiệu quả của ĐGTHCV cần đặc biệt quan tâm tới việc xây dựng công cụ đánh giá đối với từng vị trí công việc và công tác quản lý, sử dụng KQĐG tại Hội sở chính BIDV Đây cũng là hướng đi quan trọng nên cần được nghiên cứu ở những công trình tiếp theo