Một số giải pháp xây dựng và phát triển trường cao đẳng nghề 23 bộ quốc phòng

Mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng đã được quy định trong “Luật Dạy nghề”: “Dạy nghề trình độ cao đẳng nhằm trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các cô

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Hà Nội – Năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Hà Nội – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn được hoàn thành dựa trên kết quả nghiên cứu của bản thân tôi và kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ luận văn cùng cấp nào khác

Các số liệu trong luận văn là trung thực có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn

và có tính kế thừa, phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công trình nghiên cứu đã được công bố

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Người thực hiện

Phạm Mạnh Dần

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đối với PGS.TS Phạm Thị Thu Hà,

đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Viện sau đại học Trường Đại học bách khoa hà nội; cùng các Giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu về chuyên ngành Quản trị kinh doanh

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Cao đẳng Nghề số 23 – Bộ Quốc phòng, các anh (chị), đồng chí ,đồng nghiệp, các cán bộ phòng Hành chính – Hậu cần, phòng Tài chính, phòng Kỹ thuật và các bạn học viên đã động viên và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân đã động viên, khích lệ tôi cả về vật chất lẫn tinh thần trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn

Mặc dù, bản thân đã rất cố gắng nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôi mong nhận được nhiều sự góp ý chân thành của quý thầy cô giáo; các học viên và đồng nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng 08 năm 2017

Người thực hiện

Phạm Mạnh Dần

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC HÌNH ix

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN 3

MỘT TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 3

1.1.KHÁI NIỆM TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 3

1.2.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1.2.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực 3

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6

1.3 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NL 7

1.3.1 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 8

1.3.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 8

1.3.3 Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực 9

1.4 NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NL 10

1.4.1 Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực 10

1.4.2 Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15

1.5.TẦM QUAN TRỌNG VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐẶC TRƯNG VỀ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 21

1.5.1.Tầm quan trọng của trường cao đẳng nghề 21

1.5.2.Mục tiêu và nội dung đào tạo 22

1.5.3.Chương trình đào tạo 22

1.6.ĐIỀU KIỆN ĐỂ THÀNH LẬP, CHIA TÁCH, CHUYỂN ĐỔI TỪ TRƯỜNG TRUNG CẤP SANG TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 23

1.6.1.Đối tượng áp dụng khi chuyển đổi từ trường trung cấp nghề lên cao đẳng nghề23 1.6.2.Điều kiện để thành lập, chuyển đổi từ trung cấp sang cao đẳng nghề 23

1.6.3.Trường trung cấp nghề, chức năng và nhiệm vụ giáo dục 25

1.7.SO SÁNH ĐÁNH GIÁ PHÁT HIỆN CÁC KHOẢNG TRỐNG GIỮA TRUNG CẤP NGHỀ VÀ CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỂ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT

TRIỄN 26

1.8.CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH CHUYỂN ĐỔI TỪ TRƯỜNG TRUNG CẤP LÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA ĐỀ ÁN 29

1.8.1.Yếu tố bên ngoài 29

1.8.2.Yếu tố bên trong 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 34

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ HIỆN TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ 23-BQP 35

2.1.TỔNG QUAN CHUNG VỀ TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ 23-BQP 35

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của trường Trung cấp nghề thành trường cao đẳng nghề 35

2.1.2.Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 36

2.1.3.Kết quả hoạt động thời gian qua 46

2.2.PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ SỐ 23-BQP THÀNH TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 48

2.2.1.Tình hình nguồn nhân lực và nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và xã hội trên địa bàn 48

2.2.2 Tình hình công tác giảng dạy, nhu cầu đạo tạo trình độ trên địa bàn và các tỉnh 53

2.2.3 Cơ sở vật chất,trang thiết bị các nguồn tài chính 55

2.2.4.Quy mô, ngành nghề đào tạo 61

2.2.5 Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý và nhân viên 63

2.2.6.Về chương trình, giáo trình 64

2.3.PHÂN TÍCH CÁC ĐIỀU KIỆN MÔI TRƯỜNG ĐỂ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG TRUNG CẤP NGHỀ SỐ 23-BQP THÀNH TRƯỜNG CÂO ĐẲNG NGHỀ 66

2.3.1.Điều kiện vĩ mô 66

2.3.2.Điều kiện vi mô 69

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 72

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 23-BQP 73

3.1.DỰ BÁO NHU CẦU LAO ĐỘNG QUA ĐÀO TẠO NGHỀ GIAI ĐOẠN ĐẾN 2025 73

3.2.MỤC TIÊU XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 23- BQP 74

3.2.1 Mục tiêu chung 74

3.2.2.Mục tiêu cụ thể: 75

3.3.GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 23-BQP 79

3.3.1 Giải pháp về cơ cấu tổ chức của trường 79

3.3.2 Hội đồng trường 82

3.3.3.Giải pháp về điều kiện đảm bảo cho các hoạt động 92

3.3.4 Giải pháp về quy trình xây dựng và phát triển trường cao đẳng nghề 23-BQP108 3.4 ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ KINH TẾ, XÃ HỘI VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA ĐỀ ÁN XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ 23-BQP 120

3.4.1 Hiệu quả kinh tế 120

3.4.2 Hiệu quả xã hội 120

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 122

KẾT LUẬN 123

TÀI LIỆU THAM KHẢO 125

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu dân số theo từng lĩnh vực từ năm 2013 - 2016 49

Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực phân theo trình độ chuyên môn 50

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động phân loại theo ngành nghề 51

Bảng 2.4 : Tổng hợp số phòng học lý thuyết, thực hành hiện có 57

Bảng 2.5 : Kinh phí đầu tư cơ sở vật chất giai đoạn 2013- 2017 59

Bảng 2.6 : Kinh phí đầu tư thiết bị dạy nghề giai đoạn 2013- 2017 59

Bảng 2.7 : Kinh phí bồi dưỡng giáo viên dạy nghề giai đoạn 2013- 2017 60

Bảng 2.8: Kinh phí biên soạn chương trình, giáo trình giai đoạn 2013- 2017 60

Bảng 2.9: Tổng số vốn đã đầu tư giai đoạn 2013- 2017 61

Bảng 2.10: Cơ cấu đội ngũ cán bộ giáo viên 63

Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu lao động qua đào tạo nghề giai đoạn đến 2025 73

Bảng 3.2 Các ngành nghề đào tạo tại trường 75

Bảng 3.3 Quy mô đào tạo của trường giai đoạn đến 2020 77

Bảng 3.4 Quy mô đào tạo quy đổi của trường giai đoạn đến 2020 theo nhóm nghề ở 3 cấp độ 78

Bảng 3.5: Cơ sở vật chất của trường sau chuyển đổi 92

Bảng 3.6: Kế hoạch đầu tư phát triển cơ sở vật chất giai đoạn 2017 - 2020 93

Bảng 3.7 Kế hoạch kinh phí đầu tư xây dựng cơ sở vật chất giai đoạn 2015-2020 95

Bảng 3.8 Kinh phí đầu tư thiết bị dạy nghề giai đoạn 2015 - 2020 96

Bảng 3.9: Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, giai đoạn 2017-2020 97

Bảng 3.10: Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giai đoạn 2017- 2020 98

Bảng 3.11 Kế hoạch kinh phí bồi dưỡng cán bộ quản lý giai đoạn 2015 - 2010 99

Bảng 3.12: Số lượng học viên và giáo viên nghề Công nghệ ô tô 102

Bảng 3.13: Số lượng học viên và giáo viên nghề Kỹ thuật máy lạnh và ĐHKK 102

Bảng 3.14: Số lượng học viên và giáo viên nghề điện công nghiệp 103

Bảng 3.15: Số lượng học viên và giáo viên nghề hàn 103

Bảng 3.16: Số lượng học viên và giáo viên nghề Điện Kỹ thuật sửa chữa, lắp ráp máy tính 104

Bảng 3.17: Số lượng học viên và giáo viên nghề Quản trị mạng máy tính + CNTT 104 Bảng 3.18: Số lượng học viên và giáo viên nghề điện dân dụng 105

Bảng 3.19: tổng hợp nhu cầu và kế hoạch bổ sung đội ngũ giáo viên giai đoạn

2015 – 2019 106

Bảng 3.20 Kinh phí tuyển dụng, bồi dưỡng giáo viên giai đoạn dến 2019 108

Bảng 3.21 Tổng hợp kinh phí cho công tác giáo trình 112

Bảng 3.22: Kế hoạch kinh phí xây dựng chương trình, biên soạn giáo trình 115

Bảng 3.23: Kế hoạch và tiến độ xây dựng cơ sở vật chất 117

Bảng 3.24 Kinh phí mua sắm trang thiết bị 118

Bảng 3.25: Kế hoạch kinh phí và tiến độ tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng 118

Bảng 3.26: Kế hoạch kinh phí phát triển chương trình, giáo trình 119

Bảng 3.27: Dự kiến phân bổ nguồn vốn đầu tư thực hiện Đề án 120

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Trường Cao đẳng nghề số 23 – BQP 37Hình 3.1 Bộ máy khi chuyển đổi thành trường cao đăng nghề 80

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nghị Quyết Đại hội X của Đảng ta đã khẳng định: “ Phát triển và nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mô hình tăng trưởng là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất” Đối với hệ thống giáo dục đào tạo nghề, xét về vị trí thì các

trường CĐN ở mức cao nhất của hệ thống, góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo nghề, tạo sự tương quan với giáo dục đào tạo chuyên nghiệp Về mặt lý thuyết, các trường CĐN có vị trí tương đương với các trường cao đẳng chuyên nghiệp và trong các Bộ luật của Bộ LĐTB&XH hay Tổng cục Dạy nghề, những người học tốt nghiệp các trường CĐN đều được quy định về hệ số lương và bậc lương cụ thể Từ đó, những người tốt nghiệp các trường dạy nghề có nhiều cơ hội thăng tiến và nhiều cơ hội khẳng định mình hơn Bên cạnh đó, các trường CĐN đào tạo theo ba cấp trình độ nên có thể góp phần quan trọng vào việc hoàn thiện hệ thống dạy nghề từ hai cấp trình độ sang ba cấp trình độ: CĐN, trung cấp nghề và sơ cấp nghề với mạng lưới được phát triển theo quy hoạch trên toàn quốc

Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 nêu rõ: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân là một trong ba khâu đột phá chiến lược Đẩy mạnh dạy nghề và tạo việc làm, nhất là ở nông thôn và vùng đô thị hoá; hỗ trợ các đối tượng chính sách, người nghèo học nghề Trong đó, các trường CĐN là đối tượng được quan tâm đầu tư khi Bộ LĐTB&XH đưa ra đề án thành lập các trường đào tạo nghề chất lượng cao Sở dĩ đối tượng được hướng đến là trường CĐN, bởi trường CĐN đáp ứng đầy đủ các nhu cầu chủ yếu về điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc, chất lượng đào tạo, đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên, sự đáp ứng

và phù hợp với thị trường lao động

Mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng đã được quy định trong “Luật Dạy nghề”: “Dạy nghề trình độ cao đẳng nhằm trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng tạo

Từ những lý luận trên cho ta thấy việc thúc đẩy chuyển đổi từ trường trung cấp nghề thành trường cao đẳng nghề đi vào hoạt động và phát triễn là điều cần thiết và

quan trọng nên chúng tôi đã chọn đề tài: “ Một số giải pháp xây dựng và phát triển

trường cao đẳng nghề 23 - Bộ Quốc Phòng”

Trường nghề 23 là đơn vị trên địa bàn Tỉnh Thừa Thiên Huế Xây dựng và phát triển Từ Trường Trung cấp nghề 23 -BQP lên Thành Trường cao đẳng nghề 23-BQP để đáp ứng và phù hợp với đào tạo, phát triển của nhà Trường

3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề xuất một số giải pháp xây dựng, phát triển trường nghề thành Trường cao đẳng Tìm ưu khuyết điểm trong quá trình phát triễn để khắc phục một cách tối ưu nhất

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Trường trung cấp nghề 23 -BQP

Phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi nghiên cứu theo không gian: Trường trung cấp nghề 23-BQP Phường

Thủy Bằng, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế

Phạm vi nghiên cứu theo thời gian : Đề tài được thực hiện từ tháng 9 năm

2016 đến tháng 8 năm 2017 Dữ liệu liên quan đến Trường Trung cấp gia đoạn 2010-2016 và xây dựng phát triển thành Trường cao đẳng cho giai đoạn đến 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, trong

đó các phương pháp nghiên cứu cơ bản( so sánh, tương đối, phương pháp mô tả,

phân tích, tổng hợp, phương pháp tham khảo đánh giá )

Dữ liệu được lấy thực tế trực tiếp tại Trường thông qua đánh giá và báo cáo các năm của Trường

6 Kế hoạch thực hiện

Theo thời gian quy định

7 Kết cấu luận văn

Bố cục của luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia thành ba chương cụ thể như sau:

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN

MỘT TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

1.1.KHÁI NIỆM TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

Trường cao đẳng nghề là một loại hình cơ sở giáo dục hướng nghiệp,xây dựng

và phát triễn ngành nghề cho cho các học viên Việt Nam và các học viên du học Đây

là trường đào tạo trình độ sau trung học nhưng thấp hơn bậc đại học, gọi là bậc cao đẳng, hệ cao đẳng, hay giáo dục cao đẳng Các trường cao đẳng nghề tuyển những người có bằng trung học phổ thông hoặc tương đương, và có chương trình đào tạo dài khoảng ba năm có thể học thêm từ 6 tháng đến 1 năm kỹ năng nâng cao phục vụ cho xuất khẩu lao động.Sinh viên học xong cao đẳng có thể tham gia thi tuyển để được chọn vào học "liên thông" lên bậc đại học ở một số trường đại học

Tên gọi "trường cao đẳng" có thể có từ thời Pháp thuộc sau đó để đáp ứng cho nhu cầu phát triễn của xã hội cũng như nền kinh tế công nghệp của đất nước đã hình thành và phát triễn them trường nghề gọi chung là Cao Đẳng Nghề

Các école (tiếng Pháp, có nghĩa là trường) của Université Indochinoise, tức

là Viện Đại học Đông Dương, thường được gọi là "trường cao đẳng";

ví dụ: École des Beaux-Arts de l'Indochine là Trường Cao đẳng Mỹ thuật

Đông Dương, có khi còn được gọi là Trường Mỹ thuật Đông Dương Ở miền Nam thời Việt Nam Cộng hòa, một số trường thành viên của Trung tâm Quốc gia Kỹ thuật Phú Thọ cũng được gọi là trường cao đẳng; ví dụ: Trường Cao đẳng Công chánh, Trường Cao đẳng Điện học, v.v

1.2.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

theo quy định trên sẽ chiếm tỷ trọng rất lớn trên 65% dân số.Tuy nhiên, lực lượng lao động có kỹ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và có năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công

ty, doanh nghiệp cần có họ rất lớn

1.2.1.2 Nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được thể hiện ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược vừa là nguồn lực vô tận Trong điều kiện xã hội đang phát triển theo hướng kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm bớt vai trò quyết định Bên cạnh đó, nhân tố tri thức con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Do đó, nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ giúp cho doanh nghiệp phát triển bền vững; ngày càng tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội và đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng

của con người

1.2.1.3 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu đặt ra hết sức cấp bách Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

- Theo Liên Hiệp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Nghĩa là, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động

- Theo quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam “ nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và

nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” , đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”

Quan điểm của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện trí lực, thể lực, nhân cách cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền với nền khoa học hiện đại

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo

ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó Tuy nhiên, như Bác Hồ đã nói: “ Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng

có tài mà không có đức là người vô dụng” Bởi vậy, khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta phải đề cập đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ; đó chính là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, cộng đồng và hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.2.1.4 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nhân sự là gì? Ta hiểu thế nào về quản trị nhân sự ?

Một vị giám đốc từng nói:"Học vấn kinh doanh cơ bản của tôi không ngoài 3

điều đó là về con người, tiền bạc và công việc"

Xem đó mới thấy ngày nay muốn làm được việc vĩ đại hay thành đạt trong kinh doanh thì cần phải biết sử dụng nhân tài, phải biết khai thác các nguồn nhân lực và phối hợp sự hoạt động của con người trong kinh doanh

Yếu tố hạn chế hầu hết trong mọi trường hợp làm ăn kém hiệu qủa chính là sự thiếu thốn về chất lượng và sức mạnh của nhà Quản trị, không biết cách khai thác các nguồn nhân lực là sự lãng phí không thể tưởng tượng được về các nguồn nhân lực và vật lực

Vì thế, có thể nói QTNS là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở

thích, cảm xúc và văn hoá riêng biệt Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng:"QTNS

bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ

chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó", còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: "QTNS là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được" Chức năng

quản trị nguồn nhân sự liên quan đến các công việc hoạch định nhân sự, tuyển mộ, lựa chọn, hướng dẫn đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của công nhân viên

Quản trị nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị Bởi con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người có năng lực, phẩm chất phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản trị

Quản trị nhân sự phải được xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên cần phải được đặt trên cơ sở khoa học trong mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản trị Chúng được xem xét xuất phát từ các chiến lược kế hoạch kinh doanh, từ các chính sách nhân sự, kế hoạch và các điều kiện của môi trường

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là: do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh

nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Con người – với kỹ năng, trình độ của mình sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm, hàng hóa cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người thiết kế và sản xuất

ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ

chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

Hai là: sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc

các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được

mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học

được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác , biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại: quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều

hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trong của nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực

là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.3 CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NL

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho công tác quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay

đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động …

Tuy vậy, các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

- Nhóm chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

- Nhóm chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực

1.3.1 Thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng lao động trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người

Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu lao động và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là thế nào Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng tốt nhất cho công việc Do đó nhóm chức năng này thường có các hoạt động như: dự báo, hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.3.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên đảo bảo cho lao động trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho lao động được phát triển tối

đa các năng lực cá nhân

Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho lao động mới nhằm xác định năng lực thực tế của lao động và giúp lao động làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời các doanh nghiệp cũng lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại lao động mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật

Nhóm chức năng này thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.3.3 Duy trì, sử dụng nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên lao động và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên lao động trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên viết

sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp Trả lương cao

và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến những hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng này sẽ vừa giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

Tóm lại, ba chức năng: thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn nhân lực

có tầm quan trọng như nhau trong công tác quản trị nguồn nhân lực Chúng có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hưởng trực tiếp đến nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản

trị nguồn nhân lực Ba nhóm chức năng này có mối quan hệ qua lại lẫn nhau, quan

hệ giữa các nhóm chức năng không phải là quan hệ chỉ huy, có nghĩa là không phải quan hệ một chiều có tính chất chỉ đạo Mỗi một chức năng đều có quan hệ chặt chẽ

và trực tiếp đến hai chức năng còn lại

1.4 NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NL

Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Các nội dung chính của công tác quản trị nguồn nhân lực gồm:

- Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực;

- Nội dung thuộc chức năng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;

- Nội dung chức năng duy trì, sử dụng nguồn nhân lực;

1.4.1 Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực

Nội dung chức năng thu hút, tuyển dụng nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu nhân lực

- Tuyển dụng nhân lực

- Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí

1.4.1.1 Xác định nhu cầu nhân lực

Quá trình này cần phải được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Quá trình này được thực hiện theo các bước:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích

Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Nội dung các bước được thực hiện như sau:

Bước 1: Phân tích môi trường xác định mục tiêu và chiến lược của doanh

nghiệp

Thực hiện bước này sẽ giúp cho nhà quản trị biết được doanh nghiệp của mình đang ở đâu? Đang làm gì? Định hướng chiến lược phát triển? Qua đó nhà quản trị cũng sẽ hiểu được nguồn nhân lực của mình ra sao? Cùng với sự hoạch định chiến lược phát triển của doanh nghiệp thì chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế

Bước 3: Xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích

Căn cứ vào mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp nhà quản trị sẽ đưa ra được khối lượng công việc cần thực hiện trong trung hạn, dài hạn và đồng thời tiến hành phân tích trong ngắn hạn để có được khối lượng công việc cụ thể làm cơ sở tiến hành xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 4: Xác định nhu cầu nguồn nhân lực

Trên cơ sở các dự báo trên doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp định lượng hoặc định tính để xác định nhu cầu nguồn nhân lực

1.4.1.2 Tuyển dụng nhân lực

Là quá trình thu hút khuyến khích những người có đủ tiêu chuẩn từ bên trong

và bên ngoài doanh nghiệp tham gia dự tuyển vào các chức danh cần thiết trong doanh nghiệp Những người đáp ứng đủ tiêu chuẩn đề ra sẽ được tuyển chọn vào làm việc

Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân viên, đó có thể

là uy tín, tình hình tài chính, chính sách về nhân sự (tiền lương, thăng tiến, đãi ngộ)

và cung cầu về lao động trên thị trường

Các nguồn lao động chủ yếu của doanh nghiệp bao gồm nguồn bên trong và

nguồn bên ngoài

- Nguồn bên trong Đó là sự thuyên chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác của doanh nghiệp

Để có ứng cử viên thích hợp nhất, người ta có thể sử dụng 3 phương pháp sau:

+ Phương pháp 1: Thông báo toàn công ty về yêu cầu cụ thể của công việc

đó, cũng như về quyền hạn, nhiệm vụ, trách nhiệm đối với công việc Ngoài ra, nêu

rõ yêu cầu về trình độ, kinh nghiệm các nhân của người dự tuyển

+ Phương pháp 2: Tham khảo ý kiến nội bộ hoặc sự góp ý, giới thiệu của

nhân viên trong từng bộ phận khác nhau, phương pháp này có thể tìm thấy người thích hợp cho doanh nghiệp cần tuyển

+ Phương pháp 3: Phương pháp này được sử dụng khi doanh nghiệp lưu trữ

các thông tin về lý lịch cá nhân, kinh nghiệm công tác, năng lực công việc của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong hệ thống máy tính để khi cần thiết cán bộ quản lý

có thể tìm ngay được những người phù hợp đề bạt cho những vị trí mới của công tác cần bổ sung, cần tuyển

- Nguồn từ bên ngoài

Là việc tuyển dụng ứng viên bên ngoài doanh nghiệp vào làm việc thông qua các phương pháp sau:

+ Phương pháp 1: Thông báo rộng khắp thông qua phương tiện thông tin đại

chúng, các văn phòng giới thiệu việc làm để thu hút tuyển mộ nhân viên

+ Phương pháp 2: Cử các nhân viên đến các trường đại học, trung học dạy

nghề để lựa chọn những người thích hợp với yêu cầu công việc

+ Phương pháp 3: Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè của những

người trong đơn vị

- Các bước tuyển dụng nhân lực:

Bước 1: Thông báo tuyển dụng

Là quá trình thu hút người có khả năng nộp đơn xin việc Bước này cần đưa ra các yêu cầu về công việc cần tuyển chọn một cách rõ ràng, chính xác, đầy đủ

- Tên doanh nghiệp, chức năng của doanh nghiệp

- Công việc cụ thể và vị trí cần tuyển mộ

- Số lượng lao động cần tuyển mộ

- Yêu cầu đối với các ứng viên (tùy theo từng công việc mà đưa ra các yêu cầu

- Nghiên cứu và xem xét hồ sơ dự tuyển cán bộ tuyển chọn có thể loại ngay hồ

sơ của những người không phù hợp với yêu cầu của công việc

- Tiếp xúc sơ bộ (phỏng vấn ban đầu): cán bộ tuyển chọn thông qua cuộc phỏng vấn hiểu được một phần động cơ làm việc, phong cách của các ứng viên đó Trong buổi tuyển phỏng vấn đó, cán bộ được tuyển chọn cũng biết được mong muốn, nguyện vọng của họ đối với công việc

- Trắc nghiệm tuyển chọn: các ứng viên được tham gia các bài trắc nghiệm sau:

+ Trắc nghiệm chỉ số thông minh đánh giá chỉ số IQ: thông qua câu hỏi thể hiện sự hiểu biết xã hội, về tự nhiên, cũng như về công việc và khả năng tư duy và các phán đoán nhanh của các ứng viên

+ Trắc nghiệm tâm lý: sử dụng sự trắc nghiệm này đánh giá tâm lý, khí chất của người được tuyển chọn

+ Trắc nghiệm khả năng nghề nghiệp dùng để đánh giá chuyên môn của người ứng cử viên Tất cả các trắc nghiệm đều nhằm đánh giá toàn diện khả năng của các ứng viên

- Phỏng vấn tuyển chọn: Đây là phương pháp tuyển chọn hữu hiệu được sử dụng từ khá lâu Nó bổ sung cho các công tác trên, nó cho phép người cán bộ tuyển chọn đánh giá ứng viên một cách rõ ràng mà các bài trắc nghiệm không làm được

Phân loại phỏng vấn:

+ Theo số lượng người: gồm có phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn theo nhóm

- Phỏng vấn cá nhân: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn một ứng viên

- Phỏng vấn theo nhóm: một cán bộ tuyển chọn phỏng vấn nhiều đối tượng trong nhóm

+ Theo hình thức phỏng vấn: có phỏng vấn theo mẫu và phỏng vấn tự do

- Phỏng vấn theo mẫu: loại phỏng vấn này có sẵn một bảng câu hỏi đã được chuẩn bị kỹ lưỡng Câu hỏi được soạn thảo dựa trên yêu cầu công việc Nhiều câu hỏi có phương án trả lời sẵn và cũng có câu hỏi tình huống để các ứng viên thể hiện khả năng ứng xử

- Phỏng vấn tự do: không thiết kế bảng hỏi, tùy theo mục đích người tuyển chọn đưa ra câu hỏi và tự điều chỉnh câu hỏi cho phù hợp

+ Theo tính chất phỏng vấn: bao gồm phỏng vấn tình huống và phỏng vấn căng thẳng

- Phỏng vấn tình huống: người tuyển chọn đưa ra các tình huống như thực tế

và yêu cầu ứng viên phải giải quyết sự phức tạp của công việc

- Phỏng vấn căng thẳng: sử dụng hàng loạt câu hỏi để dồn người được phỏng vấn vào tình trạng căng thẳng, mục đích để đánh giá thái độ của đối tượng, đánh giá

độ nhạy cảm về mặt tâm lý, đánh giá phản ứng và cách giải quyết tình huống khi bị căng thẳng trong công việc

Bước 3: Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử công việc làm

Việc thẩm tra này có thể thực hiện được thông qua sự tiếp xúc với bạn bè đồng nghiệp, lãnh đạo cũ của các ứng viên đó Mục đích của quá trình này để tìm hiểu, xác định độ tin cây của thông tin thu được

Bước 4: Kiểm tra sức khỏe

Các ứng viên có thể điền vào bản khai về tình trạng sức khỏe và sau đó bác sỹ

sẽ thẩm tra lại tình hình thực tế của người được chọn

Bước 5 Ra quyết định tuyển chọn ứng viên

Giám đốc công ty căn cứ vào kết quả tuyển chọn của hội đồng tuyển chọn để

ra quyết định tuyển chọn ứng viên Việc ra quyết định này phải được thông qua cả hội đồng tuyển chọn và sự đồng ý của giám đốc công ty chứ không dựa vào ý kiến chủ quan của từng cá nhân riêng biệt

Bước 7: Tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động

Giám đốc công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá quá trình thử việc của phòng Nhân sự và đơn vị quản lý trực tiếp để ra quyết định tuyển chọn hoặc từ chối Phòng Nhân sự sẽ thông báo kết quả tuyển dụng đến các bộ phận chuyên môn và ký hợp đồng lao động với người được chọn

1.4.1.3 Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí

Yêu cầu đầu tiên mà các nhà quản lý phải thực hiện trong công tác bố trí lao động là xác định đúng yêu cầu công việc Sau đó phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động Từ đó bố trí cho họ vào những công việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người Trong quá trình sử dụng lao động cần có

sự giám sát và giúp đỡ để họ có thể hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao

Ngoài ra, sự đánh giá việc thực hiện công việc không thể thiếu trong quá trình này Đánh giá đúng kết quả công việc sẽ giúp việc trả lương cho người lao động hợp lý, có chế động thưởng phạt phù hợp Căn cứ vào kết quả đánh giá, nhà quản lý đưa ra kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.2 Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nội dung thuộc chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm các nội dung:

- Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực cần đào tạo

 Phân tích nhu cầu đào tạo

Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo nên lưu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách tổ chức kém; nhân viên không biết yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc…

Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào để thực hiện tốt các công việc?

- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc? - Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?

 Xác định nhu cầu đào tạo

 Xác định nhu cầu đào tạo thường áp dụng theo các phương pháp sau: Phương pháp trực tiếp

Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc,

cơ cấu tổ chức doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lượng người của từng vị trí cần thiết trong từng bộ phận, phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu của toàn doanh nghiệp Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác

Căn cứ vào số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một công nhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc, thiết bị

Trong đó:

SM: số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết cho quá tình sản xuất ở kỳ

kế hoạch

Hca: hệ số làm việc của máy móc, thiết bị chính

N: số lượng máy móc, thiết bị do một công nhân kỹ thuật phụ trách

Phương pháp tính toán theo chỉ số

Dự toán nhu cầu công nhân kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của khối lượng sản phẩm, dịch vụ, chỉ số tăng của nhân viên kỹ thuật trên tổng số nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch, theo công thức sau:

Trong đó:

Ikt: chỉ số tăng công nhân kỹ thuật ở kỳ kế hoạch

Isp: chỉ số tăng khối lượng sản phẩm, dịch vụ ở kỳ kế hoạch

Ikt/cn: chỉ số tăng tỷ trọng công nhân kỹ thuật trên tổng số công nhân ở kỳ kế hoạch

Iw: chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính ở phương pháp trên đây, do đó thường chỉ dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật cho các doanh nghiệp lớn trong các kế hoạch dài hạn

1.4.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp cần chuyển các nhu cầu đào tạo này sang các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả đào tạo Những mục tiêu này sẽ được sử dụng để xác định các chương trình, nội dung đào tạo, các hình thức tiến hành, thời gian và đối tượng tham

dự các khóa đào tạo Đồng thời, trong mục tiêu đào tạo cần xác định học viên phải tiếp thu học hỏi được gì về các loại và mức độ của các kiến thức, kỹ xảo, khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo

Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu cầu

đào tạo, doanh nghiệp cần đi đến các bước tiếp theo là lập kế hoạch xác định nội dung và phương pháp đào tạo Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí trong quá trình đào tạo đều phải được hoàn vốn Phần này

sẽ được trình bày các phương pháp đào tạo phổ biến được áp dụng trong doanh nghiệp

1.3.2.3 Thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

* Đào tạo tại nơi làm việc

Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh ngiệm làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường được phân công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các nghiên cứu cho thấy có khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc Các dạng đào tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họ đạt được những tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng công việc Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ có các ưu, nhược điểm chủ yếu sau:

- Ưu điểm: giúp cho học viên được đào tạo kỹ năng, cách thức xử lý công việc một cách tối ưu nhất Hiệu quả của phương pháp đào tạo này tương đối cao Hầu hết

học viên sau khi tham gia đào tạo đều có thể nâng cao tay nghề và kỹ năng

- Nhược điểm: tốn thời gian của người kèm cặp, do đó sẽ ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của bộ phận đó

 Luân phiên thay đổi công việc Ưu điểm của luân phiên thay đổi công việc:

- Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau Doanh nghiệp có thể phân công bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn

- Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh, điểm yếu của mình và

có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp phù hợp

Nhược điểm:

- Hiệu quả không cao do học viên phải tự tìm hiểu, thích nghi với môi trường

và công việc mới

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

Đào tạo ngoài nơi làm việc thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây:

 Phương pháp nghiên cứu tình huống

Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bản mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy

ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn

đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp

Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được cách tiếp cận quan điểm và cách giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty

 Trò chơi quản trị

Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên Các học viên thường được chi thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với doanh nghiệp khác trên thị trường địa phương

 Phương pháp hội thảo

Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…

 Chương trình liên hệ với các trường đại học

Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị như sau:

- Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng

- Các chương trình, các khóa đào đạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

- Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học… Các khóa này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buổi tói hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một hai tuần

 Phương pháp nhập vai

Mục đich của phương pháp này là tạo ra tình huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trong tình huống Ví dụ, học viên sẽ phải nhập vai một vị giám đốc ra lệnh kỷ luật một nhân viên vốn là nhân viên xuất sắc của doanh nghiệp, do buồn chuyện gia đình đã uống rượu say, gây gổ với một khách hàng lớn, gây ra hậu quả nghiêm trọng hoặc phải nhập vai một vị tổng giám đốc phải đọc diễn văn nhậm chức Việc thực hiện các bài nhập vai thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này thường rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển kỹ năng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác Đề học viên cảm thấy không bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích về ý nghĩa của hành động

và hướng dẫn đối với người thực hiện

 Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu

Phương pháp này thường được sử dụng để:

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp dưới cách thức điều khiển, quản lý nhân viên

- Huấn luyện cho các quản trị gia cấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp và sửa đổi thói quen xấu trong công việc

- Huấn luyện cho nhân viên và các “sếp” trực tiếp của họ cách thức trình bày các khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởng song phương…

1.5.TẦM QUAN TRỌNG VÀ NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ĐẶC TRƯNG VỀ ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

1.5.1.Tầm quan trọng của trường cao đẳng nghề

Đối với hệ thống giáo dục đào tạo nghề, xét về vị trí thì các trường CĐN ở mức cao nhất của hệ thống, góp phần hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo nghề, tạo sự tương quan với giáo dục đào tạo chuyên nghiệp Về mặt lý thuyết, các trường CĐN có vị trí tương đương với các trường cao đẳng chuyên nghiệp và trong các Bộ luật của Bộ LĐTB&XH hay Tổng cục Dạy nghề, những người học tốt nghiệp các trường CĐN đều được quy định về hệ số lương và bậc lương cụ thể Từ đó, những người tốt nghiệp các trường dạy nghề có nhiều cơ hội thăng tiến và nhiều cơ hội khẳng định mình hơn Bên cạnh đó, các trường CĐN đào tạo theo ba cấp trình độ nên có thể góp phần quan trọng vào việc hoàn thiện hệ thống dạy nghề từ hai cấp trình độ sang ba cấp trình độ: CĐN, trung cấp nghề và

sơ cấp nghề với mạng lưới được phát triển theo quy hoạch trên toàn quốc

Chiến lược Phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020 nêu rõ: Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục quốc dân là một trong ba khâu đột phá chiến lược…Đẩy mạnh dạy nghề và tạo việc làm, nhất là ở nông thôn và vùng đô thị hoá;

hỗ trợ các đối tượng chính sách, người nghèo học nghề Trong đó, các trường CĐN

là đối tượng được quan tâm đầu tư khi Bộ LĐTB&XH đưa ra đề án thành lập các trường đào tạo nghề chất lượng cao Sở dĩ đối tượng được hướng đến là trường CĐN, bởi trường CĐN đáp ứng đầy đủ các nhu cầu chủ yếu về điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc, chất lượng đào tạo, đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên,

sự đáp ứng và phù hợp với thị trường lao động

Mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng đã được quy định trong “Luật Dạy nghề”: “Dạy nghề trình độ cao đẳng nhằm trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng tạo, ứng

1.5.2.Mục tiêu và nội dung đào tạo

Mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng đã được quy định trong “Luật Dạy nghề”: “Dạy nghề trình độ cao đẳng nhằm trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức làm việc theo nhóm; có khả năng sáng tạo, ứng dụng kỹ thuật, công nghệ vào công việc; giải quyết được các tình huống phức tạp trong thực tế; có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ, tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp

có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tục học lên trình độ cao hơn” Như vậy, có thể nói mục tiêu của dạy nghề trình độ cao đẳng không chỉ đào tạo tay nghề cho người lao động mà còn giúp hình thành kỹ năng làm việc, khả năng giải quyết được các tình huống trong thực tế tức là chú trọng cả về văn hóa nghề và kỹ năng mềm

Nội dung dạy nghề trình độ cao đẳng phải phù hợp với mục tiêu dạy nghề trình độ cao đẳng, tập trung vào năng lực thực hành các công việc của một nghề, nâng cao kiến thức chuyên môn theo yêu cầu đào tạo của nghề bảo đảm tính hệ thống, cơ bản, hiện đại, phù hợp với thực tiễn và đáp ứng sự phát triển của khoa học, công nghệ

1.5.3.Chương trình đào tạo

Chương trình dạy nghề trình độ cao đẳng quy định chuẩn kiến thức, kỹ năng, phạm vi và cấu trúc nội dung, phương pháp và hình thức dạy nghề; cách thức đánh giá kết quả học tập đối với mỗi mô-đun, môn học, mỗi nghề Theo quy định của Bộ LĐTB&XH, chương trình đào tạo gồm hai phần: bắt buộc (chiếm 75 - 80% thời lượng), gồm các môn học về cơ sở ngành, trang bị những kiến thức, kỹ năng nền tảng và định hướng tư duy cho người học theo chuyên ngành đào tạo; phần tự chọn (chiếm 20 - 25% thời lượng), là những môn học chuyên sâu, rèn luyện kỹ năng làm việc thực tế và vận dụng để xử lý các

công việc Các trường được quyền xây dựng, điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện thực tế của nhà trường cũng như trình độ công nghệ của mỗi khu vực

1.6.ĐIỀU KIỆN ĐỂ THÀNH LẬP, CHIA TÁCH, CHUYỂN ĐỔI TỪ

TRƯỜNG TRUNG CẤP SANG TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ

1.6.1.Đối tượng áp dụng khi chuyển đổi từ trường trung cấp nghề lên cao đẳng nghề

Thông tư này áp dụng đối với các trường cao đẳng, trường trung cấp công lập và tư thục; các đơn vị, tổ chức, cá nhân có liên quan đủ điều kiện về cơ sở hạ tầng, đội ngũ cán bộ và giảng viên cũng như đủ điều kiện công tác tuyển sinh và đào tạo

Việc cho phép thành lập, cho phép mở phân hiệu, sáp nhập, chia, tách trường trung cấp,cao đẳng, đại học nói chung và cao đẳng nghề nói riêng, trường trung cấp hoặc cao đẳng có vốn đầu tư nước ngoài thực hiện theo quy định tại Nghị định số 48/2015/NĐ-CP ngày 15 tháng 5 năm 2015 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật Giáo dục nghề nghiệp

1.6.2.Điều kiện để thành lập, chuyển đổi từ trung cấp sang cao đẳng nghề

Trường cao đẳng nghề được thành lập hoặc chuyển đổi từ trung cấp lên cao đẳng cần những điều kiện sau:

Phù hợp với quy hoạch mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp của cả nước trong từng thời kỳ và quy hoạch, kế hoạch phát triển mạng lưới trường cao đẳng nói chung và cao đẳng nghề nói riêng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ (sau đây gọi tắt là Bộ), cơ quan Trung ương của Tổ chức chính trị - xã hội, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi tắt là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh)

Số ngành, nghề đào tạo trình độ cao đẳng tối thiểu là 03 ngành, nghề Quy

mô đào tạo tối thiểu 200 học sinh, sinh viên đối với trường cao đẳng tư thục và 700 học sinh, sinh viên với trường cao đẳng công lập

 Đội ngũ giảng viên, giáo viên, cán bộ quản lý kể cả giáo viên hiện tại của trường trung cấp nghề và giáo viên tuyển them để đủ điều kiện phải đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đạt tiêu chuẩn về phẩm chất, trình độ chuẩn và kỹ năng nghề

theo quy định của Thủ trưởng cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục nghề nghiệp ở Trung ương quy định chuẩn giáo viên, giảng viên, trong đó:

- Tỷ lệ học sinh, sinh viên hiện tại của trường trung cấp và học viên mới sẽ tuyển sinh được quy đổi trên giảng viên, giáo viên quy đổi tối đa là 20 học sinh, sinh viên trên 01 giảng viên, giáo viên

- Có ít nhất 15% giảng viên dạy kể cả giảng viên hiện có của trường trung cấp và giảng viên mới tuyển dụng trình độ cao đẳng có trình độ thạc sỹ trở lên;

Cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo khi chuyển đổi

- Cơ sở vật chất phù hợp với quy mô, trình độ đào tạo của từng ngành, nghề

kể cả có sẵn và xây dựng mới và được thiết kế xây dựng theo Tiêu chuẩn quốc gia TCVN 9210:2012 “Trường dạy nghề - Tiêu chuẩn thiết kế” được ban hành theo Quyết định số 3621/QĐ-BKHCN ngày 28/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Khoa học và Công nghệ Cụ thể:

- Diện tích đất sử dụng tối thiểu kể cả có sẵn và xin cấp mới là 30.000 m2 đối với khu vực đô thị và 50.000 m2

đối với khu vực ngoài đô thị;

- Phòng học lý thuyết, thực hành đáp ứng được quy mô đào tạo theo quy định Diện tích phòng học lý thuyết tối thiểu 1,5 m2/chỗ học, diện tích phòng học thực hành tối thiểu từ 4- 6 m2/chỗ thực hành;

- Xưởng thực hành đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu thực hành theo chương trình đào tạo nghề trình độ cao đẳng;

- Phòng thí nghiệm/thực nghiệm và phòng học chuyên môn đáp ứng yêu cầu giảng dạy, học tập và nghiên cứu theo chương trình đào tạo trình độ cao đẳng;

- Thư viện có chỗ ngồi đáp ứng yêu cầu nghiên cứu của cán bộ, giảng viên, giáo viên và học tập của học sinh, sinh viên;

- Có đủ diện tích để phục vụ cho học sinh, sinh viên và giảng viên, giáo viên rèn luyện thể chất theo tiêu chuẩn thiết kế;

- Có phòng y tế với trang thiết bị đáp ứng tối thiểu điều kiện chăm sóc sức khỏe cho cán bộ, giảng viên, giáo viên và học sinh, sinh viên trong trường

 Thiết bị đào tạo: Có đủ thiết bị dạy lý thuyết và thực hành phù hợp với nghề, trình độ và quy mô đào tạo theo quy định

 Về khả năng tài chính: Có đủ khả năng tài chính đảm bảo cho việc đầu tư

và hoạt động của trường cao đẳng Nguồn vốn thành lập trường cao đẳng tối thiểu là

100 tỷ đồng Việt Nam được đóng góp bằng các nguồn vốn hợp pháp, không kể giá trị về đất đai

 Việc thành lập, cho phép thành lập chuyển đổi phân hiệu của trường khi đảm bảo điều kiện sau:

- Việc thành lập hoặc chuyển đổi, cho phép thành lập phân hiệu của trường phải đảm bảo đáp ứng các điều kiện về cơ sở vật chất và thiết bị đào tạo, đội ngũ giảng viên, giáo viên và cán bộ quản lý và các điều kiện đảm bảo khác để giảng dạy các ngành, nghề theo quy mô dự kiến đào tạo tại phân hiệu đào tạo đó

- Có văn bản của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh chấp thuận về việc thành lập phân hiệu tại tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, nơi trường đặt phân hiệu

1.6.3.Trường trung cấp nghề, chức năng và nhiệm vụ giáo dục

Khái niệm dạy nghề : Dạy nghề là dạy cho người học chủ yếu là các chức năng thực hiện nhiệm vụ, công việc cụ thể của một nghề, để tạo ra sản phẩm theo nhu của xã hội

Quản lý hoạt động dạy nghề, quản lý quá trình đào tạo nghề thực chất là quản lý các yếu tố sau theo một trình tự, qui trình vừa khoa học, vừa phù hợp với điều kiện thực tế của Nhà trường, đem lại hiệu quả trong công tác đào tạo

Mục tiêu dạy nghề là đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếp trong sản xuất, dịch

vụ có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo, có đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp, có sức khoẻ nhằm tạo điều kiện cho người học nghề sau khi tốt nghiệp có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc học lên trình độ cao hơn, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Nội dung của đào tạo nghề là những yêu cầu đặt ra để mang lại cho người học có được những kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp hợp lý

Hoạt động học nghề : Là quá trình hoạt động của HS trong đó học sinh dựa vào nội dung dạy học, vào sự chỉ đạo của giáo viên để lĩnh hội tri thức \Giáo viên

là người trực tiếp giảng dạy lý thuyết, hoặc hướng dẫn thực hành nghề, hoặc vừa

dạy lý thuyết vừa dạy thực hành

Quản lý nội dung giảng dạy bao gồm: Quản lý thực hiện kế hoạch tiến độ thời gian và các hoạt động giảng dạy, học tập và các hoạt động khác; quản lý nội dung, kế hoạch giảng dạy; quản lý hoạt động thực tập tay nghề

Quản lý kế hoạch bao gồm việc thu nhập thông tin, tổ chức lập kế hoạch, giám sát thực hiện mục tiêu, điều chỉnh nội dung nguồn lực, biện pháp, tiến độ hoạt động và kiểm tra việc tuân thủ các yêu cầu dạy học

Việc quản lý chương trình đào tạo là quản lý trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo, nhằm thực hiện đúng, đầy đủ nội dung đã được đặt ra theo mục tiêu đã xác định đối với mỗi cấp bậc đào tạo

Quản lý hoạt động dạy học của giáo viên một mặt nhằm nâng cao nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm và phương pháp giảng dạy của giáo viên, mặt khác hướng dẫn kiểm tra đôn đốc, để giáo viên hoàn thành đầy đủ các khâu trong quy định về nhiệm

vụ của người giáo viên

Công tác quản lý là làm cho học sinh hăng hái tích cực trong lao động, học tập, phấn đấu đạt kết quả cao trong học tập đồng thời có khả năng vận dụng kiến thức đã học vào thực tế sản xuất

1.7.SO SÁNH ĐÁNH GIÁ PHÁT HIỆN CÁC KHOẢNG TRỐNG GIỮA

TRUNG CẤP NGHỀ VÀ CAO ĐẲNG NGHỀ ĐỂ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỄN

Về cơ sở hạ tầng

Đối với cơ sở hạ tầng thì có thể tương đương nhưng phải đủ tiêu chuẩn, điều kiện để đảm bảo cho quá trình đào tạo, đủ diện tích để xây dựng các phòng hành chính các khoa cũng như nơi thực hành cho các học viên

Thông thường vì trường cao đẳng quy mô đào tọa, số lượng học viên, đội ngủ cán bộ cũng như thiết bị giảng dạy nhiều hơn 60% so với trung cấp nghề cũng

từ đó cơ sở hạ tầng diện tích đất sử dụng xây dựng cũng tăng theo từ 30 % - 40% ,

có thể tại một địa điểm hoặc tách biệt giữa địa điểm thực hành và địa điểm hành chính, học lý thuyết

Để đảm bảo cho sinh viên ở xa, ở ngoại tỉnh hoặc sinh viên nước ngoài có điều kiện thuận lợi cho việc học tập và sinh hoạt buộc trường cao đẳng nghề phải có

ký túc xá, khu thể dục thể thao đây là một điểm nhấn khác biệt khi chuyển đổi từ trung cấp nghề thành cao đẳng nghề

Về trang thiết bị dạy học

Đối với trường trung cấp nghề cũng như cao đẳng nghề thì trang thiết bị dạy học của mỗi trường đều phải đáp ứng đủ cho nhu cầu dạy và học, trường cao đẳng nghề quy mô đào tạo, thời gian đào tạo lớp hơn so với trung cấp nghề điều đó chứng

tỏ cơ sở vật chất, trang thiết bị ở trường cao đẳng nghề nhiều hơn và đảm bảo hơn cho quá trình dạy và học

Đối với trường CĐN, xuất phát từ mục tiêu trang bị cho người học nghề kiến thức chuyên môn và năng lực thực hành các công việc của một nghề nên thời lượng thực hành của sinh viên chiếm tỷ trọng lớn (khoảng 70 - 75%) Điều này đòi hỏi các trường phải được trang bị đầy đủ về cơ sở vật chất nhà xưởng, phòng học, máy móc, thiết bị phục vụ đào tạo, đặc biệt là phục vụ cho việc học tập, luyện tay nghề của sinh viên Hơn nữa, mục tiêu đào tạo nghề là đáp ứng nhu cầu xã hội nên đòi hỏi cơ sở vật chất, máy móc thiết bị tại các trường không chỉ cần đủ mà phải đảm bảo tính tiên tiến, phù hợp với dây chuyền công nghệ

mà các doanh nghiệp đã và đang sử dụng

Những yêu cầu trên đã đặt ra thách thức không nhỏ cho các cơ sở đào tạo nghề nói chung, các trường CĐN nói riêng Đối với các trường CĐN, do bậc đào tạo cao hơn, thời gian học dài hơn nên yêu cầu, đòi hỏi về tay nghề đối với sinh viên sau khi ra trường cũng cao hơn Đây là một bài toán khó cho bất kỳ một cơ

sở đào tạo nghề nào ở Việt Nam

Về nguồn kinh phí

Nguồn vốn thành lập trường cao đẳng tối thiểu là 100 tỷ đồng Việt Nam được đóng góp bằng các nguồn vốn hợp pháp, không kể giá trị về đất đai cao hơn so với vốn ban đầu của trường trung cấp nghề 50%, cho thấy công tác đào tạo, quy trình đào tạo và ngành nghề đào tạo cũng quy môn hơn

Về quy mô đào tạo và thời gian đào tạo:

Đôi với trường nghề thì số lượng ngành đào tạo tối thiểu là 01 ngành, nghề quy mô đào tạo bắt buộc là 50 học sinh đối với cơ sở tư thục và 250 học viên đối với cơ sở công lập, sinh viên được học từ 3 đến 6 tháng đối với các học viện chỉ đơn

thuần học nghề và được cấp chứng chỉ nghề và học 2 năm đối với các sinh viên được cấp bằng trung cấp nghề

Số ngành, nghề đào tạo trình độ cao đẳng tối thiểu là 03 ngành, nghề Quy

mô đào tạo tối thiểu 200 học sinh, sinh viên đối với trường cao đẳng tư thục và 500 học sinh, sinh viên với trường cao đẳng công lập Trong quá trình phát triễn thành trường cao đẳng thì trường được phép đào tạo những nghề, những ngành mà tiền thân trường trung cấp nghề đang đào tạo, ngoài ra bắt buộc phải thành lập các nghành nghề, chiêu sinh để đủ số lượng và chất lượng theo quy định của bộ GDĐT, khi đào tạo nghề cho hệ nghề, hệ trung cấp nghê ở trường cao đẳng thì thời gian đào tạo và chứng chỉ nghề cũng như trường nghề ban đầu, ngoài ra các học viện, sinh viên có nhu cầu lien thong hoặc học cao đẳng thì thời gian đào tạo bắt buộc là 3 năm, sau khi học đủ tiêu chuẩn và điều khiện tốt nghiệp sẽ được cấp bằng cao đẳng nghề

Về đội ngủ cán bộ hành chính củng nhƣ giảng viên

Đối với bộ máy hành chính ở trường cao đẳng bắt buộc phải có ở trường cao đẳng mà trung cấp có thề không có mà chỉ cần thành lập tổ hoạt động đó là Phòng quản lý kiểm định chất lượng đào tạo Phòng hành chính hậu cần, căng tin trường bắt buộc phải có đối với các trường cao đẳng

Đối với ban giám hiệu để đảm bảo chức năng nhiệm vụ thì trường trung cấp nghề bắt buộc phải có 1 hiệu trưởng và 1 phó hiệu trưởng hỗ trợ cho hiệu trưởng trong quá trình làm việc, trong khi đó trường cao đẳng nghề bắt buộc phải có tối thiểu là 2 phó hiệu trưởng tối đa 3 phó hiệu trưởng được phân công việc độc lập rõ rang để hỗ trợ hiệu trưởng trong quá trình làm việc

Đối với đội ngủ giáo viên, giảng viên số lượng nhiều hơn so với trường trung cấp phù hợp với bình quân số lượng tối đa của sinh viên học, tuy nhiên trình độ đào tạo và học vị của giảng viên tối thiểu của trường cao đẳng là 15% so với tổng số giảng viên của trường, đối với trường trung cấp nghề bắt buộc là 10% kể cả phòng hành chính và ban giám hiệu

Nhìn chung về bộ máy hành chính và đội ngủ giáo viên của trường cao đẳng nghề được phân ra chức năng nhiệm vụ cụ thể rõ rang để đáp ứng đủ điều kiện công tác quản lý giảng dạy như sau:

Có thể nói, đội ngũ CBQL của trường CĐN có thể phân thành hai cấp: thứ

nhất là ban giám hiệu - những người đóng vai trò chính, chịu trách nhiệm chính

về toàn bộ sự tồn tại, phát triển của nhà trường, là những người hoạch định chính sách, đề ra các kế hoạch hành động cho nhà trường Tiếp theo là đội ngũ QL các phòng, khoa trong nhà trường Đây chính là những người trợ giúp đắc lực nhất cho ban giám hiệu trong việc thực thi các chính sách trong nhà trường bởi vì đội ngũ QL các phòng khoa là những người sâu sát nhất, gần gũi nhất với cán bộ viên chức và học sinh, sinh viên, là những người tổ chức thực hiện các chính sách, đường lối của ban giám hiệu Bởi vậy, họ hiểu rõ những mặt mạnh cũng như những tồn tại, hạn chế của các chính sách, có sự phản hồi kịp thời để lãnh đạo nhà trường có sự điều chỉnh cho phù hợp

Nếu như đội ngũ CBQL là những người hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện chính sách, chương trình thì đội ngũ giáo viên là những người trực tiếp hiện thực hóa các chính sách, chương trình đó Đội ngũ giáo viên là nhân tố quyết định chất lượng giảng dạy của nhà trường Giáo viên các trường dạy nghề không chỉ cần đáp ứng yêu cầu về kiến thức mà còn cần đáp ứng các yêu cầu về tay nghề thực hành, thậm chí yêu cầu về kỹ năng thực hành là rất cao Trong giai đoạn hiện nay, khi việc áp dụng giáo án tích hợp vào giảng dạy đang được chú trọng phát triển, để đáp ứng và phù hợp với tình hình mới thì yêu cầu về tay nghề của giáo viên dạy nghề càng được chú trọng hơn bao giờ hết Họ cần có kiến thức chuyên môn sâu về một ngành nghề cụ thể, có kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp, phương pháp truyền thụ tốt, tác phong làm việc công nghiệp, hiện đại

1.8.CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH CHUYỂN ĐỔI TỪ

TRƯỜNG TRUNG CẤP LÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA ĐỀ ÁN

1.8.1.Yếu tố bên ngoài

1.8.1.1.Yếu tố vĩ mô

- Khoa học và công nghệ tiếp tục phát triển mạnh mẽ, làm nền tảng cho sự

phát triển kinh tế tri thức Tốc độ đổi mới và trình độ ứng dụng tri thức quyết định

sự phát triển của mỗi quốc gia Khoa học và công nghệ trở thành động lực cơ bản của sự phát triển kinh tế - xã hội Sự phát triển của khoa học và công nghệ làm thay đổi mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo dục, đào tạo ngành nghề trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi giáo dục phải cung cấp được nguồn nhân lực có trình độ