Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm hạn chế các xung đột giữa người lao động với các chủ doanh nghiệp trên địa bàn các khu công nghiệp thuộc tỉnh hà nam

Sự hình thành và phát triển các KCN và công đoàn các KCN tỉnh Hà Nam:………..34 2.2 Thực trạng về tuyên truyền, giáo dục pháp luật và vai trò các tổ chức trong quan hệ lao động trong khu vự

TRỊNH THU TRANG

NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HẠN CHẾ XUNG ĐỘT GIỮA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI CHỦ DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THUỘC

TỈNH HÀ NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC

Người hướng dẫn Khoa học : PGS TS TRẦN VĂN BÌNH

Hà Nội, năm 2015

L ỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn do tôi thực hiện được sự hướng dẫn của thầy Trần Văn Bình Mọi tham khảo đều có trích dẫn rõ ràng, các số liệu và kết quả trong luận văn là hoàn toàn trung thực Nếu có gì sai tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà N ội, ngày 20 tháng 9 năm 2015

Người thực hiện

Trịnh Thu Trang

Xin trân trọng cảm ơn!

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm xã hội

DN: Doanh nghiệp

ILO: International Labour Organization – Tổ chức lao động quốc tế

FDI: Foreign Direct Investment – Đầu tư trực tiếp nước ngoài

KCN: Khu công nghiệp

NLĐ: Người lao động

NSDLĐ: Người sử dụng lao động

QHLĐ: Quan hệ lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1

Tổng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài theo đăng ký đến

Bảng 2.2 Kết quả phổ biến pháp luật lao động trong KCN 37 Bảng 2.3 Trình độ chuyên môn của người lao động năm 2014 39

Bảng 2.4 Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của NLĐ 39

Bảng 2.5 Khó khăn của tổ chức công đoàn

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo loại hình hợp đông lao động năm 2014 40

Bảng 2.7 Số vụ tranh chấp lao động, ngừng việc tập thể trong KCN

Chương trình đào tạo các đối tượng quan hệ lao động khu

vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Bảng 3.3 Dự kiến lợi ích, hiệu quả giải pháp

Bảng 3.4 Lợi ích giải pháp mang lại

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể 56 Hình 3.1 Giải pháp nâng cao vai trò, hiệu quả hoạt động công đoàn 68 Hình 3.2 Quy trình thanh tra bằng kê phiếu thanh tra 77 Hình 3.3 Trình tự giải quyết tranh chấp lao động doanh nghiệp FDI 82

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài……… 1

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu……… 2

3 Mục đích nghiên cứu………2

4 Phương pháp nghiên cứu……… 3

5 Những vấn đề mới và những giải pháp chính của luận văn……….3

6 Bố cục của luận văn:………3

CHƯƠNG 1 5

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XUNG ĐỘT TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái niệm xung đột, phân loại, nguyên nhân, phương pháp giải quyết xung đột trong quan hệ lao động 5 1.1.1 Khái niệm và bản chất xung đột 5

1.1.4 Các phương pháp giải quyết xung đột, hội nhập văn hoá trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 9

1.2 Văn hoá, văn hoá doanh nghiệp, luật pháp trong quản lý lao động:………11

1.2.1 Văn hoá và đặc trưng của văn hoá: 11

1.2.2 Văn hoá doanh nghiệp: 13

1.2.3 Pháp luật trong quản lý lao động một số quốc gia đang đầu tư tại Việt Nam: 16

1.3 Quan hệ lao động và cơ sở vận hành quan hệ lao động……… 19

1.3.1 Khái niệm và nội dung về quan hệ lao động 19

1.3.2 Các chủ thể trong quan hệ lao động tại các Khu công nghiệp 20

1.3.3 Môi trường vận hành quan hệ lao động: 22

1.4 Sự khác biệt văn hóa trong quan hệ lao động khu vực có vốn đầu tư nước ngoài FDI……….24

1.4.1 Đặc điểm và những nét khác biệt về văn hóa Việt Nam và một số quốc gia

đang đầu tư tại Việt Nam 24

1.4.2 Sự khác biệt về văn hoá trong quan hệ lao động 27

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1……… 32

CHƯƠNG 2 34

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG XUNG ĐỘT TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ FDI Ở CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH HÀ NAM 34

2.1 Sự hình thành và phát triển các KCN và công đoàn các KCN tỉnh Hà Nam:……… 34

2.2 Thực trạng về tuyên truyền, giáo dục pháp luật và vai trò các tổ chức trong quan hệ lao động trong khu vực FDI tại các Khu công nghiệp tỉnh Hà Nam……….36

2.2.1 Mức độ nhận thức pháp luật lao động và hiểu biết về văn hoá của người sử dụng lao động: 37

2.2.2 Mức độ hiểu biết pháp luật lao động của người lao động trong các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 38

2.2.3 Vai trò của tổ chức công đoàn, tổ chức xã hội trong quan hệ lao động khu vực có vốn đầu tư nước ngoài FDI 40

2.3 Thực trạng về xung đột, nguyên nhân và phương pháp giải quyết xung đột trong khu vực FDI tỉnh Hà Nam……… 46

2.3.1 Tác động của luật pháp tới tranh chấp lao động và đình công trong khu vực FDI 46

2.3.2 Thực trạng xung đột, giải quyết xung đột trong khu vực FDI 47

Chương 3 67

GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT XUNG ĐỘT, LÀNH MẠNH HOÁ QUAN HỆ LAO ĐỘNG CÁC DOANH NGHIỆP ĐỂ HỘI NHẬP VĂN HOÁ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐẦU TƯ 67

3.1 Tác động hội nhập kinh tế và toàn cầu hoá tới quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài……… 67

3.1.1 Nhà nước: 67

3.1.2 Doanh nghiệp: 68

3.1.3 Người lao động: 68

3.2 Nhóm giải pháp giải quyết xung đột, lành mạnh hoá quan hệ lao động của các doanh nghiệp có vốn đầu tư FDI để hội nhập văn hoá, nâng cao hiệu quả đầu tư 69 3.2.1 Giải pháp 1: 70

3.2.2 Giải pháp 2: 83

Xây dựng hành lang pháp lý ngăn ngừa và giải quyết xung đột trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3……… 98

PHẦN KẾT LUẬN 99

KHUYẾN NGHỊ 101

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay hội nhập kinh tế thế giới và toàn cầu hóa là một tất yếu mà mọi quốc gia đang duy trì và phát triển nền kinh tế thị trường đều phải chấp nhận cho dù nó mang đến không chỉ cơ hội mà còn rất nhiều thách thức Để Việt Nam đạt được kết

quả cao nhất trong tiến trình hội nhập, cần xem xét trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội, và pháp luật

Riêng đối với tỉnh Hà Nam, việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư và nguồn nhân

lực vào các khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài trong khu công nghiệp, thời gian qua đóng góp một phần lớn trong phát triển kinh tế, duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao, thúc đẩy nhanh quá trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa địa phương, tăng thu ngân sách, giải quyết hơn 45.000 việc làm, nhất là đời sống của người lao động ngày càng phát triển Vai trò của người lao động càng được khẳng định, đời sống vật chất và tinh thần được quan tâm hơn

Tuy nhiên, đối với các nhà đầu tư khi vào Việt Nam không chỉ mang theo vốn, công nghệ mà còn mang theo cả những phong cách kinh doanh mang đậm dấu ấn văn hóa quốc gia của mình, sự khác biệt về văn hóa này đã gây nên nhiều mâu thuẫn, bức xúc trong quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động Đây chính là một trong những nguyên nhân góp phần không nhỏ khiến cho các vụ tranh chấp và đình công

xảy ra khá thường xuyên ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, việc làm và thu nhập

của người lao động, ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh, việc làm và thu nhập của người lao động, ảnh hưởng môi trường đầu tư và các hoạt động kinh tế xã hội khác

Do đó vấn đề làm thế nào để gia tăng được sự hiểu biết lẫn nhau giữa người lao động và chủ doanh nghiệp, tạo chủ động trong việc loại trừ ngay từ đầu những mầm

mống gây xung đột Làm cách nào phát hiện kịp thời và giải quyết ngay khi chúng mới phát sinh, giảm được xung đột, lành mạnh hóa Quan hệ lao động mà không ảnh hưởng đến môi trường đầu tư là một trong những yêu cầu quan trọng trong giai đoạn hiện nay

Vậy, làm thế nào để bảo vệ quyền lợi chính đáng, hợp pháp của Người lao động

mà không ảnh hưởng đến môi trường đầu tư, không lam giảm tính cạnh tranh của

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

doanh nghiệp, nhằm ngăn ngừa các cuộc đình công đòi tăng lương, các cuộc tranh chấp đòi lợi ích của người lao động Vấn đề là chúng ta nhận thức như thế nào về mối quan hệ hài hòa, hợp lý trong lợi ích kinh tế, đời sống vật chất, văn hóa tinh thần giữa Người lao động và Người sử dụng lao động? Giữa lợi ích của nhà nước, của xã hội đối với các nhà đầu tư nước ngoài, và vận dụng những bước đi ở từng thời điểm ra sao phù

hợp bối cảnh cạnh tranh gay gắt của quá trình hội nhập vào nền thương mại tự do của

thế giới? Để góp phần giải quyết các vấn đề nêu trên nhằm nghiên cứu cơ sở lý luận về văn hóa, xung đột, luật pháp và quan hệ lao động Phân tích sự khác biệt văn hóa, hiện

trạng về thực thi pháp luật lao động tại các doanh nghiệp trong khu công nghiệp tỉnh

Hà Nam Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm giải quyết xung đột, lành mạnh hóa quan hệ lao động, để hội nhập và nâng cao hiệu quả đầu tư trong khu vực tỉnh Hà Nam cũng như phát triển kinh tế chung của cả nước

Vì vậy đề tài luận văn được chọn là: “Nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm

hạn chế các xung đột giữa người lao động với các chủ doanh nghiệp trên địa bàn các Khu công nghi ệp thuộc tỉnh Hà Nam”

2 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là sự khác biệt văn hóa, luật pháp lao động

và xung đột trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

tại các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam Các số liệu sử dụng trong đề tài luận văn chủ

yếu tại tỉnh Hà Nam

Phạm trù văn hóa, xung đột, pháp luật và quan hệ lao động rất rộng, đề tài luận văn chỉ giới hạn trong việc phân tích đặc điểm văn hóa những quốc gia đầu tư nhiều vào tỉnh Hà Nam, xung đột nhiều và đặc biệt là xem xét vấn đề hiện tại theo hành lang pháp lý của Việt Nam về lao động, tranh chấp và đình công trong quan hệ lao động, quản lý lao động sau đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

3 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở vận dụng các kết quả nghiên cứu về văn hóa, pháp luật, xung đột và giải quyết xung đột trong quan hệ lao động, đề tài luận văn tập trung làm rõ sự khác

biệt văn hóa ảnh hưởng tới quan hệ lao động, phân tích ảnh hưởng của môi trường

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

pháp lý, vấn đề thực thi pháp luật lao động của các chủ thể, từ đó đề xuất các giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động, hội nhập văn hóa và nâng cao hiệu quả đầu tư

4 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện trên cơ sở sử dụng phương pháp hệ thống hóa, thống

kê, kết hợp so sánh điển hình, tổng hợp và phân tích, phương pháp khảo sát thực tế,…

Luận văn sử dụng cả số liệu sơ cấp và thứ cấp; số liệu sơ cấp được thu thập từ

số liệu thống kê về kết quả điều tra khảo sát, từ báo cáo tổng kết, báo chí,…Số liệu thứ cấp được sử dụng từ Luật lao động, Luật công đoàn, Luật đầu tư, Các nghị định thông

tư và văn bản của Chính phủ, Bộ ngành liên quan; Các số liệu điều tra do Sở lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động tỉnh, Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh, Cục Thống kê tỉnh Hà Nam,…

5 Những vấn đề mới và những giải pháp chính của luận văn

Luận văn là sự nghiên cứu kết hợp các cơ sở lý luận và thực tiền về Quan hệ lao động để từ đó đi sâu vào vấn đề xung đột do khác biệt về văn hóa, phương pháp giải quyết xung đột trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp

Đề xuất giải pháp lành mạnh hóa Quan hệ lao động trên cơ sở đặt sự quan trọng trong việc tuyên truyền và giáo dục pháp luật về lao động, phương pháp giải quyết xung đột vốn chưa phù hợp với nhu cầu của hệ thống quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trong Khu công nghiệp trên địa bàn tỉnh Hà Nam

Luận văn có ý nghĩa thiết thực cho các doanh nghiệp đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong việc lành mạnh hóa quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và góp phần nâng cao hình ảnh người lao động Việt Nam trong giai đoạn hội nhập kinh tế toàn cầu

6 Bố cục của luận văn:

Luận văn, ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, có 3 nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về xung đột của người lao động và người sử dụng lao động tại các doanh nghiệp có vốn FDI

Chương 2: Phân tích thực trạng xung đột giữa người lao động và chủ doanh nghiệp tại các doanh nghiệp FDI trong các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Chương 3: Giải pháp giải quyết xung đột, lành mạnh hoá quan hệ lao động các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để hội nhập văn hoá nhằm nâng cao hiệu quả đầu tư

Các nội dung trên được trình bày trong các phần tiếp theo của luận văn

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XUNG ĐỘT TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm xung đột, phân loại, nguyên nhân, phương pháp giải quyết xung đột trong quan hệ lao động

1.1.1 Khái niệm và bản chất xung đột

Xung đột là điều không thể tránh khỏi, thậm chí là cần thiết vì nó đóng vai trò

là động lực của cạnh tranh và tiến bộ Bài viết về nghịch lý xung đột trên Saga cũng

cho thấy xung đột là cần thiết với bất cứ cộng đồng/nhóm nào: "Nếu các thành viên của nhóm hiểu xung đột là cần thiết cho khái niệm nhóm, là một kết quả tự nhiên của quá trình chuyển động theo cùng một hướng của các điểm khác biệt", họ sẽ hiểu tiếp rằng xung đột "chỉ đơn thuần nằm trong bản chất tự nhiên của vấn đề, giống như tính

ẩm của nước hay tính ấm áp của ánh mặt trời." Theo lý luận đó, xung đột luôn có

những khía cạnh tích cực và khía cạnh tiêu cực Khi đó có lẽ cái cần quan tâm hơn là nhận diện xung đột, xác định những nguyên nhân trực tiếp làm phát sinh ra nó để từ đó

có thể chủ động điều chỉnh nó

Xung đột được hình thành như thế nào?

Theo Stulberg (tác giả cuốn “Taking charge/managing conflic, 1987, NXB Lexington”) có năm nhân tố cấu thành xung đột, ông gọi là “Five of conflict management”, nguyên bản tiếng Anh là Perceptions - nhận thức, Problems - vấn đề, Processes - quá trình, Principles - nguyên tắc, Practices - thực tế

Nhận thức: Con người thường nhận thức về xung đột theo hướng tiêu cực, do

đó phản ứng tiêu cực với xung đột phát sinh Khi cố gắng loại trừ những yếu tố gây ra xung đột với quan điểm này, ta vô tình kích thích xung đột

Vấn đề: Bất kỳ ai cũng có thể bị cuốn vào xung đột Bao gồm những người trực

tiếp có lợi, những người chịu ảnh hưởng gián tiếp, những người tham gia giải quyết

Quy trình: Giải quyết xung đột cần có một quy trình thích hợp

Nguyên tắc: Xác định các bước tiến hành, việc ưu tiên xử lý với mỗi xung đột

cũng không kém quan trọng, xác định cần dựa trên các cơ sở hiệu quả, mức độ và các bên tham gia, công bằng, độ phức tạp,

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Hoàn cảnh thực tế: Quyền lực, lợi ích cá nhân và các tình huống nhất định là

các nguyên nhân trực tiếp đưa đến cách giải quyết xung đột của mỗi bên

1.1.2 Phân loại xung đột:

Mâu thuẫn nói chung và mâu thuẫn trong quan hệ lao động nói riêng đều tồn tại

ở mọi thời đại các dạng sau:

Mâu thu ẫn cá nhân: Mâu thuẫn giữa cá nhân người lao động và người sử dụng

lao động

Biểu hiện của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hình thành mâu thuẫn cá nhân là hợp đồng lao động: Hình thức pháp lý nhắm xác lập quan hệ giữa người muốn thuê lao động và người muốn bán sức lao động – đó

là hợp đồng lao động cá nhân Hợp đồng lao động cá nhân phải nằm trong khuôn khổ các quy định của pháp luật mà ở đó tạo điều kiện cho người lao động thực hiện quyền làm việc, quyền tự do lựa chọn công việc và nơi làm việc phù hợp điều kiện bản thân, đồng thời là cơ sở để người sử dụng lao động tuyển chọn lao động phù hợp yêu cầu

1.1.3 Nguyên nhân trực tiếp:

Nguyên nhân trực tiếp của xung đột, như đã nói, là rất đa dạng, tuy nhiên có thể phân thành ba nhóm bao gồm (i) nhóm các yếu tố giao tiếp, (ii) nhóm các yếu tố tổ

chức, (iii) nhóm các yếu tố cá nhân

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

+ Rào cản giao tiếp thường là những nguyên nhân hàng đầu và quan trọng nhất dẫn đến hiểu nhầm Rào cản giao tiếp có thể là kĩ năng lắng nghe kém, chia sẻ không đầy đủ thông tin, khác biệt trong cách giải thích và nhận thức vấn đề, hay các biểu hiện

phi ngôn từ bị bỏ qua hoặc không được nhận biết

+ Bất đồng về tổ chức liên quan đến kích thước tổ chức, tỉ lệ thu nhập, mức độ tham gia, hệ thống khen thưởng, và mức độ phụ thuộc lẫn nhau giữa các bên trong

cùng một vấn đề hay giữa các thành viên trong cùng một nhóm

+ Bất đồng cá nhân bắt nguồn từ các vấn đề như tính tự trọng cá nhân, mục tiêu

cá nhân, giá trị và nhu cầu

Để có thể nhận biết của xung đột sớm, ta phải xác định được những dấu hiệu của nó Những dấu hiệu này có thể chúng ta đã và đang gặp, nhận thức thấy hàng

ngày, chẳng hạn như :

Cử chỉ, hành động,

Bất đồng, không cần quan tâm đến vấn đề cần giải quyết,

Che giấu thông tin xấu, thiếu trung thực với các vấn đề nhạy cảm,

Ngạc nhiên,

Ý kiến bất đồng phổ biến rộng rãi (công chúng, phương tiện truyền thông, )

Sai lệch về hệ thống giá trị,

Tìm kiếm quyền lực và thiếu sự tôn trọng,

Thiếu mục tiêu cụ thể, không có quy trình thực hiện rõ ràng, mù mờ về thông tin

Từ những dấu hiệu bên ngoài, ta có thể đối chiếu, phân tích và xác định nguyên nhân trực tiếp tạo ra những biểu hiện của xung đột đó là gì Một số nguyên nhân trực tiếp của xung đột có thể tham chiếu bao gồm:

• Khác biệt trong phương pháp hay phong cách

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

• Hoạt động kém

• Khác biệt về giá trị hay mục tiêu

• Khác biệt về dân tộc, màu da, văn hoá, ngôn ngữ…

Xung đột không hoàn toàn tiêu cực, ngược lại nó mang đến những ý nghĩa và động lực hết sức tích cực Hiểu bản chất xung đột, nguyên nhân sâu xa và nguyên nhân trực tiếp là điều kiện cần để tìm ra một phương án chủ động điều chỉnh, quy mô, mức

độ và hướng xung đột sao cho tác động mang lại tích cực nhất với nhóm, với tổ chức, với doanh nghiệp

Mang trong người tất cả sự khác nhau đó, họ gặp nhau hằng ngày và làm việc chung với nhau trong một khuôn viên hạn hẹp Thì việc không hài lòng với nhau trong công việc, cách nói chuyện, cách ăn mặc là chuyện không thể tránh khỏi, mâu thuẩn

xảy ra, xung dột xảy ra làm ảnh hưởng tới các mối quan hệ, tới công việc, tới công ty

Do đó chúng ta cần phải giải quyết xung đột

Nếu giải quyết tốt xung đột sẽ gắn kết các nhân viên trong công ty với nhau đem lợi ích cho công ty; nếu giải quyết không tốt, xung đột nhỏ trở thành xung đột lớn

và cuối cùng sẽ phá vỡ tổ chức

Thông thường khi nói đến tranh chấp, người ta hay liên tưởng đến mâu thuẫn,

bất đồng hoặc xung đột giữa các chế thể của quan hệ pháp luật Thuật ngữ xung đột theo giải thích trong nhiều từ điển được hiểu là giành giật, giằng co nhau cái không rõ thuộc về bên nào, là bất đồng, trái ngược nhau Trong từ điển Tiếng Việt, giải thích rõ

“xung đột là đấu tranh giằng co khi có ý kiến bất đồng, thường là trong vấn đề quyền lợi giữa hai bên” Mâu thuẫn hay xung đột đều chỉ sự bất đồng về lợi ích tham vọng và quan điểm giữa các bên “Tranh chấp hay xung đột là sự bất đồng về quyền lợi, lợi ích, quan điểm mà trong đó yêu cầu hay đòi hỏi của một bên bị bên kia từ chối hay khiếu kiện lại”

Phân tích các mâu thuẫn trong lao động không chỉ tìm ra cách phân tích chia lợi ích cho thoả mãn mà còn nhằm thống nhất hệ thống giá trị và các quy tắc sống trong tổ

chức

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Vậy, xung đột trong quan hệ lao động chỉ những mâu thuẫn công khai giữa người lao động và người sử dụng lao động, phát sinh trong phạm vi quyền và lợi ích

của hai bên như việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện làm việc khác

1.1.4 Các phương pháp giải quyết xung đột, hội nhập văn hoá trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Trong quan hệ lao động, mâu thuẫn có thể xuất hiện trên nhiều khía cạnh khác nhau, tuỳ theo mức độ căng thẳng hay lợi ích mỗi bên bị xâm phạm mà dẫn đến những phạm vi xung đột nhất định Thông thường mâu thuẫn dẫn đến các hình thức xung đột,

mức độ càng cao xung đột càng quyết liệt Hầu hết các hệ thống quan hệ lao động, trong đó người lao động và người sử dụng lao động cùng tìm cách điều chỉnh quan hệ giữa họ, nên cần có phương pháp riêng để điều chỉnh mục đích này

1.1.4 1 Một số hình thức xung đột trong các doanh nghiệp:

Khiếu nại: Là cơ chế một bên nào đó trong quan hệ lao động thể hiện sự bất

bình khi quyền lợi bị tổn thương Một sự khiếu nại có thể nảy sinh khi có sự nhận thức khác biệt trog các thoả thuận ban đầu (hợp đồng lao động, thoả ước lao động), hay có dấu hiệu vi phạm pháp luật Khiếu nại có thể do đại diện người lao động (khiếu nại tập

thể), có thể do người sử dụng lao động, nhưng phổ biến nhất là cá nhân người lao động

Đình công: thể hiện bằng sự đồng lòng của một nhóm người lao động từ chối

làm những công việc của mình nhằm chống lại người sử dụng lao động Khi đó các bên đều phải cân nhắc tính toán rất cẩn thận khi quyết định tuyên bố hoặc chấp nhận đình công bởi nó tạo ra sức ép tâm lý nặng nề và làm tổn hai cả hai phía Vậy hãm nhà máy là hình thức kêu gọi những người khác không vào làm việc hoặc rời khỏi nơi làm

việc

B ể xưởng: là phương tiện gây áp lực kinh tế - bằng cách ngưng sản xuất và sa

thải công nhân – mà giới chủ thường dùng để ủng hộ nhau khi có một doanh nghiệp trong thành viên bị công nhân đình công

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

1.1.4.2 Quy trình và phương pháp giải quyết xung đột trong các doanh nghiệp Trong quan hệ lao động, quy trình giải quyết xung đột thường dựa trên những quy định pháp luật, bởi hầu hết trường hợp thường gây phương hại cho xã hội nên pháp luật phải can thiệp và quy định những điều khoản trong Bộ luật lao động

Tuy nhiên, cách thức thực hiện quy trình đó lại là vấn đề khác Cần sử dụng phương pháp như thế nào trong các trường hợp tranh chấp cụ thể, mà kết quả là quan

hệ lao động được lành mạnh hoá, ngăn ngừa tranh chấp leo thang “Chỉ có 3 cách giải quyết tranh chấp nói chung, tranh chấp trong quan hệ lao động nói riêng: Bằng các

cuộc đấu tranh quyền lực; bằng các cuộc đấu tranh đòi các quyền; bằng sự hoà giải quyền lợi”

Trong quan hệ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, hầu hết mọi xung đột đều bao gồm những vấn đề cá nhân đằng sau nó Tính cá nhân càng mạnh thì xung đột càng khó giải quyết Vì vậy, giải quyết xung đột điều quan trọng là phải hiểu được các yếu tố cá nhân của mỗi bên, từ đó mới được kết quả là hai bên đều cảm thấy hài lòng, hay hai bên cùng thắng Đây gọi là phương pháp “ hoà giải quyền lợi” – dưới đây là một trong những quy trình giải quyết xung đột:

Hình 1.1 Các bước giải quyết xung đột

1 Bước 1 Xác định vấn đề mâu thuẫn

2 Bước 2 Nhận dạng được nguyên nhân

3 Bước 3 Hiểu được vấn đề đang xảy ra

4 Bước 4 Lựa chọn giải pháp tốt nhất

5 Bước 5 Thực hiện giải pháp đã lựa chọn

6 Bước 6 Theo dõi và đánh giá

Thực chất mô hình chỉ phản ánh việc giải quyết xung đột thông qua thương lượng giữa hai bên Tuy nhiên trong quan hệ lao động không phải lúc nào cũng giải quyết thông qua thương lượng giữa 2 bên mà trong một số trường hợp cần giải quyết theo thủ tục quy định của pháp luật Đặc biệt là trong giai đoạn hội nhập quốc tế như

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

hiện nay, việc áp dụng các chuẩn mực luật pháp quốc tế trong việc thương lượng giải quyết tranh chấp trở nên quan trọng

1.2 Văn hoá, văn hoá doanh nghiệp, luật pháp trong quản lý lao động:

1.2.1 Văn hoá và đặc trưng của văn hoá:

Trong một xã hội nhất định đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được xã hội tôn trọng và truyền từ người này sang người khác Vì vậy người ta thường nói rằng văn hoá là một nhân tố quan trọng trong nền sản xuất tổng hợp, một chất keo kết dính các mối quan hệ kinh tế, chính trị, xã

hội,… tạo nên bản sắc mỗi dân tộc, mỗi quốc gia

“Văn hoá là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên”

Từ khái niệm trên, văn hoá có thể được chia thành văn hoá tinh thần và văn hoá vật chất, bên cạnh đó là những cách chia ba, hay bốn thành tố như văn hoá sản xuất, văn hoá xã hội, văn hoá tư tượng, văn hoá nghệ thuật,… từ cách tiếp cận hệ thống, có

thể xem văn hoá như một hệ thống gồm 4 thành tố cơ bản: Văn hoá nhận thức, văn hoá

tổ chức cộng đồng, văn hoá ứng xử với môi trường tự nhiên, văn hoá ứng xử với môi trường xã hội

“Cả bốn thành tố của hệ thống văn hoá đều bị quy định bởi một gốc chung là

loại hình văn hoá Nếu mô hình cấu trúc của hệ thống văn hoá cho ta thấy cái chung, cái đồng nhất trong tính hệ thống của các nền văn hoá thì loại hình văn hoá cho ta thấy cái riêng, cái khác biệt trong tính hệ thống của chúng”

Văn hoá nhận thức, văn hoá tổ chức cộng đồng, văn hoá ứng xử với môi trường

tự nhiên, văn hoá ứng xử với môi trường xã hội

Loại hình văn hoá và những đặc trưng của nó:

Nếu văn hoá là sản phẩm của con người và tinh thần do vật chất quy định thì chúng ta sẽ thấy rằng nguồn gốc sâu xa của mọi khác biệt văn hoá là do những khác

biệt về điều kiện tự nhiên và xã hội quy định Chính vì những điều kiện kinh tế tự nhiên về địa lý khiến mỗi dân tộc sinh hoạt trên cơ sở kinh tế khác nhau, cho nên cách sinh hoạt cũng khác nhau

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Như vậy, nếu xem xét một cách tổng quát chúng ta sẽ thấy rằng môi trường sống là yếu tố cơ bản quy định kinh tế và đến lượt mình, kinh tế là yếu tố cơ bản quy định văn hoá Kết quả là hình thành một cách khá rõ ràng hai loại hình văn hoá:

+ Loại hình văn hoá gốc nông nghiệp:

Trong cách ứng xử với môi trường tự nhiên, nghề trồng trọt buộc người dân

phải sống định cư để chờ cây cối lớn lên, ra hoa kết trái và thu hoạch Do sống phụ thuộc nhiều vào thiên nhiên nên dân nông nghiệp có ý thức tôn trọng và ước vọng sống hoà hợp với thiên nhiên Vì nghề nông, nhất là nghề nông nghiệp lúa nước, cùng

một lúc phụ thuộc vào tất cả mọi hiện tượng thiên nhiên cho nên về mặt nhận thức, hình thức lối tư duy tổng hợp Cái mà người nông nghiệp quan tâm không phải là các yếu tố riêng rẽ, mà là những mối quan hệ qua lại giữa chúng Về mặt tổ chức cộng đồng, con người nông nghiệp ưa sống theo nguyên tắc trọng tình Lối sống trọng tình

cảm tất yếu dẫn đến thái độ trọng đức, trọng văn, trọng phụ nữ Sống theo tình cảm, con người phải biết tôn trọng và cư xử bình đẳng, dân chủ với nhau Do đó nền tảng dân chủ làng mạc, nó có trước nền tảng quân chủ phong kiến phương Đông và nền dân chủ tư sản Phương Tây Lối sống trọng tình cảm và cách cư xử dân chủ dẫn đến tâm lý coi trọng cộng đồng, tập thể Người nông nghiệp làm gì cũng phải tính đến tập thể, luôn có tập thể đứng sau: “Việt Nam gốc tận cùng phía Đông Nam nên thuộc loại văn hoá gốc nông nghiệp điển hình”

+ Loại hình văn hoá gốc du mục:

Trong ứng xử với tự nhiên, nghề chăn nuôi buộc người dân phải đưa gia súc đi tìm cỏ, sống du cư và do nay đây mai đó, ít phụ thuộc vào thiên nhiên, nên sinh ra coi thường tự nhiên, dẫn đến tham vọng chinh phục tự nhiên (cho nên các nước Phương Tây đạt được nhiều thành tựu trong lĩnh vực này) Từ đó hình thành nên đặc trưng văn hoá, thể hiện:

Trong nhận thức thiên về tư duy phân tích theo lối khách quan, lý tính và thực nghiệm (dẫn đến kết quả là khoa học các nước Phương Tây phát triển) Lối sống mang tính thực dụng, thiên về vật chất

Trong tổ chức cộng đồng, thì coi thường sức mạnh – kéo theo trọng tài, trọng

võ, trọng nam giới, coi trọng vai trò cá nhân (dẫn đến lối sống ganh đua, cạnh tranh

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

nhau một cách khốc liệt), ứng xử theo nguyên tắc (khiến họ có được thói quen sống theo pháp luật từ khá sớm)

Trong ứng xử với môi trường xã hội thì độc đoán trong tiếp nhận, cứng rắn,

hiếu thắng trong đối phó

Từ các đặc trưng trên ta có thể thấy được sự khác biệt một cách rõ rệt giữa hai

loại hình văn hoá: Văn hoá gốc nông nghiệp thì lo tạo dựng một cuộc sống ổn định lâu dài, không xáo trộn Văn hoá du mục thì lo tổ chức làm sao để có thể thường xuyên di chuyển một cách thường xuyên, di chuyển một cách gọn gàng nhanh chóng thuận lợi

Tóm lại, có nhiều cách tiếp cận khái niệm văn hoá và loại hình văn hoá, tuy nhiên có thể hiểu văn hoá là chất keo dính các mối quan hệ, tập hợp các giá trị vật chất, tinh thần từ kết quả tác động của con người với môi trường tự nhiên Loại hình văn hoá chỉ cái riêng, đặc trưng trong hệ thống đó

Qua đó có thể thấy rằng các nền văn hoá hiện đại dù đang thuộc giai đoạn văn minh nào (nông nghiệp, công nghiệp này thậm chí hậu công nghiệp) cũng đều không thoát ra ngoài hai loại hình đấy Căn cứ theo nguồn gốc, có thể chúng là nền văn hoá gốc nông nghiệp và văn hoá gốc du mục Tuy nhiên cũng không thể hiểu một cách máy móc như thế Trong thực tế, không có nền văn hoá nào là du mục hoặc nông nghiệp hoàn toàn do quá trình phát triển diễn ra liên tục và giao thoa lẫn nhau

Trong cấu trúc, chúng ta thấy văn hoá bao quát một phạm vi quá rộng, con người bị ảnh hưởng bởi nền văn hoá mà họ sinh sống nên họ mang theo đặc trưng văn hoá của mình vào tổ chức, hình thành nền văn hoá của tổ chức

1.2.2 Văn hoá doanh nghiệp:

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ

Xã hội lớn có nền văn hoá lớn, xã hội nhỏ (Doanh nghiệp) cũng cần xây dựng cho mình một nền văn hoá riêng biệt Nền văn hoá ấy chịu ảnh hưởng và đồng thời cũng là

một bộ phận cấu thành nền văn hoá lớn Như Edgar Schein, một nhà quản trị nổi tiếng người Mỹ đã nói: “Văn hoá Doanh nghiệp gắn với văn hoá xã hội, là một bước tiến

của văn hoá xã hội, là tầng sâu của văn hoá xã hội Văn hoá Doanh nghiệp đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất, vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa người với người Nói rộng ra nếu toàn bộ nền sản xuất đều được xây dựng trên một

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

nền văn hoá Doanh nghiệp có trình độ cao, nền sản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay”

Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi với nhiều tên khác nhau như Văn hoá doanh nghiệp hay văn hoá công ty; văn hoá tổ chức; văn hoá kinh doanh

Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các công ty Nhật Bản, các công ty Mỹ chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến thành công đó Cụm từ Corporate culture (Văn hoá Doanh nghiệp) đã được các chuyên gia nghiên cứu về tổ chức và các nhà quản lý sử dụng để chỉ một trong những tác nhân chủ yếu dẫn tới sự thành công

của các công ty Nhật trên khắp thế giới

Ông Saite Marie, chuyên gia người Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ đưa ra định nghĩa như sau: “ Văn hoá Doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của Doanh nghiệp”

Một định nghĩa khác của tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Văn hoá Doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống,

những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã

biết”

Tuy nhiên, định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi nhất là định nghĩa

của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “ Văn hoá công ty là tổng hợp

những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”

Trên cơ sở kế thừa những nghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hoá và văn hoá kinh doanh, văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa như

sau: “VHDN là toàn b ộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại

và phát tri ển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp; tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi

là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp ”

Trong một tổ chức đều tồn tại những hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này sang

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

người khác, thế hệ này sang thế hệ khác Chúng có ảnh hưởng quan trọng tới hành vi của các thành viên Khi phải đối đầu với những vấn đề nan giải, những hệ thống hay giá trị chuẩn mực này có tác dụng chỉ dẫn các thành viên tổ chức cách thức ra quyết định hợp với phương châm hành động của tổ chức, cá nhân trong tổ chức

Văn hoá doanh nghiệp có thể cảm nhận qua phong cách ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp Bởi nó được tạo dựng từ các thành viên và có ảnh hưởng ngược lại đến hành vi của các thành viên Vì vậy, văn hoá doanh nghiệp là “tính cách” của doanh nghiệp Một doanh nghiệp mà triết lý của nó được mọi thành viên cùng chia

sẻ và cam kết thực hiện là tổ chức có văn hoá “mạnh” Văn hoá “yếu” dẫn đến tình

trạng mơ hồ, nhiệt tình của các nhân viên giảm sút; mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng

Cách thức quản lý, tiếp cận đối với văn hoá doanh nghiệp là một trong những nhân tố quyết định đến bản sắc văn hoá doanh nghiệp Nếu người quản lý chú trọng đến yếu tố môi trường hoạt động (hướng ngoại) thì tồn tại một trong bốn kiểu văn hoá

là thích nghi, sứ mệnh, hoà nhập và nhất quán Nếu nhà quản lý quan tâm đến con người (hướng nội) văn hoá doanh nghiệp có thể mang tính thờ ơ, chu đáo, hiệp lực hay

thử thách “Phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hoá là công cụ đầu tiên người quản

lý có thể sử dụng để tạo lập, củng cố, hoà nhập hay thay đổi bản sắc và giá trị văn hoá của một tổ chức”

Xét ở khía cạnh quan hệ lao động, nếu văn hoá của doanh nghiệp nặng về kiểm soát và cạnh tranh thì dễ dẫn đến xung đột nhưng nếu xây dựng một nền văn hoá đồng lòng hay văn hoá làm chủ thì trong doanh nghiệp sẽ có bầu không khí thoải mái, nhẹ nhõm, hạn chế được các ấm ức, mâu thuẫn giữa các cá nhân với nhau cũng như giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động nhất là trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài

Như vậy, trong một tổ chức tồn tại các nền văn hoá khác nhau thì sự không hiểu nhau do rào cản về ngôn ngữ, phong tục tập quán,… dễ gây ra những xung đột và mâu thuẫn Một trong số đó là quan hệ giữa các nhà quản lý doanh nghiệp nước ngoài với

lực lượng lao động tại các nước sở tại Như vậy, cần có các chính sách quản lý đa văn hoá thích ứng, những hành vi ứng xử phù hợp trong giao tiếp, trong công việc,…

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

1.2.3 Pháp luật trong quản lý lao động một số quốc gia đang đầu tư tại Việt Nam:

Hội nhập và toàn cầu hoá đang từng ngày làm biến đổi đời sống kinh tế và xã

hội của các quốc gia và thế giới Do đó không chỉ thừa nhận các nghĩa vụ chỉ là những cái mất mà phải hiểu điều đó là sự trao đổi để có được sức mạnh lớn hơn mà bản thân mỗi quốc gia không thể có được Đây chính là lý do mà ILO có được số lượng thành viên đông đảo ILO với mục tiêu bảo vệ quyền lợi người lao động, biểu hiện qua việc

thống nhất các cam kết trong quan hệ lao động Thứ nhất là sự khác nhau về truyền thống kinh tế, xã hội, pháp lý dẫn tới có những đặc điểm riêng trong quản lý lao động

Thứ hai, quản lý có tính động do phải không ngừng với những thách thức mới

Quyền của người lao động trong các doanh nghiệp không làm việc để phản đối người sử dụng lao động, đòi hỏi người sử dụng lao động phải đáp ứng yêu cầu của người lao động Đương nhiên, quyền đình công của người lao động phải được tiến hành trên cơ sở quy định của pháp luật Điều 172, Bộ luật lao quy định: “Trong trường

hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án Nhân dân giải quyết hoặc đình công”; “Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng

trọng tài” “Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án Nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng Trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động” Bộ luật lao động quy đinhh cụ thể về quyền đình công: “Việc kết luận cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp thuộc thẩm quyền của Toà án Nhân dân” (điều 176); “ Toà án Nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình và tranh chấp lao động

tập thể” (điều 177); “ Nghiêm cấm mọi hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công”; “Người cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công, người có hành vi bất hợp pháp trong khi đình công, người không thi hành quyết định của Thủ tướng Chính phủ, quyết định của Toà

án Nhân dân, thì tuỳ theo mức độ vi phạm phải bồi thường thiệt hại, bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự” (điều 178)

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Trong số các quốc gia đang đầu tư tại Việt Nam, vấn đề vận dụng pháp luật trong quản lý lao động rất đa dạng, trong phạm vi luận văn này chỉ trình bày một số nước có đầu tư lớn, có quan hệ lao động nổi bật hay phức tạp

+ Các quốc gia Châu Âu:

Đặc điểm nổi bật trong Pháp luật lao động là tăng cường hoạt động của tổ chức Công đoàn, công đoàn cấp quốc gia Các công đoàn thường cạnh tranh quyết liệt để gây ảnh hưởng tới các thành viên Mỗi doanh nghiệp được chọn hay bầu một tổ chức công đoàn là đại diện hợp pháp và chính đáng – “gọi là nguyên tắc đại diện độc quyền”

Trong quản lý quan hệ lao động, vấn đề thương lượng thường diễn ra ở cấp dưới, giữa chủ doanh nghiệp với công đoàn cơ sở Chính phủ quan tâm kết quả thương lượng này hơn là những quyền lợi mà pháp luật quy định Trong luật các quốc gia này cho phép cả hai phía phản đối thành lập Công đoàn Doanh nghiệp không có Công đoàn sẽ không bị điều chỉnh những điều luật riêng trong quản lý lao động, do đó người

sử dụng lao động có khả năng duy trì tình trạng không có công đoàn Trong một doanh nghiệp ngoài đại diện độc quyền còn có thể có nhiều tổ chức Công đoàn khác, các công đoàn này nhiều lúc cũng mâu thuẫn nhau “do nguyên tắc đa Công đoàn” Nhìn chung tranh chấp trong lao động ít và đặc biệt là tranh chấp cá nhân hầu như không diễn ra Việc sa thải, đóng cửa doanh nghiệp cũng như các chuẩn mực về lương, thời gian làm việc, phúc lợi,… được quy định rất chặt chẽ trong Bộ Luật lao động

+ Nhật Bản:

Vấn đề quản lý lao động có những nét riêng so với các quốc gia Phương Tây

Cụ thể là mô hình công đoàn trong quản lý lao động không tổ chức theo ngành dọc trên phạm vi toàn quốc mà chỉ tổ chức trong doanh nghiệp Các tổ chức công đoàn doanh nghiệp có thể liên hiệp với nhau để thương lượng những chính sách lớn

chung nhất trong lao động với chính phủ như mô hình tiền lương toàn quốc Các vấn đề cụ thể hơn, được thương lượng cấp Doanh nghiệp

trò quan trọng hàng đầu Vấn đề việc làm được chú trọng, vì vậy các thành viên thường coi doanh nghiệp như nhà của mình, họ gắn bó hết mình Trong xã hội cũng như trong hoạt động doanh nghiệp, tình tôn ty trật tự luôn được tuân thủ Vì vậy xung đột trong các doanh nghiệp ít xảy ra Đình công chỉ xảy ra ở diện rộng để phản đối chính sách chính phủ có ảnh hưởng quyền lợi người lao động, và thường do Công đoàn toàn quốc lãnh đạo

Về tính chất tranh chấp:

Hình thức đối lập kịch liệt không nhiều

Bất đồng ý kiến nhiều nhưng đình công ít

Vấn đề nhỏ cũng phải nghiêm khắc chịu trách luật pháp và xã hội

Tranh chấp giữa người lao động và công ty, quy trình điển hình

- Người quản lý trung gian Hàn Quốc không thể hiểu được vì sao những người lao động Việt Nam đã được huấn luyện tay nghề lại không thể làm việc được tại công

ty Những người điều hành Hàn Quốc khiển trách những người trung gian vì không

thực hiện theo chỉ thị; Bầu không khí trở nên ảm đạm hơn

- Những người quản lý trung gian Hàn Quốc, trong quá trình làm việc hoặc trong đời sống hàng ngày, xúc phạm bằng lời nói hoặc bạo lực; Người lao động Việt Nam tích tụ bất mãn Hình thức hay xảy ra tại doanh nghiệp Hàn Quốc do thiếu khái niệm về quản lý lao động

- Bất mãn lẫn nhau tích luỹ lâu nhưng không trao ý kiến với nhau một cách trôi

chảy nên có một cái nhìn không hay đối với nhau và như thế người Hàn Quốc dùng bạo lực, còn người Việt Nam thì tỏ ra vô trách nhiệm

- Khi thương lượng về tiền lương và tiền thưởng tết thì bất mãn tích tụ bấy lâu bùng nổ Người điều hành Hàn Quốc nghĩ “ Việc thì làm không tốt chỉ đòi tiền lương thôi” Còn người Việt Nam thì đối lập với người quản lý “ Dù kinh tế khó khăn, cũng

phải đền bù tương xứng, vì đối xử không thích đáng”

- Thương lương chủ yếu do Công đoàn chủ đạo, trường hợp này dẫn đến đình công tương đối ít Thông thương người lao động đình công, Công đoàn hoà giải và làm đại diện nhiều hơn Dĩ nhiên, cũng có trường hợp Công đoàn tích cực làm đại diện để

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

phô trường quyền lực, làm vững mạnh uy thế Điều này phụ thuộc vào quan hệ giữa công đoàn và công ty

- Nếu không phải là trường hợp chủ xướng đóng cửa Công ty hoặc bỏ trống, tranh chấp chấm dứt sau cuộc phá hoại ngầm hoặc đình công kéo dài rất ngắn Rất hiếm trường hợp bạo hành hoặc uy hiếp chủ xưởng người Hàn Quốc hoặc người quản

lý trung gian để thị uy Thông thường thị uy ở căng tin công ty, tạm cắt điện, yêu cầu giúp đỡ của Uỷ ban nhân dân hoặc Công đoàn

- Các cơ quan địa phương trước tiên can thiệp và đứng về phía người lao động

Việt Nam Trong trường hợp doanh nghiệp Hàn Quốc vi phạm luật, mức độ lớn nhưng

dù trong trường hợp không vi phạm, người sử dụng lao động cũng bất lợi

- Ngôn ngữ hầu như không truyền đạt lập trường của Người sử dụng lao động

mà chỉ đưa tin về sự tình người lao động Việt Nam bị buộc tội oan, sẵn sàng gán cho hình ảnh là doanh nghiệp xấu

- Công đoàn, cơ quan hữu quan địa phương, người sử dụng lao động người Hàn

Quốc vì không muốn lớn chuyện nên có thể giải quyết, nhưng hình ảnh của doanh nghiệp tại địa phương xấu hơn, do đó liên tục nảy sinh mâu thuẫn trong quá trình hoạt động

1.3 Quan hệ lao động và cơ sở vận hành quan hệ lao động

1.3.1 Khái niệm và nội dung về quan hệ lao động

Mỗi tổ chức là một sự kết hợp phức tạp về đất đai, nhà xưởng, máy móc, tài sản trí tuệ, các hệ thống, các kiểu văn hoá ứng xử và quan trọng hơn hết là con người Tổng hoà các mối quan hệ giữa người với người tạo nên một hệ thống các quan hệ xã

hội, trong đó có quan hệ đạo đức, quan hệ kinh tế, quan hệ lao động

Quan hệ lao động về cơ bản chính là quan hệ xã hội giữa các bên có địa vị và lợi ích khác nhau trong quá trình lao động: giữa chủ tư liệu sản xuất với người lao động, giữa người quản lý điều hành với người thừa hành Lý thuyết về quan hệ lao động đề cập khái quát đến việc thiết lập các quy tắc có tính chất pháp lý, các thoả thuận, các thủ tục cần thiết,… để can thiệp khi có vấn đề phát sinh trong quá trình lao động giữa các cá nhân hay tập thể

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Thật ra có nhiều quan điểm và định nghĩa rất khác nhau về quan hệ lao động, tuy nhiên các tác giả đều thống nhất về quan hệ lao động ở một số điểm chính sau:

+ Mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động

+ Chịu sự điều chỉnh về mặt pháp lý và những can thiệp trực tiếp khi cần thiết của nhà nước

+ Chủ yếu diễn ra trong môi trường công nghiệp

Trong bối cảnh chuyển đổi sang mô hình kinh tế thị trường và những điều kiện thực tế của Việt Nam, khái niệm về quan hệ lao động được thống nhất như sau: “Quan

hệ lao động là quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động của các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu Quan hệ lao động được xác lập

và tiến hành qua thương lượng và thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thể

hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thoả ước lao động tập thể”

Nội dung quan hệ lao động được xem xét theo 3 giai đoạn: Trước, trong và sau quan hệ chính thức

+ Giai đoạn trước khi tiến tới quan hệ chính thức giữa hai bên:

Lúc này mối quan hệ mang tính điều kiện, thường diễn ra trong quá trình tuyển

dụng

+Giai đoạn trong quan hệ chính thức giữa 2 bên:

Bao gồm các quan hệ trong ký kết và thực hiện hợp đồng lao động; trong ký kết

thực hiện thoả ước lao động tập thể; trong việc trả lương, thược hiện an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động và đình công,…

+ Giai đoạn sau quan hệ chính thức giữa 2 bên:

Quan hệ lao động diễn ra sau khi hợp đồng lao động đã chấm dứt nhưng hai bên còn có nghĩa vụ và quyền lợi phải thực hiện tiếp

1.3.2 Các chủ thể trong quan hệ lao động tại các Khu công nghiệp

Trong quan hệ lao động có ba chủ thể tương tác lẫn nhau, mỗi chủ thể có chức năng, quyền hạn và lợi ích nhất định trong quan hệ đó là: Người lao động và Công đoàn, người sử dụng lao động, Nhà nước Trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng tồn tại 03 chủ thể đó; tuy nhiên người sử dụng lao động ở đây có những đặc trưng riêng, bởi hình thức sở hữu của nó

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

+ Người lao động (và tổ chức đại diện cho quyền lợi của họ - Công đoàn):

Người lao động trong các Khu công nghiệp là những người làm công ăn lương;

họ chính là những người tham gia vào một thoả thuận mà theo đó họ phải thực hiện

một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và nhận được một số lợi ích nhất định từ doanh nghiệp Quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác được pháp luật bảo vệ, trong đó có tổ chức đại diện cho họ mà thường là Công đoàn Công đoàn là tổ chức đại diện cho người lao động trong phạm vi quan hệ lao động, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng “Công đoàn tham gia với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, xã hội, chăm lo, bảo vệ quyền lợi của người lao động; Tham gia kiểm tra giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động” Bên cạnh đó Công đoàn có chức năng giáo dục và giúp người lao động phát triển ý thức nghề nghiệp, kỷ luật, tham gia quản lý doanh nghiệp

+ Người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động hiểu một cách đơn thuần chỉ những người sở hữu vốn, người chủ hợp đồng – tuy nhiên để bắt kịp xu thế phát triển của xã hội hiện đại, khái niệm này được mở rộng hơn, họ có thể là những người trực tiếp tham gia điều hành để

thực thi quyền lực kiểm soát và bảo đảm quyền lợi gắn với giá trị tài sản đóng góp Nhưng cũng có thể là những người được họ giao quyền đại diện, quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những người làm cho người khác phải làm việc Trong khu vực

có vốn đầu tư nước ngoài có thể hiểu đây là những chủ nước ngoài hoặc đại diện cho

chủ tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn

+ Nhà nước:

Khác với hai đối tượng hữu quan trên, Nhà nước là một đối tượng trung gian và không có lợi ích cụ thể, trực tiếp trong các quyết định và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Nhà nước là cơ quan can thiệp khi cần thiết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp, công bằng cho các đối tượng hữu quan, dựa trên sự tôn trọng pháp luật Tuy nhiên quyền lợi hai bên không đơn thuần chỉ là chia đôi, nên mâu thuẫn về quyền lợi thường xảy ra Vì vậy cần phải có Nhà nước để nhằm bảo vệ quyền lợi công bằng cho hai bên Mối quan hệ ba bên dần dần được hình thành và đó là các chủ thể trong quan

hệ lao động

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Như vậy, quan hệ lao động được hình thành từ ba chủ thể mỗi chủ thể có hành

vi, vị trí nhất định trong quan hệ lao động Tuy nhiên hành vi của mỗi chủ thể lại chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

Từ nhận định trên chúng ta có thể nhận thấy mối liên hệ tác động qua lại giữa

ba chủ thể: Người lao động và người sử dụng lao động thương lượng với nhau để đạt

tới mục tiêu của mỗi bên còn Nhà nước thiết lập hệ thống luật pháp và áp dụng các

biện pháp để hai chủ thể trên phải tôn trọng luật Trong quá trình thực hiện các quy định pháp luật của nhà nước, người lao động, người sử dụng lao động có thể phát hiện

những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, phản hồi lại để Nhà nước xem xét và

kịp thời điều chỉnh

Như vậy, quan hệ lao động với tính chất hệ thống trong đó có gắn bó mật thiết

giữa 3 chủ thể tức sẽ tạo điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp đạt được những mục tiêu

cơ bản của mình, góp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động

1.3.3 Môi trường vận hành quan hệ lao động:

Các chủ thể trên là nhân tố chính để quyết định các vấn đề nảy sinh trong quan

hệ lao động, tuy nhiên, hành vi của các chủ thể này lại chịu ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài và bên trong doanh nghiệp

1.3.3.1 Môi trường bên ngoài:

+ Môi trường pháp lý:

Là hệ thống các quy định hành chính nhằm pháp lý hoá các quy trình, thủ tục trong hoạt động hàng ngày cũng như trong quá trình thương lượng của Công đoàn và Doanh nghiệp Khía cạnh pháp lý của quan hệ lao động trong doanh nghiệp được thể

hiện ở các dạng của hợp đồng lao động cá nhân và thoả ước lao động tập thể

Trong quan hệ lao động quyền của người lao động trong các doanh nghiệp không làm việc để phản đối người sử dụng lao động, đòi hỏi người sử dụng lao động phải đáp ứng yêu cầu của người lao động Đương nhiên, quyền đình công của người lao động phải được tiến hành trên cơ sở quy định của pháp luật Điều 172, Bộ luật lao động nước Cộng hoà Xã hội chủ nghĩa Việt Nam quy định: “Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án Nhân dân giải quyết hoặc đình công”; “Trong trường hợp người sử

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng Trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án Nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng Trọng tài” “Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án Nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng Trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động” Bộ luật lao động quy định cụ thể về quyền đình công: “Việc kết luận cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp thuộc thẩm quyền của Toà án Nhân dân” (điều 176); “Toà án Nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công và tranh chấp lao động tập thể” (điều 177); “Nghiêm cấm mọi hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công”; “Người cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công, người có hành vi bất hợp pháp trong khi đình công, người không thi hành quyết định của thủ tướng Chính phủ, quyết định của Toà án Nhân dân, thì tuỳ theo mức độ vi phạm phải bồi thường thiệt hại, bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự” (điều 178)

+ Môi trường kinh tế:

Được thể hiện quan tình hình các thị trường cung cầu sản phẩm, dịch vụ, lao đọng, tiền tệ,… cung cầu trên thị trường lao động tác động tới khả năng tìm kiếm hay

tiếp nhận lao động Thị trường tiền tệ tác động tới doanh nghiệp và người lao động thông qua các chính sách thuế khoá và tiền tệ Từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển hoặc kìm hãm nền kinh tế và ảnh hưởng gián tiếp tới các yếu tố đầu vào, đầu ra của hệ

thống quan hệ lao động

+ Môi trường xã hội:

Môi trường xã hội của bất cứ quốc gia nào cũng bao gồm một tập thể các giá trị

và tín ngưỡng, các tác động qua lại giữa cá nhân và nhóm Trong nội bộ doanh nghiệp, tín ngưỡng và giá trị của các nhà quản lý thường khác với những người làm việc cho

họ, nhất là những người cung cấp thấp Sự khác biệt đó dễ dẫn đến mâu thuẫn, xung đột Với mục đích phân tích những ảnh hưởng của văn hoá đến quan hệ lao động, chúng tôi sẽ chú trọng phân tích ảnh hưởng của môi trường xã hội một cách kỹ hơn

Hiện nay, đình công đang là một trong những vấn đề nóng bỏng và là một hiện tượng quan hệ lao động tự nhiên trong nền kinh tế thị trường Nó biểu hiện một sự bế tắc trong quan hệ lao động, khi có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa người lao động

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

và người sử dụng lao động mà sự xung đột này không được giải quyết kịp thời Bản chất của đình công thường thay đổi và phát triển cùng với sự phát triển của xã hội trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển Việt Nam là quốc gia đang trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá, pháp luật lao động chưa đạt được mức độ chặt chẽ cần thiết và đang trong quá trình hoàn thiện, hoạt động của hệ thống thanh tra lao động tuy có những tiến bộ rõ rệt trong thời gian qua song tính hiệu quả của nó vẫn chưa được như mong muốn nên việc bế tắc trong quan hệ lao động dẫn đến đình công gần như là một vấn đề hiển nhiên, mang tính quy luật chung của nền kinh tế thị trường

1.3.3.2 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp:

Các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp: Trong doanh nghiệp các yếu tố ảnh ảnh hưởng thường bao gồm quy mô và lĩnh vực hoạt động cùng các đặc trưng khác như trình độ kỹ thuật, công nghệ, đặc điểm của lực lượng lao động; Trình độ và nhận

thức của chủ doanh nghiệp; vai trò của tổ chức công đoàn; văn hoá tổ chức,…Bản chất

của mối quan hệ phụ thuộc vào quy mô và cơ cấu của tổ chức, trong khi đó quy mô và

cơ cấu tổ chức lại phần nào do văn hoá hay văn hoá của tổ chức đó mà có Khi con người tham gia vào một tổ chức, họ mang vào tổ chức những giá trị, niềm tin, tập quán

mà họ có được Những giá trị, niềm tin, tập quán này phối hợp với cơ cấu chính thức của doanh nghiệp, làm sao doanh nghiệp trở thành một cộng đồng tin cậy, gắn bó có chí tiến thủ

1.4 Sự khác biệt văn hóa trong quan hệ lao động khu vực có vốn đầu tư nước ngoài FDI

1.4.1 Đặc điểm và những nét khác biệt về văn hóa Việt Nam và một số quốc gia đang đầu tư tại Việt Nam

Trong thời đại hiện nay, khi kinh tế càng phát triển và các quốc gia trên thế giới càng xích lại gần nhau thì văn hóa trở thành trung tâm của sự chú ý – văn hóa có tầm quan trọng và những ảnh hưởng của nó đến mọi hoạt động của con người, tạo nên sự khác biệt giữa dân tộc này với dân tộc khác trong hành vi ứng xử, hoạt động kinh tế, đời sống văn hóa, xã hội So sánh nền văn hóa thế giới, nhận thấy giữa các nền văn hóa có không ít những nét tương đồng

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Sau đây là một số nét đặc trưng văn hóa, tính cách dân tộc của một số quốc gia đang đầu tư tại tỉnh Hà Nam

tập thể

Trong giao tiếp, họ có thói quen ăn nói nhỏ nhẹ, thái độ chững chạc, vì đó là

biểu thị khôn ngoan, kinh nghiệm và tuổi tác

Ngoài ra, họ còn có một số đặc tính như: luôn làm theo mục tiêu đã định, rất coi

trọng tôn ti trật tự, cần cù và có tinh thần trách nhiệm, rất trọng chữ tín…

dễ nóng giận và cũng mau hoà giải, nóng tính, ghen tị, hay cười nhiều

1.4.1.3 Các nước Phương Tây:

Những điểm chung của người Tây Âu được có thể tóm tắt qua những nét nổi

bật sau: Niềm tin rằng các cá nhân là trung tâm của cuộc sống Ý thức về trách nhiệm

xã hội, thẳng thắn, trung thực Trong công việc, cảm nhận rằng mỗi con người đều có

yếu điểm riêng Có óc ganh đua đề giành chiến thắng Khao khát về sự an toàn và ổn định Luôn tin rằng tối đa không phải là mục tiêu trong kinh doanh Người Tây Âu đánh giá con người qua bảnh lĩnh cá nhân: Họ coi thường người đối thoại chỉ biết ngồi

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

nghe, không có ý kiến riêng Họ rất coi trọng những người có óc sáng tạo, cầu tiến Những người Tây Âu thường có tính thẳng thắn, sáng tạo, quyết đoán, ý thức tổ chức

kỷ luật và tác phong công nghiệp cao

1.4 1.4 Việt Nam

Về đời sống vật chất: Người Việt có lối tổ chức mang tính dân chủ và tính tôn

ti, tinh thần đoàn kết, tính tập thể, tính tự lập ( nhưng đồng thời cũng có cả những thói

xấu đi kèm như thói gia trưởng, óc bè phái địa phương, thói ích kỷ, lối sống dựa dẫm, thói đố kỵ, cào bằng)

Về nhận thức: có lối tư duy biện chứng cụ thể là lối sống quân bình luôn hướng

tới sự hài hoà

Trong giao tiếp và quan hệ xã hội thì coi trọng tình cảm hơn lý trí, tinh thần hơn

vật chất, ưa sự tế nhị kín đáo hơn sự rành mạch thô bạo (cho dù phải vòng vo tam

quốc) Trong đối ngoại (ứng xử với môi trường và xã hội) thì mềm dẻo, hiếu hoà

Mặt trái của lối ứng xử linh hoạt là bệnh tuỳ tiện biểu hiện như tật dễ thay đổi ý

kiến, tật chưa quen sống và làm việc theo pháp luật nên thực thi pháp luật đôi khi thiếu nghiêm khắc và công bằng

Đặc điểm đáng ghi nhớ về văn hoá của lao động Việt Nam:

- Xem trọng gia đình và quan hệ thân tộc

- Xem trọng quan hệ xã hội, ý thức cộng đồng

- Tính quyền lực và quan hệ cấp dưới và cấp trên giảm

- Có thể không quen với lao động nặng

Để có thể hình dung rõ hơn về một số nét khác biệt giữa các nền văn hoá các nước đầu tư và Việt Nam, chúng ta so sánh theo ba nhóm: Việt Nam, các nước Âu Mỹ,

và một số nước Nics ( Nhật, Hàn Quốc) Bởi trong nhóm Nics, Nhật là nước có tỷ

trọng đầu tư lớn nhất, Hàn Quốc có tỷ trọng đầu tư lớn thứ 3 nhưng thường xảy ra tranh chấp nhiều hơn

Các chỉ tiêu so sánh bao gồm: Tổng quan, Tư duy, Hành động kết quả thể hiện

ở Bảng 1.1 sau:

Bảng 1.1 So sánh các loại hình văn hoá

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Tiêu chí Các nước Âu Mỹ Việt Nam Các nước Nics

Tổng quan

Loại hình văn hoá Du mục Nông nghiệp Nông nghiệp

Xã hội hiện nay Công nghiệp Nông nghiệp Nông nghiệp Cách thức tổ chức

Phân tích, trọng yếu tố

Tổng hợp, biện chứng chủ quan

Phân tích tổng hợp

Hành động

Lối sống Ganh đua, cạnh

tranh quyết liệt

Linh hoạt,

trọng tình

Dân chủ, trọng tập

thể Chuẩn đánh giá Coi trọng địa vị xã

hệ

Coi trọng tôn ti trật

tự Tác phong làm

việc

Nguyên tắc, chính xác, có tổ chức

Linh hoạt, thiếu tổ chức

Nguyên tắc, chính xác, có tổ chức

Nguồn Trần Ngọc Thêm

1.4.2 Sự khác biệt về văn hoá trong quan hệ lao động

Các doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau từ nông lâm nghiệp, thủy sản, công nghiệp, công nghệ thông tin, du lịch và các ngành dịch vụ khác song phần lớn tập trung vào các ngành công nghiệp nhẹ như dệt may, mỹ ký, là những ngành nghề đầu tư có trình độ công nghệ vốn ít, thu hồi vốn nhanh

Nét nổi bật quan hệ lao động trong khu vực này là sự khác biệt về văn hoá làm cho mối quan hệ khá căng thẳng Với phong cách kinh doanh hiện đại các chủ doanh nghiệp nước ngoài thường có thói quen ứng xử quyết đoán, nguyên tắc thiên về lý trí; Trong khi người lao động Việt Nam lại hành xử thiên về tình cảm, thói quen tuỳ tiện

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

vô nguyên tắc Trong lúc làm việc với nhau, mỗi bên đều muốn duy trì nét văn hoá và phong tục tập quán của riêng mình nên mâu thuẫn giữa hai bên rất hay nảy sinh

Những nét khác biệt này thể hiện qua một số điểm tiêu biểu sau:

1.4 2.1 Khác biệt về ngôn ngữ giao tiếp:

Ngôn ngữ là thể hiện rõ nét nhất của văn hoá vì nó là phương tiện để truyền đạt thông tin và ý tưởng, cho nên việc không hiểu hoặc hiểu nhầm do khác biệt ngôn ngữ

là vấn đề không thể tránh khỏi Thực tế cho thấy nhiều mâu thuẫn thậm chí ẩu đả xảy

ra là do bất đồng về ngôn ngữ Trước hết, xét về thái độ đối với việc giao tiếp, có thể

thấy đặc điểm của người Việt Nam là thích giao tiếp Đồng thời với việc thích giao

tiếp, người Việt Nam lại có đặc tính hầu như ngược lại là tật rụt rè – điều mà những người quan sát nước ngoài hay nhắc đến Sự tồn tại đồng thời của hai tính cách trái ngược nhau (thích giao tiếp và rụt rè) này bắt nguồn từ hai đặc tính cơ bản của làng xã

Việt Nam là tính cộng đồng và tính tự trị: Khi đang ở trong phạm vi của công đồng quen thuộc, nơi tính cộng đồng ngự trị thì người Việt Nam sẽ tỏ ra xởi lởi, thích giao

tiếp Còn khi ở ngời cộng đồng, trước những người lại, nơi tính tự trị phát huy tác dụng thì người Việt Nam, ngược lại sẽ tỏ ra rụt rè Chính vì thế, nhiều công nhân trong doanh nghiệp nước ngoài tỏ ra sợ tiếp xúc với chủ nước ngoài một mặt vì không hiều được chủ mình muốn nói gì, mặt khác lại cảm thấy có sự xa lạ và ngại ngùng Lúc này thì người phiên dịch đóng vai trò rất quan trọng Tuy nhiên không phải lúc nào người phiên dịch cũng làm đúng vai trò của mình, có thể thấy trong trường hợp sau:

Công ty TNHH MTV Dasan Vina vốn 100% Hàn Quốc công nhân đã ngừng việc tập thể do phiên dịch dịch nhầm ý kiến của công nhân, truyền đạt lại ý kiến của

chủ doanh nghiệp đến công nhân cũng bị nhầm lẫn thông tin

Về cách giao tiếp, người Việt Nam, các chủ doanh nghiệp nước ngoài thường phàn nàn mỗi khi có lỗi và bị mắng, người Việt Nam lại chỉ cười nhận lỗi làm cho họ

cảm thấy sự nhạo báng, coi thường hoặc khi được hỏi “có hiểu không” thường người Việt thường hay im lặng và cúi đầu,… Như vậy, ở các nước nền văn hoá khác nhau,

một hành động được chấp nhận ở quốc gia này nhưng có thể không được chấp nhận ở

quốc gia khác Trong trường hợp đó, nếu ít nhất có một bên thông thạo ngôn ngữ của bên kia thì có thể giải thích cho nhau và bất đồng có thể hoà giải được Ngược lại bất

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

đồng về ngôn ngữ có thể làm cho tình hình căng thẳng hơn khi cả hai bên đều lớn tiếng nhưng chẳng ai hiểu bên kia muốn nói gì

Ngoài ra tính tế nhị khiến người Việt Nam có thói quen giao tiếp “vòng vo tam

quốc”, không bao giờ mở đầu trực tiếp, đi thẳng vào đề như người Phương Tây Lối giao tiếp ưa tế nhị, ý tứ là sản phẩm của lối sống trọng tình và lối tư duy trọng các mối quan hệ Nó tạo nên thói quen đắn đo cân nhắc kỹ càng khi nói năng Chính sự đắn đo cân nhắc này khiến cho người Việt Nam có nhược điển là thiếu tính quyết đoán trong khi người Phương Tây lại thường thích đi thẳng vào vấn đề mà mình muốn nói

1.4 2.2 Khác biệt về nhận thức và cách ứng xử:

Người Việt luôn giải quyết xung đột theo lối hoà cả làng, tư tưởng cầu an và cả

nể, thường chủ trương đóng cửa bảo nhau Điều này khác hẳn với truyền thống Phương Tây nơi con người được rèn luyện ý thức cá nhân từ nhỏ, mọi việc luôn giải quyết theo nguyên tắc và pháp luật

Tuy cùng ở Châu Á vốn có nhiều nét tương đồng nhưng giữa những chủ doanh nghiệp Châu Á và người lao động Việt Nam cũng nảy sinh nhiều mâu thuẫn trong quan hệ lao động, bắt nguồn từ một số nguyên nhân mà chính là do nhận thức và ứng

xử các bên không giống nhau, cụ thể:

+ Các nhà quản lý người Nhật cảm thấy khó chịu đối với nhân viên Việt Nam khi họ có những thắc mắc, kiến nghị liên quan đến quyền lợi của cá nhân bởi vì đa số các nhân viên Nhật đều làm việc rất nhiều Những người Nhật thành lập công ty tại

Việt Nam hầu như đều giữ phong cách làm việc từ nước sở tại, chính vì vậy họ rất không thích nhân viên không biết nhận lỗi mà cứ đôi co, đổ thừa cho người khác khi bị khiển trách

+ Người Hàn Quốc do bản tính nóng nẩy, chịu ảnh hưởng mạnh mẽ của quân đội nên trong các công ty Hàn Quốc đã là cấp dưới thì phải tôn trọng cấp trên một cách

vô điều kiện Việc cấp trên la mắng, đánh đập cấp dưới là chuyện bình thường, chính đáng, thậm chí thể hiện trách nhiệm và tình cảm Cung cách lãnh đạo gia trưởng, chuyên quyền như vậy lại không thể chấp nhận tại Việt Nam Người Việt có đặc điểm

trọng danh dự, chính vì quá coi trọng danh dự nên người Việt Nam mắc bệnh sĩ diện,

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

họ rất sợ dư luận Đối với người Việt Nam, bị chửi mắng, bị đánh tức là bị xúc phạm nhân phẩm, bị mất mặt với mọi người

Vụ việc hơn 300 công nhân của công ty TNHH MTV Dasan Vina (100% vốn Hàn Quốc, chuyên sản xuất đồ mỹ ký) đã ngừng việc tập thể Theo phản ánh khi công nhân làm việc không được vừa ý giám đốc phân xưởng là người Hàn Quốc bắt công nhân đứng phạt 15 phút Và cũng có nhiều nữ công nhân bị mệt xin về sớm không được về, song do sợ bị đuổi việc nên không dám tố cáo

Hiện trạng các doanh nghiệp tổ chức tăng ca, trong khi nếu công nhân không đồng ý thì bị chủ đập bàn, quát tháo và chửi mắng Do khác biệt ứng xử trong vấn đề, công nhân dẫn tới ngừng việc

Các hành vi đánh đập, chửi mắng, xúc phạm, bắt phơi nắng,… không chỉ vi

phạm quyền được an toàn về sức khoẻ, tính mạng của con người mà còn vi phạm quyền được tôn trọng về nhân phẩm, những quyền được luật pháp quốc gia và quốc tế thừa nhận

1.4 2.3 Khác biệt về ý thức kỷ luật và tác phong công nghiệp:

Trong nền sản xuất công nghiệp, mọi thứ đều phải rất chính xác và nhanh nhạy nên ý thức kỷ luật đóng vai trò rất quan trọng Trong khi đó tính kỷ luật và tác phong công nghiệp vẫn là cái xa lạ đối với người lao động Việt Nam Bởi người lao động Việt Nam với đặc tính của cư dân gốc nông nghiệp tuy có linh hoạt nhưng vẫn còn thói

tuỳ tiện, biểu hiện ở tật co giãn giờ giấc, lơ là và rất dễ bị kích động nên đôi khi rủ nhau đình công vượt ra ngoài phạm vi quan hệ lao động

Ví dụ hơn 300 lao động công nhân công ty TNHH ANam Electronics vốn 100% của Hàn Quốc khi bất bình về quyền lợi đã bỏ cơm trưa, rủ nhau ra cổng công ty không làm việc Vấn đề này thuộc về ý thức chấp hành kỷ luật

Các doanh nghiệp ngành may mặc và mỹ ký thường phàn nàn là ý thức kỷ luật cũng như tác phong của công nhân nước ta hiện nay vẫn còn quá kém Nếu để công nhân tự chủ động trong việc giải quyết những nhu cầu vệ sinh cá nhân trong ca làm

việc thì sẽ có hiện tượng bê trễ Lao động nhập cư hiện nay khá lớn nên sâu mỗi lần nghỉ Tết Nguyên Đán, số công nhân chưa đến hoặc không đến làm việc thường khá đông

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A

Hầu hết người lao động Việt Nam tham gia trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư trực tiếp nước ngoài tại Hà Nam tuổi đời còn trẻ, trình độ chuyên môn tay nghề đào

tạo rất hạn chế, chưa đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, chưa quen tác phong, môi trường làm việc, không quen lao động nặng

Việc giải quyết nguyên tắc, thẳng thắn, quyết đoán và mang tính kỷ luật cao của các chủ doanh nghiệp nước ngoài thường làm cho Người lao động Việt Nam hay bị

sốc Vì vậy, trong quan hệ lao động dễ dẫn tới xung đột 2 bên

Tóm lại, một số điểm tiêu biểu có thể phân biệt rõ nét sự khác biệt văn hoá và

một số nguyên nhân tạo nên xung đột tại các doanh nghiệp FDI, trong thực tế có rất nhiều điểm khác biệt không thể hiện một cách rõ nét như vậy cho nên việc nghiên cứu thấu đáo những khác biệt văn hoá giữa Việt Nam và các nước đầu tư vào Việt Nam là yêu c ầu cấp thiết nhằm giải quyết những vướng mắc hạn chế tình hình tranh chấp trong quan hệ này, nhất là trong khu vực FDI tỉnh Hà Nam

H ọc viên: Trịnh Thu Trang Khoá 2013A