Kinh nghiệm rút ra cho Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam là: Coi đào tạo cửa hàng trưởng CHXD là một trong những nhiệm vụ quan trọng để phát triển chiến lược kinh doanh xăng dầ[r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) là doanh nghiệp mang trong mình truyền thống của ngành Xăng dầu cách mạng Việt Nam Với 2.352 cửa hàng xăng dầu, thị phần chiếm khoảng 48%, Petrolimex giữ vai trò trọng yếu của kinh tế nhà nước trong việc phát triển thị trường xăng dầu Việt Nam,“góp phần ổn định kinh tế vĩ mô, đảm bảo
an sinh xã hội và tăng trưởng bền vững Một trong những yếu tố trọng tâm của Petrolimex là phát huy yếu tố con người, đặt con người vào vị trí trung tâm, doanh nghiệp làm môi trường để con người phát huy được tài năng sáng tạo, xây dựng và đào tạo đội ngũ làm việc hiệu quả, khẳng định phong cách văn hóa petrolimex, nỗ lực xây dựng Petrolimex trở thành một tập đoàn lớn, giữ vai trò chủ đạo trên thị trường trong nước và
có khả năng hội nhập, cạnh tranh trên thị trường quốc tế.”Một trong 10 định hướng cơ bản trong năm 2015 của Petrolimex đã xác định:“Ưu tiên phát triển mạng lưới bán lẻ Đây là phương thức có tính bền vững, ổn định và hiệu quả Để phát triển hoạt động bán
lẻ, phải thực hiện nhiều giải pháp, từ tập trung đầu tư nâng cấp hệ thống cửa hàng, ứng dụng nhận diện thương hiệu, xây dựng và thực hiện quy trình bán hàng văn minh, minh bạch, đảm bảo đúng, đủ số lượng, chất lượng xăng dầu; xây dựng đội ngũ nhân viên bán hàng có phong cách, thái độ, kỹ năng bán hàng chuẩn mực… và điều rất quan trọng là phải xây dựng được đội ngũ cửa hàng trưởng có đủ phẩm chất và năng lực.”Chính vì vậy, việc cung cấp tư duy quản lý, các kỹ năng mềm nhằm nâng cao năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho đội ngũ cửa hàng trưởng được Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam rất coi trọng và đặt ra là một giải pháp thiết yếu Để xây dựng được đội ngũ cửa hàng trưởng có năng lực, phẩm chất, góp phần thực hiện thành công định hướng của Petrolimex trong thời gian tới thì hiệu quả của công tác đào tạo cần được xem xét, đánh giá nghiêm túc và thực chất, đảm bảo hiệu quả sử dụng nguồn lực, tránh lãng phí Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, trong 10 năm trở lại đây, Petrolimex đã chú trọng đến đánh giá công tác đào tạo, trước hết là đối với đội ngũ cán bộ quản lý cửa hàng xăng dầu – cửa hàng trưởng Tuy nhiên, còn tồn tại nhiều vấn đề về đào tạo như đội ngũ cửa hàng trưởng trình độ và kỹ năng không đồng đều; quy trình đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn mang tính hình thức….Những hạn chế này cho thấy, việc xác định
Trang 2vấn đề đào tạo tại Petrolimex là rất quan trọng, trước hết đối với đội ngũ cửa hàng trưởng, tiếp đến là đối với công nhân bán lẻ xăng dầu
“Luận văn được thực hiện với mong muốn cung cấp thông tin hữu ích về thực trạng đào tạo, ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân, gợi ý các giải pháp nhằm giúp các nhà quản lý có những quyết định đúng đắn cải tiến đào tạo cửa hàng trưởng xăng dầu có hiệu quả Để thực hiện mong muốn đó, luận văn hướng tới các mục tiêu nghiên cứu cụ thể như sau:
- Hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo cửa hàng trưởng
- Phân tích thực trạng đào tạo cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc tại Petrolimex, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế này
- Đưa ra một số giải pháp đào tạo cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc tại Petrolimex đến năm 2020”
Để tiến hành nghiên cứu, tác giả sử dụng cả phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu) và phương pháp nghiên cứu định lượng (điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi) Các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo và Internet, các tài liệu của Tập đoàn
Để có được dữ liệu sơ cấp, phiếu câu hỏi khảo sát về đánh giá hiệu quả đào tạo của 1 khóa đào tạo cửa hàng trưởng được phát tới 30 cửa hàng trưởng CHXD đã tham gia đào tạo và phiếu khảo sát đánh giá cấp độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện tại cửa hàng trưởng được phát tới 200 cửa hàng trưởng CHXD thuộc các công ty xăng dầu miền Bắc (không bao gồm 30 cửa hàng trưởng đã khảo sát ở nội dung trên) Bên cạnh đó, các cuộc phỏng vấn sâu kết hợp khảo sát thông qua phiếu câu hỏi được tiến hành với 10 người (trong đó
có 3 chuyên gia và 07 người quản lý trực tiếp ở các công ty xăng dầu khu vực miền Bắc thuộc Tập đoàn)
Kết cấu của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo cửa hàng trưởng
Chương 2: Phân tích thực trạng đào tạo cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Chương 3: Giải pháp đào tạo cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc thuộc Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đến 2020
Trang 3CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CỬA HÀNG TRƯỞNG
Khái niệm cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu: Theo quy chế Quản lý cửa
hàng xăng dầu của Tập đoàn xăng dầu Việt Nam năm 2012, “cửa hàng trưởng CHXD là người quản lý, điều hành trực tiếp và toàn diện các mặt hoạt động (lao động, tiền - hàng, tài sản, v.v ) tại Cửa hàng theo các quy định của Tập đoàn và Công ty/Đơn vị; đồng thời, thực hiện các nhiệm vụ cụ thể khác nếu được Giám đốc Công ty/Đơn vị giao bằng văn bản.”
“ Đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu là hoạt động học tập nhằm giúp
cho cửa hàng trưởng CHXD thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình
Đó chính là quá trình học tập làm cho cửa hàng trưởng CHXD nắng vững hơn công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của cửa hàng trưởng CHXD để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.”
Nội dung đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu
“Bao gồm bốn bước từ xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo
Hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Kirkpatrick
Hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo xây dựng năm 1959 bởi Kirkpatrick gồm 4 cấp độ:
- Cấp độ 1: Phản ứng: Học viên có hài lòng với khoá học mà họ tham dự không?
- Cấp độ 2: Kết quả học tập: Học viên học được những gì từ khoá học?
- Cấp độ 3: Ứng dụng: Học viên có ứng dụng được những gì họ tiếp thu từ khoá học vào công việc của họ không hoặc sau khoá học họ có nâng cao được hiệu quả công việc của mình không?
- Cấp độ 4: Kết quả: Chương trình đào tạo có ảnh hưởng như thế nào đối với doanh nghiệp (công ty, nhà máy, cơ sở sản xuất ).”
Những yếu tố tác động đến đào tạo cửa hàng trưởng
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong gồm: Cơ cấu bộ máy tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức, quan điểm của lãnh đạo cấp cao, khả năng tài chính, Các
Trang 4công cụ: PTCV và đánh giá THCV, đặc điểm cửa hàng trưởng CHXD của Petrolimex
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài gồm: Môi trường kinh tế, Đối thủ cạnh tranh, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Kinh nghiệm đào tạo cửa hàng trưởng của một số doanh nghiệp và kinh nghiệm rút ra cho Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex)
Kinh nghiệm đào tạo cửa hàng trưởng của một số doanh nghiệp: Kinh nghiệm
đào tạo cửa hàng trưởng của công ty TNHH Kinh doanh thương mại và dịch vụ VinDS là kết hợp tuyển dụng và đào tạo Quá trình tuyển dụng sẽ tiến hành đào tạo về chuyên môn
và kỹ năng cho các ứng viên, trong quá trình đào tạo tiến hành kiểm tra và đánh giá thực hiện công việc, những người đạt kết quả cao sẽ được tuyển dụng; còn kinh nghiệm đào tạo cửa hàng trưởng CHXD của Tổng công ty dầu Việt Nam là thực hiện tốt ở bước xác định nhu cầu đào tạo, từ đó làm tiền đề thực hiện tốt các bước tiếp theo trong quá trình đào tạo
Vì vậy, hiệu quả đào tạo sẽ tốt hơn
Kinh nghiệm rút ra cho Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam là: Coi đào tạo cửa hàng
trưởng CHXD là một trong những nhiệm vụ quan trọng để phát triển chiến lược kinh doanh xăng dầu của Tập đoàn; cần phải chuẩn hóa các kết quả phân tích công việc; phải đánh giá thực hiện công việc kỹ lưỡng; cần xác định đúng mục tiêu đào tạo cửa hàng trưởng, đúng đối tượng đào tạo; định phương pháp đào tạo, lựa chọn được đôi ngũ giảng viên, dự tính chi phí phù hợp Ngoài ra, cần bồi dưỡng, nâng cao kiến thức cho các đối tượng được quy hoạch cửa hàng trưởng CHXD
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO CỬA HÀNG TRƯỞNG CỬA HÀNG XĂNG DẦU KHU VỰC MIỀN BẮC THUỘC TẬP ĐOÀN XĂNG DẦU VIỆT NAM (PETROLIMEX)
Tổng quan về Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Tác giả nghiên cứu về lịch sử hình thành Tập đoàn, đặc điểm cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc về giới tính, độ tuổi, trình độ; chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ của cửa hàng trưởng CHXD
Phân tích thực trạng đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu khu vực miền Bắc thuộc Petrolimex
Trang 5Tác giả nghiên cứu về việc xác định nhu cầu đào tạo cửa hàng trưởng CHXD, lập
kế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo và đánh giá kết quả đào tạo Trong đó, thông qua dữ liệu thu thập được từ việc khảo sát một khóa đào tạo cửa hàng trưởng, tác giả nhận thấy có nhiều ý kiến tích cực đánh giá khóa học, bên cạnh đó cũng có một số ngược điểm về khóa học mà theo ý kiến của nhiều học viên như: Nội dung đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của học viên Về kiến thức, học viên chưa bổ sung được những kiến thức còn thiếu so với yêu cầu công việc, kết quả công việc của học viên không được cải thiện, chất lượng đội ngũ cửa hàng trưởng không được nâng cao
Phân tích các yếu tố tác động tới đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu khu vực miền Bắc của Tập đoàn
Các yếu tố bên trong gồm: Quan điểm của lãnh đạo cấp cao rất quan tâm và ủng
hộ đào tạo cửa hàng trưởng CHXD; đặc điểm kinh doanh của Tập đoàn; đặc điểm tổ chức
bộ máy; sản phẩm và thị trường tiêu thụ sản phẩm; đặc điểm về quy trình bán hàng; đặc điểm cơ sở vật chất kỹ thuật; các công cụ: Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc; Đặc điểm nguồn nhân lực cửa hàng trưởng CHXD
Các yếu tố bên ngoài gồm: Đặc điểm địa hình, văn hóa vùng miền, đối thủ cạnh tranh; sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật
Đánh giá chung đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu khu vực miền Bắc của Petrolimex
Ưu điểm
Thứ nhất, chương trình đào tạo cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc đã xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của Tập đoàn là phát triển hệ thống bán lẻ, trong đó yếu tố quan trọng là đầu tư vào con người Trong đó, Tập đoàn đã nhận thức được tầm quan trọng của việc đào tạo cửa hàng trưởng CHXD Điều này cho thấy, nhu cầu đào tạo xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của Tập đoàn và đã có sự chuẩn bị sẵn sàng về nguồn lực tài chính để đầu tư cho đào tạo cửa hàng trưởng CHXD
Thứ hai, tăng cường sự phối hợp giữa phòng TCNS và đơn vị đào tạo cũng như các phòng/ban khác và các đơn vị liên quan để tạo điều kiện tốt nhất trong khả năng cho phép về vật chất và tinh thần để học viên yên tâm học tập, góp phần nâng cao hiệu quả
Trang 6của các khóa đào tạo
Thứ ba, nội dung đào tạo được xây dựng kỹ lưỡng, chuyên biệt hóa cho Tập đoàn, bám sát nhu cầu thực tế của cửa hàng trưởng CHXD do vậy nội dung hay và khoa học
Thứ bốn, đào tạo cửa hàng trưởng được tiến hành theo tinh thần trọng tâm, trọng điểm, bám sát kế hoạch kinh doanh Về cơ bản các khóa đào tạo cửa hàng trưởng CHXD
đã trang bị cho học viên nắm được một số kiến thức nghiệp vụ và kỹ năng cần thiết, phục
vụ thiết thực cho quá trình tác nghiệp của cửa hàng trưởng CHXD, từ đó đóng góp vào tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh của Tập đoàn Đặc biệt, sau khi tham gia đào tạo, hầu hết các cửa hàng trưởng CHXD cảm thấy tự tin, nhiệt huyết, đoàn kết, gắn
bó với Tập đoàn
Hạn chế
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo là khía cạnh đầu tiên, quan trọng của cả quá trình đào tạo Nó quyết định đến sự đúng đắn của việc lựa chọn đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo….Mặc dù đào tạo cửa hàng trưởng xuất phát từ mục tiêu kinh doanh của Tập đoàn nhưng hai vấn đề lớn để xác định nhu cầu đào tạo cửa hàng trưởng chưa được thực hiện, đó là phân tích công việc cửa hàng trưởng CHXD và phân tích cá nhân người cửa hàng trưởng CHXD nên chưa xác định được khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng thực tế của cửa hàng trưởng CHXD và kiến thức, kỹ năng mà cửa hàng trưởng cần đạt được Do đó, việc đào tạo cửa hàng trưởng chỉ được xác định nhu cầu đào tạo trên một khía cạnh nhỏ về kỹ năng, trong khi đó nhiều cửa hàng trưởng kiến thức còn hạn chế, mỗi người có những kỹ năng riêng và các kỹ năng phục vụ cho công việc không phải ai cũng giống nhau, nên nhu cầu đào tạo của họ không giống nhau Đối với chương trình đào tạo cửa hàng trưởng CHXD, tất cả cửa hàng trưởng đều được xác định cùng một nhu cầu đào tạo như nhau, dẫn đến nội dung đào tạo như nhau, đối tượng đào tạo được cử đi đào tạo đại trà (chỉ trừ những người đã được đào tạo) điều này là không hợp ký khoa học gây lãng phí tài chính và hiệu quả đào tạo không đồng đều
Thứ hai, một số học viên tham gia đào tạo do không có mục tiêu cụ thể (đi chơi là chính) hay tham gia đào tạo còn mang tính đối phó, thụ động, ảnh hưởng không khỏ đến không khí và hiệu quả học tập của lớp học Một số đơn vị cử cửa hàng trưởng CHXD đi
Trang 7đào tạo nhưng không sắp xếp, bố trí công việc hoặc không theo sát, đôn đốc, nhắc nhở cửa hàng trưởng tham dự nghiêm túc Mặt khác, một số đơn vị cử học viên đi đào tạo nhưng không đôn đốc, chưa tạo điều kiện để học viên tham gia đào tạo nghiêm túc.Bên cạnh đó, việc thay đổi danh sách học viên còn nhiều do công việc hoặc do lãnh đạo đơn
vị quyết định thay đổi
Thứ ba, chương trình đào tạo cửa hàng trưởng CHXD được xây dựng trên cơ sở mục tiêu, định hướng kinh doanh của Tập đoàn nhưng do chưa triển khai đánh giá, phân tích được kiến thức, kỹ năng hiện có của cửa hàng trưởng CHXD so với kiến thức, kỹ năng chuẩn của cửa hàng trưởng CHXD nên việc xây dựng nội dung đào tạo cửa hàng trưởng chưa tiệm cận được với năng lực của cửa hàng trưởng
Thứ tư, đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ dừng lại ở đánh giá kết quả đào tạo bằng 02 bài kiểm tra và phiếu đánh giá của học viên về giảng viên, nội dung đào tạo, công tác tổ chức đào tạo, chưa đánh giá được kiến thức, kỹ năng của học viên trước và sau đào tạo Chưa đánh giá được kết quả ứng dụng sau đào tạo vào sản xuất kinh doanh Chưa xây dựng được phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo phù hợp
Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân khách quan: Các đơn vị cung cấp chương trình đào tạo còn hạn chế
về cả số lượng và chất lượng nên chưa có nhiều sự lựa chọn đa dạng
- Nguyên nhân chủ quan
+ Tổ chức thực hiện công tác đào tạo cửa hàng trưởng CHXD chưa phù hợp; Tập đoàn chưa tranh thủ tư vấn của các chuyên gia đào tạo có uy tín ở trong và ngoài nước nên các kiến thức, kỹ năng và những tiến bộ trong công tác đào tạo không được triển khai ứng dụng kịp thời trong Tập đoàn Cơ chế vận hành chưa năng động, còn mang tính hành chính
+ Công tác đánh giá năng lực và nhu cầu đào tạo của cửa hàng trưởng chưa được chú trọng và chưa được thực hiện đúng đắn, dẫn đến việc lập kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện cũng như hiệu quả đào tạo không cao
+ Sự quan tâm của các cấp lãnh đạo chưa thường xuyên và chưa ngang tầm với yêu cầu phát triển công tác đào tạo, chưa đồng bộ giữa nhận thức và hành động; ý thức
Trang 8tham gia đào tạo của một số cửa hàng trưởng CHXD còn hạn chế
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁT HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO CỬA HÀNG TRƯỞNG CỬA HÀNG XĂNG DẦU KHU VỰC MIỀN BẮC CỦA TẬP ĐOÀN XĂNG DẦU VIỆT NAM (PETROLIMEX) ĐẾN NĂM 2020
Định hướng của Tập đoàn về đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu trong thời gian tới
“Tập đoàn đã xác định 4 nhiệm vụ trọng tâm cho giai đoạn 2016-2020 và đã đề các định hướng cơ bản, trong đó có 02 định hướng quan trọng Để thực hiện được 4 nhiệm vụ trọng tâm theo 02 định hướng đó, Tập đoàn đã đề ra định hướng và mục tiêu cho đào tạo cửa hàng trưởng CHXD trong những năm tới là nâng cao chất lượng đội ngũ cửa hàng trưởng CHXD; trang bị đầy đủ kiến thức, kỹ năng và thái độ cho đội ngũ cửa hàng trưởng để đáp ứng được công việc và phát triển bản thân trong môi trường kinh doanh đặc thù.”
“Dựa trên xác định được các mặt hạn chế về đào tạo cửa hàng trưởng CHXD của Tập đoàn, tác giả đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện đào tạo cửa hàng trưởng CHXD khu vực miền Bắc thuộc Petrolimex như sau:
Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu
Bước 1: Xây dựng khung kiến thức, kỹ năng, thái độ chuẩn của cửa hàng trưởng CHXD: Tác giả tiến hành phỏng vấn các chuyên gia, người quản lý các công ty
xăng dầu thành viên và bản thân cửa hàng trưởng CHXD, đồng thời nghiên cứu các tài liệu về quy định chức năng, nhiệm vụ, tiêu chuẩn chức danh cửa hàng trưởng cũng như các tài liệu bên ngoài để xây dựng được khung kiến thức, kỹ năng và thái độ chuẩn theo thang điểm 4 mà một người cửa hàng trưởng cần có
Bước 2: Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc đối với cửa hàng trưởng CHXD: Sau khi xây dựng được khung kiến thức, kỹ năng, thái độ chuẩn như trên, tác giả
tiến hành đánh giá thực hiện công việc của cửa hàng trưởng bằng cách phát phiếu khảo
sát thông qua bảng hỏi (bằng email) đối với 200 cửa hàng trưởng để các cửa hàng trưởng
thông qua tình hình thực hiện công việc của mình cũng như các bản đánh giá thực hiện công việc hàng tháng để họ tự đánh giá cấp độ về kiến thức, kỹ năng và thái độ hiện tại
Trang 9của mình
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo đối với cửa hàng trưởng CHXD
Nhu cầu đào tạo được xác định chính là điểm chênh lệch giữa điểm trung bình của cấp độ hiện tại về kiến thức, kỹ năng, thái độ của cửa hàng trưởng so với điểm của kiến thức, kỹ năng, thái độ chuẩn
Lập kế hoạch đào tạo
Tác giả xác định mức độ cần thiết và quan trọng để lập kế hoạch đào tạo, trong đó
ưu tiên lập kế hoạch đào tạo trong năm 2017 đối với các kiến thức, kỹ năng rất cần thiết
và rất quan trọng Sau đó mới xem xét lập kế hoạch đào tạo đối với các kiến thức, kỹ năng ở các nhóm khác
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
Từ việc xác định mục tiêu đào tạo, xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn đối tượng
và phương pháp đào tạo, lựa chọn giảng viên, địa điểm đào tạo, dự tính chi phí đào tạo
Tăng cường theo dõi sau đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo đối với công ty, Tập đoàn
Khuyến khích và hỗ trợ cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu vận dụng kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo vào thực tiễn
- Trước tiên, phải có sự chỉ đạo thống nhất từ Tập đoàn về việc áp dụng các kiến thức và kỹ năng đã được đào tạo vào trong thực tiễn.”
- Căn cứ vào nội dung các khóa đào tạo các đơn vị đề ra các mục tiêu đối với từng cửa hàng để cửa hàng trưởng xây dựng kế hoạch của cửa hàng mình
- Ngoài ra, có thể có các hình thức trao đổi thông tin quản lý giữa các cửa hàng xăng dầu với nhau, phổ biến các điển hình tiên tiến thông qua các thông báo nội bộ
- Bên cạnh đó, Tập đoàn nên quy định quy chế thưởng phạt trong đào tạo