Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý đường sắt nghệ tĩnh

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh” Tôi đã nhận đ

HOÀNG THANH TUẤN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT NGHỆ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ TRẦN ÁNH

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG - HÌNH - BIỂU ĐỒ

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mô tả vấn đề nghiên cứu 1

3 Mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2 Đối tượng, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 5

1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 6

1.2.1 Hoạch định quản trị nguồn nhân lực 6

1.2.2 Phân tích công việc 10

1.2.2.1.Khái niệm phân tích công việc 10

1.2.2.2.Các phương pháp phân tích công việc 13

1.2.3 Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực 15

1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng, tác dụng, ý nghĩa của tuyển dụng 15

1.2.3.2 Quy trình tuyển dụng 15

1.2.3.3 Các phương pháp tuyển dụng 22

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.2.4.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24

1.2.4.2 Quy trình đào tạo 25

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc 29

1.2.5.1 Khái niệm và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc 29

1.2.5.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc 31

1.2.5.3.Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc 32

1.2.6 Lương và các chính sách đãi ngộ 33

1.2.6.1 Khái niệm về lương bổng và đãi ngộ 33

1.2.6.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến lương và chính sách đãi ngộ 35

1.2.7 Quan hệ lao động 37

1.2.7.1 Khái niệm quan hệ lao động 37

1.2.7.2 Nội dung của quan hệ lao động 39

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 40

1.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 40

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên trong 41

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 43

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT NGHỆ TĨNH 44

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH MTV QL ĐS Nghệ Tĩnh 44

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty 44

2.1.2 Mục tiêu và ngành nghề kinh doanh 45

2.1.2.1 Mục tiêu hoạt động 45

2.1.2.2 Nhiệm vụ, ngành, nghề kinh doanh 45

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 46

2.1.4 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 47

2.2 Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh 49

2.2.1 Tổng quan về thực trạng cơ cấu nguồn lực Công ty 49

2.2.1.1 Cơ cấu nhân lực theo tuổi 49

2.2.1.2 Cơ cấu lao nhân lực giới tính: 50

2.2.1.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ của CBCNV Công ty 50

2.2.2 Hoạch định quản trị nguồn nhân lực 52

2.2.3 Phân tích công việc 54

2.2.3.1 Thực trạng hoạt động phân tích công việc 54

2.2.3.2 Đánh giá thực trạng hoạt động phân tích công việc 58

2.2.4 Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực .58

2.2.4.1 Thực trạng công tác tuyển dụng 58

2.2.4.2 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng 62

2.2.4.3 Thực trạng và đánh giá công tác sắp xếp và bố trí nguồn nhân lực 65

2.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 66

2.2.5.1 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực 66

2.2.5.2 Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực 70

2.2.6 Đánh giá nguồn nhân lực 71

2.2.6.1 Thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực 71

2.2.6.2 Đánh giá thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực 72

2.2.7 Lương, thưởng và đãi ngộ nhân sự Error! Bookmark not defined 2.2.7.1 Thực trạng công tác trả lương, thưởng và đãi ngộ nhân sự 73

2.2.7.2 Đánh giá Thực trạng công tác trả lương, thưởng và đãi ngộ nhân sự 81

2.2.8 Quan hệ lao động 82

2.3 Nhận xét về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 85

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT NGHỆ TĨNH 86

3.1 Phương hướng phát triển của Công ty TNHH MTV QLĐS Nghệ Tĩnh 86

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty 86

3.1.2 Quan điểm xây dựng các phương pháp 88

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV QLĐS Nghệ Tĩnh 88

3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 88

3.2.1.1 Cơ sở đề xuất 88

3.2.1.2 Nội dung đề xuất 89

3.2.2 Giải pháp 2: Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng sau đào tạo 93

3.2.2.1 Cơ sở đề xuất 93

3.2.2.2 Nội dung đề xuất 94

3.2.3 Giải pháp 3: Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực nhằm làm cơ sở đề bạt khen thưởng kỷ luật 101

3.2.3.1 Cơ sở đề xuất 101

3.2.3.2 Nội dung đề xuất 102

3.2.4 Một số kiến nghị về công tác quản trị nguồn nhân lực 107

3.2.4.1 Đối với cơ quan nhà nước – Tổng Công ty đường sắt Việt Nam, Bộ Giao thông Vận tải 107

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 107

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 108

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh” Tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ phía gia đình, tập thể ban

lãnh đạo Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh, cán bộ nhân sự Công ty, cùng các Phòng/ Ban chức năng Công ty giúp tôi hoàn thiện luận văn của mình Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành về sự giúp đỡ

đó

Tôi cũng xin bầy tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Ngô Trần Ánh – Thầy hướng dẫn luận văn tốt nghiệp đã hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn các bạn bè đã giúp tôi tìm tài liệu, giúp đỡ về công việc cho tôi có thời gian hoàn thiện bài viết

Tôi xin gửi lời tri ân, cảm ơn sâu sắc các thành viên trong gia đình tôi, Trong suốt quá trình học tập sau đại học, suốt quá trình làm luận văn tốt nghiệp đã giúp đỡ, động viên tôi để tôi hoàn thành khóa học cũng như luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kỹ thuật: “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi

Những số liệu trong luận văn là trung thực, được chỉ rõ nguồn trích dẫn Kết quả công bố trong nghiên cứu này chưa được công bố trong bất kỳ nghiên cứu khoa học nào trước đây

Nếu sai tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn trước hội đồng bảo vệ luận văn, trước Viện sau Đại học Viện Đại học Bách Khoa Hà Nội và chấp nhận mọi hình thức kỷ luật của trường

Hà Nội, ngày 10 tháng 8 năm 2015

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG - HÌNH - BIỂU ĐỒ

Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực (NNL) 9

Hình 1.2 Sơ đồ phân tích công việc 11

12

Hình 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực 16

Hình 1.5 Quy trình đào tạo và phát triển 25

Hình 1.6: Quy trình đánh giá thành tích công việc 31

Hình 1.7 Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện 34

Hình 1.8 Các yếu tố quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ 36

và phù hợp với các tiêu chí thực hiện công việc 58

Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng 59

Hình 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Công ty 67

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo 26

Bảng 2.1: Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh 48

Bảng 2.2.Cơ cấu nhân lực theo tuổi 49

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo giới tính 50

Bảng 2.4 Cơ cấu nhân lực theo trình độ của toàn bộ CBCNV Công ty 50

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý 51

Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn 52

Bảng 2.7 Hoạch định nguồn nhân lực 53

Bảng 2.8: Bản mô tả công việc 55

Bảng 2.9 Số lượng CBCNV tuyển dụng mới, thay đổi qua các năm 61

Bảng 2.10 Kết quả tuyển dụng năm 2014 62

Bảng 2.11: Kế hoạch và Kết quả đào tạo nguồn nhân lực năm 2014 theo nghiệp vụ 69 Bảng 2.12: Kế hoạch và Kết quả đào tạo nguồn nhân lực năm 2014 theo trình độ 69 Bảng 2.13: Bảng kết quả tổng hợp đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty 71

Bảng 2.14 Mức lương mềm Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh

76

Bảng 2.15 Bảng thanh toán tiền lương cuối kỳ tháng 01/2014 (Có tính thuế thu nhập cá nhân) 78

Bảng 2.16: Mức trả thưởng theo danh hiệu thi đua 79

Bảng 2.17: Mức thưởng nóng cho tổ chức, cá nhân hoàn thành xuất sắc công việc được giao tại Công ty 80

Bảng 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên mới tại Công ty 91

Bảng 3.2: Quy trình đào tạo mới của Công ty 96

Bảng 3.3: Bảng kế hoạch đào tạo năm 2015 98

Bảng 3.4 Bảng đánh giá nhân sự định kỳ 103

Bảng 3.5 Định mức tăng lương, thưởng thi đua và thưởng tháng 13 105

Bảng 3.6: Báo cáo định kỳ, nhận xét về năng lực bản thân của trưởng bộ phận 106

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh 46

Biểu đồ 2.1 Biểu đồ thể hiện việc bản mô tả công việc đảm bảo việc dễ hiểu 58

Biểu đồ 2.2 Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của CBCNV về việc đánh giá nhân viên của Công ty 72

Biểu đồ 2.3 Đánh giá mức độ thỏa mãn về công tác đãi ngộ nhân sự, 82

cơ chế chính sách 82

Biểu đồ 2.4 Đánh giá mức độ hài lòng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 84

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

“Mọi quản trị suy cho cùng đều là quản trị con người” nhận định quan trọng này đã được kiểm chứng bằng cả lý luận lẫn thực tiễn, qua đó khẳng định tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực con người Mặc dù là 1 nghệ thuật đã có từ rất lâu đời, ngay khi xuất hiện xã hội loài người, tuy nhiên quản trị nhân lực mới bắt đầu được tiếp cận như một khoa học độc lập ở những năm đầu của thế kỷ 20 Ở

VN, quản trị nhân lực được đưa vào giảng dạy ở các trường đại học khối kinh tế trong những năm cuối thế kỷ 20 như là một học phần chuyên sâu của quản trị doanh nghiệp

Nhu cầu thực tế của hoạt động quản trị và kinh doanh ở nước ta ngày càng đòi hỏi phải có sự tiếp cận sâu rộng về khoa học, quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng Con người luôn đóng vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của tổ chức quản trị con người là quản trị toàn bộ khả năng phát triển kinh doanh của doanh nghiệp Đây là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp hiện nay Trong bối cảnh đó, Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh luôn luôn chú trọng tới việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh

Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất định, em mong muốn đóng góp những suy nghĩ của mình vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty nên em đã lựa chọn đề tài:

“Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh”

2 Mô tả vấn đề nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực, là một yếu tố đầu vào hết sức cần thiết nhằm tăng hiệu

quả kinh doanh Theo mô hình EFQM, tiêu chí HRM (quản trị nguồn nhân lực) đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động Tất cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định chính của doanh nghiệp

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đóng góp đến 80% vào sự thành công của tổ chức Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong tổ chức, giúp tổ chức đạt hiệu quả tối đa Vấn đề đặt ra ở đây là quản lý nguồn nhân lực tại một Công ty nhà nước có bề dày kinh nghiệm trong thị trường ngành giao thông như thế nào để cho mọi hoạt động kinh doanh được phát triển một cách tốt nhất

Đầu tiên, vấn đề cần tìm hiểu là cơ sở lý luận của thực tiễn bao gồm:

- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

- Đối tượng, mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

- Các vấn đề phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực

- Các vấn đề về tuyển mộ, tuyển dụng nguồn lực trong doanh nghiệp

- Các vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Các vấn đề lương bổng, phúc lợi, môi trường làm việc

- Các vấn đề về đãi ngộ nhân sự

Sau đó là tìm hiểu thực tế việc quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Đưa

ra các phân tích, đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân của những tồn tại mà ta nhận ra sau quá trình tìm hiểu thông tin bằng các phiếu thông tin Liên hệ với các doanh nghiệp cùng ngành xem vấn đề đó có phù hợp hay không?

Cuối cùng là đánh giá kết luận thực trạng, đưa ra các phương pháp nhằm phát triển quản trị nhân lực tại Công ty Đề xuất các giải pháp phù hợp cho Công ty nói riêng, ngành xây dựng nói chung

3 Mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi

Mục tiêu của đề tài nhằm đưa ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, sử dụng nguồn lực tại Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh Nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, loại bỏ các khó khăn về kinh tế trong bối cảnh kinh tế suy thoái hiện nay

Ngoài ra còn giúp xây dựng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh cho Công ty

Đối tượng nghiên cứu: Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh:

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh, chủ yếu xem xét, đánh giá các nội dung phân công bố trí lao động, thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo nhân lực

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, thống kê để tiến hành phân tích

số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công

ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh

5 Kết cấu luận văn

Ngoài mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo thì nội dung cơ bản của luận văn bao gồm ba chương:

Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV quản

lý đường sắt Nghệ Tĩnh

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV quản lý đường sắt Nghệ Tĩnh

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực vốn được xem là một tài sản lớn của doanh Nghiệp cũng có thể trở thành một gánh nặng nếu tài sản đó không được quản trị hiệu quả Hoạt động của doanh Nghiệp có được vận hành suôn sẻ hay không phụ thuộc phần lớn vào chất lượng của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực cũng chính là một trụ cột trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và tổ chức, có được nguồn nhân lực dồi dào và chất lượng cao là yếu tố cốt lõi quyết định sự thành công của doanh nghiệp trên thương trường Một doanh nghiệp có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch

vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chắc nhưng nếu thiếu lực lượng lao động có đủ số lượng và trình độ để tận dụng tốt những yếu tố trên thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh

Tuy nhiên để quản trị nguồn nhân lực quả là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn không dễ như người ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học Nó là một khoa học nhưng đồng thời lại là một nghệ thuật – đó là nghệ thuật quản trị con người

Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực được đưa ra như sau:

- Theo Flippo thì quản trị nguồn nhân lực là hoạch định, tổ chức, chỉ huy và

kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức

- Viện Đại học Personnel Management cho rằng : Quản trị nguồn nhân lực là

trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị và trách nhiệm theo bảng mô tả công việc của những người được thuê làm chuyên gia Đó là một phần của quản trị liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ của họ trong nội bộ doanh Nghiệp

- Theo Human Resource Management, French và Dessler viết: Quản trị nguồn

nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con

người trong phạm vi tổ chức

Song dù ở bất kỳ góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng

1.1.2 Đối tượng, mục tiêu, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là cá nhân cán bộ công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức

Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó nhằm củng cố và duy trì đầy

đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đề

ra quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Bên cạnh đó, Sự tiến bộ của Khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng phù hợp nhằm tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được hiệu quả tối ưu là vấn đề được quan tâm hàng đầu Vậy nên có thể coi quản trị nhân lực là hoạt động nền tảng mà từ cơ sở đó triển khai các hoạt động quản trị khác

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng

tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu

đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu

Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác, v.v… Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức

1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Hoạch định quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định Nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch

và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng công việc

Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?

- Họ cần phải có những kỹ năng nào?

- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và liệu họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?

Trước khi hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải nghiên cứu kỹ các kế hoạch chiến lược trong tổ chức của mình Dựa trên kế hoạch chiến lược của toàn Công ty, mỗi nhà quản trị sẽ hoạch định tài nguyên nhân sự cho bộ phận của mình

và Giám đốc/Trưởng phòng nhân sự từ đó hoạch định nhân sự cho toàn bộ DN Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực được diễn ra theo một chu trình theo hình 1.1, cho ta một cái nhìn tổng thể năm bước trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai doanh nghiệp cần đạt được mục tiêu

gì, cần thực hiện những hoạt động gì, sản xuất những sản phẩm, dịch vụ nào, với quy mô như thế nào Dựa trên những thông tin này bạn có thể xác định nhu cầu nhân lực doanh nghiệp: Số lượng cho từng vị trí công việc; Chất lương nhân sự (phẩm chất, kỹ năng…), thời gian cần?

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Bước này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp Các yếu tố được phân tích về mặt hệ thống như: Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân; Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ trong cơ cấu; Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật…

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực: So sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực đang dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu của doanh nghiệp Sau đó, cần lựa chọn các giải pháp để khắc phục sự dư thừa hoặc thiếu hụt nhân lực

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện: Kế hoạch thực hiện thường bao gồm những nội

dung chủ yếu sau đây: Tuyển dụng nhân sự, bố trí lại cơ cấu tổ chức, đề bạt và thuyên chuyển nhân viên, kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch: Khi đánh giá, cần phải xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch, phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó, đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần

Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực (NNL)

(Nguồn: R Wayne MOndy and Robert M Noe)

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC

Đề ra chính sách và kế hoạch

-Hạn chế tuyển dụng -Giảm giờ lao động -Về hưu sớm -Nghỉ tạm thời

-Thuyên chuyển -Thăng chức -Giáng chức -Đào tạo phát triển

1.2.2 Phân tích công việc

1.2.2.1 Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Phân tích công việc giúp nhà quản trị trả lời được các câu hỏi sau đây:

- Nhân viên thực hiện những công tác gì?

- Khi nào công việc được hoàn tất

- Công việc được thực hiện ở đâu

- Công nhân viên làm công việc đó như thế nào

- Tại sao phải thực hiện công việc đó

- Để thực hiện công việc đó cần phải hội tụ đủ những tiêu chuẩn trình độ như thế nào

- Phân tách công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; Mối tương quan của công việc

đó với các công việc khác; kiến thức kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc

- Nhìn vào Hình 1.2 cho ta thấy việc phân tách công việc là một công cụ QTNNL cơ bản nhất Đây là công cụ cơ bản để từ đó nhà quản trị làm ra bản Mô

tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc

Từ đó chúng ta nhìn thấy được những lợi ích trong việc phân tích công việc cho một DN là:

- Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ

và trách nhiệm công việc

- Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng

- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác

- Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

- Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn

Hình 1.2: Sơ đồ phân tích công việc

(Nguồn: R Wayne Mondy and Rober M Noe, Op Cit P94)

Hoạch định TNNS

Tuyển dụng

Đào tạo và phát triển

Đánh giá nhân viên

Khả năng

Công tác

cụ thể

Trách nhiệm

Nhiệm

vụ

Mô tả công việc

Phân tích

công việc

Mô tả tiêu chuẩn công việc

c c công v tiêu b

phân t công v

tra l thông tin v c t v

khai b mô t công v v b mô tả tiêu c công vSa

–

1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc

-Quan s

1.2.3 Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khái niệm tuyển dụng, tác dụng, ý nghĩa của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên là một quá trình phân tích, thu hút, lựa chọn và quyết định tiếp nhận nhân sự

Công tác tuyển dụng có một ý nghĩa lớn trong doanh nghiệp, đây là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn nhân lực, bởi nó quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp để thực hiện các chiến lƣợc kinh doanh lâu dài Qua tuyển dụng nhân viên mới có trình độ, mặt khác lực lƣợng lao động đƣợc trẻ hóa, trình

độ trung bình đƣợc nâng lên

1.2.3.2 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng nhân viên kiểu Âu - Mỹ hiện nay là một trong các quy trình hay, logic và khoa học Quy trình này đƣợc mô tả theo hình 1.4

Hình 1.4 Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn quản lý nhân lực trong doanh nghiệp – Đại học Bách Khoa Hà Nội)

- Xác định nhu cầu:

Ngày nay các doanh nghiệp chỉ tuyển nhân viên của mình khi họ có nhu cầu thực sự Các doanh nghiệp nên chia nhu cầu nhân viên thành 2 loại sau đây, để có cách chuẩn bị và đối phó tốt nhất:

Quyết định tuyển dụng Hòa nhập người mới vào vị trí

Tính chi phí tuyển dụng

Xác định nhu cầu Phân tích vị trí cần tuyển Xây dựng tiêu chuẩn và yêu cầu Thăm dò nguồn tuyển Thông báo hoặc quảng cáo Thu hồ sơ và sơ tuyển Phỏng vấn, trắc nghiệm

+ Các nhu cầu trong khung cảnh có thể dự kiến trước như: chuẩn bị cho một chiến lược kinh doanh mới; có một sự chuẩn bị về nghỉ hưu của các cán bộ chủ chốt; có sự thăng tiến hay thuyên chuyển được chuẩn bị trước

+ Các nhu cầu không thể dự kiến trước được như: ốm đau và bệnh tật đột xuất; tai nạn hay chết bất ngờ; vắng mặt không rõ lý do; có đơn xin thôi việc vì một lý do nào đó mà không thể từ chối được

Với các nhu cầu có thể dự kiến doanh nghiệp hoàn toàn có thể chuẩn bị chu đáo

+ Lịch sử vị trí: những người đã đảm nhiệm vị trí, lý do thay đổi ;

+ Nhiệm vụ tổng quát của vị trí (mục đích tồn tại của vị trí trong doanh nghiệp);

+ Những nhiệm vụ cụ thể của vị trí;

+ Trách nhiệm chủ yếu;

+ Xác định vị trí trong sơ đồ tổ chức;

+ Các mối liên hệ của vị trí: trên, dưới, trong và ngoài tổ chức;

+ Các phương tiện làm việc và những điều kiện lao động đặc biệt;

+ Sự thay thế trong một số trường hợp vắng mặt;

+ Hậu quả khi làm việc có sai sót;

+ Dự kiến tiêu chuẩn của người sẽ đảm nhận vị trí

Khi phân tích vị trí, cần lưu ý hai trường hợp sau: vị trí đã tồn tại và vị trí chưa tồn tại

+ Vị trí đã tồn tại, việc tiến hành phân tích sẽ giản đơn hơn, vì có thể tham khảo

và trao đổi với người nhân viên đang đảm đương vị trị hoặc với người quản lý trực tiếp (giám thị) vị trí Ở các doanh nghiệp đã có bảng phân tích công việc của vị trí (gồm bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu kỹ thuật đối với người đảm nhận công việc) là một thuận lợi đáng kể, tuy nhiên cũng cần nghiên cứu một cách sâu hơn

+ Trường hợp với vị trí chưa tồn tại, thì người này phải tự hình dung mình là người đang đảm nhận vị trí để mô tả hoặc có thể tham khảo một vị trí tương tự của các doanh nghiệp khác

- Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu

Tiếp sau khi phân tích kỹ lưỡng vị trí cùng với các công việc cụ thể của vị trí là việc đi xác định các tiêu chuẩn và các yêu cầu xác đáng của người sẽ đảm nhận vị trí cần tuyển Có rất nhiều tiêu chuẩn đối với từng loại công việc như: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc và các đặc điểm cá nhân như: giới tính, tuổi tối thiểu hoặc tối đa, trí thông minh, sự nhanh nhẹn, tính chính xác, tính nết cẩn thận

- Thăm dò nguồn tuyển

Ở giai đoạn này cần chú ý đến các câu hỏi chính sau đây:

- Doanh nghiệp cần tuyển dụng từ nội bộ hay tuyển dụng từ bên ngoài?

- Doanh nghiệp tự tuyển hay thuê cơ quan chuyên môn tuyển dụng bên ngoài?

- Các nguồn đảm bảo cho cuộc tuyển dụng là ở đâu?

Tuyển nội bộ là một việc làm rất cần thiết, vì mỗi doanh nghiệp bao giờ cũng có chính sách phát triển nội bộ, tức là phải biết quan tâm động viên, khen thưởng và phát triển kịp thời các nhân viên khi họ có triển vọng và có thành tích cao Ngược lại, nếu không được quan tâm và đối xử tốt, các nhân viên tài giỏi sẽ ra đi

Tuyển bên ngoài là chính sách rất cần thiết khi một doanh nghiệp cần trẻ hóa cán bộ, và đặc biệt muốn bổ sung kiến thức khoa học kỹ thuật mới và hiện đại Ngoài các yêu điểm đó ra, tuyển bên ngoài còn cho phép chọn được các “nhân sự cao cấp” mà doanh nghiệp không thể có Các nguồn tuyển bên ngoài khá phong phú, ví dụ như: các trung tâm giới thiệu việc làm, sự giới thiệu của các nhân viên

cũ, các người dự tuyển ngẫu nhiên, sinh viên vừa tốt nghiệp ở các trường đại học và cao đẳng

- Thông báo quảng cáo

Thông báo thường được dùng trong trường hợp tuyển dụng nội bộ Khi đó chỉ cần thông báo tại vị trí cần tuyển, tại phòng nhân sự hay tại cổng doanh nghiệp Nội dung của thông báo phải thực sự cụ thể để có thể dễ dàng tìm được người mong

muốn

Quảng cáo thường được sử dụng khi doanh nghiệp cần tuyển dụng bên ngoài, vì

nó là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút và hấp dẫn người dự tuyển Việc quảng cáo tuyển người thường gắn liền với sự quảng cáo, khuếch trương và giới

thiệu doanh nghiệp

Trong thời đại công nghệ thông tin rất phát triển như hiện nay, ngoài các phương tiện quảng cáo thường gặp như trên báo, tạp chí, vô tuyến , thì hình thức quảng cáo trên mạng internet thông qua các website của doanh nghiệp cũng rất tiện lợi và hiệu quả Chính vì vậy các trang web của doanh nghiệp nên mở thêm một mục “ tuyển

dụng trực tuyến” để các ứng viên có thể truy cập vào và xúc tiến gửi hồ sơ xin việc

Chi phí cho quảng cáo thường khá đắt, cho nên khi soạn thảo các bức thông điệp

quảng cáo cần phải lưu ý tới các yêu cầu sau đây:

+ Nội dung xúc tích, ngắn gọn, chi tiết, đủ ý và có lượng thông tin cao nhất ( nhưng vẫn đảm bảo 4 điểm chính sau đây: giới thiệu được doanh nghiệp và khuynh hướng phát triển của nó; giới thiệu được vị trí cần tuyển và các lợi ích hấp dẫn; nêu

đủ các tiêu chuẩn và yêu cầu đối với vị trí này; và phần quy định các thủ tục cần thiết cũng như cách thức tiếp xúc, liên lạc nhanh nhất với doanh nghiệp);

+ Lời lẽ, ngôn từ sử dụng phải hấp dẫn để thu hut tối đa sự chú ý của những người dự tuyển cũng như biết làm yên tâm họ Tuy nhiên, cũng cần bảo đảm tính trung thực và tính pháp lý của quảng cáo;

+ Số lần và thời hạn quảng cáo cần hợp lý

-Thu hồ sơ và sơ tuyển

Sau khi thông báo và quảng cáo, bộ phận tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp cần tiến hành giai đoạn tiếp nhận hồ sơ và nghiên cứu hồ sơ Hiện nay, thủ tục thường gồm các loại giấy tờ: đơn xin việc; sơ yếu lý lịch; các chứng chỉ và văn bằng cần thiết; giấy khám sức khỏe; ảnh mới nhất; tem thư và phong bì có ghi sẵn địa chỉ cá nhân

Đơn xin việc thường được các doanh nghiệp thiết kế theo mẫu sẵn, người xin việc chỉ cần điền thông tin vào Khi đó, nội dung trong đơn xin việc nên tập trung vào các hoạt động trong quá khứ, các kỹ năng, kinh nghiệm hiện tại, động cơ xin việc và nguyện vọng trong tương lai

Sơ tuyển hay nghiên cứu hồ sơ là việc làm rất quan trọng và cần thiết, bởi vì đây

là giai đoạn đầu tiên của sự lựa chọn nhân viên Cần có thái độ thật nghiêm túc khi đọc và phân tích hồ sơ như: cần chú ý tất cả các đặc điểm gia đình, hoàn cảnh cá nhân, quá trình đào tạo, thực tập và kinh nghiệm đã trải qua, các khía cạnh về năng khiếu, năng lực, sở trường và đặc biệt chú ý về tính liên tục của thời gian công tác

Việc nghiên cứu hồ sơ gồm các việc chính sau:

+ Đọc kỹ từng hồ sơ, có cân nhắc và đối chiếu từng tiêu chuẩn, từng yêu cầu của vị trí cần tuyển;

+ Thực hiện phân tích chữ viết;

+ Kiểm tra và xác minh lại các thông tin về người dự tuyển

+ Sau đó, họ phân loại người dự tuyển thành 3 loại sau:

 Những người từ chối dứt khoát;

 Những người lưu giữ lại để có thể dùng sau này;

+ Những người được mời đến để tham gia dự tuyển ( phỏng vấn, trắc nghiệm )

- Phỏng vấn và trắc nghiệm: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình

tuyển dụng nhân viên, bởi vì doanh nghiệp qua đây sẽ phát hiện và lựa chọn được người phù hợp nhất với công việc và nó không cho phép mắc sai lầm khi lựa chọn Trong giai đoạn này doanh nghiệp tiến hành phỏng vấn, kiểm tra, sát hạch và làm các trắc nghiệm các người dự tuyển Ngày nay, những việc làm này phải do các nhà

chuyên môn tiến hành

- Quyết định tuyển dụng: Việc khám sức khỏe là cần thiết Ở Mỹ thường quyết

định tuyển dụng xong, người dự tuyển mới đi khám sức khỏe, còn ở Pháp phải khám sức khỏe xong mới quyết định tuyển dụng Phòng quản lý nhân lực cần phối hợp với các chuyên gia y tế kiểm tra cẩn thận sức khỏe của người dự tuyển Quyết định tuyển dụng nhân viên được thực hiện trên cơ sở đánh giá tổng hợp cuối cùng của Hội đồng tuyển dụng và Giám đốc sẽ ký quyết định Phòng quản lý nhân lực của doanh nghiệp thực hiện ký kết bản hợp đồng lao động với người mới được tuyển dụng Hợp đồng được làm thành 2 bản, trong đó có ghi rõ quyền lợi và nghĩa

vụ cùng với các cam kết trách nhiệm của cả hai bên

- Hòa nhập người mới vào vị trí: Đây là một bước quan trọng, có ảnh hưởng lớn

đến chất lượng tuyển dụng nhân viên của doanh nghiệp Bởi vì, hầu hết những người mới vào vị trí thường có các trạng thái lo lắng, bỡ ngỡ, do làm quen công việc, hoặc còn thiếu kiến thức, thiếu kinh nghiệm cho nên kết quả thực hiện của công việc thường chưa cao, chưa đạt yêu cầu, hoặc rất thấp đặc biệt đối với sinh viên mới ra trường Do đó, theo kinh nghiệm của các nước tiên tiến cần phân công một người “đỡ đầu” và sẽ xây dựng một chương trình hòa nhập người mới được tuyển dụng này vào vị trí một cách hiệu quả Cụ thể là lập kế hoạch tiếp đón, giới thiệu doanh nghiệp và quy trình sản xuất; giới thiệu mọi người có quan hệ công tác với vị trí; hơn thế nữa, còn có người “đỡ đầu” sẽ trực tiếp theo dõi, kèm cặp, đào

tạo thêm hoặc giúp đỡ các mặt cụ thể nếu thấy cần thiết

- Các chi phí cho cuộc tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng là một quá trình kéo

dài và tốn kém Để đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng cần tính toán chi phí của

nó và chi phí này được chia làm 2 loại:

+ Chi phí theo thời gian là tất cả các loại thời gian sử dụng cho quá trình tuyển dụng

+ Chi phí bằng tiền là thực hiện thống kê tất cả các chi phí bằng vật chất đã bỏ

ra trong quá trình tuyển dụng

1.2.3.3 Các phương pháp tuyển dụng

Ngày nay, với sự hỗ trợ của nhiều phương thức đa dạng, nhà tuyển dụng có nhiều lựa chọn cách thức tuyển dụng để lấp chỗ trống trong công ty Có hai cách chính: tuyển dụng nội bộ hoặc tuyển dụng bên ngoài Tùy vào vị trí tuyển dụng và tình hình công ty mà nhà tuyển dụng có những cách thức lựa chọn phù hợp

- Tuyển dụng nội bộ:

Phương thức tuyển dụng này chọn những ứng cử viên chính là nhân viên có sẵn trong công ty hoặc dùng những người trong công ty để làm môi giới tuyển dụng

Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

+ Thông báo tuyển dụng: đây là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người Bộ phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó

+ Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan

hệ của đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng

có thể tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng phương thức này Họ còn đưa ra chính sách ưu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công

ty

+ Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục Hồ sơ nhân viên: Mỗi công ty luôn lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận nhân sự Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng

Ưu điểm:

Phương pháp tuyển dụng này, bằng việc sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, nhà tuyển dụng không phải mất thời gian cũng như chi phí cho các công ty môi giới săn đầu người khác Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thưởng cho những nhân viên

đã cống hiến cho công ty

Nhược điểm:

Với phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình trạng, nội bộ lục đục Được thăng chức ai mà chẳng muốn, nhưng với một vị trí thì không thể có nhiều người làm Do vậy, có thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau Như vậy, nhân viên sẽ xung đột với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và có khi, hiệu quả công việc lại không cao Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên công ty giới thiệu ứng cử viên, việc kéo bè phái trong công ty là không tránh khỏi

- Tuyển dụng bên ngoài:

Phương pháp tuyển dụng này chọn ra những ứng cử viên bên ngoài công ty Nhà tuyển dụng có thể dùng những phương pháp sau:

+ Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến Hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính

+ Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ phận nhân

sự thì phương pháp này phổ biến nhất các trung tâm này thường là trường đại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa phương

+ Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị nguồn kiến thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho nhân viên Đào tạo là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp

1.2.4.2 Quy trình đào tạo

Quy trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp được trình bày theo hình 1.5:

Hình 1.5 Quy trình đào tạo và phát triển

- Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển: là một nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân viên Tùy thuộc vào các chiến lược, chính sách phát triển của doanh nghiệp trong từng điều kiện cụ thể, người phụ trách bộ phận đào tạo dưới sự chỉ đạo của giám đốc doanh nghiệp, thực hiện xác định nhu cầu

về đào tạo đối với các lao động trong doanh nghiệp như sau:

+ Đối với cán bộ lãnh đạo, cần phải đáp ứng với các chiến lược phát triển nào của doanh nghiệp về kỹ thuật, công nghệ, tổ chức…

+ Đối với cán bộ nghiệp vụ chuyên môn: Cần phải căn cứ vào kế hoạch dự kiến về lao động như sự thay thế, thăng tiến và sự thuyên chuyển ở tất cả các

bộ phận sản xuất, phòng/ban chức năng…

+ Đối với công nhân viên: dựa vào kế hoạch đào tạo và nâng cao trình độ nghiệp vụ, đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng lương

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn phương pháp thích hợp Lựa chọn phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo phát triển Đánh giá chương trình đào tạo phát triển

- Ấn định mục tiêu đào tạo: Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của nó Do đó mục tiêu đào tạo phải nhằm vào mục tiêu của doanh nghiệp trong từng điều kiện, giai đoạn phát triển

- Lựa chọn phương pháp thích hợp: Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực phổ biến hiện nay được thể hiện ở Bảng 1.1, được chỉ ra

rõ các phương pháp nào thích hợp với hình thức đào tạo nào trong quá trình đào tạo

Trong đó:

X: Áp dụng; 0: Không áp dụng; - : Áp dụng cho cả 2 cấp

Bảng 1.1 Các phương pháp đào tạo

(Nguồn R Wayne Mondy and Robert M Noe, Op Cit, P280)

Phương pháp

Áp dụng cho

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

Nhà quản trị

và chuyên viên

Nhân viên và công nhân

Cả 2 cấp

10 Giảng dạy theo thứ tự từng

11 Giảng dạy nhờ vi tính hỗ

12 Bài thuyết trình trong lớp - - X 0 X

16 Đào tạo xa nơi làm việc 0 X 0 0 X + Phương pháp dạy kèm: là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển nhà quản trị trên cơ sở một kèm một Ngoài cơ hội quan sát, cấp dưới cũng được chỉ định một

số các công việc quan trọng đòi hỏi kỹ năng làm việc Để đạt được kết quả tốt, cấp quản trị dậy kèm này cần có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của doanh nghiệp Họ phải là người mong muốn chia sẻ thông tin, kinh nghiệm với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc dạy kèm Mối quan

hệ này phải dựa trên mối quan hệ tin tưởng lẫn nhau

+ Các trò chơi kinh doanh: là sự mô phỏng tình huống hiện hành Các cuộc mô phỏng lập lại các yếu tố được lựa từ một tình huống nào đó, và những người tham

+ Mô hình ứng xử: Sử dụng các băng video được soạn thảo xem các nhà quản trị

xử lý tình huống như thế nào để học viên quan sát Nhà quản trị trong video phải đạt thành tích cao trong công việc

+ Huấn luyện tại bàn: Nhà quản trị sẽ đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, mô

phỏng các tình huống giải quyết trong công việc cho CBCNV

+ Thực tập sinh: Đây là phương tiện rất tốt hiện nay cho các nhà quản trị Nhà quản trị sẽ theo dõi sinh viên thực tập và có quyết định nên nhận nhân viên đó vào làm cho doanh nghiệp hay không

+ Đóng kịch: Đưa ra một vấn đề nan giải nào đó có thật hoặc do tưởng tượng rồi phân vai một cách tự nhiên

+ Luân phiên công việc: đây là việc chuyển CBCNV từ vị trí này sang vị trí khác nhằm cung cấp kinh nghiệm cho họ rộng hơn

+ Giảng dạy theo thứ tự chương trình: Học viên không cần sự can thiệp của giảng viên, họ chỉ cần đọc sách, hoặc nghe một đoạn video và trả lời các câu hỏi sau

đó

+ Giảng dậy nhờ vi tính hỗ trợ: Phương pháp này học trên máy tính

+ Bài thuyết trình: Phương pháp này chỉ thích hợp khi cung cấp nhiều thông tin mới, lớp học ít người để có thể thảo luận

+ Đào tạo tại chỗ: Phương pháp này là việc quan sát, nghe và làm theo chỉ dẫn của người đào tạo

+ Đào tạo học nghề: Phối hợp giữa học lý thuyết và đào tạo tại chỗ

+ Dụng cụ mô phỏng: là các dụng cụ trong mô phỏng giống hệt thực tế để hướng dẫn nhân viên làm việc

+ Đào tạo xa nơi làm việc: tương tự đào tạo theo phương pháp dụng cụ mô phỏng nhưng khác ở chỗ có dụng cụ máy móc như thực tế

- Lựa chọn phương tiện đào tạo: lựa chọn phương tiện áp dụng trong đào tạo thích hợp

- Thực hiện chương trình đào tạo phát triển: Quá trình đào tạo được diện ra theo chương trình dự kiến Trong giai đoạn này cán bộ phụ trách đào tạo thực hiện nhiệm vụ của mình: tổ chức lớp, mời giáo viên, theo dõi nội dung, tiến trình đào

tạo, định kỳ gặp gỡ giáo viên và học viên để nắm bắt các phát sinh và kế hoạch từng bước trong quá trình đào tạo, cũng như có sự phối hợp và điều chỉnh kịp thời cần thiết…

- Đánh giá hiệu quả đào tạo: Sau mỗi lần thực hiện đào tạo cần phải đánh giá chương trình đào tạo để xem chương trình đó có đáp ứng được mục tiêu đào tạo đưa ra hay không Hiệu quả của chương trình đào tạo thường đươc đánh giá qua hai giai đoạn:

- Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo

- Học viên áp dụng các kiến thức, kỹ năng đã học hỏi vào thực tế để thực hiện công việc như thế nào?

Có hai phương pháp đánh giá: đánh giá định tính và đành giá định lượng

Phương pháp định tính: lấy phiếu thăm dò về:

+ Thăm dò người được tham gia đào tạo

+ Thăm dò đồng nghiệp của họ

+ Thăm dò người quản lý trực tiếp của họ

Phương pháp định lượng: Chi phí cho đào tạo có thể tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tính được hàng năm

1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc

1.2.5.1 Khái niệm và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc hay còn gọi và đánh giá sự hoàn thành công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá hoàn thành công tác của một

cá nhân theo định kỳ

Đánh giá việc thực hiện công việc của nhân sự nhằm:

- Cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi

- Hoạch định được nguồn nhân lực: Khi đánh giá việc thực hiện công việc của nguồn nhân lực công ty sẽ có sẵn các dữ kiện cho biết khả năng thăng tiến

nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên, đặc biệt là các cấp quản trị

- Tuyển dụng: Mức thang đánh giá thành tích công việc của CBCNV giúp cho doanh nghiệp dự báo được khả năng CBCNV có thể hoàn thành công việc sau này

- Phát triển nhân sự: Đánh giá việc thực hiện công việc sẽ cho công ty biết nhu cầu về đài tạo, giáo dục đối với nhân viên Nhờ hệ thống đánh giá này mà nhà quản trị xác định được những khiếm khuyết cũng như ưu điểm của nhân viên

mà triển khai đào tạo, phát triển điểm mạnh của nhân viên

- Hoạch định và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên

- Có chế độ lương bổng và đãi ngộ phù hợp

- Quan hệ nhân sự nội bộ: Các dữ kiện đánh giá thành tích công việc thường được sử dụng trong các quyết định thuộc lãnh vực quan hệ nhân sự nội bộ bao gồm: thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc và thuyên chuyển

- Đánh giá được tiềm năng nhân viên