Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty điện lực Nghệ An

Các biện pháp công ty đã tiến hành nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, PCNA đã áp dụng một số biện pháp như: Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động t[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Với thực trạng hiện nay, nhiều DNNN đang nắm giữ trong tay nhiều lợi thế như tiềm lực lớn về vốn, tài sản, lao động, được sự hỗ trợ từ phía Nhà nước, thuận lợi về thị trường nhưng vẫn hoạt động sản xuất KD kém hiệu quả Công ty Điện lực Nghệ An, một DNNN thuộc Tổng công ty Điện lực Miền Bắc và Tập đoàn Điện lực Việt Nam, là một trong số những DN như vậy

Mục tiêu cơ bản và lâu dài của doanh nghiệp là hoạt động SXKD có hiệu quả, đảm bảo cho sự tồn tại, tăng trưởng và phát triển bền vững trong tương lai Muốn vậy, cần phải nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, trong đó có nguồn nhân lực - một trong những yếu tố vô cùng quan trọng và có tính quyết định đến sự thành bại trong hoạt động SXKD

Để góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Nghệ An, tác giả lựa chọn đề tài “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Nghệ An” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn của mình

Mục đích của nghiên cứu là: hệ thống hóa lý luận cơ bản về vấn đề hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp nói chung; phân tích thực trạng về tình hình sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Nghệ An, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị, phân tích nguyên nhân của những hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị

Số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu là các tài liệu, báo cáo của công ty Điện lực Nghệ An cũng như của đơn vị cấp trên từ trong phạm vi thời gian từ năm 2009- 2013; từ các sách báo, tạp chí liên quan Phương pháp nghiên cứu được áp dụng là nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng; Để phân tích các dữ liệu, tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê, so sánh, đối chiếu …

Kết cấu của luận văn gồm 4 chương Nội dung cơ bản của từng chương sẽ được tác giả giới thiệu trong phần tiếp theo

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có rất nhiều công trình nghiên cứu về đề tài Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp Một số đề tài liên quan tác giả đã tham khảo gồm: Luận án tiến sỹ của tác giả Đinh Văn Toàn, ĐH KTQD năm 2010 với đề tài: “Phát

triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến 2015”; Luận văn thạc sỹ của tác giả Đinh Nguyễn Trường Giang, ĐH Kinh tế TPHCM năm 2009 với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty truyền tải điện 4”; Luận văn thạc sỹ QTKD của tác giả Nguyễn Minh Hiền, trường ĐH KTQD Hà Nội năm 2012 với đề tài: “Nâng cao hiệu quả

sử dụng lao động tại ngân hàng phát triển nhà Đồng bằng sông Cửu Long – Chi nhánh Hà Nội”; Luận văn thạc sỹ QTKD của tác giả Lê Mỹ Dung, trường Đại học KTQD năm

2011 với đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH một thành viên cấp nước và môi trường đô thị Đồng Tháp”; Luận văn thạc sỹ của tác giả Trần Phương với đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các DN xây dựng ở Hà Nội” - ĐH KTQD 2004

Ngoài các đề tài nghiên cứu vửa nêu, còn nhiều đề tài khác nghiên cứu về vấn đề này mà tác giả chưa có điều kiện để tìm hiểu Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu về nâng cao hiệu quả sử dụng hiệu quả lao động tại Công ty Điện lực Nghệ An cho đến thời điểm này chưa có tác giả nào nghiên cứu Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài này làm đề tài nghiên cứu cho luận văn của mình Trên cơ sở vận dụng, kế thừa có chọn lọc những nội dung đã được nghiên cứu trong các công trình trước đây, cùng với việc phân tích thực trạng hiện nay ở Công ty Điện lực Nghệ An, tìm ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại đơn vị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Trong chương này, tác giả trình bày những vấn đề cơ bản về hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp nói chung

Những nội dung cơ bản về lao động, hiệu quả sử dụng lao động được tác giả trình bày chi tiết, có hệ thống thông qua việc trả lời các câu hỏi sau: Lao động là gì? Lao động

có vai trò như thế nào đối với doanh nghiệp? Quan niệm như thế nào về hiệu quả nói chung và hiệu quả sử dụng lao động nói riêng? Tại sao cần thiết phải nâng cao hiệu quả

sử dụng lao động? Người ta thường dùng chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động?

Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động bao gồm: Nhân tố bên ngoài như: Môi trường kinh tế vĩ mô, hệ thống luật pháp, đối thủ cạnh tranh, trình độ phát triển khoa học kỹ thuật và công nghệ, khách hàng; Nhân tố ảnh hưởng từ bên trong doanh nghiệp như: Trình độ tổ chức và quản lý lao động, trình độ và năng lực của người lao

động, các phương pháp tạo tạo động lực cho người lao động, môi trường và điều kiện làm việc…

CHƯƠNG 3 : THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN 3.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Điện lực Nghệ An: Sơ lược về quá trình

hình thành và phát triển; Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý; Chức năng cụ thể của từng phòng ban; kết quả sản xuất kinh doanh trong mấy năm gần đây; đặc điểm kinh tế kỹ thuật sản phẩm ngành điện ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động

3.2 Thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Điện lực Nghệ An

3.2.1 Thực trạng về tình hình lao động

- Tổng số lao động của Công ty ĐLNA đến thời điểm 31/12/2013 là 1.267 người Tốc độ tăng lao động trong 5 năm gần đây là khá thấp do số lượng lao động đã quá lớn và tương đối ổn định

- Thực trạng về cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo: Qua phân tích số liệu, tác giả nhận thấy cơ cấu hiện nay lao động có trình độ đại học tương đối cao so với công nhân kỹ thuật Tuy nhiên điều này không phản ánh rằng nguồn nhân lực của PCNA có trình độ cao mà do tâm lý chuộng “bằng cấp” ở nước ta, thực tế là hiện tượng “thừa thầy, thiếu thợ” Cơ cấu này hoàn toàn trái ngược với các Công ty Điện lực ở các nước trong khu vực ASEAN và ở Châu Á

- Thực trạng về cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn: Số liệu thống kê cho thấy tỷ lệ lao động ở bộ phận gián tiếp hiện nay tương đối cao so với lao động trực tiếp;

tỷ lệ lao động ở khâu kinh doanh bán điện khá cao so với lao động vận hành hệ thống điện

3.2.2 Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động

- Về năng suất lao động: NSLĐ của ngành điện hiện nay được tính theo sản lượng điện thương phẩm chia cho số lao động bình quân Số liệu phân tích cho thấy NSLĐ có tăng qua các năm nhưng tăng chậm, bình quân <5%/năm NSLĐ của Điện lực Nghệ An hiện nay khoảng trên 1,1 triệu Kwh/người, thấp hơn so với mức bình quân của EVN là 1,5 triệu Kwh/người, cao hơn so với NSLĐ của các Công ty Điện lực miền Trung như Quảng Bình, Quảng Trị So với Điện lực các nước trong khu vực, chỉ cao hơn Lào và Camphuchia, thấp hơn nhiều so với Công ty ĐL thành phố MEA của Thái Lan (năm 2011) là 5,6 triệu Kwh/người

- Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương: Hiệu suất tiền lương tăng đều qua các năm, mức

bình quân hàng năm trong 5 năm từ 2009 – 2013 là 15% Đây là dấu hiệu tốt trong việc cải thiện hiệu quả sử dụng lao động, tuy nhiên phần nhiều là do tăng giá điện làm cho doanh thu tăng nhanh hơn tốc độ tăng tổng quỹ lương

- Chỉ tiêu sức sinh lời của lao động: Mặc dù không có số liệu về lợi nhuận do PCNA hạch toán phụ thuộc (không hạch toán lợi nhuận) nhưng qua phân tích số liệu về Chi phí cho hoạt động SXKD (bao gồm cả tiền lương) cho thấy chi phí này vẫn liên tục tăng với tốc độ khá cao, chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động vẫn chưa được cải thiện nhiều

- Chỉ tiêu hệ số sử dụng lao động đúng trình độ chuyên môn: Do tính đặc thù của ngành nên đại bộ phận lao động (nhất là lao động trực tiếp SXKD) hầu hết được bố trí đúng trình độ chuyên môn Vì vậy, chỉ tiêu này ở PCNA là khá tốt

3.2.3 Các biện pháp công ty đã tiến hành nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng LĐ

Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, PCNA đã áp dụng một số biện pháp như: Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động thông qua việc đào tạo, huấn luyện nhân viên, lập

kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động; Phân công, bố trí công việc phù hợp thể hiện qua công tác bố trí, sử dụng lao động, phân tích công việc, đề bạt, bổ nhiệm; Tạo động lực cho người lao động thông qua các biện pháp kích thích về vật chất và tinh thần

… Những biện pháp đã phát huy tác dụng ở một mức độ nhất định trong nỗ lực nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, vẫn còn nhiều hạn chế bất cập cần khắc phục Cụ thể sẽ được tác giả phân tích ở phần hạn chế, tồn tại và nguyên nhân

3.3 Đánh giá thực trạng hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty ĐLNA

3.3.1 Các kết quả đạt được

Trong những năm gần đây, Công ty đã đạt được nhiều kết quả đáng ghi nhận Công ty luôn đạt và vượt kế hoạch đề ra, doanh thu và sản lượng điện thương phẩm năm sau cao hơn năm trước, tốc độ tăng sản lượng điện bình quân hàng năm đạt 15% Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động được tổ chức từ cấp Công ty đến các đơn vị trực thuộc theo hệ thống từ trên xuống dưới phù hợp với mô hình tổ chức SXKD mang tính đặc thù của ngành điện, theo cơ chế chỉ huy, đảm bảo tính chặt chẽ, có tính kỷ luật cao Thực hiện tương đối đầy đủ các chế độ chính sách cho số lượng lớn người lao động như tham gia BHXH, BHYT, trang bị bảo hộ lao động, khám chữa

bệnh định kỳ,

3.3.2 Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân

Qua phân tích và đánh giá tình hình thực tế, tác giả đưa ra một số hạn chế, tồn tại sau:

* Thứ nhất: Số lượng lao động biên chế còn quá nhiều, chất lượng nguồn lao động còn hạn chế

- Số lượng lao động biên chế nhiều do một số nguyên nhân như: Do lao động dôi

dư từ nhiều năm nay để lại nhưng chưa thể giảm biên; Do kỹ thuật công nghệ lạc hậu nên phải sử dụng nhân công nhiều cho những công việc đơn giản như đọc chỉ số công tơ, ghi hóa đơn, thu tiền điện …; Do tư duy theo kiểu ăn lương biên chế Nhà nước nên việc tinh giản biên chế không có hiệu quả

- Chất lượng lao động hạn chế được biểu hiện qua: Năng lực thực hiện công việc của đội ngũ lao động thấp, kỹ năng thao tác còn chậm, tác phong lao động thiếu chuyên nghiệp; Mức độ hiểu biết về công nghệ và thiết bị mới còn thấp, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin để xử lý công việc cũng rất kém

- Nguyên nhân: + Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực chưa đạt yêu cầu vì công tác đào tạo và huấn luyện còn mang tính hình thức, chưa chú trọng vào chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, kinh phí đào tạo còn eo hẹp …

+ Chất lượng nguồn lao động đầu vào thấp do quy trình tuyển dụng quá đơn giản, mang tính hình thức, nguồn tuyển dụng hạn hẹp, thường chỉ tuyển dụng “người nhà”, …

+ Đội ngũ lao động hiện nay mặc dù thừa bằng cấp nhưng thiếu kỹ năng do hệ thống đào tạo từ các trường đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế

+ Một số lao động tuổi đã cao do chế độ trước đây để lại rất khó đào tạo nhưng vẫn chưa thể thay thế được

* Thứ hai: Việc bố trí, sử dụng lao động chưa hợp lý

- Các Điện lực huyện ở địa bàn khó khăn nhưng lao động ít, phải kiêm nhiệm nhiều công việc, ít có lao động chuyên môn cao trong khi các điện lực ở thành phố/thị xã điều kiện thuận lợi nhưng lao động nhiều

- Bố trí lao động trong từng phòng ban cũng chưa hợp lý, nơi thì luôn quá tải công việc, nơi thì lại quá rảnh việc Nguyên nhân là thực hiện phân tích công việc chưa tốt, chưa xây dựng được bảng mô tả chi tiết công việc nên khi phân công nhiệm vụ xẩy ra sự chồng chéo, rất khó khăn khi cần hỗ trợ công việc cho nhau

- Việc luân chuyển, điều động cán bộ còn nhiều tiêu cực, làm mất đi ý nghĩa tích cực của việc luân chuyển cán bộ

* Thứ 3: Việc ứng dụng tiến bộ Khoa học – công nghệ vào hoạt động SXKD còn

nhiều hạn chế

Khoa học và công nghệ là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao NSLĐ, giảm nhẹ cường độ lao động, giảm chi phí, tăng hiệu quả kinh doanh Tại PCNA, việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ (nhất là Công nghệ thông tin) vào hoạt động SXKD còn nhiều hạn chế Chưa khai thác hết công năng của các phần mềm hiện đang sử dụng, nhiều phần mềm

đã được ứng dụng thành công ở một số điện lực có điều kiện tương đương nhưng ở PCNA vẫn chưa làm được Trong khi một số Điện lực khác ở các quận TPHCM đã sử dụng rất hiệu quả các giải pháp nhằm tăng năng suất lao động như sử dụng hóa đơn tiền điện điện tử, thu tiền điện qua thẻ ATM, lắp đặt công tơ điện tử và ứng dụng công nghệ đọc và thu dữ liệu từ xa thì PCNA vẫn chưa thể thực hiện được

* Thứ tư: Công tác tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ tiền lương, tiền thưởng còn nhiều bất cập

- Việc xét nâng hệ số lương cấp bậc cho những đối tượng không phải thi nâng bậc (chủ yếu là lực lượng lao động gián tiếp tại khối phòng ban) thì hầu như tất cả đều được nâng khi đến kỳ hạn (trừ những đối tượng bị kỷ luật) Do đó nâng hệ số lương cấp bậc cho nhóm đối tượng này chỉ thuần túy dựa vào yếu tố thời gian, trong khi những người có thành tích tốt thì chưa có cơ chế nâng hệ số lương cấp bậc trước hạn, làm mất đi ý chí cống hiến của người lao động

- Việc phân phối lương mềm cho đơn vị sẽ căn cứ vào các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật đơn vị đạt được trong quý (4 chỉ tiêu: Tổn thất; Giá bán; Thu nộp và Vận hành an toàn) nên việc phân phối lương mềm về đến đơn vị cơ bản là công bằng, rõ ràng và minh bạch Tuy nhiên việc xét thành tích của từng cá nhân người lao động tại đơn vị chưa có tiêu thức cụ thể, còn rất chung chung, cảm tính Nên kết quả phân phối lương mềm về đến từng người lao động nhiều lúc còn chưa được thuyết phục, chưa thật công bằng

- Việc trả lương cho người lao động ở khối phòng ban không tính đến yếu tố kết quả thực hiện công việc của từng lao động mà được tính bình quân các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của các đơn vị sản xuất, hệ số chức danh và ngày công của người lao động Như vậy, ngày công ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương (lương hằng tháng và quỹ lương hàng quý, lương sản xuất khác )

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC NGHỆ AN 4.1 CÁC GIẢI PHÁP

Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, cần nâng cao các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả

sử dụng lao động Trong luận văn này, tác giả tập trung vào giải pháp chủ yếu đó là giảm số lượng lao động bởi vì giảm số lượng lao động sẽ làm tăng năng suất lao động, giảm chi phí

sử dụng lao động góp phần tăng sức sinh lời của lao động, đồng thời cũng cải thiện chỉ tiêu hiệu suất tiền lương Ngoài ra, còn một số giải pháp hỗ trợ khác như: Nâng cao chất lượng đội ngũ lao động; Sắp xếp, bố trí lao động khoa học, hợp lý; Tạo động lực cho người lao động thông qua các công cụ vất chất và tinh thần

4.1.1 Giảm số lượng lao động

4.1.1.1 Tăng cường ứng dụng khoa học công nghệ nhằm giảm số lượng lao động thủ công

- Ứng dụng khoa học, công nghệ mới nhằm giảm lao động thủ công Từng bước thay thế công tơ cơ khí bằng công tơ điện tử, ứng dụng công nghệ đọc và thu nhận dữ liệu từ xa để nhận và truyền dữ liệu qua máy tính nhằm nâng cao tính chính xác trong đo đếm, nâng cao năng suất lao động, giảm tổn thất điện năng

- Đa dạng hóa các hình thức thanh toán tiền điện: Thu tiền điện qua thẻ ATM, qua ngân hàng, thu tiền tại quầy, hạn chế thu tiền mặt và thu tiền tại nhà nhằm giảm số lượng nhân viên thu ngân, tăng năng suất lao động Từng bước ứng dụng hóa đơn điện tử trong thanh toán tiền điện ở những khu vực có điều kiện (thành phố/thị xã, thị trấn)

* Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý

- Khai thác, ứng dụng hiệu quả các phần mềm đang sử dụng như phần mềm CMIS trong quản lý khách hàng, phần mềm FMIS trong kế toán tài chính

- Ứng dụng hiệu quả chương trình quản lý kỹ thuật an toàn lưới điện PINET nhằm: Quản lý lý lịch các thiết bị, thông tin thí nghiệm, kiểm tra, đại tu và sửa chữa, các thông số kỹ thuật, thông tin vận hành, sự cố; báo cáo thống kê và phân loại tình trạng vận hành của đường dây cao, trung thế và từng trạm (từ trung gian đến các trạm phụ tải);

- Ứng dụng chương trình E-office chat Chương trình eOffice-Chat là một ứng dụng văn phòng điện tử với nhiều chức năng như: Truyền, nhận văn bản; trao đổi thông tin onlie, offline; lưu trữ, tìm kiến văn bản; thống kê và theo dõi văn bản một cách toàn diện

- Khai thác triệt để thế mạnh của khoa học công nghệ, nhất là công nghệ thông tin trong quản lý nhân sự Đó là ứng dụng phần mềm quản trị nhân sự trong công tác quản

lý, sử dụng các phương tiện hỗ trợ hiện đại như: máy quay camera, máy nhận dạng vân tay, truyền hình vệ tinh

* Tự động hóa lưới điện

Ứng dụng công nghệ để tự động hóa, tăng độ tin cậy cấp điện và năng suất lao động Tiếp tục trang bị hệ thống mini SCADA, các thiết bị đo xa, thiết bị định vị sự

cố, các máy cắt phân đoạn đường dây để nâng cao độ tin cậy cấp điện và vận hành linh hoạt

4.1.1.2 Tinh giảm biên chế, sắp xếp lại lao động

Hiện nay tại PCNA, bộ máy quản lý khá cồng kềnh, lực lượng lao động trong biên chế quá nhiều Vì vậy, cần phải có phương án để tinh giản bộ máy, giải quyết lao động dư thừa Muốn vậy, cần phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp

- Đối với những cán bộ công nhân viên tuổi đã cao, sức khỏe không còn đảm bảo, làm việc không đạt hiệu quả, cần phải vận động họ về nghỉ chế độ bằng nhiều hình thức, theo quy định của Nhà nước

- Số còn lại, nếu sức khỏe đảm bảo nhưng kém về chuyên môn, tay nghề thì cần xin Chính phủ cho mở thêm các cơ sở sản xuất phụ, như sản xuất các thiết bị điện dân dụng… Đương nhiên, số người này phải được đào tạo, đáp ứng được yêu cầu công nghệ đầu tư sản xuất, sẽ khắc phục được một phần lượng cán bộ công nhân viên dôi dư Việc này cần có một cuộc đổi mới mạnh mẽ và quyết liệt, đồng bộ với các giải pháp để làm giảm biên chế, bố trí

những người giỏi làm việc với năng suất cao

4.1.2 Nâng cao chất lượng lao động

- Tăng cường công tác đào tạo, huấn luyện

+ Hoàn thiện quy trình đào tạo thông qua các bước cụ thể như: Xây dựng kế hoạch đào tạo; quy chuẩn nội dung đào tạo, huấn luyện (gồm cả đào tạo kiến thức và đào tạo kỹ năng); đổi mới phương thức đào tạo; tổ chức đánh giá sau đào tạo để thấy được tính hiệu quả của công tác đào tạo

+ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động đầu vào như:

Áp dụng quy trình tuyển dụng bài bản, khoa học; đa dạng và mở rộng nguồn tuyển dụng; đảm bảo các tiêu chuẩn tuyển dụng

4.1.3 Bố trí và sử dụng hợp lý nguồn lao động

Để tăng năng suất lao động, từng bước cải thiện thu nhập cho người lao động, PCNA cần phải tổ chức lao động khoa học, bố trí, sử dụng lao động hợp lý Đảm bảo nguyên tắc mỗi công việc đều có người thực hiện; công việc được thực hiện bởi người phù hợp nhất, giúp họ phát huy tối đa thế mạnh của mình; khi một người ở vị trí công việc nào đó vắng mặt thì bất cứ người nào cũng có thể thay thế để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh vẫn diễn ra bình thường

Tiến hành rà soát, sắp xếp và tổ chức lại lao động và thực hiện điều chuyển lao động giữa các đơn vị phù hợp với khối lượng công việc để tăng năng suất lao động Điều động, luân chuyển cán bộ để tăng cường cán bộ có trình độ quản lý, kỹ thuật cho các đơn vị ở vùng sâu, vùng xa; nghiên cứu, triển khai thực hiện các chương trình quản lý và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc để từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển

công tác, quy hoạch cán bộ

4.1.4 Thực hiện nhiều biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động

Để khuyến khích các nhân viên, công ty cần phải có chế độ đãi ngộ phù hợp hơn như

bổ sung các tiêu chí trả lương, chi thưởng theo các năng lực và thành tích mà nhân viên đạt được Xây dựng cơ chế trả lương gắn với khối lượng, hiệu quả công việc của từng Phòng, ban, đơn vị trực thuộc và từng người lao động Trên cơ sở định mức của EVN và NPC, xây dựng định mức chi tiết phù hợp với điều kiện tổ chức sản xuất kinh doanh của từng đơn vị, làm cơ sở cho việc quản lý lao động, tuyển dụng dụng lao động và kế hoạch tiền lương Tiền lương phải gắn với khối lượng công việc của từng điện lực, đơn vị nào tiết kiệm lao động thì tiền lương cao và ngược lại

Xây dựng quy chế trả lương và lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp (lương theo khối lượng sản phẩm, lương thời gian) để tạo động lực, kích thích người lao động Tùy điều kiện cụ thể, từng Điện lực xây dựng Quy chế trả lương cho người lao động đảm bảo việc phân phối tiền lương công bằng, minh bạch phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh của đơn vị, đồng thời phát huy tối đa vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương

Cần bổ sung điểm đánh giá năng lực thực hiện công việc trong năm của nhân viên khi phân phối tiền lương bổ sung năm Trả lương bổ sung năm không chỉ phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc - lương V1 và ngày công của người lao động mà nhất thiết phải tính thêm yếu

tố kết quả thực hiện công việc của nhân viên - lương V2 (việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên được nêu lên cách làm hoàn thiện hơn so với cách PCNA đang vận dụng)

Bổ sung hệ số giờ công khi tính số ngày công Ngày công lao động có ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương tại PCNA Do vậy cần có cơ chế giám sát vấn đề này chặt chẽ hơn Các giải pháp có thể thực hiện: Dùng máy chấm công bằng thẻ hoặc bằng dấu vân tay khi nhân viên đến làm việc và khi ra về; giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực hiện để tránh trường hợp công việc thiếu tải; áp dụng phương pháp làm giàu công việc hoặc mở rộng công việc Ngoài ra có thể thống kê số ngày nghỉ cũng như hiện tượng đi trễ, về sớm của người lao động để có những biện pháp khắc phục

Cần đưa ra tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không tốt

Cần điều chỉnh chế độ thưởng sáng kiến theo giá trị sáng kiến đóng góp (giá trị làm lợi cho Công ty) Không nên hạn chế mức tối đa là 5.000.000 đồng/sáng kiến mà nên xác định thưởng theo tỷ lệ % giá trị làm lợi cho Công ty Muốn thực hiện cần có điều

kiện: Có Hội đồng xét duyệt sáng kiến và sáng kiến cần có kiểm chứng giá trị làm lợi cho Công ty

Ngoài biện pháp tạo động lực về mặt vật chất, cần phải thực hiện đồng thời giải pháp tạo động lực về mặt tinh thần Công ty cần chú ý hơn nữa để thỏa mãn nhu cầu về mặt tinh thần này của người lao động Tại PCNA, từ trước đến nay đã thực hiện tương đối tốt về vấn đề này, tuy nhiên cần phải duy trì và phát huy hơn nữa thông qua những hoạt động như tổ chức các cuộc thi trong những dịp như 08/3, ngày PNVN 20-10, tổ chức các giải thể thao thường xuyên để tăng cường tình đoàn kết hữu nghị; tổ chức tham quan du lịch theo định kỳ hàng năm; tổ chức thăm hỏi, tặng quà; thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo bản sắc riêng của EVN …

4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ

4.2.1 Kiến nghị đối với Tổng Công ty Điện lực miền Bắc (NPC), Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)

- Mở rộng quyền tự chủ hơn cho các đơn vị thành viên trong hoạt động sản xuất kinh doanh, từng bước hỗ trợ để tiến tới để thực hiện cho các Công ty Điện lực tỉnh hạch toán độc lập theo lộ trình phát triển thị trường điện của Chính phủ

- Đưa ra chính sách, chủ trương và hỗ trợ kinh phí cho đơn vị cấp dưới nhằm thực hiện tinh giảm biên chế có hiệu quả

- Tăng cường đầu tư để tự động hóa lưới điện, từng bước ứng dụng công nghệ mới nhằm giảm số lượng lao động thủ công, tăng năng suất lao động

- Phối hợp tốt với các Trường, các Trung tâm đào tạo nhằm đào tạo Nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu ngành điện nói chung nên có sự phối hợp với các đơn vị trong ngành hoặc đào tạo theo đơn đặt hàng của ngành

4.2.2 Kiến nghị đối với Nhà Nước

Bộ Giáo dục và đào tạo cần sớm có hướng dẫn hoàn thiện khung chương trình và đưa vào danh mục mã ngành đối với các chuyên ngành về điện vì hiện nay có rất nhiều chuyên ngành khác nhau nhưng chỉ có một mã ngành là “kỹ thuật điện”

Nhà nước, cụ thể là Bộ giáo dục đào tạo cần có định hướng để các trường đào tạo

có chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu của người sử dụng lao động, tránh tình trạng như hiện nay là “thừa thầy, thiếu thợ”, sinh viên tuy được đào tạo bằng cấp rất cao nhưng khi ra trường thì thiếu kỹ năng thực hành, kỹ năng thực hiện công việc Doanh nghiệp sau khi tuyển dụng cần phải mất rất nhiều công sức để “đào tạo lại” mới có thể sử dụng được, điều này xẩy ra không những đối với ngành điện mà với rất nhiều ngành nghề khác, gây ra một sự lãng phí rất lớn cho xã hội