Tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu thực trạng triển khai và đánh giá sau đào tạo, phân tích một số chương trình đào tạo cụ thể, có thể rút ra được một số hạn chế liên quan đến hiệu quả [r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
1 Cơ sơ ̉ lý luâ ̣n của luâ ̣n văn
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của tổ chức nói chung và của Ngân hàng Ngoại thương (Vietcombank) nói riêng Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không chỉ do ưu thế về số lượng mà còn là chất lượng Chính vì thế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là một vấn đề được Ban lãnh đạo Ngân hàng Ngoại thương rất chú trọng
và quan tâm
Thời gian qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Vietcombank đã có những bước chuyển mình, tuy nhiên so với nhu cầu về đào tạo thực tế tại Vietcombank thì vẫn còn là một khoảng cách rất lớn Chính vì thế, để thực hiện tốt hơn công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần có các giải pháp thiết thực trong việc hoàn thiện các hoạt động tổ chức quản lý, triển khai và đánh giá sau đào tạo để phát huy hiệu quả công tác đào tạo, từ
đó mới nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, hỗ trợ cho các hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của các đơn vị trong hệ thống Vietcombank Do vậy, nghiên cứu và áp dụng các giải pháp trên để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Ngoại thương là hết sức cần thiết Vì vây, đề tài “Nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam” được lựa chọn để
nghiên cứu
Luận văn hướng tới mục tiêu là đề xuất các giải pháp để nâng cao hiệu quả đào taọ nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Từ đó, mục tiêu nghiên cứu cụ thể của Luận văn như sau:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản để xác định khung lý thuyết nghiên cứu
về hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại các ngân hàng TMCP
Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng về hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng
TMCP Ngoại thương Việt Nam
Ba là, đưa ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại
ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Trang 2Nhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu , luâ ̣n văn sử du ̣ng phương pháp phân tích thống kê
mô tả bằng kỹ thuật lập bảng, sắp xếp theo thứ tự các dữ liệu đã thu được, sử dụng phần mềm Microsoft Excel để lập biểu đồ…Từ đó đưa ra ý nghĩa và mục đích của nghiên cứu
đã thực hiện, qua đó rút ra kết luận thực trạng cho vấn đề nghiên cứu Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo thường niên, qua các tạp chí và sách về ngành, các trang web, mạng truyền thông để phân tích hiện trạng công tác đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập từ điều tra bảng hỏi và phỏng vấn về hiệu quả của các chương trình đào tạo mà Ngân hàng đã tổ chức
Đề tài đã hê ̣ thống hóa được các v ấn đề cơ bản về tình hình thực hiện hoạt động đào tạo, các chương trình đào tạo tiêu biểu do Ngân hàng tổ chức Trên cơ sở đó đi sâu vào đánh giá hiệu quả đào tạo bằng mô hình Kirkpatrick và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam Cụ thể như sau:
Thứ nhất, Luận văn đã đưa ra những vấn đề cơ bản về khái niê ̣m ngân hàng thương m ại, nguồn nhân lực ngân hàng, hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực
Thứ hai, luận văn chỉ ra được những yêu cầu để đào tạo nguồn nhân lực đạt hiệu quả tại
các NHTM như: Đào tạo phải gắn với thực tế và dựa vào nhu cầu của học viên, xây dựng chương trình đào tạo phải theo lộ trình và lựa chọn phương pháp đào tạo cũng như đánh giá sau đào tạo một cách phù hợp Ngoài ra, luận văn đưa ra những kinh nghiệm quý báu
để nâng cao hiệu quả đào tạo từ các ngân hàng trong và ngoài nước
Thứ ba, luận văn đưa ra lý thuyết về mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo Kirkpatrick bao
gồm 4 cấp độ: Cấp độ 1- Phản ứng chủ yếu tìm hiểu phản ứng của học viên đối với khóa học họ tham dự, Cấp độ 2 – Lĩnh hội đánh giá liên quan đến kết quả học tập của học viên,
Cấp độ 3 – Thay đổi hành vi đánh giá mức độ ứng dụng của những kiến thức và kỹ năng
học viên đạt được từ khóa học vào công việc, Cấp độ 4 - Kết quả đánh giá hiệu quả đào
tạo thông qua ảnh hưởng của nó tới kết quả kinh doanh
Thứ tư, luận văn sử dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân
lực của Ngân hàng, lấy ví dụ một số chương trình đào tạo điển hình Ngoài ra, tác giả thiết kế bảng hỏi với lượng mẫu thu về là 80 phiếu để điều tra m ức độ ứng dụng thực tế
Trang 3của chương trình đào tạo và đưa ra các câu hỏi có sự tham khảo của các Giám đ ốc chi nhánh cũng như các qu ản lý làm viê ̣c lâu năm đ ể đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
2 Kết qua ̉ nghiên cứu
Trước khi đi sâu vào phân tích hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, luận văn đã khái quát một vài nét bối cảnh hình thành phát triển và kết quả hoạt đ ộng kinh doanh của ngân hàng , tình hình nguồn nhân lực và ảnh hưởng của chất lượng nguồn nhân lực đối với hiệu quả đào tạo
Thông qua tìm hiểu khái quát về tình hình triển khai đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam, theo các công việc được thực hiện giai đoạn trước đào tạo như xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo, tìm hiểu nhu cầu và lập ngân sách đào tạo; giai đoạn triển khai chương trình đào tạo và giai đoạn đánh giá sau đào tạo để tìm hiểu cách thức, quá trình thực hiện đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng đang được diễn
ra Đây cũng là các yếu tố có ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo của Ngân hàng
Để đánh giá hiệu quả sau đào tạo tại Vietcombank, tác giả sử dụng mô hình Kirtpatrick phân tích hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo từng cấp độ, theo đó phân tích cụ thể 02 chương trình đào tạo điển hình là “Kỹ năng quản lý bán hàng” và “ Phòng ngừa rủi ro trong hoạt động ngân quỹ” để làm rõ
- Cấp độ 1: Căn cứ vào đánh giá của học viên sau đào tạo thông qua tổng hợp kết quả
từ các phiếu đánh giá sau đào tạo của các chương trình đã được tổ chức qua các năm
từ 2010 – 2014, từ đó rút ra nhận xét hầu hết các chương trình đào tạo được học viên
nhận xét là đạt yêu cầu
- Cấp độ 2: Căn cứ kết quả kiểm tra sau đào tạo và kết quả thi nghiệp vụ của học viên Cáp độ này chỉ ra tồn tại khi một số học viên sau khi tham gia đào tạo không đáp ứng được về mức độ tiếp thu kiến thức, thể hiện qua kết quả Không đạt ở các bài kiểm tra
và kỳ thi nghiệp vụ
- Cấp độ 3: Sau khi thực hiê ̣n điều tra bảng hỏi, thu thâ ̣p dữ liê ̣u và thực hiện phỏng vấn sâu thì các kết quả thu được nhằm đánh giá mức độ áp dụng kiến thức của học viên sau đào tạo vào công việc thực tế, đánh giá những thay đổi trong công việc của học
Trang 4viên sau khi tham gia đào tạo so với trước khi tham gia đào tạo, từ đó rút ra nhận xét
về hiệu quả đào tạo Cụ thể:
Hiệu quả đào tạo đạt mức khá, chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu, kỳ
vọng của cá nhân, nội dung khóa đào tạo có liên quan mật thiết và áp dụng được một số hoặc nhiều trong công việc hàng ngày Bên cạnh đó, vẫn có các trường hợp không nhận thấy sự cải thiện trong quá trình làm việc mặc dù đã được tham gia đào tạo, nguyên nhân có thể là do xác định đối tượng đào tạo chưa thực sự phù hợp nên đào tạo không đạt được hiệu quả một cách tối đa
Việc thiết kế chương trình đào tạo yếu tố mà các học viên tham gia muốn được
thay đổi nhất để cải thiện hơn nữa chất lượng của khóa đào tạo; Các chương trình đào tạo cần có sự xuyên suốt và phân thành các mức độ từ thấp đến cao
Ngoài ra, một bộ phận cho rằng nên cải thiện chất lượng đào tạo thông qua cải
thiện giảng viên, công tác tổ chức và thời lượng đào tạo
- Cấp độ 4: Căn cứ đánh giá của khách hàng về chất lượng dịch vụ, tuy nhien do
số liệu lấy căn cứ tổng hợp mới chỉ dừng lại ở một số chi nhánh/ phòng giao dịch chứ ngân hàng chưa có sự điều tra bài bản và chính xác Vì vậy, kết quả đánh giá này chưa phản ánh hết được thực tế hiệu quả đào tạo bằng so sánh kết quả, hiệu quả kinh doanh trước và sau đào tạo
Sử dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Vietcombank, có thể nhận thấy có những điểm được đánh giá cao chứng tỏ hiệu quả đào tạo cũng đạt được ở mức độ nhất định
Tuy nhiên, qua quá trình tìm hiểu thực trạng triển khai và đánh giá sau đào tạo, phân tích một số chương trình đào tạo cụ thể, có thể rút ra được một số hạn chế liên quan đến hiệu quả đào tạo và nguyên nhân gây ra những hạn chế đó trong hoạt động đào tạo của Vietcombank: Mục tiêu dài hạn cho từng giai đoạn thời kỳ mang tính chất chung chung, định tính; Lựa chọn đối tượng tham gia chưa tối đa hóa hiệu quả đào tạo; Chưa xây dựng
lộ trình đào tạo cho từng vị trí chức danh; còn hạn chế về đội ngũ giảng viên; Hình thức đào tạo chưa thực sự linh hoạt; Việc đánh giá chất lượng sau đào tạo chưa đạt hiệu quả cao
Trang 53 Giải pháp nâng cao hi ệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
Thứ nhất, Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực một cách chuyên nghiệp, khâu dự báo
nhu cầu đào tạo cần được thực hiện bài bản và dự báo nhu cầu đào tạo dựa trên các năng lực cần có để đáp ứng yêu cầu công việc (Performance Needs Analysis) Ngoài ra, nên có
sự tham gia của chuyên gia tư vấn để hỗ trợ xây dựng chiến lược phù hợp
Thứ hai, phát triển chương trình đào tạo thông qua:
- Xây dựng các bản mô tả công việc và ứng dụng trong việc thiết kế các chương trình đào tạo
- Xác định chương trình đào tạo dựa trên kế hoạch phát triển cá nhân: Từng nhân viên cần nghiêm túc xây dựng Kế hoạch Phát triển Cá nhân (Personal Development Plan – PDP) hàng năm, trong đó nêu rõ các yêu cầu đào tạo và học tập của mình Nội dung bản Kế hoạch Phát triển Cá nhân sẽ tập trung vào những nhu cầu học tập và đào tạo ưu tiên có thể thực hiện được ngay trong khoảng thời gian 1 năm
Thứ ba, nâng cao đội ngũ nhân lực tham gia vào đào tạo, gồm:
- Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo phù hợp: Lựa chọn đối tượng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tượng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tượng, khả năng nghề nghiệp của đối tượng, trình độ, kỹ năng hiện thời của đối tượng và yêu cầu của công việc với đối tượng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tượng để có những học viên đồng đều về khả năng và trình độ
- Tăng cường đào tạo đội ngũ giảng viên nội bộ về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cũng như kỹ năng giảng dạy, đưa ra các chính sách phù hợp để khuyến khích đội ngũ giảng viên tham gia đào tạo nội bộ
Thứ tư, đa dạng hóa phương thức đào tạo để tạo ra được sự mới mẻ trong đào tạo, tiết
kiệm chi phí nhưng vẫn đảm bảo được chất lượng đào tạo
Thứ năm, đưa vào áp dụng một số phương pháp mới để đánh giá hiệu quả sau đào tạo
như: Thành lập Phòng đảm bảo chất lượng để quản lý hoạt động đào tạo theo tiêu chuẩn,
kiểm định chất lượng các chương trình đào tạo và có trách nhiệm tổ chức các hoạt động liên quan đến việc kiểm tra hiệu quả đào tạo; Phối hợp chặt chẽ với Giám đốc các chi
Trang 6nhánh tạo điều kiện để học viên sau khi đào tạo có thể áp dụng các kiến thức vào trong công việc thực tế thông qua giao việc cụ thể và đánh giá hiệu quả thực hiện công việc
Cuối cùng, Ngân hàng cần đưa ra các chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng
và sử dụng cán bộ nhằm mục đích động viên khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, ban hành các quy định, chính sách để sử dụng kết quả sau đào tạo là một trong những tiêu chí để đánh giá kết quả hoạt động của chi nhánh, cũng như gắn chỉ tiêu đào tạo trong đánh giá KPI của từng cá nhân