Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ và nhân viên hội chữ thập đỏ tỉnh bắc giang

Đó là lý do mà tác giả lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ và nhân viên Hội chữ thập đỏ tỉnh Bắc Giang” Đề tài đặt ra nhằm trả lời những câu hỏi

Hà Nội 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN THỊ THỎA

MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO ĐỘI NGŨ CÁN

BỘ VÀ NHÂN VIÊN HỘI CHỮ THẬP ĐỎ TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: CB150735

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS Ngô Trần Ánh

Hà Nội - 2017

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

1.1 khái niệm, vai trò, sự cần thiết của tạo động lực 12

1.2 Nội dung công tác tác tạo động lực làm việc 15

1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc 17

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc 26

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA 33

CÁN BỘ NHÂN VIÊN HỘI CTĐ TỈNH BẮC GIANG 33

2.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh bắc giang 33

2.2 Giới thiệu về hội ctđ tỉnh bắc giang 33

2.3 phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên ở hội ctđ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ NHÂN

VIÊN CỦA HỘI CHỮ THẬP ĐỎ TỈNH BẮC GIANG 80

3.1 Định hướng phát triển của hội ctđ tỉnh bắc giang trong thời gian tới 80

3.2 Các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên của hội ctđ tỉnh

3.3 Kiến nghị về thực hiện giải pháp 90

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn thạc sĩ này, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và

sâu sắc nhất tới Thày giáo TS Ngô Trần Ánh, người đã luôn tận tình hướng dẫn và

tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn một cách tốt nhất

Tác giả xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo Viện Kinh tế và Quản lý, Viện Đào tạo sau đại học - Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, những người đã đào tạo và cung cấp cho tác giả những kiến vô cùng quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường

Tác giả xin cảm ơn các phòng, Ban của Hội Chữ thập đỏ tỉnh Bắc Giang đã tạo điều kiện thuận lợi giúp tác giả hoàn thành luận văn đúng thời hạn

Tác giả xin gửi lời cảm ơn đến những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm vào việc nghiên cứu nội dung của luận văn

Do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô, bạn bè và đồng nghiệp để hoàn thiện luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà nội, ngày 28 tháng 9 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Thỏa

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của

Thầy giáo TS Ngô Trần Ánh Các thông tin, số liệu sử dụng trong được trích dẫn

đầy đủ nguồn tài liệu, kết quả phân tích trong luận văn là trung thực Luận văn không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học nào

Hà nội, ngày 28 tháng 9 năm 2017

Tác giả

Nguyễn Thị Thỏa

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CTĐ Chữ thập đỏ

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

UBND Uỷ ban nhân dân

HMTN Hiến máu tình nguyện

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Cơ cấu theo giới tính 40 Hình 2.2: Cơ cấu cán bộ nhân viên theo độ tuổi 41 Hình 2.3: Cơ cấu cán bộ nhân viên theo bằng cấp 42 Hình 2.4 Mức độ hài lòng về mức lương hiện tại 55 Hình 2.5 Mức độ hài lòng về phúc lợi tại Hội CTĐ tỉnh 57 Hình 2.6 Mức độ hài lòng về sự ghi nhận

Hình 2.7 Mức độ hài lòng về trách nhiệm trong công việc

58

59 Hình 2.8 Mức độ hài lòng về bản thân công việc 60 Hình 2.9 Mức độ hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp 61 Hình 2.10 Mức độ hài lòng về sự thành đạt 62 Hình 2.11 Mức độ hài lòng về lãnh đạo 65 Hình 2.12 Cơ cấu mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên với công việc

hiện tại

66

Hình 2.13 Mức độ quan trọng của các yếu tố duy trì của cán bộ nhân

viên tại Hội CTĐ tỉnh

68

Hình 2.14 Mức độ quan trọng của các yếu tố động viên 69

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu cán bộ nhân viên theo giới tính 40 Bảng 2.2: Cơ cấu cán bộ nhân viên theo độ tuổi 41 Bảng 2.3: Cơ cấu cán bộ nhân viên theo bằng cấp 42 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng của công chức dựa trên tháp nhu cầu của Maslow 46 Bảng 2.5 Mức độ hài lòng về điều kiện làm việc 47 Bảng 2.6: Công tác đào tạo của Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang từ năm 2015 -2017 50 Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên trong công tác đào tạo 51 Bảng 2.8: Tiền thưởng của cán bộ nhân viên cơ quan Hội 52 Bảng 2.9: Mức độ hài lòng về thi đua khen thưởng 53 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng về mối quan hệ cá nhân 53 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp tiền lương bình quân từ năm 2015 – 2017 54 Bảng 2.12 Mức độ hài lòng về lương hiện tại 55 Bảng 2.13 Các khoản chi tiêu phúc lợi xã hội từ năm 2015-2017 56 Bảng 2.14 Mức độ hài lòng về sự thành đạt 63 Bảng 2.15 Mức độ hài lòng về lãnh đạo 65 Bảng 2.16 Mức độ hài lòng của nhóm cán bộ nhân viên với công việc hiện tại 66 Bảng 2.17 Mức độ quan trọng của các yếu tố duy trì tại Hội CTĐ tỉnh 68 Bảng 2.18 Mức độ quan trọng của các yếu tố động viên 69

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Con người là tài sản quý giá nhất của xã hội nói chung và của mỗi tổ chức nói riêng Một tổ chức chỉ đạt được năng suất lao động cao khi có đội ngũ lao động chăm chỉ, hăng say làm việc

Trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ, nhân viên “sáng cắp ô đi tối cắp về”,

ăn cắp giờ của nhà nước đang xảy ra phổ biến trong các cơ quan hành chính Cơ quan Hội Chữ thập đỏ CTĐ) tỉnh Bắc Giang cũng không phải là ngoại lệ Nhưng làm thế nào để có đội ngũ cán bộ, công nhân viên tự giác làm việc, cống hiến hết mình cho tổ chức, điều đó phần lớn phụ thuộc vào các chính sách mà tổ chức tạo cho họ Đó là lý

do mà tác giả lựa chọn đề tài “ Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ

cán bộ và nhân viên Hội chữ thập đỏ tỉnh Bắc Giang” Đề tài đặt ra nhằm trả lời

những câu hỏi nghiên cứu sauđây:

Động lực làm việc bao gồm những nội dung gì và có vai trò như thế nào trong việc thu hút, giữ gìn và phát triển đội ngũ nhân lực của một cơ quan tổ chức?

Các hình thức và giải pháp nào có thể áp dụng để tạo động lực làm việc trong một

tổ chức?

Thực trạng công tác tạo động lực làm việc của Hội CTĐ tỉnh Bắc giang trong thời gian qua có những ưu nhược điểm gì? Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác này là gì?

Những giải pháp nào có thể góp phần tạo động lực làm việc cho cán bộ nhân viên tại Hội CTĐ tỉnh Bắc giang?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là “ Một số giải pháp tạo động lực làm việc

cho đội ngũ cán bộ và nhân viên Hội chữ thập đỏ tỉnh Bắc Giang” nhằm nâng cao

năng suất và chất lượng công việc của cơ quan này

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức

- Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang

- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Là công tác tạo động lực cho cán bộ, nhân viên cơ quan Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được các nhiệm vụ nêu trên, một số phương pháp nghiên cứu sau đây sẽ được sử dụng trong luận văn:

a Phương pháp nghiên cứu tại bàn (Desk research): để thu thập các số liệu thứ cấp như các báo cáo tổng kết hoạt động của Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2015 -

2017, dùng cho việc phân tích và đánh giá hiện trạng tình hình của Cơ quan Ngoài ra

số liệu thứ cấp còn được tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu, các đề tài có liên quan đến nội dung nghiên cứu

b Phương pháp điều tra (Survey): để thu thập các số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên đang làm việc tại Hội CTĐ tỉnh Bắc giang

c Phương pháp phân tích nhân - quả và so sánh đối chiếu (Cause-effect analysis): để xác định những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực cán bộ nhân viên tại Hội CTĐ tỉnh Bắc giang

d Phương pháp tổng hợp: để đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho cán

bộ nhân viên tại Hội CTĐ tỉnh Bắc giang

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm tạo động lực làm việc tại Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm, vai trò, sự cần thiết của tạo động lực

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1: Khái niệm về động lực làm việc

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, vì vậy các nhà quản lý

luôn tìm cách trả lời cho câu hỏi tại sao con người lại lao động và làm việc và tại

sao mỗi người lại có những cách làm việc khác nhau cũng như hiệu quả không

giống nhau Trả lời cho những câu hỏi đó chính là đi tìm nguồn gốc hoạt động của

mỗi con người hay nói cách khác là đi tìm hiểu động lực làm việc của mỗi người và

tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc đó Vậy động

lực là gì ? Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực, tùy theo cách tiếp cận

và nhìn nhận dưới góc độ nào Theo Từ điển Tiếng Anh Longma thì “Động lực là

một động cơ có ý thức hay vô thức khơi gợi và hướng hành động vào việc đạt được

mục tiêu mong đợi”

Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc:

Theo từ điển Tâm lý học, động lực được hiểu là: Cái thúc đẩy hành động,

gắn liền với việc thoả mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện

bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định

tính xu hướng của nó

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực -Nhà xuất bản đại học Kinh tế Quốc dân (

quyển số 10) thì: Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động

để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức - Nhà xuất bản Thống kê ( quyển số 1)

“Động lực lao động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực

làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của

động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu

của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

Tóm lại, động lực làm việc của đội ngũ cán bộ công chức là những nhân tố ở

bên trong nhằm kích thích đội ngũ cán bộ công chức làm việc trong điều kiện cho

phép, tạo ra hiệu quả cao được biểu hiện là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt

được mục tiêu của tổ chức và của bản thân đội ngũ cán bộ công chức

1.1.1.2 Khái niệm tạo động lực

Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức, các nhà quản lý trong

tổ chức muốn xây dựng tổ chức mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích nhân viên mình, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc Một cơ quan hành chính nhà nước chỉ có thể đạt hiệu quả làm việc cao khi họ có đội ngũ công chức làm việc tích cực và sáng tạo Để đạt được điều này thì cần phải quan tâm tới cách thức và phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho công chức Vậy tạo động lực là gì?

Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS Hà Văn Hội:

“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý

tác động đến người lao động”

Vậy tạo động lực làm việc được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý

áp dụng cho người lao động ví dụ như: thiết lập những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần

Như vậy, tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức được hiểu là tất cả các

biện pháp khuyến khích công chức làm việc đồng thời tạo mọi điều kiện để đội ngũ công chức hoàn thành công việc một cách tốt nhất Việc khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần tạo ra bầu không khí thi đua trong cơ quan có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức

1.1.2 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và chưa

tích cực Người lao động có động lực thì sẽ tạo được một tâm tư làm việc tốt, sáng tạo, vượt khó…đồng thời cũng góp phần làm cho tổ chức ngày càng vững mạnh hơn Ngược lại, công chức thiếu động lực việc tích cực sẽ nảy sinh lâm lý chán nản, mâu thuẫn và có thể xảy ra xung đột trong bản thân và với những đồng nghiệp xung quanh ảnh hưởng tới tâm lý và hiệu quả hoạt động của cá nhân họ và đơn vị, cơ quan

Người lao động có động lực làm việc tích cực sẽ giúp họ tạo dựng vị thế cho bản thân trong tổ chức, có nhiều cơ hội thăng tiến, có thể có những thu nhập ngoài lương một cách chính đáng… Đồng thời, theo cơ chế lan truyền tâm lý động lực làm việc tích cực của một người có thể lây lan sang những người xung quanh và từ

đó tạo nên một trạng thái tâm lý chung trong tổ chức

1.1.3 Sự cần thiết tạo động lực làm việc

1.1.3.1 Đối với cá nhân

Tạo động lực rất có ý nghĩa đối với cá nhân người lao động, nếu người lao động làm việc có động lực, họ sẽ hoàn thành công việc xuất sắc và hiệu quả hơn Người lao động làm việc trong một môi trường mà nơi đó nhà quản lý biết cách thúc đẩy, tạo cơ hội cho họ làm việc thoải mái, chắc chắn họ sẽ có nhiều sáng tạo, cải tiến trong hoạt động lao động của mình Từ đó nâng cao hiệu quả công việc và nâng cao thu nhập cho người lao động Khi làm việc với tinh thần thoải mái, làm việc do yêu thích công việc và văn hóa đơn vị, người lao động sẽ tìm được niềm vui trong công việc của mình, từ đó tạo ra những giá trị vật chất và tinh thần to lớn cho bản thân người lao động

1.1.3.2 Đối với tổ chức

Một tổ chức làm tốt công tác tạo động lực không những tăng hiệu quả công việc, nâng cao hiệu quả lao động mà còn giúp cho người lao động gắn bó với đơn vị hơn, tạo điều kiện để thu hút và giữ chân nhân tài, qua đó tạo thế cạnh tranh hơn cho tổ chức

Tạo động lực làm việc khiến tinh thần hoạt động của cán bộ công chức thoải mái, họ làm việc do động lực thúc đẩy, cố gắng nỗ lực hoàn thành tốt công việc nhiều hơn

Trong hoàn cảnh chung của đất nước hiện nay, mặc dù mức sống của người lao động không ngừng được nâng cao, tuy nhiên cuộc sống vẫn còn gặp nhiều khó khăn, lạm phát và giá cả leo thang đã khiến cho người lao động có xu hướng làm việc vì lợi ích vật chất nhiều hơn là làm việc vì niềm vui với công việc Do đó, việc kích thích bằng lương bổng, tiền thưởng là nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất Tuy nhiên, ngoài lương và các biện pháp thúc đẩy bằng vật chất, tổ chức cần kết hợp nhuần nhuyễn với các biện pháp thúc đẩy lao động bằng tinh thần và vật chất để tạo ra sự phát triển bền vững của mình

1.1.3 Đối với xã hội

Việc cán bộ công chức được tổ chức quan tâm đến các chính sách tạo động lực giúp cho cán bộ công chức đảm bảo đời sống cả về mặt vật chất lẫn tinh thần Điều này ắt hẳn sẽ làm cho một xã hội an sinh, phồn vinh, hạnh phúc Ngược lại, nếu cán bộ công chức không được tổ chức có những chính sách tạo động lực thoả

đáng cán bộ công chức sẽ chán nản, không yên tâm công tác, dẫn đến chảy máu chất xám, không thu hút được nhân tài

1.2 Nội dung công tác tác tạo động lực làm việc

1.2.1 Điều kiện làm việc

- Trong hoạt động của nền công vụ Nhà nước ta hiện nay, môi trường làm việc là một trong những yếu tố không kém phần quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị

- Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nhiệm vụ hàng đầu

mà cơ quan, tổ chức, đơn vị phải quan tâm thực hiện Có môi trường làm việc tốt thì mỗi cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của tập thể Bởi vì, một môi trường làm việc tốt đối với cán bộ, công chức chính là “được làm việc, được trân trọng, ghi nhận và quan trọng hơn là được cống hiến”

- Điều kiện làm việc hay nói cách khác cơ sở vật chất kỹ thuật có vai trò quan trọng tác động đến hiệu quả hoạt động của công chức trong quá trình thực thi công

vụ Nó là một trong những điều kiện làm việc cơ bản và có tác động tới khả năng hoàn thành công việc đúng lúc, kịp thời và nhanh chóng Hệ thống cơ sở vật chất tác động trực tiếp tới môi trường làm việc của mỗi nhân viên, tăng khả năng làm việc và hoàn thành công việc hoặc ngược lại Cơ sở vật chất kỹ thuật là nguyên nhân ảnh hưởng lớn đến hiệu quả và năng suất công việc của mỗi công chức nói riêng và với người lao động nói chung

1.2.2 Chính sách đào tạo

Theo lý luận thì để công chức có động lực tốt để làm việc thì chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức có một vai trò quan trọng bởi xã hội ngày càng phát triển, đào tạo đội ngũ công chức để họ phù hợp với công việc, cảm thấy tự tin khi làm việc từ đó thúc đẩy động lực làm việc của họ

Mục tiêu của chính sách đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm nâng cao nhận thức kỹ năng hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức để xây dựng một nhà nước vững mạnh, có hiệu lực hiệu quả cao hơn Đào tạo, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho công dân, giảm chi phí hoạt động, giảm những sai lệch không đáng có, tăng sự hài lòng của công dân với tổ chức nhà nước, tạo cho cán bộ công chức được cập nhật chính mình

Trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước, đào tạo bồi dưỡng chính thức mang tính bắt buộc theo quy chế công vụ và được quy định tại các văn bản cụ thể Đây là một quá trình mang tính hệ thống, có tính lựa chọn của công chức trong cơ quan nhà nước; là công cụ để phát triển đường chức nghiệp đáp ứng yêu cầu không chỉ cho người lao động mới mà đặc biệt tốt đối với người lao động lâu năm trong tổ chức

1.2.4 Mối quan hệ giữa các cá nhân

Trong cơ quan hành chính Nhà nước mối quan hệ giữa các cá nhân trong nhóm, trong một bộ phận khi bình thường thì không ảnh hưởng đến công việc nhưng khi xấu đi, nó có thể cản trở công việc, ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động

1.2.5 Tiền lương và phúc lợi

- Tiền lương đóng vai trò quan trọng đến động lực làm việc của cán bộ công chức nói riêng và người lao động nói chung Theo tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu đầu tiên và quan trọng nhất là nhu cầu ăn, mặc ở Con người để có thể làm việc

và cống hiến thì trước tiên cần phải được thỏa mãn về các nhu cầu này Vì thế tiền lương chính là mối quan tâm hàng đầu và là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định động lực làm việc của cán bộ công chức Tiền lương nếu được trả đúng với năng lực trình độ và tính chất công việc thì sẽ thúc đẩy công chức nỗ lực làm việc để thực hiện tốt công việc của mình

Cùng với chính sách tiền lương và các chính sách khác, chính sách phúc lợi

có sự ảnh hưởng lớn trong việc tạo động lực làm việc trong quá trình thực thi công

vụ của người công chức, thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý, phúc lợi dành cho người công chức được đảm bảo được coi là sự đầu tư cho sự phát triển nguồn nhân lực của đất nước, góp phần nâng cao giá trị “tri thức” của người công chức, tạo cho

họ tâm lý tự hào nghề nghiệp Đây cũng là điều kiện quan trọng để phòng chống tham nhũng, góp phần ổn định xã hội, hình thành thị trường lao động lành mạnh, thu hút và giữ chân được người tài làm việc trong các cơ quan công quyền, góp phần hội nhập kinh tế quốc tế thành công Bên cạnh đó chính sách phúc lợi cũng khuyến khích, thúc đẩy người công chức làm việc tích cực, đảm bảo sự ổn định trong công việc, đồng thời tạo sự gắn bó và phấn đấu cho việc hoàn thành mục tiêu chung của cơ quan, tổ chức

1.3 Các học thuyết về tạo động lực làm việc

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn ba học thuyết nổi tiếng: Học thuyết của Maslow về hệ thống nhu cầu; học thuyết hai nhân tơ của Herzberg và học thuyết công bằng của Adams

1.3.1 Hệ thống nhu cầu của Maslow

Con người có những nhu cầu gì? Để có được hạnh phúc, thành công – hay thậm chí để tồn tại con người cần những gì?

Theo Abraham Harold Maslow (1908 – 1970) là người gốc Mỹ, là một đại

diện nổi tiếng về tâm lý học nhân văn đã xem xét những vấn đề này và đi đến kết luận rằng con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu khác sẽ xuất hiện, kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng Theo Maslow: Nhu cầu: là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động và là một phần quan trọng trong bản chất của con người Maslow cho rằng những nhu cầu xã hội như giao tiếp, tình yêu, lòng kính trọng đều có tính chất bản năng, đặc trưng cho giống người và có tính di truyền

Theo Maslow, các nhu cầu của con người được sắp xếp theo một hệ thống trật tự có thứ bậc, các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu ở mức độ thấp hơn được thỏa mãn Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc và mặc dù không có một nhu cầu nào đó có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không tạo ra động lực Vì thế để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó

Hành vi của con người bị dẫn dắt bởi một chuỗi nhu cầu Những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc dưới sẽ lấn át những nhu cầu chưa được thỏa mãn ở bậc cao hơn Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động Nhu cầu được thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người, ví dụ: “Tại sao người ta

đi làm?” Maslow đã đưa ra cách lý giải: người ta đi làm để kiếm sống và như vậy thỏa mãn được nhu cầu tồn tại

Bốn mức nhu cầu đầu tiên Maslow gọi đó là nhóm nhu cầu thiếu hụt Còn ở mức thứ năm ông gọi là nhu cầu phát triển Maslow cho rằng nhu cầu sinh học là

manh nhất, còn nhu cầu được thể hiện mình là nhu cầu yếu nhất Nhu cầu xã hội vừa là cấp thấp, vừa là cấp cao Các nhu cầu cấp thấp thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu cấp cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn uống,

họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng… Con người sống trong điều kiện nghèo nàn thì sẽ chú ý đến điều kiện thỏa mãn nhu cầu sinh học và

an toàn Sống trong điều kiện giàu có, khi nhu cầu cấp thấp không còn đáng lo lắng nữa thì người ta chú ý đến nhu cầu cấp cao Nhu cầu được thể hiện mình là nhu cầu cao nhất nhằm phát triển tiềm năng của cá nhân Nhu cầu này khác nhau ở mỗi người vì mỗi người đều có tiềm năng riêng khác nhau

Nhu cầu sinh học

Là những nhu cầu cơ bản nhất của con người và nằm ở vị trí thấp nhất trong

hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow như ăn, uống, ngủ, nghỉ, không khí để thở… Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người và đây chính là nhu cầu cơ bản nhất Những nhu cầu thuộc nhóm này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này thì họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Nhu cầu an toàn

Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ Nhu cầu an toàn để đảm bảo con người có một tâm lý khỏe mạnh Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống,

được sống trong các khu phố an ninh, sống trong xã hội có pháp luật, có nhà cửa để ở… Nhiều người tìm đến sự che chở bởi các niềm tin tôn giáo, triết học cũng là do nhu cầu an toàn này, đây chính là việc tìm đến sự an toàn về mặt tinh thần Các chế

độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm… cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu mong muốn thuộc về một bộ phận, một

tổ chức nào đó hoặc nhu cầu về tình cảm, tình thương Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào đó, đi làm việc, đi chơi, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm… Chúng ta chọn công việc cũng là để tiếp xúc với con người, được hoạt động và trao đổi

Nhu cầu được tôn trọng

Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Được người khác tôn trọng, công nhận những giá trị tinh thần như danh dự, địa vị, vinh quang, được công nhận, được chú ý, có những tiếng khen tốt, được đánh giá cao, cả việc được thống trị và điều khiển người khác Nếu được đáp ứng và đạt được nhu cầu này có thể khiến cho một đứa trẻ học tập tích cực hơn, một người trưởng thành cảm thấy tự do hơn Nhu cầu cao hơn là nhu cầu tự trọng như: niềm tự hào, tự tin, có khả năng, đạt được thành quả, thành tựu, khả năng độc lập tự do Theo Maslow, một khi chúng ta đã có lòng tự trọng, sẽ khó có ai lấy chúng khỏi tay ta được Nếu không được thỏa mãn được nhu cầu này, một cá nhân

sẽ rơi vào trạng thái không có lòng tự trọng, hoặc có nhưng thấp và họ vướng vào mặc cảm khiếm khuyết Khi một người được khích lệ, khen thưởng về thành quả lao động của mình, họ sẵn sang làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn Bản chất tâm lý con người ai cũng muốn được tôn trọng, chạm đến lòng tự trọng là chạm đến điều sâu và đau nhất, là điểm tử huyệt nhất của con người

Nhu cầu tự hoàn thiện

Đây là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của

mình thành hiện thực hoặc nhu cầu đạt được cái thành tích mới và có ý nghĩa Không phải ngẫu nhiên mà nhu cầu này được xếp đặt ở mức độ cao nhất Theo Maslow, đây là nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm

những cái mà mình sinh ra để làm Nói một cách đơn giản hơn, đây chính là nhu

cầu được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả trong xã hội Theo quan điểm về động lực, lý thuyết Maslow

có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể thỏa mãn triệt để, song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa

Học thuyết nhu cầu của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt là trong giới quản lý điều hành Nó được chấp nhận do tính logic và tính dễ dàng mà nhờ đó người ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này Để tạo động lực cho nhân viên thì cần hiểu được họ đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu trên và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó Hệ thống thứ bậc nhu cầu này được nhiều nhà quản lý sử dụng làm công cụ hướng dẫn trong việc tạo động lực cho người lao động

1.3.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959 Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Để xây dựng học thuyết hai nhân tố, Herzberg đã tiến hành phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ Việc lựa chọn hai đối tượng trên để phỏng vấn được lý giải bởi tầm quan trọng của các nghề này trong hoạt động kinh doanh ở Mỹ Herzberg đã đề nghị các nhân viên liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân

tố làm cho họ được động viên cao độ Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các trường hợp

mà họ không được động viên và bất mãn Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta Chúng ta

thường cho rằng đối với người lao động chỉ có hai tình trạng thỏa mãn và bất mãn

Herzberg cho rằng có hai nhân tố tác động tới động lực làm việc của người lao động

đó là các yếu tố liên quan tới sự tích cực làm việc – còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn trong công việc – còn gọi là các nhân tố duy trì

Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ

đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn và không thúc đẩy người lao động có động lực làm việc chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn Nhưng nếu giải quyết

tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn và

do đó cũng chưa tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở một đơn vị nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho người lao động sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra sự thỏa mãn

1.3.2.1 Những yếu tố động viên của Herzberg

Theo Herzberg khuyến nghị, trong công việc hàng ngày nên thường xuyên

mở rộng công việc, luân chuyển công việc hoặc làm phong phú cho công việc Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc là nhân tố bên trong hay còn gọi là các yếu tố liên quan đến công việc Có năm yếu tố bao gồm: sự thành đạt, sự ghi nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển

Sự ghi nhận: Sự ghi nhận của cấp quản lý trực tiếp, trưởng phòng, đồng

nghiệp, các chuyên gia, khách hàng hoặc của cộng đồng chung Các bằng chứng công nhận là vật chất hoặc tinh thần, các sáng kiến được công nhận cho dù có được

áp dụng ngay tại cơ quan hay không Cấp quản lý trực tiếp là người trực tiếp giao việc cho nhân viên, có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với công việc hàng ngày của

họ và do đó cũng là người gây cảm hứng làm việc cũng như làm mất đi hứng thú làm việc Một sự ghi nhận kịp thời, hợp lý sẽ là nguồn động viên tinh thần lớn nhất đối với nhân viên Quan trọng là người quản lý phải thực long, vì nhân viên là những người rất quan tâm tới yếu tố trên

Cấp quản lý trực tiếp là người có ảnh hưởng quan trọng đến động cơ làm việc của mỗi nhân viên Cách quản lý công việc hàng ngày như phân công công việc phải đúng người, đúng việc Hỗ trợ nhân viên trong việc thực hiện công việc Biết lắng nghe ý kiến của nhân viên mỗi khi ra quyết định Khuyến khích, khen thưởng nhân viên Là người truyền đạt và thực hiện các định hướng kinh doanh của công ty Cấp quản lý phải đối thoại với nhân viên nhằm đồng bộ các kế hoạch phát triển của

cá nhân với tổ chức

Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của một người đối với công việc Nhân viên

có thể cảm thấy hài lòng và hăng hái khi người quản lý giao cho nhiều trách nhiệm

hơn và phù hợp với năng lực, ngược lại họ sẽ cảm thấy thất vọng

Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người

Chẳng hạn một công việc thú vị, đa dạng, sáng tạo và thách thức sẽ khiến người lao động làm việc hăng say hơn một công việc nhàm chán không có tính sáng tạo

Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến, hoàn thiện bản thân trong

doanh nghiệp Cơ hội phát triển cũng xuất hiện trong công việc thường ngày nếu người ta có nhiều quyết định hơn Phát triển nghề nghiệp là một yếu tố rất quan trọng đối với một cá nhân trong sự nghiệp của mình bởi vì các lý do sau:

- Một là nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của nhân viên

- Hai là sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp, tránh được trạng thái “dậm chân tại chỗ” từ đó tạo ra động lực cho nhân viên Với sự hiểu biết mới, tư duy mới nhân viên sẽ phát huy được tính sáng tạo

Thành đạt: Sự thỏa mãn của bản thân khi hoàn thành một công việc như

mong đợi, có những sáng kiến hoặc giải pháp để giải quyết những vấn đề trong công việc, mang tiền về cho công ty một cách trực tiếp hoặc gián tiếp

1.3.2.2 Những yếu tố duy trì của Herzberg

Theo Herzberg yếu tố duy trì có thể làm giảm hiệu quả của công việc nhưng không làm tăng nó Tương tự như việc thiếu bảo dưỡng có thể gây ra hỏng thiết bị nhưng bảo dưỡng thường xuyên cũng không thể làm tăng hiệu quả làm việc của nó Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) là các nhân tố bên ngoài hay còn gọi là các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc, bao gồm 7 yếu tố chính là: điều kiện làm việc, chính sách và các quy định quản lý của doanh nghiệp, sự giám sát trong công việc, những mối quan hệ tiền lương, địa vị và công việc ổn định

Điều kiện làm việc: Herzberg đã phát hiện ra rằng điều kiện làm việc không

ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhóm, miễn là nó khá tốt Ngược lại, nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng theo hướng tiêu cực Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt thì nó chỉ khiến cho kết quả công việc khá hơn đôi chút

Chính sách và quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có nghĩa là

toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào Ví dụ, nếu các chính sách của doanh nghiệp mâu thuẫn với mục đích của các bộ phận và cá nhân thì điều đó sẽ mang lại hậu quả xấu Việc nhân viên phản đối hay cảm thấy tức giận với một số chính sách hay quyết định được đưa ra từ một phòng ban nào đó

trong tổ chức là khá phổ biến Quan điểm này của Herzberg là hoàn toàn chính xác, chính sách và cá quy định quản lý của doanh nghiệp có thể trở thành vật cản đường nhưng khi nhân viên không bị ảnh hưởng của những điều này thì họ sẽ chẳng buồn nghĩ đến chúng

Sự giám sát trong công việc: Nhiều chuyên gia không đồng ý với Herzberg

ở điểm này Sự giám sát đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc, đặc biệt đối với một tập thể nhân viên Thường những nhân viên sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp trên của mình, họ chỉ nghĩ đến khi nào họ cần đến hoặc khi cấp trên gây áp lực cho họ Herzberg cho rằng việc giám sát trong công việc không thích hợp sẽ gây tâm lý bất mãn cho nhân viên

Những mối quan hệ: Herzberg cho rằng khi các mối quan hệ của các thành

viên trong tập thể xấu đi, nó có thể cản trở công việc Nhưng khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó sẽ không gây ra sự khác biệt đáng kể nào Chúng ta đã nghiên cứu

về những nhu cầu của con người trong các mối quan hệ tương tác, về mong muốn được người khác thừa nhận là có thật Thuy nhiên, việc các mối quan hệ này có tác dụng đến việc tạo động lực đến mức độ nào thì lại một vấn đề còn nhiều tranh cãi Trong nhiều trường hợp, khi các mối quan hệ này tốt đẹp, nó có tác dụng tích cực đến hiệu quả công việc

Tiền lương: Một phát hiện đáng ngạc nhiên của Herzberg là tiền lương nhìn

chung không có tác dụng tạo động lực cho nhân viên mặc dù việc chậm trả lương có thể khiến mọi người bất mãn Hầu hết mọi người đều đi làm với mục đích kiếm tiền nhưng khi chúng ta mải mê với công việc của mình và thích thú với nó, chúng ta sẽ không nghĩ tới vấn đề lương bổng Tuy nhiên tiền lương lại trở thành cực kỳ quan trọng khi nhân viên có cảm giác mình bị trả lương không thỏa đáng hay khi công ty chậm trễ trong việc trả lương Nhưng những khoản thưởng bằng tiền căn cứ trên kết quả của nhóm thường có tác dụng động viên rất lớn Trong trường hợp này, tiền được sử dụng như một như một công cụ tạo động lực làm việc Một điều cần phải nêu lên nữa là chênh lệch về tiền lương có thể quan trọng hơn là những gì nhân viên thực nhận Nhân viên có xu hướng quan tâm nhiều đến chênh lệch thu nhập của mình với người khác hơn là về mức lương họ thực nhận Các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các nhà quản lý thường phàn nàn rằng cấp trên và cả cấp dưới của họ

được trả quá cao trong khi bản than họ lại bị trả thấp Kiểu suy nghĩ này sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực

Địa vị: Địa vị là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với những người

khác “Biểu tượng” của địa vị như chức danh là rất quan trọng Nhận thức về giảm sút địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc Các nhân viên có thâm niên làm việc lâu năm thường rất mong đợi một vị trí xứng đáng cho mình Nếu như

tổ chức không đáp ứng được nhu cầu này sẽ dẫn đến việc họ chỉ làm việc vừa đủ, trong tương lai gần sẽ tìm một công việc tương tự ở các công ty khác

Công việc ổn định: Là không phải lo lắng để giữ một việc làm Có thể nói

rằng hầu hết mọi người không thấy được động viên từ việc mình đang có một việc làm nhưng sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc

Như vậy, thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện sau:

(1) Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn

(2) Vì vậy, để tạo động lực tốt nhất cho nhân viên thì người quản lý phải làm thật tốt các yếu tố động viên và loại bỏ tối đa các yếu tố làm nhân viên bất mãn Học thuyết của Herzberg áp dụng cụ thể hơn cho trường hợp của các tổ chức muốn tạo động lực cho nhân viên so với học thuyết của Maslow về hệ thống nhu cầu Học thuyết đã chỉ ra được các yếu tố liên quan đến môi trường là yếu tố duy trì, trong khi các yếu tố liên quan đến cá nhân sẽ là yếu tố động viên

1.3.3 Thuyết công bằng của Stacy Adams

Thuyết công bằng của Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động

về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Giả thiết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có

xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với

tỷ suất đầu vào – ra của người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta nói rằng đang tồn tạo một tình trạng công bằng Nếu

tỷ suất này không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để điều chỉnh chúng

Theo Adams các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nỗ lực của bản than mình, mà còn quan tâm tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì người khác nhận được Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác Con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thưởng

mà người khác nhận được Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, điều này khiến mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng Nếu cảm thấy công bằng thì người lao động sẽ không thay đổi hành vi, hay nếu người lao động nhận thức rằng phẩn thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều kiện mà họ mong muốn họ

sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn Ngược lại, nếu cảm thấy không công bằng, người lao động sẽ cố gắng thay đổi sự bất công bằng một trong năm giải pháp sau:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản than mình hay của người khác

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho người khác thay đổi đầu vào hay đầu ra của họ

- Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ (làm việc ít hơn, thường xuyên vắng mặt hay yêu cầu nhận khoản tiền lương hoặc phụ cấp cao hơn)

- Chọn một viêu chí đối chiếu khác để so sánh

- Trường hợp xấu có thể bỏ việc

Động lực của nhân viên chịu ảnh hưởng lớn của những phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối Khi các nhân viên nhận thức được một sự bất công,

họ sẽ có những hành động điều chỉnh tình hình này Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc thôi việc tự nguyện Mức độ hành động này phụ thuộc vào sự điều chỉnh hay quyết định của người quản lý Khi họ nỗ lực làm việc và làm việc đạt kết quả cao thì kèm theo đó là quyền lợi nhận được của họ sẽ tốt hơn Đáp ứng được tâm lý và thấy thỏa mãn thì nó sẽ là một động lực lớn trong quá trình làm việc của mỗi nhân viên Nhưng nếu quyền lợi đó không thỏa đáng sẽ dẫn đến tâm lý chán nản, không muốn đóng góp sức lực của mình cho tổ chức, doanh nghiệp đó nữa Do vậy, để tạo động lực người

quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó được hưởng

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc

1.4.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân

- Mục đích lao động

Bất cứ hoạt động nào của con người cũng mang tính mục đích, con người ý thức được việc mình làm để làm gì? Nhằm đạt mục đích gì? Trong lao động mục đích làm việc của con người càng được đề cao Người lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: Tiền lương, sự thăng tiến, được nể trọng Khi người lao động làm việc vì tiền lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào các chính sách lương, thưởng, các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao động, ngược lại khi người lao động làm việc vì được nể trọng, vị trí cao trong tổ chức thì nhà quản lý cần có những biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động là chủ yếu, khiến người lao động cảm giác mình có uy tín và sự kính trọng trong tổ chức

- Nhu cầu của người lao động

Nhu cầu của con người rất đa dạng, phức tạp và không giống nhau, mỗi người lao động sẽ có những nhu cầu ở mức độ và hình thức khác nhau Những nhu cầu đó không bao giờ là giới hạn vì khi một nhu cầu được thỏa mãn, ngay lập tức một nhu cầu khác sẽ phát sinh, như vậy khi người lao động làm việc nhằm thỏa mãn nhu cầu của chính bản thân mình sẽ giúp cho họ có thêm động lực làm việc, hoàn thành hiệu quả công việc tốt hơn

- Các quan niệm về công việc của người lao động

Quan niệm về công việc của người lao động cũng là một yếu tố tạo động lực lao động, mỗi cá nhân sẽ có những quan niệm về công việc của mình khác nhau, đó

là sự yêu, ghét, nhàm chán với công việc

Nếu người lao động làm việc và cảm giác hứng khởi với công việc đó, cảm giác công việc sẽ thỏa mãn những nhu cầu cả vật chất và tinh thần, chắc chắn công việc sẽ hiệu quả hơn Ngược lại khi người lao động chán ghét công việc, không hứng thú làm việc thì sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việc được giao

- Năng lực người lao động

Năng lực người lao động sẽ quyết định tới việc hoàn thành kết quả công việc

ra sao Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho một cá nhân có năng lực thấp, có thể dẫn đến tâm lý chán nản, tự ti rằng mình không làm được việc cho người sử dụng lao động Ngược lại nếu giao việc đơn giản cho người có năng lực cao, sẽ khiến họ cảm giác công việc rất nhàm chán, từ đó mất đi động lực làm việc Năng lực người lao động còn được thể hiện bằng việc người đó làm công việc gì, vị trí ra sao trong

xã hội Một cá nhân cảm giác vị trí của mình cao trong tổ chức, có thể sẽ cố gắng làm việc tốt hơn để giữ được vị trí đó cũng như sự nể trọng của người xung quanh

Vì vậy năng lực người lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc

1.4.2.Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

- Văn hoá của đơn vị sử dụng lao động

Là toàn bộ các giá trị mà đơn vị tạo nên và phong cách làm việc của đơn vị Văn hoá đơn vị có tác động ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc của người lao động tại chính đơn vị đó Những giá trị mà đơn vị tạo nên như uy tín của đơn vị, vị thế của đơn vị trên thị trường sẽ làm cho người lao động cảm thấy yên tâm hơn, tự hào hơn khi được làm việc tại đơn vị Khi được làm việc ở trong một đơn vị có vị thế , môi trường làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp cho người lao động tự hào về nơi mình đang cống hiến, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn Ngược lại, nếu phải làm trong một môi trường quá khắt khe hoặc thiếu tính chuyên nghiệp, tinh thần làm việc của nhân viên cũng theo đó mà suy giảm

- Phong cách lãnh đạo

Được hiểu là cách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào người cấp dưới hay người lao động để đạt được những mục tiêu kết quả nhất định Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới bầu không khí và động lực làm việc của nhân viên Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra sự vui

vẻ hòa đồng trong môi trường làm việc, hiệu suất công việc cao hơn Ngược lại, một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm, chuyên quyền độc đoán đôi khi làm cấp dưới không phục, hoặc làm việc thiếu sự nhiệt tình và không có động lực làm việc Do vậy để tạo động lực làm việc hiệu quả, tổ chức cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý - Các chính sách về nhân

sự

Chính sách về nhân sự luôn là yếu tố quan trọng giúp cho sự thành công của đơn vị Nó bao gồm từ khâu tuyển chọn lao động, huấn luyện, đào tạo nhân lực, bố trí sắp xếp vị trí công việc, thuyên chuyển, thăng chức, kỷ luật

Việc thực hiện tốt chính sách trên luôn là yếu tố thúc đẩy người lao động tích cực làm việc bởi nó đã đáp ứng một phần không nhỏ các mục tiêu cá nhân của người lao động

- Các điều kiện làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc tác động trực tiếp tới sức khỏe và khả năng làm việc của người lao động Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố về an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, khi người lao động làm việc trong một môi trường an toàn, họ sẽ có cảm giác thoải mái, yên tâm làm việc, từ đó đạt hiệu quả công việc cao hơn

- Các yếu tố thuộc về công việc

Một công việc mà người lao động ưa thích, phù hợp với khả năng của họ thì người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn, tự tin hơn về công việc mình đang làm

do vậy sẽ đem lại hiệu quả tốt cho công việc Hoặc một công việc có vị thế cao trong xã hội, được xã hội coi trọng, có mức thu nhập cao thì người lao động cũng cảm thấy hứng thú, tự tin trong làm việc

- Chương trình đào tạo

Người lao động rất mong muốn được học tập nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ Chính vì vậy, nếu tổ chức có chính sách đào tạo hợp lý thì sẽ khuyến khích người lao động tích cực, hăng say, toàn tâm toàn ý trong công việc hơn

-Chính sách tiền lương cơ bản

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là giá cả của sức lao động được hình thành qua thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với các quy luật cung cầu thị trường sức lao động và phù hợp với quy định hiện hành Tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất, trong khi doanh nghiệp luôn muốn tối đa hóa lợi nhuận của mình, họ tìm cách cắt giảm các chi phí trong đó có việc giảm thiểu chi phí tiền lương Tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới Với một mức chi phí thấp, các doanh nghiệp

sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho các hoạt động của tổ chức cũng như sẽ không tạo được động lực làm việc cho người lao động Từ đó năng suất lao

động sẽ thấp, tỷ lệ chi phí tiền lương trong sản phẩm tăng kéo theo tỷ suất lợi nhuận giảm Với một mức lương hợp lý, tổ chức sẽ thay đổi được căn bản vấn đề này Việc

áp dụng chính sách tiền lương cần phải được doanh nghiệp thực hiện rõ ràng, minh bạch, nếu không sẽ gây bất bình giữa người lao động và quản lý, hoặc giữa những người lao động với nhau, sẽ tạo ra những tác dụng không mong muốn

- Chính sách tiền thưởng

Tiền thưởng: về bản chất là khoản tiền lương được chi bổ sung nhằm triệt để

hơn nguyên tắc phân phối thu nhập theo lao động, động thời tạo động lực cho người lao động để thúc đẩy họ tăng năng suất và nâng cao hiệu quả làm việc tại doanh nghiệp

Tiền thưởng chỉ bù đắp một phần nhỏ nhu cầu vật chất nhưng lại có ý nghĩa to lớn trong việc kích thích tinh thần vì tiền thưởng đánh vào tâm lý thích được khen, thích được thưởng, được đề cao, được hãnh diện của cá nhân trước những người khác Tiền thưởng được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thôi thúc lòng nhiệt huyết, sự phấn đấu của người lao động để thi đua hoàn thành kế hoạch đúng hạn hoặc trước hạn, khuyến khích các suy nghĩ, sáng tạo trong công việc Đồng thời, quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động trong các doanh nghiệp Tạo điều kiện để hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của nhà nước, lợi ích doanh nghiệp và lợi ích cá nhân người lao động

Tuy nhiên, cần chú ý đến những lưu ý sau khi thiết lập chính sách tiền thưởng:

- Tiền thưởng phải công bằng: con người luôn hướng đến sự công bằng trên cả hai phương diện: công bằng cá nhân và công bằng xã hội “Không sợ thiếu, chỉ sợ không công bằng” Người lao động luôn có sự so sánh giữa sự nỗ lực của mình và sự

nỗ lực của đồng nghiệp ai cao hơn? Và người sử dụng lao động có đánh giá đúng được điều đó hay không?

- Tiền thưởng phải gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động, hay nói cách khác phải gắn liền với năng suất, chất lượng, hiệu quả mà người lao động hoàn thành

- Các nhà nghiên cứu về hệ thống thù lao chỉ ra rằng, tiền thưởng chỉ nên chiếm

từ 20-30% trong tổng số thu nhập thì sẽ đảm bảo sự cân đối kích thích giữa tiền lương

và tiền thưởng Nếu vượt quá giới hạn trên thì sẽ làm giảm tác dụng kích thích của tiền lương

Trong thực tế khó có một hình thức phân phối nào hoàn hảo và có thể đáp ứng được tất cả các yêu cầu trên Điều quan trọng là nhà quản trị phải nắm rõ tình hình thực tiễn của đơn vị mình phù hợp với hình thức phân phối nào để hạn chế được nhiều nhất các nhược điểm có thể gặp phải trong quá trình thực hiện

- Các chính sách về phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ thêm cho người lao động: bao gồm phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần duy trì và lôi cuốn nhân tài về làm việc cho công ty

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh

Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và muốn gắn bó với tổ chức

Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc đẩy

và nâng cao năng suất lao động

Giúp giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như BHXH, BHYT, BH thất nghiệp…

Mặt khác, chăm lo đời sống người lao động là nhiệm vụ đặc trưng của tổ chức công đoàn, do vậy phúc lợi là một phần để nâng cao vai trò và tầm ảnh hưởng của các

tổ chức công đoàn trong doanh nghiệp

Cuối cùng, phúc lợi như là một công cụ để điều tiết thu nhập giữa người lao động và người sử dụng lao động

1.4.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài bao gồm:

- Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử

về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Cụ thể đó là những chính sách về tiền lương, quy định trả lương thêm giờ, quy định về thời giờ nghỉ ngơi, làm việc; quy định về các chế độ bảo hiểm,

sẽ tác động rất nhiều tới động lực lao động của người lao động Nếu các quy định này có lợi cho người lao động, động lực lao động tạo ra càng cao

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương: các yếu

tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động Chẳng hạn, khi nền kinh tế đang lâm vào lạm phát, đa số người lao động sẽ phải cố gắng làm việc cao với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của người lao động trong tình trạng nền kinh tế suy thoái Nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn và động lực lao động của họ sẽ cao bởi tổ chức đã cùng chia sẻ rủi ro với họ Tương tự, việc điều chỉnh tiền lương sao cho tiền lương thực tế của người lao động cao hơn trong thời kì lạm phát cũng sẽ tạo cho người lao động cảm giác an toàn, gắn bó với tổ chức và ham muốn làm việc, cống hiến nhiều hơn

- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: cơ cấu của thị trường lao động ảnh hưởng gián tiếp tới việc tạo động lực lao động Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, Người lao động trong ngành nghề đó sẽ có cảm giác thiếu an toàn do lo lắng sợ mất việc, từ đó cũng có động lực để hoàn thành tốt hơn công việc hiện có Ngược lại, nếu một loại lao động nào đó trở nên khan hiếm trên thị trường, những người làm việc trong ngành đó sẽ có nhiều cơ hội làm việc ở một môi trường có mức lương cao hơn, hoặc điều kiện làm việc tốt hơn, do vậy tổ chức cần đưa ra chính sách nhân sự phù hợp để thu hút và giữ chân nhân tài

Nếu tiền lương của người lao động trong tổ chức cao hơn so với mức lương chung cùng ngành nghề trên thị trường lao động, sẽ làm cho người lao động làm việc nhiệt tình hơn, hoặc ngược lại

- Vị thế ngành: vị thế của ngành rất quan trọng trong vấn đề tạo động lực cho người lao động Một ngành có vị thế cao trên thị trường, người lao động trong ngành

đó sẽ cố gắng làm việc cao hơn để giữ được công việc hiện tại vì vị thế của ngành cao đã tạo ra sự hài lòng cho người lao động, bởi lẽ công việc họ đang làm là sự mong đợi của rất nhiều người trong xã hội

- Chính sách tạo động lực của tổ chức khác: trong thời đại hệ thống thông tin thị trường lao động năng động như hiện nay, những tổ chức có chính sách tạo động lực lao động tốt sẽ chiếm ưu thế nhiều hơn trên thị trường lao động Người lao động

có thể từ bỏ tổ chức này để đến làm việc cho tổ chức kia vì sự khác nhau trong chính sách tạo động lực lao động giữa các tổ chức

1.5 Các chỉ tiêu đánh giá động lực làm việc

- Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức

- Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức

- Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

Tóm tắt chương 1

Mục tiêu của chương là xây dựng khung phân tích phục vụ cho việc phân tích thực trạng ở chương 2 và đề xuất giải pháp ở chương 3 Để đạt được mục tiêu đó, trong chương này tác giả đã giải quyết những vấn đề sau đây:

- Tìm hiểu một số khái niệm và học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động

- Tìm hiểu nội dung công tác tạo động lực làm việc cho người lao động

- Xác định các tiêu chí đánh giá và nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN HỘI CTĐ TỈNH BẮC GIANG

2.1 Khái quát về đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Bắc Giang

Bắc Giang là tỉnh miền núi, nằm cách Thủ đô Hà Nội 50 km về phía Bắc, cách cửa khẩu quốc tế Hữu Nghị 110 km về phía Nam, cách cảng Hải Phòng hơn 100 km

về phía Đông Phía Bắc và Đông Bắc giáp tỉnh Lạng Sơn, phía Tây và Tây Bắc giáp

Hà Nội, Thái Nguyên, phía Nam và Đông Nam giáp tỉnh Bắc Ninh, Hải Dương và Quảng Ninh Đến nay tỉnh Bắc Giang có 9 huyện và 1 thành phố Trong đó có 6 huyện miền núi và 1 huyện vùng cao (Sơn Động); 230 xã, phường, thị trấn Bắc Giang

là tỉnh đông dân nhất vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ, dân số năm 2016 là 1.731.600 người (trong đó dân tộc thiểu số có 90,8% dân số sống ở khu vực nông thôn; 9,2% sống ở thành thị và có 27 dân tộc anh em, chiếm 12,9% dân số toàn tỉnh)

Bắc Giang nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa vùng Đông Bắc Một năm có bốn mùa rõ rệt Mùa đông lạnh, mùa hè nóng ẩm, mùa xuân, thu khí hậu ôn hòa Nhiệt độ trung bình 22 - 230C, độ ẩm dao động lớn, từ 73 - 87% Lượng mưa hàng năm đủ đáp ứng nhu cầu nước cho sản xuất và đời sống Nắng trung bình hàng năm từ 1.500 - 1.700 giờ, thuận lợi cho phát triển các cây trồng nhiệt đới, á nhiệt đới

Địa hình Bắc Giang gồm 2 tiểu vùng miền núi và trung du có đồng bằng xem

kẽ Vùng trung du bao gồm 2 huyện Hiệp Hòa, Việt Yên và thành phố Bắc Giang Vùng miền núi bao gồm 7 huyện: Sơn Động, Lục Nam, Lục Ngạn, Yên Thế, Tân Yên, Yên Dũng, Lạng Giang Trong đó 1 phần các huyện Lục Ngạn, Lục Nam, Yên Thế và Sơn Động là vùng núi cao

2.2 Giới thiệu về Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang

Địa chỉ: Nhà B, Tòa nhà Liên cơ quan, quảng trường 3/2, thành phố Bắc

Giang, tỉnh Bắc Giang

Điện thoại: (0204) 3854 239 Fax: (0204) 3854239

Email: chuthapdobacgiang@gmail.com; website: http//chuthapdo.bg.org

*Quá trình hình thành và phát triển

Cách mạng tháng 8/1945 thành công, chính quyền cách mạng còn non trẻ và đứng trước tình thế hiểm nghèo Đế quốc, thực dân lại rắp tâm gây chiến hòng bắt dân

ta trở lại cuộc đời nô lệ Chính trong những ngày sục sôi khí thế cách mạng ấy, một số nhân sĩ, trí thức yêu nước đứng ra vận động và xin phép thành lập tổ chức Ban Hồng

Thập tự Việt Nam Ngày 23/11/1946, Đại hội đại biểu Hồng Thập tự Việt Nam lần

thứ nhất tại Đình làng Thanh Ấm,Vân Đình, ứng Hòa ,Hà Tây (nay là Hà Nội), chính thức thành lập Hội Hồng thập tự Việt Nam Đại hội suy tôn Chủ tịch Hồ Chí

Minh làm Chủ tịch danh dự của Hội và Người làm Chủ tịch danh dự của Hội trong suốt 23 năm tới khi Người qua đời Bác sĩ Vũ Đình Tụng được bầu làm Hội trưởng

Sự ra đời của Hội Hồng thập tự Việt Nam đã đáp ứng yêu cầu góp phần chăm sóc sức khỏe và đời sống nhân dân, kịp thời phục vụ cho cuộc toàn quốc kháng chiến chống thực dân Pháp

lần thứ II Bác sĩ Vũ Đình Tụng tiếp tục được bầu làm Chủ tịch Hội

-Ngày 15/12/1965, Đại hội Đại biểu toàn quốc Hội Hồng thập tự Việt Nam

lần thứ III Hội Hồng thập tự Việt Nam được đổi tên thành Hội Chữ thập đỏ Việt

Nam Bác sĩ Vũ Đình Tụng tiếp tục được bầu làm Chủ tịch Hội

-Ngày 10-11/12/1971, Đại hội Đại biểu toàn quốc Hội Chữ thập đỏ Việt

Nam lần thứ IV Hội Chữ thập đỏ Việt Nam được tặng thưởng Huân chương Lao

động hạng nhì Bác sĩ Vũ Đình Tụng tiếp tục được bầu làm Chủ tịch Hội

-Ngày 11-12/3/1988, Đại hội Đại biểu toàn quốc Hội Chữ thập đỏ Việt Nam

lần thứ V Đây là Đại hội diễn ra khi đất nước ta bước vào công cuộc đổi mới Hội

chữ thập đỏ Việt Nam được tặng Huân chương Độc lập hạng nhất Giáo sư Nguyễn Trọng Nhân được bầu làm Chủ tịch Hội

- Ngày 15-17/3/1995, Đại hội Đại biểu toàn quốc Hội Chữ thập đỏ Việt

Nam lần thứ VI Tổng Bí thư Đỗ Mười làm Chủ tịch danh dự Hội Chữ thập đỏ Việt

Nam Giáo sư Nguyễn Trọng Nhân tiếp tục được bầu làm Chủ tịch Hội

- Ngày 7 - 9/8/2001, Đại hội Đại biểu toàn quốc Hội Chữ thập đỏ Việt Nam

lần thứ VII Chủ tịch nước Trần Đức Lương làm Chủ tịch danh dự Hội Chữ thập đỏ

Việt Nam Giáo sư Nguyễn Trọng Nhân tiếp tục được bầu làm Chủ tịch Hội

- Ngày 28-29/6/2007, Đại hội Đại biểu toàn quốc Hội Chữ thập đỏ Việt

Nam lần thứ VIII Nguyên Chủ tịch nước Trần Đức Lương tiếp tục làm Chủ tịch

danh dự của Hội Chữ thập đỏ Việt Nam Tiến sĩ Trần Ngọc Tăng - Phó Trưởng Ban Tuyên giáo Trung ương được cử là Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ Việt Nam

- Ngày 4-5/7/2012, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX Hội Chữ thập đỏ

Việt Nam Chủ tịch nước Trương Tấn Sang được suy tụn là Chủ tịch danh dự của Hội

Chữ thập đỏ Việt Nam ễng Nguyễn Hải Đường - Phú Bớ thư Đảng ủy Khối cỏc cơ quan Trung ương được bầu là Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ Việt Nam Đại hội vinh dự được Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam tặng Bức trướng với dũng chữ “Hội Chữ Thập đỏ Việt Nam phỏt huy vai trũ nũng cốt trong sự nghiệp nhõn đạo, tớch cực thực hiện chớnh sỏch an sinh xó hội của Đảng và Nhà nước”

- Ngày 08/1/2016, Hội nghị Ban chấp hành Trung ương Hội Chữ thập đỏ

Việt Nam khúa IX lần 5 đó bầu Bà Nguyễn Thị Xuõn Thu – Bớ thư Đảng đoàn Hội

Chữ thập đỏ Việt Nam, nguyờn Phú Bớ thư Tỉnh ủy Thanh Húa, giữ chức Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ Việt Nam nhiệm kỳ 2012-2017 và tiếp tục cho đến nay

Cựng với sự phỏt triển và trưởng thành của Hội CTĐ Việt Nam; ngày 01/10/1984 Hội CTĐ tỉnh Hà Bắc được thành lập theo Quyết định số 481/QĐ-UB ngày 01/10/1984 của Chủ tịch UBND tỉnh Hà Bắc do ụng Trương Thế Cửu– Chủ tịch UBND tỉnh Hà Bắc ký, nay là tỉnh Bắc Giang; 34 năm qua, dưới sự lónh đạo của Tỉnh

uỷ và cỏc cấp ủy Đảng, Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang đó khụng ngừng được củng cố và

phỏt triển; 34 năm qua, dưới sự lãnh đạo trực tiếp của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh và

sự chỉ đạo về chuyờn mụn nghiệp vụ của Trung ương Hội Chữ thập đỏ Việt Nam, Hội Chữ thập đỏ đó tham mưu và tổ chức thực hiện đường lối của Đảng, chớnh sỏch, phỏp luật của nhà nước trong lĩnh vực nhõn đạo, tổ chức hoạt động công tác Chữ thập đỏ theo đúng đ-ờng lối, chính sách pháp luật của Đảng, Nhà n-ớc, Luật hoạt động CTĐ

và Điều lệ Hội CTĐ Việt Nam về phong trào hoạt động nhân đạo

Với sự chỉ đạo sỏt sao của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh và cỏc văn bản phỏp

lý, cụng tỏc tổ chức của Hội ngày càng được quan tõm và củng cố, kiện toàn, bổ sung đội ngũ cỏn bộ Hội cỏc cấp thụng qua cỏc kỳ đại hội và cụng tỏc quy hoạch cỏn bộ nờn đội ngũ cỏn bộ Hội cỏc cấp luụn ổn định, bổ sung kịp thời đỏp ứng được yờu cầu, nhiệm vụ trong tỡnh hỡnh mới Tổng số cỏn bộ Hội của Tỉnh Hội hiện nay cú 14 cỏn

bộ ( tăng gấp 2 lần so với ngày mới thành lập) và 15 cỏn bộ được bố trớ ở 10 huyện / thành phố

2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ và một số kết quả hoạt động

2.2.1.1 Chức năng

- Hội Chữ thập đỏ là tổ chức xã hội hoạt động nhân đạo theo pháp luật Việt Nam, pháp luật quốc tế, nguyên tắc cơ bản của Phong trào chữ thập đỏ và trăng lưỡi liềm đỏ quốc tế, điều ước quốc tế khác về hoạt động nhân đạo mà Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên và theo Điều lệ Hội Hội Chữ thập đỏ là thành viên của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, thành viên của Phong trào chữ thập đỏ và trăng lưỡi liềm đỏ quốc tế, có nhiệm vụ tổ chức thực hiện hoặc phối hợp tổ chức thực hiện hoạt động chữ thập đỏ và thực hiện nhiệm vụ khác do cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao

Hội có chức năng xây dựng và phát triển tổ chức Hội, hội viên; xây dựng quỹ Hội, tổ chức cứu trợ khẩn cấp và cứu trợ nhân đạo; tuyên truyền vận động và tổ chức các hoạt động chăm sóc sức khỏe nhân dân dựa vào cộng đồng, phòng chống dịch bệnh Tổ chức thành lập và duy trì hoạt động điểm, trạm sơ cấp cứu; đào tạo, tập huấn hội viên, tình nguyện viên có kỹ năng sơ cấp cứu tại cộng đồng Tổ chức tuyên truyền vận động Hiến máu tình nguyện, để có nguồn máu dự trữ phục vụ cấp cứu và chữa bệnh, dự phòng thảm họa và phục vụ an ninh quốc gia; tuyên truyền vận động hiến mô, hiến bộ phận cơ thể người và hiến xác Tổ chức tuyên truyền, phổ biến kiến thức, kỹ năng cho hội viên, tình nguyện viên CTĐ và tham gia phòng ngừa ứng phó thảm họa Xây dựng và phát triển lực lượng thanh thiếu niên, tình nguyện viên Chữ thập đỏ

2.2.1.2 Nhiệm vụ

Tuyên truyền, vận động cán bộ, hội viên, tình nguyện viên, thanh, thiếu niên Chữ thập đỏ và các tầng lớp nhân dân trong và ngoài nước tham gia các hoạt động nhân đạo của Hội, các hoạt động chữ thập đỏ về cứu trợ khẩn cấp và trợ giúp nhân đạo; tham gia phòng ngừa, ứng phó thảm họa; chăm sóc sức khỏe dựa vào cộng đồng; vận động hiến máu nhân đạo, hiến mô, bộ phận cơ thể người và hiến xác; sơ cấp cứu ban đầu; tìm kiếm tin tức thân nhân thất lạc do chiến tranh, thiên tai, thảm họa

Xây dựng tổ chức Hội vững mạnh; tuyên truyền các giá trị nhân đạo; vận động xây dựng quỹ hoạt động chữ thập đỏ; tham mưu với Đảng, Nhà nước trong hoạt động nhân đạo; hợp tác quốc tế về hoạt động nhân đạo

2.2.2.3 Một số kết quả đạt được trong thời gian qua

Được sự quan tâm, chỉ đạo của Trung ương Hội Chữ thập đỏ Việt Nam, Tỉnh uỷ, HĐND, Uỷ ban nhân dân tỉnh, ngay từ đầu năm, các cấp Hội trong tỉnh đã tích cực chỉ đạo thực hiện các nội dung theo kế hoạch, qua đó, đã đạt đuợc một số kết quả nổi bật, đó là:

Công tác xã hội nhân đạo và công tác vận động nguồn lực

* Phong trào “Tết vì người nghèo và nạn nhân chất độc da cam” Tết Bính

Thân 2016, các cấp Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang đã trao tặng 43.136 suÊt quµ, 54 con bò,

20.000 bộ quần áo, hỗ trợ xây dựng 02 nhà nhân đạo, hỗ trợ vốn 10 gia đình, tặng 13 suất học bổng, 02 hệ thống lọc nước với tổng trị giá đạt 13.476.100.000 đồng vượt

231% chỉ tiêu Trung ương Hội giao

Thực hiện Cuộc vận động “ Mỗi tổ chức, mỗi cá nhân gắn với một địa chỉ

nhân đạo” tỉnh Hội vận động xây tặng 38 Nhà tình thương, nhà nhân đạo do Quỹ

Thiện tâm, Tập đoàn Vingroup, Viện huyết học Truyền máu Trung ương hỗ trợ tổng

giá trị 1,5 tỷ đồng, công; Hội Thánh Phúc âm ngũ tuần Việt Nam hỗ trợ 280 xe lăn

Thực hiện chương trình"Ngân hàng bò", các cấp Hội trong tỉnh đã trao tặng được 199

con bò, đã có 35 con bê mới sinh ra tiếp tục trao tặng cho hộ gia đình nghèo khác;

Toàn tỉnh có 18 Nồi cháo nhân đạo và 01 mô hình nước uống miễn phí cho

bệnh nhân nghèo tại các Bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện, mỗi tháng cấp phát trên 7.000 bát cháo, súp, suất ăn miễn phí;

Nhân dịp Tết Đinh Dậu 2017, Hội CTĐ tỉnh phối hợp với Ban trị sự giáo hội

phật giáo tỉnh tổ chức phân bổ, chỉ đạo các huyện/thành Hội tổ chức tiếp nhận và

thăm tặng 1.500 suất quà trị giá 750 triệu đồng cho 1.500 hộ nghèo đặc biệt khó khăn trong tỉnh do Quỹ Thiện tâm hỗ trợ

Công tác phòng ngừa ứng phó thảm họa

Trong năm, các cấp Hội trong tỉnh đã trích quỹ nhân đạo cứu trợ khẩn cấp 438

hộ gia đình tổng giá trị 1,033 tỷ đồng do bị thiên tai, tai nạn, hỏa hoạn gây ra;

Công tác chăm sóc sức khoẻ cộng đồng:

Thực hiện sự chỉ đạo của Trung ương Hội và Tỉnh ủy Bắc Giang về chương trình phối hợp khám chữa bệnh (KCB) nhân đạo giai đoạn 2014-2017 Tỉnh Hội vận động và phối hợp với Bệnh viện đa khoa Sông Thương, Bệnh viện phục hồi chức năng tỉnh, Công ty TNHH Y Dược Phương Nam, Công ty cổ phần Bệnh viện Hùng

Cường tổ chức khám chữa bệnh nhân đạo cho 55.985 đối tượng người nghèo, nạn

nhân chất độc da cam, người khuyết tật, người cao tuổi khó khăn, thương binh, gia

đình chính sách với tổng trị giá 8.836.872.000 đồng, đạt và vượt 329,30% kế hoạch

Trung ương giao

Công tác sơ cấp cứu:

Toàn tỉnh hiện nay đã duy trì hoạt động của 101 Trạm, điểm sơ cấp cứu trong

toàn tỉnh, hằng năm các trạm đã sơ cấp cứu trên 500 trường hợp bị tai nạn góp phần

giảm thiểu nguy cơ tử vong cho các bệnh nhân

Công tác tuyên truyền, vận động hiến máu tình nguyện

Trong năm 2016, Hội CTĐ tỉn đã chỉ đạo, hướng dẫn, phối hợp, đồng tổ chức

được 56 Ngày hội HMTN, kết quả có 13.577 lượt người hiến máu, tiếp nhận được

15.436 đơn vị máu đạt 134.22% kế hoạch do BCĐ Quốc gia giao và đạt 0,95% tỷ lệ

dân số HMTN

Công tác tổ chức các cấp Hội

Hội CTĐ tỉnh thường xuyên kiện toàn tổ chức Hội các cấp Hiện nay toàn tỉnh

có 10 huyện, thành Hội, 21 Chi hội trực thuộc tỉnh, 230/230 Hội xã, phường, thị trấn;

583 Hội cơ sở cấp xã/thị trấn và tương đương; 3.254 chi hội thôn, tổ dân phố, 745 chi

hội Trạm y tế, trường học thuộc các xã/ thị trấn, 49.072 hội viên chính, có 3.617 TNV CTĐ, 104.915 TTN CTĐ

* Công tác thi đua khen thưởng:

Với sự chỉ đạo của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, sự chỉ đạo về chuyên môn nghiệp vụ của Trung ương Hội Chữ thập đỏ Việt Nam, các cấp Hội đã thi đua hoàn thành các mục tiêu nhiệm vụ đề ra và đã giành được những phần thưởng cao quý như:

+ Bằng khen của Thủ tướng Chính Phủ tặng đơn vị xuất sắc 5 năm giai

đoạn 2001 - 2005( Quyết định số 940 ngày 11/7/2006)

+ Cờ Đơn vị thi đua xuất sắc của Chính phủ tặng (Quyết định số 558 ngày

16/5/2008)

+ Chủ tịch nước tặng Huân chương Lao động Hạng Ba (Quyết định số 2083

ngày 25/12/2009)

+ Chủ tịch nước tặng Huân chương Lao động Hạng nhì (Quyết định số

2372 ngày 24/9/2014) và rất nhiều Bằng khen của UBND tỉnh và các Bộ, Ban, ngành

đoàn thể khác

2.2.4 Cơ cấu tổ chức

2.2.4.1 Ban lónh đạo gồm cú:

+ Th-ờng trực tỉnh Hội có 03 ng-ời:

-01 Chủ tịch: là người đứng đầu Hội CTĐ tỉnh, chịu trỏch nhiệm trước Tỉnh

ủy, HĐND, Ủy ban nhõn dõn cấp tỉnh và trước phỏp luật về toàn bộ hoạt động của Hội, 02 Phó chủ tịch là người giỳp Chủ tịch Hội phụ trỏch một hoặc một số mặt cụng tỏc, chịu trỏch nhiệm trước Chủ tịch Hội và trước phỏp luật về nhiệm vụ được phõn cụng

+ Tổng số cán bộ cấp tỉnh: Có 14 cán bộ

+ Tổng số cỏn bộ cấp huyện: 15 cỏn bộ

+ Trình độ chuyên môn: Trờn Đại học: 6; Đại học : 16; khỏc 7

+ Có Chi bộ Hội Chữ thập đỏ thuộc Đảng uỷ Các cơ quan tỉnh, có tổ chức Công

Đoàn và Đoàn TNCS HCM và 01 Chi Hội Chữ thập đỏ (CTĐ) cơ quan

2.2.4.2 Phũng chuyờn mụn

Hội CTĐ tỉnh gồm 4 phũng ban chuyờn mụn:

* Ban Tổ chức hành chính Thi đua khen th-ởng

* Ban Chăm sóc sức khoẻ –Văn phũng Ban chỉ đạo vận động hiến mỏu tỡnh nguyện tỉnh

- Hội CTĐ Tõn Yờn:02

- Hội CTĐ Việt Yờn:01

- Hội CTĐ Hiệp Hũa:01

- Hội CTĐ Yờn Dũng:02

- Hội CTĐ Yờn Thế:02

2.2.5.Cơ cấu nhõn sự

Hiện tại Hội CTĐ tỉnh cú tổng số: 29 người, trong đú: 11 người là cụng chức,

Do đối tượng nghiên cứu của luận văn là cán bộ và nhân viên Hội Chữ thập đỏ nên các số liệu phân tích về cơ cấu nhân sự sau đây sẽ tập chung vào đối tượng chính của luận văn là 29 người

Bảng 2.1 Cơ cấu cán bộ nhân viên theo giới tính

100

Nguồn: Báo cáo của Ban tổ chức hành chính- Hội CTĐ tỉnh năm 2016

Hình 2.1 Cơ cấu theo giới tính

Cán bộ nhân viên Hội CTĐ tỉnh Bắc Giang có tỷ lệ nữ lớn hơn tỷ lệ nam, cụ thể tỷ lệ nam chiếm 37%, tỷ lệ nữ chiếm 63%