Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành công thương của trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công thương trung ương

Đó là sự chưa hoàn thiện, đồng bộ trong công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; việc xây dựng chính sách, chế độ về đào tạo, bồi dưỡng chưa đầy đủ, chưa phù

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-oOo -

VŨ TRUNG HIẾU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

VŨ TRUNG HIẾU

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: CA150246

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC

HÀ NỘI - 2017

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian học tập, nghiên cứu và dưới sự hướng dẫn tận tình của các

thầy giáo, cô giáo; luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào

tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương Trung ương” đã được hoàn thành Với lòng biết

ơn sâu sắc tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầy giáo, cô giáo; đặc biệt

là PGS.TS Trần Thị Bích Ngọc - cô đã hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ tôi trong

suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài

Tôi xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Viện sau đại học và cô giáo chủ nhiệm lớp cao học, các thầy cô trong Hội đồng, các thầy cô trong viện Quản lý kinh

tế Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã luôn giúp đỡ, góp ý cho tôi rất nhiều trong quá trình học tập và hoàn thiện đề tài

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể các đồng chí cán bộ, nhân viên cùng Ban giám hiệu Trường Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công Thương Trung ương đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong thời gian nghiên cứu và hoàn thiện đề tài của mình

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn toàn thể bạn bè, đồng nghiệp và những người thân trong gia đình đã quan tâm, động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian qua

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự chỉ dẫn và đóng góp ý kiến của các quý thầy cô cùng bạn bè đồng nghiệp để kết quả nghiên cứu của tôi được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương Trung ương” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi Các số liệu và nội dung nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về những số liệu và nội dung nghiên cứu đó Kết quả nghiên cứu của luận văn này chưa được công bố trong các công trình khác

Người cam đoan

Vũ Trung Hiếu

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

LỜI CAM ĐOAN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC VIẾT TẮT vii

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 3

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 3

1.1 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 3

1.1.1 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 3

1.1.2 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 4 1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 6

1.2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 6

1.2.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHO NGÀNH CÔNG THƯƠNG 7

1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 7

1.3.1 NỘI DUNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 7

1.3.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 7

1.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 9

1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 10

1.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 11

1.7 KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI NGÀNH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM 13

1.7.1 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở SINGAPORE 14

1.7.1.1 VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO 14

7.1.1.2 VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC 14

1.7.1.3 VỀ CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 14

1.7.1.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 15

1.7.2 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở ĐÀI LOAN 15

1.7.2.1 VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO 15

1.7.2.2 VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC 15

1.7.2.3 CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 15

1.7.2.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 16

1.7.3 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở NHẬT BẢN 16

1.7.3.1 VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO 16

1.7.3.2 VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC 16

1.7.3.3 CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 16

1.7.3.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 16

1.7.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở HOA KỲ VÀ PHÁP 17

1.7.4.1 VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO 17

1.7.4.2 VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC 17

1.7.4.3 CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 18

7.1.4.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 19

1.7.5 BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI NGÀNH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM19 Tiểu kết luận chương 1 21

Chương 2 22

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG 22

2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH CÔNG THƯƠNG 22

2.1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH CÔNG THƯƠNG22 2.1.2 VAI TRÒ CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 33

2.1.3 THỰC TRẠNG VỀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 35

2.1.3.1 VỀ TRÌNH ĐỘ VĂN HÓA, CHUYÊN MÔN 35

2.1.3.2 VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP 37

2.1.3.3 VỀ ĐẠO ĐỨC CÔNG VỤ 38

2.1.4 NHU CẦU ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 38

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA NGÀNH CÔNG THƯƠNG TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG40 2.2.1 ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG THEO CÁC TIÊU CHÍ PHẢN ÁNH KẾT QUẢ ĐẦU RA CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 40

2.2.2 ĐÁNH GIÁ VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG THEO CÁC YẾU TỐ ĐẦU VÀO CỦA QUÁ TRÌNH ĐÀO TẠO 43

2.2.2.1 VỀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO 43

2.2.2.2 VỀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO 44

2.2.2.3 VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO 46

2.2.2.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN 47

2.2.2.5 VỀ ĐỐI TƯỢNG HỌC VIÊN 48

2.2.2.6 VỀ CƠ SỞ VẬT CHẤT 49

2.3 THUẬN LỢI, KHÓ KHĂN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 50

2.3.1 THUẬN LỢI 50

2.3.2 KHÓ KHĂN 51

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG 51

2.4.1 KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC 52

2.4.2 HẠN CHẾ 53

2.4.2.1 ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG KHÔNG SÁT VỚI YÊU CẦU CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI HỌC 53

2.4.2.2 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHƯA CÓ TÍNH TỔNG THỂ 55

2.4.2.3 TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 56

2.4.2.4 CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHƯA ĐÁP ỨNG ĐƯỢC YÊU CẦU 57

2.4.2.5 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THÔNG QUA CÁC DỰ ÁN HỢP TÁC QUỐC TẾ CÒN NHIỀU BẤT HỢP LÍ 58

2.4.3 NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ, TỒN TẠI 58

Chương 3 61

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI ƯỠNG ĐỐI VỚI CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG 61

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG 61

3.1.1 CÁC ĐIỀU KIỆN PHÁP LÍ ĐẢM BẢO PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 61

3.1.2 CÁC ĐIỀU KIỆN VỀ NGUỒN LỰC 63

3.1.2.1 ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NHÂN LỰC 63

3.1.2.2 XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CƠ HỮU: 64

3.1.2.3 XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN KIÊM CHỨC, THỈNH GIẢNG:64 3.1.2.4 ĐỐI VỚI PHƯƠNG PHÁP GIẢNG DẠY: 64

3.2 PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG 65

3.2.1 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐẢNG, NHÀ NƯỚC 65

3.2.2 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG 68

3.3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG 69

3.3.1 XÂY DỰNG HỆ THỐNG THỂ CHẾ ĐỒNG BỘ, KHOA HỌC 69

3.3.2 NÂNG CAO NĂNG LỰC, CHẤT LƯỢNG CỦA HỆ THỐNG CÁC CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 80

3.3.3 CẢI TIẾN VỀ NỘI DUNG, CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHO NGÀNH CÔNG THƯƠNG 80

3.3.4 LỰA CHỌN VÀ ÁP DỤNG VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG THÍCH HỢP TỪNG ĐỐI TƯỢNG, TỪNG NỘI DUNG, CHƯƠNG TRÌNH 84

3.3.5 NÂNG CAO NĂNG LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG CỦA ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN86 3.3.6 ĐẨY MẠNH HỢP TÁC QUỐC TẾ TRONG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG 87

Kết luận chương 3 89

KẾT LUẬN 90

DANH MỤC VIẾT TẮT

CCVC: Công chức Viên chức

ĐTBD: Đào tạo bồi dưỡng

GD & ĐT: Giáo dục và đào tạo

HĐH-CNH: Hiện đại hóa, Công nghiệp hóa

HNKTQT: Hội nhập Kinh tế Quốc tế

KH & CN: Khoa học và Công nghệ

NNL: Nguồn nhân lực

NNLCLC: Nguồn nhân lực chất lượng cao XHCN: Xã hội chủ nghĩa

CMKT: Chuyên môn kỹ thuật

CNKT: Công nhân kỹ thuật

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí của Bộ Công Thương giai đoạn 2012-201624 Bảng 2.1: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức, viên chức của Bộ Công Thương năm 2015 32 Bảng 2.2: Tổng hợp thực trạng trình độ theo ngạch công chức, viên chức của ngành Công Thương năm 2016 35 Bảng 2.3: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức, viên chức ngành Công Thương năm 2016 36 Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức, viên chức ngành Công Thương năm 2015 38 Bảng 2.5: Tổng hợp lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch công chức 40 Bảng 2.6 Kết quả đào tạo công chức, viên chức cơ quan Bộ từ năm 2013-2015 41 Bảng 2.7: Tổng hợp lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch công chức, viên chức của Bộ Công Thương năm 2015 47 Bảng 2.8: Kinh phí đào tạo công chức, viên chức cơ quan Bộ Công Thương 53 Bảng 3.1: So sánh khái niệm nhu cầu và mong muốn đào tạo 75 Bảng 3.2: Bảng câu hỏi phỏng vấn cá nhân để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của công chức, viên chức ngành Công Thương 77 Bảng 3.3: Tóm tắt kết luận về nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý cấp trung gian 79 Bảng 3.4: So sánh giữa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương 82

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do thực hiện đề tài:

Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là nhân tố quyết định đến

sự phát triển của ngành Công Thương nói chung và của Nhà trường nói riêng Đây

cũng là nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương Trung ương

Để xây dựng một nền quản lý hành chính thống nhất, năng động và hiệu quả, chúng ta cần một đội ngũ công chức, viên chức có năng lực, có phẩm chất trong sạch, không quan liêu, không tham nhũng và tận tụy với công việc Hiện nay, Việt Nam đang đứng trước một thực tế khó khăn, đó là sự hẫng hụt về trình độ, năng lực của đội ngũ công chức, viên chức trong đại bộ phận xã hội Trong đại hội X của Đảng đã chỉ ra: “…Một bộ phận không nhỏ đội ngũ cán bộ, công chức còn nhiều yếu kém, bất cập

về trình độ chuyên môn và năng lực điều hành công việc, chưa tương xứng với cương

vị và trách nhiệm được giao; một số không ít cán bộ thoái hóa về phẩm chất chạy theo sự cám dỗ vật chất, sống thực dụng, cửa quyền, hối lộ, sách nhiễu, tham nhũng, ảnh hưởng rất xấu đến uy tín của Đảng và Nhà nước, gây cản trở cho sự nghiệp phát triển đất nước” Đi đôi với thực tế đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức được đánh giá đã có nhiều đóng góp vào việc xây dựng đội ngũ công chức, viên chức vững mạnh, trong sạch và chuyên nghiệp, góp phần vào sự thắng lợi của công cuộc đổi mới đất nước, trong thực tế đó có ngành Công Thương Tuy nhiên, công tác này còn thể hiện nhiều thiếu sót, tồn tại cần giải quyết Đó là sự chưa hoàn thiện, đồng bộ trong công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; việc xây dựng chính sách, chế độ về đào tạo, bồi dưỡng chưa đầy đủ, chưa phù hợp với yêu cầu; chưa quan tâm đầy đủ đến sự phát triển của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; chậm cải cách trong chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên

Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức là một nhu cầu cấp bách, là một trong những yếu tố quyết định thắng lợi của quá trình công nghiệp hóa-hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế Đảng, Nhà nước và ngành Công Thương đã xác định công chức, viên chức là đối tượng cần ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng trong giai đoạn hiện nay, nhằm nhanh chóng khắc phục những khiếm khuyết nảy sinh khi chuyển sang cơ chế thị trường, thích ứng với những yêu cầu của tình hình, nhiệm vụ mới

Làm thế nào để phát triển nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức nhà nước để hoàn thành nhiệm vụ mới và thực hiện tốt được chủ trương của Đảng

và chiến lược phát triển của ngành? Để trả lời được câu hỏi này cần phải có sự nghiên cứu đầy đủ và toàn diện về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương Từ đó xác định rõ nhu cầu đào tạo để thiết kế các chương trình, giáo trình và phương pháp đào tạo cho phù hợp với thực tiễn của ngành Đây là công việc hết sức cần thiết và cấp bách, có ý nghĩa cả về mặt lý luận

và thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức ngành Công Thương của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương Trung ương

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu trên, luận văn đặt ra các nhiệm vụ cụ thể sau:

- Làm rõ khái niệm về công chức, viên chức

- Nghiên cứu các nội dung hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

- Phân tích thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành Công Thương

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức ngành Công Thương

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ

Công thương Trung ương

- Phạm vi về thời gian: Các số liệu nghiên cứu trong giai đoạn 5 năm từ 2010

- 2015 Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành Công Thương tại Trường đào tạo bồi dưỡng Cán bộ Công Thương Trung ương

5 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau đây:

- Phương pháp phân tích hệ thống

- Phương pháp nghiên cứu các tài liệu, văn bản

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh

- Phương pháp điều tra, khảo sát

6 Kế hoạch thực hiện và kết cấu của luận văn:

Thực hiện từ tháng 7 năm 2016 – tháng 4 năm 2017 Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận văn được kết cấu gồm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công tác Đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương Trung ương

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức ngành Công Thương của Trường đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công thương Trung ương

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,

BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1.1 KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

- Ở Việt Nam từ khi có Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và Luật công chức viên chức tới nay, quan niệm về công chức, viên chức nhà nước cũng có những thay đổi nhất định Trên cơ sở Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 của Chính phủ về tuyển dụng,

sử dụng và quản lý công chức tuy không đưa ra định nghĩa công chức khái quát, nhưng đã liệt kê những đối tượng công chức, viên chức nhà nước Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12, quy định rõ cán bộ, công chức tại điều 4 của luật này Ngày 15 tháng 11 năm 2010, Quốc hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua Luật viên chức số

58/2010/QH12, có quy định rõ tại điều 3 như sau:

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,

chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng Trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội (Sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước Đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn

vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật cán bộ, công chức, 2008)

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm

việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật viên chức, 2010)

Trên cơ sở đó, trong phạm vi của luận văn này thì công chức, viên chức được hiểu là những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo ngạch theo nhiệm kỳ hoặc được tuyển dụng theo vị trí việc làm,… nằm trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Công chức, viên chức của ngành Công Thương là những người làm việc tại

các Cục, Vụ, Viện, Thanh tra, văn phòng Bộ Công Thương và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ

Mặc dù thuật ngữ công chức, viên chức được sử dụng rộng rãi ở các quốc gia

nhưng thuật ngữ này vẫn không có một khái niệm thống nhất mà mỗi quốc gia đưa

ra những cách hiểu theo nghĩa rộng, hẹp khác nhau

- Ở Đức: Luật Công chức Cộng hoà Liên bang Đức năm 1997 quy định: Các

công chức Cộng hoà Liên bang Đức đều là những nhân viên làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức văn hoá, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, gồm nhân viên các tổ chức công, nhân viên công tác trong các xí nghiệp nhà nước, các công chức làm việc trong các cơ quan Chính phủ, nhân viên lao động công, giáo sư đại học, giáo viên trung học hay tiểu học, bác sĩ hộ lí bệnh viện, nhân viên lái xe lửa

- Ở Trung Quốc: Theo Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước của Cộng hoà

nhân dân Trung Hoa công bố ngày 14 tháng 8 năm 1993, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 10 năm 1993, công chức nhà nước bao gồm công chức lãnh đạo và không lãnh đạo và phải thông qua một chế độ tuyển dụng hết sức nghiệm ngặt Công chức không lãnh đạo gồm: Cán sự, chuyên viên, chuyên viên tổ trưởng, chuyên viên tổ phó, trợ lý chuyên viên nghiên cứu, chuyên viên nghiên cứu, trợ lý chuyên viên thanh tra Chức danh lãnh đạo gồm: Thủ tướng Quốc vụ viện, Phó Thủ tướng Quốc

vụ viện, các thành viên Quốc vụ viện; chức Trưởng phó cấp bộ, tỉnh; chức phó cấp vụ Hiện nay, Trung Quốc đã chuyển các công chức sang chế độ hợp đồng lao động và có những cải cách mạnh mẽ trong lĩnh vực hành chính để giảm biên chế

- Ở Pháp, quan niệm về công chức rất rộng, công chức được phân thành hai

loại Thứ nhất là những công chức làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước,

bị chi phối bởi luật công chức thứ hai là những công chức bị chi phối bởi luật lao động, bởi hợp đồng lao động và luật tư

- Ở Nhật, quan niệm công chức bao gồm cả công chức nhà nước trung ương

và công chức địa phương, có nghĩa là cả những người làm việc trong các cơ quan chính quyền và tự quản địa phương cũng là công chức

- Ở Canada, công chức là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước ở

trung ương, nếu như làm việc tại các cơ quan tự quản địa phương thì không phải là công chức nhà nước (công chức địa phương), nhưng được hưởng một số các quy chế như là công chức

1.1.2 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Hiện nay, các thuật ngữ “đào tạo”, “bồi dưỡng” và “đào tạo bồi dưỡng” đang được

sử dụng khá rộng rãi và trở thành phổ biến Tuy nhiên, việc phân định thế nào là đào tạo, thế nào là bồi dưỡng và đào tạo bồi dưỡng cũng cần được hiểu một cách nhất quán

Theo Từ điển tiếng Việt (2010) do GS.Hoàng Phê chủ biên thì Đào tạo – đó là

làm cho trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; Còn Bồi dưỡng – đó là làm cho – 1) tăng thêm sức của cơ thể bằng chất bổ và – 2) tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất

Theo Đại từ điển (1998) do GS Nguyễn Như Ý chủ biên thì Đào tạo – đó là

dạy dỗ, rèn luyện để trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp; Còn Bồi dưỡng –

đó là làm cho – 1) khỏe thêm, mạnh thêm và – 2) tốt hơn, giỏi hơn

Phân tích những nét nghĩa chính của hai khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” được các Từ điển giải thích trên đây cho thấy, đây là hai khái niệm, mặc dù có

những nét nghĩa tương đồng nhất định (như đều chỉ quá trình làm tốt hơn, lành mạnh hơn, chuyên nghiệp hơn cho khách thể), song đây là hai khái niệm không đồng nghĩa nhau bằng những nội hàm nghĩa rất cụ thể – mà trước hết, đó là sự khu biệt cơ bản về chất của cả một quá trình giáo dục Nếu như khái niệm “đào tạo” được hiểu là một quá trình dài, khép kín nhằm trang bị và xây dựng cho khách thể các tố chất mà trước đó khách thể đó không có; Còn khái niệm “bồi dưỡng” chỉ được coi là một giai đoạn ngắn, bổ trợ, nhằm bồi bổ thêm, làm tốt thêm và nâng cao hơn các tố chất vốn đã có sẵn của khách thể

Hiện nay, theo các văn bản quy phạm pháp luật ở Việt Nam có sử dụng hai từ ngữ “đào tạo” và “bồi dưỡng” cũng cho thấy các nội hàm khác nhau khá rõ ràng trên cả bình diện cấu tạo từ và cú pháp - ngữ nghĩa

Trong Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã đưa ra cách hiểu về đào tạo và bồi dưỡng như sau:

“Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”

“Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” Theo cách hiểu trên, đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín với những chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất định Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định

rõ các tiêu chuẩn đã đạt được Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được yêu cầu của một chuyên ngành đã được học

Bồi dưỡng là quá trình truyền đạt thêm một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng học tập cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương pháp truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi cơ bản chất lượng năng lực và kiến thức của người học, mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ

Như vậy, đến nay cả về mặt khoa học và pháp lý, đã có sự thống nhất cơ bản

về các khái niệm “đào tạo” và “bồi dưỡng” và tồn tại với 2 khái niệm độc lập Tuy nhiên, bên cạnh 02 khái niệm đào tạo và bồi dưỡng là những khái niệm độc lập, trong thực tiễn vẫn còn một quan niệm mới là đào tạo bồi dưỡng là một thuật ngữ chung không tách rời

Đào tạo bồi dưỡng

Có thể nói, đào tạo và bồi dưỡng tuy là hai khái niệm khác nhau – như đã giải thích trên đây, nhưng lại có cùng một mục đích chung làm cho người lao động có trình độ chuyên môn, khả năng xử lý công việc và năng lực công tác được tốt hơn Trên thực tế có một số hoạt động đào tạo, hoặc bồi dưỡng rất khó phân chia thành đào tạo hoặc bồi dưỡng, bởi lẽ giữa chúng có sự đan xen và kế thừa lẫn nhau

Trong hoạt động thực tiễn, trừ một số cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục

quốc dân, có cấp bằng học theo cấp học, bậc học, còn lại nhiều cơ sở giáo dục đào tạo vẫn coi việc đào tạo và bồi dưỡng là một quá trình và cấp chứng chỉ hoặc bằng cấp bao gồm cả hai quá trình đào tạo và bồi dưỡng Trên thế giới, cơ quan hành chính của các nước như Mỹ, Nhật Bản, Thái Lan, Singapore không đặt ra nhiệm

vụ tổ chức đào tạo các trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học cho công chức Điều này được giải nghĩa: khi được tuyển dụng và bổ nhiệm vào một vị trí nhất định, người công chức đã phải đáp ứng các tiêu chuẩn của vị trí đó, trong đó có tiêu chuẩn về trình độ đào tạo Khi cần nguồn nhân lực có trình độ cao hơn, họ sẽ tổ chức tuyển dụng những đối tượng đã được đào tạo trình độ họ cần mà không tổ chức hoặc cử công chức đi đào tạo

Như vậy, việc phân định độc lập giữa đào tạo và bồi dưỡng hiện nay cũng chỉ mang tính chất tương đối, trong nhiều trường hợp không hoàn toàn xác định chính xác khi nào diễn ra quá trình đào tạo, khi nào thực hiện bồi dưỡng Chẳng hạn, một công chức được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo sẽ được học chương trình đào tạo bồi dưỡng Nếu như coi lãnh đạo là một nghề nghiệp thì trước đó, người lãnh đạo này chưa được đào tạo, chưa được học một cách bài bản để “tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng” theo quy định của bậc và chức vụ quy định Khi được tham gia khóa đào tạo và bồi dưỡng chương trình lãnh đạo quản lý, người lãnh đạo đó vừa được đào tạo, vừa được bồi dưỡng, trong đào tạo có bồi dưỡng và trong bồi dưỡng có đào tạo Do vậy, trong trường hợp này, đào tạo bồi dưỡng tồn tại là một khái niệm độc lập

Tóm lại, đào tạo bồi dưỡng chính là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp bậc đào tạo, đồng thời vừa trang bị, cập nhật, rèn luện để nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho một đối tượng học tập Thông qua quá trình đào tạo bồi dưỡng, đối tượng được học tập

có thể đạt được một trình độ kiến thức, chuyên môn, nghề nghiệp nhất định và đồng thời làm cho họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết năng lực làm việc của họ

Với cách hiểu như vậy, trong luận văn này sẽ sử dụng khái niệm chung là đào

tạo bồi dưỡng và được sử dụng trong tất các loại hình đào tạo và bồi dưỡng cụ thể

1.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC VÀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG

1.2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Công chức, viên chức ngành Công Thương có các đặc điểm tiêu biểu sau:

- Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội,

họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các công

sở của Ngành, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia Như vậy, họ là những người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân, một công chức, viên chức hành chính Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống được bản thân Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành

vi trước pháp luật

- Họ là những người đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình

độ đào tạo và được xếp vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính Bởi vậy, công chức, viên chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội

- Công chức, viên chức có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tùy theo lĩnh vực mà họ hoạt động Bởi là công chức, viên chức họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền của Ngành

1.2.2 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CHO NGÀNH CÔNG THƯƠNG

Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương có các đặc điểm nổi bật sau đây:

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo cho người trưởng thành đang làm việc, có tính kế tiếp dựa trên những kết quả giáo dục-đào tạo trước

đó của giáo dục quốc dân Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức có nội dung, phương thức, hệ thống chính sách chế độ khác với giáo dục thông thường và đào tạo cho các công chức, viên chức của các ngành khác

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức là loại đào tạo theo tiêu chuẩn nghiệp vụ, theo chức danh công chức, viên chức Một trong những yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương là nhằm đảm bảo cho họ có thể đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn nghiệp vụ của ngạch công chức, viên chức, tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí cán bộ

- Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức có tính đa dạng về nội dung, hình thức cũng như địa điểm đào tạo Nội dung đào tạo phụ thuộc theo yêu cầu của công chức, viên chức còn hình thức rất phong phú, đa dạng có thể ngắn hạn, dài hạn, tập trung hay vừa học vừa làm Nơi đào tạo cũng đa dạng, có thể ở trong cơ quan, ngoài

cơ quan, tại cơ sở đào tạo, trong nước, ngoài nước

1.3 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.3.1 NỘI DUNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

- Đối với đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm đào tạo, bồi dưỡng về lí luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kiến thức, kĩ năng quản lí nhà nước và quản lí chuyên ngành, tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc

- Đối với bồi dưỡng ở nước ngoài: Kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng quản lí hành chính nhà nước và quản lí chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế…

1.3.2 NỘI DUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Thực hiện việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng là yêu cầu cấp thiết hiện nay Điều này xuất phát từ điều kiện phát triển thực tiễn của xã hội cũng như nhu cầu đáp ứng đội ngũ công chức, viên chức chuẩn mực, chuyên nghiệp cho xã hội Chính vì vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý

của bộ máy nhà nước đã chỉ rõ phải "Đổi mới phương thức và nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức sát với thực tế, hướng vào các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành chính " Trong những năm qua, các cơ quan liên quan đã tham mưu, chỉ đạo thực hiện theo hướng này Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12 tháng

08 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 đã đề ra mục tiêu: “Trang bị kiến thức, kĩ năng nghiệp vụ, phương pháp làm việc, kinh nghiệm điều hành và xử lí công việc hiệu quả; học để làm việc, tăng cường lãnh đạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là giải pháp quan trọng hàng đầu để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” Đây là những căn cứ pháp lý để thực hiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Trong thời gian qua, chúng ta cũng đã có rất nhiều cố gắng trong việc chuẩn bị các nguồn lực để thực hiện nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cụ thể như: Tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp biên soạn tài liệu; Tổ chức tập huấn giảng viên về phương pháp giảng dạy hành chính hiện đại; Nghiên cứu sửa đổi chế độ sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng v.v Do đó, có thể nói, các căn cứ và điều kiện để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về cơ bản đã được chuẩn bị Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là chúng ta cần đổi mới cái gì, đổi mới như thế nào để đáp ứng yêu cầu đặt ra trong giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập kinh tế quốc tế

Một số vấn đề cần đổi mới để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức dành cho ngành Công Thương:

1 Nhận thức lại chức năng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:

- Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, vị trí việc làm hay là đào tạo trình độ của công chức, viên chức đặc thù cho ngành Công Thương

- Xác định lại hệ thống chương trình: Trang bị những kiến thức, kĩ năng phù hợp với từng đối tượng, phù hợp với công chức, viên chức của ngành hay là những loại kiến thức mà nhà quản lí cho rằng cán bộ công chức, viên chức ngành Công Thương cần có

- Đề cao vai trò tự học của công chức, viên chức; Công chức, viên chức có trách nhiệm gì trong việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ

2 Giao trách nhiệm cho đơn vị sử dụng công chức, viên chức quyết định về nhiệm vụ và yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:

- Xác định nhu cầu cần đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức

- Chọn lựa cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phù hợp với ngành

- Lựa chọn chương trình phù hợp với yêu cầu công việc mang tính đặc thù của ngành Công Thương

3 Tổ chức lại hệ thống đào tạo, bồi dưỡng: Nâng cấp, xây dựng các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức, xây dựng các nội dung phù hợp với nhu cầu mới

4 Các quy định pháp lí: Cần có chính sách tuyển dụng chặt chẽ, công minh để

lựa chọn được những công chức, viên chức có phẩm chất tốt, chuyên nghiệp và kĩ năng chuyên môn giỏi Tuy nhiên, để thu hút được những người tài trong xã hội tham gia vào đội ngũ công chức, viên chức cần phải có chế độ phát triển và đãi ngộ hợp lí Đi đôi với các quy định này cần có những ràng buộc về trách nhiệm tham gia đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, viên chức để cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn và có cơ chế kiểm tra giám sát rõ ràng

5 Xác định và tổ chức lại công tác đánh giá công chức, viên chức: Đánh giá công chức, viên chức chủ yếu phải dựa vào kết quả công việc và cần phải nâng cao hiệu lực, giá trị của hoạt động đánh giá bằng những biện pháp khuyến khích hay kỉ luật thỏa đáng

Xác định được hai nội dung: Đối tượng để đổi mới (trước đây chúng ta đã làm

gì và làm cái đó như thế nào); và hướng đổi mới (để đổi mới chúng ta phải làm gì

và làm như thế nào)

6 Những nội dung cần đổi mới để nâng cao chất lượng trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức bao gồm:

- Đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng,

- Mục tiêu tham gia đào tạo, bồi dưỡng,

- Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng (Đặc biệt là nội dung về văn hóa giao tiếp công sở),

- Thời gian thực hiện các khóa đào tạo, bồi dưỡng,

- Cách thức tổ chức lớp học (Chuyển từ quản lí sang phục vụ),

- Quy mô lớp học (Số lượng CCVC tham gia lớp học đào tạo, bồi dưỡng),

- Giảng viên,

- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng,

- Quy trình tham gia đào tạo, bồi dưỡng

1.4 CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Ở bất kỳ một quốc gia nào giáo dục - đào tạo luôn là con đường cơ bản để có một nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cũng vậy, nó không chỉ bao gồm sự nghiệp đào tạo nói chung, không đơn thuần là đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ mà còn đào tạo, bồi dưỡng cả về chính trị, đạo đức, ý thức trách nhiệm, tác phong công tác, vai trò và vị trí của người công chức, viên chức trong bộ máy Nhà nước

Đào tạo, bồi dưỡng cán công chức, viên chức phản ánh cùng một mục đích là trang bị kiến thức cho họ Nhưng đào tạo là quá trình truyền thụ kiến thức mới để người công chức, viên chức có một trình độ cao hơn Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức đòi hỏi với những công chức, viên chức đang giữ một chức vụ nhất định Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho công chức, viên chức trong việc đóng góp vào hoạt động của các cơ quan quản lý Nhà nước

Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thì việc làm sao để đào tạo, bồi dưỡng có chất lượng cao lại là một vấn đề nan giải Trong khuôn khổ của Luận văn, tác giả đề cập đến một số tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thì khái niệm chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là: thể hiện ở trình độ, khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng cấp mà các công chức, viên chức nhận được

Để đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cần xem xét các nội dung sau:

Các tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức:

Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

với nội dung chương trình và người học;

Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;

Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụng vào việc

thực hiện nhiệm vụ, công vụ

Mức độ đáp ứng về nội dung, chương trình, các phương tiện giảng dạy, đội

ngũ giảng viên với các mục tiêu và kỳ vọng của khách hàng (các đối tượng được đào tạo và các đơn vị cử đi đào tạo)

Hiệu quả đào tạo: các thay đổi trong thực tế khi các đối tượng được đào tạo có

thể áp dụng các kiến thức, kỹ năng được đào tạo trong công tác Phương pháp đánh giá có thể đánh giá qua mức độ hài lòng của các tổ chức, doanh nghiệp đối với những đối tượng được đào tạo

1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức nhà nước Ở tất cả các nước trên thế giới, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức luôn được chú trọng nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản

lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức, viên chức, nhằm xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ đất nước và phục vụ nhân dân nói chung và ngành Công Thương nói riêng Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ công chức, viên chức Từng bước tiêu chuẩn hóa ngạch, bậc theo qui định của nhà nước, đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới

Sự bùng nổ của cuộc cách mạng khoa học công nghệ trong hai thập kỷ trở lại đây đã đưa xã hội bước sang một trang mới với những thành tựu quan trọng có tính chất đột phá trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Việc đẩy nhanh ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào trong sản xuất đã làm thay đổi cơ cấu kinh

tế của nhiều nước, khoa học công nghệ đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp Nhiều ngành nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi Trong điều kiện đó, chỉ có lực lượng lao động linh hoạt, có kỹ năng cao mới có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển của sản xuất và quản lý Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ là xu hướng toàn cầu hóa, các quốc gia trên thế giới đã xây dựng chiến lược hội nhập với khu vực và quốc tế đồng thời phải giữ vững chủ quyền và bản sắc của mình Trong bối cảnh đó, đảm bảo quyền lực Nhà nước là một mục tiêu quan trọng mà mọi quốc gia đã hướng tới Quyền lực Nhà nước được đảm bảo khi Nhà nước có được một hệ thống pháp luật đầy đủ, đồng bộ, minh bạch, có bộ máy quản

lý nhà nước tiên tiến và có đội ngũ cán bộ, công chức hiện đại, trí tuệ Vì vậy, nguồn nhân lực đã trở thành một vũ khí cạnh tranh quan trọng của mỗi quốc gia Chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành một cuộc đua giữa các nước, đặc biệt là trong các nước đang phát triển

Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của công chức, viên chức mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để công chức viên chức đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng

nề hơn trong tương lai của công chức, viên chức

1.6 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đối với ngành Công Thương là:

- Thứ nhất, Hệ thống đào tạo, bồi dưỡng (gồm toàn bộ hệ thống giáo dục, đào

tạo, bồi dưỡng của Nhà nước tham gia xây dựng nên trình độ, năng lực, chuyên môn của công chức, viên chức nói chung) Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức nhìn bề ngoài có thể là đơn giản, nhưng khi đi sâu nghiên cứu, phân tích thì khá phức tạp Điều này xuất phát từ đòi hỏi của nhiệm vụ xây dựng, quản lí nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay Đây là nhân tố tác động mạnh mẽ tới đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

- Thứ hai, Hệ thống pháp lí đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức (gồm toàn bộ hệ thống các văn bản pháp lí của Nhà nước về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức) Chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước được cụ thể hóa trong các Nghị quyết, quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, chính sách về tiền lương, chế độ bổ nhiệm, khen thưởng, kỉ luật…

có tác động trực tiếp đến công chức, viên chức buộc họ phải suy nghĩ, học tập, phấn đấu tốt hơn

- Thứ ba, Chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của

ngành Công Thương Đây là quá trình truyền thụ kiến thức, kĩ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác nhau cho công chức, viên chức phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được giao Việc nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính và đổi mới phương thức quản lí hiện đại không chỉ đơn thuần là vấn đề chi tiết hóa nội

dung và cơ cấu khóa học cũng như việc xây dựng các kế hoạch riêng lẻ cho các nhóm đối tượng mà cần phải có chiến lược trước mắt và lâu dài

- Thứ tư, Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Công chức, viên chức phải có đủ trình độ, năng lực và vận dụng vào thực thi công việc Mặt khác nhiệm vụ luôn đòi hỏi phải hoàn thành tốt hơn, luôn biến đổi, thay đổi theo hoàn cảnh, điều kiện, phương tiện, từ đó cần phải có các nội dung đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, kịp thời

- Thứ năm, Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Mỗi công

chức, viên chức có những khả năng tiếp thu kiến thức khác nhau xuất phát từ năng lực thể chất và hoàn cảnh lịch sử, điều kiện khác nhau Đây là nhân tố cần chú ý để

có phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp

- Thứ sáu, Đội ngũ giáo viên Đây là nhân tố rất quan trọng, làm nhiệm vụ cầu

nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội dung kiến thức giúp cho người học dễ hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận thức

- Thứ bẩy, Điều kiện tổ chức (cơ sở vật chất, cơ sở khoa học kĩ thuật, cách

thức tổ chức chương trình…) của ngành, có tác động tích cực hoặc hạn chế tới công tác đào tạo, bồi dưỡng Môi trường tốt và điều kiện cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, bồi dưỡng và ngược lại

- Thứ tám, Điều kiện phát triển kinh tế-xã hội của đất nước Công cuộc cải

cách hành chính của nước ta được tiến hành theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại có tính chuyên nghiệp cao trong thời kì mới, đã tạo ra những chuyển biến tích cực góp phần vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội Nhân tố này đã có tác động tích cực đến đội ngũ công chức, viên chức

- Thứ chín, Yếu tố hội nhập kinh tế quốc tế Muốn hội nhập có hiệu quả, nhân

tố quyết định chính là con người Cần phải có một đội ngũ cán bộ am hiểu thể lệ của các định chế quốc tế, có trình độ về chuyên môn và ngoại ngữ

- Thứ mười, Yếu tố thuộc về bản thân người công chức, viên chức Mỗi CCVC

luôn có nhu cầu hoàn thiện bản thân mình, tuy nhiên mỗi công chức, viên chức có những năng lực đào tạo khác nhau xuất phát từ những năng lực thể chất và hoàn cảnh điều kiện khác nhau Đây là nhân tố cần chú ý trong đào tạo, bồi dưỡng, không phải cứ muốn đào tạo là được mà cần phải có khả năng học tập hay không

Ngoài ra việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức của ngành Công Thương cần phải tuân theo một số nguyên tắc như sau:

- Một là, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng phải quán triệt các nguyên tắc đảm

bảo các quan điểm, đường lối, chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của Đảng và nhà nước Nguyên tắc này đòi hỏi nội dung, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng phải phản ánh các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, phải luôn được cải tiến và không ngừng hoàn thiện theo quá trình đổi mới của đất nước, của công cuộc công nghiệp hóa-hiện đại hóa và cải cách hành chính nhà nước

- Hai là, nguyên tắc đảm bảo đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng đúng nhu cầu đào

tạo Nguyên tắc này yêu cầu việc đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện trên cơ sở nhu cầu đào tạo của cơ quan sử dụng công chức, viên chức và của bản thân công

chức, viên chức Nội dung, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định theo nhu cầu công việc thực tế nhằm nâng cao năng lực thực hiện công việc của công chức, viên chức Hình thức, thời gian đào tạo cần được nghiên cứu thực hiện theo các chức vụ, vị trí công tác khác nhau Đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo theo sát đối tượng, lựa chọn đối tượng đào tạo cẩn thận, tránh việc đào tạo, bồi dưỡng không đúng đối tượng, học những điều mà không dùng tới, không thiết thực

- Ba là, nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng gắn liền với thực hành Nguyên tắc này đòi

hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng phải hữu ích và thiết thực, phải đem đến cho người học những kiến thức, kĩ năng thực tế gắn liền với công việc của họ, thống nhất với công việc họ đang làm Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp với thực tế, phải liên quan đến kĩ năng chuyên môn, yêu cầu chức trách mà công chức, viên chức đảm nhận Thông qua đào tạo, bồi dưỡng giúp cho kiến thức, trình độ nghiệp vụ, hiệu quả công tác của công chức, viên chức được nâng lên rõ rệt, đạt được mục đích học để làm việc, học để sử dụng được trong công việc Vì vậy, nội dung, chương trình giáo trình phải được tính toán tỉ lệ giữa lí thuyết và thực hành một cách phù hợp

- Bốn là, nguyên tắc đảm bảo tính hiệu quả thực tế trong đào tạo, bồi dưỡng

Nguyên tắc này yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức phải chú trọng đến hiệu quả, không nên chú trọng hình thức chạy theo chỉ tiêu số lượng đào tạo Đồng thời cũng không phiến diện chạy theo chứng chỉ, bằng cấp mà đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả Trong đào tạo, bồi dưỡng phải chú trọng sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng một cách có hiệu quả, phải đảm bảo thực hiện tốt ở tất cả các khâu từ xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, thực hiện đào tạo đến khâu đánh giá

- Năm là, nguyên tắc kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức,

viên chức Nguyên tắc này yêu cầu cơ quan sử dụng công chức, viên chức cần quan tâm đặc biệt tới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức của mình Từ việc xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo đến việc kiểm tra, đánh giá tinh thần thái độ tham gia đào tạo, bồi dưỡng cũng như kết quả của học viên sau khi tham gia khóa học

Có như vậy việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức cho ngành Công Thương mới thực sự đúng nghĩa và đạt yêu cầu nâng cao chất lượng cho công chức, viên chức

1.7 KINH NGHIỆM VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Ở MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI NGÀNH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Trong bối cảnh chất lượng công chức, viên chức Việt Nam không đồng đều, còn tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, cùng với đó là yêu cầu cải cách hành chính và đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế thì việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức lại càng trở lên cấp thiết Một trong những rào cản đó là chúng ta chưa xây dựng được hệ thống các nguyên tắc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức thống nhất từ Trung ương đến địa phương, chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp, phân công trách nhiệm

tổ chức đào tạo một cách khoa học, hợp lý đối với các cơ sở này Do đó, chưa phát huy được sức mạnh của từng tổ chức cũng như sức mạnh tổng thể để nâng cao chất lượng

và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức Trong phạm vi luận văn

này, chúng tôi tập trung nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở 05 quốc gia có nền công vụ phát triển và mang tính đại diện cho các nền kinh

tế, các khu vực khác nhau trên thế giới gồm: Singapore, Đài Loan, Nhật Bản, Hoa Kỳ

và Pháp, trên cơ sở đó đưa ra một số gợi ý áp dụng cho Việt Nam

1.7.1 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Ở SINGAPORE

1.7.1.1 VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO

Đối với Singapore, đào tạo công chức, viên chức phải đảm bảo nguyên tắc hữu ích và kế thừa (đào tạo, bồi dưỡng phải phục vụ dài lâu cho công việc), khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học (mỗi công chức ngay từ khi bắt đầu sự nghiệp phải xây dựng kế hoạch học tập cá nhân (Bản đồ đào tạo cá nhân), và kiên trì nguyên tắc

“Muộn còn hơn không” và nhất là nguyên tắc đào tạo song hành chuyên môn với các kỹ năng mềm (Quản lý sự thay đổi, phương pháp học tập của người trưởng thành (Adult Learning) và phát triển nhân cách

7.1.1.2 VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC

Ở Singapore, từ khi được nhận vào làm việc, công chức trải qua 5 giai đoạn đào tạo: đào tạo ban đầu mang tính định hướng (orientation training), đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo, bồi dưỡng cập nhật kiến thức để làm việc với chất lượng cao Những công đoạn này tùy mức độ mà có nội dung khác nhau, nhưng có liên quan chặt chẽ với nhau, công đoạn sau bổ sung cho công đoạn trước, liên quan chặt chẽ đến con đường thăng tiến của công chức, viên chức cũng như việc chỉ định, bố trí công việc, đánh giá hiệu quả thực thi công vụ Có thể thấy rằng, công đoạn đầu tiên, mang tính chất nền tảng nhất là đào tạo ban đầu mang tính định hướng (orientation), giúp công chức mới nhận việc hoặc ở nơi khác chuyển đến làm quen với công việc và môi trường mới, tiến tới chủ động trong công việc, thời gian từ 1 đến 3 tháng

Công tác đào tạo và bồi dưỡng ở Singapore được tổ chức theo các hình thức chính quy và tại chức tùy theo từng đối tượng và nhu cầu công việc Chính phủ hết sức quan tâm công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển

1.7.1.3 VỀ CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Các cơ quan chịu trách nhiệm chính trong đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm có Học viện Công vụ và Viện Quản lý Singapore, Trường Chính sách công Lý Quang Diệu: Học viện Công vụ có chương trình đào tạo các nhà quản lý cao cấp; chương trình đào tạo chuyên môn quản lý trung cấp

Viện Quản lý Singapore là cơ quan tổ chức nhiều chương trình bồi dưỡng ngắn hạn để học viên tự chọn phù hợp với nhu cầu của cá nhân Đây là những hoạt động cập nhật thông tin và lý luận mới về quản lý phục vụ cho các khóa bồi dưỡng ngắn hạn và tại chức mở theo đơn đặt hàng

Trường Chính sách công Lý Quang Diệu, là trường đào tạo về chính sách công

hệ cao học Sứ mệnh của trường là đào tạo một đội ngũ các nhà lãnh đạo và những

người tham mưu, hoạch định chính sách ở khu vực nhà nước và khu vực tư nhân, với mục tiêu là hướng tới sự thịnh vượng và phát triển của các quốc gia

Ngoài ra, Học viện Công vụ còn thành lập thêm Tổ chức tư vấn công vụ làm công tác tư vấn về chính sách và thực thi công tác đào tạo, tư vấn về các chương trình giảng dạy Đây là đầu mối liên hệ giữa Singapore và các nước trong việc trao đổi kinh nghiệm và phương thức cải cách khu vực công

1.7.1.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Trường Chính sách công Lý Quang Diệu tuy có trụ sở ở Singapore nhưng có thể cung cấp dịch vụ cho Đài Loan, Ấn Độ, các nước trong khu vực và trên thế giới, trở thành một diễn đàn trung lập cho tất cả các học giả và chính khách tụ họp, thảo luận

và trao đổi kinh nghiệm thành công từ quốc gia, đơn vị của mình Căn cứ trên đường lối đó, Trường Chính sách công Lý Quang Diệu đã tổ chức nhiều khóa đào tạo Thạc

sỹ chuyên ngành Hành chính Công, Chính sách công và Quản lý công Học viên

tham gia các khóa học này chủ yếu là công chức, viên chức trẻ của các nước châu Á

1.7.2 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Ở ĐÀI LOAN

1.7.2.1 VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO

Ở Đài Loan, có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt và phương châm “học, học nữa, học mãi” Đặc biệt, Đài Loan rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập

1.7.2.2 VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC

Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở Đài Loan chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí việc làm của từng công chức, viên chức để đào tạo, bồi dưỡng Thông thường một khóa học của công chức, viên chức bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn" Trong đó, khóa học cơ bản đi sâu vào các nội dung như: về học thuyết chính trị, về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội…; khóa học chuyên môn thường được thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể hiện tính chuyên môn trong đào tạo cho các cấp và các loại công chức khác nhau Tỷ lệ của các khóa học thường được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn Cấu trúc và thời lượng bài học có thể được sắp xếp: bài giảng là 70%, thảo luận và trao đổi là 10%, điều tra là 10%, giấy tờ và văn bản là 5%, các khóa học kinh nghiệm là 5% (Trần Văn Khánh (2009))

1.7.2.3 CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Tại Đài Loan, các cơ sở đào tạo có trách nhiệm tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng ban đầu cho công chức, viên chức mới được tuyển dụng gồm: Viện Đào tạo

và Phát triển Công vụ; Trường Hành chính quốc gia Học viện Hành chính quốc gia đồng thời thành lập 2 phân hiệu đào tạo là Trung tâm Phát triển và Đánh giá và Phân khoa Hợp tác và trao đổi học thuật Học viện tổ chức nhiều chương trình đào

tạo, trong đó nổi bật là các lớp đào tạo ban đầu, định hướng cho công chức, viên chức mới được tuyển dụng, hầu hết là sinh viên tốt nghiệp đại học có nguyện vọng

và tài năng phù hợp để phụng sự trong nền công vụ Ngoài ra, Học viện còn tổ chức nhiều khóa đào tạo như: Chương trình học tập suốt đời cho công chức (lifelong learning program); khóa đào tạo quản trị cho công chức cao cấp và nhiều chương trình hành chính trung lập cho quan chức chính phủ các đảng phái khác nhau tại Đài Loan, bao gồm cả các lớp dành cho đối tượng công chức hợp đồng hoặc nhân viên làm việc bán thời gian cho Chính phủ

1.7.2.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Ở Đài Loan, đội ngũ giảng viên ở các trường hành chính, trường Đảng các cấp

và các cơ sở đào tạo khác, bên cạnh đội ngũ giảng viên chuyên trách được đào tạo bài bản và thường xuyên được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, còn có đội ngũ giảng viên kiêm chức Nguồn giảng viên kiêm chức rất đa dạng, bao gồm những công chức có năng lực chuyên môn cao, các chuyên gia hoặc các học giả từ các trường cao hơn và từ các viện nghiên cứu khoa học Một số quan chức của Chính phủ và cán bộ từ các ủy ban của Đảng hoặc giáo sư nước ngoài cũng được mời giảng dạy

1.7.3 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

Ở NHẬT BẢN

1.7.3.1 VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO

Tại Nhật Bản, quốc gia đã xây dựng và phát triển khá thành công nền kinh tế tri thức và một xã hội tri thức, luôn lấy tri thức làm nền tảng phát triển con người và đất nước Với quan niệm “nếu không phát triển tri thức và khả năng của công dân, nhất là đội ngũ công chức, viên chức để quản lý các nguồn lực hiện có thì mọi tiến bộ kinh tế

mà quốc gia đó tạo ra cũng không thực sự có ý nghĩa”, thanh niên nói chung và công chức, viên chức của Nhật Bản được đào tạo, bồi dưỡng theo nguyên tắc chi phí thấp nhất và hiệu quả cao nhất Đội ngũ công chức Nhật Bản luôn được đánh giá cao về sự chuyên nghiệp, mẫn cán và kỷ luật Và chính khâu đào tạo ban đầu ngay từ khi công chức mới trúng tuyển đã đóng góp một phần không nhỏ vào thành tựu này

1.7.3.2 VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC

Đối với Nhật Bản, đào tạo ban đầu dành cho công chức mới tuyển dụng vào nền công vụ Nhật Bản được thực hiện theo hình thức đào tạo tại chỗ và thực hiện đào tạo

theo vị trí việc làm chủ yếu theo hình thức học việc và giải quyết tình huống

1.7.3.3 CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Đối với Nhật Bản, các cơ sở cung cấp các khóa đào tạo ban đầu cho công chức Nhật Bản bao gồm: Viện Đào tạo công chức quản lý đô thị; Viện Đào tạo kỹ năng

và trao đổi văn hóa Nhật Bản; Cơ quan nhân lực quốc gia (NPA); Một số đơn vị đặc thù (như: cơ sở đào tạo của tòa án, cảnh sát, thanh tra, thuế vụ…); Trường cao đẳng

tự trị địa phương

1.7.3.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Ở Nhật Bản, đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức của Nhật Bản là các chuyên gia, học giả, nhà khoa học và một số công chức nhiều kinh nghiệm của Chính phủ

1.7.4 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC Ở HOA KỲ VÀ PHÁP

1.7.4.1 VỀ NGUYÊN TẮC, PHƯƠNG CHÂM ĐÀO TẠO

Ở Hoa Kỳ và Pháp có nhiều tiêu chí, phương châm đào tạo nhưng nguyên tắc chính yếu bồi dưỡng và đào tạo công chức, viên chức phục vụ trong nền công vụ tập trung nhấn mạnh vào tính chủ động và thực tiễn

Nguyên tắc đào tạo của Hoa Kỳ tập trung nhấn mạnh đào tạo gắn với nhu cầu Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của cơ quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu, trong đó thể hiện cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng Đối với Pháp, tính chủ động trong đào tạo từ phía người công chức, viên chức được nhấn mạnh Cụ thể là trong 3 năm, nếu công chức không được đào tạo, bồi dưỡng thì có quyền đề nghị được đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc đề nghị giải thích vì sao họ không được đi đào tạo, bồi dưỡng Công chức có thể xin nghỉ tạm thời để đi đào tạo, bồi dưỡng hoặc nghỉ không lương để nghiên cứu hay chuẩn bị thi nâng ngạch Một trong những cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức

là cuộc gặp gỡ, thảo luận giữa công chức và người lãnh đạo trực tiếp về công việc Xuất phát từ nhu cầu của cá nhân và của cơ quan, bộ phận nhân sự tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho cơ quan trên cơ sở ngân sách cho phép

1.7.4.2 VỀ NỘI DUNG, QUY TRÌNH VÀ HÌNH THỨC

Tại Hoa Kỳ các nội dung đào tạo tập trung vào các kỹ năng lãnh đạo cho công chức, bao gồm kỹ năng phân tích, kỹ năng quản lý và kỹ năng cố vấn Mỗi kỹ năng được thiết kế tương đương một khóa học với quan niệm rằng mỗi công chức cần lãnh đạo được chính mình, công việc của mình và đều có thể trở thành người lãnh đạo trong tương lai

Chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý cao cấp (7 tuần) và Chương trình quản lý và lãnh đạo thực thi (3 tuần) và một loạt các chương trình đào tạo cho công chức từ bậc 16 trở lên, chương trình Đào tạo học tập đặc biệt (Ví dụ: đào tạo Bộ trưởng, Thứ trưởng); chương trình đào tạo chức năng đặc biệt (khóa đào tạo xây dựng nhóm, tổ công tác; khóa đào tạo về Lập kế hoạch và đánh giá) Trong quy trình đào tạo công chức, độ chênh lệch giữa chất lượng hoạt động hiện tại với chất lượng hoạt động theo yêu cầu được lấy làm thước đo để triển khai công tác đào tạo, đánh giá nhu cầu họ đào tạo, bồi dưỡng và dựa trên sự đánh giá này để đề ra các chính sách, chủ trương về đào tạo, bồi dưỡng

Các phương pháp phổ biến đang áp dụng là gắn kết mô hình lý thuyết với việc nghiên cứu phân tích

Các hình thức đào tạo chủ yếu dành cho công chức Hoa Kỳ bao gồm đào tạo trong nội bộ đơn vị (Bộ, Cục), đào tạo tại Bộ, cục khác của liên bang, đào tạo trong các trường cao đẳng chuyên ngành thuộc Bộ và đào tạo qua thực hành Các hình thức đào tạo khác nhau hình thành lên các cơ sở đào tạo khác nhau, và các cơ sở đào tạo này cùng hợp thành một mạng lưới đào tạo Ngoài hệ thống mạng lưới đào tạo trong công việc này, các công chức mới tuyển dụng tại Hoa Kỳ còn được đào tạo thông qua một kênh khác, đó là đào tạo trong trường đại học Hình thức dạy học chủ yếu trong các cơ sở đào tạo ở Hoa Kỳ là phương pháp giải quyết theo vấn đề để

kích thích công chức phát huy tối đa sở trường và khả năng sáng tạo Chính phủ cử công chức tham gia các chương trình đào tạo trong vòng từ 6 tháng đến 1 năm tại trường đại học và Chính phủ chi trả kinh phí đào tạo cho công chức này

Ở Cộng hòa Pháp, đặc điểm chủ đạo cần lưu ý là chương trình đào tạo chủ yếu đến 90% là dựa trên các tình huống thực tế, ít lý thuyết Thực tế cho thấy, việc đào tạo như vậy mang lại hiệu quả thiết thực, cụ thể, đáp ứng nhu cầu của cơ quan, của người học, tránh được lối đào tạo, bồi dưỡng công chức theo kiểu lý thuyết, sách

vở, kinh nghiệm chủ nghĩa, xa rời thực tiễn

Phương pháp học tập nêu trên buộc người học và người dạy phải chủ động, không phụ thuộc sách vở mà phải độc lập suy nghĩ, sáng tạo để tiếp thu kiến thức, nâng cao trình độ và khả năng vận dụng kiến thức để giải quyết các tình huống cụ thể trong thực tiễn cuộc sống

1.7.4.3 CƠ SỞ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

Đối với công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cấp cao, họ thường được Chính phủ gửi đến các khóa định hướng ngắn hạn tại Viện Điều hành Liên bang hoặc trường Kennedy Đối với công chức mới tuyển dụng vào các vị trí khác, Chính phủ gửi họ đến đào tạo tại trường Kennedy hoặc các trường Đại học Bản thân mỗi

Bộ cũng có các đơn vị đào tạo riêng hoặc các trường trực thuộc để đào tạo nguồn nhân lực nội ngành sau khi tuyển dụng Đại diện cho loại hình cơ sở đào tạo độc lập dành cho công chức là Trường Đại học Havard Kennedy

Trường Harvard Kennedy có mối quan hệ chặt chẽ với Chính phủ và cung cấp thông tin, cố vấn cho Chính phủ Một số giảng viên của Trường chính là Công chức

cố vấn cao cấp của Chính phủ Chính vị thế trong mối quan hệ với Chính phủ và nguồn giảng viên độc đáo đã tạo ra lợi thế tuyệt đối cho Trường trong công tác giảng dạy về ra quyết định ở tầm cao và quản trị Chính phủ Trường Harvard Kennedy có khoảng 30 cơ sở nghiên cứu bao trùm nhiều lĩnh vực từ nhà ở, thông tin đại chúng, chính quyền địa phương, các vấn đề quốc tế, tổ chức phi chính phủ đến các cơ quan nghiên cứu về nhân quyền Lợi thế nghiên cứu đã hỗ trợ đáng kể cho chất lượng và hiệu quả đào tạo của Trường

Ngoài Trường Havard Kennedy, xét về cơ sở đào tạo công chức còn phải kể đến Viện Điều hành Liên bang Viện thành lập năm 1968, chuyên trách đào tạo công chức cao cấp cho Chính phủ Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo ngắn hạn Viện đào tạo cho các công chức mới tuyển dụng vào các vị trí cao cấp trong Chính phủ Viện có 4

cơ sở đào tạo chính dành cho công chức tại Hoa Kỳ đặt tại California, New York, Tennessee và Delaware

Ở Pháp các cơ sở đào tạo công chức gồm: Trường Hành chính quốc gia (ENA); Trường Hành chính khu vực (IRA); các trung tâm đào tạo kinh tế; các trung tâm đào tạo, giáo dục, các trường đào tạo công chức của các bộ và các trung tâm đào tạo tư nhân Công chức lãnh đạo được đào tạo ở Trường Hành chính, trong đó công chức loại

A đào tạo tại ENA, công chức loại A’ đào tạo ở IRA Đối với các ngành khác nhau có chế độ đào tạo khác nhau, như: Bộ Thiết bị có Trường Cầu đường (đào tạo kỹ sư bậc cao); Trường Công chính (đào tạo kỹ sư bậc trung); có hai trường kỹ thuật đào tạo nhân viên và có 10 trung tâm đào tạo liên vùng để đào tạo nghề cho nhân viên

Như vậy, xét về cơ sở đào tạo, các quốc gia được nghiên cứu đều có mạng lưới cơ sở đào tạo bố trí từ Trung ương đến địa phương, từ cơ sở đào tạo thuộc chính phủ đến các cơ sở đào tạo thuộc các trường đại học Tuy nhiên, có thể thấy chương trình đào tạo, phạm vi và đối tượng đào tạo của các cơ sở đào tạo không chồng lấn nhau mà bổ sung cho nhau đảm bảo tính đa dạng, phong phú, dân chủ, tạo điều kiện tiếp cận tối đa cho người học

7.1.4.4 VỀ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN

Ở Mỹ, đội ngũ giảng viên bao gồm các giáo sư, học giả tại các trường đại học, viện nghiên cứu và các chuyên gia, cố vấn, công chức cao cấp trong Chính phủ Đối tượng học viên rất đa dạng về quốc tịch, chủng tộc, tôn giáo, lứa tuổi, giới tính và hoàn cảnh xuất thân (không phân biệt ngành nghề trước đây) Các công chức trẻ mới tuyển dụng chủ yếu là từ nguồn sinh viên tốt nghiệp đại học trong nước và nguồn ứng viện được trao học bổng của Chính phủ từ khắp nới trên thế giới

Ở Pháp, Trường Hành chính Quốc gia (ENA) là trường đào tạo cán bộ lãnh đạo cao cấp của Pháp, đào tạo mang tính liên ngành, liên bộ và đào tạo mang tính thực hành, tập trung vào phát triển năng lực lãnh đào ENA không có đội ngũ giáo viên biên chế, mà chỉ có mạng lưới các giáo viên kiêm giảng, cộng tác viên ở các

bộ, địa phương, tư nhân, tổng cộng khoảng 800 người

Có thể thấy rằng, ở các nước trên đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng bao gồm giảng viên cơ hữu của trường và giảng viên thỉnh giảng là các quan chức Chính phủ, các chuyên gia trong lĩnh vực cần đào tạo Học viên được phân luồng theo thiết kế nội dung môn học và vị trí việc làm

1.7.5 BÀI HỌC KINH NGHIỆM ĐỐI VỚI NGÀNH CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM

Qua nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đào tạo ban đầu của 5 nước Singapore, Đài Loan , Nhật Bản, Hoa Kỳ và Pháp trong thời gian từ đầu thế kỷ cho đến nay, có thể thấy rằng các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng của nguồn tài nguyên nhân lực trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nước Không phải quốc gia nào cũng phân định rạch ròi khái niệm công chức và viên chức như ở Việt Nam, luận văn đưa ra một số gợi ý ban đầu để vận dụng kinh nghiệm của các nước đã nghiên cứu vào bối cảnh đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương như sau:

Thứ nhất, về mặt nhận thức, cội nguồn của mọi chính sách vốn xuất phát từ

nhận thức, quan điểm Một khi nhận thức đầy đủ về đặc điểm và tiềm năng của đội ngũ công chức, viên chức, các nhà hoạch định chính sách nói chung và lãnh đạo Bộ Công Thương, người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ hình thành được quan điểm chỉ đạo thích đáng trong quản lý, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đội ngũ công chức, viên chức Đội ngũ cán bộ, công chức phục vụ trong lĩnh vực Công Thương, nếu gặp môi trường đào tạo, bồi dưỡng thuận lợi, sẽ có thể phát huy sức mạnh và các đặc điểm rất phù hợp để góp phần thúc đẩy thực hiện các chương trình cải cách hành chính Ngoài ra, cần điều chỉnh nhận thức để hài hòa và thống nhất lợi ích của công chức, viên chức nhóm tuổi thanh niên và các công chức, viên chức đã có nhiều kinh nghiệm để tận dụng thế mạnh của mỗi nhóm tuổi, bổ trợ cho nhau cùng hướng đến mục tiêu chung, hạn chế tình trạng “ma cũ bắt nạt ma mới”, tâm lý phải “ở lâu” mới lên được “lão làng”, tiếng nói mới có trọng lượng

Thứ hai, cần thay đổi phương pháp và hình thức đào tạo tăng cường tính chủ

động cho công chức, viên chức tham gia học tập và phát huy được các thế mạnh của của mỗi lứa tuổi Cho phép học viên vận dụng phương pháp xây dựng “Bản đồ đào tạo cá nhân” kết hợp với kế hoạch bố trí sử dụng nhân lực và kế hoạch đào tạo chung của cơ quan để chọn lựa, phát triển các phương pháp và hình thức đào tạo, bồi dưỡng linh hoạt, thực tiễn, đảm bảo tính thống nhất, kế thừa hướng đến xây dựng xã hội tri thức lấy công chức, viên chức trẻ làm chìa khóa đổi mới

Thứ ba, cần có phương án để sử dụng kết quả đánh giá giai đoạn đào tạo ban

đầu để làm cơ sở áp dụng đồng bộ các chính sách khác như tập sự quản lý, lãnh đạo dành cho công chức, viên chức có thực tài và chuyên môn, ngành học, kinh nghiệm nước ngoài phù hợp với lĩnh vực đang cần cải tiến, đổi mới trong nền hành chính

Thứ tư, thiết lập các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng từ Trung ương đến địa phương

đảm bảo nguyên tắc thống nhất, không chồng chéo, bổ sung và hỗ trợ kiến thức, kỹ năng đầy đủ, toàn diện phù hợp với từng loại đối tượng công chức, viên chức Đào tạo, bồi dưỡng với phương châm tiết kiệm, hiệu quả, toàn diện nhằm đáp ứng yêu cầu thực thi nhiệm vụ, cung ứng các dịch vụ công tốt nhất cho tổ chức và công dân, đồng thời đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công cuộc hội nhập quốc tế

Thứ năm, tăng cường lực lượng giảng viên cơ hữu để phục vụ quá trình đào

tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là những cán bộ, công chức cấp cao trong Chính phủ, với năng lực trình độ và có bề dày kinh nghiệm, kỹ năng xử lý các tình huống trong thực tế quản lý, thực thi nhiệm vụ thì việc giảng dạy cho công chức, viên chức sẽ mang lại hiệu quả hết sức thiết thực

Tiểu kết luận chương 1

Trong Chương 1, tác giả đã đề cập đến những nội dung cơ bản sau:

1 Những khái niệm về công chức, viên chức và công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức;

2 Đặc điểm của công chức, viên chức và đào tạo bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương;

3 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức;

4 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức;

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức ngành Công Thương;

5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức ngành Công Thương;

6 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức ngành Công Thương;

7 Kinh nghiệm về đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ở một số nước trên thế giới và bài học kinh nghiệm đối với ngành Công Thương Việt Nam

Đó là những cơ sở lý luận để năng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức nói chung và công chức, viên chức ngành Công Thương nói riêng Thực trạng chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ngành Công Thương được diễn ra như thế nào? Đây là nhiệm vụ nghiên cứu được đặt ra trong chương 2 của luận văn

Chương 2

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG

2.1 GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH CÔNG THƯƠNG

2.1.1 QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NGÀNH CÔNG THƯƠNG

Ngành Công Thương Việt Nam được thành lập ngay sau khi nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời Bộ Kinh tế quốc gia trong Chính phủ lâm thời do Hồ Chủ tịch đứng đầu được giao nhiệm vụ quản lí nhà nước về những hoạt động công nghiệp (bao gồm cả thủ công nghiệp) và các hoạt động thương mại

Sắc lệnh số 220/SL do Hồ Chủ tịch kí ngày 26/11/1946, quy định việc thành lập các Nha Khoáng sản và kĩ nghệ, Nha Thương vụ và Nha tiếp tế Sau đó Sắc lệnh 29B/SL kí ngày16/03/1947 quy định việc thành lập Ngoại thương Cục trong Bộ Kinh tế đã tiến thêm một bước trong việc cụ thể hóa các hoạt động công nghiệp và thương mại do Bộ Kinh tế quản lí

Trong thời kì kháng chiến chống Pháp, đất nước ta chia thành 2 vùng: Vùng tự

do và vùng tạm chiếm Vùng tự do do Chính phủ ta quản lí, chủ yếu gồm các tỉnh miền núi Việt Bắc, một phần các tỉnh Tây Bắc, các tỉnh trung du Bắc Bộ, các tỉnh Bắc và Nam Trung bộ, miền Đông Nam bộ Vùng tự do bị chia cắt thành nhiều khu riêng biệt, không liền kề Tuy gặp nhiều khó khăn do tình hình chiến sự diễn ra phức tạp và sự phá hoại ác liệt của kẻ địch, ngành Công Thương Việt Nam một mặt

bị kẻ địch chiếm lại các cơ sở công thương trong vùng chúng tạm chiếm, mặt khác

có bước phát triển mới với việc Chính phủ ta thiết lập các cơ sở công thương mới tại vùng tự do Ngành Công Thương Việt Nam đã phục vụ đắc lực cho chiến đấu, sản xuất và đời sống của nhân dân, đóng góp một phần quan trọng vào thắng lợi của chiến dịch Điện Biên Phủ và thắng lợi của cuộc kháng chiến chống Pháp, giải phóng hoàn toàn miền Bắc

Trong cuộc chiến tranh chống Mĩ cứu nước (1965-1975), Đế quốc Mĩ đã tiến hành bắn phá ác liệt hầu hết các cơ sở sản xuất quan trọng, các đường giao thông huyết mạch của miền Bắc, ở trong nội địa và nhất là các tuyến giao lưu với nước ngoài, nhằm làm tê liệt mọi hoạt động công thương của ta Đây là thời kì khó khăn nhất, nhiều gian khổ, hi sinh, mất mát, trong đó có những mất mát về con người Nhưng đây cũng là thời kì vinh quang nhất của ngành Công Thương Việt Nam trong thời đại Hồ Chí Minh Ngành Công Thương Việt Nam đã góp phần quan trọng vào thắng lợi của cuộc đấu tranh chống Đế quốc Mĩ xâm lược, vào việc thực hiện mục tiêu “Đánh cho Mĩ cút, đánh cho Ngụy nhào”, giải phóng hoàn toàn miền Nam, thống nhất đất nước, bảo vệ Tổ quốc

Sau khi thống nhất đất nước (1975), nhất là sau khi thực hiện đường lối “Đổi

mới” (12/1986), ngành Công Thương Việt Nam đã có những bước phát triển quan trọng về nhiều mặt, đặc biệt về cơ cấu của ngành

Có thể điểm lại lịch sử ra đời và những thay đổi, biến động chủ yếu của ngành Công Thương Việt Nam qua các văn bản có tính chất pháp lí của Nhà nước:

- Ngày 16/3/1947 Chủ Tịch Nước Việt Nam Dân chủ Cộng Hòa ra Sắc lệnh số 29/SL-CTN đặt trong Bộ Kinh Tế một cơ quan Trung ương quản lý hoạt động ngoại thương gọi là "Ngoại Thương Cục" Ngoại thương Cục có một Hội đồng quản trị gồm bốn đại biểu chính thức và bốn đại biểu dự khuyết của bốn bộ: Kinh Tế, Tài Chính, Quốc Phòng, Nội Vụ

- Sắc lệnh số 54 ngày 11/6/1947 bãi bỏ Hội đồng Quản trị Ngoại thương và đặt Ngoại giao cục dưới quyền điều khiển trực tiếp của Bộ Kinh tế, đặt trong Ngoại thương Cục một "Hội đồng cố vấn ngoại thương" gồm đại biểu của Bộ Quốc phòng, Tài chính, Canh nông, đại biểu các Bộ khác; đại biểu các Bộ sẽ do các Bộ trưởng cơ quan đề cử

- Ngày 17/11/1950 Chính phủ ra Sắc lệnh số 168-SL thành lập Sở Nội thương

- Sắc lệnh số 21-SL ban hành ngày 14/5/1951 quyết định đổi tên Bộ Kinh tế thành Bộ Công Thương

- Sắc lệnh số 22-SL ngày 14/5/1951 thành lập trong Bộ Công Thương một cơ quan kinh doanh lấy tên là Sở Mậu dịch; bãi bỏ Cục Ngoại thương và Sở Nội thương

- Lệnh của Chủ tịch Nước số 18-LCT ngày 26/7/1960 về danh sách các Bộ và

cơ quan ngang Bộ, trong đó có Bộ Thuỷ lợi và Điện lực, Bộ Công nghiệp nặng, Bộ Công nghiệp nhẹ, Bộ Nội thương, Bộ Ngoại thương Các cơ quan trực thuộc Hội đồng Chính phủ, trong đó có Tổng cục Địa chất, Tổng cục Vật tư

- Quyết nghị số 786/NQ/TVQHK6 ngày 11/8/1969 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, chia Bộ Công nghiệp nặng thành hai bộ và một Tổng cục thuộc Hội đồng Chính phủ (Bộ Điện và Than, Bộ Cơ khí và Luyện kim, Tổng cục Hoá chất); thành lập Bộ Lương thực và Thực phẩm trên cơ sở hợp nhất Tổng cục Lương thực với ngành công nghiệp chế biến thực phẩm tách từ Bộ Công nghiệp nhẹ ra; thành lập

Bộ Vật tư trên cơ sở bộ máy của Tổng cục Vật tư

- Nghị định số 170/CP ngày 3/9/1975, thành lập Tổng cục Dầu mỏ và Khí đốt Việt Nam

- Quyết nghị số 1236 - NQ/TVQHK6 ngày 22/11/1981 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội, chia Bộ Điện và Than thành hai bộ: Bộ Điện lực, Bộ Mỏ và Than; Chia Bộ Lương thực và Thực phẩm thành hai bộ: Bộ Công nghiệp thực phẩm, Bộ Lương thực

- Nghị định số 62-HĐBT ngày 21/6/1983 của HĐBT thành lập Ban Cơ khí của Chính phủ; Nghị định số 105-HĐBT ngày 26/9/1983 thành lập Ban Năng lượng của Chính phủ

- Quyết định số 481-NQ/HĐNN7 ngày 16/12/1983 của Hội đồng Nhà nước phê chuẩn việc thành lập Tổng cục Điện tử và Kỹ thuật tin học

- Quyết định số 782NQ/HĐNN7 ngày 16/12/1987 của Hội đồng Nhà nước: Thành lập Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm trên cơ sở hợp nhất ba Bộ: Bộ Nông nghiệp, Bộ Công nghiệp thực phẩm và Bộ Lương thực; thành lập Bộ Năng lượng

trên cơ sở hợp nhất hai bộ: Bộ Điện lực và Bộ Mỏ và Than; đổi tên Tổng cục Địa chất thành Tổng cục Mỏ và địa chất Nghị quyết của Quốc hội ngày 28/06/1988 thành lập

Bộ Kinh tế đối ngoại trên cơ sở sáp nhập Bộ Ngoại thương và Uỷ ban Kinh tế đối ngoại; sáp nhập Tổng cục điện tử và Kỹ thuật tin học vào Bộ cơ khí và luyện kim

- Nghị quyết của Quốc hội ngày 30/06/1990 thành lập Bộ Thương nghiệp thành Bộ Thương mại và du lịch

- Nghị quyết của Quốc hội ngày 30/09/1992 quyết nghị danh sách các Bộ và cơ quan ngang Bộ, trong đó có: Bộ Thương mại; Bộ Công nghiệp nặng; Bộ Công nghiệp nhẹ; Bộ Năng lượng; Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm (có 5 Bộ)

- Nghị quyết của Quốc hội ngày 21/10/1995 thành lập Bộ Công nghiệp trên cơ

sở hợp nhất ba Bộ: Công nghiệp nặng, Năng lượng, Công nghiệp nhẹ

- Nghị quyết của Quốc hội ngày 29/9/1997 quyết nghị danh sách các Bộ và cơ quan ngang Bộ, trong đó có: Bộ Thương mại, Bộ Công nghiệp

- Kỳ họp thứ nhất Quốc hội khoá XII, ngày 31/7/2007 hợp nhất Bộ Công nghiệp với Bộ Thương mại thành Bộ Công Thương

- Ngày 27/12/2007 Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số

189/2007/NĐ-CP quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thương

- Ngày 20/10/2008 Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định số 1418/QĐ-TTg lấy ngày 14/5 hàng năm là "Ngày truyền thống của ngành Công Thương Việt Nam"

Từ những quy định trên đến hiện nay, tổ chức bộ máy quản lí ngành Công Thương được thể hiện như sau:

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lí của Bộ Công Thương

giai đoạn 2012-2016

“Nguồn: Theo số liệu thống kê của Bộ Công Thương”

Từ sơ đồ trên, số lượng và chất lượng công chức, viên chức của Bộ Công Thương có số liệu sau:

Bảng 2.1: Báo cáo số lượng, chất lượng công chức, viên chức của Bộ Công Thương năm 2015

Đơn vị tính: Người

STT Tên đơn vị

Tổng

số CCVC hiện

Chia theo tin học Chia theo ngoại ngữ Chia theo QLNN

Nam Nữ

Dưới

30 tuổi

Từ

30 đến

50 tuổi

Trên

50 tuổi

Quản

lí

Nhân viên

Dưới đại học

Cử nhân

&

cao cấp

Trung cấp &

sơ cấp

Trung cấp trở lên

Chứng chỉ (A,B,C)

Tiếng Anh (Đại học)

Tiếng Anh (chứng chỉ A,B,C)

Ngoại ngữ khác

Chuyên viên cao cấp

& TĐ

Chuyên viên chính

& TĐ

Chuyên viên &

2.1.2 VAI TRÒ CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ

CÔNG THƯƠNG TRUNG ƯƠNG TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG

Trường Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công Thương Trung ương tiền thân là Trường Bổ túc Nghiệp vụ kỹ thuật may mặc thuộc Tổng Công ty Vải sợi may mặc -

Bộ Nội thương, với chức năng đào tạo công nhân kỹ thuật may mặc cho Việt Nam

và nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào

Ngày 27 tháng 04 Năm 1982, Trường được hợp nhất với Trường Công nhân

kỹ thuật Điện máy thuộc Tổng Công ty Điện máy theo quyết định số 18-NT/QĐ1 của Bộ Nội thương thành Trường Dạy nghề May đo và Sửa chữa hàng điện máy (gọi tắt là Trường Dạy nghề Nội thương I)

Ngày 24 tháng 11 năm 1990 Trường được đổi tên thành Trường Dạy nghề Thương nghiệp tại Quyết định số 1101-TN/QDD1 của Bộ Thương nghiệp Thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức có năng lực và trình độ chuyên môn để đáp ứng nhiệm vụ trong thời kỳ đổi mới của đất nước

Năm 1994, thực hiện chủ trương của Đảng và Nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc đổi mới, Trường Cán bộ Thương mại Trung ương ra đời trên cơ sở hợp nhất Trường Cán bộ Quản lý Thương nghiệp Trung ương và Trường Dạy nghề Thương nghiệp theo Quyết định số 402/TC-BTM ngày 18/4/1995 của Bộ trưởng Bộ Thương mại Theo mô hình mới, Nhà trường vừa thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho ngành Thương mại, một mặt tiếp tục thực hiện công tác đào tạo nghề theo nhiệm vụ được giao Trong giai đoạn đổi mới quyết liệt của đất nước, yêu cầu và nhiệm vụ được đặt ra cho Nhà trường là: phải thay đổi mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo; rà soát, ổn định lại công tác đào tạo nghề đã có; tập trung xây dựng hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của tình hình đất nước

Năm 2007, đánh dấu bước phát triển mới của Nhà trường với việc Trường Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công Thương Trung ương được thành lập theo quy định tại Nghị định số 189/2007/NĐ-CP của Thủ tướng Chính trên cơ sở tổ chức lại Trường Cán bộ Thương mại Trung ương Theo yêu cầu mới, nhiệm vụ và trách nhiệm đặt ra cho Nhà trường hết sức nặng nề Bên cạnh công tác đào tạo nghề, Nhà trường được Bộ Công Thương giao đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ngành Công Thương bao gồm cả hai lĩnh vực công nghiệp và thương mại; bồi dưỡng kiến thức về hội nhập kinh tế quốc tế Năm 2012, tại Nghị định số 95/2012/NĐ-CP của Thủ tướng Chính phủ, Trường Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công Thương Trung ương tiếp tục được quy định là tổ chức sự nghiệp giáo dục nằm trong cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thương với chức năng và nhiệm vụ được mở rộng hơn Cụ thể, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức viên chức như sau:

- Về tổ chức lớp:

Dưới sự chỉ đạo của Bộ Công Thương và các Bộ, Ban, Ngành liên quan, giai

đoạn 2012 - 2016, hàng năm, Nhà trường đều xây dựng kế hoạch chi tiết thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng Bộ giao Trong công tác xây dựng kế hoạch đã kịp thời bổ sung, chỉnh sửa phù hợp với yêu cầu thực tế của công tác đào tạo, bồi dưỡng đáp ứng một phần việc nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ công chức ngành Công Thương

Giai đoạn 2012 - 2016, Nhà trường đã tổ chức thực hiện đào tạo 189 Lớp với tổng số 17364 lượt học viên theo các chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp

vụ, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch, lý luận chính trị, hội nhập kinh tế quốc tế, các chương trình phối hợp bồi dưỡng với các đơn vị trực thuộc Bộ đáp ứng một phần yêu cầu cập nhật, bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức Bộ Công Thương Đặc biệt năm 2014, Nhà trường được Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đồng ý cho phép đào tạo Trung cấp Lý luận Chính trị Hành chính Hoạt động đào tạo này đã góp phần củng cố và nâng cao vị thế của Nhà trường trong hoạt động bồi dưỡng lý luận chính trị cho ngành Công Thương

- Về biên soạn chương trình, tài liệu phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng:

Nhà trường đã cố gắng đổi mới nội dung chương trình đào tạo, biên soạn một

số chương trình đào tạo theo vị trí việc làm theo chương trình do Bộ Nội Vụ giao như chương trình bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ thương vụ, chuyên viên quản lý thương mại, đến nay đã được nghiệm thu; chủ trì phối hợp cùng các đơn vị liên quan tiến hành xây dựng các chương trình cho công tác bồi dưỡng, như chương trình tiền công vụ Quản lý thị trường, chương trình bồi dưỡng kiến thức về môi trường, biến đổi khí hậu, tài liệu bồi dưỡng ngạch kiểm soát viên trung cấp thị trường; xây dựng chương trình, biên soạn tài liệu cho công chức thuộc các vụ Thị trường ngoài nước và thương vụ; biên soạn tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên ngành Công Thương, xây dựng chương trình bồi dưỡng kĩ năng quản lý chuyên ngành cho các bộ, công chức các Sở Công Thương, biên soạn, xây dựng chương trình bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính, biên soạn xây dựng chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý cấp phòng, thanh tra chuyên ngành Công Thương… Nội dung các chương trình được cập nhật, cơ bản phù hợp với thực tế, được biên soạn bởi các chuyên gia có kiến thức chuyên môn cao nên đã góp phần tích cực, đáp ứng một phần yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ của ngành Công Thương và các

Bộ, Ban, Ngành khác, phục vụ tốt hội nhập kinh tế quốc tế

Ngoài ra, Nhà trường chủ trương tích cực hợp tác với các đơn vị trong Bộ để xây dựng các chương trình bồi dưỡng phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước của Bộ Công Thương

- Về bộ máy phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng và xây dựng đội ngũ giảng viên:

Để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng theo Nghị định 18 của Thủ tướng Chính phủ và các văn bản chỉ đạo của Bộ Công Thương đòi hỏi Nhà trường phải kiện toàn, xây dựng bộ máy quản lý và thực hiện hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng Thực hiện yêu cầu này, ngoài đơn vị chính được giao thực hiện công tác quản lý, xây dựng chương trình và tổ chức lớp thuộc nguồn ngân sách (Trung tâm bồi dưỡng công chức, viên chức), Nhà trường chủ trương đa dạng hóa hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cho các đơn vị trực thuộc Bên cạnh đó, Nhà trường củng cố và

kiện toàn các Khoa làm nhiệm vụ bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực, cũng như chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng

Trong công tác xây dựng đội ngũ giảng viên, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, Nhà trường tích cực tổ chức nhiều buổi hội thảo, trao đổi, toạ đàm

để cải tiến nội dung và phương pháp giảng dạy; cử cán bộ, giáo viên tham gia học tập, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ không chỉ ở trong nước mà còn khảo sát thực

tế tại các nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới để tiếp thu kinh nghiệm, nâng cao trình độ; tiếp tục củng cố và phát triển đổi ngũ giảng viên kiêm chức gồm các chuyên gia cao cấp của những Bộ ngành có liên quan đến công tác bồi dưỡng cho ngành Công Thương và các giảng viên của các trường Đại học trong và ngoài nước Trải qua chặng đường hơn 40 năm xây dựng và phát triển, Trường Đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ Công Thương Trung ương đã vươn lên trở thành một trong những cánh chim đầu đàn của hệ thống đào tạo ngành Công Thương, được Bộ Công Thương giao nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức, viên chức ngành Công Thương trong giai suốt giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế; đào tạo nghệ ở các cấp trình độ, hợp tác đào tạo và nghiên cứu khoa học phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Cùng với xu hướng hội nhập quốc tế và định hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, theo Quyết định số 789/QĐ-BCT ngày 22/01/2014 của Bộ trưởng Bộ Công Thương về việc tổ chức sắp xếp các cơ sở đào tạo thuộc Bộ đến năm 2020, Nhà trường sẽ được nâng cấp phát triển thành Học viện với hai chức năng cơ bản: Bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức và đào tạo đa bậc, đa ngành, đa hệ nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức của ngành Công Thương, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cao cho sự nghiệp phát triển đất nước

2.1.3 THỰC TRẠNG VỀ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, NGHIỆP VỤ CỦA

CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC NGÀNH CÔNG THƯƠNG

2.1.3.1 VỀ TRÌNH ĐỘ VĂN HÓA, CHUYÊN MÔN

Tiêu chí đánh giá trình độ của công chức viên chức thể hiện qua trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị và quản lý nhà nước

Bảng 2.2: Tổng hợp thực trạng trình độ theo ngạch công chức, viên chức của

ngành Công Thương năm 2016

Tổng số Cán sự Chuyên viên Chuyên viên

chính

Chuyên viên cao cấp

Người Cơ

cấu (%)

Người Cơ

cấu (%)

Người Cơ

cấu (%)

Người Cơ

cấu (%)

Người Cơ

cấu (%)

Tổng số 2.541 100 168 6,6 1.391 54,8 816 32,1 166 6,5

“Nguồn: Theo số liệu thống kê của Bộ Công Thương năm 2016”

Theo số liệu của bảng 2.3 trình độ văn hóa, chuyên môn trong công chức, viên chức ngành Công Thương là tốt, trong đó trình độ từ đại học trở lên chiếm tới trên 93%, đây là một tỷ lệ khá cao, thể hiện việc tuyển dụng cũng như đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức về tiêu chuẩn chuyên môn đã phần nào đáp ứng được yêu cầu

Về trình độ lý luận chính trị, toàn bộ các công chức, viên chức trong diện khảo sát đều đã tham gia đào tạo, bồi dưỡng, trong đó trình độ sơ cấp về lý luận chính trị là 27,2% là hoàn toàn chấp nhận được Tuy nhiên, về trình độ bồi dưỡng quản lý hành chính vẫn còn khá nhiều người chưa được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chiếm tới 9,3%

Bảng 2.3: Thực trạng trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức, viên chức

ngành Công Thương năm 2016

Tổng số Người Cơ cấu (%)

“Nguồn: Theo số liệu thống kê của Bộ Công Thương năm 2016”

Về trình độ tin học, 100% số công chức, viên chức tham gia khảo sát đều có trình độ tin học từ A trở lên, trong đó trình độ B đạt 56,8% và đặc biệt có trên 3%

có trình độ lập trình Với những người vừa có chuyên môn, lại vừa có trình độ tin học cao sẽ là nguồn lực tốt cho việc tin học hóa công tác chuyên môn cũng như công tác quản lý nhà nước của Bộ Công Thương

Về trình độ ngoại ngữ, có gần 82% là tiếng Anh, đây cũng là tiêu chuẩn tối thiểu cho hầu hết các ngành chức năng đối với công chức, viên chức Số lượng công chức, viên chức có trình độ C trở lên chiếm tới 40% cũng là tỷ lệ cao Tuy nhiên, việc có chứng chỉ mới chỉ là điều kiện ban đầu, việc trau dồi kỹ năng ngoại ngữ mới

là công việc khó, vì vậy với nền tảng khá cao như vậy, việc tạo môi trường sử dụng, giao lưu cũng như học tập để nâng cao kỹ năng về tiếng Anh cho công chức, viên chức cần được Bộ Công Thương quan tâm hơn nữa trong thời gian tới Ngoài ra, về các trình độ ngoại ngữ khác như tiếng Nga, Trung, Pháp cũng có số lượng người biết khá cao

2.1.3.2 VỀ KỸ NĂNG NGHỀ NGHIỆP

Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp bao gồm: Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý hành chính; Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp; Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân Đây là nhóm kỹ năng được hình thành, nâng cấp thông qua quá trình làm việc và tự học hỏi là chính, việc đào tạo, bồi dưỡng cũng có ảnh hưởng tốt nhưng phương pháp, cách thức có nhiều khác biệt và khó khăn nhất chính là vấn đề đánh giá Để đánh giá kỹ năng nghề nghiệp, thường khó có thể lượng hóa một cách chính xác, hiện nay việc đánh giá này thường do các lãnh đạo đánh giá nhân viên thông qua kết quả các công việc được giao cũng như hành vi giao tiếp, ra quyết định đối với công việc hàng ngày

Theo đánh giá của xã hội, tại nhiều công sở của Bộ Công Thương, công chức viên chức có kỹ năng giao tiếp, ứng xử chưa tốt Đây là nhóm kỹ năng có ảnh