Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học vũng tàu

Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn của mình, bản thân tôi đã có quá trình nghiên cứu các tài liệu và các đề tài liên quan đến công tác

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM THANH SANG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT

KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM THANH SANG

MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN

THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC VŨNG TÀU

Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS PHẠM THỊ THANH HỒNG

HÀ NỘI 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được

ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Phạm Thanh Sang

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài 2

3 Mục đích nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

5 Phương pháp nghiên cứu 5

6 Những đóng góp mới của luận văn 7

7 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 8

1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nhân lực 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực 8

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực 11

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực 14

1.2.1 Tuyển dụng nhân lực 14

1.2.2 Sử dụng lao động 18

1.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 20

1.2.4 Chế độ đãi ngộ 23

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực 26

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 28

1.3.1 Nhân tố bên ngoài 28

1.3.1.1 Nhân tố vĩ mô 29

1.3.1.2 Nhân tố vi mô 30

1.3.2 Nhân tố bên trong 31

1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số doanh nghiệp 33

1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội 33

1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở Công ty Viễn thông Liên tỉnh 35

1.4.3 Bài học kinh nghiệm 36

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 38

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC VŨNG TÀU 39

2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần tư vấn thiết kế viên thông tin học Vũng Tàu 39

2.1.1 Quá trình hình thành 39

2.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty VTTD 40

2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty VTTD 41

2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty VTTD trong những năm qua 46

2.1.2.1 Đặc điểm về phạm vi hoạt động của Công ty 46

2.1.2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian qua 46

2.1.3 Thực trạng tình hình nhân lực tại Công ty VTTD 48

2.1.3.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 48

2.1.3.2 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 51

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu 52

2.2.1 Tuyển dụng nhân sự 52

2.2.1.1 Nguyên tắc và quy trình tuyển dụng 52

2.2.1.2 Điều kiện tuyển dụng 53

2.2.1.3 Tình hình tuyển dụng nhân sự của Công ty VTTD trong những năm gần đây 53

2.2.2 Sử dụng lao động 58

2.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 62

2.2.4 Chính sách đãi ngộ 68

2.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực 75

2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 84

2.3.1 Nhân tố bên ngoài 84

2.3.1.1 Nhân tố vĩ mô 84

2.3.1.2 Nhân tố vi mô 87

2.3.2 Các nhân tố bên trong 89

2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu 92

2.4.1 Những kết quả đã đạt được 92

2.4.2 Những tồn tại cần giải quyết 93

2.4.3 Nguyên nhân 94

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 95

CHƯƠNG III: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VIỄN THÔNG TIN HỌC VŨNG TÀU 96

3.1 Quan điểm và mục tiêu chủ yếu của công ty đến năm 2020 96

3.1.1 Các quan điểm chủ yếu 96

3.1.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2020 96

3.2 Phương hướng nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty VTTD 97

3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại công ty VTTD 98

3.3.1.Giải pháp 1: Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 98

3.3.1.1 Căn cứ của giải pháp 98

3.3.1.2 Mục tiêu của giải pháp 99

3.3.1.3 Nội dung của giải pháp 99

3.3.1.4 Điều kiện thực hiện 101

3.3.1.5 Dự kiến kết quả đạt được sau khi tuyển dụng 102

3.3.2 Giải pháp 2: Đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nhân lực 102

3.3.2.1 Cơ sở của giải pháp 102

3.3.2.2 Mục tiêu của giải pháp 103

3.3.2.3 Nội dung của giải pháp 103

3.3.2.4 Điều kiện thực hiện 105

3.3.2.5 Dự kiến kết quả đạt được 108

3.3.3 Giải pháp 3: Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế tin học Vũng Tàu 108

3.3.3.1 Cơ sở của giải pháp 108

3.3.3.2 Mục tiêu của giải pháp 108

3.3.3.3 Nội dung thực hiện giải pháp 111

3.3.3.4 Điều kiện thực hiện 112

3.3.3.5 Dự kiến kết quả đạt được 113

KẾT LUẬN CHƯƠNG III 114

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 115

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 117

PHỤ LỤC 118

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BCVT Bưu chính viễn thông CBCNV Cán bộ công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật GDP Tổng sản phẩm nội địa HĐQT Hội đồng quản trị KH-KD Kế hoạch - kinh doanh KT-XH Kinh tế - xã hội

NLĐ Người lao động

SXKD Sản xuất kinh doanh TC- HC Tổ chức - hành chính VTTD Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty VTTD giai đoạn

2011-2016 47

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty VTTD 49

Bảng 2.3 : Bảng tổng hợp lượng ứng viên tham gia dự tuyển giai đoạn 2011-2016 54

Bảng 2.4: Kết quả ứng viên được tuyển dụng giai đoạn 2011-2016 55

Bảng 2.5: Dự báo nhu cầu nhân lực công ty VTTD (2017-2020) 57

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về việc sử dụng nhân lực 59

Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lượng lao động theo các chức danh năm 2016 61

Bảng 2.8: Thẩm quyền đánh giá 64

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về đánh giá thực hiện công việc tại công ty VTTD 65

Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết quả đánh giá thực hiện công việc Công ty VTTD 2014-2016 68

Bảng 2.11: Bảng tổng hợp mức lương trung bình của các chức danh tại Công ty VTTD 69

Bảng 2.12: Hệ số mức độ phức tạp công việc của từng nhóm công việc 70

Bảng 2.13: Bảng tổng hợp chế độ phụ cấp của Công ty VTTD 71

Bảng 2.14: Hệ số thưởng lương tháng thứ 13 tại công ty VTTD 71

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về các chế độ đãi ngộ tại công ty VTTD 73

Bảng 2.16: Kết quả khảo sát về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty VTTD 76

Bảng 2.17: Nhân viên được cử đi đào tạo giai đoạn 2011-2016 79

Bảng 2.18: Bảng khảo sát về chương trình đào tạo, bồi dưỡng tại công ty VTTD 80

Bảng 2.19: Chi phí đào tạo, tập huấn của Công ty VTTD (2011-2016) 81

Bảng 2.20: Trách nhiệm công tác của CBCNV sau khi đào tạo 82

Bảng 3.1: Dự kiến chi phí đào tạo, tập huấn công ty VTTD (2017-2020) 108

Bảng 3.2: Phiếu đánh giá công việc thực hiện 113

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng cơ bản 15

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực 16

Hình 1.3: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của một hệ thống đánh giá 22

Hình 1.4 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 28

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty VTTD 42

Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức bộ phận nhân sự Công ty VTTD 44

Hình 2.3: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 51

Hình 2.4: Kết quả điều tra về mục đích công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty VTTD 63

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp Do đó các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai

Các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của công ty và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chỗ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào

Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nhân lực

Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nhân lực một cách có hiệu quả Quản trị nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức

Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu (VTTD)

là đơn vị trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT) Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc hiện đại hóa mạng lưới viễn thông, tăng doanh thu cho Viễn thông Vũng Tàu nói riêng và Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam nói chung Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, mạng lưới viễn thông trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đã không ngừng phát triển, các dịch vụ ngày càng đa dạng, chất lượng dịch vụ tốt, đáp

ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng

Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Viễn thông không còn tồn tại, Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu cũng như những đơn vị khác đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn, đầu tư mạng lưới đang có xu hướng giảm dần, xuất hiện nhiều đơn vị tư vấn thiết kế ngoài ngành cùng tham gia, phí tư vấn thiết

kế giảm, trước thực tế đó, đòi hỏi công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Công ty là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triễn bền vững

Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn vấn đề “Một số biện pháp

hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu" là đề tài luận văn cao học chuyên ngành quản

trị kinh doanh

2 Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài

Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn của mình, bản thân tôi đã có quá trình nghiên cứu các tài liệu và các đề tài liên quan đến công tác đào tạo

và phát triển nhân lực, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác nâng cao chất lượng nhân lực, công tác quản trị nhân lực tại các công ty, doanh nghiệp, các

tập đoàn kinh tế để tìm hiểu, nghiên cứu, tìm tòi nhằm bổ sung kiến thức trong việc thực hiện luận văn của mình Trong quá trình nghiên cứu các đề tài, tôi đã nghiên cứu đề tài của tác giả Phạm Thị Út Hạnh (2015) với nội dung

nghiên cứu về “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại

Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại” Trong đề tài này nghiên cứu này tác

giả Phạm Thị Út Hạnh đã nghiên cứu về “Công tác tuyển dụng nhân lực tại

Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại” để đưa ra quan điểm về công tác tuyển

dụng trong một doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ phần Nhiệt điện Phả Lại nói riêng, qua đó tác giả đã phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp cho Công tác tuyển dụng tại Công ty

Đề tài luận văn thứ hai mà tôi nghiên cứu đó là “Giải pháp hoàn thiện

công tác quản trị nhân lực tại Công ty Mua bán nợ - Bộ Tài Chính” của tác

giả Lê Xuân Tình (2012) Qua nghiên cứu đề tài của tác giả Lê Xuân Tình đã trình bày các vấn đề từ lý luận đến thực tiễn công tác quản trị nhân lực tại Công ty Mua bán nợ - Bộ Tài chí giúp bản thân tôi hệ thống hoá các cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, đồng thời nghiên cứu và phân tích hệ thống quản trị nhân lực thực tế của Công ty Mua Bán nợ - Bộ Tài Chính trong thời gian vừa qua mà chủ yếu là trong các năm gần đây để đưa các các nhận xét, đánh giá kết quả đạt được và những tồn tại, hạn chế cần khắc phục, trên cơ sở các nhân

tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực, tác giả Lê Xuân Tình đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của Công ty mua bán

nợ - Bộ Tài chính trong thời gian tới Trong luận văn này tác giả dựa vào các

số liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, các số liệu thống kê về tiền lương, thu nhập, lao động, các qui định hiện hành liên quan đến chính sách nhân sự như qui chế tiền lương, tiền thưởng, quy chế đào tạo, nội qui lao động, thỏa ước lao động tập thể đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực để tìm ra các nguyên nhân ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại

Công ty mua bán nợ - Bộ Tài chính

Bên cạnh đó, tôi còn nghiên cứu một số đề tài khác như: Đề tài “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ

Xuân Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5 năm 2010: đưa ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đề tài luận án tiến sĩ “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” của tác

giả Đặng Thị Hương (2011) Luận án đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng Cụ thể, luận án đã xác định và làm rõ các đặc điểm về nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Cuối cùng, trong quá trình nghiên cứu các đề luận văn của mình, tôi cũng đã nghiên cứu luận văn của đồng tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn

Minh Thảo (2012) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông" Bài viết tìm hiểu

nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay Xuất phát từ thực tiễn nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay

ở nước ta, tập trung chủ yếu vào kỹ năng mềm và kỹ năng nghề Trên cơ sở

đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam

Tuy nhiên, qua quá trình nghiên cứu các đề tài trên thì nội dung của các

đề tài mà tôi nghiên cứu vẫn chưa trùng với đề tài mà tôi chọn Do đó, tôi đã

chọn đề tài “Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại

công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu” nơi mà tôi

đang tiến hành nghiên cứu để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình

3 Mục đích nghiên cứu

Phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số biện pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả

sử và các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực tại Công ty Từ đó chỉ ra các vấn đề còn tồn động trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty VTTD

Quản trị nhân lực là một đề tài vô cùng rộng lớn và phức tạp do những mối liên quan đến con người trong nhiều lĩnh vực khác nhau Mỗi con người trong mỗi môi trường khác nhau sẽ có các tác động khác nhau đến công tác quản trị nhân lực Các biện pháp đưa ra chỉ đúng trong hoàn cảnh và môi trường cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định nào đó Do vậy, quan điểm và biện pháp mà tác giả đưa ra là môi trường, điều kiện cụ thể của Công

ty VTTD nhằm giúp Công ty có một cái nhìn tổng quan hiện tại để từ đó có thể phát triển nhân lực tại Công ty một cách tốt hơn trong giai đoạn hiện nay đến năm 2020 Luận văn sẽ nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực tại Công

ty VTTD Qua phạm vi nghiên cứu này có thể thu thập các thông tin phù hợp cho việc phân tích và đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Công ty Luận văn này sẽ giới hạn ở các vấn đề mang tính chất lý luận và một vài biện pháp

có thể ứng dụng cụ thể tại Công ty VTTD

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng trong luận văn này là

phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Công ty VTTD Luận văn khái quát và mô tả công tác quản trị nhân lực tại công ty VTTD và làm căn cứ để có các biện pháp được đưa ra nhằm giúp Công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nhân lực của mình

- Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

- Phương pháp phân tích: phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện

- Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Công ty

- Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng c â u

h ỏ i

- Phương pháp thu thập thông tin :

* Thông tin thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo về tình hình tuyển dụng nhân sự, sử dụng nhân sự, đánh giá thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực hàng năm từ năm 2011-2016 từ phòng Tổ chức - hành chính của công ty để làm căn cứ để phân tích thực trạng nhân lực tại công ty VTTD Đồng thời, tác giả còn thu thập số liệu thứ cấp về việc dự báo tuyển dụng nhân lực, chi phí đào tạo nhân lực và các số liệu thứ cấp khác tại Công ty VTTD trong những năm tới từ năm 2017-

2020 để làm căn cứ phân tích các giải pháp thực hiện

* Thông tin sơ cấp: tác giả đã đưa ra việc sử dụng bảng hỏi

- Đối tượng điều tra: tác giả đã liên hệ với NLĐ tại Công ty VTTD, cụ thể ở đây chính là cán bộ, công nhân viên ở các phòng, ban, các đội trong công ty VTTD Tác giả tiến hành lập bảng câu hỏi với những nội dung cần khảo sát; tiếp theo, tiến hành khảo sát bằng cách phát phiếu khảo sát cho cán

bộ, công nhân viên trong công ty; sau đó thu thập các phiếu khảo sát đã phát ra; cuối cùng thống kê và tổng hợp số liệu để đưa vào nội dung phân tích

- Thời gian tiến hành khảo sát: từ ngày 15/01/2017 đến ngày 30/3/2017

- Nội dung bảng hỏi: Bảng câu hỏi để mô tả công việc, bảng kháo sát

về sử dụng nhân lực, bảng khảo sát về chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân lực và các bảng khảo sát khác liên quan đến đề tài nghiên cứu

- Địa điểm khảo sát: Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu

- Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 63 phiếu, số phiếu thu về

63 phiếu

Ngoài ra luận văn còn sử dụng một số phương pháp khác như: phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh

6 Những đóng góp mới của luận văn

Từ những tổng quan lý thuyết về quản trị nhân lực, tác giả đã tiến hành phân tích làm rõ từng chức năng cơ bản trong công tác quản trị nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại công ty VTTD

Với những chức năng chính như: chức năng tuyển dụng nhân lực, chức năng đào tạo phát triển nhân lực, chức năng duy trì nhân lực, tác giả đã đánh giá thực trạng chất lượng quản trị nhân lực của công ty VTTD, chỉ ra những mặt còn hạn chế, yếu kém trong công tác quản trị nhân lực tại công ty VTTD

Từ những nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lực tại công ty VTTD, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm để đề

ra những biện pháp mới trong công tác quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng quản trị nhân lực áp dụng có hiệu quả tại công ty VTTD

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực

Chương II: Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần

Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu

Chương III: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại

Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế viễn thông tin học Vũng Tàu

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nhân lực

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nhân lực

Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc

đó, phải chuyển nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn Nhân lực là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia Độ tuổi lao động được qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động, tuổi lao động của nam từ

15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi

Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Do đó, quản trị nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản Một là sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Hai

là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

Quản trị nhân lực và quản trị nhân sự có những điểm khác nhau Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo điều kiện cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức Quản trị nhân sự chú trọng đến việc tuyển chọn, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức Lúc đó, con người mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp

và quyền lợi của họ chưa được chú trọng đúng mức Các chức năng quản trị nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp với các chính sách,thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp

Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước

chủ trương quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con

người thì “Quản trị nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung, 2015)

Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau

ở các quốc gia khác nhau Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người, đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng,

bố trí, sử dụng, khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Như vậy khái niệm nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh

tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính,

Nhân lực được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất,

- Theo nghĩa tương đối hẹp: nhân lực được hiểu là nguồn lao động

- Theo nghĩa hẹp hơn: nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong

nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao

gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực

tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong một thời kỳ nhất định Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng

về thể lực, trí lực và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân lực

- Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức Nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức Mặt khác, quản lý tổ chức cũng không hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực

- Một tổ chức hay doanh nghiệp dù cho có nguồn tài chính phong phú ,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại Có công thức khoa học kỹ thuật thần ký mà không có yếu tố của con người thì cũng vô dụng Cách quản lý nhân sự giúp cho phát huy nguồn lực con người Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh nghiệp tổ chức, tạo ra bầu không khí vui tươi khấn khởi hay căng thẳng

- Quản lý nhân lực giúp khai thác tốt các khả năng tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh cho tổ chức Quản lý nhân lực thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động nâng cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa

tổ chức, doanh nghiệp với người lao động

- Sự tiến bộ của khoa học hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh

tế buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc đào tạo và phát triển nhân lực là hết sức quan trọng và được thể hiện qua 3 lý do sau đây:

+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí bị thiếu, bị bỏ

trống Sự bù đắp, bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy

+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được

những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về pháp luật, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra

+ Lý do thứ ba: Để hoàn thiện khả năng của người lao động

- Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh

- Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển không ngừng cho chính bản thân người lao động

- Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trò của quản trị nhân lực ngày càng tăng vì:

+ Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các

doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định

Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội Quá trình này cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người Con người

thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu của mình

+ Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển

kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v…nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc

và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

- Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của

tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình

điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp,

giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của con người: con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vai trò quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp

1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực

1.2.1 Tuyển dụng nhân lực

* Nội dung của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

- “Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất Sau đó người

sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển dụng sẵn sàng để bắt đầu công việc Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển dụng yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp

- Chính vì vậy, tuyển dụng nhân sự là khâu vô cùng quan trọng để tìm người tài, người phù hợp với công việc cho doanh nghiệp Để quá trình tuyển dụng thành công, mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần chuẩn bị quy trình có hệ thống và thực hiện tốt từng khâu trong quy trình tuyển dụng

- Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Đó là một hoạt động vô cùng quan trọng trong

hoạt động quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nếu một nhà quản trị có thể kiểm soát tốt nhân lực của doanh nghiệp mình ngay từ khâu tuyển dụng thì quá trình làm việc, quản lý nhân lực ở các bước tiếp theo sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn Để có thể tuyển dụng nhân sự thành công cần tuân thủ thực hiện theo một quy trình cụ thể, rõ ràng

- Quy trình tuyển dụng là quá trình thực hiện công việc tuyển dụng tuân thủ theo từng bước, trình tự nhất định Đó là một quá trình liên tục, lâu dài từ khi doanh nghiệp đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho đến khi người lao động nghỉ việc Tùy vào quy mô hoạt động, lĩnh vực kinh doanh, tính chất công việc mà quy trình tuyển dụng ở mỗi tổ chức, doanh nghiệp sẽ khác nhau Một quy trình tuyển dụng cơ bản sẽ trải qua 4 bước như sau:

Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng cơ bản

(Nguồn: http://thanhtamhr.blogspot.com ngày 25/5/2015)

+ Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng: bước này bao gồm việc

thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên hay không, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có tiêu chuẩn như thế nào

+ Bước 2: Tìm kiếm các ứng viên tiềm năng: bước này bao gồm việc

xác định nguồn cung cấp ứng viên và phương pháp thu hút ứng viên

+ Bước 3: Đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp: bước này bao

gồm việc sử dụng các kỹ thuật đánh giá khác nhau để tuyển chọn ứng viên dựa trên các tiêu chí tuyển chọn và ra quyết định lựa chọn

+ Bước 4: Hướng dẫn hội nhập: bước này bao gồm các hoạt động

nhằm giúp nhân viên mới được tuyển dụng hiểu về doanh nghiệp, thiết lập mối quan hệ với các thành viên khác, và hội nhập vào môi trường doanh nghiệp

- Quy trình tuyển dụng bao gồm 9 bước:

Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: http://thanhtamhr.blogspot.com ngày 25/5/2015)

+ Bước 1: Xác lập nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng

Đây là công việc đầu tiên của quy trình tuyển dụng Căn cứ vào tình hình hoạt động kinh doanh, định biên nhân lực của doanh nghiệp trong

từng tháng/ quý/ năm, mỗi phòng ban/ bộ phận chức năng sẽ đề xuất nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng Sau đó Phòng Hành chính nhân sự sẽ tổng hợp nhu cầu, lập kế hoạch chi tiết

Bước 2: Lựa chọn nguồn ứng viên và hình thức tuyển dụng

Nguồn ứng viên bao gồm nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài

Hình thức tuyển dụng bao gồm: thông qua công ty tư vấn tuyển dụng, trường học, giới thiệu người quen/ nội bộ, hội chợ việc làm/ ngày hội tuyển dụng, quảng cáo trên phương tiện truyền thông, trung tâm môi giới & giới thiệu

+ Bước 3: Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng

Địa điểm tuyển dụng là nơi diễn ra việc tiến hành tuyển dụng: nơi nhận

hồ sơ, bài kiểm tra đánh giá, phỏng vấn…

Thời gian tuyển dụng là thời gian diễn ra quy trình tuyển dụng: thời gian nhận hồ sơ, thời gian sàng lọc, ra kết quả vòng loại, thời gian các vòng kiểm tra đánh giá, thời gian phỏng vấn, ra quyết định chọn người

+ Bước 4: Thông báo tuyển dụng và tìm kiếm

Bao gồm việc xác định loại phương tiện đăng tải thông tin chẳng hạn như website, Ti vi, báo chí, truyền hình, mạng xã hội

Xác định thời điểm, tần suất và nội dung đăng tải thông tin

+ Bước 5: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Xác định yêu cầu hồ sơ dành cho ứng viên bao gồm những loại giấy tờ, biểu mẫu như thế nào Sau đó tiến hành tổng hợp, thống kê và lựa chọn hồ sơ phù hợp với vị trí tuyển dụng

+ Bước 6: Phỏng vấn và lựa chọn ứng viên

Đây là bước quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng Việc tương tác trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên thông qua những câu hỏi, tình huống, phong cách giao tiếp, thái độ sẽ giúp nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí công việc

+ Bước 7: Xác minh điều tra, thông báo kết quả

Sau buổi phỏng vấn nhà tuyển dụng không được vội vàng đưa ra kết quả mà cần tiến hành điều tra, xác minh lại hồ sơ, lý lịch của ứng viên Việc này nhằm đảm bảo hiệu quả công việc về sau và hạn chế những rủi ro nhân sự không mong muốn

Kết quả tuyển dụng phải thông báo đến ứng viên một cách rõ ràng, minh bạch bao gồm cả ứng viên trúng tuyển và ứng viên không phù hợp để thể hiện sự chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng

+ Bước 8: Hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập

Nhà tuyển dụng cần lưu ý việc hướng dẫn người mới thích nghi, làm quen với môi trường công việc mới, các mối quan hệ trong công việc, văn hóa công ty và cách thức tiếp cận công việc để tạo tâm lý tự tin, chủ động, nhiệt tình cho nhân viên mới, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và giảm thiểu

tỉ lệ bỏ việc

+ Bước 9: Đánh giá quá trình tuyển dụng

Sau quá trình tuyển chọn, nhà tuyển dụng cần thiết đánh giá quy trình thực hiện ở các khía cạnh như: xem xét hiệu quả tiến độ thực hiện công việc, kết quả tuyển dụng đáp ứng nhu cầu, những ý kiến phản hồi từ phía phòng ban, người lao động, các kinh nghiệm đúc kết và đề xuất, cải tiến quy trình

1.2.2 Sử dụng lao động

Theo cách tiếp cận thông thường, sử dụng nhân lực được gắn với việc dùng người, sử dụng con người trong công việc Dựa vào cách tiếp cận của lý thuyết quản trị nhân lực thì sử dụng nhân lực là một nội dung quan trọng trong chuỗi hoạt động quản trị nhân lực: thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực

Vì vậy, sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các hoạt động: quy hoạch, kế hoạch hoá nhân lực; Bố trí, sắp xếp nhân lực; Đánh giá thực hiện công việc; đãi ngộ và tạo động lực lao động nhằm phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Với cách tiếp cận này, thì doanh nghiệp cần biết bố trí đúng người, đúng

việc và tạo môi trường và điều kiện thuận lợi nhất để họ cống hiến hết sức của mình cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.Và ngược lại, một người lao động dù có giỏi, có chuyên môn trình độ, nhưng nếu không được sử dụng đúng thì cũng không phát huy được hết khả năng của mình

Trong quá trình sử dụng, một mặt phải tìm mọi biện pháp để khai thác, tận dụng tiềm năng, khả năng của người lao động phục vụ cho các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp và tổ chức Mặt khác, cần phải tạo điều kiện, môi trường, chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng để tạo cho người lao động phát triển một cách toàn diện Với cách hiểu này, sử dụng nguồn nhân lực phải dùng con người vừa là biện pháp vừa là mục tiêu cho phát triển Khai thác đi đôi với phát triển phải là hai mặt của một vấn đề trong quản lý, sử dụng con người hiện nay ở mỗi một doanh nghiệp

Sử dụng lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường làm việc), sử dụng lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho nghỉ việc

* Định hướng:

Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả

Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới, nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động

và doanh nghiệp giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào làm việc tại tổ chức

* Quá trình sử dụng lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức và cho nghỉ việc:

Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công

việc này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác Căn cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ

có kế hoạch điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía doanh nghiệp Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâu dài

Đề bạt: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí

làm việc cao hơn: tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt nhằm bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động và phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động

Xuống chức: Xuống chức là đưa người lao động đến một vị trí làm

việc thấp hơn: tiền lương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Xuống chức thường áp dụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí làm việc hiện tại, hoặc do bị kỷ luật hay giảm biên chế

Thôi việc: Thôi việc là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao

động với doanh nghiệp Thôi việc có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thải theo luật lao động,…), hoặc xuất phát từ phía người lao động (tự thôi việc do nguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí)

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp bằng việc bố trí lao động đúng người, đúng việc, tránh các lãng phí lao động ở các bộ phận, sử dụng hết khả năng của người lao động

1.2.3 Đánh giá thực hiện công việc

“Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong

quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm,

2012)

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực, Quản trị nhân lực thành công hay không phụ thuộc không nhỏ vào việc đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp có hiệu quả hay không Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống có nghĩa là sự đánh giá toàn diện trên nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến thực hiện công việc, đó là cả một tiến trình đánh giá khoa học có bài bản Nó không chỉ đánh giá về khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao hay về mặt chất lượng công việc mà còn đánh giá cả về mặt thái độ, ý thức, kỷ luật của người lao động… Đánh giá thực hiện công việc được thực hiện theo định

kỳ được quy định với sự sử dụng các phương pháp đã được thiết kế một cách

có lựa chọn tùy thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất công việc và tùy theo mức độ kinh doanh và quy mô của tổ chức

* Các yếu tố và mối quan hệ của các yếu tố trong hệ thống đánh giá thực hiện công việc:

Đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức cần thiết lập một hệ thống đánh giá bao gồm ba yếu tố cơ bản đó là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề cập đến trong tiêu chuẩn và thông tin phản hồi tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá

 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc” Đây chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động

Thực tế thực

hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc

Thông tin phản hồi

Đo lường sự thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Quyết định

 Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu chí đánh giá được đề

cập trong tiêu chuẩn

Đo lường sự thực hiện công việc là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực hiện công việc của người lao động Nói cách khác, đó là việc ấn định một con số hay thứ hạng để phản ánh mức độ thực hiện công việc của người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc

 Thông tin phản hồi tổ chức và cá nhân về kết quả đánh giá

Thông tin phản hồi kết quả đánh giá gồm thông tin phản hồi cá nhân và thông tin phản hồi từ tổ chức Thông tin phản hồi cá nhân là các thông tin về những quyết định nhân sự liên quan trực tiếp tới đến người được đánh giá mà

tổ chức thông báo sau khi đã xem xét kết quả đánh giá Thông tin phản hồi từ

tổ chức là thông tin phản hồi từ phía cá nhân cung cấp cho tổ chức, qua đó giúp cho các cấp quản lý hoặc các chính sách của tổ chức

Mối quan hệ giữa ba yếu tố trong hệ thống đánh giá được thể hiện trong

sơ đồ dưới đây

Hình 1.3: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của một hệ thống đánh giá

(Nguồn: Wiliam và Ctg, 1996)

* Nội dung đánh giá thực hiện trong doanh nghiệp

- Xác định mục tiêu đánh giá

- Xây dựng tiêu chí đánh giá

- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc Việc thiết kế

và lựa chọn phương pháp đánh giá phải phụ thuộc vào mục đích của đánh giá, tính chất, đặc điểm của công việc từ đó thiết kế nội dung cho phù hợp Doanh nghiệp có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn những phương pháp sau đây:

+ Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

+ Phương pháp danh mục kiểm tra

+ Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

+ Phương pháp đánh giá 3600

+ Phương pháp so sánh

+ Phương pháp quản lý bằng mục tiêu (MBO)

- Lựa chọn người đánh giá

- Xác định chu kỳ đánh giá

- Huấn luyện người đánh giá

- Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc

- Thực hiện phỏng vấn đánh giá

1.2.4 Chế độ đãi ngộ

* Khái niệm đãi ngộ nhân sự

“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần” ( Lê Quân, 2009)

 Đãi ngộ nhân sự là nền tảng đảm bảo sự ổn định của tổ chức

 Đãi ngộ nhân sự là một quá trình Trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ, các cấp quản trị có thể hoàn thiện nó cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức

 Đãi ngộ nhân sự hướng tới NLĐ nhưng được dựa trên các mục tiêu

và định hướng phát triển của doanh nghiệp

* Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân lực

+ Bù đắp và ghi nhận nỗ lực quá khứ của nhân viên: Thông qua chính

sách đãi ngộ, công ty thể hiện sự ghi nhận và bù đắp cho những đóng góp của NLĐ

+ Duy trì sự công bằng trong nội bộ của doanh nghiệp: Tạo sự công

bằng dựa trên các tiêu chí đã xây dựng trong chính sách đãi ngộ

+ Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động:

Hệ thống đãi ngộ hấp dẫn giúp doanh nghiệp duy trì nhân lực hiện có và thu hút nguồn nhân lực bên ngoài

+ Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh ngiệp:

Chính sách đãi ngộ phù hợp sẽ kích thích NLĐ làm việc hướng theo mục tiêu của doanh nghiệp

+ Kiểm soát được ngân sách: Công ty đề ra các mức đãi ngộ từ ban

đầu sẽ dễ dàng hơn trong việc hoạch định và kiểm soát ngân sách

+ Thu hút nhân viên mới: Chính sách đãi ngộ tốt sẽ thu hút sự chú ý

của nhân viên mới từ thị trường lao động

+ Giảm tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác: Khi NLĐ tin tưởng vào công

ty, họ yên tâm lao động sản xuất, tỷ lệ bỏ việc và chuyển công tác sẽ giảm

* Tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ

 Đối với doanh nghiệp:

Đãi ngộ là một bộ phận của chi phí sản xuất, vể bản chất thì loại chi phí này còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới cho tổ chức Mức đãi ngộ thấp, NLĐ không có động lực làm việc khiến năng suất lao động thấp, lợi nhuận giảm Với mức đãi ngộ cao, doanh nghiệp có thể thu hút lao động trên thị trường lao động, đặc biệt là NLĐ giỏi Từ đó, doanh nghiệp có thể mở rộng quy mô hoạt động và tăng quy mô lợi nhuận Mức đãi ngộ quá cao có thể ảnh hưởng trực tiếp tới việc gia tăng chi phí sản xuất

 Đối với người lao động:

- Đãi ngộ chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà NLĐ bỏ ra Mức đãi ngộ thỏa đáng sẽ kích thích nhiệt tình lao động của nhân viên nhờ đó tạo điều kiện tăng năng suất, trực tiếp tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho NLĐ

- Đãi ngộ quá thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động, thể trạng NLĐ yếu

do không có điều kiện tái sản xuất sức lao động, điều này dẫn đến năng suất giảm, công nhân bỏ việc, đình công, kết quả là DN mất uy tín do không đáp ứng được yêu cầu của khách hàng, lợi nhuận giảm, kinh doanh thua lỗ

 Đối với xã hội:

Thể hiện quan điểm của Nhà nước đối với NLĐ, phản ánh cung cầu về sức lao động trên thị trường, tỷ lệ lao động thất nghiệp trên thị trường

Chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động làm việc tốt hơn gắn bó với công ty từ đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả

và thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức

Mỗi một nhân viên đến với tổ chức với một mục tiêu và mong muốn khác nhau Vì cần phải nắm bắt được mục tiêu đó để có chính sách đãi ngộ phù hợp để phát huy tốt khả năng của mỗi nhân viên

* Trong một doanh nghiệp, chính sách đãi ngộ gồm:

+ Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao: Tiền lương, phù cấp, trợ cấp, tiền thưởng, các khoản thu nhập khác

+ Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái khi làm việc tại tổ chức:

- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ

- Tạo điều kiện cho nhân viên có cơ hội khẳng định năng lực của bản thân, tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc

- Có thái độ quan tâm chân thành đến nhân viên, giảm bớt sự ngăn cách giữa cấp trên với cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe cho người lao động, chế độ nghỉ ngơi hợp lý

1.2.5 Đào tạo và phát triển nhân lực

- Một trong những hoạt động quan trọng để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động đó là hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển

là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống Việc đào tạo không chỉ được thực hiện với các cấp quản

lý mà còn tới cả những công nhân tay nghề thấp Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo gắn liền với khả năng sinh lợi lâu dài

- Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác

- Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

- Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

- Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, là yếu tố quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch

- Đào tạo là quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và những yêu cầu công việc

- Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động có tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Thời điểm diễn ra hoạt động đó có thể là vài giây, vài giờ cũng thể đến nhiều năm phụ thuộc vào mục tiêu học tập Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động

cơ của nhân viên nhằm biến họ thành nhân viên tương lai quý báu của tổ chức

đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinh nghiệm khác

- Mục đích của đào tạo và phát triển:

+ Giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên không đáp ứng được tiêu chuẩn công việc hoặc tiếp nhận công việc mới

+ Cập nhật những kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, lạc hậu

+ Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới

+ Chuẩn bị đội ngũ quản lý, chuyên môn kế cận

+ Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên

+ Giải quyết các vấn đề của tổ chức như mâu thuẫn giữa nhân viên,

giữa nhân viên và công đoàn, hay với nhà quản trị

- Từ nhiều nguồn tài liệu, quy trình đào tạo và phát triển nhân lực có thể được chia thành bốn bước Đầu tiên là xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng

kế hoạch, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo như hình sau:

Hình 1.4 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn http://vbs.edu.vn ngày 03/9/2015)

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản trị nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những sự thay đổi của môi trường kinh doanh, sự biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độ rất nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn

đó là chuẩn bị cho sự thay đổi về khoa học - kỹ thuật công nghệ, đồng thời cũng phải thích nghi với môi trường cho phù hợp với sự thay đổi đó

1.3.1 Nhân tố bên ngoài

Môi trường của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế…Nằm bên ngoài của doanh nghiệp mà quản trị không kiểm soát được

nhưng chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của doanh nghiệp

1.3.1.1 Nhân tố vĩ mô

Môi trường vĩ mô của doanh nghiệp là nơi mà doanh nghiệp phải bắt đầu tìm kiếm những cơ hội và những mối đe dọa có thể xuất hiện, nó bao gồm tất cả các nhân tố và lực lượng có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của doanh nghiệp

Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố sau:

+ Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích

lũy tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ… Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân lực của doanh nghiệp

+ Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp

đến doanh nghiệp Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng Khi công nghệ phát triển, các doanh nghiệp

có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ để tạo ra sản phẩm, dịch

vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh Tuy vậy, nó cũng mang lại cho doanh nghiệp nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực cạnh tranh nếu doanh nghiệp không đổi mới công nghệ kịp thời

+ Môi trường chính trị - luật pháp: thể hiện việc điều tiết hoạt động

kinh doanh cơ bản, các cơ quan Nhà nước được củng cố và sự phát triển các nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng Cũng ảnh hưởng đến quản trị nhân lực, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

+ Môi trường văn hoá - xã hội: ảnh hưởng đến văn hóa của công ty,

đến thái độ của người lao động của công ty Sự tác động của các yếu tố văn

hoá có tính chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp ảnh hưởng đến quá trình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm, dịch vụ,….Tác động chi phối đến hành vi ứng

xử của người tiêu dùng và người quản trị doanh nghiệp

+ Dân số và lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh lực

lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì tổ chức có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

+ Khoa học và kỹ thuật: Phải đào tạo nhân viên theo kịp với sự triển

của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc, một

số kỹ năng đòi hỏi phải có sự đào tạo và phát triển

1.3.1.2 Nhân tố vi mô

+ Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh về tất cả

mọi mặt chính vì vậy nhân lực cũng không thoát khỏi quy luật đó Để cơ cấu nhân sự vững mạnh tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

+ Khách hàng : Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Doanh số là một

yếu tố quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy, nhà quản trị phải làm cho nhân viên hiểu là khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương, đến cơ hội làm việc của nhân viên mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

+ Nhà cung cấp: khả năng mặc cả của nhà cung cấp và nhà cung cấp