Các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần que hàn việt đức

Chất lượng nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, sức khỏe và các yếu tố khác

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

Lê Thị Tố Uyên

CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA

CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC

Luận văn Thạc sỹ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TS Ngô Trần Ánh

Hà Nội – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực với đề tài: “Các giải

pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần que hàn Việt Đức” là

công trình nghiên cứu khoa học của cá nhân tôi, không trùng lặp với các luận văn khác

Toàn bộ số liệu, kết quả sử dụng trong luận văn hoàn toàn trung thực, xuất phát từ những thực tiễn và kinh nghiệm, được thu thập, thống kê chính xác tại công

ty cổ phần que hàn Việt Đức

Tên tác giả luận văn

Lê Thị Tố Uyên

sau Đại Học trường Bách Khoa đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này

Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đối với TS Ngô Trần Ánh – người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn

Cũng xin gửi lời cảm ơn tới lãnh đạo công ty cổ phần que hàn Việt Đức đã giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến quí báu trong quá trình nghiên cứu thực tế

Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình và bạn bè đã luôn ủng

hộ, động viên, tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành tốt luận văn

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 1

DANH MỤC CÁC BẢNG 2

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - ĐỒ THỊ 3

PHẦN MỞ ĐẦU 4

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 9

1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN 9

1.1.1 Khái niệm chất lượng lấy theo tiêu chuẩn Việt Nam ( theo ISO): 9

1.1.2 Khái niệm và phân loại về nhân lực 10

1.1.3 Khái niệm về chất lượng nhân lực 12

1.1.4 Khái niệm về nâng cao chất lượng nhân lực 14

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 14

1.2.1 Nâng cao sức khỏe, thay đổi cơ cấu lứa tuổi và giới tính cho phù hợp với công việc 15

1.2.2 Nâng cao về trình độ chuyên môn bằng cấp 18

1.2.3 Nâng cao kết quả và hiệu quả hoạt động của nhân lực: 19

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 22

1.3.1 Các yếu tố bên trong 22

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài 26

1.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC 30

1.4.1 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động 30

1.4.2 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 34

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 35

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 35

2.1.1 Quá trình hình thành công ty cổ phần que hàn Việt Đức 35

2.1.2 Một số đặc điểm của công ty cổ phần que hàn Việt Đức có ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực 38

2.1.3 Các hoa ̣t đô ̣ng chính và kết quả hoa ̣t đô ̣ng sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần que hàn Việt Đức 50

2.2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 52

2.2.1 Thực trạng thể lực: sức khỏe, giới tính, độ tuổi 52

2.2.2 Thực trạng về trình độ chuyên môn bằng cấp 59

2.2.3 Thực trạng kết quả và hiệu quả hoạt động của nhân lực trong công ty 64

2.2.3.1 Đánh giá năng suất lao động của công ty cổ phần que hàn Việt Đức 64

2.2.3.2 Phân tích lợi nhuận bình quân của công ty que hàn Việt Đức 66

2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 66

2.3.1 Ưu điểm 66

2.3.2 Hạn chế, tồn tại 68

2.3.3 Nguyên nhân 70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 72

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 73

3.1 MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TAI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 73

3.1.1 Mục tiêu 73

3.1.2 Phương hướng 73

3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUE HÀN VIỆT ĐỨC 75

3.2.1 Tuyển dụng, sử dụng và đào tạo cán bộ hợp lý 75

3.2.2 Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên 86

3.2.3 Hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo: 88

3.2.4 Các giải pháp khác 89

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 91

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 92

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 95

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Số lượng lao đô ̣ng công ty cổ phần Que hàn Việt Đức từ năm 2013 - 2016

41

Bảng 2.2: Cơ cấu ngành nghề đào ta ̣o của lao đô ̣ng trực tiếp của công ty cổ phần Que hàn Việt Đức tại thời điểm 31/12/2016 42

Bảng 2.3: Cơ cấu ngành nghề đào ta ̣o của lao đô ̣ng gián tiếp của công ty cổ phần que hàn Việt Đức tại thời điểm 31/12/2016 43

Bảng 2.4: Hiê ̣n tra ̣ng nguồn nhân lực công ty cổ phần Que hàn Việt Đức 44

Bảng 2.5: Que hàn trọng tải trung bình 45

Bảng 2.6: Que hàn độ bền cao 47

Bảng 2.7: Dây hàn gốm 47

Bảng 2.8: Que hàn đắp phục hồi bề mặt 48

Bảng 2.9: Que hàn đặc chủng 48

Bảng 2.10: Khách hàng của công ty cổ phần que hàn điện Việt Đức 49

Bảng 2.11: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2014-2016 51

Bảng 2.12: Tình hình sức khỏe của người lao động công ty Que hàn Việt Đức giai đoạn 2014 - 2016 53

Bảng 2.13: Tình hình chăm sóc sức khỏe người lao động của công ty 54

Bảng 2.14: Kinh phí đầu tư cho công tác bảo hộ lao động 55

Bảng 2.15: Cơ cấu lao động theo giới tính 56

Bảng 2.16: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 57

Bảng 2.17: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý 59

Bảng 2.18: Trình độ chuyên môn của cán bộ chuyên môn, nhân viên sản xuất 60

Bảng 2.19 Cơ cấu ngành nghề chuyên sâu 60

Bảng 2.20: Mức hỗ trợ kinh phí đào ta ̣o 62

Bảng 2.21: Kinh phí cho công tác đào tạo bồi dưỡng tại công ty cổ phần Que hàn Việt Đức 62

Bảng 2.22: Mức biến động NSLĐ 2014 - 2016 65

Bảng 2.23: Phân tích lợi nhuận bình quân của công ty giai đoạn 2014-2016: 66

Bảng 3.1: Chỉ tiêu đào tạo đối với khối lao động trực tiếp 80

Bảng 3.2: Chỉ tiêu đào tạo đối với khối lao động gián tiếp 81

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ - ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Sơ đồ đánh giá tầm quan trọng của chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp 21Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần que hàn điện Việt Đức 38

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực,

vật lực, tài lực Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Chất lượng nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, sức khỏe và các yếu tố khác về đạo đức, tác phong, nhân cách của người lao động

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách tạo

ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả Chiến lược nâng cao chất lượng nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển

Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng lớn, song để phát huy và

sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực Công ty cổ phần que hàn Việt Đức là công ty sản xuất que hàn Vấn đề chất lượng nhân lực luôn được công ty quan tâm đầu tư thỏa đáng Tuy nhiên do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan việc nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty vẫn chưa đạt được so với kết quả mong muốn Để phát triển ổn định và bền vững công ty đã tìm mọi cách cải thiện và nâng cao chất lượng nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao trong sản xuất kinh doanh Điều đó càng trở nên cấp thiết khi công ty định hướng thực hiện chiến lược: mở rộng qui mô, nâng cao hơn nữa chất

lượng, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp, tạo vị thế vững chắc trên thương trường thích ứng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế

Xuất phát từ thực tế và lý thuyết qua thời gian khảo sát tại công ty cổ phần

que hàn Việt Đức, tác giả đã quyết định chọn đề tài: “Các giải pháp nâng cao chất

lượng nhân lực của công ty cổ phần que hàn Việt Đức” làm đề tài luận văn tốt

nghiệp để nghiên cứu

Nâng cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mọi tổ chức Đặc biệt là trong thời đại cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế Đề tài về nâng cao chất lượng nhân lực luôn là đề tài thời sự được các học giả, các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu và các nhà kinh tế quan tâm Cho đến nay đã có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các cuộc hội thảo, các bài viết liên quan đến vấn đề này, cụ

Giáo dục và Đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia - Hà Nội

- Nguyễn Văn Sơn (2007) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri thức, Viện Triết học (Tạp chí tiếng Việt)” Bài viết đã trình bày một cách khái quát vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững

- Phạm Công Nhất (2008) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử Tác giả bài viết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu của đất nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn

- TS Nguyễn Thanh (2005) “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội.Trong đó tác giả đã khái

quát cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực để phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước,đề xuất 1 số giải pháp về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

- Vũ Minh Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004) “Dân số và chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam trong quá trình phát triển kinh tế Tạp chí Cộng sản” số 709 Các tác giả đã đưa ra các số liệu thống kê về dân số,thực trạng chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay.Đồng thời đề xuất một số giải pháp về phát triển dân số, hợp lý hóa về cơ cấu lực lượng lao động Việt Nam cũng như các giải pháp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam

- Hội thảo quốc gia đào tạo nhân lực công nghệ cao theo nhu cầu xã hội (2009) Nguyễn Lê có bài viết “ Đẩy mạnh liên kết đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tìm ra giải pháp cho nhu cầu ngày càng bức thiết của xã hội

về nguồn nhân lực trình độ cao”

- Winnie Lam - Giám đốc các dịch vụ tư vấn nhân sự của Navigos Group (2008),”Bạn không thể mua nhân tài mà hãy tự phát triển nhân tài” Tienphong.vn Viết

về dự đoán khoảng cách giữa cung - cầu nhân lực ngày càng lớn, cuộc đua giữa các doanh nghiệp để tranh giành nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ ngày càng căng thẳng

- Xuân Hòa - Ngọc Toàn (2008) ”Kết nối nguồn nhân lực trẻ chất lượng cao” nói về cuộc gặp gỡ, trao đổi giữa anh Võ Văn Thưởng - Bí thư thứ nhất Trung ương Đoàn với các bạn thanh niên, sinh viên Việt Nam hiện đang ở Anh, Ba Lan và Nga trong cuộc gặp gỡ với đại diện lưu học sinh, thanh niên kiều bào, doanh nhân trẻ Việt Nam đang học tập, làm việc tại Vương quốc Anh để tìm hiểu về đời sống, sinh hoạt học tập, làm việc của các bạn; qua đó lăng nghe tâm tư, nguyện vọng, góp ý của các bạn nhằm đưa ra những hình thức thích hợp để kết nối thanh niên, sinh viên

ở nước ngoài hướng về cộng đồng, hướng về tổ quốc; cùng nhau chia sẻ thông tin,

sử dụng có hiệu quả những kinh nghiệm, kiến thức của nhau để góp phần cho sự phát triển của đất nước và cho mỗi cá nhân, Tienphong.vn

Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, các công trình nêu trên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần Que hàn Việt Đức Điều này càng khẳng định sự cần thiết nghiên cứu cũng như tính mới mẻ của luận văn

3 Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài

3.1 Mục tiêu của đề tài

cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích rõ thực trạng chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần que hàn Việt Đức

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần que hàn Việt Đức

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

hàn Việt Đức trong giai đoạn 2014 - 2016, làm rõ ưu nhược điểm và nguyên nhân, những bài học kinh nghiệm rút ra từ thực trạng chất lượng nhân lực của công ty

- Đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty cổ phần que hàn Việt Đức

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị của công ty cổ phần que hàn Việt Đức

- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề liên quan đến chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần que hàn Việt Đức, từ năm 2014 đến năm 2016

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn có sử dụng 1 số phương pháp nghiên cứu khoa học cơ bản sau:

- Phương pháp phân tích, tổng hợp: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về chiến lược phát triển, quản lý nhân lực

- Phương pháp thống kê về phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê

về sử dụng nhân lực của công ty cổ phần que hàn Việt Đức

- Phương pháp chuyên gia, điều tra tổng kết thực tiễn: lấy các kết quả điều tra, lấy ý kiến từ các chuyên gia, cán bộ có kinh nghiệm, chuyên môn về nâng cao chất lượng nhân lực tại đơn vị

- Phương pháp điều tra xã hội học

6 Những đóng góp khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn

Luận văn góp phần làm sáng tỏ quan điểm về nâng cao chất lượng nhân lực nói chung, nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty cổ phần que hàn Việt Đức Luận văn đã đưa ra phương pháp phân tích vê thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực cho một doanh nghiệp cụ thể Phương pháp này có thể áp dụng để phân tích cho các doanh nghiệp có đặc điểm và tính chất tương đồng

Kết quả nghiên cứu của đề tài có thể làm tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nâng cao chất lượng nhân lực ngành sản xuất que hàn nói chung, chất lượng nhân lực công ty cổ phần que hàn Việt Đức nói riêng; đồng thời có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ cho công tác nghiên cứu, giảng dạy đào tạo nhân lực cho ngành sản xuất que hàn

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luâ ̣n về nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực tra ̣ng chất lượng nhân lực ta ̣i công ty cổ phần que hàn Việt Đức

hàn Viết Đức

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN

1.1.1 Khái niệm chất lượng lấy theo tiêu chuẩn Việt Nam ( theo ISO):

Chất lượng là tổng thể những tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật (sự việc)… làm cho sự vật (sự việc) này phân biệt với sự vật (sự việc) khác

Chất lượng là cái làm nền phẩm chất, giá trị của sự vật hoặc là cái nền bản

chất của sự vật, làm cho sự vật này khác với sự vật kia

Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu

hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản” (theo từ điển Oxford Poket

Vậy khái niệm chất lượng lấy theo tiêu chuẩn Việt Nam (theo ISO) là gì?

Để hiểu được trước hết chúng ta hiểu ISO là gì?

ISO là bộ tiêu chuẩn do tổ chức quốc tế về tiêu chuẩn hóa ISO (international stardard organization) ban hành lần đầu vào năm 1987 nhằm mục đích đưa ra một

mô hình được chấp nhận ở mức độ quốc tế về hệ thống chất lượng và có thể áp dụng rộng rãi trong các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh dịch vụ kể cả dịch vụ hành chính do cơ quan nhà nước thực hiện

Theo quan niệm chất lượng lấy theo tiêu chuẩn Việt Nam (theo ISO) chất lượng là tổng hợp các đặc điểm của sản phẩm hoặc dịch vụ để đáp ứng nhu cầu đã được nêu ra hoặc hàm ý Do vậy, chất lượng không phải là đại lượng bất biến Khi

tiêu chí và yêu cầu đặt ra thay đổi thì dẫn đến mức độ phản ánh, đánh giá về chất

lượng sẽ có sự thay đổi mặc dù mọi tính chất, thuộc tính của sự vật đó có thể không

có gì biến đổi Với cách hiểu này, thì chất lượng là phạm trù luôn biến động, phát

triển với xu hướng ngày một cao hơn

1.1.2 Khái niệm và phân loại về nhân lực

Nhân lực là con người, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội Nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về tự nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế Có thể nói nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau

Hiểu một cách chi tiết hơn, nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động Với cách hiểu này nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất

xã hội

Nhân lực được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Khi nghiên cứu nhân lực ta phải chú ý đến hai mặt đó

❖ Phân loại nhân lực

- Căn cứ vào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:

➢ Nhân lực chính: bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi lao động

có khả năng lao động

➢ Nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động Trong số này lại phân thành nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi) và nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

➢ Nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hết nghĩa

vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên

- Dưới góc độ phạm vi của tổ chức người ta phân thành 2 loại là nhân lực xã hội và nhân lực trong doanh nghiệp:

➢ Nhân lực xã hội

Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nhân lực

- Căn cứ vào sự hình thành nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:

➢ Nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động):bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

➢ Nhân lực trong hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế): bao gồm những người thuộc nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc nhưng có nhu cầu tìm việc làm

➢ Nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế (ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuất ngũ; )

➢ Nhân lực trong doanh nghiệp: là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp Nó được coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp

- Phân loại: nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều cách

khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:

➢ Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại như sau:

✓ Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp (là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm) và nhân công gián tiếp (là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất)

✓ Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trường

✓ Theo chức năng quản lý hành chính: đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp

✓ Phân loại nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương trong doanh nghiệp

➢ Căn cứ vào nghề nghiệp, nhân lực trong doanh nghiệp được chia thành

✓ Lao động sản xuất kinh doanh chính

✓ Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ

1.1.3 Khái niệm về chất lượng nhân lực

Khi nói đến nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu

cầu của thị trường lao động Chất lượng nhân lực theo GS.TS Bùi Văn Nhơn: “là

trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực Đó là các yếu tố phản ánh trình độ, kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.” [theo quyển

Quản lý và phát triển nguồn nhân lực, trang 15]

Khi nói đến chất lượng nhân lực người ta thường quan tâm đến chất lượng nhân lực cá nhân và chất lượng nhân lực tổng thể:

Chất lượng nhân lực tổng thể: bao gồm chất lượng nhân lực cá nhân và cấu trúc (cơ cấu) của nó Thể hiện trên 3 phương diện: qui mô, chất lượng và cơ cấu đáp ứng yêu cầu đặt ra

Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nhân lực Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà

nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời sống của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất lượng nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là một nguôn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định

Chất lượng nhân lực cá nhân thể hiện qua các chỉ tiêu như: trình độ chuyên môn bằng cấp (trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật), sức khoẻ, thay đổi cơ cấu lứa tuổi

và giới tính cho phù hợp công việc, , kết quả và hiệu quả hoạt động của nhân lực Nghiên cứu về nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó là: số lượng nhân lực và chất lượng nhân lực Trong đó chất lượng nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra

giá trị của nguồn lực quý báu đó

Chất lượng nhân lực được biểu hiê ̣n ở hiê ̣u quả của quá trình lao đô ̣ng do lực lượng lao đô ̣ng đó thực hiê ̣n Trong quá trình lao đô ̣ng, con người thực hiê ̣n hai chứ c năng chủ yếu:

tích lũy được hoă ̣c đã ho ̣c tâ ̣p được qua đào ta ̣o để sản xuất ra những sản phẩm theo

đánh giá trên các tiêu chí: sức khỏe, thay đổi cơ cấu lứa tuổi và giới tính cho phù

hợp công việc, trình độ chuyên môn bằng cấp, kết quả và hiệu quả hoạt động của nhân lực của người lao động

1.1.4 Khái niệm về nâng cao chất lượng nhân lực

lực, biểu hiê ̣n qua các mă ̣t: thể lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho công việc của người lao đô ̣ng, qua đó mà ta ̣o viê ̣c làm ổn đi ̣nh, nâng cao đi ̣a vi ̣ kinh

tế và xã hô ̣i của ho ̣

Với ý nghĩa đó nâng cao chất lượng nhân lực được hiểu là tổng thể các hoạt động của tổ chức tác động lên nhân lực hiện có để làm biến đổi về số lượng, chất lượng nhân lực về các mặt cụ thể như: sức khỏe, trình độ chuyên môn bằng cấp, hiệu quả hoạt động của nhân lực

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh gay gắt về các nguồn lực trong đó có chất lượng nhân lực, một yếu tố có ý nghĩa quyết định sự thành bại của tổ chức Việc tổ chức nâng cao chất lượng nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng Trong bối cảnh đó để nâng cao chất lượng nhân lực ngoài việc các cá nhân người lao động phải tự giác chủ động, tích cực nâng cao năng lực, khả năng làm việc của mình để thích nghi với sự thay đổi và yêu cầu đặt ra của các tổ chức, doanh nghiệp Thì các tổ chức, doanh nghiệp phải có các biện pháp hỗ trợ, tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao trình độ

1.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

Ở tầm vĩ mô, nâng cao chất lượng nhân lực là các hoa ̣t đô ̣ng nhằm ta ̣o ra nhân

đoa ̣n phát triển cả về quy mô, cơ cấu, số lượng và chất lượng

Ở tầm vi mô (phạm vi nghiên cứu của đề tài này) thì nâng cao chất lượng nhân

nâng cao về sức khỏe, thay đổi cơ cấu lứa tuổi và giới tính cho phù hợp công việc; trình độ chuyên môn bằng cấp; kết quả và hiệu quả hoạt động của nhân lực:

1.2.1 Nâng cao sức khỏe, thay đổi cơ cấu lứa tuổi và giới tính cho phù hợp với công việc

Sức khỏe: là sức cơ bắp, sức chịu đựng về tinh thần Sức khỏe vừa là mục

đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện để phục vụ cho sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Được xem xét ở hai khía cạnh là sức khỏe cơ thể (cơ bắp) và sức khỏe tinh thần

Sức khỏe cơ thể là sức cơ bắp, sức co, sức đẩy, sức nâng, sức kéo, là sự cường

tráng về cơ thể, cơ bắp của con người Nó biểu hiện năng lực lao động chân tay Về

bề ngoài sức khỏe cơ thể thể hiện thông qua vóc dáng, chiều cao, cân nặng Về hoạt động nó được thể hiện thông qua thực hiện các động tác của con người như: “nhanh, mạnh, bền, dẻo và khéo” Ngoài ra, trong y tế, con người được đánh giá là khỏe khi không ốm đau, không có bệnh tật, duy trì được sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra

Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng duy trì

về mặt tâm lý, vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn Sức khỏe tinh thần cho phép con người chịu đựng được những áp lực tinh thần, thần kinh, áp lực về mặt tâm lý để duy trì được hoạt động trí óc, cho phép con người tư duy, sáng tạo trong hoạt động

Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải không có bệnh hay thương tật”

Sức khỏe của con người chịu tác động của nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các tiêu chí cơ bản bao gồm chỉ tiêu về sức khỏe, chỉ tiêu về bệnh tật, chỉ tiêu về cơ sở vật chất và điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe

Trong thống kê y tế lao động, người ta thường phân ra các nhóm sức khỏe sau đây:

- Sức khỏe tốt: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về chiều cao, cân nặng và

các chỉ tiêu nhân trắc học khác, đồng thời không mắc các bệnh mãn tính và bệnh nghề nghiệp

- Sức khỏe khá: Là những người đảm bảo các chỉ tiêu về nhân trắc học ở mức

thấp hơn so với loại có sức khỏe tốt, đồng thời không mắc các bệnh mãn tính và bệnh nghề nghiệp

- Sức khỏe trung bình: Là những người có đủ sức khỏe, khả năng làm được

những công việc nhất định và có hạn chế nhất định về nhân trắc học và có thể mắc một hoặc một số bệnh tật

- Sức khỏe kém: Là những người gặp nhiều khó khăn về thể lực, tinh thần khi

phải đảm nhận thực hiện một công việc, các thông số về nhân trắc học hạn chế và mắc một số bệnh tật

Để nâng cao sức khỏe, cần tăng cường các biện pháp giáo dục thể chất, hướng cho người lao động có ý thức giữ gìn, bảo vệ sức khỏe cá nhân; Bố trí thời gian làm việc và nghỉ ngơi một cách khoa học, hợp lý; Thực hiện chế độ khám sức khỏe định

kỳ, ngăn chặn kịp thời các bệnh nghề nghiệp; Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc; xây dựng văn hóa doanh nghiệp; Tăng cường các biện pháp bảo hộ lao động,

kỷ luật trong lao động; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động “Có sức khỏe là có tất cả” – Chính vì thế bất kỳ cá nhân nào cũng cần có sức khỏe thì mới làm việc tốt và mang lại năng suất, chất lượng công việc

Sứ c khỏe là mô ̣t chỉ tiêu quan tro ̣ng quyết đi ̣nh đến chất lượng công viê ̣c Nếu con người chỉ có trình đô ̣ ho ̣c vấn, trình đô ̣ kỹ thuâ ̣t mà không có sức khỏe thì cũng

nghiệp cần phải có các phong trào về thể du ̣c thể thao, khám chữa bê ̣nh đi ̣nh kỳ cho người lao đô ̣ng, đồng thời mức thù lao cũng cần phải được trả xứng đáng để nâng cao chất lượng về thể lực cho nguồn nhân lực

Trên thực tế, để tăng cường và nâng cao sức khỏe cho người lao động, các doanh nghiệp cần hướng vào các hoạt động chủ yếu sau:

- Tổ chức khám sức khỏe định kỳ theo chế độ: Để nâng cao thể lực công ty cần

có chế độ thăm khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể cán bộ công nhân viên Khám sức khỏe định kỳ là hoạt động ý nghĩa được tổ chức thường niên tại doanh nghiệp nhằm giúp cho cán bộ công nhân viên phát hiện sớm bệnh tật,bệnh nghề nghiệp để

có phác đồ điều trị kịp thời, hạn chế tối đa những thương tổn và biến chứng gây ra của một số bệnh, đồng thời giúp lãnh đạo nắm được tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên nhằm phục vụ tốt cho công việc của công ty

- Cải thiện môi trường làm việc: Để nâng cao thể lực doanh nghiệp cần cải

thiện môi trường làm việc, giảm thiểu các bệnh nghề nghiệp của công nhân viên trong công ty: như trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị bảo hộ lao động … Môi trường làm việc trong sạch, lành mạnh là tiêu chí của mỗi doanh nghiệp Ngoài ra, cần thực hiện tốt quy chế dân chủ, tạo dựng môi trường văn hóa công sở, xây dựng nếp sống văn minh, đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau Mỗi doanh nghiệp cần căn cứ vào điều kiện cụ thể để xây dựng các quy chế quan hệ, hợp tác giữa các bộ phận, các đồng nghiệp với nhau Bảo đảm tạo dựng được môi trường làm việc thoải mái nhất với tác phong văn minh, lịch thiệp, tạo cảm giác thân thiện, gần gủi, không gian ấm cúng, để người lao động cảm nhận như gia đình của mình

- Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao, vui chơi giải trí: Để nâng cao thể

lực doanh nghiệp cần tổ chức công tác thể dục thể thao khuyến khích, hướng dẫn người lao động giữ gìn sức khỏe, tham gia các hoạt động thể thao nâng cao sức khỏe như cầu lông, bóng bàn, đá bóng … Có sự đầu tư về trang thiết bị, dụng cụ thể thao, cũng như thời gian để rèn luyện, các đội với nhau nên tổ chức cuộc thi và trao giải thưởng vận động người lao động tham gia nhất là người lao động trẻ Dịp hè bố trí đưa người lao động đi tham quan, nghỉ mát, dịp tết thì có gặp mặt đầu xuân tạo điều kiện gần gũi, thân mật giữa các phòng Những ngày như tết thiếu nhi có quà cho các cháu con em người lao động …

Cơ cấu lao động: là sự phân chia về tỷ lệ lao động theo một số tiêu thức nào

đó Có rất nhiều cách phân chia cơ cấu lao động như: cơ cấu lao động theo độ tuổi,

cơ cấu lao động theo giới tính, cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn bằng cấp điều này phụ thuộc vào mục đích nghiên cứu của mỗi người

1.2.2 Nâng cao về trình độ chuyên môn bằng cấp

Trước hết chúng ta phân biệt 2 khái niệm :

❖ Trình độ văn hoá của người lao động là sự hiểu biết của người lao động đối

với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Đây là một chỉ tiêu vô cùng quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn lao động cũng như trình độ phát triển kinh

tế - xã hội Trình độ văn hóa thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:

- Số lượng người biết chữ, không biết chữ

➢ Số người tốt nghiệp tiểu học

➢ Số người tốt nghiệp trung học cơ sở

➢ Số người tốt nghiệp trung học phổ thông

Trình độ văn hoá là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế xã hội, sự phát triển của doanh nghiệp Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh

❖ Trình độ chuyên môn: là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên

môn nào đó Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản

lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định Vì vậy trình độ chuyên môn của

nguồn nhân lực được đo bằng:

- Tỷ lệ công nhân theo các bậc thợ

- Tỷ lệ cán bộ Đại học- sau đai học

- Tỷ lệ giữa các ngành nghề chính trong doanh nghiệp

Vậy làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực? Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực diều đó có nghĩa là người lao động phải có năng lực thu thập xử

lí thông tin, khả năng sáng tạo, áp dụng những thành tựu khoa học, biến những tri thức thành kĩ năng lao động nghề nghiệp thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo chuyên môn nghề nghiệp, trong xu thế toàn cầu hóa, người lao động cần phải biết chủ động tham gia hội nhập quốc tế,… Có một thực tế hiện nay là lao động Việt Nam có bằng cấp cao nhưng không làm được việc hoặc làm việc không hiệu quả, bằng cấp Việt Nam không có giá trị khi mang ra nước ngoài, do đó nâng cao chất lượng NNL để chất lượng NNL để tương xứng với bằng cấp là việc làm cần thiết Nâng cao chất lượng NNL để tạo ra NNL đủ mạnh về tri thức chuyên môn, tay nghề, kĩ năng sẽ tạo

ra năng suất, hiệu quả lao động cao hơn, đem lại nhiều giá trị hơn cho doanh nghiệp và xã hội

1.2.3 Nâng cao kết quả và hiệu quả hoạt động của nhân lực:

Theo GS, TS Đỗ Văn Phức [Quản lý doanh nghiệp, 2010, trang 17], hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh toàn bộ lợi ích (mức độ đạt được mục tiêu) với toàn bộ chi phí (mức giá phải trả) cho việc có được các lợi ích đó Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá, lựa chọn mỗi khi cần thiết Do đó, cần tính toán tương đối chính xác và có chuẩn mực để so sánh Để tính toán được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn bộ các lợi ích và toàn bộ các chi phí tương thích

Do lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu hình và vô hình (tiền tăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng thêm, tăng thêm về công ăn - việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế, thu nhập, ảnh hưởng đến môi trương sinh thái, môi trường chính trị- xã hội ) nên cần nhận biết, thống kê cho hết và biết cách quy tính tương đối chính xác

ra tiền Nguồn lực được huy động, sử dụng cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiều dạng, vô hình và hữu hình và có loại chỉ tham gia một phần nên cần nhận biết, thống kê đầy đủ và bóc tách - quy tính ra tiền cho tương đối chính xác Cạnh tranh trong hoạt động kinh tế bao giờ cũng lan truyền ra tất cả các lĩnh vực hoạt động của đời sống xã hội vì các lĩnh vực khác được sinh ra và tồn tại chủ yếu là để tạo ra nhân (đầu vào), một phần là sử dụng quả (đầu ra) của hoạt động kinh tế Trong kinh tế thị trường các quá trình, hiện tượng,

sự vật biến đổi với tốc độ nhanh hơn bình thường rất nhiều; trình độ cao hay thấp, đúng hay sai, hơn hay kém, tốt hay xấu, tiến bộ hay lạc hậu, tích cực hay tiêu cực bộc lộ nhanh chóng rõ ràng hơn

Như vậy, kinh doanh trong kinh tế thị trường cần phải nghiên cứu, xem xét thực sự nghiêm túc, công phu và tốn kém về nhu cầu của thị trường, của đối thủ cạnh tranh; đầu tư thỏa đáng thông minh để tạo ra và không ngừng phát triển các yếu tố nội lực như: Trình độ của những người lãnh đạo quản lý, trình độ của các chuyên gia công nghệ, trình độ cả đội ngũ những người thừa hành Những người

đó sẽ tạo ra cách thức, công cụ phương tiện hoạt động tiến bộ, đảm bảo và duy trì các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ

Thực tế luôn cho thấy rằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao động (sức mạnh hợp thành của tất cả các khả năng lao động) đến đâu hoạt động của doanh nghiệp hiệu quả đến đó, trôi chảy đến đó; chất lượng, chi phí đầu vào khác cao thấp đến đó; chất lượng của các sản phẩm trung gian, năng lực cạnh tranh của sản phẩm đầu ra đến đó chất lượng của đội ngũ người lao động trong doanh nghiệp cao hay thấp lượng nhân lực quyết định hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Hình 1.1: Sơ đồ đánh giá tầm quan trọng của chất lượng nhân lực trong doanh

nghiệp

Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, điều này được thể hiện trên một số khía cạnh như: chi phí cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là chi phí khó có thể dự toán được, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn Nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức Nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên

tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên Vì vậy một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó

Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi hỏi cao hơn theo tiêu chí là giá cả không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cải tiến Vì vậy các doanh nghiệp muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhưng vẫn đảm bảo chất lượng Làm được điều này đòi hỏi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó

Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng như các sản phẩm có xu hướng ngày càng bị rút ngắn Bởi vậy doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi đó Chính vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nhân lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ

tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững

chắc cho các doanh nghiệp Ở một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem

là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động

1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

1.3.1 Các yếu tố bên trong

1.3.1.1 Đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau từ đó tạo

ra sự khác biệt về qui mô, cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau Một doanh nghiệp có qui mô nhân lực trong các ngành nghề phức tạp sẽ khó khăn trong việc đầu tư, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, công tác tuyển chọn người lao động sẽ khó khăn, phức tạp Sự khác biệt này còn thể hiện ở đặc trưng ngành nghề Bởi vì sự cạnh tranh, mức độ cạnh tranh khác nhau sẽ kéo theo đòi hỏi chất lượng nhân lực cũng khác nhau

1.3.1.2 Chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp

Tổ chức muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển mộ nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chất lượng của quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hậu quả của quá trình tuyển chọn Trên thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất chượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Do vậy, mỗi tổ chức cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đủ số và chất lượng lao

động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín công ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với tổ chức ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có

kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen… phù hợp với phong cách của tổ chức

Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được những con người có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình

1.3.1.4 Chính sách phát triển nhân lực

Chính sách phát triển nhân lực của công ty bao gồm các chính sách về bố trí

sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo, khen thưởng, kỉ luật… chính sách phát triển nhân lực phải nêu rõ được mục đích, nội dung, quyền lợi và nghĩa vụ của tổ chức và người lao động

Một chính sách phát triển nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, khuyến khích người lao động làm việc và học tập tốt hơn

❖ Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhâp) đối với người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ tổ chức như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức

Định hướng là một chương trình học được thiết kế nhằm giúp người lao động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với tổ chức và với công việc mới Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết kế và thực hiên tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nhân lực trong toàn tổ chức cũng được nâng cao Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa người vào đúng việc Quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với tổ chức Đó là khuyến khích người lao động công hiến hết mình vì công việc, vì tổ chức, thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho tổ chức

Sử dụng nhân lực cho tổ chức được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: Giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nhân lực Tổ chức và có kế hoạch thực hiện tốt công tác sử dụng nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó nâng cao lợi nhuận cho tổ chức và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ, công nhân viên được cải thiện,

nâng cao chất lượng nhân lực (về thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất

❖ Chính sách đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân lực có ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực trong một tổ chức bất kỳ Đánh giá thực thiện công việc là

sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó của người lao động

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí xã hội trong các tập thể lao động.Vì vậy, có thể nâng cao chất lượng nhân lực, tổ chức cần phải đặc biệt chú ý đến công tác này

❖ Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình

Chính sách đào tạo của tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực Một tổ chức có chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp chất lượng sẽ

có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, tổ chức và đất nước Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một tổ chức có thể nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay

❖ Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh

đối với khách hàng thì họ mong muốn được tổ chức và lãnh đạo ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời,việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong

tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện công việc, năng suất lao động cao hơn Do đó chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nhân lực trong tổ chức

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn qui định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có qui củ Theo luật lao động, kỷ luật lao động được thực hiện trong nội qui lao động, không được trái với pháp luật lao động và phải thể hiện bằng văn bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên Như vậy, một tổ chức có nội qui làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp qui định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức trách nhiệm vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu chỉ dẫn

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài

1.3.2.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước

Như chúng ta đã biết mỗi một doanh nghiệp tồn tại và phát triển trong mỗi một thời kỳ nhất định đều chịu sự chi phối của các chính sách của Đảng và Nhà nước Trong thời kỳ ngắn hạn thì các doanh nghiệp chịu sự tác động của các chính sách như: tỷ giá, lãi suất ngân hàng, thuế và trong thời gian dài hạn thì chịu sự tác động của những chính sách dài hơi hơn của Chính phủ như: khuyến khích hay không khuyến khích ngành này phát triển hay không, chính sách đầu tư rót vốn của Nhà nước, chính sách cổ phần hóa doanh nghiệp Đôi khi sự tác động của những chính sách là trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự tác động qua lại của những thành phần kinh tế với nhau trong xã hội Chính vì vậy doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì tại mỗi thời kỳ nhất định phải có những chính sách sao cho phù hợp với

những chính sách của Nhà nước, không vi phạm pháp luật

1.3.2.2 Chất lượng nhân lực xã hội

Chất lượng nhân lực trong xã hội thấp và không được đào tạo bài bản đã có ảnh hưởng trực tiếp tới nền kinh tế Việt Nam cũng như các tổ chức trong nước Theo đánh giá mới của ngân hàng thế giới (WB), chất lượng nhân lực Việt Nam hiện nay mới chỉ đạt 3,79 điểm ( thang điểm 10), xếp thứ 11 trong số 12 nước châu

Á tham gia xếp hạng Một nghiên cứu khác cho thấy lao động Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm Trong khi đó những nền kinh tế có chất lượng lao động < 35 điểm đều

có nguy cơ mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu Các tiêu chí đánh giá chất lượng lao động do WB đưa ra bao gồm hệ thống giáo dục và đào tạo nhân lực, mức

độ sẵn có của lao động chất lượng cao, mức độ sẵn có của nhân lực quản lý hành chính chất lượng cao, sự thành thạo tiếng anh và sự thành thạo về kỹ thuật và công nghệ tiên tiến

1.3.2.3 Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân

Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng nhân lực, vì nó không chỉ quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động tới sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế,

xã hội, thông tin khoa học…Các tác động chính của phát triển giáo dục, đào tạo đối với phát triển nhân lực bao gồm:

- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì qui mô nhân lực chuyên môn – kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế

- Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nhân lực Điều này thể hiện ở chỗ một trong những tiêu trí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra (học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường) và trong một nền giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị

trường lao động và của xã hội

- Tác động của đầu tư giáo dục, đào tạo đối với phát triển nhân lực: Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn, lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với đầu tư các ngành kinh tế khác

1.3.2.4 Chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế

Ngoài vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của các thế hệ nhân lực Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

- Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn dinh dưỡng, phòng bệnh tật…tạo ra khả năng đảm bảo cho thế hệ nhân lực cho tương lai có thể lực, tinh thần khỏe mạnh

- Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc men, thiết bị y tế…) áp dụng kịp thời những tiến bộ khoa học y tế vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức khỏe dân cư và nhân lực

- Cơ chế, chính sách y tế phù hợp tạo ra cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ chăm sóc

về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất lượng nhân lực ở phạm vi rộng lớn

1.3.2.5 Truyền thống văn hóa xã hội

Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế tri thức, nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòi hỏi mỗi thành viên của nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn lên khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt

Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế xã hội và

hội nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới… các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nhân lực

1.3.2.6 Tăng trưởng kinh tế và mức sống dân cư

Tăng trưởng kinh tế và quá trình CNH tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu nghèo có thể ngày càng tăng lên Phân hóa giàu nghèo ở các địa phương không giống nhau và phụ thuộc vào tốc độ tăng trưởng, phát triển kinh

tế tại từng địa phương, nơi tốc độ tăng trưởng cao thường có sự phân hóa giàu nghèo lớn hơn Nguyên nhân của phân hóa giàu nghèo là sự khác biệt về chuyên môn kỹ thuật, khả năng thích ứng của các hộ gia đình và người lao động đối với kinh tế thị trường, cơ hội việc làm và thu nhập

Tăng trưởng kinh tế tác động và vấn đề bình đẳng giới Mức cầu lao động tăng lên trong nền kinh tế phát triển như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động Do đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập (Văn hóa, giáo dục, dạy nghề) để nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nhân lực xã hội được nâng cao

1.3.2.7 Trình độ phát triển khoa học kỹ thuật

Công cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện nay đã đặt ra những yêu cầu rất cao về trí tuệ nguồn nhân lực Khoảng cách từ khoa học đến công nghệ và sản xuất ngày càng rút ngắn, điều này làm cho sản xuất kinh doanh luôn thay đổi, nhiều ngành nghề mới ra đời làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế của tổ chức

Công nghệ thông tin có vai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nhân lực, là công cụ quan trọng giúp dân cư và người lao động tiếp cận tri thức thông tin… thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội Trong cuộc cạnh tranh kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nhân lực, nhân lực thích ứng ngày càng tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại và tạo

ra khả năng, cơ hội để hội nhập nhanh chóng lao động nước ta với lao động các nước trên thế giới

1.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

1.4.1 Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động

Chất lượng nhân lực biểu hiện cuối cùng là năng suất lao động, chất lượng nhân lực càng cao thì năng suất lao động càng cao Kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá chất lượng NNL là năng suất lao động, lợi nhuận bình quân:

Công thức tính năng suất lao động:

w D thu

T



D.thu là tổng sản lượng tính bằng hiện vật hoặc doanh thu

T là tổng số lao động Công thức tính lợi nhuận bình quân:

Ln T T



Ln là lợi nhuận trong kỳ

T là tổng số lao động Thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng nhất để đánh giá chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó phản ánh mức độ phù hợp của người lao động đối với công việc được giao, làm cơ sở để doanh nghiệp đưa ra các quyết sách về quản trị nhân lực nhằm nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp mình Thông qua các chỉ số trên nhà quản lý nắm bắt được tình hình thực

hiện công việc của từng người khi được giao nhiệm vụ Đây là cơ sở để trả thù lao lao động, thuyên chuyển đề bạt cán bộ, đào tạo nâng cao trình độ, cải thiện môi trường làm việc

1.4.2 Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động

1.4.2.1 Trạng thái sức khỏe

Theo tổ chức y tế thế giới WHO thì: “sức khỏe là trạng thái hoàn toàn thoái mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là không có bệnh tật hay tàn phế” [22.Tr] Theo đó:

Sức khỏe thể chất: được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và thoái

mái về thể chất Càng sảng khoái, thoái mái càng chứng tỏ bản thân là người khỏe mạnh Cơ sơ của sự sảng khoái, thoái mái về thể chất là sức lực, sự nhanh nhẹn, sự dẻo dai, khả năng chống được các yếu tố gây bệnh, khả năng chịu đựng các điều kiện khắc nghiệt của môi trường

Sức khỏe tinh thần: Là hiện thân của sự thỏa mãn về mặt giao tiếp xã hội, tình

cảm và tinh thần Nó thể hiện ở sự sảng khoái, ở cảm giác dễ chịu, cảm xúc vui tươi, thanh thản, ở những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, ở những quan niệm sống tích cực, dũng cảm, chủ động, ở khả năng chống lại những quan niệm bi quan và lối sống không lành mạnh

Sức khỏe tinh thần là sự biểu hiện của nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Cơ sở của sức mạnh tinh thần là sự thăng bằng và hài lòng trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khỏe xã hội: sức khỏe xã hội thể hiện sự thoái mái trong các mối quan hệ

chằng chịt, phức tạp giữa các thành viên gia đình, nhà trường, bạn bè, xóm làng, nơi công cộng cơ quan Nó thể hiện ở sự được tán thành và chấp nhận của xã hội Càng hòa nhập với mọi người, được mọi người đồng cảm, yêu mến càng có sức khỏe xã hội tốt và ngược lại Cơ sở của sức khỏe xã hội là sự thăng bằng giữa hoạt động và quyền lợi cá nhân với hoạt động và quyền lợi của xã hội, của những người khác là sự hòa nhập giữa cá nhân gia đình và xã hội

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực hiện

các kiểm tra về sức khỏe từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định Thông

tư 13/2007/TT-BYT, Bộ y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào tạo, dạy nghề với nội dung khám được quy đinh như sau: chiều cao, cân nặng, huyết áp,

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ không thể lao động, tạo ra của cải vật chất cho xã hội Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

cá nhân người lao động khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt đông kinh tế

1.4.2.2 Trình độ học vấn

Theo T.S Bùi Thị Ngọc Lan: “ trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, sự hiểu biết về chính trị- xã hội Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân”[8 Tr 21]

Như vậy, trình độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để người lao động có khả năng nắm được những kiến thức chuyên môn kỹ thuật phục vụ trong quá trình lao động sau này Nó cũng là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho hoạt động nâng cao chất lượng NNL của mình

1.4.2.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động của doanh nghiệp Chỉ tiêu này đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn

kỹ thuật của doanh nghiệp

bị Tổng hợp các nghiên cứu các nước và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là cơ bản và quan trọng hàng đầu cho người lao động trong thời đại ngày nay:

- Kỹ năng học và tự học

- Kỹ năng lãnh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân

- Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm

- Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức thực hiện

- Kỹ năng lắng nghe

- Kỹ năng thuyết trình

- Kỹ năng giao tiếp và ứng xử

- Kỹ năng giải quyết

- Kỹ năng làm việc đồng đội