Tạo động lực cho lao động kỹ thuật của Công ty cổ phần tin học viễn thông - hàng không

Thực tế công tác tại Công ty cổ phần Tin học Viễn thông – Hàng không, tác giả nhận thấy rằng công tác nâng cao động lực cho đội ngũ lao động kỹ thuật đã và đang được lãnh đạo công ty [r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

PHẦN MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Việc tạo động lực cho người lao động quyết định đến thành công của doanh nghiệp, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm và chú trọng đến vấn đề đó Thực

tế công tác tại Công ty cổ phần Tin học Viễn thông – Hàng không, tác giả nhận thấy rằng công tác nâng cao động lực cho đội ngũ lao động kỹ thuật đã và đang được lãnh đạo công

ty quan tâm, song còn những tồn tại cần khắc phục như: chưa kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng để nhân viên làm việc hết mình cho tổ chức; công ty vẫn còn tình trạng nhiều cán bộ, kỹ sư giỏi, nhiều kinh nghiệm rời bỏ công ty đến làm việc tại những môi trường hấp dẫn hơn

Chính vì vậy, tác giả lựa chọn hoàn thành luận văn thạc sĩ với đề tài "Tạo động lực

cho lao động kỹ thuật của Công ty cổ phần Tin học Viễn thông – Hàng không" với mong

muốn đóng góp thêm những đề xuất của bản thân để công tác quản lý người lao động tại công ty hoàn thiện hơn./

2 Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về thực trạng để đánh giá những điểm đạt được và hạn chế của công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty cổ phần Tin học Viễn thông – Hàng không; từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện nhằm mang lại hiệu suất lao động cao cho công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật

- Phạm vi nghiên cứu: Công ty CP Tin học Viễn Thông – Hàng không; sử dụng cở

sở dự liệu thông tin giai đoạn 2012 -2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn chủ yếu sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phân tích, so sánh, tổng hợp và phương pháp điều tra khảo sát

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

Chương 4: Định hướng và giải pháp tạo động lực cho lao động kỹ thuật của Công ty

CP Tin học Viễn thông – Hàng không

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 1.1 Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Có nhiều tài liệu trong và ngoài nước nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động: các học thuyết về nội dung (của Maslow…); nhóm học thuyết về quá trình (của Vroom…) Tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người

lao động, điển hình như: nghiên cứu của Vũ Thị Uyên (2007) “Giải tỏa sự căng thẳng

trong công việc để duy trì động lực làm việc của lao động quản lý trong doanh nghiệp ở VN”, Tạp chí Kinh tế và phát triển; Nghiên cứu của Nguyễn Văn Long (2010) “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy”, Tạp chí Khoa học và Công nghệ, Đại học Đà

Nẵng Các luận văn thạc sỹ: Trần Thị Thùy Linh (2008) về “Các giải pháp nhằm tạo

động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng Công ty Hàng không Việt Nam”;

Nguyễn Thị Thu Mai (2013) về “Chính sách tạo động lực nguồn nhân lực ngành BHXH

tỉnh Ninh Bình”; Hoàng Quốc Bảo (2014) về “Tạo động lực cho người lao động tại công

ty TNHH MTV Thiết kế và Tư vấn xây dựng công trình hàng không ADCC”; Quách Thị

Châu Loan (2015) “Tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex

25”…

1.2 Đánh giá chung và khoảng trống nghiên cứu

Có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến tạo động lực cho người lao động với quy mô, đối tượng nghiên cứu đa dạng; tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu nào về tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty Cổ phần Tin học Viễn thông – Hàng không Đây là “khoảng trống” để tác giả nghiên cứu đề tài này

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

2.1 Tạo động lực lao động

2.1.1 Khái niệm động lực lao động

Theo quan điểm của tác giả: Động lực là yếu tố bên trong thôi thúc mỗi cá nhân

khát khao và tự nguyện hướng bản thân để đạt được mong muốn và mục tiêu

2.1.2 Khái niệm tạo động lực

“Tạo động lực trong lao động là tổng hợp các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của

tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát tự nguyện của người lao động để cố gắng phấn đấu đạt các mục tiêu của tổ chức”

2.1.3 Chính sách tạo động lực

“Chính sách tạo động lực được định nghĩa một cách đơn giản là tập hợp các quy định

về các hoạt động tạo động lực trong hoạt động quản lý”

2.1.4 Ý nghĩa của việc tạo động lực làm việc cho người lao động

2.1.4.1 Đối với cá nhân người lao động

2.1.4.2 Đối với tổ chức, doanh nghiệp

2.1.4.3 Đối với xã hội

2.2 Các học thuyết tạo động lực

2.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

2.2.2 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Sau khi nghiên cứu các học thuyết cơ bản về tạo động lực tác giả sẽ ứng dụng các học thuyết trong việc công tác tạo động lực cho người lao động và từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp

2.3 Các phương pháp tạo động lực cho người lao động

2.3.1 Tạo động lực bằng yếu tố vật chất

2.3.1.1 Tiền lương và các khoản phụ cấp tiền lương

2.3.1.2 Thưởng

2.3.1.3 Các chương trình phúc lợi - dịch vụ

2.3.2 Tạo động lực bằng yếu tố phi vật chất

2.3.2.1 Các chính sách hành chính

2.3.2.2 Các chính sách tổ chức

2.3.2.3 Các chính sách tâm lý

2.3.2.4 Các chính sách giáo dục - đào tạo

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động

2.4.1 Những yếu tố thuộc môi trường làm việc

2.4.2 Các yếu tố bên trong công việc

2.4.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG KỸ THUẬT CỦA

CÔNG TY CP TIN HỌC VIỄN THÔNG – HÀNG KHÔNG 3.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

Nguồn: Phòng nhân sự 3.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

- Đảm bảo hoạt động CNTT cho Tổng công ty Hàng không Việt Nam 24/24

3.1.4 Tình hình lao động của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không trong thời gian qua

Bảng 3.1: Số lƣợng lao động của Công ty CP Tin học Viễn thông –

Hàng không năm 2015

Phân loại lao động

Tăng giảm lao động (người) Lao động

bình quân (người /tháng)

Đầu năm Tăng Giảm

Cuối năm

Cán bộ quản lý từ cấp Phó phòng trở lên 21 - 1 20 21

Chuyên gia, chuyên viên, nhân viên

- Trong đó: Lao động kỹ thuật

310

78

14

6

5

4

319

80

315

79

Nguồn: Phòng nhân sự

Công ty có lực lượng lao động tương đối ổn định và có sự tăng trưởng qua các năm

3.1.5 Đặc thù lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

* Tỷ trọng lao động kỹ thuật trong công ty

Biểu đồ 3.2 Tỷ trọng lao động kỹ thuật trong cơ cấu nhân sự Công ty CP

Tin học Viễn thông – Hàng không năm 2015

Nguồn: phòng nhân sự

Tỷ trọng lao động kỹ thuật chiếm 23%, tương ứng gần ¼ số lao động trong công ty

* Giới tính

Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ giới của lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học

Viễn thông – Hàng không năm 2015

Tỷ lệ nam – nữ của NVKT tại công ty có sự chênh lệnh đáng kể, nam giới chiếm đến 77 người (tương ứng 96%), nữ giới chỉ chiếm 3 người (tương ứng 4%)

* Trình độ

Bảng 3.2: Trình độ lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học Viễn thông –

Hàng không năm 2015 Trình độ

chuyên môn

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Trình độ tiếng Anh

Số lƣợng

Tỷ lệ (%)

Sau đại học 23 28.75 ≥ 650 TOEIC 31 38.75

Nguồn: phòng nhân sự

Trình độ của lao động kỹ thuật của công ty rất tốt, 100% nhân viên có trình độ Đại học/Cao đẳng trở lên và 100% có trình độ tiếng Anh từ 450 Toeic trở lên

Nguồn: phòng nhân sự

3.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học

Viễn thông – Hàng không

Để nghiên cứu hệ thống nhu cầu (đánh giá sự hài lòng hay không) của lao động kỹ thuật của công ty, tác giả đã tiến hành bằng bảng hỏi với 80 phiếu khảo sát, với đối tượng

đa dạng về chức danh, độ tuổi, cấp bậc thuộc 03 bộ phận kỹ thuật trong tổng số 343 cán

bộ nhân viên của công ty, cụ thể kết quả thu được như sau:

3.2.1 Công tác tạo động lực bằng yếu tố vật chất

3.2.1.1 Tiền lương

Biểu đồ 3.4 Đánh giá của lao động kỹ thuật về chính sách lương của công ty

(Đơn vị tính: %)

 Cách tính lương rõ ràng, dể hiểu; các khoản trích theo lương đúng quy định

 Chính sách tiền lương đã đạt được sự hài lòng từ đội ngũ lao động kỹ thuật

 Cần hoàn thiện quy chế xét bậc lương, tăng lương và điều chỉnh chênh lệch mức lương giữa các chức danh

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của công ty

3.2.1.2 Thưởng

Bảng 3.5: Đánh giá của lao động kỹ thuật về yếu tố tiền thưởng

(Đơn vị tính: Số phiếu - %)

Mức độ

Rất đồng ý Đồng ý

Bình thường

Không đồng ý

Rất không đồng ý

Tổng

1

Thưởng được phân chia

công bằng dựa trên kết quả

thực hiện công việc

5% 52.5% 31.25% 11.25% 0% 100%

2 Tiêu thức xét khen thưởng rõ

ràng, hợp lý

0% 22.5% 40% 37.5% 0% 100%

3 Chính sách khen thưởng có

tác dụng khuyến khích cao

0% 18.75% 51.25% 26.25% 3.75% 100%

1.25% 15% 42.5% 40% 1.25% 100%

5 Anh/chị thỏa mãn với mức

thưởng nhận được từ công ty

1.25% 32.5% 35% 30% 1.25% 100%

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của công ty

 Hình thức: thưởng các dịp lễ; thưởng năm (thưởng thường xuyên); thưởng sáng kiến; thưởng do hoàn thành xuất sắc công việc…

 Tiền thưởng phụ thuộc vào nguồn kinh phí khen thưởng phúc lợi của công ty và kết quả hoạt động kinh doanh

 Vẫn còn những ý kiến không đồng tình cho rằng tiêu chí khen thưởng và mức thưởng chưa hợp lý, thưởng chưa dựa trên kết quả công việc

3.2.1.3 Phúc lợi

 BHXH, BHYT, BHTN được chi trả đầy đủ, đúng quy định của pháp luật

 Các phúc lợi khác: khám sức khỏe định kỳ; tết thiếu nhi 1/6, trung thu; nghỉ mát, hội thi văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, teambuilding, đại hội người lao động

 Quy chế phúc lợi chưa được phổ biến sâu rộng đến toàn bộ cán bộ, nhân viên

3.2.2 Công tác tạo động lực bằng yếu tố phi vật chất

3.2.2.1 Tạo động lực thông qua phân tích công việc rõ ràng làm cơ sở bố trí hợp lý

Biểu đồ 3.6 Đánh giá của lao động kỹ thuật về các yếu tố thuộc công việc

(Đơn vị tính: %)

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của công ty

 Lao động kỹ thuật của công ty khá hài lòng về công việc mình đang đảm nhận vì khối lượng công việc hợp lý và công việc phù hợp với khả năng, sở trường

 Cần hoàn thiện bản mô tả công việc kèm với chỉ rõ giới hạn chức năng nhiệm vụ của từng vị trí cũng như hướng dẫn mối quan hệ, tương tác trợ giúp giữa các chức danh

3.2.2.2 Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc gắn với hệ thống trả lương

Biểu đồ 3.7 Đánh giá của NVKT về công tác đánh giá thực hiện công việc

(Đơn vị tính: %)

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của công ty

 Công tác đánh giá thực hiện công việc đã được triển khai thường xuyên

 Việc đào tạo người đánh giá chưa được coi trọng, nên kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của lãnh đạo đối với nhân viên chưa thực sự tốt

3.2.2.3 Tạo động lực thông qua hoạt động đào tạo nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực

Biểu đồ 3.8 Đánh giá của NVKT về công tác đào tạo nhân lực tại công ty

(Đơn vị tính: %)

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của lao động kỹ thuật của công ty

 Cán bộ nhân viên khá hài lòng với công tác đào tạo nhân lực tại công ty

- Việc xác định đối tượng đào tạo còn mang tính chủ quan, phụ thuộc vào suy nghĩ của cán bộ lãnh đạo trực tiếp; việc xác định nhu cầu còn mang tính chất chung chung chưa có tiêu chí rõ ràng

3.2.2.4 Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến cho nguồn nhân lực

 Hoạt động đề bạt thăng tiến lên các chức danh quản lý tại công ty được thực hiện mang tính công khai, dựa trên năng lực và thâm niên công tác

 Các tiêu chuẩn, điều kiện xét đề bạt chưa rõ ràng; yếu tố kết quả thực hiện công việc không mang tính chất quyết định đến đề bạt, thăng tiến; công ty chưa giải thích rõ cho người lao động hiểu về các cơ hội phát triển nghề nghiệp của mình

3.2.2.5 Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

Biểu đồ 3.9 Đánh giá của NVKT về sự hài lòng với môi trường làm việc

(Đơn vị tính: %)

Công ty đã rất chú trọng đến việc tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động, phần lớn người lao động cảm thấy hài lòng với điều kiện và môi trường làm việc tại công ty (tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý chiếm 77%)

3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

3.3.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân lao động kỹ thuật

- Mục đích lao động

Theo số liệu khảo sát của phòng nhân sự, lao động kỹ thuật của Công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không làm việc với mục đích tiền lương (chiếm 70%), cơ hội thăng tiến tốt (20%), do môi trường và giá trị lao động nhận được (10%)

- Năng lực người lao động

100% lao động kỹ thuật tại công ty tốt nghiệp ĐH/CĐ chuyên ngành, có kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm tốt, có trình độ tiếng Anh tối thiểu 450 TOEIC và các yêu cầu đặc thù khác tùy từng chức danh

3.3.2 Các yếu tố thuộc về công ty

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty

Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát NVKT của công ty

Phát triển kinh doanh ngành CNTT ra ngoài hệ thống Vietnam Airline

- Khả năng tài chính của công ty

Dự tính doanh thu năm 2016 theo xu hướng mở rộng đầu tư công nghệ thông tin, chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận tăng từ 15 – 18%, công ty cũng thực hiện tiết kiệm chi quản lý bộ máy đảm bảo đủ nguồn chi lương và thưởng cho cán bộ nhân viên trong công

ty

- Các chính sách về quản lý và sử dụng lao động

Công ty đảm bảo thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách cho người lao động theo

Bộ Luật lao động, nội quy lao động và thoả ước lao động tập thể

3.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường ngoài

- Đặc điểm lao động và cơ cấu thị trường lao động

Theo thống kê của Bộ Thông tin - Truyền thông, hướng quy hoạch nhân lực quốc gia đến năm 2020, Việt Nam cần 1 triệu lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, nhu cầu nhân lực ngành này mỗi năm tăng 13%

- Sự cạnh tranh của các đơn vị trong ngành

Các công ty trong ngành về lĩnh vực CNTT, phần mềm luôn có những chính sách cạnh tranh để lôi kéo những kỹ thuật viên lành nghề của công ty

3.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho lao động kỹ thuật của công ty CP Tin học Viễn thông – Hàng không

3.4.1 Kết quả đạt được

- Tiền lương của công nhân: hình thức trả lương quy định cụ thể trong Quy chế

lương của công ty

- Mức thu nhập bình quân của lao động kỹ thuật/năm khá ổn định và tăng liên tục từ

năm 2013 đến năm 2015

- Các khoản phụ cấp và trợ cấp rõ ràng, minh bạch

- Công ty đã nhận được nhiều giấy khen và bằng khen từ Tổng công ty Hàng không Việt Nam, các ban ngành

- Công ty đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt