Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại công ty cổ phần nam tiệp thành phố nam định

Trong thời gian thực hiện đề tài: “Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp- thành phố Nam Định” , tôi đã tích lũy được một số kinh nghiệm bổ ích, ứng dụng các kiến th

NGUYỄN PHƯƠNG LY

CỔ PHẦN NAM TIỆP – THÀNH PHỐ NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC

Người hướng dẫn Khoa học: TS PHẠM HÙNG TIẾN

Hà Nội, năm 2015

Tôi xin cam đoan

Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Phạm Hùng Tiến Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung

thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 9 tháng 9 năm 2015

Người thực hiện

Nguyễn Phương Ly

Trong thời gian thực hiện đề tài: “Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp tại

Công ty Cổ phần Nam Tiệp- thành phố Nam Định” , tôi đã tích lũy được một

số kinh nghiệm bổ ích, ứng dụng các kiến thức đã học ở trường vào thực tế Để hoàn thành được đề tài này tác giả đã được sự hướng dẫn giúp đỡ tận tình của các

thầy cô giáo viện Kinh tế và Quản lý trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Em xin chân thành cảm ơn TS Phạm Hùng Tiến, cùng các thầy cô giáo

trong Viện Kinh tế và Quản lý đã tận tâm giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập cũng như trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và các nhân viên, CNLĐ tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp, các bạn bè khác đã giúp đỡ trong quá trình làm luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 9 tháng 9 năm 2015

Nguyễn Phương Ly

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Thành phố Nam Định

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Từ khóa luận văn: Văn hóa doanh nghiệp (VHDN)

Tác giả luận văn: Nguyễn Phương Ly Khóa: 2013 A

Người hướng dẫn:TS Phạm Hùng Tiến

Nội dung tóm tắt

1 Lý do chọn đề tài:

Nền kinh tế đất nước từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia tăng mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp khu vực ngoài quốc doanh Tuy nhiên, sự phát triển còn mang tính nhỏ, lẻ, thiếu ổn định và bền vững Các doanh nghiệp đa số chưa định hình được bản sắc kinh doanh riêng

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có

sự giao lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của doanh nghiệp Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn hoá Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật Thay vào đó là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ khác với công nghệ kỹ thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp.Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của nó trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mang ý nghĩa quan trọng, đặc biệt trong quá trình bứt phá đi lên của doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Công ty Cổ phần Nam Tiệp là một trong những đơn vị của ngành may phía Bắc Doanh nghiệp có mặt hàng xuất khẩu và quan hệ thương mại với nhiều quốc

xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên trong một môi trường kinh doanh luôn biến động, thị trường luôn mở rộng thì rà soạt, đánh giá để có những cải tiến và hoàn thiện là yêu cầu cấp thiết

Chính vì các lý do trên mà tôi đã chọn đề tài: “Xây dựng văn hóa Doanh

nghiệp tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp- thành phố Nam Định” làm đề tài

nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế của mình

2 Mục đích nghiên cứu của luận văn, đối tượng, phạm vi nghiên cứu:

a Mục đích nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu, hệ thống hóa nhằm làm

rõ các khái niệm, nội dung có liên quan đến VHDN trên cơ sở lý luận đó sẽ liên

hệ, phân tích, đánh giá thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng VHDN tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp

b Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là VHDN;

các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp nói chung và VHDN tại Công ty

Cổ phần Nam Tiệp nói riêng

Số liệu dùng trong luận văn chủ yếu là các dữ liệu thứ cấp và được thu thập được từ những báo cáo từ doanh nghiệp cũng như từ các báo cáo của chính phủ Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích so sánh (tuyệt đối và tương đối), và diễn giải các số liệu có được

c Phạm vi nghiên cứu: Do điều kiện thời gian và năng lực còn nhiều hạn

chế nên luận văn chỉ nghiên cứu sâu, phạm vi nghiên cứu về VHDN chỉ giới hạn trong phạm vi Công tyCổ phần Nam Tiệp và các cán bộ lãnh đạo cùng với nhân viên, CNLĐ của Công ty

3 Tóm tắt các nội dung chính và đóng góp mới của tác giả

a Nội dung chính của luận văn:

- Những vấn đề cơ bản về vấn đề văn hoá doanh nghiệp: khái niệm, lợi ích của việc xây dựng VHDN, đặc trưng, những yếu tố cấu thành VHDN, các mô

- Phân tích các cơ sở văn hóa tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp

- Từ kết quả phân tích và đánh giá trên luận văn đưa ra 05 giải pháp cơ bản xây dựng VHDN tại Công ty CP Nam Tiệp bao gồm:

- Giải pháp hoàn thiện, củng cố các giá trị hữu hình

- Giải pháp điều chỉnh các giá tr ị được tán đồng

- Giải pháp hoàn thiện các giá trị ngầm định

- Giải pháp hạn chế các đặc tính VH cấp bậc

- Các giải pháp phát triển các đặc tính VH sáng tạo

- Giải pháp phát triển các đặc tính VH gia đình

b Những đóng góp mới của tác giả:

- Phân tích và đánh giá được vấn đề văn hoá doanh nghiệp tại Công ty CP Nam Tiệp

- Đưa ra được các giải pháp khả thi, phù hợp với tình hình thực tế của Công ty CP Nam Tiệp, góp phần phát triển Công ty một cách toàn diện, bền vững

4 Phương pháp nghiên cứu

-Phương pháp khảo sát thực tiễn: điều tra, khảo sát tìm hiểu công nhân viên công ty nhằm đánh giá thực trạng và thu thập thông tin phục vụ cho việc hoàn thiện và phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp bền vững

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: tổng hợp các ý kiến của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc cùng với các trưởng phòng, quản đốc các phân xưởng trong quá trình hoàn thiện và phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp

- Phương pháp tổng hợp: nhận định môi trường bên trong và bên ngoài của Công ty Cổ phần Nam Tiệp từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu, các cơ hội cũng như nguy cơ làm căn cứ để định hướng hoàn thiện và phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp bền vững

để có thể tồn tại bền vững Vai trò của công nghệ kỹ thuật trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong thời đại ngày nay chỉ mang tính chất tạm thời, không lâu dài Văn hóa doanh nghiệp là yếu tố tạo nên tính cạnh tranh lâu dài nhờ khả năng định hướng về tư duy chiến lược, tạo bản sắc riêng trong từng hoạt động của doanh nghiệp, tạo nên tinh thần, môi trường làm việc hiệu quả

Đề tài xây dựng VHDN là một vấn đề còn mới đối với nhiều DN Việt Nam, tài liệu nghiên cứu và khả năng lĩnh hội các kiến thức viết về VHDN từ các sách nước ngoài còn khiêm tốn và đến nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu cụ thể nào về VHDN trong từng lĩnh vực kinh doanh Do đó, đề tài có nhiều hạn chế, cách nhìn nhận vấn đề còn mang tính khái quát và chưa được toàn diện Quá trình nghiên cứu VHDN tại Công ty CP Nam Tiệp diễn ra trong bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang diễn ra mạnh mẽ và chưa hồi phục, do đó không ít ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh của các công ty Điều này tác động không nhỏ đến các chương trình VH tại Công ty CP Nam Tiệp

Thêm vào đó, do hạn chế về thời gian nghiên cứu và khả năng có hạn nên luận văn chỉ mới khái quát bước đầu về các giá trị hình thành VHDN tại Công ty

CP Nam Tiệp và nhận thức của nhân viên thông qua các quan niệm và các chương trình cụ thể của ban lãnh đạo công ty

Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2015

Contents

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC VIẾT TẮT x

DANH MỤC BẢNG v

DANH MỤC HÌNH vi

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài 3

6 Kết cấu của luận văn 3

-CHƯƠNG I 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1

1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 1

1.1.1 Khái niệm văn hóa 1

1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp là gì? 2

1.2 Lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 7

1.2.1 Đối với doanh nghiệp 7

1.2.2 Đối với bên ngoài doanh nghiệp 8

1.2.3 Đối với việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ 8

1.3 Đặc trưng của Văn hóa Doanh nghiệp 10

1.3.1 Tính nhân sinh 10

1.3.2 Tính giá trị 10

1.3.2 Tính ổn định 11

1.4Cấu trúc của Văn hóa Doanh nghiệp 12

1.5 Các mô hình VHDN hiện nay 13

1.5.1 Mô hình VH gia đình (Clan) 13

1.5.2 Mô hình VH sáng tạo (Adhocracy) 14

1.5.3 Mô hình VH thị trường (Market) 14

1.5.4 Mô hình VH cấp bậc (Hierarchy) 15

1.7 Các giai đoạn hình thành VHDN 17

1.7.1 Giai đoạn non trẻ 17

1.8 Nguyên tắc, phương pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp 18

1.8.1 Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp 18

1.8.2 Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp 19

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 22

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH CÁC CƠ SỞ VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TIỆP 23

2.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Nam Tiệp 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 23

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nhân sự 24

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh 27

2.2 Vấn đề văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp 30

2.2.1 Mô tả các yếu tố cấu thành văn hóa của Công ty Cổ phần Nam Tiệp 30

2.2.2 Nhận dạng mô hình văn hóa của Công ty CP Nam Tiệp 38

2.2.2.1 Phương pháp và đối tượng nghiên cứu 38

2.2.2.2 Kết quả khảo sát 38

2.3 Ưu điểm và hạn chế của VHDN tại Công ty CP Nam Tiệp 51

2.3.1 Ưu điểm 51

2.3.2 Hạn chế 52

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TIỆP 56

3.1 Phương hướng xây dựng VHDN ở Công ty CP Nam Tiệp trong thời gian tới 56

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu xây dựng văn hóa Công ty CP Nam Tiệp 56

3.1.2 Mục tiêu xây dựng văn hóa của Công ty CP Nam Tiệp: 57

b Giải pháp nhằm tăng động lực làm việc cho cán bộ, CNLĐ Công ty 65

3.3 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện Văn hóa Doanh nghiệp tại Công ty CP Nam Tiệp 67

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện, củng cố các giá trị hữu hình của công ty 67

3.2.2 Giải pháp điều chỉnh các giá trị được tán đồng 71

3.2.2.1 Khẳng định tầm nhìn và sứ mệnh 71

3.2.3.2 Về triết lý kinh doanh 72

3.2.3 Giải pháp hoàn thiện các giá trị cơ bản 73

3.2.4 Giải pháp để hoàn thiện mối quan hệ và môi trường làm việc 76

3.3 KIẾN NGHỊ: 79

3.3.1 Kiến nghị đối với Nhà nước: 79

KẾT LUẬN 83

STT KÝ HIỆU Ý NGHĨA

1 DN Doanh nghiệp

2 VH Văn hóa

3 VHDN Văn hóa doanh nghiệp

4 SXKD Sản xuất kinh doanh

TT Nội dung Trang

1 Bảng 2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty CP Nam Tiệp 35

2 Bảng 2.2 Bảng tình hình SXKD tại Công ty 36

3 Bảng 2.3 Bảng đánh giá của nhân viên,CNLĐ về các cấp độ văn hóa

mà Công ty đang xây dựng

45

4 Bảng 2.4 Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị

của văn hóa hữu hình của công ty giữa lãnh đạo và nhân viên,CNLĐ

47

5 Bảng 2.5 Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị

được tán đồng của công ty giữa lãnh đạo và nhân viên, CNLĐ

10 Bảng 2.10 Bảng điểm chênh lệch trong đánh giá VH hiện tại và k ỳ

vọng của cả 2 ý kiến lãnh đạo và nhân viên

55

11

Bảng 3.1 Bảng phân tích khoảng chênh lệch trong đánh giá VH hiện

tại vàVH mong muốn của ban lãnh đạo công ty

STT Nội dung Trang

1 Hình 1.1: Mô hình văn hóa được đo lường bằng công cụ OCAI 18

2 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức ở Công ty CP Nam Tiệp 34

3 Hình 2.2: Kết quả khảo sát theo ý kiến của toàn bộ cán bộ, công

nhân viên trong Công ty

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế đất nước từ sau đổi mới đã phát triển rất nhanh cùng với sự gia tăng mạnh mẽ của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp khu vực ngoài quốc doanh Tuy nhiên, sự phát triển còn mang tính nhỏ, lẻ, thiếu ổn định

và bền vững Các doanh nghiệp đa số chưa định hình được bản sắc kinh doanh riêng

Đất nước ta đang tiến bước mạnh mẽ vào hội nhập kinh tế quốc tế, mà mốc son quan trọng là việc chính thức gia nhập tổ chức WTO vào ngày 7/11/2006 Hội nhập kinh tế đem lại nhiều cơ hội nhưng cũng lắm thách thức cam go trong môi trường cạnh tranh gay gắt, khốc liệt hơn Chúng ta phải làm gì, bắt đầu hành trình WTO như thế nào để hội nhập một cách vững chãi, hòa nhập mà không bị hoà tan

Trong bối cảnh toàn cầu hoá, bên cạnh sự giao thoa các nguồn lực còn có sự giao lưu giữa các dòng văn hoá đa dạng, ảnh hưởng tới phong cách, thái độ làm việc của doanh nghiệp Nhu cầu của con người cũng chuyển sang chú trọng tới mặt giá trị văn hoá Cạnh tranh bằng công nghệ kỹ thuật trong thời đại thế giới phẳng không còn chiếm địa vị lâu dài do tính chất khuếch tán nhanh của công nghệ kỹ thuật Thay vào đó là vai trò then chốt của văn hoá doanh nghiệp trong cạnh tranh bởi lẽ khác với công nghệ kỹ thuật, văn hoá doanh nghiệp rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ, nó sẽ tạo nên những nét riêng, sức hấp dẫn cho doanh nghiệp

Xã hội ta cũng bắt đầu đề cập đến vấn đề văn hoá doanh nghiệp, tôn vinh văn hoá doanh nhân với việc lấy ngày 13 tháng 10 hàng năm làm ngày Doanh nhân Việt Nam, ngày càng xuất hiện những khoá đào tạo về văn hoá doanh nghiệp Tuy nhiên, tất cả những hoạt động vẫn còn mang tính hình thức cao, chưa được quan tâm đúng mức, đại đa số doanh nghiệp vẫn chưa nhận thấy vai trò quan trọng của việc xây dựng bản sắc văn hoá doanh nghiệp, chưa nhìn nhận văn hoá doanh nghiệp như nền tảng, động lực phát triển của doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu văn hoá doanh nghiệp và ảnh hưởng của

nó trong quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mang ý nghĩa quan trọng,

văn với mong muốn góp phần làm sáng tỏ thêm vấn đề văn hoá doanh nghiệp, vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong hội nhập kinh tế quốc tế, tìm hiểu đặc trưng văn hoá doanh nghiệp Việt Nam hiện nay để từ

đó thử đề xuất mô hình văn hoá doanh nghiệp phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp Luận văn hy vọng là một tài liệu nhỏ giúp doanh nghiệp có cái nhìn đúng đắn, sâu sát hơn về văn hoá doanh nghiệp

Công ty Cổ phần Nam Tiệp là một trong những đơn vị của ngành may phía Bắc Doanh nghiệp có mặt hàng xuất khẩu và quan hệ thương mại với nhiều quốc gia trải dài trên nhiều châu lục có nền văn hóa, phong cách giao tiếp đa dạng Bản thân công ty đã có ý thức xây dựng và đạt được một số thành công trong công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp, tuy nhiên trong một môi trường kinh doanh luôn biến động, thị trường luôn mở rộng thì rà soát, đánh giá để có những cải tiến và hoàn thiện là yêu cầu cấp thiết

Chính vì các lý do trên mà tôi đã chọn đề tài: “Xây dựng văn hóa Doanh

nghiệp tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp- thành phố Nam Định” làm đề tài nghiên

cứu cho luận văn thạc sỹ kinh tế của mình

2 Mục tiêu của đề tài

Luận văn nghiên cứu, hệ thống hóa nhằm làm rõ các khái niệm, nội dung có liên quan đến VHDN trên cơ sở lý luận đó sẽ liên hệ, phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động xây dựng VHDN tại Công ty

Cổ phần Nam Tiệp

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là VHDN; các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp nói chung và VHDN tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp nói riêng

Phạm vi nghiên cứu về VHDN chỉ giới hạn trong phạm vi Công tyCổ phần Nam Tiệp và các cán bộ lãnh đạo cùng với nhân viên, CNLĐ của Công ty

được từ những báo cáo từ doanh nghiệp cũng như từ các báo cáo của chính phủ Luận văn sử dụng các phương pháp phân tích so sánh (tuyệt đối và tương đối), và diễn giải các số liệu có được

4 Phương pháp nghiên cứu

-Phương pháp khảo sát thực tiễn: điều tra, khảo sát tìm hiểu công nhân viên công ty nhằm đánh giá thực trạng và thu thập thông tin phục vụ cho việc hoàn thiện

và phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp bền vững

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: tổng hợp các ý kiến của Hội đồng quản trị, Ban Tổng giám đốc cùng với các trưởng phòng, quản đốc các phân xưởng trong quá trình hoàn thiện và phát triển VHDN tại Công ty Cổ phần Nam Tiệp

- Phương pháp tổng hợp: nhận định môi trường bên trong và bên ngoài của Công ty Cổ phần Nam Tiệp từ đó xác định điểm mạnh và điểm yếu, các cơ hội cũng như nguy cơ làm căn cứ để định hướng hoàn thiện và phát triển VHDN tại Công ty

Cổ phần Nam Tiệp bền vững

- Phương pháp suy luận logic: kết quả phân tích và các thông tin tổng hợp, đánh giá để đề ra các giải pháp thích hợp

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Luận văn được thực hiện với mong muốn hệ thống hoá và phát triển một số vấn đề lý luận về xây dựng VHDN cho công ty, nghiên cứu nhận dạng mô hình văn hoá tại Công ty CP Nam Tiệp Trên cơ sở đó, luận văn phân tích và đánh giá thực trạng, nêu ra những ưu, nhược điểm, đề xuất một số giải pháp xây dựng văn hoá DN tại Công ty

Luận văn nghiên cứu kết hợp lý luận với thực tiễn về vấn xây dựng văn hoá

DN tại Công ty CP Nam Tiệp Tác giả hy vọng luận văn sẽ trở thành một tài liệu hữu ích cho các nhà hoạch định chiến lược của công ty sau này

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài những nội dung như: phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được chia làm ba (03) chương, cụ thể như sau:

- Chương 2: Phân tích các cơ sở văn hóa tại Công ty CP Nam Tiệp

tyCổ phần Nam Tiệp

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa …chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi

người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ chức - đó là Văn hóa doanh

1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

Văn hoá được hiểu theo rất nhiều cách khác nhau Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu: văn hoá theo nghĩa hẹp và văn hoá theo nghĩa rộng

Trong khoa học nghiên cứu về văn hoá, văn hoá được hiểu theo nghĩa rộng Theo nghĩa này, định nghĩa văn hoá cũng có rất nhiều Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của E.B.Tylor năm 1871 xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được” Còn TS Federico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO, thì xem “văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục tập quán, lối sống và lao động.”

Theo giáo sư, viện sỹ, tiến sỹ khoa học Trần Ngọc Thêm (Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh) thì “Văn hoá là một hệ thống của các giá trị do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong mối quan hệ với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” Định nghĩa này hàm chỉ một hệ toạ độ ba chiều mà trong đó văn hoá tồn tại, con người là chủ thể văn hoá, môi trường tự nhiên và xã hội là không gian văn hoá, quá trình hoạt động là thời gian văn hoá Định nghĩa này còn chứa đựng bốn đặc trưng thỏa mãn yêu cầu cần và đủ để phân biệt văn hóa với những khái niệm, hiện tượng có liên quan Đó là Tính hệ thống, Tính giá trị, Tính nhân sinh, và Tính lịch sử Bốn đặc trưng này chính là cơ sở cho phép nhận diện “chất văn hoá” ở một đối tượng nghiên cứu

Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, tri thức thì khó đứng vững được VHDN là văn hoá của một tổ chức vì vậy nó không đơn thuần là văn hoá giao tiếp hay văn hoá kinh doanh như ta thường nghĩ VHDN không phải

là những khẩu hiệu của ban lãnh đạo được treo trước cổng, trên hành lang hay trong phòng họp Đó chỉ là ý muốn, ý tưởng Những gì chúng ta mong muốn có thể rất khác với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong thực tế và trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp

1.1.2 Văn hóa doanh nghiệp là gì?

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng

cho mình một nền văn hoá riêng biệt Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “ Văn hoá Doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một nền văn hoá Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”

Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó Cụm từ Corporate culture (Văn hoá Doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về

tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhânchủ yếu dẫn tới

sự thành công của các công ty Nhật trên khắp thế giới

Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của Doanh nghiệp”

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức

đã biết”

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định

nghĩa như sau: “VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt

quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.”

Cốt lõi của VHDN là tinh thần doanh nghiệp và quan điểm giá trị của doanh nghiệp Trong cuốn sách “Văn minh làm giàu và nguồn gốc của cải”của TS Vương HoàngQuân, chúng ta đã được đề cập tới khái niệm giá trị Giải thích một cách đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà người ta cảm thấy quan trọng, có ích Cụm từ

“Quan trọng” và “Có ích lợi” là rất đáng lưu tâm trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp Bởi lẽlãnh đạo công tysẽ rất khó xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nếu không truyền đạt được những ích lợi mà văn hóa doanh nghiệp đem lại Nhân viên cần được giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặcđồng phụclà thể hiện

sự tự hào là thành viên của công ty, và có ích cho công việc của họ chứ không phải

họ mang những thứ đó để làmquảng cáo

Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức của nhân viên mình với các giá trị văn hóa Nếu không giảng giải được cặn kẽ

hệ thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu mọi hình thức triển khai chỉ là phong trào Một câu hỏi được đặt ra rằng, vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là không hợp lý Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt, nhưng tựu chung lại, có một số giá trị được đề cao trong nội bộ tổ chức ở Việt Nam đó là:

Sự thành thực(thể hiện là nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những

gì mình hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện)

Sự tự giác(thể hiện ở mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn,

làm việc hết mình vì lợi ích của tổ chức)

Sự khôn khéo(biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh

luậnnhững điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất)

Ngoài ra còn một số giá trị khác được đề cập tới như sự tự tin, sáng tạo … Những giá trị này sẽ là nền tảng định hướng cho văn hóa của doanh nghiệp

Văn hóa có cả biểu hiện hữu hình và vô hình

Một số biểu hiện rất dễ quan sát, đó là lớp bề mặt của văn hóa, còn phần lõi

có ảnh hưởng sâu và mạnh hơn rất nhiều thì vô hình

Lớp bề mặt của VHDN: Biểu hiện hữu hình

Trang phục làm việc; Môi trường làm việc; Lợi ích; Khen thưởng; Đối thoại; Cân bằng công việc - cuộc sống; Mô tả công việc; Cấu trúc tổ chức, Các mối quan

hệ

Phần lõi: Biểu hiện vô hình

Các giá trị; Đối thoại riêng; Các quy tắc vô hình; Thái độ; Niềm tin; Quan sát thế giới; Tâm trạng và cảm xúc; Cách hiểu vô thức; Tiêu chuẩn; Giả định

Bản chất của VHDN là đối nội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của công nhân viên chức, khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xã hội bản địa chấp nhận

Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau Cấp dễ thấy nhất thể hiện ngay trong công việc hàng ngày nhưn cách báo cáo công việc, giữ gìn tài sản chung, ngôn ngữ khi giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác, khách hàng, các thủ tục hành chính …Cấp thứ hai là các giá trị tinh thần xác định việc phải làm, hành động của mình đúng hay sai, có mang lại lợi ích hay thiệt hại chung hay không Đây là điều Lãnh đạo doanh nghiệp mong muốn nhận được ở nhân viên và phải xây dựng dần từng bước Cấp thứ ba là nền tảng cho các hành động chính là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và xúc cảm được coi là đương nhiên ăn sâu trong tiềm thức mỗi cá nhân trong doanh nghiệp Các ngầm định nền tảng này là nền tảng cho các giá trị và hành động của mỗi thành viên Văn hóa kinh doanh trong một tổ chức đã tiến đến mức độ cao nhất,trở thành một thứ Đạo, mà từ thế hệ này tới thế hệ khác tôn sùng và làm theo

1.2 Lợi ích của việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

VHDN quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp trường tồn vượt xa cuộc đời của những người sáng lập Nhiều người cho rằng VHDN là một tài sản của doanh nghiệp Tác dụng của VHDN thể hiện:

1.2.1 Đối với doanh nghiệp

Tạo động lực làm việc

VHDN giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc mình làm VHDN còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh VHDN phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa hãnh diện vì là một thành viên của doanh nghiệp Điều này càng có ý nghĩa khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang phổ biến Lương và thu nhập chỉ là một phần của động lực làm việc Khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường hoà đồng, thoải mái, được đồng nghiệp tôn trọng

Điều phối và kiểm soát

VHDN điều phối và kiểm soát hành vi các nhân bằng các câu chuyện, truyền thuyết; các chuẩn mực, thủ tục, quy trình, quy tắc Khi phải ra một quyết định phức tạp, văn hoá doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét

Giảm xung đột

VHDN là keo gắn kết các thành viên của doanh nghiệp Nó giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động Khi ta phải đối mặt với xu hướng xung đột lẫn nhau thì văn hoá chính là yếu tố giúp mọi người hoà nhập và thống nhất

Lợi thế cạnh tranh

Tổng hợp các yếu tố gắn kết, điều phối, kiểm soát, tạo động lực làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt trên thị trường Hiệu quả và sự khác biệt sẽ giúp doanh nghiệp cạnh tranh tốt trên thị trường

1.2.2 Đối với bên ngoài doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là bản sắc của doanh nghiệp, là sức hấp dẫn của doanh nghiệp đối với khách hàng, các đối tác, cơ quan quản lý, chính phủ; tạo nên thương hiệu cho doanh nghiệp giúp phân biệt với các doanh nghiệp khác Trong thời đại kinh doanh ngày nay, các đối tác bên ngoài sẽ trở nên xét nét hơn bất kỳ thời nào so với quá khứ, cácmối quan hệ dựa vào sự tín nhiệm đối với doanh nghiệp hơn là những cái lợi trướcmắt.Văn hóa doanh nghiệp giúpcủng cố các mối quan hệ với bên ngoài doanh nghiệpcũng như là yếu tố thu hút khách hàng, đối tác đến với doanh nghiệp, đặc biệt là khách hàng, đối tác cũng có văn hóa lành mạnh

Cụ thể:

Khách hàngsẽ cảm thấy an tâm, tự hào khi sử dụng những sản phẩm, dịch

vụ củadoanh nghiệp Họ sẽ trung thành hơn với sản phẩm, dịch vụ của doanh

nghiệp; dễ dàng chấp nhận những sản phẩm mới của doanh nghiệp, khó bị lôi kéo bởi các mặt hàng thay thế cạnh tranh khác của đối thủ Hơn nữa, họ có thể là những người tuyên truyền, quảng cáo đáng tin cậy nhất của doanh nghiệp

Các đối tácsẽ tự tin hơn khi giao dịch với doanh nghiệp và họ có thể đưa ra

nhữngmức giá ưu đãi, cùng doanh nghiệp vào sinh ra tử trong những lúc khó khăn, giữ vững những cam kết với doanh nghiệp…

Cơ quan quản lý, chính phủkhi tiếp xúc với cách doanh nghiệp mà văn hóa

của họđã được minh chứng theo thời gian thì sẽ cảm thấy tin tưởng hơn ở doanh nghiệp và do đó giảm bớt những thủ tục không cần thiết như là phải làm đối với một doanh nghiệp không có thương hiệu Hơn thế nữa, doanh nghiệp còn nhận được sự ủng hộ, hỗ trợ của cơ quan quản lý, chính phủ trong công việc kinh doanh,

ví dụ nhận được sự hỗ trợ của nhà nước trong việc giới thiệu, xuất khẩu sản phẩm

ra thị trường nước ngoài

1.2.3 Đối với việc xây dựng thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng chính là xây dựng thương hiệuchodoanh nghiệp và cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Xây dựng Văn hóa doanh nghiệp đi từ cái gốc xây dựng con người văn hóa cho doanh nghiệp – văn hóa tổ chức, xác định văn hóa trong kinh doanh, văn hóa lãnh đạo, văn hóa chất lượng…; xác định định hướng, mục tiêu cho sự tồn tại của doanh nghiệp cũng như sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Kết tinh của các giá trị văn hóa này tạo ra thương hiệu cho sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp

Tùy theo đặc tính của sản phẩm, chiến lược của công ty mà một số doanh nghiệp có thương hiệu doanh nghiệp và thương hiệu riêng cho sản phẩm như các nhãn hiệu rượu mạnh Henessy, XO, Napoleon đều thuộc hiệp hội Cognac; Công ty Unilever có Dove, Omo, Sunsilk, Hazeline v.v… hoặc chỉ có một tên gọi và cũng

là tên gọi của công ty cho tất cả sản phẩm của mình, ví dụ như Sony có các sản phẩm ti vi, máy nghe nhạc đều mang nhãn hiệu Sony; tất cả sản phẩm của công ty Honda như ô tô, xe máy, máy thủy, cưa máy… đều mang nhãn hiệu Honda

Thương hiệu sản phẩm tạo ra vị thế về chất lượng sản phẩm Người tiêu dùng nhìn vào thương hiệu sản phẩm để đánh giá chất lượng sản phẩm, bên cạnh

đó thương hiệu doanh nghiệp giúp người tiêu dùng đánh giá về mức độ uy tín, đạo đức của doanh nghiệp Điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người tiêu dùng, đối tác, chính phủ có văn hóa khi biết rằng họ không tiếp tay cho những doanh nghiệp không có đường lối kinh doanh đúng đắn, có thể gây hại cho con người và môi trường

Tất cả những vai trò trên của văn hóa doanh nghiệp cuối cùng sẽ giúp doanh nghiệp tăng trưởng và phát triển, kết tinh thành lợi nhuận của doanh nghiệp – yếu

tố quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp Có thể nói khi tất cả những cái khác mất đi mà Văn hóa doanh nghiệp vẫn còn thì doanh nghiệp vẫn có cơ hội tồn tại và phát triển, nhưng ngược lại nếu văn hóa đã mất thì doanh nghiệp không thể trường tồn được Thành công hay thất bại của doanh nghiệp đều gắn với việc có tạo

ra bản sắc riêng của Văn hóa doanh nghiệp

1.3 Đặc trưng của Văn hóa Doanh nghiệp

Để dễ hình dung, chúng ta có thể hiểu văn hóa của doanh nghiệp giống như

“cá tính” của doanh nghiệp đó Ở mỗi cá nhân, cá tính giúp phân biệt người này với người khác, “văn hóa” cũng chính là bản sắc riêng giúp một doanh nghiệp không thể lẫn với doanh nghiệp khác dù có cùng hoạt động trong một lĩnh vực và cung cấp những sản phẩm tương tự ra thị trường

vụ cho định hướng phát triển chung, góp phần tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình

Không có VHDN “tốt” và “xấu” (cũng như cá tính, không có cá tính tốt và

cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát triển của doanh nghiệp) Giá trị là kết quả thẩm định của chủ thể đối với đối tượng theo một hoặc một số thang độ nhất định; và những nhận định này được thể hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đẹp-xấu” , nhưng hàm ý của “sai” của “xấu”, về bản chất, chỉ là “không phù hợp” Giá trị cũng là khái niệm có tính tương đối, phụ thuộc vào chủ thể, không gian và thời gian Trong thực tế, người ta hay áp đặt giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên dễ có những nhận định “đúng-sai” về văn hoá của một doanh nghiệp nào đó

1.3.2 Tính ổn định

Cũng như cá tính của mỗi con người, văn hoá doanh nghiệp khi đã được định hình thì “khó thay đổi” Qua thời gian, các hoạt động khác nhau của các thành viên doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích lũy và tạo thành văn hoá

Sự tích lũy các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá

1.4Cấu trúc của Văn hóa Doanh nghiệp

1.4.1 T riết lý quản lý và kinh doanh

Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của VHDN, bao gồm những triết

lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất Đây là cơ sở xây dựng định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm tin,

là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh Vì vậy, điều kiện tiên quyết để quá trình xây dựng VHDN thành công là sự cam kết của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp Bởi, phần quan trọng nhất, trái tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt

và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội

1.4.4 Hệ thống trao đổi thông tin

Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thông tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời Hệ thống này cần đảm bảo mọi thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ

và xử lý; đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và

sử dụng các thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây dựng định hướng chiến lược

1.4.5 Phong trào, nghi lễ, nghi thức

Đây là cấu thành văn hoá bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty Tuy không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn Nó tuyên truyền phổ biến đường lối, chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của công ty với bên ngoài, tạo hình ảnh tốt cho công ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu Do vậy, để thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh canh tranh cho doanh nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hoá của

tổ chức mình

1.5 Các mô hình VHDN hiện nay

Khi thành lập DN, lãnh đạo thường vay mượn ý tưởng các mô hình có sẵn Thực tế, mỗi DN có cơ cấu tổ chức riêng phù hợp với lĩnh vực hoạt động và đặc điểm VH Trước hết, phải hiểu rằng DN là một kết cấu mang tính chủ quan và chính đặc điểm VH của mỗi nhân viên sẽ tạo ra một môi trường làm việc có ý nghĩa Cấu trúc của DN không phải là những thứ xa xôi, cao siêu mà nó là một cái

gì đó họ rất quen thuộc Cấu trúc của DN chính là hệ thống được thiết kế để đạt được mục tiêu kinh tế của DN Nó có thể tương tự như cấu trúc của tổ chức quân đội, một gia đình, cũng có thể giống một con tàu lênh đênh vô định hay một tên lửa nhắm tới khách hàng và những mục tiêu chiến lược

1.5.1 Mô hình VH gia đình (Clan)

Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiềuđến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều sự quan tâm cho sự linh hoạt Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động công ty thông qua tầm nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả Trái ngược với văn hóa cấp bậc, con người và đội nhóm trong văn hóa gia đình được nhiều tự chủ hơn trong công việc Theo giáo sư

Kim Cameron và Robert Quinn thì văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:

- Đặc điểm nổi trội: thiên về cá nhân, giống như một gia đình

- Tổ chức lãnh đạo: ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người

cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên

- Quản lý nhân viên: dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm

- Chất keo kết dính của tổ chức: sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau

- Chiến lược nhấn mạnh: phát triển con người, tín nhiệm cao

- Tiêu chí của sự thành công : phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau

và làm việc theo nhóm

Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độclập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay Khi thành công trên thị trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm

để đối mặt với các thử thách mới Mô hình này có các đặc điểm sau:

- Đặc điểm nổi trội: kinh thương, chấp nhận rủi ro

- Tổ chức lãnh đạo: sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng

- Quản lý nhân viên: cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo

- Chất keo kết dính của tổ chức: cam kết về sự đổi mới và phát triển

- Chiến lược nhấn mạnh: tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới

- Tiêu chí của sự thành công: các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới mẻ

1.5.3 Mô hình VH thị trường (Market)

Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sựkiểm soát tuy nhiên văn hóa thị trường tìm kiếm sự kiểm soát hướng ra bên ngoài tổ chức Đặc biệt, mô hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong tổ chức, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất Tổ chức luôn tập trung dài hạn

vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu Mô hình văn hóa thị trường có

6 đặc điểm sau:

- Đặc điểm nổi trội: cạnh tranh theo hướng thành tích

- Tổ chức lãnh đạo: tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả

- Quản lý nhân viên: dựa trên năng lực thành công và thành tích

- Chất keo kết dính của tổ chức: tập trung vào thành quả và mục tiêu hoàn thành

- Chiến lược nhấn mạnh: cạnh tranh và chiến thắng

- Tiêu chí của sự thành công: chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách đối với đối thủ

1.5.4 Mô hình VH cấp bậc (Hierarchy)

Đây là một môi trường làm việc có cấutrúc và được quản lý một cách chặt chẽ giống như quan niệm của Max Weber về sự quan liêu Trong nhiều năm qua, đây được coi là phương pháp duy nhất để quản lý Điều này vẫn còn là một yếu tố

cơ bản cho phần lớn các tổ chức hay công ty Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực

và địa vị Mô hình này thường có các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt Mô hình này được giáo sư Kim Cameron và Robert Quinn mô tả như

sau:

- Đặc điểm nổi trội: cấu trúc và kiểm soát

- Tổ chức lãnh đạo: phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả

- Quản lý nhân viên: bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo

- Chất keo kết dính của tổ chức: các chính sách và quy tắc của tổ chức

- Chiến lược nhấn mạnh: thường xuyên và ổn định

- Tiêu chí của sự thành công: tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

Công cụ đánh giá VH tổ chức (OCAI) do các giáo sư Cameron và Quinn

phát triển là một phương pháp dùng để nhận dạng loại hình VH tổ chức OCAI được căn cứ vào khung giá trị cạnh tranh để đo lường nền VH hiện tại cũng như nền VH mong muốn của DN

Công cụ này được khảo sát nhờ vào bảng câu hỏi Các câu hỏi của OCAI nhằm đánh giá sáu đặc điểm chính của một nền VH:

1 Đặc điểm nổi trội

2 Tổ chức lãnh đạo

3 Quản lý nhân viên

4 Chất keo kết dính của tổ chức

5 Chiến lược nhấn mạnh

6 Tiêu chí của sự thành công

Người trả lời các câu hỏi của OCAI phải chia 100 điểm trên tổng số bốn tiểu mục phù hợp với từng đại diện cho bốn loại VH, trong đó:

Loại phong cách A cho biết một nền VH gia đình (Clan)

Loại phong cách B cho thấy một nền VH sáng tạo (Adhocracy)

Loại phong cách C chỉ ra một nền VH thị trường (Market)

Loại phong cách D chỉ ra một nền VH cấp bậc (Hierarchy)

Phương pháp này xác định sự pha trộn của bốn loại hình VH đang thống trị trong một tổ chức Các điểm này sau đó được tổng hợp thành điểm của bốn loại phong cách A, B, C và D; và được vẽ trên một biểu đồ cho thấy sự khác biệt giữa

“hiện tại” và “mong muốn”

Hình 1.1: Mô hình VH được đo lường bằng công cụ OCAI

(Trích nguồn: www.ocai-online.com )

1.7 Các giai đoạn hình thành VHDN

1.7.1 Giai đoạn non trẻ

Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung của họ Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất

Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiếm khi xảy ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên thị trường,… Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệp mới

1.7.2 Giai đoạn giữa:

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc chuyển giao quyền lực cho ít nhất 2 thế hệ Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những

xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hóa doanh nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực của bản thân)

Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này là những “đặc điểm” của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nổ lực thay thế đặc điểm này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách mới: Nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết

từ thực tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, sẽ thay đổi những giá trị mà

họ thực sự vẫn cần đến

Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từ doanh nghiệp thành công đã trở nên lỗi thờin do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn

là môi trường bên trong

1.7.3 Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái:

Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời Sự chín muồi hoàn toàn không phụ thuộc vào sự lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lõi là phản ánh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội và hạn chế của môi trường hoạt động kinh doanh

Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp Nếu trong quá khứ, doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển thành công và hình thành được một nền văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của riêng mình, thì sẽ rất khó thay đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể

1.8 Nguyên tắc, phương pháp xây dựng Văn hóa doanh nghiệp

1.8.1 Nguyên tắc xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Để xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh trước hết lãnh đạo phải là tấm gương về VHDN Tuy lãnh đạo có vai trò quyết định trong xây dựng VHDN, nhưng nền văn hóa doanh nghiệp phải do mỗi thành viên tạo dựng nên VHDN phải hướng về con người, phải phù hợp với điều kiện bên trong và bên ngoài DN

- Lãnh đạo là tấm gương về VHDN: Lãnh đạo là người đặt nền móng xây dựng VHDN, và cũng là người chịu trách nhiệm cuối cùng, quan trọng nhất đối với DN,

vì vậy họ phải là tấm gương xây dựng VHDN Họ phải đưa ra những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hóa, phải là người đi đầu trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra, để làm động lực gắn kết các thành viên trong công ty

- Văn hóa doanh nghiệp phải do tập thể DN tạo dựng nên: Người lãnh đạo đóng vai trò đầu tàu trong xây dựng VHDN, nhưng quá trình này chỉ có thể thành công với sự góp sức tích cực của mọi thành viên trong doanh nghiệp Để thu hút nhân viên quan tâm đến văn hóa, DN có thể mở các lớp huấn luyện về văn hóa DN đối với nhân viên mới, hay thường xuyên lấy ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc của DN

- Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Để có sự phát triển bền vững, doanh nghiệp cần đưa ra một mô hình văn hóa chú trọng đến sự phát triển toàn diện của người lao động Cần xây dựng môi trường làm việc mà ở đó các cá nhân đều phát huy hết khả năng làm việc của mình

- Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn bên ngoài của DN: Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng DN, và dựa trên điểm mạnh Văn hóa doanh nghiệp cũng phải phù hợp với môi trường kinh doanh, văn hóa dân tộc

1.8.2 Phương pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là cái gắn bó dài nhất với doanh nghiệp, được hình thành cùng và xuyên suốt trong quá trình thành lập, phát triển của doanh nghiệp Theo Julie Heifetz & Richard Hagberg thì để xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công phải trải qua 11 bước cơ bản sau:

Bước 1 Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh

nghiệp trong tương lai Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh nghiệp trong tương lai

Bước 2 Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công Đây là

bước cơ bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị không phai nhòa theo thời gian và là trái tim và linh hồn của doanh nghiệp

Bước 3 Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới Tầm nhìn chính

là bức tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai Tầm nhìn chính là định hướng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có

Bước 4 Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào

cần thay đổi Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển doanh nghiệp Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá Những ngầm định không nói ra hay không viết ra thì càng khó đánh giá Thường thì con người hoà mình trong văn hoá

và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó

Bước 5 Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh

nghiệp mình và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình Lúc này sự tập trung tiếp theo là vào việc làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và những giá trị chúng ta mong muốn Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử

Bước 6 Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa

Lãnh đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá Lãnh đạo là người đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây dựng Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ và thiếu an toàn của nhân viên

Bước 7 Khi khoảng cách đã được xác định thì việc tiếp theo là soạn thảo

một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và

trách nhiệm cụ thể Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?

Bước 8 Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh

thần, tạo động lực cho sự thay đổi Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống nhân viên Họ cần được biết sự thay đổi đó đem lại điều tốt đẹp cho họ Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp

và xây dựng tương lai doanh nghiệp

Bước 9 Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng

các chiến lược để đối phó Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một công việc rất khó Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi

Bước 10 Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa Các

hành vi, quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo

và phù hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng Trong giai đoạn các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần được khuyến khích, động viên Hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp

Bước 11 Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn

mực mới về không ngừng học tập và thay đổi Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và duy trì các giá trị tốt Truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới

Văn hóa doanh nghiệp là phải luôn luôn cải tiến và bồi đắp thêm trong suốt quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nội dung chương 1 của luận văn đã hệ thống lại toàn bộ nội dung lý luận cơ bản

về Văn hóa doanh nghiệp: khái niệm, lợi ích của việc xây dựng VHDN, đặc trưng, những yếu tố cấu thành VHDN, các mô hình VHDN hiện nay, các giai đoạn hình thành VHDN, nguyên tắc, phương pháp xây dựng VHDN Đó chính là cơ sở lý luận cho việc phân tích các cơ sở VHDN và đề ra các giải pháp xây dựng VHDN tại Công

ty CP Nam Tiệp- TP Nam Định

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH CÁC CƠ SỞ VĂN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NAM TIỆP 2.1 Giới thiệu chung về Công ty CP Nam Tiệp

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Nam Tiệp được thành lập theo quyết định số 070300566 lần 1 ngày 19-4 -2005 Công ty đăng ký thay đổi đăng ký kinh doanh lần 2 ngày 24/7/2006 với vốn điều lệ của công ty là: 10.000.000.000 đồng, chức năng kinh doanh chính là sản xuất và kinh doanh hàng xuất khẩu

Tên giao dịch đối ngoại: Công ty Cổ phần Nam Tiệp

Trụ sở chính: Số 5 đường 19-5, P.Trần Tế Xương, Tp Nam Định

Điện thoại: 0350.3673972

Fax: 03503661287

Công ty Cổ phần Nam Tiệp thành lập năm 2005 Năm đầu hoạt động công

ty chỉ là một doanh nghiệp nhỏ hoạt động với 50 công nhân, cơ sở vật chất còn đang đi thuê tại địa chỉ công ty cổ phần may Mỹ Nghệ số 4 Trần Hưng Đạo

Năm 2006 công ty bắt đầu mở rộng sản xuất kinh doanh Nhưng cơ sở vật chất vẫn còn đang phải đi thuê Công ty có thuê thêm một xưởng sản xuất tại công

ty cổ phần may Việt Sinh số 45 đường Giải Phóng và hoạt động song song 2 xưởng sản xuất

Nhưng hoạt động song song 02 xưởng sản xuất với quy mô nhỏ nên gặp rất nhiều khó khăn Ban lãnh đạo công ty quyết định gộp 02 xưởng thành một vào đầu năm 2007 hoạt động từ đó đến nay

Nhờ các chính sách khuyến khích đầu tư phát triển khu công nghiệp của UBND tỉnh Nam Định và được sự giúp đỡ của các ban ngành công ty đã được cấp đất tại cụm công nghiệp An Xá với diện tích 13.189 m2 ngày 28/02/2006 theo quyết