Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm tư vấn khảo sát thiết kế công trình quốc phòng

Thứ nhất: Việc xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh nói chung, chiến lược ĐT&PT nguồn nhân lực nói chung tại Trung tâm chưa thực hiện một cách khoa học Trung tâm chỉ căn cứ trên[r]

i

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết phải nghiên cứu đề tài

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động xuất kinh doanh, là một yếu tố đóng vai trò quan trọng quyết định tới phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối

đa nguồn nhân lực đó Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu

Trung tâm Tư vấn Khảo sát Thiết kế công trình Quốc phòng được tách ra từ Cục Công trình – Bộ Tư lệnh Công Binh và bắt đầu đi vào hoạt động độc lập từ năm 2001,

do vậy nguồn nhân lực sau khi thực hiện việc chia tách chủ yếu vẫn là đội ngũ đã có từ trước Nguồn nhân lực này được đánh giá là đã có kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt hơn Tuy nhiên, với môi trường kinh doanh mới, nguồn nhân lực này cần có thời gian để tiếp cận tư duy và văn hoá kinh doanh theo cơ chế thị trường Mặc dù có kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ cơ bản nhưng lại thiếu hụt các kiến thức cập nhật trong lĩnh vực khảo sát công trình và tư vấn thiết kế, năng lực quản lý trong giai đoạn hiện nay

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã chọn đề tài: ”Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phòng” để làm luận văn thạc sỹ

với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm nhằm thực hiện mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn Trung tâm đã đề ra

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đề tài tập trung vào các mục tiêu sau: Hệ thống hóa các kiến thức về quản trị nhân lực nói chung, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nội dung cụ thể của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Đồng thời, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế cũng như xu hướng phát triển của Trung tâm trong tương lai

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chủ yếu về công tác

ĐT&PT nguồn nhân lực tại Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phòng

* Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu các hoạt động giáo dục, ĐT&PT nguồn nhân

lực tại Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phòng từ năm 2006 – 2012 và định hướng giai đoạn 2013 - 2020

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu chủ yếu: Phương pháp phân tích, tổng hợp phương pháp khảo sát, Phương pháp so sánh thống kê

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước

Các công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chia thành 3 nhóm chính:

- Các báo cáo khoa học, các bài đăng trên các báo, tạp chí:

Có khá nhiều học giả tiếng đề cập vấn đề phát triển nguồn nhân lực như GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường ĐH Ngoại thương Hà Nội “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” PGS TS Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan “Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta”

- Các công trình dưới dạng dự án, chương trình:

Vấn đề nguồn nhân lực, cụ thể là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho sự tồn tại và phát triển doanh nghiệp hay tổ chức đã có nhiều tác giả nghiên cứu ở các góc độ khác nhau Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả được biết đó là:

+ Luận án Tiến sỹ Trường ĐH Kinh tế Tp Hồ Chí Minh của tác giả Nguyễn Thế Phong nghiên cứu về đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản khu vực phía Nam Luận án đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực, biện pháp phát triển nguồn nhân lực, nguyên nhân của những thành công và hạn chế; quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước kinh doanh nông sản

+ Luận án Tiến sĩ Học viện Hành chính: “Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” của NCS Trần Sơn Hải Luận

án là công trình nghiên cứu chuyên sâu đầu tiên về vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch ở các tỉnh duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên, bằng cách tiếp cận liên ngành giữa phương pháp luận nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, phương pháp

iii

luận nghiên cứu phát triển ngành Du lịch và phương pháp luận nghiên cứu phát triển vùng của khoa học vùng

+ Luận án Tiến sỹ Học viện Khoa học Xã hội năm 2012 của tác giả Trần Phương Anh nghiên cứu về đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ

ở nước ta” Mục đích nghiên cứu của luận án góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong nền kinh tế hiện đại nói chung và ở vùng kinh tế mang tính chất động lực (vùng kinh tế trọng điểm) nói riêng;

+ Luận án Tiến sỹ Viện Chiến lược phát triển: “Phát triển nhân lực chất lượng

cao ở vùng kinh tế trọng điểm miền Trung” của Lê Quang Hùng

+ Luận án Tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009 của tác giả Lê

Thị Mỹ Linh nghiên cứu về đề tài ”Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ

và vừa Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”

+ Luận án Tiến sỹ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các trường Đại học Khối Kinh tế Việt nam thông qua các chương trình hợp tác quốc tế” của Phan Thủy Chi (2008) Các vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống trong luận án là nguồn tham khảo cho tác giả

- Các công trình dưới dạng giáo trình, tài liệu tham khảo:

Một số giáo trình tiêu biểu về đào phát triển nguồn nhân lực là: “Quản trị nhân

sự”, chủ biên Nguyễn Hữu Thân (2006), NXB Thống Kê, Hà Nội; “Giáo trình Quản

trị nguồn nhân lực”, Ths Nguyễn Vân Điềm; PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004);

“Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, chủ biên: GS TS Bùi Văn Nhơn, NXB Khoa học và

Kỹ thuật, Hà Nội, 2008…; “Giáo trình quản trị nhân sự”, Nguyễn Vân Điềm (2010), Nguyễn Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân

2.2 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức mà tác giả tìm hiểu được nổi bật nhất là tác phẩm:

+ Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiến

do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004)

+ Nghiên cứu về đào tạo và phát triển cho chủ doanh nghiệp (Douglas D.Durand), học qua làm việc của chủ doanh nghiệp (Jason Cope năm 2000) đã đưa ra những kết luận về cách học của chủ doanh nghiệp từ đó có biện pháp đào tạo thích hợp cho đối tượng này ở Anh

+ Nghiên cứu về đào tạo và phát trển và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa ở Úc (Janice Jones năm 2004), hoạt động đào tạo và phát triển trogn doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Anh (David Devins và Steven Jonhnson năm 2003) đưa ra kết luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Các nghiên cứu của các học giả quốc tế có nghiên cứu về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa nhưng ở các nước chứ không phải Việt Nam

1.3 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cho đề tài

- Các công trình trên, tác giả tập trung nghiên cứu tổng quan về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ở phạm vi rộng Ngoài nội dung đào tạo và phát triển, tác giả tập trung nghiên cứu các nội dung của quản trị nguồn nhân lực như kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc…

- Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ mô, phần lớn được đề xuất cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng

cụ thể cho một tổ chức thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả

Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế công trình Quốc phòng trực thuộc Bộ Tư lệnh Công Binh, được thành lập từ năm 2001, là một đơn vị sự nghiệp có thu Đối với mỗi một công trình nghiên cứu nào cũng đề cập đến vai trò của con người, tuy nhiên một nghiên cứu tổng thể về quản trị nguồn nhân lực nói chung và đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng chưa có một tác giả hay nhóm tác giảo nào đề xuất và nghiên cứu dưới góc độ kinh tế chính trị

Là một cán bộ đã từng công tác tại Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế công trình Quốc phòng, trên cơ sở kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được tác giả lựa chọn nội dung nghiên cứu: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế công trình Quốc phòng” là cần thiết và có ý nghĩa lý luận – thực tiễn đối với Trung tâm Tư vấn Khảo sát thiết kế công trình Quốc phòng

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 2.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo

v

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá, ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không

có việc làm Lao động dự trữ là lao động trong độ tuổi nhưng không có nhu cầu lao động

2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Mục tiêu của Quản trị NNL là đảm bảo cung cấp cho các khâu hoạt động trong tổ chức một đội ngũ nhân lực (trí óc và chân tay) và xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạt động của mình góp phần làm cho tổ chức hoạt động có hiệu quả cao và không ngừng phát triển

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm về ĐT&PT nhân lực

Cụ thể hóa nội dung giáo dục, đào tạo và phát triển như sau:

Giáo dục(Education): Giáo dục là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng tới

mục đích khơi gợi hoặc biến đổ nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của người dậy và người học theo hướng tích cực Nghĩa là góp phần hoàn thiện nhân cách người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội đương đại

Đào tạo (training): Đào tạo đề cập đến việc dậy các kỹ năng thực hành, nghề

nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người

đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định

Phát triển (Development): Là khuynh hướng vận động đã được xác định của sự

vật, hiện tượng theo xu hướng (phát triển) từ thấp tới cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, tác động của chủ thể đến khách thể phát triển theo chiều hướng đi lên

2.2.2 Vai trò của ĐT&PT nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức

Đối với doanh nghiệp: Là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nó không chỉ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng của thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý đồng thời giảm bớt sự giám sát cũng như nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo nên lợi thế cạnh tranh

Đối với người lao động: Vai trò của đào tạo và phát triển lao động ngoài mục tiêu đáp ứng công việc hiện tại và tương lai của cá nhân người lao động mà còn tạo ra

sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ, tạo cho họ cách nhìn và tư duy mới, làm tăng tính sáng tạo, hiệu quả

2.2.3 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với kế hoạch hóa nguồn nhân lực, với công tác tuyển dụng, phân tích công việc và đánh giá kết quả làm việc, mối quan hệ với khuyến khích và tạo động lực làm việc cho cán bộ, nhân viên trong tổ chức

2.3 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức

2.3.1 Xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển NNL

Chiến lược Phát triển NNL bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL, là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược NNL Không thể thực hiện được chiến lược phát triển NNL nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ nhằm thực hiện chiến lược phát triển NNL

2.3.2 Nội dung công tác ĐT&PT nhân lực trong tổ chức

a Xác định nhu cầu đào tạo

vii

Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích như hình 1.3

b Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo

Xác định mục đích, mục tiêu cho đào tạo; chủ thể và đối tượng của công tác ĐT&PT; xác định nội dung đào tạo; lựa chọn phương pháp đào tạo: Đào tạo trong công việc; đào tạo ngoài công việc; lựa chọn cơ sở đào tạo và đào tạo giáo viên; thời gian cho đào tạo và dự tính chi phí đào tạo (Bao gồm chi phí bên trong; Chi phí bên ngoài; Chi phí cơ hội)

c Tổ chức thực thi công tác đào tạo

Xây dựng chương trình, thời khóa biểu; chuẩn bị cơ sở hạ tầng, vật chất phục vụ các khóa học, hệ thống các thiết bị, công cụ phục vụ đào tạo; chuẩn bị các các tài liệu học tập theo nội dung đã xác định; thực hiện thông báo mở lớp, triệu tập học viên; thực hiện quản lý, giám sát các lớp học

d Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả của chương trình xem công tác ĐT&PT nguồn nhân lực mà tổ chức tiến hành đem lại hiệu quả như thế nào đối với hoạt động sản xuất kinh doanh Thông qua việc đánh giá tổ chức có thể rút ra được những bài học bổ ích, những bài học kinh nghiệm và tồn tại những khó khăn cần phải khắc phục, giải quyết

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực

2.4.1 Nhân tố tác động gián tiếp

Có nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghệp có tác động gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức gồm: Nhân tố bên ngoài, nhân tố bên trong

2.4.2 Nhân tố tác động gián tiếp

Tác động trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM TƯ VẤN KHẢO SÁT THIẾT KẾ CÔNG TRÌNH QUỐC PHÒNG 3.1 Giới thiệu chung về Trung tâm Tư vấn khảo sát thiết kế công trình Quốc phòng

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phòng

Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phòng - BTL Công binh tiền thân là Trung tâm tư vấn khảo sát thiết kế Công trình chiến đấu Đang hoạt động mạnh mẽ trên hầu hết các lĩnh vực về tư vấn khảo sát thiết kế công trình xây dựng Sự phát triển không ngừng đã đưa Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phòng trở thành đơn vị được Bộ Quốc phòng đánh giá là “Đơn vị dẫn đầu phong trào thi đua quyết thắng”

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của Trung tâm

TRUNG TÂM TVKSTK CTQP

BAN Giám đốc

Phòng

T.Mưu

K.Hoạch

Tổ K.Sát-B.Quản Tổ K.Sát-B.Quản Ban Hành chính

Phòng T.Kế C.Trình

Phòng T.Kế C.đường

Đội K.Sát B.Quản

Ban KT CLHSTK

Ban Tài chính

ix

3.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007 – 2011

Được tổng hợp chi tiết trong luận văn

3.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Trung tâm hiện nay

Đến nay, tổng số nhân viên của Trung tâm là 74 nhân viên Trung tâm đã luôn duy trì được cơ cấu lao động ổn định và phù hợp với chiến lược phát triển của Trung tâm

3.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm

3.2.1 Xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển NNL

Trung tâm chưa đặt nội dung xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển thành một công tác quan trọng hàng đầu, chưa có tuyên bố sứ mệnh cũng như chưa có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức làm xuất phát điểm cho chiến lược phát triển NNL, do vậy càng không thể nói đến sự phù hợp của chiến lược quản lý NNL và chiến lược ĐT&PT NNL với chiến lược kinh doanh Các nhà lãnh đạo Trung tâm có xây dựng phương hướng và mục tiêu phát triển cho Trung tâm nhưng chưa thể chế hóa thành một chiến lược dài hạn nên

không truyền đạt được hết nội dung một cách rõ ràng cho toàn thể nhân viên của mình

3.2.2 Xác định nhu cầu ĐT&PT NNL

Phân tích nhu cầu thực tế của Trung tâm: Trung tâm TVKSTK công trình Quốc

phòng đã tiến hành phân tích tình hình thực tế của Trung tâm để có thể xác định được nhu cầu đào tạo để có được các chương trình ĐT&PT nhân viên phù hợp phục vụ mục tiêu phát triển của Trung tâm

Phân tích nhu cầu công việc cụ thể: Đối với các nhân viên hiện có, Trung tâm

căn cứ vào những thành tích thực tế trong công việc để đối chiếu với những yêu cầu cần thiết của mỗi vị trí nhằm xác định nhu cầu đào tạo với mỗi vị trí đó sao cho thành tích công việc ngày càng được cải thiện Đồng thời, Trung tâm cũng phát hiện ra những nhân tố tích cực có thể phát triển lên các vị trí quản lý khác để xây dựng chương trình phát triển nhân viên phù hợp

Phân tích nhu cầu cán bộ, nhân viên: Được thực hiện thông qua hai hình thức

chủ yếu: Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá thường xuyên thông qua các hạng mục công việc phát sinh hàng ngày Trung tâm thực hiện đánh giá thành tích thực hiện công việc của mỗi nhân viên theo định kỳ 6 tháng và 1 năm Từ đó, cán bộ quản lý và nhân viên cùng phát biểu ra những điểm mạnh yếu của nhân viên để có chương trình đào tạo phù hợp nhằm phát huy những điểm mạnh và khắc phục dần những yếu điểm của họ

3.2.3 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

Mục tiêu đối với chương trình đào tạo phát triển: Nội dung chương trình và người

dậy sẽ đề cập đến những nội dung gì, những kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm thực tế gì để giúp cho người học phục vụ vào công việc hiện tại và tương lai của các cán bộ đang công tác

Mục tiêu đối với cán bộ nhân viên tham gia: Yêu cầu họ phải nắm được những

gì từ khóa học và tiến hành kiểm tra về thực tế thực hiện công việc

3.2.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo của Trung tâm còn mang tính chung chung và theo một nhóm đối tượng nhất định Hiện nay, việc xác định đối tượng đào tạo của Trung tâm TVKSTK công trình Quốc phòng thiếu sự phân loại về đặc tính, tính chất của học viên Nhiều khóa học được tổ chức có sự tham gia của các học viên mới tham gia Trung tâm, các học viên làm việc lâu năm, các học viên đã từng được đào tạo một lần khóa học này Trung tâm chưa có sự phân tích các tiêu chí để lựa chọn đối tượng đào tạo hàng năm, chủ yếu mang tính chủ quan của người quản lý từng bộ phận đề xuất cử cán bộ đi đào tạo ngắn hạn hay dài hạn, đối khi không vì yêu cầu công việc mà theo mối quan hệ

cá nhân Do vậy hiệu quả đào tạo và phát triển chương trình chưa được cao, hạn chế tính chủ động của người học

3.2.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, phát triển

Thông thường, các chương trình đào tạo của Trung tâm được thực hiện với các hình thức đào tạo sau đây: Chương trình đào tạo kiến thức chuyên môn riêng cho từng

vị trí nhân viên bằng hình thức dạy kèm và hình thức chỉ dẫn kèm cặp; Chương trình đào tạo cho một nhóm đối tượng nhất định thông qua hình thức đào tạo theo kiểu bài giảng, thảo luận chuyên đề; Đào tạo có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn; và một số hình thức đào tạo khác

3.2.6 Dự tính kinh phí đào tạo và phát triển

Về công tác dự tính chi phí ĐT&PT, căn cứ vào chương trình đào tạo dự kiến, Ban Hành chính sẽ thực hiện việc dự kiến chi phí thực hiện công tác đào tạo Căn cứ vào đề xuất của Ban hành chính, Ban giám đốc sẽ lựa chọn và phê duyệt để chương trình đào tạo có thể thực hiện đúng theo dự kiến Tuy nhiên, những chi phí khác như: Giấy viết, bút, in ấn tài liệu, các công cụ học tập khác chưa được tính vào chi phí dự kiến Do vậy, phần dự tính chi dự kiến của Trung tâm chưa đầy đủ

3.2.7 Lựa chọn giáo viên tham gia đào tạo và phát triển nhân viên