Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật tại công ty cổ phần máy tính truyền thông điều khiển 3c

Trong mỗi doanh nghiệp đều nhận thấy được năng lực của đội ngũ cán bộ kỹ thuật là rất quan trọng, bởi đây chính là những con người nắm giữ sự phát triển của hoạt động sản xuất và tạo ra

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-ooo -

LÊ QUANG HUY

LU ẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ N ỘI, 2018

B Ộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-ooo -

LÊ QUANG HUY

ĐIỀU KHIỂN 3C

N gười hướng dẫn khoa học: TS BÙI LIÊN HÀ

HÀ NỘI, 2018

L ỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sĩ “Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật tại Công ty

C ổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C” do tôi thực hiện dưới sự

hướng dẫn của TS Bùi Liên Hà – Giảng viên Trường Đại học Ngoại Thương, cùng

các cán bộ của Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C

Trong suốt quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một số giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của Công ty Các dữ liệu được thu

thập từ những nguồn hợp pháp; nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một luận văn nào khác Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Tác giả

Lê Quang Huy

L ỜI CẢM ƠN

Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý trường đại

học Bách khoa Hà Nội, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo đến nay tôi đã hoàn thành khóa học thạc sỹ Quản trị kinh doanh Với lòng biết ơn

của mình, lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn TS Bùi Liên Hà - người đã hướng

dẫn tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đến lúc hoàn thành luận văn này

Đồng thời tôi xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy giáo, cô giáo viện Kinh

tế và Quản lý, viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường và luôn tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học cùng bài luận văn này

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C cùng các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong công tác thu

thập số liệu cần thiết để hoàn thành luận văn của mình

Xin chân thành cảm ơn và xin kính chúc các thầy cô, đồng nghiệp luôn mạnh khỏe,

M ỤC LỤC Trang

L ỜI CAM ĐOAN i

L ỜI CẢM ƠN ii

DANH M ỤC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH M ỤC HÌNH vii

DANH M ỤC BẢNG viii

PH ẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính c ấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên c ứu có liên quan đến đề tài 2

3 M ục tiêu nghiên cứu 3

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

5 Phương pháp nghiên cứu 4

6 B ố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ VÀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CỦA DOANH NGHIỆP 6

1.1 T ổng quan chung quản trị nguồn nhân sự 6

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân sự 6

1.1.2 Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân sự 7

1.1.3 Nội dung của quản trị nguồn nhân sự 8

1.2 T ổng quan về năng lực cán bộ kỹ thuật 14

1.2.1 Khái niệm về năng lực và năng lực cán bộ 14

1.2.1.2 Khái niệm về năng lực cán bộ 14

1.2.3 Khái niệm về năng lực cán bộ kỹ thuật 15

1.2.4 Các loại năng lực của cán bộ kỹ thuật 17

1.2.5 Vai trò của nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật 19

1.3 Các tiêu chí đánh giá và thang đo năng lực cán bộ kỹ thuật 21

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá 21

1.3.2 Xây dựng thang đo đánh giá 26

1.3.3 Vai trò của nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật 27

1.4 Các y ếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ kỹ thuật 29

1.4.1 Yếu tố bên trong doanh nghiệp 29

1.4.2 Các yếu tố bên ngoài 31

1.5 M ột số kinh nghiệm nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật tại các doanh nghiệp trong ngành 31

Tóm t ắt chương 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN MÁY TÍNH - TRUYỀN THÔNG - ĐIỀU KHIỂN 3C 34

2.1 Gi ới thiệu chung về Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khi ển 3C 34

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 34

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Công ty 35

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và hình thức tổ chức sản xuất kinh doanh của Công ty 35

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2015 -2017 40

2.2 Th ực trạng năng lực của cán bộ kỹ thuật tại công ty 41

2.2.1 Năng lực về trình độ chuyên môn 43

2.2.2 Năng lực bổ trợ 44

2.2.3 Các chỉ tiêu định tính đo lường năng lực của đội ngũ cán bộ kỹ thuật của công ty 46

2.3 Các y ếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ kỹ thuật Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truy ền Thông – Điều Khiển 3C 54

2.3.1 Yếu tố khách quan 54

2.3.2 Yếu tố chủ quan 57

2.4 Đánh giá năng lực của cán bộ kỹ thuật Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truy ền Thông – Điều Khiển 3C 64

2.4.1 Kết quả đạt được 64

2.4.2 Những tồn tại hạn chế 65

2.4.3 Nguyên nhân hạn chế 66

Tóm t ắt chương 2 68

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA CÁN BỘ K Ỹ THUẬT TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÁY TÍNH - TRUYỀN THÔNG - ĐIỀU KHIỂN 3C 69

3.1 Định hướng hoạt động và phát triển của Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truy ền Thông - Điều Khiển 3C đến năm 2022 69

3.1.1 Phương hướng của Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C 69

3.1.2 Mục tiêu, nhiệm vụ chính sách bồi dưỡng, nâng cao năng lực và đãi ngộ nguồn nhân sự 70

3.2 Gi ải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ kỹ thuật Công Ty Cổ Phần Máy

Tính – Truy ền Thông – Điều Khiển 3C 71

3.2.1 Giải pháp 1: Đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ kỹ thuật 71

3.2.2 Giải pháp 2: Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật 76

3.2.3 Giải pháp 3: Thay đổi môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ tạo điều kiện cho cán bộ kỹ thuật tự trau rồi phát triển năng lực 81

Tóm t ắt chương 3 91

K ẾT LUẬN 92

TÀI LI ỆU THAM KHẢO 93

PH Ụ LỤC 95

DANH M ỤC TỪ VIẾT TẮT

1 BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động

5 LNST Lợi nhuận sau thuế Lợi nhuận sau thuế

7 SXKD Sản xuất kinh doanh Sản xuất kinh doanh

10 TSNH Tài sản ngắn hạn Tài sản ngắn hạn

11 XNK Xuất nhập khẩu Xuất nhập khẩu

DANH M ỤC HÌNH

Hình 2 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truyền Thông – Điều Khiển 3C 36Hình 2 2: Đánh giá năng lực tư duy và phân tích vấn đề tại Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C 48Hình 2 3: Đánh giá năng lực làm việc theo nhóm cán bộ kỹ thuật tại Công Ty Cổ

Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C 49Hình 2 4 Đánh giá năng lực quản lý thời gian của cán bộ kỹ thuật 52Hình 2 5 Biểu đồ đánh giá sự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân cán bộ kỹ thuật 53Hình 2 6.Tăng trưởng GDP Việt Nam từ năm 2010 -2017 54Hình 2 7 Tỷ lệ thất nghiệp 2010 – 2016 56Hình 2 8 Biểu đồ mức lương bình quân của đội ngũ cán bộ kỹ thuật Công Ty Cổ

Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C 60

DANH M ỤC BẢNG

Bảng 2 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truyền Thông – Điều Khiển 3C 40

Bảng 2 2 Tình hình nhân sự của Công ty 2015 -2017 41

Bảng 2 3 Số lượng cán bộ kỹ thuật Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truyền Thông – Điều Khiển 3C giai đoạn 2015 – 2017 42

Bảng 2 4 Trình độ chuyên môn của cán bộ kỹ thuật 2015-2017 43

Bảng 2 5.Trình độ tin học của khối cán bộ kỹ thuật trong Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C giai đoạn 2015- 2017 45

Bảng 2 6 Kết quả điều tra khảo sát cán bộ trong Công Ty Cổ Phần Máy Tính – Truyền Thông – Điều Khiển 3C 47

Bảng 3 6 Kế hoạch đào tạo nguồn nhân sự 2018 -2022 73

Bảng 3 4 Kinh phí dự kiến cho đào tạo cán bộ kỹ thuật 76

Bảng 3 2 Một số đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật 78

Bảng 3 5: Một số đề xuất đổi mới cơ chế chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ

kỹ thuật của Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C 90

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Tính c ấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hoá các doanh nghiệp Việt nam đã và đang phải đối

mặt với nhiều thách thức Đặc biệt kể từ khi Việt Nam gia nhập WTO, điều này đã làm cho môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp có nhiều thay đổi, vừa là

những thách thức cũng như vừa là cơ hội để doanh nghiệp phát triển Môi trường kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam ngày càng trở lên khốc liệt hơn, như

phải đối mặt với các công ty xuyên quốc gia, đa quốc gia có tiềm lực tài chính, công nghệ, kinh nghiệm và năng lực cạnh tranh cao và phải cạnh tranh quyết liệt trong điều kiện mới với những nguyên tắc nghiêm ngặt của định chế thương mại và luật pháp quốc tế Để tồn tại và phát triển trong một môi trường đầy thách thức như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải luôn tìm ra những giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao và tạo ra các lợi thế cạnh tranh so với đối thủ Các doanh nghiệp nhận ra

rằng nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ là một trong những vũ khí chiến lược quyết định đem lại cho các doanh nghiệp thị phần và lợi nhuận tăng thêm

Phát triển con người là một trong mục tiêu quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã

hội và đó cũng là phương tiện tốt nhất để thúc đẩy sự phát triển, không chỉ trong

phạm vi một quốc gia mà còn cả trên toàn thế giới Trong mỗi doanh nghiệp đều

nhận thấy được năng lực của đội ngũ cán bộ kỹ thuật là rất quan trọng, bởi đây chính là những con người nắm giữ sự phát triển của hoạt động sản xuất và tạo ra các sản phẩm mới Do đó để thúc đẩy sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì vấn đề quan trọng là phải có một đội ngũ cán bộ kỹ thuật chất lương cao

Vì lý do đó mà ngay cả khi doanh nghiệp có dây truyền công nghệ hiện đại, nguồn

lực tài chính dồi dào thì vấn đề được các doanh nghiệp sản xuất đặc biệt quan tâm là

chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý trong doanh nghiệp

Đối với các Công Ty máy tính nói chung và Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C nói riêng thì trong giai đoạn 2018 – 2023 việc cần thiết là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ kỹ thuật nói riêng,

bởi đây là một trong các yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Công Ty.

Đặc biệt trong những năm gần đây hoạt động sản xuất kinh doanh của công

ty gặp nhiều khó khăn xuất phát từ các sản phẩm của công ty bị cạnh tranh rất khốc

liệt từ các sản phẩm của các công ty khác trong ngành Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý cán bộ, tôi đã chọn vấn đề:

“Gi ải pháp nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật tại Công ty Cổ Phần Máy Tính - Truy ền Thông - Điều Khiển 3C” làm đề tài luận văn cao học

2 Tình hình nghiên c ứu có liên quan đến đề tài

Nâng cao năng lực cho cán bộ nói chung và cán bộ kỹ thuật nói riêng trong một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đã trở thành một vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm, đặc biệt là khi nền kinh tế của Việt Nam ngày càng hội nhập

với kinh tế toàn cầu Do đó vấn đề giải pháp nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật đã được nhiều hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập đến với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn khác nhau

- Nguyễn Vân Hòa (2014), đã có bài viết trình bày một cách khái quát các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật cho các doanh nghiệp ngành CNTT trong

thời kỳ khủng hoảng kinh tế, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 11, tr14 -18

- Lê Quang Huy (2012), “S ự cần thiết nâng cao năng lực cán bộ cho các Doanh nghi ệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay” Tác giả đã đưa ra

lập luận về sự cần thiết của việc phải nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật với việc đánh giá, phân tích và tổng hợp các nguyên nhân dẫn đến việc xuất hiện việc yếu kém của công tác nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật trong các doanh nghiệp

- Nguyễn Thị Hoa (2013),” Nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật Tổng công ty điện lực EVN”, Luận văn thạc sỹ, Đại học Bách khoa Hà Nội Tác giả đã đưa ra các

lý luận giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật của Công ty EVN

- Nguyễn Ngọc Khánh (2012), “ Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ của Công

ty trách nhi ệm hữu hạn thương mại và kỹ thuật Tuấn Đức”, Luận văn thạc sỹ, Đại

học Bách Khoa Hà Nội Tác giả đã đưa ra các chi tiêu so sánh đánh giá hiệu quả

trong hoạt động nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ kỹ thuật các doanh nghiệp và các giải pháp nâng cao hiệu quả của hoạt động năng cao năng lực cán bộ kỹ thuật cho công ty

Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên các công

trình nêu trên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về: Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật tại Công ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khi ển 3C

3 M ục tiêu nghiên cứu

3.1 Muc tiêu chung

Phân tích thực trạng công tác nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ kỹ thuật tại Công

Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C giai đoạn 2015 - 2017 từ

đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ kỹ thuật trong

thời gian tới

- Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và phát hiện những nguyên nhân; từ đó đề

xuất các giải pháp và phương hướng nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật tại Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C giai đoạn

2018 – 2022

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Năng lực của đội ngũ cán bộ kỹ thuật tại Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C giai đoạn 2015 - 2017

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Ph ạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực cán bộ kỹ thuật tại Công Ty

Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C tại Hà Nội

Ph ạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu năng lực của đội ngũ cán bộ kỹ thuật

tại Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C giai đoạn năm 2015– 2017

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả, cùng với việc sử

dụng kỹ thuật sử dụng phiếu điều tra khảo sát và phân tích số liệu được thu thập tại các phòng kế toán, phòng hành chính nhân sự và phòng kinh doanh trong Công Ty

Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C giai đoạn 2015- 2017

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

Sử dụng kỹ thuật phiếu điều tra khảo sát các nhà quản trị cũng như các cán

bộ phòng hành chính nhân sự, phòng kỹ thuật, phòng kế toàn tài chính, nhằm thu

thập được các thông tin liên qua như: Tình hình hoạt động của đội ngũ cán bộ kỹ thuật, hoạt động kinh doanh của Công Ty trong thời gian qua và định hướng phát triển của Công Ty trong thời gian tới

Thu thập các dữ liệu cần thiết chủ yếu tại phòng hành chính nhân sự, phòng

kế toán từ các nguồn sẵn có như tài liệu của phòng kế toán và phòng kinh doanh qua các năm 2015 -2017, báo, tạp chí và internet

5.2 Phương pháp xử lý số liệu

Tiến hành phân tích thống kê miêu tả bằng kỹ thuật lập bảng, so sánh ngang ,

so sánh chéo các số liệu thu được, sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã được thu thập,

rút ra mục đích và ý nghĩa của nghiên cứu đã thực hiện và đưa ra kết luận cho vấn

đề nghiên cứu và các phương hướng làm cơ sở đưa ra giải pháp

5.3 Điều tra xã hội học

Quá trình thu thập thông tin được tiến hành từ tháng 12/2017 đến tháng 01/2018, tác

giả thực hiện gửi trực tiếp phiếu điều tra đến 120 cán bộ công nhân viên trong Công

Ty về vấn đề nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ kỹ thuật trong Công Ty

6 B ố cục của luận văn

Luận văn được trình bày, ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham

khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau

- Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân sự và nâng cao năng lực cán bộ

của doanh nghiệp

- Chương 2 Thực trạng năng lực cán bộ kỹ thuật tại Công Ty Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C

- Chương 3 Một số giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ kỹ thuật tại Công Ty

Cổ Phần Máy Tính - Truyền Thông - Điều Khiển 3C

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ VÀ NÂNG

CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 T ổng quan chung quản trị nguồn nhân sự

1.1.1 Khái ni ệm quản trị nguồn nhân sự

1.1.1.1 Khái ni ệm về nguồn nhân sự

Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân sự của nó Nhân sự của một tổ chức bao gồm tất cả những lao động làm việc trong tổ chức đó Nguồn nhân sự được hiểu là toàn bộ các khả năng về

thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nguồn nhân sự của doanh nghiệp hiện nay còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của mọi người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái ni ệm về quản trị nhân sự

Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân sự (hay còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân

sự, quản lý nguồn nhân sự) Khái niệm quản trị nhân sự có thể trình bày ở nhiều giác

độ khác nhau:

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng

dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng ) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người” [4]

Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị nhân

sự bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ

chức”

Đi sâu vào nội dung hoạt động của nó thì “Quản trị nhân sự là việc tuyển dụng, sử

dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong

ổ chức”

Ở các nước phát triển người ta đưa ra các định nghĩa hiện đại sau: “Quản trị nhân sự là

những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu

cá nhân” [4]

Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức

để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự

Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh

Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh

Tóm lại, quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ

chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động Nói cách khác, quản trị nhân sự

chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh

1.1.2 Vai trò, s ự cần thiết của quản trị nhân sự

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và

sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có

thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy có

thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển

của doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp nhà

quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát

triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị

đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản

trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”

Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến

một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần

phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng

quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân

sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp

Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp,

nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp [5]

1.1.3 N ội dung của quản trị nguồn nhân sự

Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Muốn thu hút NNL trước tiên

đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó nghiên cứu

và hoạch định NNL trong tương lai cho doanh nghiệp mình

1.1.3.1 Ho ạch định nguồn nhân sự

Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả

1.1.3.2 Phân tích công vi ệc

Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần thiết và điều

kiện làm việc

Phân tích công vi ệc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến hành lần đầu tiên

Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới

Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

• Lợi điểm của phân tích công việc:

Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên

Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng

Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình

độ của họ

Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

• Phương pháp phân tích công việc:

Sau đây là một số phương pháp phổ biến:

• Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire)

• Quan sát (Observation)

• Phỏng vấn (Interview)

• Ghi chép lại trong nhật ký (Employee Recording)

• Bảng danh sách kiểm tra (Checklist)

• Phối hợp các phương pháp (Combination of methods)

Trình t ự phân tích công việc:

- Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc

- Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức

- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt

- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin

- Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.1.3.3 Công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng: là quá trình tiềm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức

• Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:

- Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại công ty sang vị trí khác, công việc khác

- Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở thị trường bên ngoài

• Phương pháp tuyển dụng:

Doanh nghiệp có thể thu hút ứng viên từ bên ngoài thông qua các phương pháp như:

quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, cán bộ kỹ thuật bè, người thân, người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

• Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuần sau:

- Khả năng nhân cách

- Khả năng chuyên môn

- Khả năng giao tiếp

- Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)

1.1.3.4 Công tác đào tạo

Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc Mục đích của đào tạo bao gồm:

+ Giúp cho CB-CNV thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viên mới

+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho CB-CNV, giúp họ tiếp cận nhanh với

những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời

+ Hướng dẫn công việc cho CB-CNV mới

+ Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị

+ Thoả mản nhu cầu phát triển cho CB-CNV…

Quy trình đào tạo :

+ Phân tích nhu cầu đào tạo

+ Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo

hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn Hình thức này bao

gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc

1.1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là bước đầu trong công tác duy trì NNL, là đánh giá hiệu

quả của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống, là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, phát triển nhân sự cũng như phát triển nghề nghiệp Quản trị NNL

thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không

Quy trình đánh giá:

+ Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá

+ Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp

+ Lựa chọn phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá công việc như:

- Phương pháp thang điểm

- Phương pháp xếp hạng luân phiên

- Phương pháp so sánh cặp

- Phương pháp quan sát hành vi

- Phương pháp phê bình lưu giữ…

Không có phương pháp nào tốt nhất cho tất cả các doanh nghiệp hay bộ phận

Vì vậy, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho đơn vị mình

1.1.3.6 Lương bổng và đãi ngộ

Lương bổng là một trong những động lực kích thích cho con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi

Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi

lấy sức lao động của mình

Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần:

+ Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: lương công nhật, lương tháng, tiền thưởng, hoa hồng, BHXH, trợ cấp XH, phúc lợi,.v.v…

+ Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp dẫn, đòi

hỏi sức phấn đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên nhận biết thành tích khen thưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái

Các hình th ức trả lương:

Thông thường các doanh nghiệp có thể trả lương theo bốn hình thức sau:

+ Trả lương theo thời gian

+ Trả lương theo nhân viên (theo trình độ, năng lực của nhân viên)

+ Trả lương theo kết quả thực hiện công việc

+ Trả lương cho các chức danh

1.1.3.7 Quan h ệ lao động

Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền

lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động Quan hệ giữa người lao động và người sử

dụng lao động trong quá trình lao động

Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động và Công đoàn đóng vai trò quan

trọng trong việc bảo vệ và đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp của người lao động

Quan h ệ lao động gồm có:

+ Công đoàn: Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức Công đoàn duy nhất

+ Thỏa ước lao động tập thể

+ Tranh chấp lao động

+ Công nhân viên tham gia quản lí doanh nghiệp

Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mản của nhân viên

Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có:

+ Luật pháp lao động

+ Nội quy lao động

+ Văn hóa doanh nghiệp

+ Phong cách lãnh đạo

1.2 T ổng quan về năng lực cán bộ kỹ thuật

1.2.1 Khái ni ệm về năng lực và năng lực cán bộ

Năng lực được định nghĩa là, theo Bernard Wynne “năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích luỹ và sử dụng để đạt được kết

quả theo yêu cầu công việc ”

Năng lực = Kỹ năng + kiến thức + hành vi + thái độ

Theo Raymond A.Noe, “năng lực muốn chỉ đến khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn Năng lực có thể là hiểu biết, kỹ năng, thái độ hay giá trị của tính cách cá nhân”

Năng lực = khả năng cá nhân =Hiểu biết + Kỹ năng + thái độ + giá trị của tính cách

cá nhân

1.2.1.2 Khái ni ệm về năng lực cán bộ

Năng lực cán bộ là tập hợp các tính chất hay phẩm chất tâm lý cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong, tạo thuận lợi cho việc thực hiện tốt một dạng hoạt động nhất định Cán bộ có năng lực là người đạt hiệu suất và chất lượng hoạt động cao trong các hoàn

cảnh khách quan và chủ quan như nhau Năng lực là khả năng hoàn thành nhiệm vụ đặt ra, gắn với một loại hoạt động cụ thể nào đó

Năng lực cán bộ là một yếu tố của nhân cách vì vậy năng lực mang dấu ấn cá nhân rất

rõ nét, thể hiện tính chủ quan trong hành động, được hình thành theo quy luật hình thành và phát triển nhân cách, trong đó nhân tố giáo dục, hoạt động và giao lưu có vai trò quyết định

Mặt khác, về bản chất, năng lực cán bộ được tạo nên bởi các thành tố: Kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, các yếu tố này không tồn tại riêng lẻ mà chúng hòa quyện, đan xen vào nhau tác động tích cực vào nhau [5]

1.2.2 Khái ni ệm về cán bộ kỹ thuật

Cán bộ kỹ thuật: bao gồm tất cả những người tham gia vào mảng kỹ thuật và hình thành chức năng nhất định, họ không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất Theo

chức năng cán bộ kỹ thuật chia thành 3 loại:

Trưởng nhóm (lãnh đạo nhóm): Chỉ huy toàn bộ chuyên gia và nhân viên kỹ thuật, có

một chức danh nhất định do cấp trên bổ nhiệm Họ chịu trách nhiệm trước cấp trên trong việc chỉ đạo hoạt động của tổ chức do mình phụ trách Hoạt động đặc trưng của

họ là ra các quyết định và tổ chức thực hiện các quyết định đó [5]

Các chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn cao và giàu kinh nghiệm

Chức năng của họ là chuẩn bị các phương án cho người lãnh đạo ra quyết định, ngoài

ra họ còn được lãnh đạo phân công nhiệm vụ theo dõi một số công việc theo các nguyên tắc quản lý [5]

Các nhân viên kỹ thuật: Chức năng của họ là xử lý trực tiếp các yêu cầu của cán bộ lãnh đạo và các chuyên gia Có trách nhiệm hoàn thành công việc được giao [5]

1.2.3 Khái ni ệm về năng lực cán bộ kỹ thuật

Năng lực trong một con người được cấu thành bởi các nhân tố kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ trong công việc Năng lực cán bộ kỹ thuật là các khái niệm về năng lực cán bộ nhưng được gói gọn trong mảng kỹ thuật Năng lực cán

bộ kỹ thuật được hiểu là kiến thức, kỹ năng, thái độ để hoàn thành công việc kỹ thuật trong một tổ chức

1.2.3.1 Ki ến thức:

“Kiến thức là những điều hiểu biết có được do từng trải, hoặc do học tập” [6]

“Kiến thức: là những hiểu biết chung hoặc chuyên ngành của một cá nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí lao động nào đó.” [6]

Kiến thức bao gồm kiến thức nghề nghiệp (kiến thức chuyên môn, kiến thức của lĩnh

vực làm việc, kiến thức quản lý) và những kiến thức khác có ích cho công việc Kiến

thức là quá trình tích luỹ từ học tập, đào tạo, công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng cá nhân

Kiến thức nghề nghiệp có thể xác định và định thành tiêu chuẩn được Những kiến

thức liên quan khác khó xác định và khó đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá

1.2.3.2 K ỹ năng thực hiện công việc

“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào

đó vào thực tế.” [6]

“Kỹ năng là sự nắm vững cách sử dụng các công cụ, các kỹ thuật hay các phương pháp

cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó.” [6]

Kỹ năng thực hiện công việc quyết định sự thành công nghề nghiệp, hay độ hiệu quả công việc Kiến thức và kỹ năng có thể cùng chiều hay ngược chiều nhau Tức là, người có kiến thức rộng có thể có kỹ năng thành thạo, hoặc người có kiến thức rộng nhưng không có kỹ năng thành thạo hoặc ngược lại Kỹ năng mang yếu tố thực hành

Kỹ năng mang tính đặc thù nghề nghiệp, khác nhau với lĩnh vực, vị trí, công việc

1.2.3.3 Thái độ làm việc

Thái độ là: “Tổng thể nói chung những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm đối

với ai hoặc đối với sự việc nào đó” hay “Cách nghĩ, cách nhìn và cách hành động theo

một hướng nào đó trước một vấn đề, một tình hình” [6]

“Trong công việc, thái độ hành vi là cách hành động phù hợp để thực hiện một cấp độ

việc làm cụ thể” Thái độ trong công việc: Thái độ là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc Thái độ làm việc ảnh hưởng đến tinh thần làm việc,

xu hướng tiếp thu kiến thức trong quá trình làm việc [6]

Niềm tự hào với công việc hiện tại, công việc hợp với sở thích cá nhân, sẵn sàng khi được giao thêm nhiệm vụ mới… là những nhân tố để đánh giá thái độ đối với công

việc của mỗi cá nhân là cao hay thấp Nếu thấp, có thể là do chính sách đãi ngộ của công ty (ví dụ: họ làm tốt cũng không có thưởng hay được khen ngợi một cách kịp

thời, còn làm không tốt cũng chỉ bị nhắc nhở qua loa) Hoặc họ chỉ tỏ ra tích cực nếu

có sự chứng kiến hoặc tham gia của lãnh đạo cấp trên…

+ Công việc đúng với sở thích cá nhân

+ Tự hào với công việc hiện tại

+ Thái độ tích cực đối với công việc

+ Sẵn sàng khi được giao thêm nhiệm vụ mới

1.2.4 Các lo ại năng lực của cán bộ kỹ thuật

i) trình độ chuyên môn

Là khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó có biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực hiện một công việc thuộc một chuyên môn về kỹ thuật trong doanh nghiệp

Những yếu tố về phẩm chất và trình độ đưa đến năng lực tương ứng của cán bộ kỹ thuật, đặc biệt là năng lực quản lý Doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng kế hoạch cụ

thể nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ kỹ thuật thông qua công tác đào

tạo, tuyển dụng, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, động viên khuyến khích cán bộ nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển ngành cho doanh nghiệp mình

ii) Năng lực bổ trợ

Những năng lực bổ trợ để đội ngũ cán bộ kỹ thuật có thể đáp ứng được yêu cầu công

việc hiện tại và tương lai thì có nhiều, tuy nhiên ở đây chỉ tập trung vào 2 năng lực thiết yếu nhất là tin học và ngoại ngữ Ngoài trình độ chuyên môn thì các cán bộ kỹ thuật cần thiết phải nâng cao trình độ ngoại ngữ, khả năng giao tiếp bằng ngôn ngữ nước ngoài nhằm đáp ứng được yêu cầu của công việc Nhất là trong bối cảnh các doanh nghiệp trong nước đang ngày càng phát triển mở rộng, liên doanh, liên kết với các Công ty nước ngoài để phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh Cùng với đó là

việc sử dụng thành thạo vi tính, ứng dụng phần mềm máy tính, và các chương trình ứng dụng khác sẽ giúp cho các cán bộ kỹ thuật xử lý, hệ thống hoá số liệu và giải quyết công việc chuyên môn được hiệu quả

+ Về kiến thức ngoại ngữ để phục vụ công tác chuyên môn

+Về yêu cầu sử dụng thành thạo vi tính và phần mềm chuyên môn kỹ thuật

iii) Năng lực tư duy và phân tích vấn đề

Tư duy phân tích (critical thinking) là một chuỗi các kỹ năng giải quyết vấn đề và

phản biện vấn đề, sẽ giúp cho những người làm việc trong các doanh nghiệp tự chủ tốt hơn những kỳ vọng của mình, xoay sở tốt hơn trong nhiều tình huống của một sự việc,

tự tin hơn khi tham gia thảo luận một vấn đề và cảm thấy vui vẻ hơn trong công việc [6]

Khi giải quyết một vấn đề, chúng ta không được đi tắt mà cần theo một quy trình từ xác định vấn đề gì đang xảy ra, tại sao nó xảy ra, đối phó với nó như thế nào và hành động tốt nhất là gì?

Môi trường làm việc hiện nay ngày càng hiện đại với một guồng quay liên tục, sự tiến

bộ về công nghệ dẫn đến yêu cầu về tư duy phân tích cũng cao hơn để con người có

thể kịp giải quyết các công việc của mình từ các nguồn thông tin Do đó điều cần là làm thế nào để các cán bộ kỹ thuật có thể thu thập, xem xét và đánh giá dữ liệu để có

thể phân tích, đưa ra lập luận và quyết định một cách nhanh chóng, chính xác

Kỹ năng tư duy phân tích đòi hỏi phải suy nghĩ sâu và rộng về một vấn đề Giống như các kỹ năng khác, tư duy phân tích có thể học, rèn luyện và cải thiện để nâng cao khả năng giải quyết vấn đề, suy nghĩ sáng tạo, đưa ra ý tưởng mới, phân tích xử lý thông tin, lên kế hoạch

Cán bộ kỹ thuật có kỹ năng tư duy, phân tích và tổng hợp vấn đề một cách nhanh nhẹn

và kịp thời sẽ cho thấy tầm nhìn bao quát của cá nhân cán bộ kỹ thuật đó là rất có chiều sâu Kỹ năng tiếp cận, nắm bắt và phát triển các vấn đề mới sẽ ngay lập tức đáp ứng được yêu cầu và kỳ vọng của cán bộ cấp trên và của cấp dưới

iv) Năng lực làm việc theo nhóm

Trong hoạt động của doanh nghiệp thì làm việc nhóm không chỉ là một kỹ năng của cán bộ kỹ thuật mà còn là một công cụ để giúp chúng ta thành công Để đạt được điều

đó thì mỗi cán bộ kỹ thuật cần phải tự đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của mình hiệu

quả đến đâu và có thể đóng góp gì cho công việc chung Kỹ năng làm việc nhóm hiệu

quả sẽ góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh tăng năng suất lao động cho doanh nghiệp

Căn cứ vào từng công việc, từng lĩnh vực hoạt động để phân công công việc theo nhóm Khi công việc theo nhóm được triển khai thì thường không đạt kết quả cao, nguyên nhân chủ yếu là do sự chia sẻ thông tin, phối hợp làm việc của mỗi cá nhân trong nhóm Một phần là họ sợ những người xung quanh cũng giỏi như họ và có thể đe

doạ ghế họ đang ngồi Một phần là mức độ chia sẻ thông tin thực sự chưa đáp ứng được yêu cầu và kỳ vọng của cấp trên hoặc cấp dưới

v) Năng lực quản lý thời gian

Mỗi giây trôi qua không bao giờ lấy lại được, vì vậy trước khi làm việc cán bộ kỹ thuật nên có kế hoạch cụ thể để quản lý thời gian một cách khoa học nhất, tránh bị lãng phí

thời gian một cách vô bổ Tuy nhiên nhiều cán bộ kỹ thuật vẫn phải lo rượt đuổi thời gian do không biết tận dụng, sắp xếp công việc và cuộc sống thế nào cho phù hợp

nhất Để có kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả thì việc chấp hành tốt kỷ luật lao động trong một tổ chức; cách thức sắp xếp, bố trí công việc một cách hợp lý và có khoa học, cũng như khả năng chịu sức ép trong môi trường công việc … là cơ sở để đánh giá năng lực quản lý thời gian đã đáp ứng được yêu cầu và kỳ vọng của cấp trên đối với

mỗi cá nhân

vi) Tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân

Vấn đề tự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân của đội ngũ cán bộ kỹ thuật trung– cao cấp đã đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại và tương lai hay chưa, trước hết

cần được các cá nhân tự giác thực hiện Để đánh giá, ta dựa trên hai nhóm yếu tố sau: + Thường xuyên tự đánh giá năng lực bản thân để xây dựng kế hoạch phát triển phù

hợp

+ Không ngừng sáng tạo, tự học, học từ sai lầm của bản thân và của đồng nghiệp

1.2.5 Vai trò c ủa nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật

Con người luôn là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của mọi việc

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Đối với các Doanh nghiệp hoạt động trong ngành kỹ thuật công nghệ phần cứng thì yếu tố con người lại càng quan trọng và

có ý nghĩa hơn Cán bộ kỹ thuật là người trực tiếp triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, chịu trách nhiệm về việc sản xuất hàng hóa, những công việc liên quan đến chất lượng sản phẩm Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ kỹ thuật luôn được coi là một nhiệm vụ trọng tâm của mỗi doanh nghiệp

đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, có ý nghĩa quyết định đối với thành công của

mọi hoạt động phát triển doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ kỹ thuật có ý nghĩa vô cùng quan trọng tới sự

tồn tại và phát triển củ doanh nghiệp bởi nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ kỹ thuật nói riêng của sẽ quyết định rất nhiều tới năng xuất làm việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức Song song với việc đầu tư mở rộng sản

xuất, vấn đề đào tạo phá triển nguồn nhân lực nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý doanh nghiệp, đội ngũ phát triển sản xuất sản phẩm nói riêng là điều mà

bất kỳ doanh nghiệp nào cũng luôn quan tâm Cán bộ không chỉ được đào tạo về kỹ năng chuyên môn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (diện mạo, thái độ, giao tiếp ứng xử, giải quyết vấn đề, xử lý khủng hoảng, cầm tay chỉ việc, quản lý lãnh đạo, quản lý thay đổi, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật…) đồng thời được trang bị những

kiến thức công việc ở các phòng ban khác nhau để họ thấy được bản thân cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả doanh nghiệp

Có nhiều lý do để nói rằng nâng cao chất lượng cán bộ kỹ thuật là vô cùng quan trọng

và cần được quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật có ý nghĩa quan trong với doanh nghiệp bởi:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật để đáp ứng các yêu cầu của công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người cán bộ kỹ thuật Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Có tầm nhìn, tư duy mới và định hướng phát triển doanh nghiệp mới trong thời đại mà cạnh tranh không chỉ đến từ doanh nghiệp trong nước mà cả doanh nghiệp nước ngoài

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nói chung và cán bộ kỹ thuật nói riêng

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và phát triển sản phẩm của doanh nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp bằng việc tạo ra sản phẩm mới

cạnh tranh [4]

1.3 Các tiêu chí đánh giá và thang đo năng lực cán bộ kỹ thuật

1.3.1 Các tiêu chí đánh giá

i) Năng lực về trình độ chuyên môn

Việc xác định và đánh giá trình độ chuyên môn của một cán bộ kỹ thuật thông qua các

chỉ tiêu cụ thể:

+ Về chuyên môn phù hợp với công việc được giao

+ Về kiến thức chung có liên quan

+ Về sự hiểu biết quy trình công nghệ, máy móc sản xuất

+ kết qủa thực hiện công việc (mức độ hoàn thành công việc được giao và năng suất lao động)

Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ kỹ thuật của 1 doanh nghiệp được đo bằng: tỉ

lệ cán bộ trung cấp, tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỉ lệ cán bộ trên đại học, tỉ lệ cán bộ

có bằng cấp chứng chỉ tin học, ngoại ngữ đúng với chuyên môn kỹ thuật

ii) Năng lực bổ trợ

Để đánh giá năng lực về trình độ tin học ngoại ngữ của cán bộ kỹ thuật trong doanh nghiệp: thể hiện trên số người có bằng cấp chứng chỉ về tin học, ngoại ngữ

Tuy nhiên việc đánh giá các năng lực bổ trợ này còn phải thông qua kiến thức thực tế khi làm việc và áp dụng của các cán bộ kỹ thuật trong việc sử dụng về kỹ năng máy tính và trình độ ngoại ngữ của mình trong công việc hàng ngày

iii) Năng lực tư duy và phân tích vấn đề

Để đánh giá cụ thể, cần phân tích sâu từng yếu tố của năng lực này:

+ Kỹ năng phân tích và tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống trong việc phân tích các

vấn đề liên quan đến kỹ thuật, đặc biệt là sản phẩm mới: đặc tĩnh kỹ thuật mới, phát triển thêm đặc tính kỹ thuật sẵn có trong sản phẩm; cho ra một sản phẩm mới với đặc tính mới

+ Kỹ năng tiếp cận và nắm bắt các vấn đề mới

+ Kỹ năng phát triển các vấn đề

+ Về phương pháp làm việc khoa học và sáng tạo

+ Kỹ năng phán đoán, dự báo tốt về ngành, tương lai của Công ty

+ Kỹ năng phân tích tổng hợp thông tin

iv) Năng lực làm việc theo nhóm

L ắng nghe và thấu hiểu: Lắng nghe là kỹ năng đầu tiên được chú trọng khi cán bộ kỹ

thuật hòa mình làm việc ở môi trường tập thể Điều này phản ánh sự tôn trọng giữa các thành viên trong nhóm Lắng nghe không chỉ là sự tiếp nhận thông tin từ người nói mà còn phải biết phân tích, nhìn nhận theo hướng tích cực và phản hồi bằng thái độ tôn

trọng

Kh ả năng thuyết phục: Trong làm việc nhóm, điều tất yếu là sẽ có những ý kiến trái

chiều, phản đối ý kiến của cán bộ kỹ thuật Thay vì cả nể, nhún nhường, cán bộ kỹ thuật cần phải biết cách bảo vệ và thuyết phục người khác đồng tình với ý kiến của mình

S ự tin tưởng: Làm việc trong cùng một nhóm đồng nghĩa với việc các thành viên phải

tin tưởng lẫn nhau để gặt hái kết quả tốt nhất Bởi nếu không tin tưởng lẫn nhau, cán

bộ kỹ thuật sẽ không thể giải quyết các khó khăn, các mâu thuẫn nội bộ và đặc biệt là không biết cách tư duy, làm việc sáng tạo Chính vì vậy, niềm tin chính là một trong

những nhân tố quan trọng nhất quyết định thành công của cả nhóm Các nhóm có thể xây dựng lòng tin bằng cách nói chuyện cởi mở với nhau không chỉ về vấn đề công

việc mà còn về sở thích, những câu chuyện hài hước hay trong cuộc sống hằng ngày

Kh ả năng làm việc dưới áp lực: Khi làm việc nhóm, nhất là những lúc cao điểm, hầu

hết thành viên đều cảm thấy mệt mỏi vì khối lượng công việc quá lớn, lịch làm việc lại quá dài hay thời gian nghỉ ngơi bị rút ngắn Chính vì vậy, để trở thành một thành viên tích cực trong nhóm, cán bộ kỹ thuật phải rèn luyện cho mình khả năng làm việc dưới

áp lực cao, sẵn sàng trước những deadline chẳng chịt và những mệnh lệnh của cấp trên Nếu làm được điều này, cán bộ kỹ thuật sẽ thấy mình trưởng thành và bản lĩnh

thế nào

Bình tĩnh: Trong cuộc sống hay làm việc, có những tình huống đẩy chúng ta vào thế bị

động, thậm chí tiến thoái lưỡng nan Khi ấy, áp lực, mâu thuẫn sẽ khiến cán bộ kỹ thuật cảm thấy mất bình tĩnh và khó khăn trong việc giải quyết vấn đề Bởi vậy cán bộ

kỹ thuật nên cố gắng giữ cho mình sự bình tĩnh và cư xử nhã nhặn với mọi người ngay

cả khi cán bộ kỹ thuật cảm thấy khó chịu Đối diện với áp lực một cách bình tĩnh, cán

bộ kỹ thuật sẽ biết rằng mọi việc không quá khó khăn như mình nghĩ Sau khi suy xét

và nhìn nhận tình hình, cán bộ kỹ thuật sẽ thấy bình tĩnh và giải quyết công việc dễ dàng hơn

Tôn tr ọng đồng nghiệp: Làm việc nhóm cũng đòi hỏi cán bộ kỹ thuật phải tôn trọng

những đồng nghiệp thân thiết của mình, thậm chí ngay cả những lúc họ lơ là trách nhiệm hoặc bất đồng quan điểm với cán bộ kỹ thuật Mỗi thành viên trong nhóm phải tôn trọng ý kiến của những người khác thể hiện qua việc động viên, hỗ trợ nhau, nỗ

lực biến chúng thành hiện thực Khi các thành viên trong nhóm thể hiện sự tôn trọng

lẫn nhau nghĩa là đang đóng góp sức mình vào sự thành công của nhóm

Kh ả năng hợp tác: Làm việc nhóm không chỉ là mọi người cùng làm việc chung với

nhau trong một nhóm mà còn phải phối hợp ăn ý, tạo ra một dây chuyền vận hành tốt

nhất, để tương trợ lẫn nhau cùng phát triển và hướng đến mục tiêu chung Bởi lẽ không

một ai trong chúng ta có thể giỏi bằng tất cả chúng ta hợp lại Nếu phát huy tốt tinh

thần làm việc nhóm thì cán bộ kỹ thuật có thể thúc đẩy sự hợp tác, phối hợp, hiểu biết

và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, tạo ra những giải pháp sáng tạo, hiệu quả cho

mọi vấn đề khó khăn

Kh ả năng tổ chức công việc:Bất kỳ một công việc gì, từ cá nhân đến tập thể đều cần

phải có sự tổ chức Khi nắm rõ được công việc, trưởng nhóm cần phân công chi tiết công việc cho từng thành viên để tránh công việc chồng chéo lên nhau, đồng thời phát huy năng lực và sở trường của họ, đảm bảo công việc được hoàn thành đúng tiến độ và

thời gian

Tinh th ần trách nhiệm: Dù là làm việc theo nhóm hay một mình, cán bộ kỹ thuật cũng

cần luyện cho mình một tinh thần tận tâm, trách nhiệm với công việc Đừng nghĩ rằng mình không làm tốt thì sẽ có những thành viên khác gánh vác hộ Với suy nghĩ đó, cán

bộ kỹ thuật đã bỏ lỡ cơ hội trở thành một thành viên được đánh giá cao Vì vậy, hãy

chủ động làm tốt công việc của mình, đồng thời quan tâm đến công việc của đồng nghiệp, cán bộ kỹ thuật sẽ thấy công việc chung hiệu quả vầ hiệu suất đến thế nào: + Chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp

+ Chia sẻ thông tin với đồng nghiệp

+ Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong việc triển khai các nhiệm vụ chuyên môn

+ Giúp đỡ các thành viên trong nhóm cùng làm việc hiệu quả

v) Năng lực quản lý thời gian

Chỉ tiêu đánh giá về năng lực quản lý thời gian của cán bộ kỹ thuật thông qua các yếu

tố:

+ Ch ấp hành nghiêm túc quy định của công ty về kỷ luật lao động:

Để sử dụng thời gian một cách khoa học cán bộ kỹ thuật cũng phải tập tính kỹ luật và

những thói quen tiết kiệm thời gian Cán bộ kỹ thuật cần đặt ra cho bản thân những quy tắc riêng và làm theo những quy tắc đó Có thể thời gian đầu cán bộ kỹ thuật cảm

thấy khó khăn, nản chí nhưng cần tập từ từ, cán bộ kỹ thuật sẽ quen Việc chấp hành nghiêm túc các quy định về kỷ luật lao động là điều kiện kiên quết để đánh giá về năng

lực quản lý thời gian của một cán bộ kỹ thuật

+ S ắp xếp thứ tự ưu tiên công việc: sắp xếp công việc cần làm theo mức độ quan trọng

và mức độ cấp bách: Sau khi liệt kê những công việc cần làm, hãy dành chút thời gian

kiểm tra lại xem công việc nào quan trọng cần phải làm trước, công việc nào có thể để

lại sau Những công việc quan trọng cán bộ kỹ thuật cần đánh dấu lại và làm ngay để đảm bảo công việc được hoàn thành đúng thời gian, sau đó hãy tiếp tục làm những công việc còn lại

Việc sắp xếp kiểu này giúp cán bộ kỹ thuật không phải vội vàng hay căng thẳng vì lỡ quên những việc quan trọng mà vẫn đảm bảo những công việc khác vẫn được giải quyết đúng thời hạn

+ Hoàn thành công việc theo đúng tiến độ: Mọi công việc, kế hoạch sản xuất cũng như

kế hoạch khác liên quan đến phòng kỹ thuật đều phải được các cán bộ kỹ thuật thực

hiện theo đúng tiến độ đã đề ra

+ Xử lý tốt với sức ép và sự căng thẳng: Việc làm việc trong môi trường nhiều sức ép

và sự căng thẳng đòi hỏi cán bộ kỹ thuật cần biết xử lý và thích ứng với môi trường đó

để công việc luôn thuận đảm bảo đúng tiến độ và giảm đi sự căng thẳng

vi) T ự trau dồi và nâng cao năng lực bản thân

K ế hoạch và mục tiêu: cán bộ kỹ thuật cần phải có kế hoạch và mục tiêu rõ rang Cán

bộ kỹ thuật phải lên cho mình một kế hoạch học tập thật khoa học, xác định được khối

kiến thức mà bạn cần phải trau dồi, phân bổ thời gian cho từng loại kiến thức cụ thể

nếu bạn không muốn lãng phí thời gian cho một mớ kiến thức hỗn độn trong đầu

Có kế hoạch thì phải có mục tiêu, mục tiêu sẽ là động lực học tập Bởi chỉ có người cán bộ kỹ thuật mới biết mình cần phải học vì cái gì, những loại kiến thức cần học sẽ

phục vụ vào công việc gì Khi người cán bộ kỹ thuật bạn sẽ chủ động học và tự học để

có đủ kiến thức thực hiện mục tiêu mà bản thân đã đề ra

Phương pháp và nhẫn nại: để có được những kiến thức hay, bổ ích đòi hỏi người cán

bộ kỹ thuật phải có phương pháp học khoa học, tuy nhiên phương pháp học của mỗi người mỗi khác, đừng cố áp dụng phương pháp của người khác vào mình rồi ép bản thân phải làm được như vậy Người cán bộ kỹ thuật cần tìm ra phương pháp phù hợp

với bản thân để việc học không gây khó khăn và chán nản

Để làm được như vậy người cán bộ kỹ thuật cần phải kiên trì, nhẫn nại Đừng vội chán

nản, lo lắng khi đã bỏ ra quá nhiều thời gian nhưng kết quả thu lại không được bao nhiêu

K ỷ luật khi học: Người cán bộ kỹ thuật cần luyện cho mình tính kỷ luật khi học trên

lớp cũng như lúc tự học Bạn không thể vừa học, vừa nói chuyện, vừa học vừa chơi game hay làm một việc khác Khi học bạn hãy dành toàn bộ tâm trí, tập trung cao độ, không xao nhãng Đừng tập cho mình những thói quen xấu khi học, nếu không những thói quen này sẽ theo bạn ở bất kỳ hoàn cảnh nào trong đời sống cũng như công việc

Tìm ki ếm tài liệu: Người cán bộ kỹ thuật không chỉ nên tiếp thu kiến thức từ một

nguồn như giáo viên cung cấp, sách vở, xã hội… mà cần tìm kiếm tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau

T ự kiểm tra kiến thức: để việc học đạt hiệu quả cao người cán bộ kỹ thuật phải biết

cách tự kiểm tra kiến thức của mình bằng cách như: Tự làm bài kiểm tra ngắn, liệt kê

những nội dung chính, vẽ biểu đồ, bản đồ tư duy…

1.3.2 Xây d ựng thang đo đánh giá

Trong số các chỉ tiêu đánh giá năng lực đội ngũ cán bộ kỹ thuật, phần lớn là những chỉ tiêu định tính khó đo lường được như năng lực tư duy và giải quyết vấn đề, tự trao dồi, làm việc nhóm,…Chính vì vậy, luận văn sẽ sử dụng bảng hỏi điều tra để đo lường các năng lực của cán bộ kỹ thuật

Đối với mỗi tiêu chí, mỗi nội dung đánh giá người tham gia đánh giá sẽ đánh dấu “x” vào ô điểm đánh giá thích hợp theo thang đo từ 1 đến 5 mà họ cho rằng điểm đánh giá

đó phản ánh chân thực nhất năng lực hiện tại

Điểm đánh giá 1 có nghĩa là người tham gia đánh giá rất không đồng ý với nhận định đưa ra về năng lực hiện tại của mình (đối với tự đánh giá) hoặc của đội ngũ cán bộ kỹ thuật, điểm đánh giá 1 cũng có ý nghĩa là cá nhân đó còn rất yếu về năng lực cụ thể này

Ngược lại, điểm đánh giá 5, có nghĩa là người tham gia đánh giá rất đồng ý với nhận định đưa ra về năng lực hiện tại của mình (đối với tự đánh giá) hoặc của đội ngũ cán

bộ kỹ thuật, điểm đánh giá 5 có ý nghĩa là cá nhân đó thực sự đáp ứng tốt về năng lực

những năng lực có điểm đánh giá từ 3,51 trở lên được coi là tốt, đáp ứng yêu cầu năng

lực để thực hiện công việc hiện tại cũng như trong tương lai Như vậy, những năng lực

có điểm đánh giá từ 3,50 trở xuống cần được nâng cao để đáp ứng yêu cầu công việc

hiện tại cũng như trong tương lai

1.3.3 Vai trò c ủa nâng cao năng lực cán bộ kỹ thuật

Con người luôn là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của mọi việc Chủ tịch

Hồ Chí Minh đã dạy: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Đối với các Doanh nghiệp hoạt động trong ngành kỹ thuật công nghệ phần cứng thì yếu tố con người lại càng quan trọng và có ý nghĩa hơn Cán bộ kỹ thuật là người trực tiếp triển khai các hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp, chịu trách nhiệm về việc sản xuất hàng hóa, những công

việc liên quan đến chất lượng sản phẩm Vì vậy, việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán

bộ kỹ thuật luôn được coi là một nhiệm vụ trọng tâm của mỗi doanh nghiệp đặc biệt là

các doanh nghiệp sản xuất, có ý nghĩa quyết định đối với thành công của mọi hoạt động phát triển doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ kỹ thuật có ý nghĩa vô cùng quan trọng tới sự

tồn tại và phát triển củ doanh nghiệp bởi nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ kỹ thuật nói riêng của sẽ quyết định rất nhiều tới năng xuất làm việc cũng như sự trung thành của họ với tổ chức Song song với việc đầu tư mở rộng sản

xuất, vấn đề đào tạo phá triển nguồn nhân sự nói chung và nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý doanh nghiệp, đội ngũ phát triển sản xuất sản phẩm nói riêng là điều mà

bất kỳ doanh nghiệp nào cũng luôn quan tâm Cán bộ không chỉ được đào tạo về kỹ năng chuyên môn mà cả những kỹ năng con người cho công việc (diện mạo, thái độ, giao tiếp ứng xử, giải quyết vấn đề, xử lý khủng hoảng, cầm tay chỉ việc, quản lý lãnh đạo, quản lý thay đổi, kỹ năng chuyên môn kỹ thuật…) đồng thời được trang bị những

kiến thức công việc ở các phòng ban khác nhau để họ thấy được bản thân cũng liên quan đến việc phát triển chung của cả doanh nghiệp

Có nhiều lý do để nói rằng nâng cao chất lượng cán bộ kỹ thuật là vô cùng quan trọng

và cần được quan tâm đúng mức trong các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp nhà nước Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật có ý nghĩa quan trong với doanh nghiệp bởi:

- Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật để đáp ứng các yêu cầu của công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người cán bộ kỹ thuật Nâng cao

chất lượng đội ngũ cán bộ kỹ thuật là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Có tầm nhìn, tư duy mới và định hướng phát triển doanh nghiệp mới trong thời đại mà cạnh tranh không chỉ đến từ doanh nghiệp trong nước mà cả doanh nghiệp nước ngoài

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nói chung và cán bộ kỹ thuật nói riêng

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và phát triển sản phẩm của doanh

nghiệp

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp bằng việc tạo ra sản phẩm mới

cạnh tranh[4]

1.4 Các y ếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ kỹ thuật

1.4.1 Y ếu tố bên trong doanh nghiệp

1.4.1.1 Trang thi ết bị

Trang thiết bị là môi trường, công cụ và đối tượng làm việc của cán bộ lãnh đạo, chuyên viên Yếu tố trang thiết bị ảnh hưởng rõ rệt tới công việc của quản lý lãnh đạo, chuyên viên, đặc biệt là chuyên viên:

Thứ nhất, đó là các trang thiết bị cứng: phòng làm việc, máy tính, hệ thống mạng máy tính, bàn làm việc, văn phòng phẩm,

Thứ hai, đó là các trang thiết bị mềm: Các chứng chỉ liên quan đến công việc, các quy trình liên quan đến từng bộ phận trong công việc cũng như khách hàng

Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ năng và hiểu biết sử dụng trang thiết bị cứng

và mềm có thể thu nhận được qua đào tạo và từ công việc Do vậy, nắm bắt sử dụng công nghệ thông tin thành thạo chính là một ưu thế

1.4.1.2 Môi trường làm việc

Chất lượng cán bộ kỹ thuật bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khách quan đem lại như điều

kiện làm việc và môi trường làm việc Ở đâu có sự quan tâm đầu tư vào cơ sở vật chất, các trang thiết bị, phương tiện làm việc và có môi trường làm việc thuận lợi, quy chế dân chủ được thực hiện tốt, đội ngũ cán bộ kỹ thuật có tinh thần đoàn kết, dân chủ tập

thể thì ở đó cán bộ kỹ thuật có động lực làm việc, có điều kiện để hoàn thành tốt nhiệm

vụ cấp trên giao Mặt khác việc tổ chức tốt các hoạt động văn hóa, thể thao rèn luyện

và chăm sóc sức khỏe cả về mặt thể chất cũng như tinh thần một cách thường xuyên sẽ

tạo động lực cho Cán bộ kỹ thuật hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

1.4.1.3 Các quy định, chính sách về QTNL của doanh nghiệp

Chế độ, chính sách của nhà nước là công cụ điều tiết rất quan trọng trong quản lý kinh

tế xã hội, có tác động mạnh mẽ đến hoạt động của cán bộ kỹ thuật nói chung và cán bộ

kỹ thuật nói riêng Chế độ, chính sách hợp lý sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy cán bộ

kỹ thuật phấn đấu vươn lên, nâng cao ý thức rèn luyện phẩm chất đạo đức, ý thức tổ

chức kỷ luật, có trách nhiệm và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Ngược lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ kìm hãm sự phát triển, làm thui chột tài năng, triệt tiêu động lực làm việc của cán bộ kỹ thuật, làm họ không tích cực học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ để hoàn thành tốt nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ và phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, sách nhiễu nhân dân Ví dụ như: chính sách thu hút lao động trình độ cao về làm cán bộ kỹ thuật, các chế độ chính sách

về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, và các khoản phúc lợi khác (BHXH, BHYT, nhà ở, đi lại, ) Nếu doanh nghiệp nào có chính sách thu hút lao động trình độ cao về làm việc cũng như tạo điều kiện trong tuyển dụng, sử dụng cán bộ kỹ thuật và các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi tốt thì sẽ thu hút được lực lượng lao động trình độ cao về làm việc Ngược lại, sẽ dẫn đến tình trạng chảy máu

chất xám ra khu vực sản xuất kinh doanh, đội ngũ cán bộ kỹ thuật có chất lượng cao chuyển ra khu vực sản xuất kinh doanh làm việc, còn lại những cán bộ kỹ thuật năng

lực yếu không có khả năng cạnh tranh thì ở lại làm việc trong khu vực nhà nước

1.4.1.4 Văn hóa của doanh nghiệp:

Là hệ thống các niềm tin, các giá trị được chia sẻ và phát triển trong phạm vi một tổ

chức, và hướng dẫn hành vi của những thành viên trong tổ chức Một tổ chức có văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ tạo bầu không khí làm việc hiệu quả, các thành viên trong tổ

chức sẽ thân thiện với nhau, đoàn kết hơn, qua đó nó làm tăng sự trung thành và trách nhiệm của mỗi cá nhân với tổ chức hơn

Văn hoá ảnh hưởng đến cách làm việc và mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ

chức với nhau và với đối tác bên ngoài Việc hiểu rõ mong muốn của lãnh đạo, đồng