Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Có thực trạng trên bên cạnh nguyên nhân do người sử dụng lao động không nắm bắt và áp dụng đúng quy định pháp luật khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động mà



ẬT

– 2014



Kinh

60 38 50

ẬT NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN ĐÌNH HUY

– 2014

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các nội dung được trình bày trong luận văn là trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Tác giả

Dương Thị Duyên

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 7

1.1 Khái quát về hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 7

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 9

1.1.3 Xác lập và chấm dứt hợp đồng lao động 11

1.1.3.1 Xác lập hợp đồng lao động 11

1.1.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động 13

1.2 Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 16

1.2.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 16

1.2.2 Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 18

1.2.3 Ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 20

1.3 Căn cứ quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và kinh nghiệm pháp luật của một số quốc gia 21

1.3.1 Yêu cầu điều chỉnh bằng pháp luật 21

1.3.2 Vai trò của việc điều chỉnh bằng pháp luật 23

1.3.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số quốc gia về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động 24

1.3.3.1 Quy đinh của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) 25

1.3.3.2 Quy định pháp luật lao động Liên Bang Nga 26

1.3.3.3 Quy định pháp luật lao động Thổ Nhĩ Kỳ 27

1.3.3.4 Quy định pháp luật lao động Trung Quốc 31

DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ

HƯỚNG HOÀN THIỆN 34 2.1 Thực trạng quy định pháp luật hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 34 2.1.1 Các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 34

2.1.1.1 Các căn cứ thông thường 35

2.1.1.2 Căn cứ đặc biệt 41 2.1.1.3 Các trường hợp người sử dụng lao đọng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 45

2.1.2 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 46 2.1.3 Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 50

2.1.3.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 50 2.1.3.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 54 2.2 Thực trạng áp dụng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 57 2.2.1 Về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 58 2.2.2 Về thủ tục thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 60 2.2.3 Hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 62 2.3 Hướng hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 65 2.3.1 Hoàn thiện quy định về căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động66

2.3.3 Hoàn thiện quy định về hậu quả pháp lý khi người sử dụng lao động đơn

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Hợp đồng lao động là một trong những chế định tiêu biểu của pháp luật lao động Khi xác lập hợp đồng lao động người sử dụng lao động và người lao động phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, không trái pháp luật và đạo đức xã hội thì việc chấm dứt hợp đồng lao động cũng phải tuân theo những căn cứ pháp lý nhất định Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng mà một chủ thể sử dụng để giải phóng khỏi quyền và nghĩa vụ đã ràng buộc mình trước đó

Bộ luật Lao động 1994 trải qua các lần sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,

2007 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã định ra khung pháp lý để việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của một bên trong quan hệ lao

động không diễn ra tùy tiện Tuy nhiên, Báo cáo tổng kết đánh giá 15 năm thi hành

Bộ luật Lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội (Tháng 9/2011) đã chỉ

ra rằng: “Còn diễn ra khá phổ biến tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật của cả người lao động và người sử dụng lao động” Điều này thể hiện

qua sự gia tăng số lượng các vụ tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động phát sinh trong thời gian qua, đặc biệt là đơn phương chấm dứt hợp

đồng lao động của người sử dụng lao động hiện đang là vấn đề cấp thiết cần được

quan tâm

Các tranh chấp lao động về trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phần lớn xuất phát từ việc người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật (không đáp ứng căn cứ chấm dứt hoặc thủ tục chấm dứt) Có thực trạng trên bên cạnh nguyên nhân do người sử dụng lao động không nắm bắt và áp dụng đúng quy định pháp luật khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động mà còn xuất phát từ việc các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động còn nhiều bất cập dẫn đến khó khăn, vướng mắc cho người sử dụng lao động khi họ thực hiện quyền của mình

Bộ luật Lao động 2012 (có hiệu lực từ ngày 01/5/2013) ra đời đã khắc phục được nhiều bất cập trong quy định của pháp luật lao động trước đây về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nói chung và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nói riêng Tuy nhiên, việc hoàn thiện các quy định điều chỉnh quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động vẫn chưa được triệt để và còn nhiều nội dung cần phải tiếp tục được nghiên cứu

Với lý do nêu trên, người viết lựa chọn: “Pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động” làm đề tài luận văn

thạc sỹ với mục đích thể hiện được tổng quan quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và phân tích các vướng mắc trong quy định của pháp luật hiện hành, từ đó người viết đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện các quy định pháp luật về vấn đề nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu

Trong những năm gần đây, vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đã được trình bày trong nhiều khóa luận tốt nghiệp cử nhân, luận văn thạc sỹ và luận án tiến sỹ luật học Quyền của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng được nghiên cứu trong những đề tài có tính

tổng quan như khóa luận tốt nghiệp cử nhân “Chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật – Thực trạng và một số kiến nghị”(2009) của Nguyễn Hoàng Mỹ Linh,

Trường Đại học Luật Hà Nội, luận văn thạc sỹ “Pháp luật về chấm dứt hợp đồng

lao động qua thực tiễn ở các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”(2006) của Trần Thị Lượng, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh

Các vấn đề pháp lý và thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động đã được đặt ra trên phương diện là một căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chưa thực sự sâu sắc Đã có một số nghiên cứu

về vấn đề này trong một đề tài độc lập như khóa luận tốt nghiệp cử nhân “Quyền

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – thực trạng tại các doanh nghiệp” (2010) của Nguyễn Thị Kiều My, Trường Đại học Luật

Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn thạc sỹ “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động”(2010) của Nguyễn Khắc Tuấn – Viện Nhà nước và Pháp luật, luận án tiến sỹ

“Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”(2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ

Chí Minh… Các tác giả đã có sự nghiên cứu tích cực nội dung pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, chỉ ra được những bất cập trong quá trình áp dụng pháp luật và một số giải pháp hoàn thiện Tuy nhiên, các đề tài được nghiên cứu trong khuôn khổ quy định của Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2007, mặc dù có dẫn chiếu đến quy định của dự thảo luật mới nhưng vẫn chưa cập nhật hết được những quy định đã thay đổi ở Bộ luật Lao động 2012

Hiện nay, đã có một số công trình nghiên cứu về quyền của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động áp dụng quy định của Bộ luật Lao

động 2012 như: Khóa luận tốt nghiệp cử nhân “Pháp luật về đơn phương chấm

dứt hợp đồng lao động” (2014) của Phan Văn Công Danh, Trường Đại học Luật

Thành phố Hồ Chí Minh (Chương trình đào tạo đặc biệt), luận văn thạc sỹ “Quyền

chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam” (2013) của Phan Thị Thủy, Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội Các tác

giả đã có sự nghiên cứu sâu hơn, chỉ ra được những bất cập về mặt luật định và thực tiễn áp dụng luật, tuy nhiên vấn đề quyền của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ là một mảng nghiên cứu trong nội dung tổng thể nên chưa khai thác hết được các khía cạnh pháp lý của vấn đề này

Ngoài ra, đã có nhiều sách, báo, tạp chí đăng tải những bài viết của các tác giả

có uy tín như: sách chuyên khảo “Tìm hiểu về những vấn đề cơ bản của hợp đồng

lao động trong nền kinh tế thị trường” (2002) của ThS Nguyễn Thị Tú Uyên,

“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của TS Đào Thị Hằng (Tạp chí

Luật học, số 04/2001), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng” của

ThS Vũ Thị Thu Hiền (Tạp chí Nghề luật, số 02/2010), “Hoàn thiện quy định về

trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” của TS Trần Hoàng Hải và ThS Đỗ Hải Hà (Tạp chí Nghiên cứu lập pháp,

số 08/2011), “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một trong những quyền

tự do kinh doanh của người sử dụng lao động” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm

(Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 09/2012), “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao

động theo Bộ luật Lao động năm 2012 từ quy định đến nhận thức và thực hiện” của

PGS.TS Nguyễn Hữu Chí và Ths Bùi Thị Kim Ngân (Tạp chí Luật học số 8/2013)…

Có thể nói, các nghiên cứu của những tác giả nêu trên đã xây dựng được tổng quan bức tranh pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động, mở ra việc tiếp cận các quy định của pháp luật và thực tiễn

áp dụng pháp luật về vấn đề này với nhiều đề xuất, kiến nghị đáng được quan tâm Đây là nguồn tư liệu có giá trị tham khảo quan trọng mà tác giả sử dụng để hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ của mình

3 Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Mục đích nghiên cứu

Mục đích của đề tài là làm sáng tỏ các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và các vướng mắc trong quá trình người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trên cơ sở đó, người viết đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là tổng thể các quy phạm pháp luật lao động

và pháp luật có liên quan quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động Trên cơ sở lý luận và thực trạng các quy định pháp luật tác giả tập trung nghiên cứu các vướng mắc, bất cập trong quá trình người

sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để đưa

ra hướng hoàn thiện

Phạm vi nghiên cứu

Đề tài luận văn nghiên cứu dưới góc độ khoa học pháp lý về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong khuôn khổ quy định của Bộ luật Lao động 2012 và pháp luật có liên quan Tác giả tập trung

phân tích cơ sở lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

của người sử dụng lao động, thực trạng quy định và áp dụng pháp luật về căn cứ,

thủ tục thực hiện, trách nhiệm nhiệm pháp lý của người sử dụng lao động khi đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động, từ đó đưa ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về nội dung này

Ngoài ra, đề tài còn có sự đối chiếu, so sánh với các quy định pháp luật lao động trước đây cũng như quy định pháp luật về quyền của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và một số quốc gia tiêu biểu (Liên bang Nga, Thổ Nhĩ Kỳ, Trung Quốc, …)

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài dựa theo quan điểm duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin để nhìn nhận vấn đề nghiên cứu cụ thể như sau: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động được nghiên một cách độc lập tương đối nhưng phải đặt trong tương quan với các quy định về hợp đồng lao động và các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động nói chung; đề tài nghiên cứu dựa trên quan điểm của pháp luật hiện hành (Bộ luật Lao động 2012) nhưng có

sự liên hệ với pháp luật lao động trước đây (Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) Ngoài ra, tác giả còn kết hợp các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh… từ đó làm rõ các vấn đề được nghiên cứu trong đề tài

5 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Trong khuôn khổ của một đề tài luận văn thạc sỹ, ý nghĩa trước tiên của đề tài chính là thể hiện kết quả học tập, nghiên cứu của tác giả với sự giúp đỡ nhiệt tình của Giảng viên hướng dẫn

Thông qua đó, tác giả mong rằng luận văn có thể trở thành nguồn tài liệu tham khảo hữu ích của các đề tài nghiên cứu về vấn đề khoa học pháp lý có liên quan cũng như có giá trị thực tiễn đối với các bên trong quan hệ lao động, những người hoạt động trong lĩnh vực lao động - công đoàn và những tổ chức, cá nhân muốn tìm hiểu về đơn phương chấm dứt hợp đồng nói chung và quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nói riêng

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, danh mục từ viết tắt, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được xây dựng thành hai chương như sau:

Chương 1: Lý luận chung về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và hướng hoàn thiện

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUYỀN ĐƠN PHƯƠNG

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái quát về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Có thể hiểu, hợp đồng (contract) là sự thống nhất ý chí của các chủ thể trên

tinh thần tự do, tự nguyện cam kết, thỏa thuận nhưng không vi phạm điều cấm của pháp luật và đạo đức xã hội Đây chính là công cụ pháp lý giúp các bên hướng đến

và đạt được những lợi ích nhất định mà mình mong muốn khi tham gia giao dịch Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội theo xu hướng hội nhập quốc tế, bên cạnh các loại hợp đồng mang tính truyền thống: Hợp đồng dân sự (nghĩa hẹp),

hợp đồng kinh doanh - thương mại, thì hợp đồng lao động (labour contract) đã

được đề cập đến như một chế định quan trọng trong pháp luật lao động nước ta từ giai đoạn đổi mới đến nay Điều này phản ánh rõ tầm quan trọng của quan hệ cung – cầu lao động trong nền kinh tế thị trường mà ở đó sức lao động trở thành hàng hóa đặc biệt Về thực chất, HĐLĐ là sự cam kết, thỏa thuận giữa một bên là người

có nhu cầu bán sức lao động và bên kia là người bỏ tiền ra mua sức lao động về những vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động,

Khái niệm HĐLĐ đã được nhắc đến trong Pháp lệnh HĐLĐ năm 1990:

“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau, về điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”1 Qua đó cho thấy HĐLĐ là một hình thức pháp lý để

hình thành và duy trì quan hệ lao động NSDLĐ và NLĐ bằng cách thỏa thuận đã thiết lập các điều khoản trong hợp đồng về: Việc làm có trả công, điều kiện sử dụng lao động, điều kiện lao động và quyền, nghĩa vụ của mỗi bên Hay nói cách khác, hợp đồng là công cụ pháp lý ràng buộc đối với các bên trong thời gian cung ứng và

sử dụng sức lao động2

1 Điều 1 Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990

2 ThS Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu về những vấn đề cơ bản của hợp đồng lao động trong nền kinh

tế thị trường, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, trang 13

Đến khi BLLĐ 1994 ra đời đã quy định: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ

và NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” 3 Hiện nay, BLLĐ 2012 cũng quy định tương tự:

“HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” 4 So với Pháp

lệnh về HĐLĐ 1990, các BLLĐ sau này đã quy định về HĐLĐ theo hướng đơn giản hơn nhưng cũng chặt chẽ hơn về mặt từ ngữ Pháp lệnh đưa ra khái niệm

“người thuê mướn lao động” là không cần thiết, vì bản chất họ cũng chính là NSDLĐ Hơn nữa, cụm từ “điều kiện sử dụng lao động” trước đây là không rõ nghĩa Suy cho cùng, việc HĐLĐ quy định về “điều kiện lao động” (đối với NLĐ) cũng được hiểu là “điều kiện sử dụng lao động” (đối với NSDLĐ) Vì lẽ đó, BLLĐ

1994 và BLLĐ 2012 đã bỏ đi cụm từ “điều kiện sử dụng lao động” Nội hàm của khái niệm HĐLĐ bao gồm ba yếu tố: Về chủ thể, về đối tượng của hợp đồng và về quyền, nghĩa vụ của các bên

BLLĐ 2012 hầu như giữ lại khái niệm HĐLĐ đã nêu ở BLLĐ 1994, chỉ thay thế cụm từ “việc làm có trả công” thành “việc làm có trả lương” Tác giả cho rằng, xét về mặt ý nghĩa, “trả công” hay “trả lương” cũng đều hướng đến giá trị vật chất trị giá bằng tiền mà NLĐ nhận được khi tham gia quan hệ lao động Song, nếu nhắc đến “trả công” thì có thể hiểu là được trả bằng tiền hoặc trả bằng hiện vât, nhưng nếu nhắc đến trả lương thì cái mà NLĐ nhận được chắc chắn chỉ là một khoản tiền tương ứng với công sức họ bỏ ra Hơn nữa, xét trong tương quan với các nội dung khác của pháp luật lao động (quy định về tiền lương, về mức lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc…) và pháp luật có liên quan (mức lương là căn

cứ đóng bảo hiểm xã hội) thì việc sử dụng cụm từ “tiền lương” là hợp lý hơn cả và mang tính pháp lý cao hơn Quy đinh này tạo nên sự thống nhất trong cách hiểu và minh bạch hóa khái niệm HĐLĐ

Nói tóm lại, HĐLĐ là chế định quan trọng đầu tiên cần được tiếp cận khi nghiên cứu về quan hệ lao động Đối với nhà nước, đây là công cụ hữu hiệu để quản lý lao động trong nền kinh tế thị trường ở tầm vĩ mô Đối với NSDLĐ và

NLĐ, đây là tiền đề xác định tính ràng buộc pháp lý giữa các bên, thiết lập nên quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên khi tham gia vào quan hệ lao động

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ là sản phẩm của sự tự do cam kết, thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ để hình thành nên quan hệ lao động giữa hai chủ thể Tuy nhiên, sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế nên HĐLĐ cũng vì thế mà mang một số đặc trưng riêng như sau:

Thứ nhất, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả lương

Sức lao động là một loại hàng hóa trừu tượng và chỉ có thể chuyển giao sang cho “bên mua” thông qua quá trình “bên bán” thực hiện một công việc cụ thể cho

“bên mua”5 Sức lao động là toàn bộ năng lực thể chất, trí lực và tinh thần tồn tại trong con người, giá trị sử dụng hàng hóa sức lao động chỉ thể hiện trong quá trình tiêu dùng sức lao động, tức là quá trình NLĐ tiến hành lao động sản xuất Như vậy, các chủ thể tham gia giao dịch không thể nhận biết hoặc tiến hành trao đổi bằng những biện pháp thông thường mà phải thông qua quá trình lao động Khi tiến hành giao kết HĐLĐ thì đối tượng được các bên thỏa thuận chính là việc làm cụ thể đáp

ứng quy định tại Khoản 1 Điều 9 BLLĐ 2012 về việc làm: “là hoạt động lao động

tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm”

Khi sức lao động được xem như là một loại hàng hóa đặc biệt trên thị trường thì NSDLĐ phải trả cho NLĐ một khoản tiền lương (tiền công) tương ứng với giá trị sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra để thực hiện công việc, bất luận việc kinh doanh của NSDLĐ có lợi nhuận hay không

Tiền lương (tiền công) là yếu tố cấu thành HĐLĐ Sự làm việc không có trả công nằm ngoài việc điều chỉnh của pháp luật lao động hiện hành Khi đã xem sức lao động là một loại hàng hóa trên thị trường thì NSDLĐ mua hàng hóa sức lao động cần phải trả cho NLĐ một khoản tiền lương nhất định – giá cả của sức lao động đủ để giúp NLĐ có thể tái sản xuất sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của NLĐ trong cuộc sống để

có thể làm động lực thúc đẩy NLĐ trong công việc

5 Trường Đại học Luật TP.HCM (2013), Giáo trình Luật lao động, NXB Hồng Đức – Hội Luật gia Việt

Nam, trang 155

Thứ hai, trong quan hệ HĐLĐ, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ

vào NSDLĐ

Trong HĐLĐ, NLĐ cam kết làm việc cho NSDLĐ nên hoạt động nghề nghiệp của NLĐ phải đặt dưới sự điều hành và quản lý của NSDLĐ NSDLĐ là bên bỏ vốn kinh doanh, là bên bỏ tiền để thuê mướn NLĐ, họ có quyền quyết định quy mô sản xuất cũng như phân công công việc để NLĐ thực hiện, hơn nữa NLĐ còn phải tuân thủ các quy chế làm việc, nghỉ ngơi…do NSDLĐ xây dựng dựa trên khung pháp lý chung của pháp luật Ngoài ra, sự điều hành, quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ còn thể hiện ở việc luân chuyển vị trí, đánh giá hiệu suất công việc để tăng tiền lương, tiền thưởng…

Sự phụ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ chính là đặc trưng cơ bản của HĐLĐ và là yếu tố phân biệt HĐLĐ và các loại hợp đồng dân sự khác Ở những hợp đồng gia công, hợp đồng vận chuyển… tuy cũng có đối tượng là một công việc cụ thể nhưng chủ thể thực hiện công việc có tính độc lập về mặt quản lý

và điều hành đối với bên kia Bên thuê dịch vụ chú ý đến kết quả công việc chứ không phải là quá trình thực hiện công việc Ngược lại, NLĐ làm việc dưới sự giám sát, kiểm tra của NSDLĐ và có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các khâu của quá trình sản xuất, kinh doanh cũng như giữa nhiều NLĐ với nhau

Thứ ba, việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh

dự, nhân phẩm của NLĐ

Việc thực hiện HĐLĐ của NLĐ luôn đặt dưới sự giám sát, điều hành của NSDLĐ Quá trình này luôn gắn liền với các yếu tố nhân thân của NLĐ: Sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm…Nếu công việc và tiền lương là hai đặc điểm tiền đề cấu thành HĐLĐ thì vấn đề nhân thân của NLĐ là yếu tố quan trọng cần được nhắc đến khi NLĐ tham gia quá trình lao động, sản xuất Vì NLĐ thường là bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật đã đặt ra các vấn đề pháp lý ràng buộc các bên tuân thủ: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động, chế độ thai sản… Qua đó, NSDLĐ có nghĩa vụ phải tôn trọng nhân phẩm, danh dự của NLĐ, và đây là một nghĩa vụ luật định đối với NSDLĐ khi thiết lập quan hệ HĐLĐ giữa các bên6

Thứ tư, sự thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ bị khống chế bởi những

giới hạn pháp lý nhất định

Ở khía cạnh quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ và quyền tự do lựa chọn công việc của NLĐ thì các bên có quyền thỏa thuận mọi vấn đề trong HĐLĐ Tuy nhiên, sự thỏa thuận này cũng bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định Ngoài nguyên tắc chung: Mọi sự thỏa thuận không được vi phạm điều cấm của pháp luật và trái với đạo đức xã hội (Điều 4 Bộ luật Dân sự 2005), sự thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ phải dựa trên cơ sở tôn trọng quyền lợi của các bên, đặc biệt

là quyền lợi của NLĐ Ví dụ như, việc quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ làm thêm giờ…phải căn cứ trên khung pháp lý chung mà pháp luật lao động đã đặt ra Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu cần bảo vệ, duy trì

và phát triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường không chỉ với tư cách là các quyền cơ bản của công dân mà còn có ý nghĩa xã hội đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của đất nước7

Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian xác định hoặc

không xác định thời hạn

Trừ các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ theo quy định pháp luật, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian xác định hoặc không xác định, tùy thuộc vào thời hạn hợp đồng mà các bên giao kết Xuất phát từ tính liên tục của quá trình sản xuất, kinh doanh trong nền kinh tế, NLĐ có nghĩa vụ thực hiện tuần

tự các công việc đã được NSDLĐ sắp xếp, giao cho nhằm đảm bảo không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh của NSDLĐ Đây cũng là đặc điểm khác với các loại hợp đồng dịch vụ, hợp đồng gia công…Bởi lẽ, với các loại hợp đồng này, bên nhận thực hiện dịch vụ có quyền chủ động về thời gian trong khi thực hiện công việc theo thỏa thuận

1.1.3 Xác lập và chấm dứt hợp đồng lao động

1.1.3.1 Xác lập hợp đồng lao động

Được xem là giai đoạn đầu tiên thể hiện mong muốn, nguyện vọng của các bên về việc thiết lập nên quan hệ lao động, xác lập HĐLĐ có ý nghĩa nhất định về mặt lý luận và thực tiễn Về mặt lý luận, xác lập HĐLĐ mở ra sự điều chỉnh về mặt

7 Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân, trang

225

pháp lý đối với quan hệ lao động Về mặt thực tiễn, xác lập hợp đồng lao động là giai đoạn giúp các bên củng cố sự hiểu biết, tin cậy lẫn nhau Chính vì lẽ đó, pháp luật đã đặt ra những quy định ràng buộc các bên trong quá trình xác lập HĐLĐ:

Một là, về nguyên tắc xác lập HĐLĐ

Khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2012 quy định: “Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc

tập thể lao động với NSDLĐ được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thoả thuận

theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi

ích hợp pháp của nhau”

Có thể thấy rằng, việc xác lập HĐLĐ phải được tuân thủ theo các nguyên tắc chung của việc xác lập nên các giao dịch dân sự Thông qua các nguyên tắc này, pháp luật lao động mong muốn điều chỉnh quan hệ lao động theo định hướng bảo

vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, đồng thời những nguyên tắc này có tính chỉ đạo chung cho việc duy trì và thực hiện HĐLĐ trong những giai đoạn sau

Hai là, về chủ thể tham gia giao kết hợp đồng

Như việc xác lập một quan hệ pháp luật nói chung, các bên khi tham gia giao kết HĐLĐ phải đáp ứng các điều kiện về năng lực chủ thể Về mặt năng lực pháp luật, Hiến pháp đã ghi nhận quyền được có việc làm, được tự do lựa chọn nghề nghiệp và nơi làm việc8

cũng như quyền tự do kinh doanh9 của công dân Xét về mặt năng lực hành vi dân sự, các chủ thể tham gia giao kết hợp đồng phải đáp ứng các yêu cầu sau:

Đối với NLĐ: phải là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ10 Điều 164 BLLĐ 2012 cũng đã quy định khi xác lập quan hệ lao động với người dưới 15 tuổi thì người sử dụng phải ký hợp đồng bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật và được sự đồng ý của NLĐ Quy định này nhằm bảo

vệ quyền lợi cho NLĐ ở độ tuổi chưa đủ năng lực hành vi dân sự

Đối với NSDLĐ: Khoản 2 Điều 3 BLLĐ 2012 đã quy định: “NSDLĐ là

doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo HĐLĐ; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” Như vậy, đối với NSDLĐ là tổ chức thì không xét đến năng lực hành vi,

không quy định trực tiếp điều kiện chủ thể Có thể hiểu, tổ chức là NSDLĐ phải đáp ứng các quy định của pháp luật doanh nghiệp và pháp luật có liên quan Đối với cá nhân là NSDLĐ thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, tức phải từ đủ

18 tuổi trở lên, có khả năng nhận thức và khả năng điều khiển hành vi theo luật định

1.1.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động

Cho đến nay, vẫn chưa có định nghĩa chính thức về chấm dứt HĐLĐ trong

các văn bản quy phạm pháp luật Từ điển giải thích từ ngữ luật học cho rằng:

“Chấm dứt HĐLĐ là việc NLĐ và NSDLĐ hoặc một trong hai bên không tiếp tục HĐLĐ, chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã thỏa thuận”11 Như vậy, chấm dứt HĐLĐ có thể được hiểu là sự kiện pháp lý làm chấm dứt quyền và nghĩa vụ mà các bên đã xác lập trước đó

HĐLĐ là kết quả của sự tự do ý chí của các chủ thể nhằm xác lập nên quan hệ lao động giữa các bên Do tính đặc thù của hàng hóa sức lao động – có liên hệ mật thiết đến nhân thân NLĐ nên quá trình sử dụng sức lao động luôn gắn với những mối quan hệ xã hội phức tạp giữa người với người và bị chi phối rất lớn giữa sự tín nhiệm, lòng trung thành12…Hơn nữa, hoạt động sản xuất, kinh doanh luôn có sự thay đổi khác nhau ở mỗi giai đoạn xã hội Chính vì vậy, ngoài việc chấm dứt hợp động lao động khi đã hết thời hạn mà các bên thỏa thuận thì trong một số trường hợp sẽ không tránh được việc chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn Sự chấm dứt hợp đồng có thể do ý chí của một trong hai bên, ý chí của cả hai bên, ý chí của bên thứ

ba hoặc cũng có thể không do ý chí trực tiếp của bất kỳ chủ thể nào13

BLLĐ 2012 không nêu rõ thế nào là chấm dứt HĐLĐ, luật chỉ liệt kê các

trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo Điều 36 Theo đó, các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động gồm có:

Hết hạn HĐLĐ: HĐLĐ hết hiệu lực khi hết thời hạn thực hiện hợp đồng theo

thỏa thuận của các bên Trường hợp này thường gặp trong loại hợp đồng xác định thời hạn Theo quy định mới của BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có trách nhiệm phải

11 Nguyễn Hữu Quỳnh (Chủ nhiệm), Nguyễn Hữu Đắc (Trưởng ban biên tập) (1999), từ điển Luật học,

NXB Từ điển Bách Khoa

12 Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu về những vấn đề cơ bản của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, trang 97

13 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn, luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, trang 21 -22

thông báo bằng văn bản cho NLĐ về thời điểm chấm dứt HĐLĐ ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng xác định thời hạn hết hạn Mặc dù vậy, trường hợp NSDLĐ không thực hiện thông báo trước theo đúng quy định thì hiện nay chỉ bị phạt, còn NSDLĐ có phải bồi thường cho NLĐ theo trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm thời hạn báo trước hay không hay hợp đồng được gia hạn thì Bộ luật Lao động chưa đề cập đến

Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng: Đây là trường hợp thường gặp trong

loại hợp đồng thời vụ mà đối tượng là một công việc cụ thể Khi NLĐ thực hiện xong công việc cũng là thời điểm HĐLĐ chấm dứt nếu các bên không có thỏa thuận khác

Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng: Trong quá trình thực hiện hợp đồng,

các bên có quyền thỏa thuận thời hạn chấm dứt hợp đồng Đây là trường hợp đề cao

sự tự do ý chí của các bên tham gia quan hệ lao động Đối với nền kinh tế thị trường nhiều biến động, việc các bên được phép thỏa thuận chấm dứt hợp đồng là một quy định phù hợp với thực tiễn

NLĐ đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu: Đây là quy định mới của BLLĐ 2012, theo đó HĐLĐ có thể chấm dứt mặc dù

chưa hết thời hạn thỏa thuận nếu NLĐ đã đáp ứng được điều kiện về bảo hiểm xã hội và tuổi nghỉ hưu

NLĐ bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án Đây là trường hợp làm

đương nhiên chấm dứt HĐLĐ, xuất phát từ ý chí của bên thứ ba (Tòa án) Sức lao động là hàng hóa đặc biệt, và chỉ biểu hiện ra bên ngoài khi NLĐ thực hiện công việc Trong trường hợp này NLĐ không thể thực hiện công việc xuất phát từ việc bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc theo hợp đồng dẫn đến việc chấm dứt HĐLĐ

Một trong các bên trong quan hệ lao động không còn tồn tại: Bao gồm trường

hợp NLĐ chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết, NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

NLĐ bị sa thải: Đây là quy định mới của BLLĐ 2012 Theo BLLĐ 1994,

trường hợp NLĐ bị sa thải được quy định là các căn cứ để NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Hiện nay, sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ là hai hình thức chấm dứt hợp đồng độc lập với nhau tại Điều 36 BLLĐ

2012

Do một trong các bên đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Đây là

trường hợp NSDLĐ hoặc NLĐ chủ động chấm dứt hợp đồng, tự giải phóng mình khỏi quan hệ lao động đã được xác lập theo HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại Quy định này thể hiện sự tôn trọng quyền tự do lựa chọn việc làm,

tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình14

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể xuất phát từ ý chí của một trong các bên chủ thể nhưng phải đáp ứng các căn cứ mà pháp luật quy định Cụ thể là, NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ tại Điều 37; NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu rơi vào quy định tại Điều 38, Điều

44, Điều 45 BLLĐ 2012 (trừ trường hợp tại Điều 39)

Bên cạnh đó, tác giả cho rằng NSDLĐ cho NLĐ thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Khoản 10 Điều 36 BLLĐ 2012) phải được hiểu là hai căn cứ đặc biệt của việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Xét về mặt bản chất, cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44) hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã (Điều 45) cũng chính là hành vi pháp lý đơn phương của một bên làm chấm dứt HĐLĐ BLLĐ gọi là “NSDLĐ cho NLĐ thôi việc” đã thể hiện được tính chất đơn phương của hành vi15

, xuất phát trước tiên từ quyền tự do, tự chủ trong kinh doanh của NSDLĐ Quan điểm này cũng đã được thừa nhận về mặt khoa học pháp lý hiện nay16

16 Tham khảo Nguyễn Hữu Chí, Bùi Thị Kim Ngân (2013), “Thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động theo

Bộ luật Lao động năm 2012 – từ quy định đến nhận thức và thực hiện”, Tạp chí Luật học số 8/2013, trang 7

và Phan Văn Công Danh (2014), “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, khóa luận tốt

nghiệp cử nhân, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (Chương trình đào tạo đặc biệt), trang 20-21

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ mặc dù là quyền của một bên chủ thể nhưng hậu quả của hành vi pháp lý đơn phương có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền

và lợi ích của bên còn lại Chính vì vậy, NLĐ hoặc NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục Có thể nói, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trường hợp chấm dứt HĐLĐ được quy định tương đối chi tiết trong pháp luật lao động Tuy nhiên, việc áp dụng các quy định này trong thực tế vẫn còn đang phát sinh những vướng mắc, tranh cãi xuất phát từ tính chất phức tạp của vấn đề này và hiện nay vẫn luôn là đề tài được quan tâm tìm hiểu, nghiên cứu

1.2 Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.2.1 Khái niệm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Từ điển Luật học cho rằng: quyền “là khái niệm khoa học pháp lý dùng để chỉ

những điều mà pháp luật công nhận và đảm bảo thực hiện đối với cá nhân, tổ chức

để theo đó cá nhân được hưởng, được làm, được đòi hỏi mà không ai được ngăn cản, hạn chế” 17 Nói cách khác, quyền là khả năng của chủ thể được pháp luật cho

phép thực hiện một hoặc một số điều khi tham gia vào quan hệ pháp luật và được tôn trọng bởi các chủ thể khác

BLLĐ 2012 không đưa ra định nghĩa về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được hiểu là “hành vi pháp lý trong đó

thể hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia” 18

Tương tự như trên, theo Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999 thì đơn

phương chấm dứt HĐLĐ là việc “một bên chủ thể quyết định chấm dứt việc thực

hiện các quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động mà không phụ thuộc vào ý chí

của bên kia” Từ đó có thể suy ra việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

là hành vi chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn xuất phát từ ý chí của NSDLĐ và không cần sự thỏa thuận, đồng ý từ NLĐ Theo quy định của pháp luật hiện hành,

17 Viện Khoa học pháp lý, Bộ Tư pháp (2010), Từ điển Luật học, NXB Đà Nẵng, trang 648

18 Đào Thị Hằng (2011), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học số 04/2011, trang 16

đây là một trong các quyền cơ bản nhất của NSDLĐ khi tham gia quan hệ lao động19

Về nguyên tắc, HĐLĐ phải được thực hiện trọn vẹn về mặt thời gian theo thỏa thuận giữa các bên liên quan Trong đó, pháp luật lao động luôn hướng tới việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ, tạo điều kiện cho quan hệ lao động được phát triển hài hòa, bền vững20 Tuy nhiên, nền kinh tế thị trường vốn có nhiều biến động, việc tăng hay giảm lao động là một nội dung quan trọng trong việc đảm bảo quyền tự chủ trong kinh doanh của NSDLĐ Điều này đã được Luật Doanh nghiệp 2005 ghi nhận trong nội dung quyền của doanh nghiệp:

“Tự chủ quyết định các công việc kinh doanh và quan hệ nội bộ” (Khoản 7 Điều

8) Do đó, quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ giúp NSDLĐ phát huy quyền tự do kinh doanh, tăng cường tính cạnh tranh trên thị trường lao động

Để làm rõ bản chất của khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể liên hệ đến quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng dân sự thông thường theo BLDS

năm 2005 Theo Khoản 1 Điều 426 BLDS 2005 thì “Một bên có quyền đơn phương

chấm dứt thực hiện hợp đồng nếu các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định” Có thể thấy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật dân sự cho

phép thực hiện phụ thuộc vào hai căn cứ: (i) do các bên thỏa thuận căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng (có thể quy định ngay trong hợp đồng), (ii) do pháp luật có quy định Ở đây có sự khác biệt so với quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo BLLĐ 2012 Nếu pháp luật dân sự cho phép các bên tự do thỏa thuận căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng bên cạnh các căn cứ pháp định thì BLLĐ

2012 chỉ cho phép NSDLĐ thực hiện việc đơn phương chấm dứt hợp đồng khi đáp ứng một trong các trường hợp quy định tại Điều 38, Điều 44, Điều 45 trừ các trường hợp nêu tại Điều 39

Có sự khác biệt trên, theo quan điểm của tác giả xuất phát từ nguyên nhân NSDLĐ có tiềm lực về kinh tế, là bên quản lý, điều hành hoạt động lao động đối

19

Võ Ngọc Phương Chi (2009), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động – những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướng hoàn thiện, khóa luật tốt nghiệp cử nhân, Trường

Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh, trang 13

20 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), ”Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – một trong những quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động”, Nghiên cứu lập pháp số 9 tháng 5/2012, trang 30

với NLĐ – bên yếu thế hơn trong quan hệ lao động Bởi lẽ, nếu được quyền thỏa thuận căn cứ chấm dứt HĐLĐ, họ có thể sử dụng lợi thế của mình để đưa vào hợp đồng các căn cứ bất lợi cho NLĐ Vì lẽ đó, pháp luật lao động chỉ thừa nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong khuôn khổ luật định, đồng thời không tồn tại quy định về sự thỏa thuận trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Quy định này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đồng thời tạo ra cơ sở pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của mình một cách hợp pháp, hợp lý

Nói tóm lại, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ, xuất phát từ ý chí của NSDLĐ và không yêu cầu phải có sự thỏa thuận với NLĐ Tuy nhiên, theo quy định hiện hành NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại các Điều 38, Điều 44, Điều 45 và trừ các trường hợp tại Điều 39 BLLĐ 2012

1.2.2 Đặc điểm quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền lợi cơ bản của NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động Quyền đơn phương này mang những đặc điểm sau đây:

Một là, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ xuất phát từ ý chí

chủ quan của NSDLĐ và không phụ thuộc vào sự thỏa thuận hay đồng ý của NLĐ

Nếu khi giao kết HĐLĐ, pháp luật yêu cầu các bên phải có sự thỏa thuận, thương lượng, đảm bảo cân bằng quyền và lợi ích của nhau thì khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ phụ thuộc vào ý chí của chính mình Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ này được biểu hiện dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận21 Vì đây là quyền nên NSDLĐ có thể áp dụng hoặc không áp dụng, thậm chí có thể hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong thời hạn thông báo theo quy định pháp luật

và được NLĐ đồng ý (Điều 40 BLLĐ 2012)

21 TS Đào Thị Hằng (2011), “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học số 04/2011, trang 16

Hai là, hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ làm HĐLĐ chấm

dứt trước thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp đồng được hoàn thành 22

HĐLĐ được giao kết giữa các bên có thể là hợp đồng xác định thời hạn, không xác định thời hạn hoặc hợp đồng có tính thời vụ Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với hợp đồng xác định hoặc không xác định thời hạn sẽ làm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trước thời hạn mà các bên đã thỏa thuận Bên cạnh đó, nếu là hợp đồng mà các bên thỏa thuận việc NLĐ thực hiện một hoặc một số công việc có tính chất thời vụ thì hợp đồng sẽ chấm dứt trước khi công việc đó được hoàn thành

Ba là, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ phải dựa trên căn cứ

pháp luật Một NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm nếu không có một lý do chấm

dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp23 Pháp luật lao động hiện hành không cho phép NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ mà không có căn cứ pháp lý tại Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 BLLĐ 2012 Nói cách khác, các căn cứ pháp lý này là những “lý do chính đáng” mà nhà làm luật tiên dự để NSDLĐ áp dụng khi muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ được thực hiện trong khuôn khổ tại Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 BLLĐ 2012, NSDLĐ sẽ được giải phóng khỏi những nghĩa vụ ràng buộc mà các bên thỏa thuận trong hợp đồng Và việc đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng pháp luật sẽ làm cho hợp đồng chấm dứt hoàn toàn (khác với trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng)

Bốn là, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được thực hiện theo đúng

trình tự, thủ tục pháp luật lao động quy định Nói cách khác, nếu điều kiện cần là

đáp ứng một trong các căn cứ pháp lý theo BLLĐ về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (mặt nội dung) thì điều kiện đủ là hành vi đơn phương phải được thực hiện kèm theo thủ tục (mặt hình thức) mà pháp luật quy định: thủ tục báo trước, thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, thủ tục thông báo cho cơ quan quản lý lao động… Ví dụ cụ thể: NSDLĐ có thể đơn phương

22 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận và thực tiễn, luận án tiến sĩ luật học, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, trang 25

23 Điều 4, Công ước số 158 của ILO năm 1982 về đơn phương chấm dứt việc sử dụng lao động của người sử dụng lao động

chấm dứt hợp đồng khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ24

nhưng phải thực hiện thủ tục thông báo25 theo quy định

1.2.3 Ý nghĩa quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sửu dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định pháp luật không chỉ có ý nghĩa là một sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động mà còn có ý nghĩa sâu sắc đối với NSDLĐ

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ thể hiện quyền tự do kinh doanh của

NSDLĐ Quan hệ lao động do các bên thiết lập trên cơ sở tự do thỏa thuận nhưng không phải là yếu tố bất biến Trong quá trình sản xuất, kinh doanh NSDLĐ là chủ thể bỏ vốn kinh doanh, đầu tư trang thiết bị, tư liệu sản xuất… và đặc biệt, để đảm bảo cho hoạt động kinh doanh có hiệu quả, NSDLĐ phải có quyền được tự do tuyển chọn lao động đáp ứng được yêu cầu công việc đề ra Chính vì vậy, xuất phát từ quyền tự do kinh doanh được pháp luật bảo vệ, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ giúp cho NSDLĐ kiểm soát, quản lý tốt nguồn nhân lực, phát huy tính tự chủ trong kinh doanh nhằm đem lại lợi ích kinh tế hài hòa với quy định pháp luật

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo ra tính cạnh tranh tích cực trên thị

trường lao động, thúc đẩy sự phát triển của quan hệ lao động NSDLĐ bỏ ra một khoản tiền lương để trả cho NLĐ thì đương nhiên đòi hỏi NLĐ phải có thái độ làm việc kỷ luật, tuân thủ sự kiểm tra, điều hành của NSDLĐ trong khuôn khổ luật định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật sẽ tạo ra hiệu ứng tích cực để NLĐ nâng cao năng lực và ý thức làm việc, đào thải những trường hợp không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn của nền kinh tế thị trường Điều này sẽ góp phần thúc đẩy thị trường lao động pháp triển lành mạnh, tăng cường tính cạnh tranh, chọn lọc lao động

Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đặt ra yêu cầu hoàn

thiện hơn nữa pháp luật lao động hiện hành để giải quyết các vướng mắc, bất cập trong quá trình NSDLĐ thực hiện quyền pháp định của mình Đặc biệt, các quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái

24 Điểm a Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012,

25 Khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012

pháp luật đang là vấn đề cấp thiết cần được sự hướng dẫn cụ thể, phù hợp hơn nữa từ các văn bản dưới luật

1.3 Căn cứ quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và kinh nghiệm pháp luật của một số quốc gia 1.3.1 Yêu cầu điều chỉnh bằng pháp luật

Pháp luật ra đời nhằm điều chỉnh các mối quan hệ xã hội theo định hướng phát triển của Nhà nước Khác với các công cụ điều chỉnh bằng tính chất tuyên truyền, giáo dục (quy phạm đạo đức, quy phạm tôn giáo…), sự điều chỉnh bằng pháp luật mang tính chất bắt buộc chung cho mọi chủ thể và có cơ chế đảm bảo thực hiện Vì lẽ đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một yêu cầu chính đáng trong nền kinh tế thị trường Theo quan điểm của tác giả, vấn đề điều chỉnh bằng pháp luật và hoàn thiện quy định pháp luật điều chỉnh quyền của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ xuất phát từ các yêu cầu thực tiễn như sau:

Yêu cầu từ định hướng phát triển nền kinh tế thị trường nhiều thành phần

Kể từ giai đoạn mở cửa nền kinh tế (1986), chuyển đổi từ kinh tế tập trung quan liêu, bao cấp sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thị trường lao động tại Việt Nam đã phát triển theo đúng quy luật cung cầu, vai trò của sức lao động trong nền kinh tế ngày càng phát huy giá trị Khi gia nhập WTO, Việt Nam đã thu hút nguồn vốn đầu tư nước ngoài nhiều hơn, nền kinh tế được khuyến khích phát triển đa dạng nhiều thành phần, thị trường lao động ngày càng có những đòi hỏi cao hơn về mặt pháp lý

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê về tình hình kinh tế - xã hội năm 2013

cho thấy: Thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài từ đầu năm đến thời điểm

15/12/2013 ước tính đạt 21,6 tỷ USD, tăng 54,5% so với cùng kỳ năm trước, bao gồm: 14,3 tỷ USD vốn đăng ký của 1275 dự án được cấp phép mới, tăng 70,5% (số

dự án tăng 0,7%) và 7,3 tỷ USD vốn đăng ký bổ sung của 472 lượt dự án được cấp phép từ các năm trước, tăng 30,8% Vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài thực hiện năm

2013 ước tính đạt 11,5 tỷ USD, tăng 9,9% so với năm 2012; khu vực có vốn đầu tư

trực tiếp nước ngoài 240,1 nghìn tỷ đồng, chiếm 22% và tăng 9,9% 26

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới và khu vực, với nguồn nhân lực đông

đảo về số lượng: tính đến thời điểm 1/10/2013, cả nước có 69,16 triệu người từ 15

tuổi trở lên, trong đó có 53,86 triệu người từ 15 tuổi trở lên thuộc lực lượng lao động27, yêu cầu điều chỉnh của pháp luật về quan hệ lao động nói chung và vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng càng được đặt ra cấp thiết Thực tiễn cho thấy, hiện nay với việc NSDLĐ không chỉ là các tổ chức, cá nhân

trong nước mà còn có tỉ lệ lớn tổ chức, cá nhân nước ngoài sử dụng nguồn lao

động là người Việt Nam, đặc biệt hiện nay có một lượng lớn lao động Việt Nam

đang làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu công nghệ cao Chính vì lẽ đó, việc xây dựng và hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng một mặt tạo cơ chế thuận lợi cho NSDLĐ chủ động thực hiện quyền tự do kinh doanh, một mặt bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong nền kinh tế thị trường vì họ thường là đối tượng chịu những hậu quả pháp lý tiêu cực khi chủ sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng

Yêu cầu từ thực tiễn áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Hiện nay, việc áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vẫn còn vướng mắc, bất cập, phát sinh nhiều tranh chấp giữa NSDLD và NLĐ trên thực

tế Thực trạng NSDLĐ thực hiện việc đơn phương trái với căn cứ luật định hoặc không tuân theo trình tự, thủ tục đã đặt ra yêu cầu hoàn thiện quy định về trách nhiệm của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Nếu pháp luật có

sự điều chỉnh phù hợp để bảo đảm dung hòa lợi ích các bên sẽ có tác động tích cực đến việc thúc đẩy quan hệ lao động phát triển, nâng cao đời sống kinh tế - xã hội Hơn nữa, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ảnh hưởng sâu sắc đến quyền lợi của NLĐ, nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ để lại hậu

26

Cổng thông tin điện tử Tổng cục Thống kê: https://gso.gov.vn/default.aspx?tabid=621&ItemID=13843 (truy cập lần cuối lúc 10 giờ ngày 15/8/2014)

27 Theo Báo cáo điều tra lao động việc làm quý III/2013 của Tổng cục Thống kê

Nguồn: www.gso.gov.vn/Modules/Doc_Download.aspx?DocID=18024, (truy cập lần cuối lúc 11 giờ ngày 15/8/2014)

quả pháp lý bất lợi cho NSDLĐ Vì lẽ đó, điều chỉnh bằng pháp luật về vấn đề này song song với việc bảo vệ lợi ích của NLĐ (quan điểm pháp luật truyền thống) cũng cần đặt ra việc kết hợp hài hòa lợi ích của NSDLĐ và lợi ích chung của xã hội

Chính vì vậy, việc điều chỉnh bằng pháp luật là một yêu cầu mang tính khách quan, xuất phát từ thực tiễn của việc xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa cũng như thực trạng áp dụng pháp luật hiện nay ở nước ta

1.3.2 Vai trò của việc điều chỉnh bằng pháp luật

Việc điều chỉnh bằng công cụ pháp lý, cụ thể là các quy định pháp luật lao động về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ có vai trò tích cực cả về phương diện kinh tế và phương diện xã hội

Về phương diện kinh tế: BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành trên

cơ sở quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã tạo ra hành lang pháp lý tương đối chi tiết để NSDLĐ thực hiện quyền của mình Sự điều chỉnh bằng pháp luật có vai trò đòn bẩy thúc đẩy quá trình tự do hóa kinh doanh – thương mại của các chủ thể, giúp NSDLĐ an tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh Nếu công tác tuyên truyền, giáo dục hay các mệnh lệnh hành chính, các quy phạm đạo đức, tôn giáo… chỉ tạo ra được tác động tạm thời, thì các quy phạm pháp luật điều chỉnh vào quyền và lợi ích các chủ thể khi xảy ra việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng có tác động trực tiếp và mang tính bắt buộc chung, các chủ thể phải có hành

vi xử sự phù hợp với luật pháp Vì lẽ đó, NSDLĐ và NLĐ đều có căn cứ để bảo vệ quyền lợi chính đáng khi vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ được nhìn nhận ở góc độ tự do kinh doanh, tự do lựa chọn việc làm chứ không còn mang tính nội bộ, hành chính như pháp luật lao động trong thời kỳ trước

Về phương diện xã hội: Thiết lập các quy định chặt chẽ của pháp luật lao

động khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tạo ra sự công bằng, hợp lý trong quan hệ lao động, đảm bảo các quyền lợi an sinh xã hội được thực hiện đúng theo luật định trong quá trình NSDLĐ thực hiện quyền của mình: phải đảm bảo các trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ (đối với phụ nữ đang hưởng chế độ thai sản, người đang điều trị ốm đau chưa đủ thời hạn theo pháp

luật…), thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc cho NLĐ,…Điều này đã tạo nên sự ổn định về mặt xã hội, ghi nhận và bảo vệ quyền và lợi ích hài hòa của các chủ thể, và cũng là công cụ đảm bảo cho bên bị vi phạm tự bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình

1.3.3 Kinh nghiệm pháp luật của một số quốc gia về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ trong thuật ngữ pháp

lý của một số nước có thể được gọi là “chấm dứt hợp đồng lao động theo ý chí của NSDLĐ”(Liên bang Nga)28, “quyền hủy bỏ hợp đồng của NSDLĐ” (Trung Quốc)29, “sa thải” (Úc)30…Về nội dung chính, các quốc gia đều quy định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ xuất phát từ lý do vi phạm của NLĐ hoặc các lý do khách quan (doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi chủ sở hữu…), và cũng quy định tương đối giống nhau về các trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: trong thời gian tạm ngừng việc, phụ nữ mang thai, vừa mới sinh con; đang trong thời gian điều trị bệnh, tai nạn theo thời gian quy định…(Điều 19 Luật Tiêu chuẩn lao động Nhật Bản, Điều 30 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc, Điều 18 Luật Lao động Thổ Nhĩ Kỳ, Điều 40 Luật Hợp đồng lao động Trung Quốc ) Tuy nhiên, giới hạn về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của từng nước được quy định khác nhau Đối với pháp luật lao động Liên bang Nga, các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định mở rộng (hầu như quy định tất cả các căn cứ là yếu tố chủ quan hoặc khách quan) Đối với quy định của pháp luật Trung Quốc, các căn cứ này tập trung vào việc NLĐ vi phạm nội quy, gây thiệt hại cho doanh nghiệp hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự … Trên cơ sở quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và pháp luật của một số quốc gia tiêu biểu, tác giả muốn làm rõ những đặc điểm pháp lý về hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ để từ đó là cơ sở đối chiếu trong tương quan với pháp luật Việt Nam (được trình bày ở Chương 2 của Luận văn)

28 Labour Code of the Russian Federation 2001

29 Labour contract Law of the People’s Republic of China 2007

30 Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu về những vấn đề cơ bản của hợp đồng lao động trong nền kinh tế thị trường, NXB Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh, trang 102

1.3.3.1 Quy định của Tổ chức lao động quốc tế (ILO)

Công ước số 158 năm 1982 của ILO quy định về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ đã nêu rằng: “Một NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm nếu

không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm của người lao động, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc

cơ quan” 31

Theo đó, khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải dựa trên một trong hai căn cứ: (i) năng lực hoặc hạnh kiểm của NLĐ; (ii) nhu cầu điều hành của doanh nghiệp Nói cách khác, NSDLĐ không thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không dựa trên những căn cứ nhất định Quy định này nhằm giới hạn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, tránh tình trạng thực hiện đơn phương chấm dứt hợp

đồng một cách tùy tiện, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ

Hơn nữa, Công ước còn đặt ra việc xem xét những lý do nêu ra để biện minh cho hành động đơn phương chấm dứt hợp đồng vừa nêu theo các nguyên tắc sau:

-Trách nhiệm chứng minh một lý do chấm dứt được coi là có giá trị thuộc về NSDLĐ

- Trọng tài hoặc Tòa án được quyền phán quyết về những lý do của việc chấm dứt theo những chứng cứ do các bên đưa ra 32

Nghĩa vụ chứng minh là yêu cầu bắt buộc đặt ra đối với NSDLĐ Khi thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng, NSDLĐ phải có trách nhiệm chứng minh nhằm làm sáng tỏ hành vi của mình là có căn cứ Điều này hướng đến việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ ở vị trí yếu thế hơn trong quan hệ lao động Hơn nữa, Điều 5 Công ước 158 của ILO còn đưa ra quy định về những lý do khác NSDLĐ không được sử dụng để đơn phương chấm dứt HĐLĐ: việc gia nhập công đoàn hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ làm việc, việc xin làm, đang làm hoặc đã làm một kỳ đại diện NLĐ, việc đưa đơn khiếu nại hoặc đã tham

dự các tố tụng chống lại NSDLĐ, chủng tộc, màu da, nghỉ thai sản… Và một số lý

do như: tuổi tác, tùy thuộc vào quy định pháp luật và thực tiễn của từng quốc gia về nghỉ hưu; nghỉ việc do nghĩa vụ quân sự, dân sự bắt buộc; nghỉ việc tạm thời vì

31 Điều 5 Công ước số 158 của ILO năm 1982 về đơn phương chấm dứt việc sử dụng lao động của người sử dụng lao động

32 Mục 2 Điều 9, Công ước số 158 của ILO năm 1982 về đơn phương chấm dứt việc sử dụng lao động của người sử dụng lao động

bệnh tật, chấn thương 33 Ngoài ra, tại Công ước số 158 ILO còn quy định về quyền

tự bào chữa trước khi bị chấm dứt HĐLĐ vì lý do liên quan đến hạnh kiểm hoặc việc làm của mình đối với NLĐ34

Về thủ tục báo trước, Điều 11 Công ước 158 đặt ra quy định “NLĐ sắp bị

chấm dứt việc làm có quyền được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ khi đã phạm một lỗi nặng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng trong thời hạn báo trước” 35

Có thể thấy rằng, ILO đã thể hiện quan điểm tiến bộ trong việc quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng phải dựa trên căn cứ xác thực, NSDLĐ có nghĩa vụ chứng minh việc đơn phương của mình là đúng đắn NLĐ không có nghĩa vụ phải chứng minh điều ngược lại, nhưng họ có quyền được bào chữa nếu NSDLĐ đưa ra những lý do chấm dứt có liên quan đến đạo đức hoặc năng lực làm việc của họ Ngoài ra, NSDLĐ còn

có nghĩa vụ báo trước khi thực hiện quyền đơn phương của mình Qua đó, quyền và lợi ích các bên trong HĐLĐ đều được pháp luật tôn trọng và bảo vệ

1.3.3.2 Quy định pháp luật lao động Liên bang Nga

Theo Điều 81 BLLĐ số 197-FZ năm 2001 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2004,

2005, 2006, 2007, 2008, 2009 của Liên bang Nga, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ phải thuộc một các trường hợp: giải thể hoặc chấm dứt hoạt động của NSDLĐ là tổ chức; doanh nghiệp giảm số lượng lao động; NLĐ không phù hợp với vị trí hoặc chức năng công việc (về sức khỏe hoặc trình độ chuyên môn); do chuyển đổi chủ sở hữu; vắng mặt tại nơi làm việc suốt bốn giờ làm việc trong một ngày mà không có lý do chính đáng; tới nơi làm việc trong tình trạng say rượu, sử dụng ma túy và một số chất kích thích; tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ (bí mật nhà nước, bí mật thương mại, …); trộm cắp, tham ô, biển thủ, cố ý gây thiệt hại hoặc phá hoại tài sản; vi phạm các quy định về bảo hộ lao động dẫn đến thiệt

33 Termination of employment Recommendation of International Labour Organization 1982 (No.166)

34 Điều 7, Công ước số 158 của ILO năm 1982 về đơn phương chấm dứt việc sử dụng lao động của người sử dụng lao động

35 Điều 11, Công ước số 158 của ILO năm 1982 về đơn phương chấm dứt việc sử dụng lao động của người

sử dụng lao động

hại nghiêm trọng hoặc có thể dẫn đến thiệt hại nghiêm trọng; trường hợp người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện ra quyết định sai làm thiệt hại tài sản của doanh nghiệp; có hành vi gian lận tài liệu khi ký kết HĐLĐ với NSDLĐ36

Như vậy, bên cạnh các căn cứ xuất phát từ những hành vi vi phạm của NLĐ: việc không hoàn thành nhiệm vụ, nghỉ việc không có lý do chính đáng có điểm tương đồng với pháp luật Việt Nam, pháp luật lao động của Liên bang Nga đã đề cập đến các căn cứ: doanh nghiệp giải thể hoặc chấm dứt hoạt động (BLLĐ 2012

đã không còn giữ lại quy định này), do NLĐ say rượu, dùng chất kích thích hoặc gian lận trong cung cấp thông tin khi giao kết HĐLĐ…

Theo đó, căn cứ pháp lý để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ được quy định theo hướng mở Các quy định này đề cao quyền tự do kinh doanh, quyền tự chủ trong hoạt động tuyển dụng và sử dụng lao động của NSDLĐ Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi thị trường lao động vận động theo quy luật cung cầu, tính cạnh tranh trong hoạt động việc làm ngày càng cao thì đây thực sự là quy định tiến bộ, có ý nghĩa cao đối với hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ

Tác giả cho rằng, thông qua các quy định trên nhà làm luật đã đặt ra yêu cầu nâng cao trình độ, kỹ năng và thái độ làm việc cho NLĐ để đáp ứng nhu cầu của NSDLĐ Vì lẽ đó mà chất lượng của đội ngũ lao động sẽ được nâng cao, NLĐ cũng cần trang bị cho mình những hiểu biết cần thiết để tự bảo vệ quyền lợi khi tham gia quan hệ lao động

1.3.3.3 Quy định pháp luật lao động Thổ Nhĩ Kỳ

Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ, pháp luật lao động Thổ Nhĩ Kỳ không có một điều luật riêng liệt kê tất cả các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ, mà các căn cứ được quy định theo từng “trường hợp lớn” trong các điều luật riêng biệt Theo đó, ngoài trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong thời gian thử việc, Luật Lao động Thổ Nhĩ Kỳ còn quy định các “trường hợp lớn” NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ 37 với các căn cứ như sau:

36

Labour Code of the Russian Federation 2001 Article 81

37

Tham khảo: William L Keller, Timothy J Darby (Editors-in-chief); Carl Bevernage [et al.]

(senior editors), the 3rd edition (2008), International labor and employment laws , International

Chấm dứt HĐLĐ phải thông báo trước:

Đối với trường hợp NSDLĐ phải thông báo trước, pháp luật lao động Thổ Nhĩ Kỳ chia thành 02 trường hợp như sau:

i) Chấm dứt HĐLĐ không cần lý do: Theo quy định tại Điều 17 Luật Lao động, đối với NLĐ làm việc trong đơn vị sử dụng 29 NLĐ hoặc ít hơn; NLĐ có thâm niên ít hơn 6 tháng, thì NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn mà không cần có lý do Trường hợp này NSDLĐ chỉ cần thông báo trước bằng văn bản cho NLĐ

ii) Chấm dứt HĐLĐ khi có lý do hợp pháp: Theo quy định tại Điều 18 Luật Lao động Thổ Nhĩ Kỳ, NSDLĐ chỉ được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn, NLĐ làm việc trong cơ sở từ 30 lao động trở lên và NLĐ có thâm niên từ 6 tháng trở lên khi có lý do hợp pháp liên quan đến khả năng hoặc hạnh kiểm của NLĐ hoặc dựa trên yêu cầu kinh doanh, cung cấp dịch vụ Luật Lao động của Thổ Nhĩ Kỳ theo đó không liệt kê các căn cứ được coi là hợp pháp mà chỉ liệt kê các trường hợp không được coi là hợp pháp Như vậy, đối với trường hợp này, NSDLĐ muốn chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn vừa phải có lý do hợp pháp vừa phải thực hiện thủ tục thông báo

Về thời gian thông báo, Điều 17 Luật Lao động quy định thời gian thông báo dựa theo thâm niên làm việc của NLĐ, theo đó, NLĐ đã làm ít hơn 6 tháng thì NSDLĐ cần báo trước 2 tuần; NLĐ đã làm từ 6 tháng đến ít hơn 1.5 năm: báo trước 4 tuần; NLĐ đã làm từ 1.5 năm đến ít hơn 3 năm: báo trước 6 tuần; NLĐ đã làm từ 3 năm trở lên: báo trước 8 tuần Thời gian thông báo nêu trên chỉ là thời gian tối thiểu, các bên được quyền thỏa thuận để tăng thời gian thông báo

Pháp luật lao động của Thổ Nhĩ Kỳ cũng cho phép NSDLĐ được quyền bồi thường bằng tiền thay cho thời gian thông báo nêu trên.38

Ngoài ra, Điều 27 Luật Lao động Thổ Nhĩ Kỳ còn quy định trong thời gian thông báo, NSDLĐ phải cho NLĐ nghỉ ít nhất 2 giờ/một ngày để đi xin việc mới và người lao động có thể yêu cầu được hưởng thời gian nghỉ liên tục cùng một lúc

Labor Law Committee, Section of Labor and Employment Law, American Bar Association, page 20-37

38 Article 17 Labour Act of Turkey 2003

Chấm dứt HĐLĐ theo lý do chính đáng và không phải thông báo trước:

Theo điều Điều 25 Luật Lao động Thổ Nhĩ Kỳ, NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ không xác định thời hạn ngay lập tức, không cần phải thực hiện báo trước trong các trường hợp như sau:

“I Vì lý do sức khỏe

a Nếu NLĐ bị bệnh tật hoặc chấn thương do hành vi cố ý của mình, tự tử, say rượu dẫn đến phải nghỉ việc 3 ngày liên tiếp, hoặc hơn 5 ngày trong bất cứ tháng nào;

b Trường hợp Ủy ban Y tế đã xác định rằng tổn thương không thể chữa khỏi

và không phù hợp với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động Trong trường hợp ốm đau, hoặc tai nạn không do lỗi của NLĐ và không thuộc các trường hợp tại điểm (a) nêu trên và trường hợp mang thai hoặc giam giữ, người sử dụng lao động được quyền chấm dứt hợp đồng nếu việc phục hồi phải sau 6 tuần không tính thời gian thông báo quy định tại điều 17 Trong trường hợp mang thai hoặc giam giữ, thời gian đề cập nêu trên sẽ bắt đầu vào cuối thời hạn quy định tại Điều 74 NLĐ sẽ không được trả lương cho thời gian không thông báo do việc tạm ngừng hợp đồng của mình

II Đối với trường hợp có hành vi vô đạo đức, đê tiện hoặc hành vi ác ý hoặc các hành vi tương tự khác

Trường hợp hợp đồng đã ký kết, NLĐ đã lừa dối NSDLĐ về bằng cấp, hoặc đáp ứng các điều kiện cần thiết của hợp đồng, hoặc cung cấp thông tin sai sự thật;

a Nếu NLĐ có hành vi, lời nói xâm phạm danh sự hoặc nhân phẩm của NSDLĐ hoặc thành viên trong gia đình họ, hoặc những cáo buộc vô căn cứ chống lại NSDLĐ gây ảnh hưởng đến danh dự hoặc nhân phẩm của họ;

b Nếu NLĐ quấy rối tình dục NLĐ khác của NSDLĐ;

c Nếu NLĐ tấn công hoặc đe dọa NSDLĐ, thành viên gia đình họ hoặc người lao động, hoặc nếu vi phạm quy định tại Điều 84;

d Nếu NLĐ có các hành vi không trung thực chống lại NSDLĐ, như trộm cắp hoặc tiết lộ các bí mật kinh doanh của NSDLĐ;

e Nếu NLĐ phạm tội và bị phạt tù từ bảy ngày trở lên;

f Nếu NLĐ không được phép của NSDLĐ hoặc không có lý do chính đáng

mà nghỉ việc liên tiếp hai ngày, hoặc hai lần trong một tháng trong các ngày làm việc sau ngày nghỉ hoặc trong ba ngày làm việc trong bất cứ tháng nào;

g Nếu NLĐ từ chối thực hiện nghĩa vụ của mình sau khi đã bị nhắc nhở;

h Nếu NLĐ cố ý hay cẩu thả gây nguy hiệm cho vấn đề an toàn hoặc thiệt hại cho máy móc, thiết bị hoặc các báo cáo hoặc tài liệu thuộc nghĩa vụ quản lý của mình, cho dù có là tài sản của NSDLĐ hay không, và thiệt hai không thể bù đắp bằng ba mươi ngày lương của NLĐ đó

Chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động:

Theo quy định tại Điều 29 Luật Lao động Thổ Nhĩ Kỳ, NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ cùng một lúc với nhiều người lao động vì lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu doanh nghiệp hoặc các lý do tương tự theo yêu cầu của doanh nghiêp sau khi

đã báo trước bằng văn bản cho đại diện công đoàn cơ sở, ban giám đốc khu vực quản lý lao động và Cơ quan quản lý lao động ít nhất 30 ngày trước ngày dự kiến chấm dứt HĐLĐ

NSDLĐ phải thực hiện nghĩa vụ theo quy định đối với trường hợp chấm dứt HĐLĐ với nhiều người khi:

- Chấm dứt HĐLĐ từ 10 NLĐ trở lên trong doanh nghiệp có 20 đến 100 NLĐ;

- Chấm dứt HĐLĐ từ 10% NLĐ trong doanh nghiệp có từ 101 đến 300 NLĐ;

- Chấm dứt HĐLĐ từ 30 NLĐ trở lên trong doanh nghiệp trong doanh nghiệp có từ 301 NLĐ trở lên

Qua các quy định nêu trên, có thể thấy rằng Luật Lao động của Thổ Nhĩ Kỳ

đã có rất nhiều quy định tiến bộ mà chúng ta cần học hỏi, tiếp thu để ngày một hoàn

39 Article 25 Labour Act of Turkey 2003

thiện các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong pháp luật lao động của nước ta

1.3.3.4 Quy định pháp luật lao động Trung Quốc

Cũng như pháp luật Việt Nam và các nước khác trên thế giới, pháp luật lao động Trung Quốc quy định giới hạn các trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Theo đó, NSDLĐ chỉ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các trường hợp được quy định trong luật và các quy định liên quan Luật HĐLĐ Trung Quốc quy định trong sáu trường hợp sau NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần thông báo trước và không cần phải trả trợ cấp thôi việc:

“1 Bị chứng minh là trong thời gian thử việc không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp

2 Vi phạm nghiêm trọng nội quy quy định của đơn vị sử dụng lao động

3 Xao nhãng nhiệm vụ một cách nghiêm trọng hay có hành vi hối lộ gây thiệt hại nghiêm trọng cho đơn vị sử dụng lao động

4 Đồng thời thiết lập một mối quan hệ lao động với đơn vị sử dụng lao động khác ảnh hưởng nghiêm trọng đến việc hoàn thành nhiệm vụ tại đơn vị sử dụng ban đầu hay từ chối khắc phục sau khi có yêu cầu

5 HĐLĐ không có hiệu lực do HĐLĐ được ký kết do lừa dối, ép buộc

6 Bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định pháp luật” 40

Còn trong các trường hợp sau, NSDLĐ phải thông báo trước 30 ngày hoặc sau khi chi trả thêm cho người lao động một tháng tiền lương và các trường hợp này NSDLĐ phải chi trả trợ cấp thôi việc:

“1 NLĐ không thể đảm nhận công việc ban đầu hoặc bất cứ công việc nào khác do đơn vị lao động sắp xếp sau khi hết thời hạn điều trị do ốm đau hoặc chấn thương không phải xảy ra trong khi làm việc;

2 NLĐ không đủ khả năng cho công việc và tiếp tục không đủ khả năng sau khi được đào tạo hoặc được chuyển qua làm công việc khác; hoặc

3.Khi điều kiện khách quan được lấy làm cơ sở ký kết hợp đồng đã thay đổi rất nhiều, dẫn đến hợp đồng lao động ban đầu không thể thực hiện được và sau khi

40 Labour contract Law of the People’s Republic of China 2007 Article 39.

thảo luận NLĐ và đơn vị sử dụng lao động không thể thỏa thuận được việc thay đổi nội dung hợp đồng.” 41

Như vậy, pháp luật lao động Trung Quốc cũng có quy định tương tự như của ILO về việc cho phép NSDLĐ được lựa chọn trả một tháng lương thay cho việc thông báo

Có thể thấy rằng, pháp luật lao động Trung Quốc cũng có quy định tương đồng với pháp luật Việt Nam về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ: xao nhãng công việc (không hoàn thành công việc được giao) Pháp luật Trung Quốc đề cao ý thức trách nhiệm của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động theo hợp đồng đã xác lập Các căn cứ để đơn phương chấm dứt hợp đồng như: do có hành vi đưa hối lộ, tham nhũng, có hành vi gian dối là cơ sở dẫn đến vô hiệu hợp đồng…có

ý nghĩa thực tiễn lớn trong nền kinh tế thị trường hiện nay

Ngoài ra, pháp luật lao động Trung Quốc còn quy định về điều khoản “không cạnh tranh”42, theo đó NSDLĐ có thể thỏa thuận trong HĐLĐ về nghĩa vụ giữ bí mật kinh doanh, các bí mật khác có liên quan đến quyền sở hữu trí tuệ và quy định thời hạn từ khi chấm dứt HĐLĐ đến khi NLĐ đi làm cho doanh nghiệp khác có cùng lĩnh vực kinh doanh tối đa là 02 năm…Đây là quy định phù hợp với xu hướng của pháp luật quốc tế, tạo cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích NSDLĐ trong kinh doanh, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường đầy tính cạnh tranh như hiện nay

41

Article 40 Labour contract Law of the People’s Republic of China 2007

42 Article 23 Labour contract Law of the People’s Republic of China 2007

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền quan trọng của NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động Trong nội dung Chương 1, tác giả hướng đến các khái niệm, đặc trưng, căn cứ xác lập và chấm dứt HĐLĐ để cho thấy rõ được bản chất pháp lý của HĐLĐ và nhấn mạnh đến các căn cứ chấm dứt HĐLD theo BLLĐ 2012 trong

đó có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Trên cơ sở đó, luận văn tập đi sâu vào phân tích quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ về mặt lý luận: khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa và quan trọng là nêu bật được sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với quyền của NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong nền kinh tế thị trường hiện nay Bên cạnh đó, Chương 1 còn nghiên cứu có định hướng các quy định pháp luật lao động của ILO và môt số quốc gia tiêu biểu: Liên bang Nga, Thổ Nhĩ Kỳ, Trung Quốc về việc NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng Đây chính là cơ sở để tác giả so sánh với những quy định pháp luật lao động Việt Nam ở Chương 2 nhằm rút ra bài học kinh nghiệm để hoàn thiện quy định pháp luật lao động hiện hành của nước ta