tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức nghiên cứu trường hợp ngành dược phẩm tại thành phố hồ chí minh

Dữ liệu được thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 nhằm kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm tr

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT



NGUYỄN THỊ LÊ TRANG

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÀNH DƯỢC PHẨM

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC S QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH – 2018

C u n n n QUẢN TRỊ KINH DOANH

M số 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC S QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS TS PHẠM XUÂN LAN

TP HỒ CHÍ MINH – 2018

LỜI CẢM ƠN

ể luận văn này được hoàn thành ngoài sự nỗ lực của bản thân thì tôi còn nhận được rất nhiều sự giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể, cá nhân, bạn bè và gia đình

Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban giám hiệu, các thầy

cô tại trường ại học Kinh tế - Luật, đặc biệt là các thầy cô tại khoa Quản trị kinh doanh đã tạo điều kiện, hỗ trợ và truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức quý giá trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường

Tôi xin dành lời cảm ơn đặc biệt đến thầy PGS-TS Phạm Xuân Lan, người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã luôn nhiệt tình giảng dạy và hỗ trợ tôi thực hiện nghiên cứu khoa học đầu tiên của mình

Tôi xin cảm ơn Viện Kiểm Nghiệm Thuốc TP.H M, công ty ổ phần Dược phẩm n Thiên, ông ty Dược phẩm Sanofi Việt Nam… đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi được tham khảo, thu thập tài liệu và khảo sát để đóng góp cho việc hoàn thành luận văn

Cuối cùng, tôi xin cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã nhiệt tình động viên, giúp đỡ trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tuy bản thân đã không ngừng nỗ lực nhưng do đây là công trình nghiên cứu khoa học đầu tiên với nguồn lực còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết Tôi rất mong nhận được sự góp ý của Quý thầy cô giáo, người thân và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn Thạc sĩ kinh tế “Tác động của văn óa doan nghiệp đến sự cam kết của n ân vi n với tổ chức – n i n cứu trường hợp

n n Dược phẩm tại T n p ố Hồ C í Min ” là công trình nghiên cứu của

riêng tôi ác số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn trung thực ác tài liệu,

số liệu, trích dẫn kế thừa của các tác giả khác đã được ghi rõ nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết nêu trên

TP.HCM, ngày tháng năm 2018 Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Lê Trang

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết cấu các cấp độ khác nhau của văn hóa doanh nghiệp 13

Bảng 2.2: ác thành phần văn hóa doanh nghiệp 21

Bảng 2.3: ác yếu tố trong mô hình nghiên cứu 31

Bảng 2.4 ác giả thuyết trong mô hình nghiên cứu 36

Bảng 3.1 Kết quả thảo luận nhóm về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên với tổ chức 40

Bảng 3.2 Giao tiếp trong tổ chức (GT) 41

Bảng 3.3 ào tạo và phát triển (DTPT) 41

Bảng 3.4 Phần thưởng và sự công nhận (PT N) 41

Bảng 3.5 Hiệu quả trong việc ra quyết định (HQQD) 42

Bảng 3.6 hấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và sự cải tiến ( NRR) 42

Bảng 3.7 ịnh hướng về kế hoạch tương lai (DHTL) 43

Bảng 3.8 Làm việc theo nhóm (LVN) 43

Bảng 3.9 Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ( BNQ) 43

Bảng 3.10 Sự cam kết của nhân viên với tổ chức (CK) 44

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 52

Bảng 4.2 Kết quả hệ số ronbach‟s lpha 55

Bảng 4.3 Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng ronbach‟s lpha 57

Bảng 4.4 Hệ số KMO và kiểm định Barlett biến độc lập 58

Bảng 4.5 Kết quả EF cho thang đo các nhân tố văn hóa doanh nghiệp 59

Bảng 4.6 Hệ số KMO và kiểm định Barlett biến phụ thuộc 61

Bảng 4.7 Kết quả EF cho thang đo 61

Bảng 4.8 Ma trận hệ số tương quan 62

Bảng 4.9 Kết quả R2 hiệu chỉnh Model Summary 64

Bảng 4.10 Phân tích NOV trong mô hình hồi quy tuyến tính 64 Bảng 4.11 Bảng chạy trọng số hồi quy 65 Bảng 4.12 Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 66 Bảng 5.1 ánh giá được mức độ tác động của từng thành phần thuộc yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức 78

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 32 Hình 3 Quy trình nghiên cứu 38 Hình 5: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh với hệ số chuẩn hóa 66

DANH MỤC ĐỒ THỊ

Hình 4.1 ồ thị phân tán phần dƣ chuẩn hóa 68 Hình 4.2 ồ thị phân phối chuẩn phần dƣ 69 Hình 4.3 ồ thị Q-Qplot của phần dƣ 70

MỤC LỤC

HƯƠNG 1: T NG QU N TÌNH HÌNH NGHIÊN ỨU 1

1.1 ơ sở hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 âu hỏi nghiên cứu 4

1.4 Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu đề tài 7

1.6 ối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 8

1.7 Ý nghĩa của đề tài 8

1.8 Kết cấu báo cáo nghiên cứu 8

HƯƠNG 2: Ơ SỞ LÝ THUYẾT 10

2.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 10

2.1.1 Khái niệm văn hóa 10

2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 11

2.1.3 ác thành phần của văn hóa doanh nghiệp 12

2.1.4 o lường văn hóa doanh nghiệp 16

2.2 Sự cam kết với tổ chức 21

2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và cam kết với tổ chức 23

2.4 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 29

2.4.1 Mô hình nghiên cứu 29

2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 32

HƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN ỨU 38

3.1 Quy trình nghiên cứu 38

3.2 Thiết kế nghiên cứu 38

3.3 Nghiên cứu định tính 39

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 39

3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính 44

3.4 Nghiên cứu định lượng 44

3.4.1 Thiết kế bảng câu hỏi 44

3.4.2 Thiết k mẫu 45

3.4.3 Phương pháp thu thập dữ liệu 46

3.4.4 Phương pháp xử lý số liệu 46

3.4.4.1 Phân tích độ tin cậy thang đo 47

3.4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá (EF ) 48

3.4.4.3 Phân tích tương quan 49

3.4.4.4 Phân tích Hồi quy 49

HƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN ỨU 52

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 52

4.2 Kiểm định thang đo 54

4.2.1 ánh giá độ tin cậy của thang đo 54

4.2.2 Phân tích nhân tố 58

4.2.2.1 Thang đo các nhân tố văn hóa doanh nghiệp 58

4.2.2.2 Thang đo sự cam kết với tổ chức: 60

4.3 Phân tích tương quan tuyến tính bằng hệ số tương quan Pearson 61

4.4 Kiểm định hồi quy tuyến tính bội 63

4.5 Kiểm định các giả định của hồi quy 67

4.6 Kiểm định sự khác biệt của các biến nhân khẩu học 71

4.6.1 Giới tính 71

4.6.2 Nhóm tuổi 71

4.6.3 Trình độ văn hóa 72

4.6.4 Loại hình doanh nghiệp 72

4.6.5 Vị trí công tác 72

4.6.6 Kinh nghiệm làm việc 73

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 73

HƯƠNG 5: KẾT LUẬN V KIẾN NGHỊ 75

5.1 Kết luận 75

5.2 Tổng hợp các cơ sở để đưa ra giải pháp 76

5.3 ác hàm ý quản trị 78

5.4 Hạn chế và các đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo 83

T I LIỆU THAM KHẢO 85

PHỤ LỤ 1: PHƯƠNG PHÁP THẢO LUẬN NHÓM 89

PHỤ LỤ 2: PHIẾU IỀU TR TÁ ỘNG Ủ VĂN HÓ DO NH NGHIỆP ẾN SỰ M KẾT Ủ NHÂN VIÊN VỚI TỔ HỨ – NGHIÊN ỨU TRƯỜNG HỢP NG NH DƯỢ PHẨM T I TH NH PH H H MINH 94

PHỤ LỤ 3: PHÂN T H Ộ TIN CẬY RONB H„S LPH 98

PHỤ LỤ 4: PHÂN T H NHÂN T KHÁM PHÁ EF 105

PHỤ LỤ 5: PHÂN T H H I QUY TUYẾN T NH 109

PHỤ LỤC 6: KIỂM ỊNH BIẾN NHÂN KHẨU HỌC 110

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Trong chương này, tác giả trình bày cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu đồng thời trình bày phương pháp nghiên cứu và bố cục nghiên cứu

1.1 Cơ sở ìn t n đề t i

Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp Nguồn lực con người là nguồn gốc của sự phát triển doanh nghiệp, là lợi thế cạnh tranh và tạo nên sự khác biệt của chính doanh nghiệp trong tiến trình hội nhập hính vì vậy, doanh nghiệp luôn chú trọng đầu tư một khoản chi phí lớn cho sự tìm kiếm, phát triển nguồn nhân lực, nhằm tạo ra những giá trị tài sản tri thức nhất định đem lại nguồn lợi cho doanh nghiệp ội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào Một doanh nghiệp nắm trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi, nhiệt huyết với nghề được xem là thành công hơn so với một doanh nghiệp cùng có điều kiện về tài chính, cơ sở vật chất nhưng đội ngũ nhân viên lại thiếu năng lực (Armstrong, 2009) Do vậy, các doanh nghiệp đều có các kế hoạch chiến lược để đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân viên của mình Song hành đó, các doanh nghiệp cần phải luôn chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp, đó là yếu tố ảnh hưởng rất nhiều đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức

ặc biệt trong thời gian qua, Việt Nam đã gia nhập thành viên của các tổ chức kinh tế lớn như WTO, FT , trong đó, đáng chú ý và có tầm quan trọng đặc biệt là Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương (TPP) Việc tiếp cận và tham gia Hiệp định đối tác chiến lược xuyên Thái Bình Dương sẽ mang lại thời cơ

và cũng đặt ra những thách thức, trong đó vấn đề cấp thiết nhất là giữ chân người lao động

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy

trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ác doanh nghiệp Việt Nam đã và đang tham gia vào một cuộc cạnh tranh để có đội ngũ nhân viên giỏi, các nhân sự cấp cao chuyên nghiệp Phần lợi thế trong cuộc cạnh tranh này luôn thuộc về các doanh nghiệp nước ngoài, các liên doanh hoặc tập đoàn lớn vì

ở đó nhân viên có chế độ lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc chuyên nghiệp được xem là tốt hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa

ây chính là nguyên nhân dẫn đến tình trạng "mất dần nhân tài – chảy máu chất xám" ở các doanh nghiệp Việt Nam ặc biệt là trong ngành Dược, ngành đòi hỏi mức độ chuyên môn cao ể tồn tại và phát triển trên thương trường, và để có thể thu hút được những lao động chất lượng cao và giữ chân nguồn lao động hiện tại ngoài những chế độ đãi ngộ khác, cần phải xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp chuyên nghiệp để nhân viên có thể tin tưởng vào các mục tiêu, giá trị của tổ chức, mong muốn được là thành viên của tổ chức lâu dài và quan trọng hơn

là khiến nhân viên gắn bó với tổ chức

Vì vậy, các doanh nghiệp phải tạo lập được một nền văn hóa mạnh, vì “một nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp” ( ỗ Thị Phi Hoài, 2009) iều này thật sự cần thiết trong các doanh nghiệp ngành dược hiện nay Nhận thấy tầm quan trọng của việc phát triển ngành Dược nói chung và phát triển nhân sự ngành dược nói riêng trong giai đoạn tới, ngày 10/01/2014 Thủ tướng hính phủ đã có Quyết định số 68/Q -TTg phê duyệt Chiến lược quốc gia phát triển ngành dược Việt Nam giai đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 Theo đó, việc phát triển nhân sự ngành dược là nhiệm vụ quan trọng để thúc đẩy phát triển ngành dược Việt Nam

Trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng đã có nhiều nghiên cứu trước đây về sự cam kết của nhân viên với tổ chức Tuy nhiên trong từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về chính trị, môi trường, văn hóa, kinh tế thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó lại khác nhau “Việc đánh giá sự cam kết của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau, trong

bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Trương Hoàn Lâm và ỗ Thị Thanh Huy, 2012)

Nhiều nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên đã chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc, hành vi tại nơi làm việc, mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức (Spector, 1997) Khi nhân viên cam kết với tổ chức, họ sẽ tự nổ lực và đầu tư nhiều thời gian hơn cho công việc, điều này mang đến kết quả làm việc cũng như sự cạnh tranh trong công việc cao hơn, tức là sự cam kết với tổ chức càng cao thì mức độ trung thành càng cao, giảm căng thẳng trong công việc và khuynh hướng nghỉ việc, rời bỏ tổ chức thấp hơn (Rajendran M và Raduan R, 2005)

Từ những nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm giúp nhân viên gắn bó với tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, giữ chân nhân viên ồng thời sự cam kết của nhân viên với tổ chức là một minh chứng cho nhận thức của mỗi nhân viên về công việc, nó giúp cam kết nhân viên với nhau và cam kết nhân viên với tổ chức và điều này sẽ làm nâng cao hiệu quả công việc, hiệu quả công việc càng cao thì sẽ góp phần phát triển chung của tổ chức

hính vì lẽ đó tác giả thực hiện nghiên cứu “Tác động của văn óa doan n iệp đến sự cam kết của n ân vi n với tổ chức – n i n cứu trường hợp n n Dược phẩm tại T n p ố Hồ C í Min ” làm luận văn Thạc Sĩ của mình

1.2 Mục ti u n i n cứu

 Xác định những yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết với

tổ chức của nhân viên đối với các doanh nghiệp Dược phẩm tại TP Hồ hí Minh

 o lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành Dược phẩm tại TP Hồ hí Minh

 ưa ra một số kiến nghị liên quan đến xây dựng và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành Dược phẩm tại

TP Hồ hí Minh

1 3 Câu ỏi n i n cứu

 ác yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành Dược phẩm tại TP Hồ hí Minh?

 Mức độ của từng yếu tố văn hóa doanh nào ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành Dược phẩm tại TP Hồ hí Minh như thế nào?

 Những kiến nghị nào liên quan đến xây dựng và điều chỉnh văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành Dược phẩm tại

TP Hồ hí Minh?

1.4 Tìn ìn n i n cứu có li n quan đến đề t i

Lĩnh vực phát triển tổ chức với sự quan tâm đến các vấn đề về “Văn hóa tổ chức” và “Sự cam kết tổ chức” luôn thu hút được sự quan tâm tìm tòi, nghiên cứu của các nhà nghiên cứu về quản trị kinh doanh trên thế giới nói chung, Việt Nam nói riêng Một số nhà nghiên cứu tiên phong trong lĩnh vực này, có thể nhắc đến:

Trong công trình nghiên cứu về văn hóa tổ chức của Greet Hofstede và các cộng sự năm 1990 đã đề cập các đặc điểm của cấu trúc văn hóa tổ chức: Tính lịch

sử, tính toàn diện và các yếu tố liên quan đến các khái niệm nhân chủng học, cấu trúc xã hội, mềm dẻo và khó thay đổi ồng thời, ông cũng đưa ra khái niệm “văn hóa tổ chức là sự lập trình tâm thức có tính khu biệt giữa các thành viên của tổ chức này với thành viên tổ chức khác” Ông đưa ra năm góc độ văn hóa gồm: khoảng cách quyền lực, cá nhân – tập thể, âm tính – dương tính, tránh bất định, định hướng dài hạn – ngắn hạn

Wallach (1983) đưa ra ba mô hình văn hóa tổ chức: văn hóa quan liêu, văn hóa cải tiến và văn hóa hỗ trợ

Gordon và hristensen (1993) lại chia văn hóa tổ chức thành 8 khía cạnh tương ứng với các giá trị văn hóa: định hướng kế hoạch, cải tiến, định hướng hành động, định hướng con người, định hướng đội nhóm, giao tiếp, định hướng thành quả

và sự đối đầu

Recardo và Jolly (1997) đưa ra 8 yếu tố thuộc văn hóa tổ chức: giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra

quyết định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, đào tạo và phát triển, định hướng về kế hoạch tương lai, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị

Denison (2000) phát triển từ các đặc điểm sự gắn bó với tổ chức, tính nhất quán và sự tương hợp để đưa ra một mô hình văn hóa tổ chức mới

ỗ Minh ương (2001) đưa ra hệ thống cấu trúc văn hóa doanh nghiệp bao gồm 6 thành tố: hành vi ứng xử và cách hành động của doanh nghiệp; các hoạt động

có tính văn hóa, nghệ thuật của doanh nghiệp; tập quán, tâm lý chung của doanh nghiệp; các truyền thuyết về niềm tin chung của doanh nghiệp; các triết lý của doanh nghiệp; và hệ thống các giá trị của doanh nghiệp

Nguyễn Quang Vinh, Trần Hữu Quang (2010) phân chia văn hóa doanh nghiệp thành các nhóm: Thứ nhất, nhóm yếu tố hữu hình gồm đồng phục công ty, các bố cục, trang trí cơ sở kinh doanh, logo công ty, khẩu hiệu, lời chào, bài hát chính thức; cách ứng xử và các kiểu giao tiếp (đồng nghiệp, cấp trên – cấp dưới, khách hàng, đối tác…) Thứ hai, nhóm có các yếu tố vô hình bao gồm các biểu tượng của công ty; truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và vẻ vang của doanh nghiệp hay người sáng lập; các tập quán và nghi thức của riêng doanh nghiệp được các thành viên chia sẻ, những tín ngưỡng được các thành viên tôn thờ… trong đó quan trọng nhất là các giá trị cơ bản và triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp đang theo đuổi

Bên cạnh nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, các nhà kinh tế học cũng tập trung xây dựng và phát triển sự cam kết với tổ chức

Mowday và cộng sự (1979) đã xây dựng một thang đo đánh giá sự cam kết với tổ chức bao gồm 15 phát biểu, với thang đo Likert có 7 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý ông trình nghiên cứu của Moday đã làm tiền

đề và cơ sở khoa học quan trọng cho những nghiên cứu đo lường sự cam kết với tổ chức sau này

Meyer và llen (1991): đưa ra mô hình cấu trúc cam kết nhân viên với 3

thành phần: Cam kết tình cảm (Affective commitment), cam kết lâu dài

(Continuance commitment), cam kết thông thường (Normative commitment)

Những nhà nghiên cứu trên đã xây nên một nền móng cơ sở khoa học vững chắc cho các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết với tổ chức

Deal và Kenedy (1982) nhận định: văn hóa doanh nghiệp có một tác động lớn đến chất lượng, hiệu quả và độ tin cậy sản phẩm, dịch vụ khách hàng, sự đổi mới, siêng năng và lòng trung thành Hai nhà nghiên cứu cho rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên trong tổ chức và sức mạnh của sự cam kết với tổ chức là tương quan với sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp Một nền văn hóa doanh nghiệp thực sự sẽ khiến cho nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ chức; và khi họ làm việc, phát triển hướng tới mục tiêu tổ chức sẽ khiến mức độ cam kết gia tăng

ặc trưng cho sự thành công của các tổ chức chính là sự phát triển và duy trì cam kết của nhân viên – yếu tố quan trọng tạo nên văn hóa doanh nghiệp

Nystrom (1993): những người làm việc trong một môi trường văn hóa mạnh

mẽ thì sẽ cảm thấy gắn bó, điều này tạo ra mối tương quan giữa văn hóa và sự cam kết với tổ chức

Drenth, Thierry và Wolff (1998) đã nghiên cứu về hai thành phần của văn hóa tổ chức là văn hóa hỗ trợ và văn hóa thúc đẩy với mối quan hệ tích cực về sự cam kết tổ chức của nhân viên

Chatman (1991) – những nhân viên có giá trị cá nhân càng phù hợp với các giá trị văn hóa của công ty thì mức độ gắn bó làm việc với công ty càng cao

Ooi Keng Boon và Veei rumagam (2006) cho rằng các nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp bao gồm đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc suy đoán mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên Trong văn hóa doanh nghiệp thì yếu tố làm việc nhóm giúp nhân viên hoàn thành công việc cùng nhau và hỗ trợ việc hình thành thái độ làm việc tốt hơn Yếu tố đào tạo và phát triển khiến gia tăng sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức Việc công nhận và khen thưởng phù hợp có tác dụng tích cực trong việc tạo động lực cho nhân viên và tác động mạnh để sự cam kết của nhân viên với

công việc và tổ chức Nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết của việc thực hiện

và phát triển văn hóa doanh nghiệp và các hoạt động quản lý được duy trì ở mức độ cao nhằm cam kết với tổ chức của nhân viên

Tuy nhiên, mỗi quốc gia, vùng miền, khu vực sẽ có sự khác nhau về những giá trị văn hóa được sẻ chia, đồng thời mức độ ảnh hưởng của những giá trị văn hóa lên sự cam kết của nhân viên với tổ chức cũng tùy thuộc vào đặc thù của từng ngành nghề Vì vậy, nghiên cứu hy vọng rằng kết quả này sẽ góp phần bổ sung vào

lý luận và thực tiễn về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức, doanh nghiệp

Hồ hí Minh, bao gồm 10 thành viên

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước, nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông phương pháp phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang công tác tại các công ty Dược phẩm tại TP Hồ hí Minh bằng bảng câu hỏi (được hoàn thiện thông qua nghiên cứu định tính) Mục đích của phương pháp định lượng khẳng định lại các thành phần và thang đo của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên Dữ liệu được thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 nhằm kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s alpha, Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu, Phân tích hồi quy để xem xét mức

độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên

1 6 Đối tượn n i n cứu v p ạm vi n i n cứu

 ối tượng nghiên cứu: các yếu tố thành phần của văn hóa doanh nghiệp và

sự cam kết của nhân viên với tổ chức

 Phạm vi nghiên cứu: đề tài được nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành Dược phẩm tại TP Hồ hí Minh

 Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê bắt đầu từ 02/02/ 2017 tới 15/08/2017

 ối tượng khảo sát: nhân viên tại các doanh nghiệp ngành Dược phẩm tại

TP Hồ hí Minh

1 7 Ý n ĩa của đề t i

ề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh nghiệp lên thái độ tích cực cam kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện qua các điểm sau:

 Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức

Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích giữ được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay đổi nhanh chóng hiện nay

 ề tài đóng vai trò như một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng

về ảnh hưởng của văn hóa công ty đến thái độ cam kết của nhân viên với tổ chức, bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề nghiệp, xu hướng ở lại hay rời bỏ doanh nghiệp và năng suất làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp

1.8 Kết cấu báo cáo n i n cứu

Báo cáo nghiên cứu được kết cấu thành năm chương:

HƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN ỨU

HƯƠNG 2: Ơ SỞ LÝ THUYẾT

HƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN ỨU

HƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN ỨU

HƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN ỨU V KIẾN NGHỊ

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Nội dung chương này sẽ trình bày các lý thuyết cơ sở liên quan đến văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết với tổ chức của nhân viên, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên với tổ chức Tổng quan các kết quả

nghiên cứu liên quan và xây dựng mô hình nghiên cứu, đặt giả thuyết nghiên cứu 2.1 Văn óa v văn óa doanh nghiệp

2.1.1 K ái niệm văn óa

Văn hóa là một khái niệm đa nghĩa tùy thuộc vào từng góc nhìn và cách tiếp cận trong những lĩnh vực khác nhau Ngày nay, khái niệm văn hóa được sử dụng rộng rãi để đề cập về trình độ học vấn, học thức, phép lịch sự và rộng hơn là nhu cầu phản ánh các hoạt động xã hội, khái niệm văn hóa được mở rộng và phát triển trong nhiều lĩnh vực đời sống Trong lĩnh vực khoa học, văn hóa luôn là một chủ đề nghiên cứu của nhiều ngành nghề, đối tượng và nhiều nhà khoa học thuộc các chuyên môn khác nhau Với nhiều góc nhìn, cách tiếp cận đa dạng và phong phú từ nhiều góc độ mà văn hóa có rất nhiều khái niệm khác nhau, do đó khi nghiên cứu về văn hóa trong một lĩnh vực, ngành nghề thì nhà nghiên cứu cần xác định rõ định nghĩa của văn hóa trong lĩnh vực, ngành nghề đó

“Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể…) do con người sáng tạo ra và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình” (Trần Ngọc Thêm, 2000) Với Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên hợp quốc– UNESCO, (2004) thì “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm … khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia và xã hội Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả lối sống, những quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng…” ũng tiếp cận theo quan điểm của UNESCO, ỗ Thị Phi Hoài (2009) đã khái quát “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra trong quá trình lịch sử”

Tiếp cận theo quan điểm về tầm quan trọng của Văn Hóa, ỗ Hữu Hải (2016) cho rằng “văn hóa là một phạm trù có vai trò quan trọng và tác động rất lớn đến mọi lĩnh vực của đời sống con người hính vì vậy, nó luôn là đối tượng được con người nghiên cứu và việc nghiên cứu vai trò và biện pháp gây ảnh hưởng của

nó đến hành vi và sự phát triển của con người có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện cuộc sống con người”

Nhìn chung, dù có nhiều góc nhìn và quan điểm khác nhau, vẫn có thể hiểu rằng văn hóa là những giá trị chung do con người tạo ra trong suốt quá trình hoạt động của mình, được chia sẻ bởi các thành viên trong một cộng đồng người và vì thế mà nó có sức sống bền bỉ trong cộng đồng đó Văn hóa luôn được thể hiện và có thể nhận diện thông qua những dấu hiện rất đặc trưng – biểu trưng về bản sắc văn hóa nhất định Bản chất của văn hóa là tính người và tính xã hội, hay nói cách khác thì văn hóa là sự thể hiện trình độ phát triển hướng đến những giá trị chân, thiện,

m của con người

2.1.2 K ái niệm văn óa doanh nghiệp

Xét trên một khía cạnh nào đó, doanh nghiệp cũng được xem là một cộng đồng người, bản thân mỗi doanh nghiệp sẽ có các giá trị chung được chia sẻ và phát triển bởi người sáng lập và các thành viên của doanh nghiệp trong quá trình hoạt động và vận hành doanh nghiệp nhằm hướng tới mục tiêu chung của doanh nghiệp Như vậy thì bản thân mỗi doanh nghiệp cũng sẽ có nét văn hóa riêng không trùng lặp với các doanh nghiệp khác

ó hai thuật ngữ chính được sử dụng khi nói về văn hóa doanh nghiệp, đó là

“Văn hóa tổ chức” (Organization culture) và “Văn hóa doanh nghiệp hay văn hóa công ty” (Corporate culture) Tuy nhiên bản thân doanh nghiệp cũng có thể được

xem là một dạng tổ chức, do đó, văn hóa doanh nghiệp cũng chính là một dạng của văn hóa tổ chức nên khái niệm về văn hóa tổ chức cũng có thể được dùng để nói về văn hóa doanh nghiệp trong trường hợp này Trần Ngọc Thêm (1999) cho rằng

“Văn hóa doanh nghiệp là một dạng của văn hóa tổ chức bao gồm những giá trị, những nhân tố văn hóa mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh

tạo nên bản sắc của doanh nghiệp và tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất

cả các thành viên của nó”

Edgar Schein (1992) đã chỉ ra “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh” Recardo

và Jolly (1997) tiếp cận khái niệm văn hóa doanh nghiệp theo quan điểm về giá trị

và niềm tin, và hai ông chỉ ra “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các giá trị và niềm tin được hiểu và chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức ác giá trị và niềm tin này cụ thể đối với tổ chức và phân biệt nó với các tổ chức khác Văn hóa của một tổ chức giúp định hình và khá thường xuyên để xác định hành vi của các thành viên và các hoạt động trong tổ chức” Tiếp cận theo quan điểm này ỗ Hữu Hải (2016), cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”

Khái niệm Văn hóa doanh nghiệp được tiếp cận trên nhiều quan điểm, và phương diện quản lý được đưa ra bởi nhiều tác giả trong và ngoài nước, nhưng nhìn chung sẽ được thống nhất bởi những điểm chung cơ bản về văn hóa doanh nghiệp

ó là những giá trị được chia sẻ bởi người sáng lập và các thành viên trong doanh nghiệp, những giá trị đó tác động đến hành vi, tình cảm, sự ứng xử của thành viên hướng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp ồng thời, văn hóa doanh nghiệp cũng gắn liền với đặc điểm của từng dân tộc, từng vùng miền, trong từng giai đoạn phát triển cho đến từng cá nhân, từng người lao động của doanh nghiệp… iều đó tạo nên sự phong phú, đa dạng của văn hóa doanh nghiệp và làm nên những đặc trưng khác biệt giữa các doanh nghiệp

2.1.3 Các t n p ần của văn óa doanh nghiệp

ó nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp, vì vậy mà các thành phần của văn hóa doanh nghiệp cũng có sự khác nhau ( rmstrong, 2009)

Quan điểm của Edgar H Schein (1992) đưa ra cấu trúc văn hóa doanh

Nguồn: Edgar H Schein (1992) Cấp độ thứ nhất: Cấu trúc hữu hình bao gồm kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp ặc biệt là hành vi, thái

độ ứng xử của thành viên trong doanh nghiệp… đây là lớp dễ nhận biết qua nghe, nhìn và tiếp xúc được

Cấp độ thứ hai: Các giá trị được tán thành bao gồm các giá trị, nguyên tắc dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh… Hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chính sách tương tác với môi trường bên ngoài Nhưng cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi giá để bảo đảm đạt thành công của tổ chức

Cấp độ thứ ba: Các quan niệm về giá trị, các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc ban lãnh đạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi và kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty

Theo quan điểm của Denison (2000) Văn hóa doanh nghiệp bao gồm:

Sứ mệnh: Lý do rốt cuộc doanh nghiệp tiến hành kinh doanh – mục đích của doanh nghiệp

Tầm nhìn: “doanh nghiệp đang muốn đi tới đâu” ác doanh nghiệp phải thể hiện cho nhân viên của mình biết được lý do tại sao họ lại làm những công việc họ đang làm và công việc mỗi ngày họ làm đóng góp như thế nào đến lý do đó

Chỉ dẫn chiến lược và dự định: đề cập đến chiến lược dài hạn, những vấn đề

ưu tiên cao được thiết lập để hiện thực hóa tầm nhìn

Mục tiêu là những chỉ tiêu cụ thể, ngắn hạn được thiết lập để giúp mỗi nhân viên nhìn thấy các hoạt động hàng ngày của mình kết nối với tầm nhìn và chiến lược của doanh nghiệp như thế nào

Sự kiên định ( onsistency): hay còn gọi là sự nhất quán, là nguồn gốc tạo ra

sự hòa nhập, phối hợp, kiểm soát và giúp các tổ chức phát triển một hệ thống quản trị nội bộ trên cơ sở sự hỗ trợ đồng thuận

Giá trị cốt lõi: tổ chức cần có một bộ giá trị cốt lõi rõ ràng giúp nhân viên và các nhà lãnh đạo đưa ra quyết định phù hợp và cư xử theo một cách nhất quán

Sự đồng thuận: Bằng cuộc đối thoại và thu nhận nhiều quan điểm khác nhau, mọi người có thể đạt được thỏa thuận khi những khó khăn và các vấn đề phát sinh

Kết hợp và hội nhập: Nhân viên hiểu công việc mà họ làm ảnh hưởng người khác như thế nào và làm thế nào mà công việc của người khác ảnh hưởng đến họ

Họ đảm bảo công việc được điều phối và tích hợp để phục vụ cho toàn bộ tổ chức

Sự tham gia (Involvement): Tổ chức liên kết cao tạo ra cảm giác sở hữu và trách nhiệm Quyền sở hữu phát triển một sự cam kết lớn hơn cho các tổ chức và tăng cường quyền tự chủ

Phân quyền: Phân định rõ ràng những nơi nhân viên có thể đưa ra quyết định, nơi nào vượt qua ranh giới trách nhiệm của nhân viên

ịnh hướng nhóm: Làm việc theo nhóm được khuyến khích để các ý tưởng sáng tạo được nắm bắt và nhân viên hỗ trợ nhau trong quá trình hoàn thành mục tiêu

Phát triển năng lực: ược thực hiện bằng nhiều cách khác nhau, bao gồm đào tạo, huấn luyện và cho nhân viên tiếp xúc với vai trò và trách nhiệm mới

Khả năng thích nghi ( daptability): Những tổ chức hiệu suất cao có khả năng cảm nhận và phản ứng với môi trường, khách hàng và tái cơ cấu và tái thiết lập các hành vi và quy trình cho phép họ thích nghi

Thay đổi sáng tạo: Tổ chức có hiệu suất cao hoan nghênh những ý tưởng mới, sẵn sàng thử các cách tiếp cận mới để làm việc, thấy việc thay đổi sáng tạo như một phần quan trọng của phương thức kinh doanh

ịnh hướng và khách hàng: Nhân viên nhận ra sự cần thiết phải phục vụ cả khách hàng nội bộ và bên ngoài, liên tục tìm kiếm những cách thức mới và cải tiến

để đáp ứng mong đợi của khách hàng

Khả năng học tập: Tổ chức học tập có nghĩa là những thành viên có được kiến thức từ những thành công và thất bại

Quan điểm của các n n i n cứu văn óa doan n iệp Việt Nam

ỗ Minh ương (2001) đã đưa ra hệ thống cấu trúc văn hóa doanh nghiệp bao gồm 6 thành tố: (1) hệ tư tưởng, triết lý; (2) hệ thống giá trị; (3) phong tục, tập quán, thói quen; (4) các truyền thuyết, tín ngưỡng; (5) hoạt động văn hóa nghệ thuật; (6) hành vi ứng xử, lối hành động chung, không khí tâm lý chung của doanh nghiệp Trong khi đó, tác giả Nguyễn Quang Vinh, Trần Hữu Quang (2010) phân chia văn hóa doanh nghiệp thành các yếu tố: (1) bộ đồng phục công ty, cách bố cục, trang trí cơ sở doanh nghiệp, các logo của công ty, khẩu hiệu, câu chào của công ty, bài ca chính thức của công ty; (2) các nền nếp ứng xử và các kiểu các giao tiếp (với nhau, với cấp trên, cấp dưới, với khách hàng, bạn hàng) được chờ đợi; (3) các biểu tượng của doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và vẻ vang đã qua của doanh nghiệp; (5) các tập quán và nghi thức ổn định được mọi thành viên chia sẻ, các tính ngưỡng được các thành viên tôn thờ; (6) các giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp đang theo đuổi Trong đó, các yếu tố được xếp vào 3 tầng văn hóa của doanh nghiệp Cụ thể yếu tố (1) và (2) thuộc “tầng trồi lên”; các yếu tố (3), (4), (5) thuộc “tầng trung gian”; yếu tố (6) thuộc “tầng sâu nhất” của doanh nghiệp

Kế thừa các quan điểm trên về văn hóa doanh nghiệp và các thành phần văn hóa doanh nghiệp được nghiên cứu bởi các tác giả trong và ngoài nước Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa các thành phần về văn hóa doanh nghiệp theo ba cấp

độ của Edgar H Schein (1992) gồm 8 thành phần của vì các thành phần này bao

quát toàn bộ các thành phần về văn hóa doanh nghiệp Trong khi đó các nghiên cứu trong nước chỉ tiếp cận văn hóa doanh nghiệp theo 6 thành phần, không đủ 8 thành phần về văn hóa doanh nghiệp ác thành phần văn hóa doanh nghiệp trong nghiên cứu của tác giả gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức (GTT ), (2) ào tạo và phát triển (DTPT), (3) Phần thưởng và sự công nhận (PTCN), (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định (HQQD), (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và sự cải tiến ( NRR), (6) ịnh hướng về kế hoạch tương lai (DHTL), (7) Làm việc theo nhóm (LVN), (8) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị (CBNQ)

2.1.4 Đo lườn văn óa doanh nghiệp

N i n cứu của Recardo v Joll (1997) Công trình nghiên cứu khoa học

về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với thành công của các đội nhóm được thực hiện thông qua khảo sát và làm việc với các chuyên gia nghiên cứu cũng như hàng trăm doanh nghiệp khác nhau, các tác giả cho rằng các nhà quản lý muốn những đội nhóm trong doanh nghiệp của mình thành công thì phải hiểu được các loại đội nhóm và các thành phần cốt yếu của văn hóa doanh nghiệp Trong đó, đội nhóm trong doanh nghiệp được phân ra làm 4 loại: Nhóm giải quyết các vấn đề đơn giản (Simple problem solving teams); nhóm đặc vụ (Task forces); nhóm liên chức năng ( ross – funtional teams); nhóm làm việc tự quản (Self – directed work teams) Kết quả của nghiên cứu là một ma trận bao gồm các đội nhóm và các thành phần văn hóa doanh nghiệp giúp các nhà quản lý xác định được thành phần văn hóa

doanh nghiệp nào có ý nghĩa quan trọng đối với từng loại đội nhóm khác nhau

ể đo lường văn hóa doanh nghiệp, các tác giả đã đưa ra 8 yếu tố:

(1) Giao tiếp trong tổ chức: Yếu tố này bao gồm số lượng, loại hệ thống thông tin liên lạc và những thông tin được truyền đạt cũng như cách thức truyền đạt những thông tin đó trong doanh nghiệp Cụ thể hơn khi xem xét yếu tố này, cần quan tâm đến hướng truyền thông (từ trên xuống hoặc từ dưới lên so với 3 chiều), các thông tin liên quan được sàng lọc hay mở, sự xung đột được né tránh hay giải quyết, và các phương tiện chính thức (các cuộc họp, ghi nhớ…) hay phi chính thức được sử dụng để truyền và nhận thông tin liên lạc

Theo tác giả, yếu tố giao tiếp trong tổ chức giữa các cá nhân có nền văn hóa khác nhau sẽ khác nhau bởi trong quá trình giao tiếp, việc mã hoá và giải mã các thông điệp thành biểu tượng được dựa trên cơ sở văn hoá của các cá nhân Kết quả thu được không giống nhau đối với tất cả mọi người Sự khác biệt về nguồn gốc văn hoá giữa người gửi và người nhận càng lớn bao nhiêu thì cách hiểu về từ ngữ hoặc hành vi càng xa nhau bấy nhiêu Những người thuộc các nền văn hoá khác nhau sẽ nhìn nhận, giải thích và đánh giá mọi thứ khác nhau và kết quả là họ có hành động khác nhau

(2) ào tạo và phát triển: Một đội ngũ nhóm thành công hay không phụ thuộc nhiều và những kĩ năng mới mà họ lãnh hội được hính vì thế mà cam kết của nhà quản lý về việc cung cấp các cơ hội phát triển, tạo điều kiện đưa các kĩ năng mới vào áp dụng trong công việc là một chỉ số rất quan trọng để đánh giá văn hóa doanh nghiệp Thêm vào đó một chỉ số quan trọng nữa để xem xét là sự chú trọng của nhà quản lý về giáo dục Cụ thể, là nhà quản lý có chú trọng vào việc đáp ứng nhu cầu phát triển hiện tại và tương lai của nhân viên hay không

Theo tác giả, Trong bối cảnh nhân lực phân mảnh và trình độ không đồng đều, doanh nghiệp căng thẳng trong việc cân bằng giữa phát triển kinh doanh và sự

hòa hợp giữa các nhân viên Việc xây dựng văn hóa đào tạo nhân sự sẽ giúp nâng

cao năng lực, bổ sung các k năng còn thiếu cho nhân sự mới, giúp các nhân sự trội hơn nhìn nhận điểm mạnh, điểm yếu, biết tự hoàn thiện bản thân

Bên cạnh đó, văn hóa doanh nghiệp chú trọng vào đào tạo, sẽ tạo nên một cộng đồng trao đổi k năng, nghiệp vụ giữa các nhân viên theo định hướng doanh nghiệp, góp phần xây dựng doanh nghiệp thành một tập thể đoàn kết, đưa doanh nghiệp phát triển bền vững

(3) Phần thưởng và sự công nhận: Yếu tố này xem xét những hành vi nào được khen thưởng và các loại phần thưởng được sử dụng là gì Nhân viên được khen thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, tất cả các thành viên của tổ chức có đủ điều kiện cho phần thưởng hay không và các tiêu chuẩn cho phần thưởng là gì Một

số tiêu chuẩn khác được đo gồm mức độ người lao động được tham gia vào việc

phát triển các tiêu chuẩn hiệu quả công việc, tính công bằng nhận được của phần thưởng, và mức độ mà tổ chức cung cấp thông tin phản hồi hiệu quả công việc

Theo tác giả, việc quan tâm và đánh giá khách quan thành tích của một nhóm, hay một cá nhân đã đạt được và có những động thái tích cực hơn như biểu dương, khen thưởng kịp thời ác nhân viên luôn vui mừng khi được lãnh đạo đánh giá cao và niềm vui đó còn được nhân thêm gấp bội nếu cả tập thể đều tỏ ra khâm phục một thành tích xuất sắc nào đó Việc tổ chức họp bình chọn những cá nhân xuất sắc trong việc thực hiện các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp, sau đó trao phần thưởng xứng đáng cho họ sẽ tạo nên văn hóa về khen thưởng và sự công nhận trong doanh nghiệp

(4) Hiệu quả của việc đưa ra quyết định: Yếu tố nào đánh giá cách thức những quyết định được đưa ra và các cuộc xung đột được giải quyết như thế nào Quyết định được đưa ra nhanh hay chậm? tổ chức có quan liêu hay không? Ra quyết định theo hình thức tập trung hay phân cấp?

Việc tạo được văn hóa trong hiệu quả của việc đưa ra quyết định như cho phép nhân viên thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất của họ hoặc cho phép nhân viên được tham gia vào việc ra quyết định quan trọng của bộ phận… sẽ làm cho nhân viên cảm thấy sự cống hiến của mình và sự quan trọng của mình đối với tổ chức, những quyết định sáng suốt của nhân viên mang lại lợi ích tốt nhất cho tổ chức sẽ giúp nhân viên gắn bó với tổ chức hơn Vì vậy việc tạo văn hóa từ hiệu quả của việc đưa ra quyết định giúp nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức hơn

(5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến: Trọng tâm ở đây là việc sáng tạo và đổi mới có được đánh giá cao và khen thưởng hay không, tính toán rủi ro có được khuyến khích hay không, và có được sự cởi mở với những ý tưởng mới hay không Nhà quản lý khuyến khích các đề xuất cải tiến đến mức độ nào? Nhân viên

có bị xử phạt vì thử những ý tưởng mới hoặc đặt câu hỏi về cách thức làm việc hiện tại hay không?

Theo tác giả, việc xây dựng văn hóa chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến

sẽ giúp doanh nghiệp có khả năng thích nghi với môi trường kinh doanh thay đổi

một cách nhanh chóng Khuyến khích nhân viên, quản lý luôn sáng tạo, tìm kiếm những giải pháp kinh doanh đáp ứng nhu cầu thị trường hiện tại và tương lai là tận dụng chất xám của toàn bộ nhân viên của doanh nghiệp Tức là phải tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp để nhân viên cảm thấy thoải mái, từ đó mới phát huy được khả năng tư duy, sáng tạo, sự đoàn kết cống hiến của họ, doanh nghiệp mới có những sáng kiến cải tiến mới cũng như những qui trình làm việc tiết kiệm chi phí hay tăng năng suất lao động

(6) ịnh hướng về kế hoạch tương lai: Tổ chức nhấn mạnh kế hoạch dài hạn hay ngắn hạn, và các kế hoạch chủ động hay kế hoạch phản ứng? các chiến lược, mục tiêu, tầm nhìn của doanh nghiệp được chia sẻ với nhân viên đến mức độ nào? Quá trình lập kế hoạch không được cấu trúc hay được cấu trúc? Nhân viên cam kết thực hiện chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức ở mức độ nào?

ịnh hướng về kế hoạch cho tương lai là mục đích của cuộc sống mà mỗi người đều khát khao muốn đạt được Vì vậy việc giúp nhân viên hiểu được kế hoạch cho tương lai của tổ chức và kế hoạch tương lai của nhân viên luôn liên quan đến nhau, gắn liền nhau Sẽ giúp nhân viên cảm nhận được sự gắn bó của mình với

tổ chức qua yếu tố này

(7) Làm việc theo nhóm: Xem xét yếu tố này cần quan tâm đến số lượng, chủng loại, và hiệu quả của làm việc theo nhóm trong tổ chức Nó bao gồm khối lượng sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, không giới hạn lĩnh vực hay chuyên môn, mức độ tin cậy giữa các đơn vị khác nhau, và mức độ tự động hóa việc

hỗ trợ nhau trong suốt quá trình làm việc Lưu ý là một bầu không khí làm việc theo nhóm không có nghĩa là các nhóm được thành lập chính thức

Việc xây dựng văn hóa làm việc nhóm đã trở thành một phần tất yếu trong hoạt động công ty, phải hoạch định trước các yếu tố cấu thành nên nhóm: mục đích,

vị trí, quyền hạn, cơ cấu và con người ông ty nên duy trì mô hình nhóm hiệu quả, đồng nghĩa với việc hình thành được một nét văn hóa đẹp cho tổ chức: văn hóa chia

sẻ và hợp tác trên cơ sở các mối quan hệ bình đẳng tôn trọng lẫn nhau Qua đó sẽ

giúp công ty xây dựng được một văn hóa làm việc nhóm và điều này giúp nhân viên gắn kết với nhau hơn và gắn bó với doanh nghiệp hơn

(8) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Khía cạnh cuối cùng này đo lường sự công bằng và nhất quán của chính sách quản lý, khả năng nhà quản lý tiếp cận người lao động, mức độ nhà quản lý cung cấp một môi trường làm việc an toàn và mức độ khuyến khích sự đa dạng

Những chính sách công ty thực hiện sẽ phụ thuộc vào quy mô và bản chất ngành nghề kinh doanh ác chính sách khác nhau sẽ thích hợp với một số ngành nghề hơn là các ngành khác ác chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được

và ngăn chặn những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp Việc xây dựng văn hóa trong sự công bằng và nhất quán về chính sách quản trị đem lại rất nhiều lợi ích Thiết lập được các tiêu chuẩn

là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa chủ lao động và người lao động Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động Do đó, xây dựng văn hóa đối với yếu tố này giúp nhân viên cảm thấy an tâm hơn, và tập trung làm việc tốt hơn

Robin (1990), trong ấn phẩm “Lý thuyết về tổ chức: Cơ cấu, thiết kế và ứng dụng” ông đã đưa ra mười đặc thù về văn hóa của mỗi doanh nghiệp ứng với mười yếu tố để đánh giá văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: hỗ trợ quản lý, bản sắc, sự khởi xướng cá nhân, khả năng chấp nhận rủi ro, mô hình truyền thông, hệ thống kiểm soát, chỉ đạo quản lý, khả năng chịu xung đột, hội nhập, hệ thống khen thưởng

Gordon và hristensen (1993), với nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của công nghiệp đến mối quan hệ giữa văn hóa quản lý và hiệu suất” (Industry influences on the relationships between management culture and performance) các tác giả đã đưa

ra tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, tương ứng với các giá trị văn hóa của doanh nghiệp: định hướng kế hoạch, đổi mới, định hướng hành động, định hướng con người, định hướng đội nhóm, giao tiếp, định hướng kết quả, đối đầu

ó thể tóm tắt các thành phần của văn hóa doanh nghiệp như sau:

Bảng 2.2: ác thành phần văn hóa doanh nghiệp STT ác thành phần văn hóa doanh nghiệp Tác giả

1

- Hỗ trợ quản lý - Hệ thống kiểm soát

- Bản sắc - Hệ thống khen thưởng

- Sự khởi xướng cá nhân - Hội nhập

- Khả năng chấp nhận rủi ro - Chỉ đạo quản lý

- Mô hình truyền thông - Khả năng chịu xung đột

Robbins (1990)

3

- Giao tiếp trong tổ chức - Chấp nhận rủi ro

- ào tạo và phát triển - ịnh hướng kế hoạch tương lai

- Phần thưởng và sự công nhận - Làm việc nhóm

- Hiệu quả trong việc quyết định - Sự công bằng và nhất quán

Recardo và Jolly (1997) Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2017

ề tài này nhằm mục đích đo lường sự tác động của văn hóa doanh nghiệp lên sự cam kết của nhân viên nên những yếu tố thành phần của văn hóa doanh nghiệp (biến độc lập) phải là những yếu tố có khả năng lượng hóa được và phải là các yếu tố mà mỗi nhân viên trong doanh nghiệp có thể cảm nhận thấy rõ ràng trong hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp Mặt khác qua phỏng vấn các nhà quản trị

và nhân viên trong các doanh nghiệp Dược phẩm cho thấy mô hình Recardo là phù hợp với tình hình nghiên cứu Do vậy, trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn các yếu tố đo lường văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997) làm cơ sở đề xuất mô hình nghiên cứu

2.2 Sự cam kết với tổ chức

ó nhiều rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự cam kết của nhân viên với tổ chức (Organization ommitment) như:

harles O.R và Jennifer (1986) đã chỉ ra rằng sự cam kết là thái độ của người lao động ồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự cam kết trong tổ chức được phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu Trong đó, sự tuân thủ xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ mà chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể Sự nhận dạng xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành tựu của tổ chức đó mà không cần coi đó là thành tựu của riêng mình Sự chấp nhận xuất hiện khi có sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân và của tổ chức

Mowday, Steers và Porter (1979): cam kết với tổ chức đã được mô tả như là

“sức mạnh tương đối của sự cam kết chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể”

Cam kết với tổ chức cũng được tác giả này nhắc lại (1982): “sự cam kết gắn liền với lòng trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: ồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức”

Mathieu và Zajac (1990): Cam kết với tổ chức là thái độ làm việc tích cực liên quan đến sự đóng góp của người lao động và cam kết của họ với tổ chức

Meyer và llen (1991) và Dunham et al (1994) đã xác định ba thành phần của sự cam kết: cam kết tình cảm, cam kết tiếp diễn và cam kết nghĩa vụ Cam kết nghĩa vụ là một khía cạnh tương đối mới của sự cam kết với tổ chức đã được xác định bởi Bolon (1993)

Cam kết tình cảm ( ffective commitment) được định nghĩa như là sự cam kết cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức (Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993)

Cam kết tiếp diễn ( ontinuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng ầu tư này bao gồm những thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985) Cam kết tiếp diễn cũng bao gồm các yếu tố

chẳng hạn như số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận được duy nhất từ một tổ chức (Reicher, 1985) Meyer và llen (1997) tiếp tục giải thích rằng những nhân viên chia sẻ sự cam kết tiếp diễn của họ với tổ chức thì thường khó rời khỏi tổ chức

Cam kết nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự cam kết mà một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ Năm 1982, Weiner đã định nghĩa về cam kết nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành

và bổn phận” của nhân viên với tổ chức Cam kết nghĩa vụ có thể được giải thích bởi những sự cam kết khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo… Do đó, khi nói đến

sự cam kết tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner, 1982)

Meyer, llen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự cam kết là một trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức” Meyer và llen (1997) định nghĩa cam kết với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức” ác nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự cam kết với tổ chức

Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận “cam kết tổ chức” theo quan điểm của Mowday, Steers và Porter (1979, 1982) vì nghiên cứu của Mowday và cộng sự là nghiên cứu nền trong việc nghiên cứu về cam kết tổ chức của nhân viên

2.3 Mối quan hệ giữa văn óa doanh nghiệp v sự cam kết với tổ chức

ể nhân viên có thể tin tưởng vào các mục tiêu, giá trị của tổ chức, mong muốn được là thành viên của tổ chức lâu dài thì các doanh nghiệp phải tạo lập được một nền văn hóa mạnh Bởi vì “một nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp” ( ỗ Thị Phi Hoài, 2009)

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết với nhân viên cũng được nhiều tác giả nghiên cứu và kiểm định, đó là:

Ooi Keng Boon và Veeri rumugam (2006) thực hiện nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức – trường hợp tại các doanh nghiệp bán dẫn ở Malaysia” Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên

mô hình nghiên cứu OCQ của Recardo và Jolly (1997) Mô hình ban đầu được đưa

ra bao gồm 8 biến độc lập tương ứng với 8 thành tố của văn hóa doanh nghiệp theo Recardo và Jolly (1997) để đo lường mức độ cam kết với tổ chức

Kết quả nghiên cứu khẳng định mối tương quan tích cực của 4 biến độc lập là: đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm với biến phụ thuộc Và giao tiếp trong doanh nghiệp được nhìn nhận là yếu tố văn hóa doanh nghiệp chiếm ưu thế trong việc tạo ra sự cam kết với tổ chức

Nghiên cứu này chỉ mới giải thích được sự tác động của 4 yếu tố trong 8 yếu

tố thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 4 yếu tố đã chứng minh sự tác động của thành phần văn hóa đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức gồm: ào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, giao tiếp trong tổ chức, làm việc nhóm 4 yếu tố chưa giải thích được gồm: Hiệu quả trong việc ra quyết định; Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; ịnh hướng về kế hoạch tương lại; Sự công bằng và nhất quán trong chính sách

Ngoài ra nghiên cứu chưa nghiên cứu sự tác động của các thành phần văn hóa tổ chức lên sự gắn kết tình cảm và sự gắn kết hành vi của nhân viên với tổ chức

Vì vậy nghiên cứu chưa thể hiện hết khía cạnh nghiên cứu về sự cam kết của nhân viên với tổ chức

ến năm 2009, O Manetje và N, Martins thực hiện nghiên cứu “mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết với tổ chức”

Nghiên cứu được thực hiện bằng cách sử dụng bảng câu hỏi văn hóa tổ chức được thiết kế theo mô hình văn hóa của Harison (1993) để xác định văn hóa hiện đại của doanh nghiệp (văn hóa thành tích, văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa hỗ trợ) và thang đo cam kết với tổ chức được thiết kế lý thuyết cam kết với tổ chức của Meyer và llen (1997) để xác định mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết tổ chứ Kết quả phân tích cho thấy cam kết tình cảm có mối tương quan

nghịch với văn hóa thành tích và văn hóa quyền lực và có mối tương quan thuận với văn hóa vai trò Cam kết lâu dài có tương quan nghịch với văn hóa vai trò Văn hóa vai trò và văn hóa hỗ trợ có tương quan nghịch với cam kết thông thường Mặc dù kết quả nghiên cứu đã chỉ ra sự tác động của văn hóa tổ chức đến sự cam kết của nhân viên, tuy nhiên nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu các thành phần văn hóa tổ chức theo khía cạnh: Văn hóa thành tích, văn hóa quyền lực, văn hóa vai trò, văn hóa hỗ trợ, chưa thực hiện nghiên cứu khía cạnh văn hóa tổ chức theo 8 thành phần của Mowday 1972 Do đó, kết quả nghiên cứu chưa chỉ rõ mức độ tác động của 8 thành phần văn hóa doanh nghiệp: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) đổi mới và chấp nhận rủi ro, (6) định hướng phát triển; (7) làm việc nhóm; (8) công bằng trong chính sách quản trị

Zahariah Mohd Zain, Razanita Ishak và Erlane K Ghani., (2009) với nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức: nghiên cứu trường hợp một công ty niêm yết ở Malaysia”

Nghiên cứu thực hiện nhằm mục đích đo lường ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức của nhân viên tại các công ty niêm yết ở Malaysia Nghiên cứu thực hiện thông qua việc phỏng vấn 389 nhân viên với phương pháp lấy mẫu phi xác suất tiếp cận thuận tiện Nghiên cứu thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EF và phân tích hồi quy tuyến tính Mô hình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp dựa trên mô hình của Recardo

và Jolly, (1997) bao gồm 4 yếu tố văn hóa doanh nghiệp là: đào tạo và phát triển, làm việc nhóm, giao tiếp trong tổ chức, phần thưởng và sự công nhận tác động đến

sự cam kết của nhân viên với tổ chức Kết quả cho thấy giao tiếp trong tổ chức có

sự tác động mạnh nhất, kế đến là làm việc nhóm, phần thưởng và sự công nhận, đào tạo và phát triển

Nghiên cứu chỉ thực hiện đo lường sự tác động của 4 yếu tố văn hóa doanh nghiệp là: đào tạo và phát triển, làm việc nhóm, giao tiếp trong tổ chức, phần thưởng và sự công nhận, mà chưa thực hiện nghiên cứu cho 8 thành phần văn hóa

doanh nghiệp theo mô hình của Recardo và Jolly, (1997) Vì vậy nghiên cứu không xét được sự tác động của 4 thành phần văn hóa doanh nghiệp còn lại ó là hạn chế của nghiên cứu

ến năm 2011, Badr-al-Din Oure‟l Yazdani và Nour Mohammad Yaghoubi, thực hiện “ ánh giá mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết với tổ chức tại tổ chức hỗ trợ xã hội ở tỉnh Sistan và Baluchestan ở Iran”

Trong đó nghiên cứu này, văn hóa tổ chức đã được xác định bao gồm 10 yếu

tố dựa trên lý thuyết của Robbins (1990) (hỗ trợ quản lý, bản sắc tổ chức, sự khởi xướng cá nhân, khả năng chấp nhận rủi ro, mô hình truyền thống, hệ thống kiểm soát, chỉ đạo quản lý, khả năng chịu xung đột, hội nhập, hệ thống khen thưởng) Cam kết tổ chức đã được đánh giá dựa trên các lý thuyết của Porter, Green Bauk và Barron Theo kết quả, có một mối quan hệ tích cực giữa văn hóa tổ chức và cam kết với tổ chức, và cũng có một mối quan hệ giữa các cam kết với tổ chức và các yếu tố văn hóa bao gồm: hỗ trợ quản lý và bản sắc tổ chức

Không có mối quan hệ giữa các cam kết tổ chức và các yếu tố khác của văn hóa tổ chức: sự khởi xướng cá nhân, khả năng chấp nhận rủi ro, hệ thống khen thưởng dựa trên hiệu suất tổ chức mô hình truyền thông, hệ thống kiểm soát, chỉ đạo quản lý, khả năng chịu đựng xung đột và hội nhập

Nghiên cứu 10 thành phần văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên nhưng chỉ có 2 trong số 10 thành phần tác động đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức tại tổ chức hỗ trợ xã hội ở tỉnh Sistan và Baluchestan ở Iran iều này cho thấy nghiên cứu còn nhiều hạn chế trong việc giải thích sự tác động của các thành phần văn hóa tổ chức còn lại trong 10 thành phần mà các tác giả nghiên cứu Kết quả cho thấy 8 thành phần văn hóa tổ chức không có sự tác động đến sự cam kết của nhân viên là chưa chuẩn xác và cần phải có những nghiên cứu chuyên sâu hơn tìm ra sự tác động của các thành phần này với nhau và với sự cam kết với tổ chức của nhân viên bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

ến năm 2012, Sadia Majeed và cộng sự thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức tại các ngân hàng Pakistan”

Nghiên cứu được thực hiện bởi với mô hình nghiên cứu bao gồm 4 biến độc lập là 4 trong 8 khía cạnh văn hóa theo quan điểm Recardo và Jolly (1997): làm việc đội nhóm, giao tiếp trong tổ chức, phần thưởng và sự nhận biết, đào tạo và phát triển Biến phụ thuộc là cam kết với tổ chức Kết quả của nghiên cứu này đã cho thấy cả 4 biến độc lập đều có mối quan hệ tích cực đến biến phụ thuộc, trong đó, biến “giao tiếp trong tổ chức” có mối tương quan mạnh với cam kết của nhân viên với tổ chức tại các ngân hàng ở Pakistan

Nghiên cứu chỉ giải thích được sự tác động của 4 yếu tố trong 8 yếu tố thành phần văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức 4 yếu tố đã chứng minh sự tác động của thành phần văn hóa đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức gồm: Làm việc đội nhóm, giao tiếp trong tổ chức, phần thưởng và

sự nhận biết, đào tạo và phát triển Ngoài ra nghiên cứu chưa chỉ ra được sự tác động của các thành phần văn hóa tổ chức lên sự gắn kết tình cảm và sự gắn kết hành

vi của nhân viên với tổ chức Do đó, nghiên cứu chưa thể hiện hết khía cạnh về sự cam kết của nhân viên với tổ chức Vì vậy cần có một nghiên cứu sâu hơn để đo lường mức độ tác động của 8 thành phần văn hóa doanh nghiệp đến các khía cạnh của sự cam kết nhân viên với tổ chức

Trương Hoàng Lâm và ỗ Thị Thanh Vinh, (2012) thực hiện nghiên cứu

“Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó của nhân viên: Trường hợp của công ty hệ thống thông tin FPT”

Nghiên cứu sử dụng mô hình lý thuyết của Recardo và Jolly (1997) gồm 8 yếu tố: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, đổi mới và chấp nhận rủi ro, định hướng phát triển; làm việc nhóm; công bằng trong chính sách quản trị Kết quả cho thấy rằng có bảy nhân tố, ảnh hưởng tích cực và có liên quan mật thiết đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ác nhân tố đó bao gồm: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, đổi mới và chấp nhận rủi ro, làm việc nhóm, công bằng trong chính sách quản trị Từ đó đưa ra định hướng phát triển, duy trì văn hóa công ty phù hợp với từng giai đoạn, qua đó

làm gia tăng sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức Tuy nhiên nghiên cứu này chỉ mới kiểm định 8 yếu tố thuộc thành phần văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên: (1) giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) phần thưởng và sự công nhận, (4) hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) đổi mới và chấp nhận rủi ro, (6) định hướng phát triển; (7) làm việc nhóm; (8) công bằng trong chính sách quản trị mà chưa thực hiện cho các yếu tố khác như sự trao quyền, môi trường làm việc, điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên ồng thời nghiên cứu chỉ mới thực hiện cho công ty hệ thống thông tin FPT nên chưa có cơ sở áp dụng cho các doanh nghiệp khác vì văn hóa doanh nghiệp của mỗi doanh nghiệp khác nhau Ngoài ra, nghiên cứu chỉ sử dụng mô hình hồi quy tuyến tính bội để kiểm tra sự tác động của các thành phần văn hóa doanh nghiệp đến

sự cam kết của nhân viên mà chưa sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích sự tác động của các yếu tố thuộc thành phần văn hóa doanh nghiệp với nhau ồng thời mẫu nghiên cứu chưa lớn, chỉ với 250 khảo sát nên chưa mang tính đại diện cho tổng thể hệ thống FPT

Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) thực hiện nghiên cứu “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”

ác tác giả đặt ra vấn đề khi lực lượng lao động trong lĩnh vực du lịch sụt giảm mạnh, và đặt ra câu hỏi nghiên cứu: Sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức

bị tác động bởi những yếu tố nào? ồng thời tiến hành nghiên cứu để trả lời câu hỏi trên Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng và và áp dụng mô hình các yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và cam kết của nhân viên bằng bảy yếu tố: khen thưởng vật chất và tinh thần, sự phù hợp mục tiêu, sự trao quyền, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên

bị ảnh hưởng bởi các yếu tố : Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, Sự hỗ trợ của

tổ chức, Sự trao quyền, Khen thưởng vật chất và tinh thần và văn hóa công ty từ đó nhóm tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm làm gia tăng sự hài lòng và mức độ cam kết của nhân viên công ty, bao gồm: Tăng cường công tác huấn luyện nghiệp

vụ chuyên môn cho nhân viên để giúp nhân viên hòa nhập với tổ chức, Hoàn thiện hơn chính sách khen thưởng về vật chất và tinh thần, ầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương hiệu và truyền cho nhân viên niềm tin và sứ mệnh để cùng gắn bó thực hiện Mặc dù nghiên cứu chỉ rõ sự tác động của các yếu tố thuộc thành phần văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết của nhân viên nhưng nghiên cứu chưa chỉ rõ sự tác động của các nhân tố thuộc thành phần cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp với nhau Chỉ mới dừng ở mức hồi quy tuyến tính bội mà chưa sử dụng các công cụ kiểm định sâu hơn như mô hình SEM Ngoài ra số lượng mẫu khảo sát chưa lớn (mẫu khảo sát phát ra là 350 và thu về chỉ đạt 235) chưa mang tính đại diện cho toàn bộ các công ty du lịch tại Khánh Hòa

2.4 Mô ìn n i n cứu v iả thuyết n i n cứu

2 4 1 Mô ìn n i n cứu

ề tài này nhằm mục đích đo lường sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết với tổ chức của nhân viên nên những yếu tố thành phần của văn hóa doanh nghiệp phải là những yếu tố mà mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đều có thể cảm nhận thấy một cách rõ ràng trong hoạt động hằng ngày Dựa trên các nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên

ở các lĩnh vực cũng như các quốc gia khác nhau, có thể nhận thấy mô hình O Q của Recardo và Jolly (1997) được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới và trong nước chấp nhận và sử dụng phổ biến Nhiều nhà nghiên cứu như Robbin (1990… đã chứng minh rằng có nhiều yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên và các yếu tố này không ổn định, nó có thể thay đổi theo bối cảnh, loại công việc và từng ngành nghề khác nhau thì khác nhau Mặt khác, có thể hiệu chỉnh, bổ sung một số thành phần của mô hình mô hình O Q của Recardo và Jolly (1997) cho phù hợp với các ngành nghề, quốc gia cụ thể như Ooi Keng Boon

và Veeri rumugam (2006) nghiên cứu cho các công ty trong ngành công nghiệp bán dẫn tại Malaysia; Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) với công ty du lịch; Trương Hoàng Lâm và ỗ Thị Thanh Vinh, (2012) với công ty FPT… ối với sự cam kết với tổ chức của nhân viên, nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố

khác nhau phụ thuộc vào nhiều yếu tố, có thể là: Vị trí, cấp bậc, lương, phúc lợi, (Trương Hoàng Lâm và ỗ Thị Thanh Vinh, (2012) Nhiều nhà nghiên cứu trước

đó đã chỉ ra vấn đề là các ngành nghề khác nhau có thể khác nhau về sự cam kết của nhân viên

Do đó, để phù hợp với nội dung nghiên cứu đồng thời có ý nghĩa về mặt lý luận tác giả đưa ra các yếu tố thành phần thuộc văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên ngành dược được đề xuất dựa trên cơ sở là sự kế thừa mô hình OCQ của Recardo và Jolly (1997) và thang đo từ nghiên cứu của Modway và cộng sự (1979, 1982) và Ooi Keng Boon và Veeri rumugam (2006) Tác giả kế thừa mô hình OCQ của Recardo và Jolly (1997) vì mô hình này là mô hình gốc, mô hình nền tảng cho việc nghiên cứu văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên Hầu hết các nghiên cứu Ooi Keng Boon và Veeri Arumugam (2006); Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm (2012) với công ty du lịch; Trương Hoàng Lâm và ỗ Thị Thanh Vinh, (2012) với công ty FPT đều kế thừa mô hình O Q và điều chỉnh các thang đo cho phù hợp với các ngành nghề, địa điểm nghiên cứu

hính vì đây là mô hình gốc cho các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và thể hiện được 2 khía cạnh của sự gắn bó với tổ chức của nhân viên bằng cả hành vi và thái độ nên tác giả chọn

mô hình O Q của Recardo và Jolly (1997) làm mô hình nền tảng cho nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu bao gồm các yếu tố: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) ào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; (6) ịnh hướng về kế hoạch tương lại; (7) Làm việc nhóm; (8) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách ây

là mô hình nền tảng cho các nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết của nhân viên với tổ chức ở hầu hết các quốc gia và các ngành nghề khác nhau ồng thời trong mô hình đề xuất này tác giả kế thừa một số yếu tố từ các nghiên cứu trước đây Mô hình tác giả xây dựng bao gồm các yếu tố