Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung ương trong các ngân hàng thương mại Việt Nam

Kết quả nghiên cứu của luận án đã tiếp tục khẳng định vai trò năng lực cảm xúc đến hiệu quả lãnh đạo của nhà quản trị, đồng thời kết quả nghiên cứu chỉ ra EI của NQT cấp trung ảnh hưở[r]

Trường đại học kinh tế quốc dân

- -đoàn xuân hậu

NGHIÊN CứU NĂNG LựC CảM XúC

CủA NHà QUảN TRị CấP TRUNG TRONG CáC

NGÂN HàNG THƯƠNG MạI VIệT NAM

Chuyên ngành : QUảN TRị KINH DOANH

Mã số : 62 34 01 02

Hà nội, 2016

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

Người hướng dẫn khoa học:

PGS Ts NGÔ KIM THANH

Phản biện 1: PGS.TS Nguyễn Thị Tuyết Mai

Đại học Kinh tế Quốc dân

Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Ngọc Thắng

Đại học Quốc gia Hà Nội

Phản biện 3: TS Hoàng Việt Trung

Ngân hàng Nhà nước - Chi nhánh Hà Nội

Luận ỏn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận ỏn cấp

Trường Đại học Kinh tế quốc dõn

Vào hồi: Ngày thỏng năm 2016

Cú thể tỡm hiểu luận ỏn tại:

- Thư viện Quốc gia

- Thư viện Đại học Kinh tế quốc dõn

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của nghiên cứu

Phòng giao dịch có vai trò quan trọng đối với sự phát triển của

ngân hàng thương mại Cùng với đó vai trò của các trưởng phòng giao dịch

– những nhà quản trị cấp trung có vai trò ngày càng quan trọng và được coi

là một trong những động lực chính đối với hoạt động của tổ chức (Mair và

Thurner, 2008)

Đặc trưng công việc của TPGD là thường phải gặp gỡ, trao đổi với

cấp trên, đồng nghiệp, nhân viên cấp dưới và đối tác, khách hàng…về các

khía cạnh công việc Quá trình này, đòi hỏi các TPGD cần nhận biết, thấu

hiểu được trạng thái cảm xúc hiện tại của mình và người khác; từ đó có sự

quản lý, kiểm soát tốt cảm xúc của mình cũng như có những hành động phù

hợp với người khác (cấp trên, cấp dưới, đối tác và khách hàng); cũng như

đưa ra các phương pháp quản lý cấp dưới, nhân viên theo trạng thái cảm

xúc phù hợp Những TPGD làm tốt quá trình cảm xúc trên thường là người

có điểm số cao về năng lực cảm xúc

Năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence – EI) là chủ đề nghiên

cứu nhận được sự quan tâm của khá nhiều học giả, nhà nghiên cứu Các

công trình nghiên cứu về EI đã được thực hiện nhiều trong thời gian vừa

qua, tuy nhiên hướng nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM là

khoảng trống nghiên cứu Vì thế nghiên cứu tìm hiểu thực trạng EI của các

NQT cấp trung ở Việt Nam, cụ thể là TPGD trong NHTM; cũng như

nghiên cứu những tác động về EI của NQT cấp trung đến kết hoạt động của

phòng giao dịch và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, OCB

của nhân viên có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn Vì thế, tác

giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp

trung trong các ngân hàng thương mại Việt Nam" để làm luận án tiến sĩ

với mong muốn nghiên cứu này sẽ có những đóng góp nhất định để thu hẹp

khoảng trống đó và luận án sẽ là cơ sở để xây dựng các tiêu chí trong việc đánh giá, lựa chọn nhà quản trị cấp trung tại các Ngân hàng thương mại

Việt Nam

2 Mục đích của nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của luận án nhằm đánh giá thực trạng EI của NQT cấp trung, cũng như phân tích tác động của EI (trực tiếp và gián tiếp) tới kết quả hoạt động của PGD trong NHTM ở Việt Nam Để từ đó đưa ra những khuyến nghị về đánh giá, lựa chọn cán bộ và nâng cao, đào tạo EI

cho NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận án là năng lực cảm xúc và ảnh hưởng của năng lực cảm xúc của NQT cấp trung tới kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong các NHTM Việt Nam

 Phạm vi nghiên cứu

Luận án nghiên cứu NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam là các Giám đốc / Trưởng phòng phòng giao dịch thuộc các chi nhánh của NHTM trên địa bàn các tỉnh Đồng bằng Sông Hồng (Hà Nội, Nam Định, Thái

Bình, Hải Phòng, Ninh Bình…)

4 Những đóng góp mới của luận án

 Về lý luận: Luận án đã đưa đến kết luận là: (i) trong số các năng lực

cấu thành đến EI của NQT cấp trung thì năng lực quản lý cảm xúc có tác động mạnh nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam; (ii) EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh mẽ đến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng đến tổ chức của nhân viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB hướng đến cá nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM VN; (iii) phát hiện sự hài lòng với công việc, OCB hướng đến tổ chức của nhân viên là biến trung

gian giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động của phòng giao dịch

trong NHTM ở Việt Nam Đây là kết quả chính và là những điểm mới của

luận án

 Về thực tiễn:Không chỉ đóng góp ở khía cạnh lý luận, kết quả nghiên

cứu của luận án còn có những đóng góp tích cực về thực tiễn cả ở phạm vi

tổ chức và cá nhân trong việc thấy được việc nâng cao EI sẽ giúp tổ chức

đạt được kết quả hoạt động tốt hơn và giúp các nhân nâng cao hiệu suất làm

việc, hiệu quả lãnh đạo

5 Bố cục của luận án

Để trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu của mình, bố cục của luận án

ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 5 chương sau:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về năng lực cảm xúc

Chương 2 : Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu

Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 : Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Bàn luận kết quả nghiên cứu và khuyến nghị

CHƯƠNG 1:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CẢM XÚC 1.1 Định nghĩa, mô hình và công cụ đo lường về năng lực cảm xúc

Quan tâm đến năng lực cảm xúc (Emotional Intelligence - EI) đã nở

rộ trong những năm gần đây, EI được dự báo là có ảnh hưởng đến sự phát triển tổ chức và phát triển con người; EI cung cấp một cách tiếp cận mới để hiểu và đánh giá hành vi, phong cách quản lý, khả năng, kỹ năng… của một

cá nhân

Dưới góc độ tiếp cận thuần năng lực, năng lực cảm xúc được hiểu là

năng lực nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực nhận biết (thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thông tin về cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động của bản thân

Về mô hình EI, có thể chia ra thành hai loại mô hình: mô hình khả năng và mô hình kết hợp Mô hình khả năng chú trọng vào việc cảm xúc ảnh hưởng đến suy nghĩ, quyết định, kế hoạch và hành động của một người như thế nào Trong khi đó, mô hình kết hợp được xây dựng trên cơ sở EI không chỉ bao gồm các khả năng về cảm xúc mà bao gồm nhiều thuộc tính khác như tính cách, động cơ cá nhân và kỹ năng xã hội,…

Câu hỏi "Năng lực cảm xúc có thể đo được hay không?" Theo Bách khoa toàn thư Tâm lý học ứng dụng (2004), 4 công cụ đo lường được sử dụng với tần số cao nhất trong các nghiên cứu về EI là MSCEIT, EQ-i, ECI, SSRI và những công cụ này đã được nghiên cứu kỹ lưỡng và xác nhận

về mặt thống kê SSRI yêu cầu các cá nhân tham gia trả lời tự đánh giá về mình dựa trên sự tự nhận biết, hiểu biết về mình để trả lời câu hỏi Do đó,

sẽ tiết kiệm thời gian trong khảo sát và kết quả thu nhận được thường có độ tin cậy cao hơn SSRI được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu, và các nghiên cứu có qui mô khác nhau cho thấy các bằng chứng có độ tin cậy tốt

và hiệu quả trong nghiên cứu về EI (Elizabeth J Austin và cộng sự, 2004) Theo Schutte và cộng sự (2009) thì trong các công trình nghiên cứu về EI

đã sử dụng thang đo SSRI trong việc phân tích nhân tố đã đưa đến các biến

cấu thành EI phù hợp cả về tên gọi của từng biến và không mất đi hiệu quả

của SSRI như trong nghiên cứu của Ciarrochi và cộng sự (2001), Austin và

cộng sự (2004)

1.2 Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt

Nam

1.2.1 Giới thiệu về nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam

Theo Uyterhoeven (1972), NQT cấp trung là NQT ở cấp trung gian

trong hệ thống cấp bậc của công ty và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt

động của một bộ phận kinh doanh nhất định NQT cấp trung cũng có thể

được định nghĩa là NQT ở bên dưới NQT cấp cao/ Ban điều hành và ở trên

đội ngũ giám sát (Heckscher, 1995)

NHTM ở Việt Nam với đặc thù về cơ cấu tổ chức của là gồm nhiều

tầng nhiều cấp bậc Xét ở phạm vi một chi nhánh thì NQT cấp trung tại

NHTM có thể bao gồm: Trưởng phòng và phó trưởng phòng ban thuộc chi

nhánh; Giám đốc/ Trưởng phòng, phó trưởng phòng phòng giao dịch

thuộc chi nhánh

1.2.2 Năng lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở

Việt Nam

Theo định nghĩa về EI do Mayer và Salovey đưa ra, năng lực cảm

xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam được hiểu là năng lực

nhận biết, hiểu rõ và làm chủ các cảm xúc của bản thân; năng lực nhận biết

(thấu hiểu) cảm xúc của người khác; năng lực vận dụng những thông tin về

cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động của bản thân

Và dựa trên mô hình EI của Mayer và Salovey (1997), cấu trúc năng

lực cảm xúc của nhà quản trị cấp trung trong NHTM ở Việt Nam bao gồm:

Bảng 1.5: Năng lực cảm xúc của của NQT cấp trung trong NHTM Việt Nam

EI của NQT

Nhận biết cảm xúc

Khả năng nhận dạng chính xác những cảm xúc của riêng mình và của người khác

Sử dụng cảm xúc

Khả năng sử dụng cảm xúc để hỗ trợ quá trình tư duy, phán đoán và hành động

Thấu hiểu cảm xúc

Khả năng thấu hiểu về các trạng thái cảm xúc, cũng như nguyên nhân nguyên nhân gây ra và các tiến trình phát triển của cảm xúc

Quản lý cảm xúc

Khả năng kiểm soát, tự điều khiển các cảm xúc của bản thân, sắp đặt các cảm xúc nhằm hỗ trợ một mục tiêu xã hội nào đó, điều khiển cảm xúc của người khác

Nguồn: Dựa trên mô hình EI của Mayer và Salovey (1997)

CHƯƠNG 2:

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan nghiên cứu về năng lực cảm xúc của nước ngoài

2.1.1 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các yếu tố thuộc về nhà quản trị

2.1.1.1 Mối quan hệ giữa EI và giới tính

“Có một sự khác biệt giữa nam giới và nữ giới về tổng điểm và điểm số ở từng yếu tố cấu thành năng lực cảm xúc?” Câu hỏi này cũng chưa có sự thống nhất: có một số nhà nghiên cứu cho rằng có sự khác biệt

về điểm số EI giữa nam giới và nữ giới (Mandell và Pherwani, 2003), Cavallo và Brenza (2002) ; trong khi đó một số nhà nghiên cứu lại cho

rằng không có sự khác biệt về điểm số EI giữa nam và nữ (Nikolaou và

Tsaousis,2002), Brooks (2002), (Goleman, 2003)

2.1.1.2 Mối quan hệ giữa EI và độ tuổi

Daniel Goleman (1995; 2004) tuyên bố rằng EI của mỗi người có

xu hướng tăng theo thời gian và ông đã xây dựng các dữ liệu, chương trình

đào tạo để nâng cao năng lực cảm xúc John Mayer và các cộng sự (1999,

2003) cũng cho rằng điểm số EI tăng theo độ tuổi Tuy nhiên, những kết

quả trên trái với những phát hiện của Slaski và Cartwright (2003), những

học giả đã cho ra rằng không có mối quan hệ giữa độ tuổi và EI – hay mối

quan hệ giữa EI và độ tuổi là thực tế không tồn tại Cụ thể hai tác giả trên

đã nghiên cứu với các tổ chức hiện đang sử dụng lao động có khoảng cách

bốn thế hệ và kết quả nghiên cứu chỉ ra không có cơ sở để khẳng định theo

nhóm tuổi khác nhau thì EI tăng lên

2.1.1.3 Mối quan hệ giữa EI và trình độ học vấn

Không nhiều công trình nghiên cứu đề cập mối quan hệ giữa EI và

trình độ học vấn Điều này là do khá nhiều học giả nhìn EI như là một cấu

trúc riêng biệt với khả năng nhận thức (IQ) Trong nghiên cứu về EI của

các nhà lãnh đạo, Brooks (2002) thấy rằng trình độ học vấn không tác

động nhiều đến EI, nhưng đã tìm EI khác biệt ở những người có bằng cấp

trong ngành khoa học và những người có bằng cấp về nghệ thuật Tuy

nhiên, Nikolaou và Tsaousis (2003) lại có cách nhìn khác và kết quả

nghiên cứu đã minh chứng rằng biến EI tương quan đáng kể với thời gian

(số năm) giáo dục

2.1.1.4 Mối quan hệ giữa EI và hiệu quả công việc của NQT

Có nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã khám phá tác dụng của EI và

hiệu quả công việc và kết quả cho thấy có mối tương quan thuận chiều giữa

EI và hiệu quả công việc (Goleman,1998; Bachman và cộng sự, 2000; Fox

và Spector, 2000; Jordan và cộng sự, 2002; Wong và Law, 2002; Slaski và

Cartwright, 2002)

2.1.1.5 Mối quan hệ giữa EI và quản lý

Theo Fredrickson (2003), các nhà quản lý với EI cao có thể cải thiện hiệu suất của cấp dưới của họ bằng cách quản lý tốt những cảm xúc

mà nuôi dưỡng sự sáng tạo, kiên cường và sự tự tin ở cấp dưới, dẫn đến kết quả hợp tác tốt hơn giữa các nhân viên (Barsade, 2002), đồng thời giúp nhân viên tổ chức công việc, đóng góp xây dựng tổ chức tốt hơn và góp phần cải thiện hiệu suất làm việc (Wong và Law, 2002)

2.1.1.6 Mối quan hệ giữa EI và lãnh đạo

Khi một nhà lãnh đạo với EI cao thì họ thường sẵn sàng đóng góp nhiều hơn cho tổ chức (Abraham, 2000) và thường là những người diễn đạt tốt hơn ở nơi làm việc (Goleman, 2000), sử dụng tốt các mối quan hệ giữa các cá nhân, xây dựng lòng tin và tinh thần đồng đội trong các nhân viên khác tốt hơn; và việc ra quyết định và các hoạt động của tổ chức sẽ được cải thiện khi các nhà lãnh đạo sử dụng biết cách sử dụng các cảm xúc tích cực của mình và nhân viên (George, 2000; Wong và Law, 2002) Ở khía cạnh đối lập, khi nhà lãnh đạo không thể kiểm soát cảm xúc của mình thường dẫn đến sự kém hiệu quả trong chất lượng công việc, tư duy và quá trình ra quyết định, sự tương tác với những người khác và sẽ dẫn đến sự không hài lòng với công việc của nhân viên (Palmer, Jansen & Coetzee, 2006)

2.1.2 Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp độ

tổ chức

Venkatraman và Ramanujam (1986) cho rằng kết quả hoạt động của doanh nghiệp có thể được nhìn nhận dưới góc độ kết quả tài chính; kết quả phi tài chính (chỉ số hoạt động); hoặc kết hợp giữa kết quả tài chính và phi tài chính

Rahim & Malik (2010) trong một nghiên cứu thực nghiệm đã kết luận rằng có mối quan hệ trực tiếp giữa EI và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Ở đây EI đóng vai trò điều phối trong mối quan hệ giữa nhà cung cấp dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, là một động lực cơ bản của kết

quả hoạt động của doanh nghiệp (Rehman và cộng sự, 2012; Pahuja và

Sahi, 2012) Như vậy, các nghiên cứu gần đây đều cho rằng có mối quan hệ

giữa EI và kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng chưa có nghiên cứu

nào chỉ ra yếu tố nào trong số các yếu tố cấu thành EI của nhà quản trị ảnh

hưởng đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp

2.1.3.Những nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI với các biến ở cấp độ

nhân viên

2.1.3.1 Mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng với công việc

Ở phạm vi tổ chức, sự hài lòng với công việc là những phản ứng

cảm xúc tích cực của nhân viên với công việc khi giá trị từ công việc đem

lại như mong đợi (Olsen, 1993) Nhà quản trị với EI cao sẽ nhận biết và

đáp ứng những điều nhân viên mong đợi từ công việc đem lại Luddy

(2005) cho rằng sự giám sát của cấp trên là một trong những nhân tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên cùng với các nhân tố

khác Như vậy, phải chăng năng lực cảm xúc của nhà quản trị ảnh hưởng

đến sự hài lòng với công việc của nhân viên – đây là khoảng trống trong

nghiên cứu về mối quan hệ giữa EI và sự hài lòng với công việc

2.1.3.2 Mối quan hệ giữa EI và cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment - OC) có thể được

hiểu là mức độ đồng nhất và tham gia hết mình của một nhân viên vào tổ chức

Theo Meyer và Allen (1997) có thể hiểu cam kết với tổ chức ở 3 khía cạnh: (i)

Cam kết tình cảm; (ii) Cam kết tiếp tục; (iii) Cam kết quy phạm

Carmeli (2003) cho rằng EI và cam kết với tổ chức có một mối

quan hệ thuận chiều/tích cực Tuy nhiên, Wong và Law (2002) cho rằng

mặc dù EI có mối quan hệ nhất định như sự hài lòng công việc và cam kết

tổ chức, nhưng EI không ảnh hưởng quá nhiều đến mức độ cam kết với tổ

chức Guleryuz và cộng sự (2008) cũng nói rằng EI không liên quan trực

tiếp đến cam kết với tổ chức; và sự hài lòng với công việc như là biến trung

gian giữa EI và cam kết với tổ chức

2.1.3.3 Mối quan hệ giữa EI và hành vi xây dựng tổ chức

Hành vi xây dựng tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB) như một phương pháp tiếp cận mới trong quản lý nguồn nhân lực ở

nhiều tổ chức (Ertürk, 2007) Hành vi xây dựng tổ chức bao gồm một tập

hợp các hành vi của cá nhân trong tổ chức, mà những hành vi đó là những hành động được cá nhân thực hiện vượt ra ngoài nhiệm vụ, yêu cầu của công việc đề ra và đó là những hành động mà không mong đợi sự công nhận và khen thưởng (Organ, 1988)

Theo Podsakoff và cộng sự (2000), OCB bao gồm OCB - I là những hành vi của một cá nhân trong việc tự nguyện giúp đỡ người khác về những vấn đề liên quan đến công việc; OCB - O là những hành vi hướng đến lợi ích chung của tổ chức

Moghaddami và các cộng sự (2011), Yaghoubi và các công sự (2011) cho rằng có mối quan hệ nhiều ý nghĩa giữa EI của nhà lãnh đạo và OCB của nhân viên Tuy nhiên, các kết quả nghiên cứu chưa chỉ rõ về mức

độ ảnh hưởng về EI của nhà quản lý đến OCB-I, OCB-O của nhân viên như thế nào? Và đây cũng là khoảng trống trong nghiên cứu về mối quan hệ

giữa EI của nhà quản lý và OCB của nhân viên

2.2 Các nghiên cứu về năng lực cảm xúc tại Việt Nam

Ở Việt Nam, “Emotional intelligence” đã được một số học giả, các nhà nghiên cứu thực hiện với những kết quả đạt được cả về khía cạnh lý luận và thực tiễn:

 Thứ nhất, các công trình nghiên cứu về cơ sở lý luận hướng đến thống nhất thuật ngữ, định nghĩa, mô hình và công cụ đo lường

 Thứ hai, các công trình nghiên cứu về EI được thực hiện chủ yếu trong lĩnh vực giáo dục và có những kết luận đưa ra có sự đồng thuận nhất định với một số công trình nghiên cứu của các học giả nước ngoài

2.3 Khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu của đề tài

2.3.1 Khoảng trống nghiên cứu

Từ kết quả tổng quan nghiên cứu, tác giả nhận thấy hướng nghiên

cứu về năng lực cảm xúc của NQT cấp trung trong NHTM ở Việt Nam là

hướng nghiên cứu mới và có khoảng trống trong nghiên cứu về EI

2.3.2 Hướng nghiên cứu và mô hình nghiên cứu của đề tài

Đề tài hướng đến nghiên cứu về EI của NQT cấp trung trong NHTM

ở Việt Nam với mục tiêu tìm ra câu trả lời cho các câu hỏi: có mối quan hệ

chặt chẽ giữa EI của NQT cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết

với tổ chức, hành vi xây dựng tổ chức của nhân viên cấp dưới hay không?; và

năng lực nào trong số các năng lực cấu thành EI của NQT cấp trung trong

NHTM tác động nhiều nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch?

2.4 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

 Mô hình nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý luận và tổng quan các công trình nghiên cứu về năng lực

cảm xúc, mô hình nghiên cứu của luận án được đề xuất như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu

Sự hài lòng với công việc của nhân viên (JS)

Cam kết với tổ chức của nhân viên (OC)

Kết quả hoạt động của phòng giao dịch (OP)

Hành vi xây dựng

tổ chức của nhân viên (OCB-O và OCB-I)

Năng lực cảm xúc

của NQT cấp trung trong

NHTM VN

- Nhận biết cảm xúc

- Sử dụng cảm xúc

- Thấu hiểu cảm xúc

- Quản lý cảm xúc

-

 Các giả thuyết nghiên cứu

Bảng 2.2: Các giả thuyết nghiên cứu Giả

H1 EI của NQT cấp trung có tác động đến sự hài lòng với công việc của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam H2 EI của NQT cấp trung có tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam H3 EI của NQT cấp trung có tác động đến OCB hướng đến tổ chức của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam H4 EI của NQT cấp trung có tác động đến OCB hướng đến cá nhân của nhân viên tại phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam H5 Năng lực nhận biết cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN H6 Năng lực sử dụng cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN H7 Năng lực thấu hiểu cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN H8 Năng lực quản lý cảm xúc của NQT cấp trung có tác động đến kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN H9

Sự hài lòng với công việc của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H10

Cam kết với tổ chức của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H11

OCB hướng đến tổ chức của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

H12

OCB hướng đến cá nhân của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Thiết kế nghiên cứu

Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu và để lý giải rõ hơn về các kết quả

khảo sát, quy trình nghiên cứu của luận án bao gồm 2 bước chính là nghiên

cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Trong đó nghiên cứu sơ bộ hướng đến

đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo; nghiên cứu chính thức: tác giả tiến

hành phát phiếu điều tra khảo sát và thu thập phiếu, nhập dữ liệu và tiến hành

phân tích nhân tố và kiểm định theo mô hình hồi quy đa biến

3.2 Thang đo

Thang đo được sử dụng để đo lường các khái niệm trong mô hình

nghiên cứu là các thang đo được nhiều công trình khoa học sử dụng và có

xác minh kỹ lưỡng về mặt thống kê:

Bảng 3.1: Thang đo các biến trong mô hình

Nhận biết cảm xúc

Dựa trên thang đo SSRI do Schutte và cộng

sự (1998)

Sử dụng cảm xúc

Thấu hiểu cảm xúc

Quản lý cảm xúc

Kết quả hoạt động của PGD Dựa trên thang đo được Phan Thục Anh

và cộng sự xây dựng (2006)

Sự hài lòng với công việc Judge và công sự (2005)

Cam kết với tổ chức Meyer và cộng sự (1993)

OCB hướng đến tổ chức

Podsakoff và cộng sự (1990,1994) OCB hướng đến cá nhân

Nguồn: Tác giả tổng hợp và xây dựng

3.3 Nghiên cứu định tính

Với mục đích đảm bảo tính khoa học và sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, khái niệm và thang đo của các biến trong mô hình cũng như lý giải được các kết quả nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương phương pháp nghiên cứu tại bàn, phỏng vấn chuyên gia và phỏng vấn NQT cấp trung để hiểu hơn về mức độ ảnh hưởng của EI của NQT cấp trung đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch

3.4 Điều tra thử

Mục đích của điều tra thử là để phát hiện các điểm yếu trong thiết

kế và cấu trúc câu hỏi (Cooper và Schindler, 1998; Fink, 2003), đồng thời hạn chế tối thiểu những vấn đề trong quá trình trả lời câu hỏi và nhập dữ liệu (Saunders và các cộng sự, 2007) Tác giả đã tiến hành điều tra thử 10 trưởng phòng giao dịch và 15 nhân viên tại Vietinbank chi nhánh Thanh Xuân, Hà Nội và Agribank chi nhánh Nam Định Kết quả điều tra thử là phiếu điều tra cơ bản được chấp nhận, chỉ điều chỉnh một số thuật ngữ và thiết kế

3.5 Nghiên cứu định lượng

 Mẫu nghiên cứu

Mẫu trong nghiên cứu này được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Tác giả tiến hành khảo sát phòng giao dịch của NHTM (Vietinbank, Vietcombank, BIDV, Agribank, Mbank) và của một số NHTM không có yếu tố sở hữu của nhà nước (VP Bank, Lienvietpostbank, VIB) ở các tỉnh Hà Nội, Hải Phòng, Nam Định,…Trong mỗi địa phương, tác giả cũng đã lựa chọn các phòng giao dịch được bố trí về khía cạnh địa

dư tại thành phố, tại thị xã, tại các huyện

Về đối tượng trả lời bảng câu hỏi, tác giả chỉ khảo sát các trưởng phòng giao dịch về EI của cá nhân họ và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM VN họ phụ trách Đối với phiếu điều tra

dành cho nhân viên, tác giả điều tra các nhân viên cấp dưới của NQT cấp

trung đó

 Thu thập dữ liệu

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực

tiếp 125 phòng giao dịch (khảo sát cả trưởng phòng và nhân viên cấp dưới)

và gián tiếp 135 phòng giao dịch (khảo sát trưởng phòng giao dịch)

 Phân tích dữ liệu

Sau khi thu nhận được các phiếu điều tra trả lời, tác giả đã tiến

hành làm sạch thông tin, lọc phiếu điều tra và mã hóa các thông tin cần

thiết trong bảng câu hỏi, nhập liệu và phân tích dữ liệu bảng phần mềm

SPSS: (i) Kiểm định giá trị của biến bằng phương pháp phân tích nhân tố

EFA; (ii) Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach

alpha; (ii) Kiểm định mô hình hồi quy đa biến

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Thống kê mô tả mẫu

Với phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tác giả đã thu thập được 217 bản trả lời của NQT cấp trung (chiếm tỷ lệ 90,97%) và 342 bản trả lời của nhân viên (chiếm tỷ lệ 92,18%) Trong đó NQT cấp trung tham gia trả lời

có tuổi trung bình là 35 tuổi; trình độ học vấn tập trung ở hai nhóm trình độ

là 3- đại học và 4 – Thạc sĩ; thâm niên trong ngành cao nhất là 18 năm, thấp nhất có thâm niên làm việc trong ngành là 5 năm; về số năm trung bình của đảm nhiệm chức vụ của các NQT cấp trung là 3,26 năm

4.2 Kiểm định dạng phân phối của các thang đo

Thông qua kết quả thu được cho thấy: các giá trị nhỏ nhất (Min) và giá trị lớn nhất (Max) của thang đo nằm trong khoảng từ 1 đến 5, điều này hàm ý không có giới hạn về mặt biến động đối với các thang đo được sử dụng và thang đo phù hợp, đảm bảo yêu cầu thực hiện kiểm định và phân tích tiếp theo

4.3 Kiểm định giá trị của biến

Bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, kết quả giá trị KMO

và Bartlett của kiểm định biến độc lập là 0.732 (>0.5) và sig.= 0.000 < 0.005 Ngoài ra cho thấy các giá trị Factor loadings đều > 0.5 Các kết quả trên dẫn đến kết luận là các thang đo đều có giá trị cao khi được sử dụng để

đo lường các biến tương ứng

4.4 Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Kết quả hoạt động của PGD .732

4.5 Mối quan hệ giữa các yếu tố thuộc về bản thân NQT và năng lực

cảm xúc của NQT cấp trung

Kết quả kiểm định cho thấy: (i) chưa thể khẳng định có sự khác biệt về EI

giữa NQT cấp trung là nam giới và NQT cấp trung là nữ giới (P-value

=0.379 > 0.05); (ii) có sự khác biệt về EI của NQT cấp trung theo trình độ

học vấn (P-value =0.000 < 0.05); (iii) có mối quan hệ thuận chiều giữa

thâm niên làm việc trong ngành ngân hàng, số năm đảm nhiệm chức vụ và

EI của nhà quản trị cấp trung trong NHTM VN

4.6 Kiểm định mối tương quan giữa các biến

Kết quả phân tích mối tương quan cho thấy có mối quan hệ EI của NQT

cấp trung và sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức của nhân viên,

OCB–O của nhân viên (P-value = <0.05) Trong khi đó, chưa có cơ sở

khẳng định mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và OCB-I của nhân

viên bởi (P-value = 0.063 > 0.05)

4.7 Kiểm định giả thuyết

4.7.1 Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và các biến ở cấp độ

nhân viên

Kết quả kiểm định cho thấy: EI của NQT cấp trung ảnh hưởng mạnh

mẽ đến với sự hài lòng với công việc, OCB hướng đến tổ chức của nhân

viên và có ảnh hưởng nhưng không nhiều đến cam kết với tổ chức, OCB

hướng đến cá nhân của nhân viên tại PGD trong NHTM VN Như vậy các

giả thuyết H 1 , H 2 , H 3 , H 4 được ủng hộ

4.7.2 Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động của phòng giao dịch trong NHTM ở Việt Nam

Kết quả kiểm định cho thấy các yếu tố cấu thành EI của NQT cấp trung đều có tác động (+) đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch Trong đó, năng lực quản lý cảm xúc có ảnh hướng lớn nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch (Beta = 0.257), tiếp đến là năng lực sử dụng cảm xúc (Beta = 0.182), và ảnh hưởng thấp nhất là năng lực nhận biết cảm

xúc (Beta = 0.017) Như vậy, giả thuyết H 5 , H 6 , H 7 , H 8 được ủng hộ

4.7.3 Mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung, các biến ở cấp độ nhân viên và kết quả hoạt động của PGD trong NHTM VN

Kết quả kiểm định cho thấy: (i) năng lực quản lý cảm xúc có ảnh hướng lớn nhất đến kết quả hoạt động của phòng giao dịch; (ii) sự hài lòng với công việc, OCB hướng đến tổ chức của nhân viên có tác động trung

gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động

kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam (mức ý nghĩa

P-value <0.05 và R2 điều chỉnh tăng từ 0.429 ở mô hình 1 lên thành 0.552 ở

mô hình 2 Như vậy giả thuyết H 9 , H 11 được ủng hộ; (iii) chưa có cơ sở để

khẳng định cam kết với tổ chức, OCB hướng đến cá nhân của nhân viên có tác động trung gian đến mối quan hệ giữa EI của NQT cấp trung và kết quả hoạt động kinh doanh của phòng giao dịch trong NHTM Việt Nam (P-value

>0.05) Như vậy, giả thuyết H 10 , H 12 không được ủng hộ