Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội tỉnh an giang

Thị trường lao động thiếu ổn định, quản lý lao động có mặt chưa tốt, công tác xuất khẩu lao động gặp nhiều khó khăn và đạt số lượng thấp; tình hình lao động bị mất việc làm tiếp tục tăng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÂM TRƯỜNG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH AN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH - 2018

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

LÂM TRƯỜNG HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ XÃ HỘI TỈNH AN GIANG

Chuyên ngành: Kinh tế & Quản lý công

Mã số: 6031010101

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS ĐỖ PHÚ TRẦN TÌNH

TP HỒ CHÍ MINH - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Tỉnh An Giang” là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các nội dung được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Đỗ Phú Trần Tình

Các số liệu, kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được công bố trong bất

kỳ công trình nào khác

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Tác giả luận văn

Lâm Trường Huy

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Development Index

Chỉ số đánh giá sự bình đẳng về cơ hội phát triển giữa phụ nữ và nam giới

Product

Giá trị tổng sản phẩm xã hội

Index

Chỉ số nghèo khổ tổng hợp

Development Programme

Chương trình Phát triển Liên Hiệp Quốc

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Bảng 2.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế của An Giang thời kỳ 2006 - 2016 32

Bàng 2.2: GDP và cơ cấu GDP An Giang thời kỳ 2010-2016 32

Bảng 2.3: Cơ cấu sử dụng lao động theo ngành của tỉnh giai đoạn 2009-2016 33

Bảng 2.4: Cơ cấu GDP theo thành phần kinh tế của tỉnh An Giang giai đoạn 2010-2016 (%) 34

Bảng 2.5: Dân số An Giang giai đoạn 2010 - 2016 36

Bảng 2.6: Dân số trong độ tuổi lao động giai đoạn 2010 - 2016 36

Bảng 2.7: Tốc độ tăng dân số tỉnh An Giang giai đoạn 2010 – 2016 37

Bảng 2.8: Nguồn lực phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật năm 2016 38

Bảng 2.9: Số cơ sở y tế và cán bộ y tế 38

Bảng 2.10: Hệ thống trường lớp, giáo viên phổ thông 40

Bảng 2.11: Hệ thống đào tạo chuyên nghiệp 40

Bảng 2.12: Trình độ lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân tỉnh An Giang 2010 và năm 2016 42

Bảng 2.13: Lực lượng lao động đang có việc làm theo độ tuổi, giới tính năm 2016 45 Bảng 2.14: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo ngành kinh tế năm 2016 45

Bảng 2.15: Tỷ lệ lao động tạo ra GPD phân theo ngành kinh tế năm 2016 46

Bảng 2.16: Lực lượng lao động đang có việc làm phân theo thành phần kinh tế năm 2016 46

Bảng 2.17: Sự phân bố lao động trong ngành ở các khu vực ngành kinh tế quốc dân của Tỉnh qua các năm 48

Danh mục Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Tình hình lao động An Giang năm 2016 44

Biểu đồ 2.2: Số người từ 15 tuổi trở lên thất nghiệp phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật 47

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài 2

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 4

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

4.2 Phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp và nguồn dữ liệu nghiên cứu 5

5.1 Phương pháp nghiên cứu 5

5.2 Dữ liệu nghiên cứu 5

6 Ý nghĩa khoa học, đóng góp của luận văn 6

7 Bố cục 6

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI 7

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 7

1.1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực 7

1.1.2 Các lý thuyết kinh tế học về nguồn nhân lực 8

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 11

1.1.4 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực 12

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội 13

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế 13

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội 15

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 17

1.3.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực 17

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 18

1.3.3 Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài 19

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 19

1.4.1 Dân số, giáo dục - đào tạo 19

1.4.2 Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 22

1.4.3 Thị trường sức lao động 23

1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long 25

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương 26

1.6.1 Kinh nghiệm của tỉnh Vĩnh Long 26

1.6.2 Kinh nghiệm của tỉnh Kiên Giang 27

1.6.3 Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Tháp 28

1.6.4 Các bài học kinh nghiệm rút ra cho Tỉnh An Giang 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH AN GIANG 31

2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ở An Giang 31

2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên 31

2.1.2 Những đặc điểm kinh tế xã hội 31

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh An Giang 35

2.2.1 Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực 35

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực 37

2.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực tỉnh An Giang 39

2.2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại tỉnh An Giang 43

2.3 Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tỉnh An Giang 48

2.3.1 Những kết quả đạt được 48

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 50

2.3.3 Nguyên nhân những hạn chế 52

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH AN GIANG 56

3.1 Mục tiêu, quan điểm cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh An Giang 56

3.1.1 Mục tiêu phát triển nhân lực ở Tỉnh An Giang 56

3.1.2 Quan điểm phát triển nhân lực ở Tỉnh An Giang 57

3.2 Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực 58

3.2.1 Giải pháp cải tiến công tác quy hoạch nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu, trình độ 58

3.2.2 Giải pháp về bổ sung các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực 61

3.2.3 Giải pháp về cải tiến phương pháp đánh giá chất lượng đầu ra của giáo dục đào tạo 63

3.2.4 Nhóm giải pháp về đổi mới mô hình, phương pháp đào tạo 65

3.2.5 Nhóm giải pháp về tạo thị trường sức lao động và thu hút nguồn nhân lực ngoại tỉnh 68

3.3 Các kiến nghị đối với Nhà nước, Tỉnh 70

KẾT LUẬN 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 75

An Giang nói riêng Tầm quan trọng này được Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII khẳng định, một trong 6 nhiệm vụ trọng tâm để phát triển đất nước:

“Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh” [22, 19]

An Giang là một tỉnh nằm ở phía Tây nam tổ quốc, trong vùng Đồng bằng sông Cửu long Phía Đông giáp Đồng Tháp, Tây Nam giáp thành phố Cần thơ và tỉnh Kiên Giang và phía Bắc giáp Campuchia với đường biên giới dài gần 100 km Với dân số (2016) là 2.159.859 người, tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề chiếm 36% (2016), tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị dưới 4% Quan hệ lao động không ngừng được xây dựng, củng cố, phát triển hài hoà, ổn định và tiến bộ Mạng lưới cơ

sở giáo dục, đào tạo nghề không ngừng phát triển Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, giáo viên các cấp được tăng cường Đầu tư, phát triển cơ sở vật chất trường học, trung tâm, các cơ sở đào tạo tiếp tục được đẩy mạnh

Tuy nhiên, hiện tại thì hệ thống trường ngoài công lập phát triển chậm, tỷ lệ học sinh trung học so độ tuổi còn thấp, công tác phổ cập thiếu vững chắc; vẫn còn chênh lệch khoảng cách về chất lượng giáo dục đào tạo, cũng như giáo dục kỹ năng sống và văn hóa ứng xử giữa các vùng Chưa làm tốt công tác hướng nghiệp, tình trạng sinh viên ra trường chưa tìm được việc làm còn khá phổ biến Đầu tư cơ sở vật chất tuy được huy động từ nhiều nguồn lực, nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu nâng chất lượng giáo dục Một số Trung tâm giáo dục thường xuyên và trung tâm học tập cộng đồng còn nhiều khó khăn về cơ sở vật chất và trang thiết bị, nên chất lượng hoạt động học tập còn nhiều hạn chế và chưa đáp ứng tốt yêu cầu của việc xây dựng một xã hội học tập Thực hiện xã hội hóa trong lĩnh vực giáo dục chưa phát triển mạnh

Công tác đào tạo nghề gắn với giải quyết việc làm cho lao động khu vực nông thôn hiệu quả chưa cao, chất lượng đào tạo còn hạn chế, chưa đáp ứng kịp yêu cầu xã hội Thị trường lao động thiếu ổn định, quản lý lao động có mặt chưa tốt, công tác xuất khẩu lao động gặp nhiều khó khăn và đạt số lượng thấp; tình hình lao động bị mất việc làm tiếp tục tăng do hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn

Từ thực trạng trên cho thấy việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh An Giang đang gặp nhiều vấn đề cần phải giải quyết Đó là lý do thúc đẩy tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh An Giang” làm luận văn cao học kinh

tế chuyên ngành kinh tế - quản lý công

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài

Bàn về phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu tiêu biểu sau:

(1) “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam: một số vấn đề lý luận và thực

tiễn”, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004) Nghiên cứu đã cung cấp cơ

sở khoa học của quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, các vấn đề gay cấn, chính sách, giải pháp quản lý, phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, quản lý nhân lực trong một số ngành và địa phương, kinh nghiệm quản lý, phát triển nguồn nhân lực nước ngoài

(2) “Những luận cứ khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công

nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” của TS Trương Thị Minh Sâm,

Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học

Xã hội và Nhân văn Quốc gia (2003) Nghiên cứu chỉ ra các vấn đề về nguồn nhân lực, nhận dạng các đặc trưng cơ bản về thực trạng và xu hướng cũng như mâu thuẫn nảy sinh trong quá trình phát triển làm căn cứ cho việc đề xuất phương hướng, bước đi và các giải pháp khả thi nhằm bồi dưỡng, phát triển, khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực công nghiệp ở vùng kinh tế trọng điểm phía Nam phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa

(3) “Đầu tư nhân lực và phát triển công nghiệp địa phương ở Việt Nam”

của Vũ Băng Tâm và Eric Iksoon Im (2011) Trong nghiên cứu này, các tác giả chỉ

ra tác động của giáo dục lên phát triển kinh tế vùng ở VN và quan hệ nhân quả hai chiều giữa hai biến này Hai loại hình đào tạo được so sánh và đối chiếu là trung học chuyên nghiệp và đại học Phát triển kinh tế địa phương được đo lường bằng

sản lượng công nghiệp bình quân đầu người và trình độ công nghiệp hóa của từng tỉnh thành Các tác giả kết hợp hai phương pháp phân tích số liệu: Hệ tổng quát hóa phương pháp mômen (SGMM) và hiệu ứng cố định bình phương cực tiểu tam đoạn (FE3SLS) để giải quyết trở ngại do biến phụ thuộc trễ gây ra và làm tăng hiệu quả của các tham số ước lượng Kết quả cho thấy giáo dục trung học chuyên nghiệp hỗ trợ kinh tế địa phương nhiều hơn giáo dục đại học Về quan hệ nhân quả theo chiều ngược lại, hai tác giả phát hiện phát triển kinh tế vùng tác động lên số lượng nhập học đại học mạnh hơn trung học chuyên nghiệp

(4) “Đẩy mạnh công nghiệp hóa và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

ở Việt Nam” của Bùi Quang Bình (2011) Nghiên cứu đề cập đến vấn đề Việt Nam

đang trong quá trình công nghiệp hóa (CNH) để vươn lên từ một nước chậm phát triển thành một nước có thu nhập trung bình, và cơ bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020 Mục tiêu này chỉ có thể đạt được nếu VN thực hiện thành công CNH trên phạm vi rộng khắp tất cả các địa phương, kể cả thành thị và nông thôn Song quá trình này dường như đang diễn ra rất chậm hơn mong muốn và phân cực ngày càng sâu giữa các vùng và các địa phương bởi nhiều lý do khác nhau mà một trong đó là chất lượng nguồn nhân lực (NNL) khác biệt nhau Chính thắt nút cổ chai - chất lượng NNL này khiến việc dịch chuyển và phân bổ nguồn lực hay yếu tố sản xuất công nghiệp hạn chế Qua đó, nghiên cứu cũng đưa đến một số kết luận quan trọng hàm ý chính sách trong quá trình thực hiện mục tiêu đưa nước ta sớm trở thành nước công nghiệp hiện đại Đặc biệt, nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của chất lượng nguồn nhân lực đang ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

(5) “Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay những thách thức đối với

nền kinh tế và giải pháp phát triển” của Phạm Thị Lý, Nguyễn Thanh Trọng

(2012) Nghiên cứu đề cập vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững Một quốc gia muốn có sự tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững cần có nguồn nhân lực dồi dào bên cạnh các yếu tố vốn, công nghệ và tài nguyên Tuy nhiên, nguồn nhân lực dồi dào về số lượng chưa hẳn là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế Nguồn nhân lực với chất lượng thấp, số lượng đông trong nhiều trường hợp lại trở thành lực cản đối với sự phát triển Vì vậy, ngày nay người ta quan tâm nhiều đến phát triển nguồn nhân lực, hay là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế Đề tài cũng đưa ra một số biện pháp để phát triển nguồn

nhân lực, như gắn kết chiến lược phát triển nguồn nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế; nâng cao chất lượng giáo dục đại học và đào tạo nghề; huy động các nguồn lực cho đầu tư phát triển nguồn nhân lực; nâng cao trách nhiệm và hiệu quả quản lí nhà nước về phát triển nguồn nhân lực; nâng cao nhận thức xã hội về phát triển nhân lực

Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước Song đối với tỉnh

An Giang cho đến nay, tôi chưa thấy có một công trình nào đi sâu nghiên cứu riêng

về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội Vì vậy, tôi chọn “Phát triển nguồn nhân lực cho Tỉnh nhà trong quá trình phát triển kinh tế xã hội” làm luận văn cao học kinh tế chuyên ngành kinh tế - quản lý công

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

3.1.Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua việc nghiên cứu nguồn nhân lực nói chung và phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh An Giang nói riêng, đề tài sẽ đề xuất các giải pháp, kiến nghị để phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh

An Giang

3.2.Nhiệm vụ nghiên cứu

Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về phát triển nguồn

nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội

Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát

triển kinh tế xã hội của tỉnh An Giang Qua đó, đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế

Ba là, đưa ra những quan điểm và giải pháp cơ bản về phát triển nguồn nhân

lực để thực hiện mục tiêu chiến lược kinh tế xã hội của Tỉnh An Giang

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tỉnh An Giang nói riêng Tuy nhiên, đây là một lĩnh vực rất rộng liên quan đến tất cả các ngành của nền kinh tế quốc dân Vì vậy, trong luận văn này chỉ đi vào những nội dung cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh An Giang, đó là phát triển số lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu phát triển nguồn nhân lực, về

chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Không gian: luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu nguồn nhân lực ở các

huyện, thị xã, thành phố, cơ quan đơn vị trong địa bàn tỉnh An Giang

Thời gian: luận văn tập trung nghiên cứu đánh giá thực trạng phát triển

nguồn nhân lực giai đoạn 2010 – 2016, từ đó tìm ra căn cứ khoa học xây dựng những phương hướng và giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội của tỉnh An Giang đến năm 2025

5 Phương pháp và nguồn dữ liệu nghiên cứu

5.1 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu gồm:

Phương pháp thống kê mô tả được tác giả sử dụng trong nghiên cứu để tổng hợp các tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài, các số liệu có liên quan đến quản

lý nguồn nhân lực về lao động, việc làm, trình độ học vấn,… của cả nước nói chung và ở tỉnh An Giang nói riêng Từ những nghiên cứu thực nghiệm và các số liệu thực tế, tác giả chỉ ra những vấn đề bất cập về chất lượng nguồn nhân lực phục

vụ trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước làm tiền đề cho nghiên cứu này Đồng thời, tác giả kết hợp các phương pháp khác như phân tích, so sánh, đối chiếu số liệu thực tế qua các thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh

An Giang đến thời điểm nghiên cứu để thấy được quá trình phát triển nguồn nhân lực của tỉnh thời gian qua, những mặt đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại hạn chế

Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra xã hội học, thực hiện lấy phiếu phỏng vấn thông qua bảng hỏi trực tiếp để đưa ra kết quả đánh giá của người dân đối với chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Kết quả điều tra xã hội học giúp tác giả đối chiếu với các phân tích của đề tài và thể hiện tính khoa học trong nghiên cứu

Trên cơ sở các số liệu được thu thập từ nhiều nguồn, người viết tổng hợp, phân tích, đánh giá, so sánh… để nêu lên các quan điểm và đề xuất các giải pháp cho việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng của tỉnh trong qúa trình phát triển kinh tế - xã hội

5.2 Dữ liệu nghiên cứu

Nguồn thứ cấp: được thu thập từ niên giám thống kê của tỉnh An Giang, các

Văn kiện của Đảng bộ Tỉnh An Giang, các tư liệu của Viện chiến lược phát triển,

Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Báo cáo Phát triển nguồn nhân lực, Báo cáo tình hình kinh

tế xã hội tỉnh An Giang của Ủy Ban Nhân Dân Tỉnh

Nguồn sơ cấp: thông qua việc điều tra trực tiếp bằng phiếu điều tra đánh giá

của người dân về thực trạng nguồn nhân lực tỉnh An Giang Tác giả đã thực hiện điều tra với số lượng 150 phiếu

6 Ý nghĩa khoa học, đóng góp của luận văn

Luận giải, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực

Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của cả đất nước” [27, 8]

Theo Lê Du Phong thì “Nguồn lực con người được hiểu là tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ giữa năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động của con người Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người” [11, 14]

Nếu xét theo nghĩa rộng, toàn bộ tổng thể nền kinh tế được coi là một nguồn lực thì nguồn lực con người (Human Resources) là một bộ phận của các nguồn lực trong nền sản xuất xã hội Chẳng hạn nguồn lực vật chất (Physical Resources), nguồn lực tài chính (Financial Resources),…

Có ý kiến cho rằng: nguồn lao động bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động Như vậy, nguồn nhân lực rộng hơn nguồn lao động; bởi nguồn nhân lực bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động thực tế có tham gia lao động Tuy nhiên, “Ở chừng mực nào đó, có thể coi nguồn lao động hay nguồn nhân lực, đồng nhất về số lượng, cả hai cùng bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, cũng như cả người ngoài tuổi lao động có nhu cầu và khả năng tham gia lao động” [10, 29]

Nguồn nhân lực là tổng hợp tiềm năng lao động của con người trong một quốc gia, một vùng, một khu vực, một địa phương trong một thời điểm cụ thể nhất định Tiềm năng của nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực (đạo đức,

lối sống, nhân cách và truyền thống, lịch sử, văn hóa, dân tộc) của bộ phận dân số

có thể tham gia vào các hoạt động kinh tế xã hội “Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực thể chất và tinh thần tồn tại trong một

cơ thể, trong một con người đang sống, và được người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó” [6, 217]

Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng lao động ở địa phương Trong một chừng mực nào đó nguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động, nhưng nói về nguồn nhân lực là nói tới chất lượng của lao động

Như vậy, từ các quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực chúng ta có thể thấy nguồn nhân lực là lực lượng lao động tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

cá nhân, tổ chức và cho toàn xã hội bằng cả trí lực và sức lực của con người Trong

đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đóng góp trong quá trình phát triển kinh

tế - xã hội cho đất nước

1.1.2 Các lý thuyết kinh tế học về nguồn nhân lực

- Lý thuyết tạo việc làm của John Maynard Keynes

J.M Keynes (1883- 1946) là nhà kinh tế người Anh Tác phẩm nổi tiếng của ông là cuốn "Lý luận chung về việc làm, lãi suất và tiền tệ" xuất bản năm 1936 Trong tác phẩm này, J.M Keynes xem xét việc làm trong mối quan hệ giữa sản lượng - thu nhập - tiêu dùng - đầu tư - tiết kiệm- việc làm Theo ông, trong một nền kinh tế, khi sản lượng tăng, thu nhập tăng, đầu tư tăng thì việc làm tăng và ngược lại Tâm lý của quần chúng là khi tổng thu nhập tăng thì cũng tăng tiêu dùng, nhưng tốc độ tăng tiêu dùng chậm hơn so với tăng thu nhập và có khuynh hướng tiết kiệm một phần thu nhập, làm cho cầu tiêu dùng có hiệu quả hay cầu tiêu dùng

thực tế giảm tương đối so với thu nhập dẫn đến một bộ phận hàng hóa và dịch vụ tiêu dùng không có khả năng bán được Thừa hàng hóa là nguyên nhân gây ra khủng hoảng, ảnh hưởng tới quy mô sản xuất ở chu kỳ tiếp theo, nên việc làm giảm, thất nghiệp tăng Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường, khi quy mô đầu tư

tư bản tăng thì hiệu quả giới hạn của tư bản đầu tư có xu hướng giảm sút tạo nên giới hạn chật hẹp về thu nhập của doanh nhân trong đầu tư tương lai Doanh nhân chỉ tích cực mở rộng đầu tư khi hiệu quả giới hạn của tư bản lớn hơn lãi suất Còn khi hiệu quả giới hạn của tư bản nhỏ hơn hoặc bằng lãi suất thì họ không tích cực đầu tư nên quy mô sản xuất bị thu hẹp, dẫn đến việc làm giảm, thất nghiệp tăng Theo Keynes, để tăng việc làm, giảm thất nghiệp, phải tăng tổng cầu của nền kinh

tế Chính phủ có vai trò kích thích tiêu dùng (tiêu dùng sản xuất và phi sản xuất) để tăng tổng cầu thông qua tăng trực tiếp các khoản chi tiêu của chính phủ, hoặc thông qua các chính sách của Chính phủ nhằm khuyến khích đầu tư của tư nhân, của các

tổ chức kinh tế xã hội Keynes còn sử dụng các biện pháp: hạ lãi suất cho vay, giảm thuế, trợ giá đầu tư, in thêm tiền giấy để cấp phát cho ngân sách nhà nước nhằm tăng đầu tư và bù đắp các khoản chi tiêu của Chính phủ

- Lý thuyết chuyển giao lao động giữa hai khu vực của nền kinh tế

Lý thuyết này của Athur Lewis - nhà kinh tế học Jamaica ra đời vào những năm 50 của thế kỷ XX, được giải thưởng Nobel 1979 Tư tưởng cơ bản của lý thuyết này là chuyển số lao động dư thừa từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp hiện đại do hệ thống tư bản nước ngoài đầu tư vào các nước lạc hậu Quá trình này sẽ tạo điều kiện cho nền kinh tế phát triển Bởi vì trong khu vực nông nghiệp, đất đai chật hẹp, lao động lại quá dư thừa Ngoài số lao động cần đủ cho sản xuất nông nghiệp, còn có lao động thừa làm các ngành nghề lặt vặt, buôn bán nhỏ, phục vụ trong gia đình và lao động phụ nữ Số lao động dôi dư này không có công ăn việc làm Nói cách khác, họ không có tiền lương và thu nhập Vì vậy, việc

di chuyển lao động từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp có hai tác dụng Một là, chuyển bớt lao động ra khỏi lĩnh vực nông nghiệp, chỉ để lại lượng

lao động đủ để tạo ra sản lượng cố định Từ đó nâng cao sản lượng theo đầu người đồng thời tạo việc làm cho số lao động dôi dư trong nông nghiệp Mặt khác, việc di chuyển này sẽ làm tăng lợi nhuận trong lĩnh vực công nghiệp, tạo điều kiện nâng cao sức tăng trưởng và phát triển kinh tế nói chung

- Lý thuyết di chuyển lao động của Harris Todaro

Lý thuyết của Todaro ra đời vào thập kỷ 60-70 của thế kỷ XX, nghiên cứu việc làm bằng sự di chuyển lao động trên cơ sở thực hiện điều tiết thu nhập, tiền lương giữa các khu vực kinh tế khác nhau Theo ông, những người lao động ở khu vực nông thôn có thu nhập trung bình thấp Họ lựa chọn quyết định di chuyển lao động từ vùng có thu nhập thấp sang khu vực thành thị có thu nhập cao hơn Như vậy, quá trình di chuyển lao động mang tính tự phát, phụ thuộc vào sự lựa chọn, quyết định của các cá nhân Điều này làm cho cung cầu về lao động ở từng vùng không ổn định, gây khó khăn cho chính phủ trong việc quản lý lao động và nhân khẩu Mô hình Harris Todaro cho phép giải thích được lý do tồn tại tình trạng thất nghiệp ở các đô thị tại các nước đang phát triển, và tại sao người dân lại chuyển tới các thành phố mặc dù đang tồn tại nan giải vấn đề thất nghiệp Để giải quyết vấn đề này, mô hình Harris – Todaro thừa nhận sự tồn tại của khu vực kinh tế phi chính thức Đó là khu vực kinh tế bao gồm các hoạt động, không hoàn toàn là bất hợp pháp, nhưng thường cũng không được sự thừa nhận chính thức của xã hội và hầu hết các hoạt động này đều không đăng ký với nhà nước Chẳng hạn như lao động phục vụ gia đình, hành nghề tự do, xe ôm, bán hàng rong, mài dao kéo, dịch vụ ăn uống vỉa hè, thu lượm ve chai đồng nát, đánh giày v.v

Nhìn chung, các lý thuyết về việc làm này đều tập trung nghiên cứu, xác định mối quan hệ cung cầu lao động tác động đến việc làm Những lý luận đó tuy chưa làm rõ vai trò của Chính phủ thông qua hệ thống các chính sách kinh tế kết hợp với chính sách xã hội để tạo việc làm ổn định cho nền kinh tế, nhưng có tác dụng gợi mở cho chúng ta khi phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực và đề

ra những giải pháp phù hợp tạo việc làm cho người lao động ở Việt Nam nói chung

và lao động tỉnh An Giang nói riêng

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội[17, 11]

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản[17, 11]

Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các các yếu tố của quá trình sản xuất Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư quan trọng nhất Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại nhà trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế…

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động

Nhìn chung, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc…

1.1.4 Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn phải có một cơ cấu đồng bộ Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng khẳng định “nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển

xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững” [19, 108] “con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [19, 201] Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực

Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở “cung cấp luận

cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam” [19, 112]

Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao động Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển của xã hội, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn,

xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa

là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên

là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại, là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá, là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và tỉnh An Giang nói riêng Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xậy dựng và phát triển đất nước Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý… Là cách duy nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế

Con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất Không có yếu tố con người, sẽ không có một quá trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản

xuất chỉ là vật chết, chỉ có yếu tố lao động của con người mới làm cho tư liệu sản xuất sống lại tạo ra sản phẩm mới Ngay cả đối với những nước có nền kinh tế phát triển dựa trên cơ sở khoa học kỹ thuật hiện đại, quá trình sản xuất sản phẩm đều hoàn toàn do robot làm việc, cũng không thể thoát ly khỏi sự điều khiển của con người vì chính con người tạo ra và điều khiển chúng làm việc theo một chương trình đã định sẵn [4, 42]

Tăng trưởng kinh tế là điều tất yếu ngoài những nguồn lực cơ bản cho sự lớn lên, tăng lên về số lượng chất lượng sản phẩm thì nguồn lực con người không chỉ làm sống lại các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn sáng tạo ra những tư liệu lao động trong đó nhân tố cốt lõi là công cụ lao động, những đối tượng lao động mới, những đối tượng lao động chưa từng có trong tự nhiên

Nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trưởng kinh tế, Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII đã ra nghị quyết về “… Tiếp tục thực hiện có hiệu quả ba đột phá chiến lược (hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao; xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ)…” [22]

Bàn về vai trò của nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trong sự phát triển kinh tế xã hội, thì vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố không chỉ quyết định đối với việc thực hiện thành công các mục tiêu kinh tế - xã hội cả trung và dài hạn, mà đối với một số nước, việc thiếu đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ giỏi còn trở thành lực cản đối với tiến trình đi tới những mục tiêu tăng trưởng kinh tế cao và bền vững “Trên thế giới hiện nay, việc thành công trong tăng trưởng kinh tế không chỉ phụ thuộc vào nguồn tài nguyên, vào vốn vật chất, mà yếu tố ngày càng chiếm vị trí quan trọng là con người

và quản lý” [10, 287]

Có nhiều nhân tố cấu thành nguồn nội lực: nguồn lực con người, đất đai, tài

nguyên, trí tuệ, truyền thống, trong đó năng lực con người Việt Nam với trí tuệ truyền thống dân tộc là trung tâm nội lực, là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng kinh tế

Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế, giữa các yếu tố cơ bản có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh; nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh, nhân tố đóng vai trò quyết định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng Sở dĩ như vậy, bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó không chỉ làm sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo

ra các tư liệu lao động và đối tượng lao động mới Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô tận, nó không có giới hạn, không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác

Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công nghệ,

cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị đều xuất phát từ nguồn lực con người Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội là do con người tạo ra

1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế xã hội

Con người là mục tiêu của sự phát triển và là động lực của sự phát triển Con người muốn tồn tại và phát triển được cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần Để có được những sản phẩm đó, con người phải tiến hành sản xuất ra chúng Chính xuất phát từ những nhu cầu đó mà con người trở thành mục tiêu của sự phát triển [4, 43]

Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế Dưới góc độ đó, những nhân tố liên quan đến phát triển kinh tế có những đặc điểm riêng của nó Nhân tố

đóng vai trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động

Như vậy nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa đối với tăng trưởng kinh

tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã hội Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển nhanh và bền vững

Nhân tố thứ hai liên quan đến phát triển kinh tế là quan hệ sản xuất Như chúng ta biết quan hệ sản xuất là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất thể hiện tính chất tốt xấu về mặt xã hội của những quá trình sản xuất đó Quan

hệ sản xuất được thể hiện trên ba nội dung: quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất, quan hệ về tổ chức quá trình sản xuất xã hội hay trao đổi kết quả lao động cho nhau

và quan hệ phân phối sản phẩm Trong ba mặt của quan hệ sản xuất thì quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất là quan trọng nhất; sở dĩ như vậy vì khi tư liệu sản xuất nằm trong tay ai thì người đó trực tiếp tổ chức quá trình sản xuất và người đó trực tiếp chi phối sản phẩm

Hơn thế, nguồn lực con người không chỉ là nhân tố quyết định về phát triển kinh tế mà còn quyết định cả về mặt xã hội Như chúng ta đều biết tổng thể các mặt của quan hệ sản xuất hợp thành cơ sở hạ tầng của một hình thái kinh tế xã hội, nó quyết định mối quan hệ giữa người và người Do vậy nguồn lực con người chất lượng nguồn nhân lực càng cao thì ý thức xã hội càng phát triển, càng làm cho quan

hệ giữa người càng tốt hơn thúc đẩy sự phát triển nhanh của xã hội

Nhân tố thứ ba quyết định sự phát triển kinh tế, phát triển xã hội thuộc về kiến trúc thượng tầng Kiến trúc thượng tầng có tác động đến sự phát triển kinh tế Kiến trúc thượng tầng bao gồm nhiều bộ phận cấu thành, mỗi một bộ phận có sự tác động nhất định đến sự phát triển kinh tế Các yếu tố thuộc về tư tưởng đạo đức

có tác động gián tiếp đến phát triển kinh tế còn các nhân tố khác như thể chế, thiết chế, thể chế chính trị, pháp luật lại có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, khi các chính sách kinh tế phù hợp và ngược lại

Cũng cần lưu ý rằng sự tác động của kiến trúc thượng tầng đến sự phát triển kinh tế theo các chiều hướng khác nhau: sự tác động đó nếu phù hợp với sự phát triển lực lượng sản xuất sẽ thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển, phát huy nội lực nền kinh tế phát triển nhanh và ngược lại Trong thực tiễn xây dựng và phát triển kinh tế cho ta thấy rõ các chính sách kinh tế khi phù hợp sẽ tạo động lực thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh và ngược lại

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Phát triển số lượng nguồn nhân lực

Chính sách dân số: dân số đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển kinh tế xã hội, là cơ sở tự nhiên hình thành nguồn lao động – lực lượng lao động chủ yếu của xã hội Tốc độ và quy mô dân số ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng NNL Một trong những nguyên nhân cản trở tốc độ tăng trưởng và phát triển kinh

tế là quy mô dân số đông, tốc độ dân số gia tăng lớn Dân số gia tăng làm tăng nhân khẩu ăn theo trên một lao động, làm chậm tốc độ tăng GDP/người, gây sức ép về nhu cầu việc làm và các vấn đề xã hội khác

Tạo việc làm, chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tiến bộ và nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực Giải quyết việc làm hợp lý gắn với chuyển dịch cơ cấu hoạt động mới bao gồm ba bộ phận gắn kết chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau:

Thứ nhất, lao động với trình độ kỹ thuật và năng suất cao, làm ra những sản

phẩm có hàm lượng khoa học và công nghệ lớn, giá cả cạnh tranh, sẵn sàng tham gia hội nhập với thị trường thế giới, thúc đẩy tăng xuất khẩu

Thứ hai, lao động với trình độ công nghệ trung bình, chủ yếu sản xuất các

mặt hàng phục vụ nhu cầu trong nước với giá thấp, phù hợp với sức mua của nhân

dân, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập và vẫn có thể tham gia sản xuất hàng xuất khẩu

Thứ ba, lao động phổ thông, chủ yếu ở nông thôn với chức năng chính là tạo

việc làm, phục vụ nhu cầu tại chỗ và đảm bảo thu nhập, đời sống cho người lao động

1.3.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Một là, nâng cao thể lực và tầm vóc của nhân lực

Thân thể có cường tráng thì tinh thần mới sảng khoái, tiếp thu kiến thức văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ tốt và cuối cùng là lao động an toàn, có hiệu quả Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Để nâng cao sức khoẻ cho người lao động thì yếu tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày Bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thế thao tại ngoài thời gian làm việc, cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động

Hai là, nâng cao trình độ học vấn cho nhân lực

Đây mới chính là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế xã hội, cũng như đối với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Sở dĩ người ta nói đến tính vô tận, tính không bị cạn kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của nguồn lực con người chính là nói đến yếu tố trí tuệ

Ba là, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân lực

Đầu tư cho đào tạo và dạy nghề là đầu tư cho phát triển, cầ phải tăng nhanh

về quy mô và chất lượng Song song với đào tạo nghề cho lao động công nghiệp và dịch vụ, cần chú trọng đào tạo nghề cho lao động nông thôn Gắn đào tạo nghề với chương trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương, của các ngành kinh tế, vùng kinh tế, vùng dân cư, gắn với nhu cầu các doanh nghiệp và thị trường sức lao động trên địa bàn

1.3.3 Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài

Coi trọng việc phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng và tôn vinh nhân tài Chú trọng việc xây dựng và áp dụng cơ chế, chính sách như: ưu đãi về tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp bằng tiền khác; ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại dành

cho người có bằng cấp cao, nghệ nhân

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Dân số, giáo dục - đào tạo

Như chúng ta đều biết bất kỳ một quá trình sản xuất xã hội nào cũng cần có

3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động; trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “sống lại” các yếu

tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố của quá trình sản xuất Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực kỳ quan trọng Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Như đã phân tích trên để cải biến đối tượng lao động thông qua

tư liệu lao động phải sử dụng lao động chân tay, song để sáng tạo ra các đối tượng lao động và tư liệu lao động mới tất yếu cần đến đội ngũ lao động trí óc

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ nguồn nhân lực trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở

thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng Hơn nữa dù máy móc công nghệ hiện đại đến đâu mà không có phẩm chất và năng lực cao, có tri thức khoa học thì không thể vận hành để làm “sống lại” nó chứ chưa nói đến việc phát huy tác dụng của nó thông qua hoạt động của con người

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của nguồn nhân lực nói chung đặc biệt là nguồn lao động chất xám lao động trí tuệ là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được nguồn nhân lực có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó

là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản về chất lượng của nguồn nhân lực

Trong các quan hệ cộng đồng thì quan hệ gia đình là tế bào của xã hội Đối với con người Việt Nam hiện đại, cuộc sống gia đình hòa thuận theo quan niệm truyền thống là nhân tố quan trọng chí phối tâm thức của họ Đối với một số quy phạm đạo đức truyền thống như đạo hiếu, lối sống thanh bạch, trong sạch, lòng nhân ái, sẵn sàng tương trợ người khác trong những lúc gặp khó khăn hoạn nạn là những nhân tố cần phát huy và có ý nghĩa nhất định đối với chất lượng nguồn nhân lực

Bên cạnh những tác động của giá trị truyền thống đối với chất lượng nguồn nhân lực cũng có những tác động ngược chiều đáng suy nghĩ Trước hết, đó là thực trạng thái độ thờ ơ, thiếu quan tâm, chưa thấy được sự kế thừa cần thiết với những

di sản văn hóa dân tộc, công trình văn hóa, di tích lịch sử, các loại hình nghệ thuật truyền thống, số người ham thích, yêu mến rất khiêm tốn… Tác động đó cũng ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong kinh tế thị trường

Chất lượng nguồn nhân lực, được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu

nguồn nhân lực hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực nguồn nhân lực về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng nguồn nhân lực gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, “có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức” [10, 78]

Trình độ trí lực và kỹ năng của nguồn nhân lực, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình

độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc

Về chất lượng nguồn nhân lực, đặc trưng nguồn nhân lực Việt Nam có trình

độ học vấn khá, thông minh, cần cù, chịu khó, sáng tạo có khả năng nắm bắt nhanh những thành tựu mới của khoa học công nghệ trên nhiều ngành nhiều lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân, thích ứng với kinh tế thị trường Nguồn nhân lực đã qua đào tạo từ nhiều địa chỉ ở nhiều nước khác nhau trên thế giới Đây là nguồn lực cơ bản cần thiết cho trước mắt và tương lai để tiến hành lao động sản xuất đạt hiệu quả cao

Ở nước ta lao động nông nghiệp chiếm phần lớn trong tổng số lực lượng lao động Do đó trong tiến trình phát triển, cơ cấu lao động phải được chuyển dịch theo hướng tăng lao động công nghiệp, lao động dịch vụ, lao động tri thức theo yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là trí tuệ

mà còn là sức khỏe Một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng nguồn nhân lực Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức dốc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người… Chỉ có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Trong những biểu hiện

về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại

Phần lớn người Việt Nam nói chung và đội ngũ nguồn nhân lực nói riêng truyền thống là niềm tự hào chân chính, thôi thúc suy nghĩ và hành động của họ Tinh thần truyền thống ấy có ý nghĩa nhất định với tri thức của mỗi người Việt Nam nhất là khi Việt Nam là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO

1.4.2 Hệ thống các chỉ số ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực

Có nhiều chỉ số đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Song chỉ số quan trọng nhất mà Tổ chức Liên Hiệp quốc đưa ra là Chỉ số phát triển con người (Human Development Index - HDI) để đo lường kết quả và đánh giá thành tựu phát triển con người Đây là một tiêu chí đánh giá sự tiến bộ và phát triển của mỗi quốc gia

về con người Chỉ số HDI được xây dựng với ba chỉ tiêu cơ bản bao gồm,

Một là, tuổi thọ bình quân, số năm sống bình quân của mỗi người dân ở một

quốc gia từ khi sinh ra đến khi chết

Hai là, thành tựu giáo dục, được tính bằng trình độ học vấn của người dân

và số năm đi học bình quân của mỗi người dân tính từ tuổi đi học (mặt bằng dân trí)

Ba là, mức thu nhập bình quân đầu người

Chỉ số phát triển liên quan đến giới (Gender related development index – GDI) là một chỉ số tổng hợp đo lường phát triển con người trong ba lĩnh vực giống như trong chỉ số phát triển con người HDI (tuổi thọ, học vấn và thu nhập) nhưng đã điều chỉnh để xem xét sự bất bình đẳng giới trong những lĩnh vực này GDI được UNDP đưa ra và xây dựng cách tính toán từ năm 1995 Về cơ bản GDI vẫn dựa trên những số liệu của HDI nhưng có tính đến sự can thiệp của yếu tố giới để qua

đó đánh giá trình độ phát triển giới của mỗi quốc gia Do bất bình đẳng giới có mặt

ở hầu hết các nước nên chỉ số GDI thường thấp hơn so với HDI

Chỉ số nghèo khổ tổng hợp - HPI là chỉ số đo lường các kết quả về xóa đói giảm nghèo, bảo đảm các nhu cầu cơ bản cho tất cả mọi người Đây cũng là một trong những chỉ số thể hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; bởi giải quyết tốt vấn đề này sẽ là cơ sở để sản xuất và tái sản xuất sức lao động

Trên đây là những tiêu chí cơ bản đánh giá chất lượng nguồn nhân lực; ngoài ra còn có các chỉ tiêu cụ thể đánh giá từng lĩnh vực, từng khía cạnh cụ thể của đời sống xã hội như: y tế, giáo dục, dinh dưỡng, nước sạch, dân số, môi trường, văn hóa, tội phạm… Tuy nhiên, cũng cần phải thấy rằng mỗi chỉ tiêu riêng lẻ chỉ đánh giá trên từng khía cạnh cụ thể, để thấy hết ý nghĩa của nó cần phải có sự phối hợp tổng thể với các chỉ tiêu khác như: HDI, GDI, HPI… mới đánh giá một cách đầy đủ và chính xác nhất về chỉ số phát triển con người, chất lượng nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, trong từng giai đoạn cụ thể theo yêu cầu sự phát triển của kinh tế

xã hội

1.4.3 Thị trường sức lao động

Đề cập về phát triển nguồn nhân lực trong kinh tế thị trường, không thể

không đề cập đến thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và lượng, việc phát triển nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO

Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định sơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời

và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt, hàng hóa sức lao động Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động, là cung cầu, giá cả sức lao động

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về nguồn nhân lực được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam dân số trẻ

Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Sự tác động qua lại của cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động

Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X chỉ rõ: “ Phát triển thị trường

sức lao động trong mọi khu vực kinh tế, tạo sự gắn kết cung - cầu lao động, phát huy tính tích cực của người lao động trong học nghề, tự tạo và tìm việc làm Có chính sách ưu đãi các doanh nghiệp thu hút nhiều lao động, nhất là ở khu vực nông thôn Đẩy mạnh xuất khẩu lao động, đặc biệt là xuất khẩu lao động đã qua đào tạo nghề, lao động nông nghiệp Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển chọn và sử dụng lao động trong khu vực kinh tế nhà nước và bộ máy công quyền” [20, 82]

Hệ thống các chính sách xã hội cũng là một trong những nhân tố liên quan đến nguồn nhân lực, đến thị trường sức lao động Hệ thống các chính sách xã hội nhằm vào mục tiêu vì con người, phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế xã hội, với phương hướng phát huy nhân tố con người trên cơ sở đảm bảo công bằng, bình đẳng về quyền lợi và nghĩa vụ công dân, giải quyết tốt tăng trưởng kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội, giữa đời sống vật chất và đời sống tinh thần, giữa đáp ứng các nhu cầu trước mắt với việc chăm lo lợi ích lâu dài, giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội

1.5 Đặc điểm của nguồn nhân lực vùng Đồng bằng sông Cửu Long

NNL vùng ĐBSCL đã không ngừng được phát triển và biểu hiện qua những đặc điểm chủ yếu như:

Thứ nhất, số dân đông, năm 2016 là hơn 17,6 triệu người (25% dân số cả

nước, xếp thứ hai sau vùng Đồng bằng sông Hồng) Mật độ dân số cao, năm 2016

là 433 người/km2 (gấp khoảng 1,5 lần mật độ dân số của cả nước), phân bộ dân cư chênh lệch lớn giữa thành thị - nông thôn và giữa các địa phương (khoảng hơn 70% dân số sống ở nông thôn, mật độ dân số của vùng đất phù sa ngọt cao hơn nhiều các vùng đất phèn và đất mặn) Tỉ lệ gia tăng tự nhiên của dân số thấp hơn mức trung bình của cả nước (0,4% so với 1%), tuổi thọ trung bình cao hơn tuổi thọ trung bình của cả nước

Thứ hai, NNL vùng ĐBSCL thường chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng dân

số và đang có xu hướng tăng Tỷ trọng những người đủ 15 tuổi trở lên đang tham

gia hoạt động kinh tế chiếm 58,2% tổng dân số Sự gia tăng tương đối nhanh về dân

số do thực hiện các chủ trương về kế hoạch hóa gia đình đã tạo nguồn bổ sung liên tục cho NNL Nhờ đó, trong cơ cấu NNL, bộ phận nhân lực trẻ cũng chiếm tỷ trọng cao Tuy nhiên, trong điều kiện trình độ phát triển kinh tế thấp, đặc điểm này thể hiện áp lực ngày càng lớn đối với vấn đề việc làm, thu nhập cũng như công tác nâng cao chất lượng NNL Do hoạt động kinh tế chủ yếu của nhân dân là nông nghiệp với trình độ canh tác thủ công, nên áp lực về việc làm chủ yếu thể hiện ra thông qua tỷ lệ thời gian làm việc được sử dụng của lao động trong độ tuổi ở khu vực ĐBSCL thấp hơn trung bình của cả nước

Thứ ba, trình độ phát triển của NNL vùng ĐBSCL đang thấp, việc nâng cao

chất lượng NNL là một thách thức lớn Hoạt động sản xuất của người lao động thường gắn liền với tự nhiên, chịu ảnh hưởng rất lớn của các điều kiện tự nhiên, cho nên về thể lực NNL được rèn luyện thường xuyên trong môi trường thiên nhiên Tuy nhiên, sự phân bố phân tán cùng với những khó khăn về nguồn kinh phí

đã và đang gây nhiều khó khăn cho công tác phát triển kinh tế để nâng cao đời sống của nhân dân cũng như công tác chăm sóc sức khỏe của nhân dân Trình độ phát triển thấp về giáo dục đào tạo làm cho chất lượng NNL khó có thể nâng cao so với các khu vực khác

Thứ tư, về cơ cấu ngành nghề của NNL Hoạt động kinh tế chủ yếu của nhân

dân là sản xuất nông nghiệp, do vậy trong cơ cấu sử dụng NNL chủ yếu là lao động nông nghiệp Lao động công nghiệp và dịch vụ chiếm tỷ trọng không đáng kể

Thứ năm, trình độ tay nghề NNL vùng ĐBSCL còn thấp so với trung bình cả

nước Theo số liệu thống kê, đến 2016 tỷ lệ lao động qua đào tạo của vùng ĐBSCL

là 12%, so với trung bình cả nước là hơn 20

1.6 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương

1.6.1 Kinh nghiệm của tỉnh Vĩnh Long

Tỉnh Vĩnh Long nằm tiếp giáp thành phố Cần Thơ là lợi thế lớn, nhiều cơ hội liên kết phát triển, nhưng sẽ bị cạnh tranh về thu hút đầu tư và các nguồn lực khác từ bên ngoài

Tỉnh đã triển khai các chương trình, kế hoạch hành động về phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đặc biệt chương trình đào tạo nước ngoài (Đề án Vĩnh Long 100) nhằm mục đích đào tạo cán bộ có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ nước ngoài về phục vụ tại địa phương

Kinh nghiệm của Vĩnh Long cho thấy rằng do quy mô nền kinh tế của tỉnh còn nhỏ, đa số các doanh nghiệp vừa và nhỏ, hoạt động theo hình thức quản lý gia đình, kinh doanh chủ yếu trong lĩnh vực giản đơn Nên nhu cầu sử dụng cán bộ quản lý có trình độ cao không nhiều, tiền lương thấp Do đó nếu đào tạo trình độ Đại học trở lên nhiều quá thì sinh viên ra trường sẽ không tìm được việc làm phù hợp năng lực và kỳ vọng của bản thân Tỉnh cũng đã có những chính sách sắp xếp các cơ sở đào tạo nghề trung cấp, cao đẳng để dần dần khắc phục tình trạng đào tạo vừa thừa, vừa thiếu

Đối với đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ theo Đề án Vĩnh Long 100, thời gian qua tuy

có hiệu quả nhưng không cao, các ứng viên về nước đa số phục vụ trong các cơ quan hành chính nên chưa phát huy, ứng dụng tốt chuyên môn, kỹ năng được đào tạo Cần xem xét phương án bố trí vị trí việc làm hợp lý hơn theo ngành nghề đào tạo

1.6.2 Kinh nghiệm của tỉnh Kiên Giang

Kiên Giang là tỉnh có dân số đứng thứ hai trong vùng đồng bằng sông Cửu Long; năm 2015 dân số trên 1.762.200 người, trong đó lao động đang làm việc là 1.074.485 người trong độ tuổi lao động Nguồn cung lực lượng lao động phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế của tỉnh khá dồi dào, nhưng số lao động đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp không nhiều, do thiếu tay nghề, kỹ năng, thực hành xã hội (làm việc theo nhóm, khả năng tư duy độc lập, sáng tạo, giao tiếp)

UBND tỉnh Kiên Giang đã ban hành các kế hoạch, đề án, quyết định về phát triển nguồn nhân lực của tỉnh như: Kế hoạch số 50/KH-UBND ngày 21/7/2008 của UBND tỉnh về đào tạo 50 thạc sĩ, tiến sĩ và 200 cán bộ nguồn lãnh đạo quản lý của tỉnh giai đoạn 2008-2015; Quyết định số 523/QĐ-UBND ngày 12/3/2014 của UBND tỉnh phê duyệt Kế hoạch đào tạo sau đại học cho công chức, viên chức ngành Giáo dục và Đào tạo giai đoạn 2013-2020 Thành lập Trường Đại học Kiên Giang vào năm 2015, góp phần quan trong đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tỉnh nói riêng và đồng bằng sông Cửu Long nói chung

Tính đến năm 2015, toàn tỉnh có trên 36.000 người có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, chiếm khoảng 2,05% dân số, trong đó có 23 tiến sĩ, 703 thạc sĩ

1.6.3 Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Tháp

Đặc điểm nền kinh tế tỉnh Đồng Tháp cũng tương tự các Tỉnh trong khu vực,

đa số doanh nghiệp vừa và nhỏ, hộ gia đình Do đó nhu cầu cần lao động có tay nghề chuyên môn, không cần nhiều lao động trình độ Đại học trở lên

Tỉnh cũng đã ban hành nhiều giải pháp để phát triển nguồn nhân lực địa phuơng như: nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và toàn xã hội về phát triển nguồn nhân lực; tập trung củng cố, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả hoạt động của cơ quan quản lý về phát triển nhân lực địa phương; rà soát bổ sung, quy hoạch mạng lưới đào tạo, dạy nghề trên đại bàn tỉnh nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo của địa phương

Kinh nghiệm của Tỉnh Đồng Tháp cho thấy rằng nhiều chỉ số thống kê dùng trong đánh giá nhân lực hiện còn nhiều bất cập, chưa tiếp cận với quan điểm, yêu cầu đổi mới về quản lý và phát triển nhân lực; chia sẽ và khai thác hệ thống cơ sở

dữ liệu về đào tạo lao động giữa các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và các

cơ sở đào tạo còn nhiều bất cập; trang thiết bị dạy nghề đầu tư còn hạn chế số lượng và chưa theo kịp trình độ phát triển của thị trường lao động

Các cấp ngành chức năng cần xem xét hoàn thiện hệ thống thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực Cần tuyên truyền, định hướng nghề nghiệp để người lao động và toàn xã hội có nhận thức đúng đắn về học nghề, về vị thế của người lao động trực tiếp Cần chú trọng đào tạo theo nhu cầu thực tế của thị trường

1.6.4 Các bài học kinh nghiệm rút ra cho tỉnh An Giang

Đặc điểm nền kinh tế tỉnh An Giang cũng tương tự các Tỉnh trong khu vực,

đa số doanh nghiệp vừa và nhỏ, hộ gia đình Do đó nhu cầu cần lao động có tay nghề chuyên môn, không cần nhiều lao động trình độ Đại học trở lên

Cần rà soát bổ sung, quy hoạch mạng lưới đào tạo, dạy nghề trên điạ bàn tỉnh nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo của địa phương Tập trung đào tạo tay nghề, kỹ năng, thực hành xã hội (làm việc theo nhóm, khả năng tư duy độc lập, sáng tạo, giao tiếp)

Tỉnh cũng cần có những chính sách sắp xếp các cơ sở đào tạo nghề trung cấp, cao đẳng, đào tạo đại học để tránh tình trạng đào tạo vừa thừa, vừa thiếu

Cần chú trọng đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế của thị trường tại địa phương

Cần xem xét hoàn thiện hệ thống thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực Cập nhật, bổ sung, hoàn thiện các chỉ số thống kê dùng trong đánh giá nhân lực Chia sẽ

và khai thác hệ thống cơ sở dữ liệu về đào tạo lao động giữa các cơ quan quản lý hành chính nhà nước và các cơ sở đào tạo

Ngoài tập trung đào tạo, cần xem xét phương án bố trí vị trí việc làm hợp lý hơn theo ngành nghề đào tạo Cần có nhiều chính sách để thu hút nhân tài

Tóm tắt chương 1

Chương 1 Luận văn đã phân tích làm sáng tỏ những khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực; vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển kinh tế xã hội

Chương 1 cũng đã đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực, bao gồm

đề cập đến vấn đề số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài

Đồng thời, nêu lên một số bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của các địa phương khác như Vĩnh Long, Kiên Giang, Đồng Tháp, qua đó rút ra các bài học cho tỉnh An Giang

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH AN GIANG

2.1 Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ở An Giang

2.1.1 Những đặc điểm về tự nhiên

An Giang là một tỉnh Tây Nam của Tổ quốc, nằm trong vùng Kinh tế trọng điểm (KTTĐ) vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) (gồm Cần Thơ, An Giang, Kiên Giang và Cà Mau), là nơi đầu tiên dòng Mê-kông chảy vào địa phận Việt Nam (được tách thành 2 nhánh sông Tiền và sông Hậu) Phía Đông Bắc giáp tỉnh Đồng Tháp, phía Tây Bắc giáp Campuchia với đường biên giới dài gần 100km (có Khu kinh tế cửa khẩu An Giang, được xác định là một trong 9 khu kinh tế trọng điểm quốc gia, với 3 khu vực cửa khẩu được đưa vào trọng điểm là Tịnh Biên, Vĩnh Xương và Khánh Bình), phía Tây Nam giáp tỉnh Kiên Giang và phía Đông Nam giáp thành phố Cần Thơ

Diện tích toàn tỉnh năm 2016 là gần 3.536,76 km2 bằng 1,06% diện tích toàn quốc và bằng 8,71% diện tích toàn vùng ĐBSCL (đứng thứ 4 trong vùng) Tính đến hết năm 2016, tỉnh An Giang có 11 đơn vị hành chính trực thuộc bao gồm thành phố Long Xuyên, thành phố Châu Đốc, thị xã Tân Châu và 8 huyện là An Phú, Châu Thành, Châu Phú, Chợ Mới, Phú Tân, Thoại Sơn, Tri Tôn, Tịnh Biên, với

156 đơn vị xã, phường, thị trấn

Được điều kiện tự nhiên ưu đãi (73% diện tích là đất phù sa; diện tích mặt nước ngọt lớn), An Giang là một trong những địa phương có nền nông nghiệp phát triển lớn nhất cả nước Theo Niên giám Thống kê cả nước, năm 2016, sản lượng lúa (tương 4 triệu tấn) và sản lượng thuỷ sản nuôi trồng (khoảng 370.000 tấn) của

An Giang đứng thứ 2 cả nước

2.1.2 Những đặc điểm kinh tế xã hội

Thứ nhất, về tăng trưởng kinh tế, tổng GDP của An Giang tính đến năm

2016 là 84,8 nghìn tỷ đồng (theo giá hiện hành), gần bằng 2,03% so cả nước (năm

2010 là 2,3%) Thu nhập bình quân đầu người đến năm 2016 đạt 34,9 triệu đồng, tăng 17,3 triệu đồng so năm 2010

Tốc độ tăng trưởng bình quân thời kỳ 2011-2016 là 8,63%, (thời kỳ

2006-2010 là 10,34%) Các ngành đều đạt mức tăng trưởng thấp hơn thời kỳ 2006 -

2010, trong đó ngành công nghiệp – xây dựng, mức tăng trưởng giảm nhiều nhất (12,97% xuống 8,47%) So với cả nước, tốc độ tăng trưởng của hai ngành công nghiệp - xây dựng và dịch vụ của tỉnh cao hơn mặt bằng chung của cả nước

Bảng 2.1 Tốc độ tăng trưởng kinh tế của An Giang thời kỳ 2006 - 2016

Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh An Giang (2017)

Nhìn chung, chuyển dịch cơ cấu kinh tế đã diễn ra theo hướng giảm dần tỷ trọng ngành nông-lâm-thủy sản và tăng tương ứng tỷ trọng của ngành công nghiệp-xây dựng và dịch vụ, trong đó ngành dịch vụ tăng nhiều nhất Đến năm 2016, tỷ trọng công nghiệp-xây dựng trong GDP là 12,61%, nông-lâm-thủy sản 27,10%, dịch vụ 60,29% Nhìn tổng thể trong thời gian qua, về cơ cấu ngành thấy rằng, tỷ trọng của khối ngành nông, lâm, thuỷ sản đã giảm từ 34,43% (năm 2010) xuống 27,10% (năm 2016) (giảm hơn 7 điểm phần trăm); tỷ trọng của khối ngành công nghiệp - xây dựng tăng từ 12,10% lên 12,61% (tăng 0,5 điểm phần trăm); dịch vụ tăng khá nhanh từ 53,46% tăng lên 60,29% (tăng gần 7 điểm phần trăm)

Bảng 2.2 GDP và cơ cấu GDP An Giang thời kỳ 2010 - 2016

Chỉ tiêu 2010 2016 Biến động

Cơ cấu (%)

Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh An Giang (2017)

Thứ hai, trong cơ cấu sử dụng lao động theo ngành, lao động ngành nông,

lâm, thuỷ sản tuy còn chiếm tỷ trọng cao (43,6%) song đã giảm so với thời kỳ 2009 (67,5%); tỷ trọng lao động hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp-xây dựng tăng từ 9,31% (năm 2009) lên 17,6% (năm 2016), lĩnh vực dịch vụ tăng từ 23,15% (năm 2009) lên 38,8% (năm 2016)

Bảng 2.3 Cơ cấu sử dụng lao động theo ngành của tỉnh giai đoạn 2009 - 2016

Nguồn: Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh An Giang (2017)

Thứ ba, đối với sự chuyển dịch của các thành phần kinh tế, trong thời gian

2010-2016 không có nhiều thay đổi đáng kể Các doanh nghiệp Nhà nước tiếp tục được sắp xếp và đổi mới tuy nhiên, công tác này trong thời gian qua diễn ra còn chậm so với yêu cầu Khu vực kinh tế ngoài nhà nước vẫn chiếm tỷ trọng khoảng 85% trong tổng sản phẩm Thành phần kinh tế tập thể với nhiều hình thức đa dạng

mà nòng cốt là hợp tác xã, góp phần tích cực vào chuyển dịch cơ cấu kinh tế ở tỉnh

và công nghiệp hóa - hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn Tuy nhiên, khu vực kinh

tế nước ngoài của tỉnh An Giang gần như không phát triển còn khu vực kinh tế cá thể tiếp tục chiếm tỷ trọng lớn nhất trong nền kinh tế (chiếm 66,47% năm 2016) tổng sản phẩm của tỉnh Đây là một chỉ báo không tốt đối với sự phát triển kinh tế của tỉnh Nó cho thấy, sự hấp dẫn của An Giang là không lớn và tăng trưởng kinh tế vẫn chủ yếu dựa vào các doanh nghiệp hoặc hộ gia đình có quy mô sản xuất – kinh