Các tác giả đều chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đó là bản chất công việc, văn hóa doanh nghiệp, chế độ lương thưởng, phúc lợi xã hội, các chế độ thăng tiến của người[r]
Trang 1MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, HÌNH
MỞ ĐẦU 16
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined
1.1 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Error! Bookmark not defined
1.1.1 Quan niệm gắn bó của nhân viên với tổ chứcError! Bookmark not
defined
1.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chứcError! Bookmark not defined
1.1.3 Vai trò của sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chứcError! Bookmark not
defined
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viênError! Bookmark not
defined
1.2.1 Bản chất công việc Error! Bookmark not defined
1.2.2 Cơ hội thăng tiến Error! Bookmark not defined
1.2.3 Lãnh đạo Error! Bookmark not defined
1.2.4 Đồng nghiệp Error! Bookmark not defined
1.2.5 Tiền lương và thu nhập Error! Bookmark not defined
1.2.6 Văn hóa doanh nghiệp Error! Bookmark not defined
1.2.7 Điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined
1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined
1.3.1 Cơ sở lý thuyết Error! Bookmark not defined
1.3.2 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu Error! Bookmark not defined
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨUError! Bookmark not defined
2.1 Quá trình hình thành và phát triển Error! Bookmark not defined
2.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chủ yếuError! Bookmark not
defined
2.3 Tổ chức nhân sự tại công ty Error! Bookmark not defined
Trang 23.1.1 Nghiên cứu định tính Error! Bookmark not defined
3.1.2 Nghiên cứu định lượng Error! Bookmark not defined
3.2 Nghiên cứu chính thức Error! Bookmark not defined
3.2.1 Phương pháp Error! Bookmark not defined
3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng hỏi Error! Bookmark not defined
3.3 Kỹ thuật phân tích số liệu Error! Bookmark not defined
3.4 Kết quả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Error!
Bookmark not defined
3.4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo biến kiểm soátError! Bookmark not
defined
3.4.2 Thực trạng sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV tư vấn đầu
tư Công nghiệp Mỏ - luyện kim Error! Bookmark not defined
3.4.3 Đánh giá chung về mức độ gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV
tư vấn công nghiệp mỏ - luyện kim Error! Bookmark not defined
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ Error! Bookmark not defined
4.1 Giải pháp tăng cường sự gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH MTV tư
vấn công nghiệp mỏ luyện kim Error! Bookmark not defined
4.1.1.Giải pháp cho bản chất công việc và tính ổn định trong công việc Error!
Bookmark not defined
4.1.2 Giải pháp cho đào tạo và thăng tiến Error! Bookmark not defined
4.1.3 Quan hệ nơi làm việc Error! Bookmark not defined
4.1.4 Thu nhập và phúc lợi Error! Bookmark not defined
4.1.5 Điều kiện làm việc Error! Bookmark not defined
4.2 Đóng góp của luận văn Error! Bookmark not defined
4.3 Kiến nghị Error! Bookmark not defined
4.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo Error! Bookmark not defined
Trang 3KẾT LUẬN Error! Bookmark not defined TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined PHỤ LỤC
Trang 41 EFA Phân tích nhân tố khám phá
Trang 5DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 1.1 Các quan điểm đo lường ý thức gắn bó với tổ chứcError! Bookmark not
Bookmark not defined
Bảng 3.5.Thống kê mô tả mức độ ảnh hưởng của đào tạo và thăng tiến đến sự gắn
bó Error! Bookmark not defined
Bảng 3.6 Thống kê mô tả mức độ ảnh hưởng của mối quan hệ nơi làm việc đến sự
gắn bó của nhân viên Error! Bookmark not defined
Bảng 3.7 Mức độ ảnh hưởng của thu nhập và phúc lợi đến sự gắn bó của nhân viên
Error! Bookmark not defined
Bảng 3.8 Mức độ ảnh hưởng của điều kiện làm việc đến sự gắn bó của nhân viên
Error! Bookmark not defined
Bảng 3.9 Mức độ ảnh hưởng của tính ổn định công việc đến sự gắn bó của nhân
viên Error! Bookmark not defined Bảng 3.10 Tương quan giữa các nhân tố đến sự gắn bó của nhân viên Error!
Bookmark not defined
Bảng 3.11 Mức độ giải thích của mô hình Error! Bookmark not defined
Bảng 3.12 Mức độ phù hợp của mô hìnhANOVAa Error! Bookmark not defined Bảng 3.13 Thống kê phân tích các hệ số hồi quy Error! Bookmark not defined
Bảng 3.14 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giời
tính Error! Bookmark not defined
Bảng 3.15 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo độ tuổi
Error! Bookmark not defined
Bảng 3.16 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo tình
trạng hôn nhân Error! Bookmark not defined
Bảng 3.17 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo
trình độ chuyên môn Error! Bookmark not defined
Bảng 3.18 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo
trình độ chuyên môn Error! Bookmark not defined Bảng 3.19 Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chức theo thu nhập Error!
Bookmark not defined
Trang 6Hình 3.2 Thống kê mô tả mẫu theo tình trạng hôn nhânError! Bookmark not
defined.
Hình 3.3 Thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi Error! Bookmark not defined
Hình 3.4 Thống kê mô tả mẫu theo trình độ chuyên mônError! Bookmark not
Trang 7DANH MỤC PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Phiếu khảo sát
Phụ lục 2: Kiểm định thang đo các biến phụ thuộc
Phụ lục 3: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của biến độc lập
Phụ lục 4: Kết quả EFA của biến phụ thuộc
Phụ lục 5: Kiểm định thang đo các biến độc lập
Phụ lục 6: Mức độ phù hợp của mô hình ANOVAa
Phụ lục 7: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy
Phụ lục 8: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo giời tính
Phụ lục 9: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo độ tuổi
Phụ lục 10: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo tình trạng hôn nhân Phụ lục 11: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trình độ chuyên môn Phụ lục 12: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo trình độ
Phụ lục 13: Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó với tổ chức theo thu nhập
Phụ lục 14: Kiểm định thang đo các biến phụ thuộc
Phụ lục 15: Kiểm định thang đo các biến phụ thuộc
Phụ lục 16: Kết quả phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập
Phụ lục 17 Kết quả EFA của biến phụ thuộc
Phụ lục 18: Kết quả phân tích hồi quy
Phụ lục 19: Kiểm định sự khác biệt theo giới tính
Phụ lục 20: Kiểm định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức theo tình trạng hôn nhân
Trang 8MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
“Trong tình hình đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, làn sóng các doanh nghiệp đa quốc gia đổ vào Việt Nam ngày càng nhiều, thị trường lao động càng cạnh tranh thì tình trạng nhân viên “dứt áo ra đi” ngày càng phổ biến ở nhiều nơi Điều này khiến cho các doanh nghiệp ngày càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực có kiến thức và kỹ năngcao.”
“Để tồn tại và phát triển trong sự cạnh tranh quyết liệt của thương trường, chủ doanh nghiệp cần có những người luôn sát cánh, cùng nghĩ và cùng làm để đạt được các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Hay nói khác hơn làm sao để nguồn nhân lực này gắn kết và trung thành với tổ chức là vô cùng quan trọng
Là doanh nghiệp trực thuộc Viện nghiên cứu mỏ luyện kim, Công ty TNHH MTV Tư vấn Đầu tư Công nghiệp Mỏ Luyện kim trong thời gian vừa qua đã có nhiều nỗ lực nhằm phấn đấu đạt được các mục tiêu về lợi nhuận và sản lượng theo chỉ tiêu kế hoạch giao Để hoàn thành được các mục tiêu đó, Công ty đã cố gắng rất nhiều trong việc hoàn thiện bộ máy lãnh đạo, hoàn thiện nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Chất lượng lao động là điều kiện quan trọng quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh, cũng như sự phát triển của Công ty Mặc dù trong những năm qua Công ty luôn chú trọng tới việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, nhân viên, người lao động; động viên khuyến khích người lao động có trình độ về làm việc Nhưng tình trạng nhân viên chuyển việc, bỏ việc vẫn còn diễn ra khá nhiều đặc biệt là cán bộ, nhân viên chất lượng cao Điều này phần nào ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác quản lý, điều hành của Công ty
Xuất phát từ những vấn đề thực tế trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu
sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Tư vấn Đầu tư Công nghiệp
Mỏ luyện kim’’ làm đề tài luận văn thạc sỹ của mình
Trang 92.2 Mục tiêu cụ thể
Thứ nhất, xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
đối với Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn bó của
nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim
Thứ ba, đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút, giữ chân nhân tài, gia tăng sự
gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp mỏ Luyện kim
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH MTV tư vấn đầu tư công nghiệp
mỏ Luyện kim
Phạm vi thời gian: Từ năm 2014-2016
4 Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính: phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn nhóm nhằm mục tiêu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán bộ, nhân viên tại Công ty, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thành phần của thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi điềutra
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Tác giả sử dụng mô hình hồi quy đa
biến để đánh giá sự gắn bó của cán bộ, nhân viên của công ty
Trang 10CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
1.1.1 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
Thứ nhất là: Sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức hay là sự gắn kết bằng tình cảm
Thứ hai là: Sự gắn kết để duy trì là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức Sự gắn kết lâu dài trên cơ sở cân nhắc tính toán cân nhắc lợi ích được - mất dựa vào chi phí phát sinh khi nhân viên rời khỏi tổ chức
“Thứ ba là : Sự gắn kết vì đạo đức Sự gắn kết vì trách nhiệm là những cảm giác của nhân viên thấy mình có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức xuất phát từ những chuẩn mực gia đình, và xã hội trước khi nhân viên bước vào tổ chức
1.1.2 Vai trò của sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức
Sự gắn bó của người lao động với tổ chức thể hiện mức độ cao nhất của lòng trung thành nên nó có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với những nhà quản trị trong
tổ chức Giá trị của sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức là cực kỳ to lớn, giúp tổ chức giảm thiểu rất nhiều chi phí và giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả kinh doanh Xét về mặt chi phí quản lý nguồn nhân lực, các chi phí tuyển dụng nhân viên mới, chi phí đào tạo mới do việc phải thay đổi người lao động
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên
- Bản chất công việc
- Cơ hội thăng tiến
- Lãnh đạo
- Đồng nghiệp
- Tiền lương và thu nhập
-Văn hóa doanh nghiệp
- Điều kiện làm việc
Trang 11iv
1.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Trong những nghiên cứu của Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979) đã
đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên với công ty: (1) môi trường và điều kiện làm việc; (2) lương bổng hậu hĩnh, (3) cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức, (5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan
hệ với cấp trên, (8) sự cân bằng cuộc sống và công việc Dựa trên những cơ sở lý và tình hình nhân sự thực tế tại công ty TNHH MTV TV ĐTXD CN Mỏ Luyện kim, tác giả quyết định điều chỉnh và đề xuất một số nhân tố cơ bản tác động đến sự gắn
bó của nhân viên với công ty để xây dựng nên mô hình nghiên cứu.”
Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
N guồn: Tác giả đề xuất
Bản chất công việc
Tính ổn định trong công việc
Đào tạo và thăng tiến
Mối quan hệ nơi làm việc
Thu nhập và phúc lợi
Điều kiện làm việc
Biến kiểm soát
- Giới tính
- Độ tuổi
- Trình độ chuyên môn
- Vị trí công tác -Thâm niên công tác
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
Trang 12CHƯƠNG 2 GIỚI THIỆU VỀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
2.1 Giới thiệu đối tượng nghiên cứu
Tên tiếng việt: Công ty TNHH MTV Tư vấn đầu tư Xây dựng công nghiệp
Mỏ Luyện Kim
Địa chỉ công ty: Nhà 8 tầng, số 79 phố An Trạch, Phường Quốc Tử Giám, Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam
Người đại diện trước pháp luật: Bà Nguyễn Thị Hồng Gấm
2.2 Chức năng, nhiệm vụ, lĩnh vực hoạt động chủ yếu
Công ty TNHH MTV Tư vấn Đầu tư Xây dựng Công nghiệp Mỏ - Luyện kim là đơn vị trực thuộc Viện KH&CN Mỏ - Luyện kim, hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân , con dấu riêng , có tài khoản riêng tại Ngân hàng và có Điều lệ tổ chức và hoạt động do Viện trưởng Viện KH&CN Mỏ - Luyện kim quyết định ký ban hành.”
2.3 Tổ chức nhân sự tại công ty
Cơ cấu tổ chức của công ty: Sau quá trình hình thành và phát triển, cho đến nay đội ngũ cán bộ, nhân viên của công ty là 230 người, không bao gồm Chủ tịch Công ty, cơ cấu tổ chức được bố trí như sau:”
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV Tư vấn đầu tư xây dựng
công nghiệp Mỏ luyện kim
Phòng công nghệ mỏ
Trang 13vi
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ
3.1 Phương pháp nghiên cứu
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến độc lập có tác động tới biến phục thuộc là “sự gắn bó với tổ chức” đồng thời kiểm tra và hoàn thiện phiếu khảo sát
3.1.2 Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng là quá trình lượng hóa mối quan hệ giữa các nhân tố thông qua việc sử dụng các công cụ thống kê toán, kinh tế lượng Trong bài luận văn tác giả sử dụng sự hỗ trợ của phần mềm SPSS phiên bản 20
3.2 Nghiên cứu chính thức
3.2.1 Phương pháp chọn mẫu
Tác giả thực hiện khảo sát toàn bộ 230 cán bộ, công nhân viên của công ty
để đánh giá về sự gắn bó của cán bộ, công nhân viên với công ty Kết quả thu về được 230, số phiếu khảo sát đủ điều kiện là 226 đảm bảo yêu cầu của phân tích định lượng.”
3.2.2 Thiết kế thang đo cho bảng hỏi
“Thang đo Likert với 5 cấp độ được sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát: (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Bình thường; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý Thang đo đo lường 7 nhân tố với 37 quan sát Trong đó các nhân
tố như bản chất công việc (Congviec) có 6 quan sát; đào tạo và thăng tiến (dtvatt) có
5 quan sát; quan hệ nơi làm việc(qhnlv) có 7 quan sát; thu nhập và phúc lợi (tnvapl) Điều kiện làm việc (dklv) có 6 quan sát; tính ổn định trong công việc(ondinhcv) có
4 quan sát, Biến phụ thuộc có 5 quan sát Các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn cũng được thiết kế trong bảng câu hỏi theo thang đo định tính, định lượng dùng để sàng lọc và thu thập thông tin của các ứng viên.”
Trang 143.3 Kỹ thuật phân tích số liệu
“Mục tiêu: Đánh giá độ tin cậy của thang đo sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu tố trong mô hình Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi tập dữ liệu, phân tích nhân tố trong đó kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm tra mối quan hệ tương quan giữa các biến trong từng thang đo Phân tích nhân tố (EFA) giúp gom các biến quan sát thành những nhóm trong đó các biến có quan hệ chặt chẽ với nhau Phân tích mối quan hệ sử dụng phương pháp tương quan và hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên đến tổ chức.”
Mô hình hồi quy sử dụng:
Y = β0 + β1X1+ β2X2 + β3X3 + β4X4+ β5X5 + β6X6 + ei
3.4 Kết quả nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên tại Công ty
3.4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu theo biến kiểm soát
“Mô hình gồm 6 biến kiểm soát: là giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn và mức thu nhập hiện tại.”
“Tác giả thực hiện khảo sát 230 phiếu trong toàn công ty, kết quả thu về được 230 phiếu, tuy nhiên có 4 phiếu khảo sát không đạt yêu cầu, 226 phiếu khảo sát đạt yêu cầu.”
a) Thống kê mẫu theo giới tính
Nam CBNV 61%
Nữ CBNV 39%