Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động theo pháp luật việt nam

pháp luật của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam” để nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ - bên được xem là bên thế mạnh có lợi t

LƯU VĂN MẾN

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TRÁI PHÁP LUẬT CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018

LƯU VĂN MẾN

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TRÁI PHÁP LUẬT CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Ngành: Luật Dân sự và Tố tụng Dân sự

Mã số: 60.38.01.03

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ THÚY HƯƠNG

TP HỒ CHÍ MINH - Năm 2018

Người viết xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính người viết Các số liệu, các nội dung và trích dẫn trong luận văn chính xác và trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

TÁC GIẢ

LƯU VĂN MẾN

MỤC LỤC

Trang

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 3

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài 8

4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài và phương pháp nghiên cứu 8

5 Nội dung của Luận văn 9

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 10

1.1 Định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động 10

1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động 10

1.1.2 Định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.1.3 Định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 14

1.1.4 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động 19

1.2 Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động 22

1.2.1 Đối với người lao động 22

1.2.2 Đối với Người sử dụng lao động 23

1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội 23

1.3.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954 25 1.3.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986 27 1.3.3 Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994 29 1.3.4 Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm

2012 33 1.3.5 Giai đoạn từ khi có Bộ Luật Lao động 2012 đến nay 35

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 37

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NHỮNG KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN 38

2.1 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm về căn cứ chấm dứt 38

2.1.1 Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến năng lực làm việc của người lao động 38 2.1.2 Căn cứ chấm dứt liên quan đến ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động 42 2.1.3 Căn cứ chấm dứt do những sự kiện khó khăn 44

2.2 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vi phạm về thời hạn báo trước 45 2.3 Người sử dụng lao động vi phạm các trường hợp pháp luật cấm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 51

2.3.1 Trường hợp liên quan đến sức khỏe của người lao động 51 2.3.2 Trường hợp người lao động tạm thời không có mặt tại nơi làm việc 54 2.3.3 Trường hợp người lao động đang ở trong hoàn cảnh đặc biệt 55

2.4.1 Buộc nhận NLĐ quay trở lại làm việc 57

2.4.2 Trách nhiệm bồi thường thiệt hại 61

2.4.3 Chế độ trợ cấp 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 78

KẾT LUẬN CHUNG 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Thực tiễn hiện nay trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật diễn ra rất phổ biến, căn cứ viện dẫn mang tính chủ quan và tùy tiện, không tuân theo quy định của pháp luật điều này không chỉ ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập của bản thân NLĐ- bên được coi là yếu thế hơn mà còn tác động đến gia đình của họ và sâu xa hơn đó là gây nên sự xáo trộn, ảnh hưởng không nhỏ đến tính bền vững của QHLĐ từ đó tác động xấu tới môi trường đầu tư và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội

Bộ luật Lao động đầu tiên của Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 23/6/1994, được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 (BLLĐ 1994), qua thực tiễn thi hành đã bộc lộ một số vấn đề bất hợp lý, chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, đặc biệt các quy định về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đặc biệt

BLLĐ 1994 đã không quy định cụ thể thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, BLLĐ 1994 chỉ xác định hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của các bên trong QHLĐ điều này điều này đã gây nhiều khó khăn trong quá trình áp dụng

Ngày 18 tháng 6 năm 2012, Quốc hội đã thông qua BLLĐ 2012 và có hiệu lực từ ngày 1/5/2013 BLLĐ 2012 có nhiều điểm mới, tiến bộ và khắc phục được những bất cập của BLLĐ sửa đổi, bổ sung trước đây, đặc biệt trong những quy định

về HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ Lần đầu tiên, BLLĐ 2012 đã dành một điều luật để đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, tuy nhiên khái niệm này mới chỉ dừng lại trên phương diện liệt kê mà chưa có tính khái quát hóa

Vì vậy, vấn đề hiểu thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật hay trái pháp luật hiện vẫn còn nhiều vướng mắc, luật quy định các căn cứ để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những quy định về trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nhưng những quy định đó còn nhiều bất cập, chưa cụ thể trong khi đó lại thiếu các văn bản hướng dẫn khiến cho việc áp dụng lại càng khó khăn trong thực tiễn Trong tình hình hiện nay khi cán cân cung cầu về việc làm không cân bằng, ảnh hưởng của suy giảm kinh tế thì tình trạng NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật ngày càng gia tăng Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không chỉ phá vỡ QHLĐ mà các bên đã xác lập, khiến đời sống của NLĐ lâm vào tình trạng khó khan, mà còn gây ra những hậu quả tiêu cực, ảnh hưởng xấu cho xã hội, đặc biệt tạo nên hiện tượng tâm lý xã hội, NLĐ luôn trong tình trạng lo sợ không có việc làm, việc làm không ổn định và mất việc làm

Từ những yêu cầu của thực tiễn thi hành pháp luật lao động trong thời gian qua, cho thấy việc nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận pháp lý liên quan đến vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, thực trạng các quy định của pháp luật, thông qua đó tìm ra những định hướng, giải pháp hạn chế việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ là đề tài có tính thời sự và tính pháp lý cao Chính

vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam” để nghiên cứu,

tìm hiểu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ - bên được xem là bên thế mạnh có lợi thế về kinh tế, các hậu quả, trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, từ quy định của pháp luật đến thực tiễn qua đó đưa ra những kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ, nhằm bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ và hạn chế được tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập khá nhiều trong các sách chuyên khảo, luận án, luận văn, tạp chí ở các góc độ khác nhau

Các tài liệu là Giáo trình, bài giảng của các trường Đại học chuyên ngành luật có viết về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nội dung chấm dứt HĐLĐ

như: Trường Đại học Công đoàn (2004), Giáo trình pháp luật về lao động và công

đoàn, NXb Lao động, Hà Nội; Trường Đại học Luật TP.HCM (2013), Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức; Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam - Tái bản lần thứ 6 có sửa đổi, bổ sung, NXB Công an

nhân dân Các tài liệu này đã cung cấp những khái niệm tổng quát về HĐLĐ, các quy định của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trong đó có đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, tuy nhiên chỉ đề cập ở phương diện khái quát

Ngoài ra có nhiều công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về HĐLĐ

và chấm dứt HĐLĐ, các khóa luận, luận văn, luận án cũng là nguồn tài liệu tham khảo có tính chất chuyên sâu và đề cập đến thực tiễn áp dụng cũng như có những kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đề tài nghiên cứu như khóa luận cử nhân của trường Đại học Luật Hà Nội: Trịnh Phương Linh (2010),

Hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao động Hàn Quốc; Trần Thị Mai Dung (2010), HĐLĐ theo

quy định của pháp luật lao động Việt Nam dưới góc độ so sánh với pháp luật lao

động Nhật Bản Các Khóa luận cử nhân của trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh như: Trần chí Tài, HĐLĐ theo pháp luật Việt Nam những vướng mắc trong thực

tiễn và phương hướng hoàn thiện (2010); các đề tài chủ yếu tìm hiểu những vấn đề

chung của HĐLĐ, góc nhìn so sánh với pháp luật các nước và thực tiễn áp dụng

Các khóa luận của Phạm Thị Trúc Băng Uyên (2001), Chấm dứt HĐLĐ theo

pháp luật lao động Việt Nam từng bước hoàn thiện các quy định của pháp luật về Chấm dứt HĐLĐ , Đại học Luật TP Hồ Chí Minh; Phạm Thị Thùy Dương (2009), Chấm dứt HĐLĐ những vướng mắc và một số kiến nghị, Đại học Luật TP Hồ Chí

Minh; Lê Thị Gấm ( 2011), Chấm dứt HĐLĐ - hậu quả của chấm dứt HĐLĐ thực

trạng và một số kiến nghị, Đại học Luật TP Hồ Chí Minh Những khóa luận này

này tập trung nghiên cứu các vấn đề của chấm dứt HĐLĐ, trong khi đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ là một trong những trường hợp của chấm dứt hợp đồng vì vậy các khóa luận này không đi sâu phân tích chi tiết đặc biệt là vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Ngoài ra, các khóa luận của các tác giả: Võ Ngọc Phương Chi, Quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động - những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện (2009); Nguyễn Thị Kiều My, Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động thực trạng tại các doanh nghiệp (2010); Nguyễn Thị Diễm, Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trong chế định HĐLĐ ( 2011) Các khóa luận này đã tập

trung tìm hiểu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điển hình có khóa luận tìm hiểu về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, tuy nhiên hầu hết các khóa luận tìm hiểu nội dung này trên cơ sở Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi bổ sung năm

2002, 2006, 2007 trong khi đó hiện nay Bộ luật lao động 2012 đã có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/2013 đã có sự thay đổi, bổ sung vê nội dung liên quan đến chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Bên cạnh đó, có thể kể đến những luận văn, luận án liên quan đến nội dung tác giả sẽ nghiên cứu như:

Trần Thị Lượng (2006), Pháp luật về chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn ở các

doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ luật học,

Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề của chấm dứt HĐLĐ về căn cứ, thủ tục chấm dứt cũng như khảo sát thực trạng chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh qua đó có những kiến nghị hoàn thiện, tuy nhiên luận văn của tác giả phân tích các quy định của pháp luật theo Bộ luật lao động 1994, sửa đổi bổ sung 2002

Nguyễn Thị Ngọc (2007), Chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý, Luận văn

Thạc sĩ luật kinh tế, Khoa Luật Trường Đại học Quốc gia Hà Nội Luận văn đã đề cập đến các vấn đề lý luận cơ bản về chấm dứt HĐLĐ, hậu quả của chấm dứt HĐLĐ cũng như thực trạng chấm dứt HĐLĐ qua đó có những kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật

Hoàng Thị Ngữ (2011), Quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao

động trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng, Luận văn Thạc sĩ luật học,

Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã nghiên cứu những vấn đề

về HĐLĐ và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ Luận văn tập trung phân tích các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ dưới góc độ nhằm bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ, các hạn chế trong quy định của pháp luật và kiến nghị hoàn thiện pháp luật theo Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật

TP Hồ Chí Minh Đây là công trình nghiên cứu khá hệ thống và có tính toàn diện

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Luận án đề cập những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, trái pháp luật của NLĐ và NSDLĐ, giải quyết quyền lợi của các bên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngoài ra luận án còn nghiên cứu đến giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bên cạnh đó tác giả có đưa ra các

vụ việc cụ thể có liên quan để phân tích và đưa ra luận điểm cũng như những hạn

chế trong quy định pháp luật và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Có thể nói phạm vi nghiên cứu của luận án khá rộng, thời gian luận án hoàn thành năm 2013 khi Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành, nên một số nội dung nghiên cứu tại luận án còn theo pháp luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007

Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình cũng không thể không đề cập đến các bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi trên Báo và Tạp chí như: Trần Thuý

Lâm, Những vấn đề cần sửa đổi về HĐLĐ trong BLLĐ trên Tạp chí Luật học, số

9/2009 Bài viết đề cập đến các quan điểm về chấm dứt HĐLĐ, tính không khả thi của nghĩa vụ đóng bảo hiểm thất nghiệp, chi trả trợ cấp thôi việc, mất việc làm của NSDLĐ, đặc biệt bài viết của tác giả đã đưa ra kiến nghị không bắt buộc doanh nghiệp phải đào tạo lại NLĐ cho thôi việc theo Điều 17 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung mà NSDLĐ có thể trả một khoản tiền để NLĐ tự học nghề

Trần Hoàng Hải, Đỗ Hải Hà (2011), “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm

của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” , Nghiên cứu lập pháp, (08) Bài viết đã phân tích các bất cập trong quy định

của pháp luật về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo BLLĐ như các quy định về nhận NLĐ quay trở lại làm việc, bồi thường cho NLĐ trong những ngày không được làm việc, trách nhiệm của NSDLĐ khi vi phạm thời hạn báo trước Qua đó các tác giả đưa ra một số kiến nghị trong

Dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động (lần thứ ba)

Nguyễn Hữu Chí, Bùi Thị Kim Ngân (2013), “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực

hiện”, Luật học , Số 08/2013 Bài viết đã có những phân tích trên cơ sở quy định

của BLLĐ năm 2012 về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ đã bình luận, đánh giá, đối chiếu, so sánh với thực trạng quy định, áp dụng BLLĐ 1994, bài viết làm rõ những điểm mới cũng như những vướng mắc khi thực thi BLLĐ năm 2012 về thực hiện, chấm dứt HĐLĐ Trong đó các tác giả có đề cập đến quy định về nghĩa vụ của

NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo Điều 42 BLLĐ năm

2012 và đưa ra những kiến nghị hoàn thiện quy định này

Các bài viết của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, “Một số kiến nghị hoàn thiện

các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ” trên tạp chí Nhà nước và

Pháp luật Số 2/2012; và “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ một trong những quyền tự

do kinh doanh của NSDLĐ” trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp Số 9/2012 Bài viết

đã phân tích các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đưa ra những bất cập của pháp luật và có kiến nghị hoàn thiện vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Bài viết của tác giả Trần Thị Thanh Hà (2013), “Bàn về một số vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động và trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao

động theo Bộ luật lao động năm 2012”, Tòa án nhân dân (19) Bài viết đưa ra các

quan điểm về trách nhiệm bồi thường thiệt hại, trong đó có trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Đây là các quan điểm được nêu trên thực tiễn xét xử tại Tòa án, căn cứ để tính mức bồi thường qua đó tác giả đưa ra quan điểm cá nhân liên quan đến vấn đề đã nêu

Ngoài ra còn các bài viết của các tác giả Đỗ Ngân Bình, Nguyễn Thị Bích

(2013), “Chấm dứt hợp đồng lao động”, Tòa án nhân dân (06); Phạm Công Bảy

(2007), “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp

dụng pháp luật”, Toà án nhân dân, (03); Nguyễn Xuân Thu (2000), “Trách nhiệm

bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Luật học, (05); Nguyễn Phan Nam, “Bàn về chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động giả mạo giấy tờ” trên tạp chí Tòa án nhân dân số 23/2012; Đỗ Thị Dung,

“Quyền của người sử dụng lao động trong việc bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động” trên tạp chí Dân chủ và pháp luật số 3/2014

Những công trình trên là nguồn tài liệu vô cùng quý giá giúp tác giả có được nhiều thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu, tuy nhiên vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn chưa có nhiều đề tài, công trình khoa học pháp lý nghiên cứu một cách hệ thống và chuyên sâu về vấn đề này vì vậy tác

giả chọn đề tài “ Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam” làm luận văn thạc sĩ nhằm

nghiên cứu chuyên sâu một cách toàn diện về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ quy định của pháp luật, trách nhiệm pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng như thực tiễn những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ nhằm có những kiến nghị hạn chế và hoàn thiện quy định của pháp luật

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Thông qua việc nghiên cứu những vấn đề lý luận, khảo sát, đánh giá thực tiễn việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ qua các Bản án của Tòa án cùng góc nhìn so sánh với pháp luật lao động của một số nước góp phần làm rõ cơ sở lý luận của vấn đề qua đó đối chiếu với thực tiễn những trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ nhằm có những kiến nghị để hạn chế việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ và hoàn thiện quy định của pháp luật liên quan đến vấn đề nghiên cứu

4 Giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài và phương pháp nghiên cứu

4.1 Phạm vi nghiên cứu

Trong phạm vi đề tài này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và xuất phát từ phía NSDLĐ, đồng thời tìm hiểu thực tiễn qua một

số bản án của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật này qua đó có kiến nghị nhằm hoàn thiện những quy định của pháp luật

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học cụ thể như sau:

- Phương pháp lịch sử cụ thể được sử dụng tại chương 1, phương pháp phân tích tổng hợp, so sánh, dẫn chiếu được sử dụng xuyên suốt trong luận văn khi phân tích các vấn đề liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

- Phương pháp bình luận được sử dụng tại chương 2 để làm rõ thực trạng của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ qua đó có những kiến nghị liên quan

5 Nội dung của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn có kết cấu hai chương như sau:

Chương 1: Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp

luật của người sử dụng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

trái pháp luật của người sử dụng lao động và những kiến nghị hoàn thiện

CHƯƠNG 1 KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TRÁI PHÁP LUẬT CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động

1.1.1 Định nghĩa hợp đồng lao động

Có nhiều thuật ngữ khác nhau để chỉ các hình thức thỏa thuận như giao kèo, văn tự, văn khế, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận, khế ước v.v…1; tuy nhiên, hiện nay thuật ngữ được sử dụng phổ biến hơn cả vẫn là hợp đồng

Thuật ngữ hợp đồng (contractus) được hình thành từ động từ “contrahere” trong tiếng Latin, có nghĩa là “ràng buộc”2 Hợp đồng, hiểu theo nghĩa chung nhất

là sự thoả thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ trong những quan hệ cụ thể Với sự phát triển của xã hội và nhằm đáp ứng nhu cầu mua bán hàng hóa sức lao động trên thị trường lao động, quan hệ lao động (QHLĐ) được thiết lập thông qua HĐLĐ Trong hệ thống pháp luật lao động, HĐLĐ là một chế định “xương sống”, có quan hệ mật thiết với tất cả các chế định khác của pháp luật lao động

Theo hệ thống luật của Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận, tự nguyện của người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó3 Điều 16 Luật lao động của nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1994 định

nghĩa “Hợp đồng lao động là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập quan hệ lao động,

quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động Xây dựng

1 Vũ Văn Mẫu( 1971), Cổ luật Việt Nam thông khảo, NXB Đại học Luật, Sài gòn, tr.156

2 Nguyễn Ngọc Khánh(2007), Chế định hợp đồng trong Bộ luật dân sư Việt Nam, NXB Tư Pháp ,

tr 29

3 Ngyễn Hữu Chí (2002), Bàn về khái niệm Hợp đồng lao động, Tạp chí Luật học, (4), tr 3

quan hệ lao động cần phải lập hợp đồng lao động” 4 Khái niệm này có ưu điểm là xác định được rõ các bên của HĐLĐ, khẳng định việc thiết lập QHLĐ phải thông qua HĐLĐ nhưng nhược điểm là chưa nêu được nội dung, bản chất của HĐLĐ Luật các tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc số 286 ban hành ngày 10/5/1953 và được sửa đổi, bổ sung bằng rất nhiều đạo luật mà gần đây nhất là Luật số 4220 ngày

13/1/1990 tại Điều 17 quy định: “ Thuật ngữ hợp đồng lao động trong luật này có

nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng người lao động làm việc cho người

sử dụng lao động và người sử dụng lao động trả lương cho việc làm đó”5 Theo

ILO, HĐLĐ được định nghĩa là: “ Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử

dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”6

Ở miền Nam Việt Nam trước 1975, dưới thời chính quyền Sài Gòn, khi cần

phân biệt HĐLĐ với hợp đồng khác, các án lệ lao động cũng đã chỉ ra rằng “yếu tố

chính trong khế ước lao động là sự lệ thuộc pháp lý của người công nhân vào chủ nhân”.7

Hiện nay, BLLĐ 2012 đã định nghĩa HĐLĐ là “sự thoả thuận giữa người

lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,

Như vậy, BLLĐ 2012 khẳng định rằng HĐLĐ “là sự thỏa thuận” giữa các chủ thể, điều đó về cơ bản đã phản ánh được giá trị tinh thần, giá trị trọng yếu nhất của HĐLĐ9, đảm bảo cho NLĐ là một bên trong QHLĐ và bình đẳng với NSDLĐ Bên cạnh đó, HĐLĐ là chế định trung tâm và quan trọng của BLLĐ bởi nó điều chỉnh QHLĐ và giữ vai trò là cơ sở phát sinh các chế định có liên quan như các

4 Tôn Trung Nhạn (1995), Kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa và công đoàn, NXB Lao động, tr.187

5 Nguyễn Hữu Chí (2002),tlđd, tr 3-4

6 ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, Văn phòng Lao động

quốc tế Đông Á, Băng Cốc

7

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Hồng Đức

– Hội Luật gia Việt Nam, tr 151-152

8 Điều 15 BLLĐ 2012

quan hệ về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc

và nghỉ ngơi…

Là một loại khế ước nên HĐLĐ mang những đặc điểm chung của hợp đồng,

song với tư cách là hình thức pháp lý của quá trình trao đổi, mua bán một loại hàng

hóa đặc biệt- hàng hóa sức lao động, HĐLĐ có những đặc trưng riêng so với các

khế ước khác trong thị trường, trong đời sống xã hội10 Đặc trưng của HĐLĐ bao

gồm: (i) trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý của NLĐ với NSDLĐ; (ii) đối tượng

của HĐLĐ là việc làm có trả công; (iii) HĐLĐ do đích danh NLĐ thực hiện; (iv)

trong HĐLĐ sự thỏa thuận của các bên thường bị khống chế bởi những giới hạn

pháp lí nhất định; (v) HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay

vô hạn định11

Nhìn chung, ở bất kỳ hệ thống pháp luật nào người ta cũng đều thừa nhận

nền tảng của pháp luật hợp đồng là sự tự do ý chí Học thuyết tự do đã phát triển

mạnh mẽ ở Pháp từ thế kỷ XVIII, theo đó cá nhân chỉ có thể bị ràng buộc bởi ý chí

của chính mình được tuyên bố một cách trực tiếp thông qua các hợp đồng hay gián

tiếp thông qua pháp luật Học thuyết này cho rằng, pháp luật thể hiện ý chí chung

của các cá nhân trong xã hội nên các quy định của pháp luật có giá trị bắt buộc

chung mà các cá nhân đã gián tiếp ưng thuận Học thuyết này nhằm tới mục đích

công bằng giữa các cá nhân thông qua tự do thương thuyết và phát triển kinh tế qua

tự do cạnh tranh (laisser faire)12 Thuyết tự do ý chí được coi là nền tảng của việc

đơn phương chấm dứt hợp đồng, xuất phát từ sự thỏa thuận, lựa chọn của các bên

về điều kiện chấm dứt hợp đồng dẫn đến việc một bên được thể hiện ý chí trong

9

Lưu Bình Nhưỡng (2003), Những yếu tố của hợp đồng lao động nhìn từ góc độ so sánh giữa luật

lao động Việt Nam và luật lao động Australia, Nhà nước và pháp luật, (04), tr.56

10 Nguyễn Hữu Chí (2002), Đặc trưng của hợp đồng lao động, Nghiên cứu lập pháp, (10-T10), tr

62

11

Trường Đại học Luật Hà Nội (2013), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân

dân, tr.239

12 Vũ Văn Mẫu (1963), Việt nam Dân luật lược khảo -Quyển II: Nghĩa vụ và khế ước, Bộ quốc gia

giáo dục xuất bản, Sài Gòn, tr 84

việc quyết định hợp đồng được chấm dứt khi quyền và lợi ích hợp pháp của họ không được đảm bảo13

1.1.2 Định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Có nhiều căn cứ để phân loại về chấm dứt HĐLĐ Dựa trên tính hợp pháp của sự kiện chấm dứt HĐLĐ thì có chấm dứt HĐLĐ hợp pháp và chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp Dựa trên cơ sở ý chí và sự biểu hiện ý chí thì có chấm dứt HĐLĐ do

ý chí của hai bên và chấm dứt HĐLĐ theo ý chí một bên và chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của bên thứ ba14

Nếu như chấm dứt HĐLĐ theo ý chí của hai bên là trường hợp hai bên đều thể hiện, bày tỏ sự mong muốn được chấm dứt QHLĐ hoặc một bên đề nghị và bên kia chấp nhận thì sự chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của một bên được gọi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ Có quan điểm cho rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt QHLĐ với bên kia15

Theo từ điển Bách khoa toàn thư thì “đơn phương” là sự thể hiện ý chí của riêng một bên, không có sự thỏa thuận hoặc tham gia của bên kia Cũng có nhận định cho rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể trong QHLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia16 Trong khi

đó, Từ điển Luật học định nghĩa “đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc

tự ý chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn mà không có sự cùng thỏa thuận

13 Ngô Huy Cương (2008), Tự do ý chí và sự tiếp nhận tự do ý chí trong pháp luật Việt Nam hiện

nay, Nghiên cứu lập pháp, (02), tr.15

Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động những vấn

đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí Minh, tr.27

17 Bộ Tư pháp- Viện Khoa học pháp lý ( 2006), Từ điển Luật học, NXB Tư Pháp, tr.273

Như vậy, dù có nhiều cách hiểu khác nhau nhưng các quan điểm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên đều đưa ra hai đặc điểm của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

(i) Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi của một bên trong QHLĐ tự ý thực hiện mà không có sự đồng ý của bên còn lại

(ii) Mục đích của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm chấm dứt HĐLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ trước thời hạn ghi trong HĐLĐ

Dựa trên những đặc điểm này, có thể hiểu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là khả năng xử sự của NSDLĐ được pháp luật thừa nhận, cho phép tự ý chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn mà không cần thiết phải có sự đồng ý của NLĐ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đều được quy định trong luật lao động hiện đại, một mặt để loại bỏ việc thuê mướn lao động tùy ý, mặt khác

để xác lập cơ sở pháp lý cho NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trong những trường hợp có sự thay đổi vê kế hoạch sản xuất, kinh doanh hoặc do kinh tế giảm sút có lên quan trực tiếp tới việc giản thải lao động18

1.1.3 Định nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật lao động19 Đây là vấn đề phức tạp, đặc biệt là khi hành vi đó xuất phát từ phía NSDLĐ vì khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích của NLĐ sẽ bị ảnh hưởng, dễ dẫn đến tranh chấp Chính vì vậy, pháp luật có vai trò rất quan trọng trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Công ước số 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) (Công ước 158) quy định về vấn đề đơn

18

Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu về những vấn đề cơ bản của Luật Lao động trong nền

kinh tế thị trường, NXB Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh, tr.102

19 Nguyễn Hữu Chí (2006), Chế độ bồi thường trong luật lao động Việt Nam, NXB Tư pháp, Hà

Nội, tr.40

phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ như sau: Một NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm nếu không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ quan Bên cạnh đó, tại Điều 5 Công ước 158, ILO đã liệt kê

ra những căn cứ mà NSDLĐ không được viện dẫn làm lý do để cho NLĐ thôi việc như vì: (i) việc gia nhập công đoàn; (ii) việc NLĐ đã đưa đơn khiếu nại hoặc đã tham dự các tố tụng chống lại NSDLĐ vì những vi phạm pháp luật đã được viện dẫn; (iii) chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân; hoặc (iv) đang nghỉ việc trong thời gian thai sản

Cũng theo Công ước 158, trước khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước cho NLĐ một khoảng thời gian vừa phải hoặc phải bồi thường cho NLĐ trong thời gian không thông báo trước một khoản tiền lương tương ứng, trừ trường hợp NLĐ phạm lỗi quá nặng Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ vì lý do cơ cấu, công nghiệp thì phải thông báo cho cơ quan có thẩm quyền đại diện cho NLĐ theo pháp luật lao động của quốc gia thành viên và cung cấp cho họ các thông tin về

lý do chấm dứt, số lượng và các loại NLĐ bị chấm dứt Như vậy, Công ước 158 của ILO quy định quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ rất hạn chế, đồng thời quy định trách nhiệm báo trước và chế độ đảm bảo cho NLĐ trước khi chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ

Pháp luật lao động một số nước quy định rất chặt chẽ về chấm dứt HĐLĐ bởi việc chấm dứt HĐLĐ có liên quan đến quyền và lợi ích của cả hai bên chủ thể

là NLĐ và NSDLĐ Cụ thể, Luật lao động Nhật Bản quy định về việc hạn chế về

việc sa thải NLĐ “người sử dụng lao động không được sa thải một người lao động

đang bị thương hoặc đang bị ốm trong khi làm nhiệm vụ, trong thời kỳ đang điều trị

và 30 ngày sau đó, cũng không được sa thải một phụ nữ có thai hoặc vừa mới đẻ trong thời kỳ được nghỉ đẻ theo Điều 65 và trong 30 ngày sau đó Nhưng điều này

sẽ không áp dụng khi người sử dụng lao động trả số tiền đền bù tổn tích theo Điều

81, hoặc khi xí nghiệp không thể tiếp tục điều hành được nữa do thiên tai, hoặc do một nguyên nhân không thể tránh khỏi nào khác… nhưng phải được sự chấp thuận

của cơ quan hành chính đối với lý do đề ra” Khi muốn sa thải NLĐ, NSDLĐ phải

báo trước ít nhất 80 ngày, nếu NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật do không báo trước thì phải bồi thường một khoản tiền lương tương ứng với thời gian không báo trước đó, trừ trường hợp do xí nghiệp không tiếp tục điều hành được nữa, do thiên tai hoặc vì một nguyên nhân nào khác không thể tránh khỏi.20

Pháp luật lao động của Lào quy định về hủy bỏ hợp đồng do cho thôi việc NSDLĐ chỉ có thể hủy bỏ HĐLĐ do cho thôi việc khi NLĐ không có khả năng về tay nghề, sức khỏe yếu, hoặc cần thiết phải giảm số lượng NLĐ để sắp xếp lại hoạt động nội bộ Nếu NSDLĐ phát hiện NLĐ không có tay nghề hoặc sức khỏe yếu có thể quyết định cho thôi việc và hủy HĐLĐ nhưng phải báo trước cho NLĐ biết trước 3 tháng, đồng thời giải thích lý do cho thôi việc một cách hữu ái 21 Pháp luật lao động ở các nước Châu Âu quy định NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có lý do chính đáng được quy định trong luật và phải báo trước Riêng

có pháp luật lao động ở Mỹ cho phép khi hai bên thỏa thuận với nhau một HĐLĐ thì hai bên có quyền tự do đơn phương chấm dứt bất kỳ lúc nào mà không cần báo trước và không cần nêu lý do 22

Pháp luật lao động Việt Nam cũng có quy định tương đồng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ với pháp luật các nước trên thế giới NLĐ và NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đáp ứng các căn cứ và thời hạn báo trước theo luật định23

Nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động khi chấm dứt HĐLĐ, chỉ khi tuân thủ đúng và đầy đủ các yêu cầu của pháp luật, hành vi chấm dứt HĐLĐ mới được coi là hợp pháp Việc vi phạm bất cứ quy định nào của pháp luật liên quan đến chấm dứt HĐLĐ đều được coi là hành vi chấm

20 Điều 19 Luật lao động Nhật Bản

21 Điều 13 Luật lao động của nước Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào

22

Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), sđd, tr.78-79

23

Điều 37, Điều 38 BLLĐ 2012

dứt HĐLĐ trái pháp luật và chủ thể vi phạm phải chịu những chế tài do pháp luật quy định

Trong Luật lao động của Úc, có hai khái niệm được liên hệ có ý nghĩa tách

rời nhau đó là “sa thải trái pháp luật” và “ sa thải không công bằng” NSDLĐ sa

thải NLĐ bị coi là trái pháp luật khi không có một trong những lý do chính đáng được quy định trong luật hoặc được tòa án thừa nhận; còn sa thải không công bằng thì tiêu chí xem xét các lý do đưa ra là không hợp lý, không công bằng và thể hiện

sự lạm dụng quyền hạn hay sự độc đoán của NSDLĐ Khi NLĐ bị sa thải không công bằng thì NSDLĐ cũng phải phục hồi việc làm và bồi thường thiệt hại cho NLĐ24 Luật Lao động của Lào xem hành vi chấm dứt bất hợp pháp được hiểu là

“… hủy bỏ hợp đồng lao động không có lý do đầy đủ, cưỡng ép trực tiếp hoặc gián

tiếp người lao động hủy bỏ hợp đồng”25

Pháp luật lao động của Việt Nam đến nay chưa đưa ra một định nghĩa cụ thể thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Thực tế, có nhiều quan điểm

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Có quan điểm cho rằng sự chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp có thể là những vi phạm các quy định về nghĩa vụ thời hạn báo trước, về lý do chấm dứt, về nghĩa vụ bàn bạc và thỏa thuận với đại diện lao động hoặc cơ quan lao động có thẩm quyền được pháp luật quy định26 Nhưng cũng có quan điểm cho rằng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là khi vi phạm điều kiện chấm dứt HĐLĐ, sự vi phạm về thời hạn báo trước không là căn cứ để xác định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 27, đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ cần vi phạm về căn cứ chấm dứt HĐLĐ và nếu vi phạm thời hạn báo trước thì NSDLĐ cũng chỉ phải bồi thường cho NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước28

28 Bùi Thị Kim Ngân (2012), Hướng hoàn thiện các quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng

lao động và hợp đồng lao động, Khoa học pháp lý, (05), tr.34

Cách lập luận của quan điểm thứ hai cũng có phần hợp lý, bởi có nhiều trường hợp NSDLĐ có căn cứ pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định của BLLĐ tuy nhiên khi thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ thực hiện không đúng về thời hạn báo trước cho NLĐ Ví dụ như trường hợp NLĐ

ốm đau đã điều trị 06 tháng liên tục và trước đó họ có ký HĐLĐ xác định thời hạn với NSDLĐ, trong trường hợp này, NSDLĐ có đủ căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của BLLĐ 2012 nhưng khi thực hiện việc chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ chỉ thực hiện thông báo cho NLĐ biết trước 29 ngày trong khi điểm b khoản 2 Điều 38 quy định phải báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn Đối với trường hợp này quan điểm thứ hai cho rằng sự đơn phương chấm dứt HĐLĐ này của NSDLĐ là không bất hợp pháp mà chỉ là vi phạm trong quá trình thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp mà thôi và đó không là căn cứ để xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật Ngoài ra khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu bên nào không đảm bảo thời gian báo trước thì phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không được báo trước hoặc một bên có thể chấp nhận việc bồi thường để thay thế việc thực hiện thời gian báo trước.29

Theo đại từ điển Tiếng Việt “ trái” theo nghĩa là một tính từ có nghĩa là sai lệch, không đúng với cái được coi là phải, là đúng30 Như vậy, trái pháp luật có thể được hiểu là việc không tuân thủ các yêu cầu, quy định của pháp luật Từ những quy định hiện hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, việc chấm dứt HĐLĐ phải thuộc vào những trường hợp pháp luật cho phép và phải tuân thủ theo thủ tục luật định Do vậy, cá nhân tác giả cũng đồng tình với quan điểm thứ nhất Pháp luật quy định NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm bảo đảm cho họ thực hiện quyền của người chủ doanh nghiệp- đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh và

kỷ luật của doanh nghiệp trong những trường hợp nếu duy trì HĐLĐ với NLĐ sẽ ảnh hưởng đến lợi ích của doanh nghiệp Tuy nhiên, việc pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ chỉ trong khuôn khổ pháp lý quy định, do đó trong quá trình thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ vi phạm bất kỳ quy định nào cũng được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Theo cấu trúc tại Điều 38 BLLĐ 2012 thì tại khoản 1 của điều luật quy định về những căn cứ NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và tại khoản 2 là quy định về thời hạn báo trước, theo quan điểm cá nhân thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi thuộc những căn cứ chấm dứt tại khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 đồng thời đáp ứng quy định về thời hạn báo trước tại khoản 2 của điều luật này Khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, chủ thể vi phạm sẽ phải gánh chịu những hậu quả theo pháp luật quy định

Từ đó, có thể đưa ra định nghĩa về đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLD như sau:

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ là hành vi chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí của NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái với những quy định của pháp luật, theo đó NSDLĐ vi phạm phải gánh chịu những chế tài

do pháp luật quy định

1.1.4 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của NSDLĐ

Từ định nghĩa đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ

đã nêu ở trên, có thể đưa ra các đặc điểm của đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ như sau:

Thứ nhất, việc chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ ý chí đơn phương của NSDLĐ

khi HĐLĐ đang còn thời hạn hoặc công việc theo hợp đồng chưa hoàn thành

Như đã phân tích, HĐLĐ là hình thức pháp lý để hình thành và duy trì quyền

và nghĩa vụ các bên trong QHLĐ dựa trên sự tự nguyện và tự do thỏa thuận Do đó, khi thực hiện HĐLĐ các bên trong QHLĐ phải tuân theo các nguyên tắc thực hiện

đúng và đầy đủ các thỏa thuận đã được giao kết trước đó Việc thực hiện HĐLĐ là một trong những nghĩa vụ được đề cao hàng đầu đối với NSDLĐ và NLĐ Về nguyên tắc, khi HĐLĐ vẫn còn thời hạn thì các bên chủ thể trong HĐLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không có lý do Việc NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là hành vi xuất phát từ ý chí đơn phương trong giai đoạn HĐLĐ vẫn đang còn thời hạn hoặc công việc theo hợp đồng chưa hoàn thành Đặc điểm này giúp phân biệt với trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn, công việc theo hợp đồng đã được hoàn thành, NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ hoặc trường hợp HĐLĐ chấm dứt khi có sự kiện đặc biệt xảy ra31

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ xuất phát

từ sự vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt, thời gian báo trước , hoặc trong các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Trong QHLĐ, quyền tự do kinh doanh được thể hiện thông qua các quyền tuyển dụng, sử dụng, quản lý lao động trong doanh nghiệp NSDLĐ đầu tư vốn, tư liệu sản xuất vào kinh doanh để tìm kiếm lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn lao động, phân công lao động phù hợp với cơ cấu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp HĐLĐ

là căn cứ phát sinh QHLĐ giữa NSDLĐ và NLĐ Về nguyên tắc, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục, ít nhất là trong thời gian hai bên đã cam kết trong HĐLĐ Tuy nhiên, hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLD thường bị chi phối bởi sự thay đổi của điều kiện kinh tế xã hội ở mỗi giai đoạn khác nhau32, cũng như do nguyên nhân khách quan mà NLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết trước đó hoặc xuất phát từ lỗi phía NLĐ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của NSDLĐ buộc NSDLĐ phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ Chính vì vậy, pháp luật lao động thừa nhận quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Tuy nhiên, quyền năng này có giới hạn trong phạm vi quy định của pháp luật nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ bởi NLĐ luôn nằm trong vị thế yếu hơn so với NSDLĐ trong QHLĐ cũng như tránh lạm dụng quyền chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện

31 Điều 36 BLLĐ 2012

32 Nguyễn Thị Tú Uyên, sđd, tr.97

Trong việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những lý do và điều kiện chấm dứt là căn cứ rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp của hành vi đó NSDLĐ phải có một trong các lý do tại Điều 38 BLLĐ 2012 và phải tuân thủ thời gian báo trước theo luật định, cũng như không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong

những trường hợp pháp luật không cho phép theo Điều 39 BLLĐ 2012 Pháp luật

lao động luôn tôn trọng quyền tự do, tự chủ của NSDLĐ trong việc quản lý và sử dụng lao động, thực hiện quyền của người chủ doanh nghiệp, đảm bảo kỷ luật lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên, trên tinh thần bảo đảm hài hòa lợi ích của các chủ thể trong QHLĐ, những quy định của pháp luật về lý do, điều kiện và thủ tục buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ được coi là hành lang pháp lý vững chắc, nhằm ngăn chặn tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trong thực tế Đây là một đặc điểm quan trọng để xác định việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là trái pháp luật hay hợp pháp

Thứ ba, NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều

bị xử lý bằng các chế tài do pháp luật quy định

Để đảm bảo quyền lợi cho bên bị vi phạm cũng như xuất phát từ hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây ra cho NLĐ cũng như cho Nhà nước và xã hội, nên khi NSDLĐ có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất hợp pháp đều phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định Tùy thuộc vào tính chất của sự vi phạm và hậu quả của hành vi vi phạm gây ra, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc hình

sự Ngoài ra, nghĩa vụ về QHLĐ phải được thực hiện như khôi phục lại QHLĐ đã

bị phá vỡ với NLĐ, bù đắp những quyền lợi của NLĐ, bồi thường theo quy định của pháp luật do hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ gây ra Đây là đặc điểm giúp phân biệt tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp pháp Đặc điểm này mang tính chất răn

đe, giáo dục đối với những NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ không tuân thủ các quy định của pháp luật

1.2 Ảnh hưởng của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động

1.2.1 Đối với người lao động

QHLĐ là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động giữa một bên là người có sức lao động - NLĐ và một bên (cá nhân hoặc pháp nhân)

là người sử dụng sức lao động đó - NSDLĐ Trong QHLĐ, NLĐ phải thực hiện một nội dung công việc theo thỏa thuận, còn NSDLĐ phải trả trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho NLĐ Mục tiêu xây dựng QHLĐ là đạt được sự hài hòa, ổn định và tiến bộ, nhằm đảm bảo lợi ích NLĐ, lợi ích NSDLĐ Hài hòa trong QHLĐ là sự cân đối giữa các yếu tố về quyền lợi, nghĩa vụ của các bên, đặc biệt là lợi ích kinh tế Mục đích chính của NLĐ khi tham gia vào QHLĐ là thu nhập Do đó, việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật dẫn đến mục đích tham gia QHLĐ của NLĐ sẽ không còn đạt được, điều này sẽ khiến cho NLĐ phải đối mặt với hàng loạt các vấn đề về việc làm, thu nhập, duy trì đời sống của bản thân và gia đình Chưa tính đến khả năng NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể quay trở lại làm việc hay không, việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật trước tiên sẽ làm cho NLĐ có tâm lý hoang mang, lo lắng do phải bất ngờ đối mặt với những khó khăn trong cuộc sống Nhiều trường hợp do không có đủ nghị lực, ý chí cũng như sự quyết tâm vượt qua sức ép từ việc mất việc làm, NLĐ sẽ lâm vào tình trạng bế tắc, thậm chí có thể dẫn đến những hành động tiêu cực Phần lớn khi NLĐ không có việc làm đồng nghĩa với hạn chế giao tiếp với những NLĐ khác, khiến NLĐ tiêu tốn thời gian vô nghĩa, không có khả năng chi trả, mua sắm vật dụng thiết yếu cũng như các hàng hóa tiêu dùng hay hạn chế trong việc chăm sóc sức khỏe Ngoài sự tác động từ phía NLĐ thì việc bị bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn ảnh hưởng tới gia đình của họ Đặc biệt đối với trường hợp khi thu nhập của NLĐ là nguồn lực chính để đảm bảo cho đời sống của

cả gia đình, ảnh hưởng đến việc duy trì sinh hoạt trong gia đình họ, đảm bảo việc học hành của con cái… từ đó ảnh hưởng không nhỏ đến xã hội

1.2.2 Đối với Người sử dụng lao động

Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với NLĐ cũng đem lại hậu quả rất bất lợi cho NSDLĐ Khi bị chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ sẽ sử dụng triệt để quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình, buộc NSDLĐ phải tham gia với tư cách là một đương sự trong vụ tranh chấp, việc này gây tiêu hao tiền của và thời gian của NSDLĐ Bên cạnh đó, NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định33, điều này chắc sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến tài chính của NSDLĐ Ngoài ra, nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vi phạm các quy định của pháp luật sẽ có thể bị xử phạt vi phạm hành chính, ví dụ như như: (i) Phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi34, (ii) Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng đối với NSDLĐ không nhận lại NLĐ trở lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ Đặc biệt, trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây hậu quả nghiêm trọng sẽ có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự 35

1.2.3 Đối với nhà nước và xã hội

Để thực hiện chức năng quản lý xã hội, Nhà nước đã xây dựng hệ thống pháp luật lao động để điều chỉnh QHLĐ vốn rất đa dạng và khá phức tạp trong nền kinh tế thị trường Xuất phát từ mục đích bình ổn QHLĐ trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước đã thiết lập nên những hành lang pháp lý cho hành vi của các chủ thể trong QHLĐ, đặc biệt là trong việc chấm dứt HĐLĐ Việc phá vỡ những hành lang pháp lý đã được thiết lập từ các hành vi của các chủ thể làm cho mục đích quản

lý lao động của Nhà nước không đạt được

33 Điều 42 BLLĐ 2012

34

Điểm e khoản 2 Điều 18 Nghị định 95/NĐ-CP ngày 22/8/2013 của Chính phủ về việc quy định

xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội,đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

35 Điều 162 Bộ luật hình sự 2015

Hiến pháp 2013 quy định “Nhà nước bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của

người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan hệ lao

Từ sau đại hội Đảng lần thứ VI, chủ trương đổi mới nền kinh tế với nội dung cơ bản là chuyển từ kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường, phát triển một nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần có sự điều tiết của Nhà nước và theo định hướng xã hội chủ nghĩa Bên cạnh việc chú trọng thúc đẩy phát triển nền kinh tế, Đảng và Nhà nước ta chú ý đến

tư tưởng chiến lược “vì con người và phát huy nhân tố con người”, quan tâm đến

việc đưa ra chính sách, chế độ nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ Nghị quyết

Đại hội Đảng lần thứ X tiếp tục khẳng định: “thường xuyên chăm lo đời sống vật

chất và tinh thần, bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của công nhân và những người lao động, chú trọng công nhân làm việc ở các khu công nghiệp và đô thị lớn” Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật từ phía NSDLĐ không chỉ

ảnh hưởng tới NLĐ mà còn tới xã hội, bởi mục đích chung của sự vận động, biến đổi của xã hội trước hết vì lợi ích của mỗi công dân, mỗi cá nhân là một thực thể của xã hội, lợi ích của Nhà nước và xã hội được đánh giá trên chính những lợi ích của các thành viên trong xã hội Do đó, khi đời sống của từng thành viên trong xã hội không được đảm bảo, đồng nghĩa với sự ổn định của xã hội cũng không được bảo đảm Đặc biệt là khi việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật diễn ra phổ biến sẽ làm cho số lượng NLĐ bị thất nghiệp tăng nhanh, gây sức ép lớn về việc làm cho Nhà nước và các cơ quan tổ chức Điều này làm ảnh hưởng lớn tới việc ổn định đời sống xã hội nói chung và đời sống của NLĐ nói riêng Hơn nữa, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn là mầm mống nảy sinh tranh chấp lao động và đình công làm ảnh hưởng đến sinh hoạt và đời sống cộng đồng cũng như có tác động tâm lý tiêu cực đến mọi người trong xã hội

36

Khoản 2 Điều 57 Hiến pháp 2013

1.3 Sơ lược lịch sử pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.3.1 Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954

Ngay sau Cách mạng tháng 8 năm 1945 thành công, Nhà nước Cộng hoà dân chủ nhân dân non trẻ vừa ra đời đã phải tổ chức cho nhân dân vừa kháng chiến, vừa kiến quốc Nhiệm vụ của cách mạng Việt Nam trong giai đoạn này là bảo toàn lãnh thổ, giành độc lập hoàn toàn và kiến thiết quốc gia trên nền tảng dân chủ Trong giai đoạn này, Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà đã ban hành hàng loạt văn bản pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội nhằm đáp ứng điều kiện và tình hình mới, trong đó có những quy phạm về lĩnh vực lao động như Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 quy định những giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm, các nhà làm nghề tự do37 và Sắc lệnh 77/SL ngày 22/5/1950 quy định chế độ cho công nhân giúp việc Chính Phủ38

sự, hay làm phận sự binh bị trong một thời hạn40 và trường hợp công nhân đàn bà

37 Sắc lệnh 29/SL bao gồm 10 chương với 187 Điều

38 Sắc lệnh 77/SL bao gồm 8 chương và 60 Điều

39

Điều thứ 23 Sắc lệnh 29/SL

40

Điều thứ 28 Sắc lệnh 29/SL

nghỉ việc trong thời kỳ thai sản, đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh đẻ 41 Tuy nhiên, tại Sắc lệnh 29/SL không quy định cụ thể về thời hạn báo trước khi các bên chấm dứt khế ước làm công mà trên cơ sở tôn trọng tính quy định tại bản nội quy của từng xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ và thương điếm Điều thứ 21 của Sắc lệnh 29/SL

quy định: “Bản nội qui quy định về thời hạn báo trước khi bị sa thải hay xin thôi

vệc” Trường hợp đối với công nhân làm công việc có định hạn thì Sắc lệnh 29/SL

có quy định về thời hạn báo trước là 01 tháng42

Bên cạnh những quy định về điều kiện và thời hạn báo trước khi chấm dứt khế ước làm công, đây được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp của hành vi chấm dứt khế ước thì Sắc lệnh 29/SL còn dự liệu trước những chế tài áp dụng cho

các chủ thể có hành vi vi phạm tại Điều thứ 24: “Bên nào tự ý bãi khế ước có thể

phải bồi thường cho bên kia Tiền bồi thường về sự tự ý bãi khế ước khác hẳn với tiền bồi thường vì không tuân hạn báo trước” Đặc biệt, Sắc lệnh số 29/SL có quy

định trách nhiệm liên đới bồi thường của một chủ thể thứ ba – được gọi là người chủ mới của người công nhân sau khi người công nhân này bãi khế ước một cách quá lạm với người chủ cũ của mình43 Quy định này cho thấy, trách nhiệm đảm bảo duy trì QHLĐ hợp pháp không chỉ là trách nhiệm riêng có của người chủ và người thợ trực tiếp tham gia QHLĐ mà còn là trách nhiệm của một chủ thể thứ ba, có tư cách là người có nhu cầu thuê mướn lao động Trách nhiệm này là hậu quả pháp lý bất lợi cho sự không tôn trọng lợi ích của chủ sử dụng lao động khác

Ở Sắc lệnh 77/SL áp dụng đối với công nhân giúp việc cho Chính phủ theo quy chế tuyển dụng, các trường hợp chấm dứt công việc với công nhân được quy định tản mạn tại chương V và chương VI Các quy định này vẫn còn chung chung

và chưa có căn cứ xác định rõ ràng Theo quy định tại Điều 47 Sắc lệnh 77/SL thì công nhân phạm kỷ luật tuỳ theo lỗi nặng nhẹ, sẽ chịu những trừng phạt trong đó có thải hồi Bao gồm các trường hợp công nhân bị thải hồi do thiếu năng lực44, công

nhân bị Tòa án kết án sẽ bị thải hồi45 Ngoài ra đối với công nhân tuyển dụng theo giao kèo, Sắc lệnh 77/SL chỉ quy định tại Điều 57 về lương bổng và điều kiện làm việc của công nhân sẽ quy định trong các bản giao kèo ký kết giữa công nhân và cơ quan dùng nhân công Mà không nêu các căn cứ để chấm dứt giao kèo đối với công nhân

Nhìn chung, những quy định trong thời kỳ này cho thấy tư tưởng tiến bộ vượt bậc của Nhà nước mới ra đời so với Nhà nước phong kiến nửa thuộc địa trước kia, được thể hiện rõ nét thông qua quy định bảo vệ NLĐ là phụ nữ trong các trường hợp đặc biệt liên quan đến thiên chức của họ như tại Điều thứ 31 Sắc lệnh 29/SL quy định người chủ không được phép bãi khế ước đối với trường hợp công nhân đàn bà nghỉ việc trong thời kỳ thai sản, đau ốm vì có thai, hay đau ốm vì sinh

đẻ Bên cạnh đó, pháp luật lao động trong thời kỳ này ít nhiều cũng đã có những quy định bảo vệ người thợ thông qua những yêu cầu về nghĩa vụ báo trước Đây được coi là những căn cứ xác định tính hợp pháp trong việc chấm dứt khế ước làm công Tuy nhiên, Sắc lệnh số 29/SL năm 1947 lại không có quy định cụ thể về những trường hợp mà người chủ có quyền đơn phương chấm dứt khế ước làm công

mà hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người chủ, vì vậy căn cứ để xác định tính hợp pháp trong những trường hợp này là khó khăn

1.3.2 Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1986

Năm 1954, đất nước ta bị chia cắt làm hai miền Lúc này ở miền Bắc thực hiện công cuộc cải tạo xã hội chủ nghĩa, bên cạnh đội ngũ công nhân, viên chức lâu dài còn có lực lượng tạm thời bao gồm những người được các cơ quan, xí nghiệp tuyển theo chế độ ký kết HĐLĐ có thời hạn để làm công việc thời vụ Những người được tuyển theo chế độ này thường được gọi là công nhân phụ động, tạm tuyển Chế độ giao kết HĐLĐ được quy định một cách khá đơn giản trong Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức ban hành kèm theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 của Hội đồng chính phủ Trong các văn bản trên, chỉ có

45 Điều 50 Sắc lệnh 77/SL

những quy định về chấm dứt QHLĐ đối với công nhân viên chức trong biên chế mà không quy định đối với công nhân tạm tuyển theo chế độ HĐLĐ Theo đó, xí nghiệp được quyền cho thôi việc khi:

- Công nhân, viên chức phạm kỷ luật lao động một cách nghiêm trọng hoặc phạm những sai lầm nghiêm trọng khác, đã được giáo dục nhiều lần nhưng không chịu sửa chữa Cũng theo hướng dẫn tại Thông tư số 06/TT-LB ngày 6/9/1963 của Liên Bộ lao động – Nội vụ về việc giải thích và hướng dẫn thi hành Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức Nhà nước thì các căn cứ được xem là công nhân, viên chức vi phạm kỷ luật lao động một cách nghiêm trọng như: (i) thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ mà không có lý do chính đáng, (ii) thiếu tinh thần trách nhiệm gây lãng phí cho công quỹ và sức người, (iii) tham ô của công một cách có hệ thống, (iv) không giữ gìn bí mật quốc gia, (v) vi phạm những sai lầm nghiêm trọng khác thuộc về phẩm chất đạo đức cách mạng như không chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nước, ăn cắp của người khác, đánh người vv 46

- Công nhân, viên chức không nhận sự điều động của xí nghiệp, cơ quan

- Công nhân, viên chức làm giấy tờ giả mạo hoặc khai man lí lịch dể được tuyển dụng 47

- Xí nghiệp giải thế, giảm biên chế48

Đây là những căn cứ để xí nghiệp, cơ quan chấm dứt QHLĐ với công nhân, viên chức, ngoài ra theo Điều 16 của Điều lệ cũng quy định trường hợp xí nghiệp giả thể, giảm biên chế thì phải báo trước cho công nhân, viên chức 30 ngày Bên cạnh đó, Điều lệ cũng quy định các trường hợp không được cho thôi việc khi công nhân nghỉ phép thai nghén gần đến ngày đẻ, nghỉ đẻ, ốm đau49

46 Tiết a điểm 3 mục III Thông tư 06/TT-LB ngày 6/9/1963 của Liên Bộ lao động – Nội vụ

47 Điều 15 Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức ban hành kèm theo Nghị định 24/CP ngày 13/3/1963 của Hội đồng chính phủ

48 Điều 16 Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức

49

Điều 17 Điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân viên chức

Có thể thấy, các quy định về căn cứ chấm dứt QHLĐ đối với công nhân, viên chức trong biên chế ở thời kỳ này được quy định một cách cụ thể hơn so với thời kỳ trước nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của công nhân- NLĐ và tiếp tục duy trì quy định bảo vệ việc làm cho lao động nữ trong thời kỳ mang thai và nuôi con nhỏ Tuy nhiêm, điểm hạn chế là Nghị định 24/ CP không quy định chế tài đối với hành vi chấm dứt QHLĐ không có căn cứ luật định

1.3.3 Giai đoạn từ năm 1986 đến năm 1994

Thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng VI, nước ta phát triển nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, theo đó những yêu cầu cấp bách mới được đặt ra cần phải giải quyết Một trong những yêu cầu đó là việc thực hiện đổi mới chính sách về quản lý lao động và tiền lương Vì vậy, bước thử nghiệm đầu tiên được thực hiện với sự ra đời của Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng ban hành chính sách kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh Theo Điều 47 Bản Quy định ban hành kèm theo Quyết định này, các xí nghiệp quốc doanh phải chuyển dần từ chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nước sang chế độ HĐLĐ Quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ theo đó chỉ quy định một cách chung nhất “

Giám đốc có quyền cho người lao động trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp họ vi phạm các quy định của Nhà nước hoặc vi phạm hợp đồng đã ký”50 Ngoài ra, Bản Quy định còn quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ ít nhất là 30 ngày51; cùng với đó, còn xác định các

50 Điều 48 Bản quy định của Hội đồng Bộ trưởng quy định chính sách kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh ban hành kèm theo Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987 của Hội đồng Bộ trưởng

51

Điều 49 Bản quy định của Hội đồng Bộ trưởng quy định chính sách kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với các xí nghiệp quốc doanh

trường hợp không được cho thôi việc khi NLĐ đang điều trị bệnh trong bệnh viện hoặc viện điều dưỡng, đang có thai hoặc đang nghỉ đẻ theo chế độ52, v.v…

Tiếp theo đó, Thông tư số 01/TT-BLĐ ngày 9/11/1998 của Bộ Lao động đã quy định cụ thể về nội dung, hình thức, thủ tục ký kết HĐLĐ, các quy định về việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng khá đầy đủ đó là: giám đốc xí nghiệp có quyền cho NLĐ trong biên chế thôi việc hoặc chấm dứt HĐLĐ đối với những người làm việc theo chế độ HĐLĐ khi vi phạm một trong các trường hợp:

- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao do bản thân gây nên, đã nhắc nhở nhưng vẫn tái phạm;

- Ăn cắp tài sản xã hội chủ nghĩa đã giáo dục mà không sửa chữa;

- NLĐ tự ý bỏ việc ở xí nghiệp 3 ngày trong 1 tháng (cộng dồn), 10 ngày trong 1 năm (cộng dồn) không có lý do chính đáng;

- Không tuân thủ nội quy của xí nghiệp đã gây thiệt hại cho sản xuất và tính mạng của NLĐ Không chấp hành mệnh lệnh điều động của giám đốc xí nghiệp, nếu xét việc điều động đó là hợp lý và được tập thể công nhận;

- Vi phạm nghiêm trọng các điều khoản khác trong HĐLĐ đã ký kết;

- Trường hợp phải thu hẹp sản xuất, xí nghiệp đã tìm mọi biện pháp giải quyết việc làm cho NLĐ nhưng không giải quyết được53

Ngoài ra, Thông tư số 01/TT-BLĐ tiếp tục có quy định những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ đang điều trị hoặc điều dưỡng tại bệnh viện và viện điều dưỡng; người đang có thai và đang nghỉ đẻ Ngoài việc đảm bảo tính hợp pháp về lý do chấm dứt HĐLĐ theo quy định, xí nghiệp còn phải đảm bảo thực hiện nghĩa vụ báo trước cho NLĐ ít nhất 30 ngày theo Điều 49 Quyết định 217/HĐBT và tại Thông tư 01/TT-BLĐ hướng dẫn ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ không thời hạn và có thời hạn; ít nhất 7 ngày đối với HĐLĐ theo vụ, theo

việc dưới 1 năm Đồng thời Thông tư 01/TT-BLĐ còn quy định thủ tục chấm dứt HĐLĐ phải lấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn xí nghiệp Trường hợp Ban chấp hành công đoàn chưa nhất trí, giám đốc có quyền quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình 54

Nhìn chung, Quyết định số 217/HĐBT và Thông tư số 01/TT-BLĐ đã thể hiện khá rõ những căn cứ trong việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội trong tình hình mới, tuy nhiên chưa có quy định chế tài trong trường hợp NSDLĐ không tuân thủ đúng căn cứ được phép chấm dứt HĐLĐ hay vi phạm những trường hợp không được chấm dứt HĐLĐ

Sau những bước đi ban đầu có tính thử nghiệm, HĐLĐ đã được thừa nhận và tồn tại là một hình thức tuyển dụng lao động chủ yếu và phổ biến nhất trong nền kinh tế thị trường Nhà nước tiếp tục ban hành một số văn bản quy định đầy đủ và chi tiết hơn về HĐLĐ Cụ thể đó là: Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT ngày 22/6/1990 của Hội đồng Bộ trưởng về việc ban hành quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và Pháp lệnh HĐLĐ ngày 30/8/1990 Tại Nghị định số 233/HĐBT bước đầu đã quy định một cách có hệ thống những vấn đề từ HĐLĐ, nội dung hợp đồng, hiệu lực pháp lý và các trường hợp chấm dứt HĐLĐ Đặc biệt xuất hiện thuật ngữ đơn phương chấm dứt HĐLĐ và các căn cứ cũng như quyền của các bên được đơn phương chấm dứt HĐLĐ Các căn cứ quy định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ bên cạnh kế thừa một số quy định cũ thì đã bổ sung thêm các căn cứ mới như:

(i) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc được giao theo hợp đồng (ii) NLĐ có hành vi trộm cắp, biển thủ hoặc những hành vi vi phạm pháp luật khác làm thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của xí nghiệp hoặc vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy xí nghiệp

54 Điểm 3 Mục III Thông tư số 01/TT-BLĐ ngày 9/11/1998 của Bộ Lao động hướng dẫn thực hiện Quyết định 217/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng về lao động tiền lương và xã hội

(iii) NLĐ mất khả năng lao động do ốm đau hoặc tổn thương trong lao động

đã điều trị tới 6 tháng mà triển vọng chưa thể khôi phục lại được

(iv) Xí nghiệp bị thiệt hại nặng do thiên tai, hoả hoạn, hoặc những nguyên nhân rủi ro do khách quan buộc phải thu hẹp sản xuất hoặc phải ngừng hoạt động

(v) Xí nghiệp phải giảm chỗ làm việc do áp dụng kỹ thuật, công nghệ mới, thay đổi cơ cấu sản xuất 55

Các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ tiếp tục được kế thừa từ các quy định trước đó trên cơ sở mở rộng thêm đối với phụ nữ đang

có thai, nghỉ đẻ, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; NLĐ đang nghỉ ốm, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nhiệp còn đang điều trị điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc trong thời hạn 6 tháng; đang nghỉ hàng năm56

Về thủ tục chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ tùy theo hình thức HĐLĐ đang được thực hiện như:

(i) Đối với HĐLĐ với thời hạn không xác định, ít nhất 60 ngày và đối với hợp đồng có thời hạn xác định, ít nhất 30 ngày;

(ii) Đối với HĐLĐ theo công việc nhất định, theo mùa, vụ, ít nhất 1 ngày Ngoài ra bên cạnh quy định tham khảo ý kiến của đại diện lao động trong xí nghiệp một số trường hợp phải báo trước cho cơ quan lao động địa phương

Đặc biệt, Điều 19 Nghị định số 233/HĐBT đã quy định chế tài bồi thường trong trường hợp có sự vi phạm các điều kiện chấm dứt, thời hạn báo trước khi chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên mức bồi thường không được quy định cụ thể tại Nghị định này Như vậy, việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không có căn cứ hợp pháp hoặc vi phạm những thủ tục khác do pháp luật quy định đều bị coi là những bằng chứng cho hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ

Nhìn chung, việc xác định các căn cứ chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thực hiện theo quy định của Quy chế lao động đối với các xí nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ban hành kèm theo Nghị định số 233/HĐBT năm 1990 và Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 về cơ bản là giống nhau Đặc biệt, Nghị định 165-HĐBT ngày 12/5/1992 hướng dẫn Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990 và tại Thông tư 04-LĐTBXH/TT ngày 18/3/1993 hướng dẫn thực hiện Nghị định 165-HĐBT đã quy định cụ thể chế tài đối với trường hợp NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái với các quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt, vi phạm các trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ, vi phạm thời gian báo trước Thêm vào đó, Thông tư 04-LĐTBXH xác định

thuật ngữ “ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”57 và quy định trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật như: thu nhận NLĐ trở lại làm việc như cũ và khôi phục mọi quyền lợi và danh dự của họ trong thời gian xử lý sai, ngoài ra theo mức độ vi phạm mà NSDLĐ có thể bị xử phạt hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự Những quy định này đều thể hiện bước hoàn thiện vượt bậc trong nội dung về chấm dứt HĐLĐ so với những văn bản trước đó Sự hoàn thiện này thể hiện rõ nét nhất đó là xu hướng bảo vệ NLĐ trong việc chấm dứt HĐLĐ, hạn chế sự lạm quyền của NSDLĐ

1.3.4 Giai đoạn từ năm 1995 đến trước khi có Bộ luật lao động năm 2012

Trước những yêu cầu mới đặt ra trong đời sống lao động xã hội, một đạo luật thống nhất điều chỉnh quan hệ HĐLĐ, BLLĐ ra đời năm 1994 trong đó chế định HĐLĐ chiếm một số lượng điều khoản lớn nhất và giữ vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống pháp luật lao động nước ta Đây được coi là công trình pháp điển hoá cao nhất trong lĩnh vực Luật lao động từ trước đến giờ Với những nội dung được

kế thừa, BLLĐ trong đó có chế định HĐLĐ đã giải quyết được những yêu cầu ngày càng cao mà thực tế QHLĐ đặt ra, trong đó có vấn đề chấm dứt HĐLĐ, đánh dấu

57

khoản 4 Mục III Thông tư 04-LĐTBXH ngày 18/3/1993 hướng dẫn thực hiện Nghị định HĐBT

165-bước phát triển mới của pháp luật lao động ở nước ta trong việc điều chỉnh QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ và vai trò của Nhà nước trong quản lý lao động

Để bảo vệ quyền lao động, quyền làm việc, lợi ích và quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối QHLĐ được hài hòa và ổn định BLLĐ năm 1994 và các luật sửa đổi, bổ sung năm

2002, 2006, 2007 tiếp tục có những quy định về các căn cứ NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như:

- Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ dù đã đào tạo lại nhưng không thu xếp được việc làm;

- Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp không

công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn

HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục;

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động58

Bên cạnh đó NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ như: thủ tục trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn;

58

Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002,2006,2007