Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật việt nam hiện hành

Tình hình nghiên cứu đề tài Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập trong nhiều khóa luận cử nhân, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các báo cáo khoa học, tài liệu chuyê

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHAN THỊ DIỆU

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH

LUẬN V N THẠC LUẬT HỌC

TP HỒ CHÍ MINH – 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan danh dự đây là công trình khoa học do tôi thực hiện, dưới sự giúp đỡ khoa học của giáo viên hướng dẫn Tôi xin chịu trách nhiệm về tính trung thực, khách quan của các dữ liệu, số liệu, thông tin trình bày trong luận văn

Tp HCM, ngày 30 tháng 11 năm 2017

Tác giả

PHAN THỊ DIỆU

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

• BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung: Bộ luật Lao động năm 1994 sửa đổi,

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Danh mục chữ cái viết tắt

PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 6 1.1 Khái quát về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 6

1.1.1 Khái quát về hợp đồng lao động 6 1.1.2 Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động 10 1.1.3 Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động 15

1.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động 19 1.3 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động 27 1.4 Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động 30

1.4.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật 31 1.4.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 35

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 40 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG ÁP DỤNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN 41

2.1 Thực trạng áp dụng các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động 41

2.1.1 Thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

và thực tiễn áp dụng tại doanh nghiệp 41 2.1.2 Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án 54

2.2 Kiến nghị hoàn thiện 68

2.2.1 Kiến nghị hoàn thiện quy định về trường hợp người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 68 2.2.2 Kiến nghị hoàn thiện quy định về trách nhiệm pháp lý của người sử

dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 75

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 78 KẾT LUẬN 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật chất

và các giá trị tinh thần cho xã hội, là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước

Trong QHLĐ, chế định HĐLĐ đóng vai trò vô cùng quan trọng, “hợp đồng vừa là

hình thức pháp lý của mối quan hệ pháp luật về sử dụng lao động, vừa là “luật” của các bên trong mối quan hệ lao động đó”1 Pháp luật cho phép các bên chủ thể tự do thỏa thuận, xác lập HĐLĐ và đồng thời cũng cho mỗi bên quyền chấm dứt HĐLĐ đó theo ý chí của mình trong phạm vi luật định Tuy nhiên, trong thực tế, tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, đặc biệt từ phía NSDLĐ còn diễn ra phổ biến, dẫn đến các vụ tranh chấp lao động có số lượng ngày càng gia tăng

Vì vậy, pháp luật lao động cần đặt ra các quy định chặt chẽ để điều chỉnh hiệu quả vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng, tạo khung pháp lý giúp bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích của các bên chủ thể trong QHLĐ

Tuy nhiên, các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ hiện nay chưa đáp ứng yêu cầu, còn nhiều bất cập và thiếu hiệu quả trong thực tế BLLĐ của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành ngày 23/6/1994, có hiệu lực thi hành ngày 01/01/1995, đã qua bốn lần sửa đổi,

bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012, trong đó, lần sửa đổi năm 2012 là lần sửa đổi cơ bản và toàn diện nhất Mặc dù BLLĐ đã có nhiều chỉnh sửa, nhiều quy định mới bổ sung thêm nhưng vẫn còn tồn tại một số điểm hạn chế, chưa giải quyết được triệt để các vấn đề liên quan đến quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trong bối cảnh hội nhập thương mại và phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam trong những năm gần đây, với sự phát triển của nền kinh tế nhiều thành phần, các QHLĐ ngày càng đa dạng và phức tạp, để tăng cường hiệu quả điều chỉnh và phù hợp hơn với thị trường lao động hiện nay, BLLĐ cũng đang tiếp tục được sửa đổi, hoàn thiện, sắp tới đây BLLĐ hiện hành sẽ được thay thế bằng văn bản mới, dự

1 Lưu Bình Nhưỡng (2005), “Hợp đồng lao động trong Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ

luật lao động”, Tạp chí luật học, số 5, tr.47

thảo BLLĐ sửa đổi đang được lấy ý kiến rộng rãi và từng bước hoàn chỉnh để Quốc hội thông qua Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá, đưa ra quan điểm, ý kiến về các quy định pháp luật lao động, đặc biệt là quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là vô cùng cần thiết góp phần xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động

Kể từ khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực và các văn bản hướng dẫn BLLĐ ra đời, đã có nhiều bài viết, bài nghiên cứu của các tác giả xung quanh vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phần lớn các tác giả tiếp cận theo hướng chung là đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền năng của các bên chủ thể trong QHLĐ Tác giả cho rằng, việc tiếp cận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ trong phạm vi một bài luận văn giúp đào sâu nghiên cứu được những vấn đề lý luận cũng như trên thực tiễn áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, từ đó đưa ra những kiến nghị sâu sát hơn Xuất phát từ những lý do trên,

tác giả quyết định chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía

người sử dụng lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành” để làm

luận văn thạc sĩ của mình Luận văn sẽ vừa kế thừa những kết quả nghiên cứu đã đạt được trước đây, vừa đưa ra những đánh giá riêng và những nghiên cứu mới của tác giả về pháp luật đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập trong nhiều khóa luận

cử nhân, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ, các báo cáo khoa học, tài liệu chuyên ngành… Trong chủ đề này, có thể kể đến các luận văn nổi bật như: Luận văn thạc sĩ

của tác giả Lê Thị Kim Nga về “Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt

hợp đồng lao động tại tòa án, thực trạng và giải pháp” năm 2009; Luận văn thạc sĩ

“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” năm 2013 của tác giả Phan Thị Thủy; Luận văn thạc sĩ của

Nguyễn Thanh Hương (2015) với đề tài “Chấm dứt hợp đồng lao động trong Bộ

luật Lao động 2012 và thực tiễn tại các doanh nghiệp ở Việt Nam”… Mặc dù có

một số luận văn ra đời trước khi BLLĐ năm 2012 được ban hành đã phân tích các quy định của pháp luật còn hiệu lực tại thời điểm đó, có nhiều vấn đề không còn phù hợp với quy định của luật hiện hành nhưng vẫn có giá trị tham khảo cao

Luận án tiến sĩ “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động -

những vấn đề lý luận và thực tiễn” (2013) của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm có thể

coi là công trình nghiên cứu có hệ thống và toàn diện về vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho tới thời điểm hiện tại Là nguồn tham khảo quý giá với những phân tích và lập luận chặt chẽ đầy thuyết phục, những kiến thức chuyên sâu và những phát hiện mới mẻ Luận án đã cung cấp khá nhiều kiến thức cần thiết về lý luận và hướng hoàn thiện các quy định của pháp luật Đây là nguồn tài liệu quý để tham khảo đối với tác giả

Bên cạnh các luận án, luận văn, còn có một số bài viết phân tích các vấn đề về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: Bài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động” của tác giả Đào Thị Hằng đăng trên Tạp chí Luật học số 4/2001; Bài “Chấm dứt hợp đồng lao động” của tác giả Nguyễn Hữu Chí đăng trên Tạp chí Nhà nước

và Pháp luật số 9/2002; Bài “Bàn về trợ cấp thôi việc trong luật lao động Việt

Nam” của tác giả Đinh Thị Chiến, Tạp chí Khoa học pháp lý số 3/2005; “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng” của tác giả

Phạm Công Bảy, Tạp chí Tòa án nhân dân số 3/2007; Bài “Hoàn thiện quy định về

trách nhiệm của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”

của tác giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà đăng trong tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 8/2011 Đây là các bài viết mang tính nghiên cứu, trao đổi, trình bày quan điểm với nhiều góc nhìn khác nhau của các tác giả, là nguồn tham khảo rất hữu ích Tuy các bài viết được hoàn thành cách đây khá lâu, có những quy định đã không còn phù hợp, và đa phần các bài viết này chỉ tập trung phân tích khái quát hoặc nghiên cứu một vài khía cạnh nhỏ của vấn đề, nhưng những thông tin mà bài viết cung cấp rất có giá trị tham khảo đối với tác giả

3 Mục đích, đối tượng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu luận văn

Trên cơ sở phân tích làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, luận văn chỉ ra những vướng mắc, bất cập và đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ Qua đó, góp phần định

hướng để nhà làm luật có những sửa đổi, bổ sung, điều chỉnh chặt chẽ và phù hợp hơn

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định pháp luật lao động hiện hành

về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mà cụ thể là BLLĐ 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành; thực trạng về đơn phương chấm dứt HĐLĐ giữa các doanh nghiệp với NLĐ trong thực tế thể hiện qua các ví dụ lấy từ thực tiễn; và thực tiễn xét xử các tranh chấp lao động tại Tòa án thông qua các bản án đã có hiệu lực của Tòa án Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung chủ yếu ở khía cạnh pháp lý của vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ

4 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận của học thuyết Mác - Lê Nin, sử dụng chủ yếu phép duy vật biện chứng Ngoài ra đề tài còn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác như phân tích, tổng hợp, so sánh…

5 Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của luận văn

Về mặt lý luận, đề tài làm sáng tỏ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa, những tác động của vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ Luận văn cũng chỉ

ra những bất cập cũng như đưa ra các giải pháp, góp phần hoàn thiện quy định của pháp luật về vấn đề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Đây có thể là nguồn tài liệu giúp các cán bộ Tòa án, các nhà lập pháp nghiên cứu, giúp NLĐ và NSDLĐ tham khảo trong việc giải quyết tranh chấp hay xây dựng và hoàn thiện các quy định pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ nói riêng và toàn hệ thống pháp luật lao động Việt Nam nói chung

Về mặt thực tiễn, các nghiên cứu, đề xuất trong luận văn có ý nghĩa góp phần nâng cao hiệu quả điều chỉnh của pháp luật trong hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, tránh việc đơn phương tùy tiện và trái pháp luật Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu khoa học, các khóa luận, luận văn, luận án… là tài liệu phục vụ công tác giảng dạy, nghiên cứu trong các cơ sở đào tạo về luật

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì phần nội dung đề tài được chia làm hai chương, cụ thể là:

Chương 1: Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động

Chương 2: Thực trạng áp dụng pháp luật lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động và kiến nghị hoàn thiện

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TỪ

PHÍA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG 1.1 Khái quát quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1.1.1 Khái quát về hợp đồng lao động

HĐLĐ là chế định trọng tâm và quan trọng nhất của pháp luật về lao động Nó không chỉ là cơ sở để xác định mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong quá trình thực hiện hợp đồng, mà còn là cơ sở nền tảng để giúp giải quyết tranh chấp phát sinh giữa các bên Chế định này không chỉ được đề cập đến trong hệ thống pháp luật của Việt Nam, mà còn được pháp luật của các quốc gia trên thế giới đề cập đến nhằm điều chỉnh một cách hiệu quả nhất mối quan hệ mua bán hàng hóa đặc biệt đó

là “sức lao động” giữa một bên là NSDLĐ và một bên là NLĐ

Do có sự khác nhau trong cách tiếp cận về HĐLĐ mà các quốc gia trên thế giới định nghĩa HĐLĐ theo các cách khác nhau

Tại Trung Quốc, Điều 16 Luật Lao động 1995 của nước này quy định:

“ HĐLĐ là sự hiệp nghị (thỏa thuận) xác lập QHLĐ, quyền và nghĩa vụ của

NLĐ và NSDLĐ Xây dựng QHLĐ cần phải lập HĐLĐ” Luật các Tiêu chuẩn la o

động số 4220 ngày 13/1/1990 của Hàn Quốc tại Điều 17 có quy định: “Thuật ngữ

HĐLĐ có ý nghĩa là hợp đồng được ký kết để ghi nhận rằng NLĐ làm việc cho NSDLĐ và NSDLĐ trả lương cho việc làm đó” 2 Như vậy, định nghĩa về HĐLĐ của Trung Quốc, Hàn Quốc đã xác định được HĐLĐ là hình thức xác lập QHLĐ, xác định rõ chủ thể của HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ Còn theo Tổ chức Lao động

Quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là: “Một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa

một NSDLĐ và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm”3 Định nghĩa do ILO đưa ra đã xác định một phần nội dung của HĐLĐ, đồng thời xác

2 Dẫn theo Nguyễn Hữu Chí (2002), “Bàn về khái niệm hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, số

4/2002, tr.3

3 ILO (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, văn phòng Lao động

quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT), Băng Cốc

định chủ thể của HĐLĐ là NSDLĐ và công nhân, tuy nhiên việc xác định chủ thể NLĐ chỉ là công nhân là chưa toàn diện Có thể thấy, dù HĐLĐ được các quốc gia trên thế giới định nghĩa khác nhau nhưng tựu chung lại vẫn thể hiện được bản chất

của hợp đồng nói chung, phù hợp với quan điểm: “Hợp đồng, định nghĩa một cách

đơn giản nhất, là những thỏa thuận có giá trị pháp lý ràng buộc các bên” 4

Tại Việt Nam, HĐLĐ được đề cập từ sớm trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947, và Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/05/1950 với những quy định còn rất đơn giản

Hiện nay, do sự phát triển của nền kinh tế thị trường nhiều thành phần làm phát sinh thêm nhiều QHLĐ trên nhiều lĩnh vực, HĐLĐ trở thành hình thức thể hiện nội dung QHLĐ chủ yếu Để điều chỉnh chặt chẽ hơn QHLĐ nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng, nhà nước ta ban hành ra đạo luật riêng về lao động BLLĐ đầu tiên được Quốc hội thông qua ngày 23/06/1994, tại Điều 26 Bộ luật này

quy định về HĐLĐ như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về

việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ” Đến BLLĐ 2012, khái niệm HĐLĐ được quy định tại Điều 15 có nội

dung như sau: “HĐLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả

lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ”. Nhìn chung, về nội dung, bản chất thì khái niệm trên không có gì thay đổi so với quy

định trong BLLĐ trước đây, chỉ có sửa đổi một vài cụm từ như từ “việc làm có trả

công” sửa thành “việc làm có trả lương”, “điều kiện làm việc” thay cho “điều kiện lao động” nhưng nhờ vậy, khái niệm HĐLĐ ngày càng hoàn thiện hơn, phản

ánh được đầy đủ bản chất của mối quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động giữa một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ

Theo tác giả, hiểu một cách khái quát, HĐLĐ là sự thỏa thuận dựa trên cơ sở

bình đẳng, tự nguyện giữa một bên chủ thể là NLĐ và một bên chủ thể là NSDLĐ về việc NLĐ sẽ cam kết tự mình thực hiện một, một số công việc cho NSDLĐ, chịu sự quản lý, giám sát của NSDLĐ trong quá trình thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo

4 Nguyễn Hữu Chí (2002), “Bàn về khái niệm hợp đồng lao động”, Tạp chí Luật học, số 4/2002,

tr.5

thỏa thuận và được NSDLĐ trả một khoản thù lao tương ứng được gọi là “tiền lương”

Do mang tính chất đặc thù của quan hệ mua bán hàng hóa - sức lao động mà HĐLĐ có một số đặc điểm khác với các loại hợp đồng khác, cụ thể như sau:

Thứ nhất, HĐLĐ có đối tượng là việc làm có trả lương

Khác với các hợp đồng mua bán khác, trong HĐLĐ, các bên thỏa thuận với nhau về việc mua bán một loại hàng hóa đặc biệt là “sức lao động” “Sức lao động” không tồn tại hữu hình như các loại hàng hóa thông thường khác mà các bên phải thỏa thuận với nhau về việc NLĐ sẽ thực hiện một việc làm cụ thể cho NSDLĐ Khi NLĐ thực hiện việc bán hàng hóa sức lao động thông qua việc thực hiện nội dung công việc đã giao kết với NSDLĐ thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải trả cho

NLĐ một khoản thù lao gọi là “tiền lương” Có thể nói rằng, “sẽ không có khế ước

lao động khi người cung cấp dịch vụ không lấy tiền hoặc đòi một khoản nào khác

mà cho không”5 Như vậy, giá cả của việc NLĐ bán hàng hóa sức lao động của

mình đó chính là tiền lương mà NSDLĐ phải trả

Thứ hai, HĐLĐ thể hiện sự tồn tại sự phụ thuộc về mặt pháp lý giữa NLĐ và NSDLĐ

QHLĐ được xác lập trên cơ sở bình đẳng, thỏa thuận Song, trong QHLĐ, người ta không thể tổ chức quản lý và điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh nếu không sử dụng đến quyền uy6 NSDLĐ, với tư cách là chủ thể khai thác, sử dụng hàng hóa “sức lao động” từ NLĐ, do đó pháp luật cho phép họ được quyền quản lý, giám sát, điều hành việc thực hiện công việc của NLĐ và NLĐ phải tuân theo sự điều hành hợp pháp đó Điều này cũng được cụ thể hóa trong quy định tại điểm a khoản 1 Điều 6 BLLĐ, theo đó, NSDLĐ được quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao

5 Nguyễn Quang Quýnh (1969), Giáo trình Luật Lao động và an sinh xã hội, Hội nghiên cứu hành

chánh, Sài Gòn, tr.182

6 Nguyễn Thanh Hương (2015), Chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động 2012 và thực

tiễn tại các doanh nghiệp Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà

Nội, tr.10

Dù mang tính chất là quan hệ mua bán nhưng HĐLĐ không phải là quan hệ mua đứt bán đoạn bởi hàng hóa trao đổi ở đây là sức lao động – một yếu tố gắn với nhân thân NLĐ Khi giao kết HĐLĐ, các bên trong QHLĐ thỏa thuận với nhau về thời hạn thực hiện hợp đồng Tùy thuộc vào tính chất của công việc mà các bên có thể lựa chọn ký kết với nhau một trong các loại hợp đồng gồm: Hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng

HĐLĐ được thực hiện một cách liên tục và thường xuyên sau thời điểm các bên ký kết hợp đồng và chỉ có thể bị tạm hoãn trong trường hợp quy định tại Điều

32 BLLĐ, cụ thể: NLĐ đi làm nghĩa vụ quân sự; NLĐ bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; NLĐ phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi; và các trường hợp khác do hai bên thoả thuận Đây là một đặc điểm đặc biệt của HĐLĐ mà các loại hợp đồng khác như hợp đồng cung ứng dịch vụ gia công không có

Thứ tư, HĐLĐ phải do đích thân NLĐ thực hiện

Điều 30 BLLĐ có quy định: “Công việc theo HĐLĐ phải do NLĐ đã giao

kết hợp đồng thực hiện” Quy định này xuất phát từ tính chất đặc thù của hàng hóa

“sức lao động”, đó là việc thực hiện công việc theo HĐLĐ gắn liền với các yếu tố nhân thân của NLĐ như: trình độ chuyên môn, sức khỏe, ngoại hình, giới tính, kỹ năng, kinh nghiệm, v.v… mà xuất phát từ những yếu tố đó mới có cơ sở để NSDLĐ đồng ý, tự nguyện xác lập QHLĐ với NLĐ Do vậy mà NLĐ phải tự mình thực hiện

công việc đã giao kết với NSDLĐ, họ không thể chuyển giao quyền thực hiện công việc của mình cho bất kỳ người nào khác trừ khi được sự đồng ý của NSDLĐ Khi NLĐ chết, HĐLĐ bị chấm dứt, người thừa kế không có nghĩa vụ phải thực hiện công việc mà NLĐ đảm nhiệm khi còn sống

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía NSDLĐ

QHLĐ thông thường là loại quan hệ mang tính liên tục và lâu dài nhưng không phải là quan hệ “vĩnh cửu” nên nó hoàn toàn có thể được chấm dứt bởi những sự kiện pháp lý khác nhau7

Theo quan điểm của tác giả Diệp Thành Nguyên, sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động là những sự kiện mà khi nó xảy ra thì dẫn đến chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động của các bên8 Một khi HĐLĐ chấm dứt, hai bên không còn phải tiếp tục thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong HĐLĐ

Đề cập đến khái niệm chấm dứt HĐLĐ, Luật Lao động của Trung Quốc đã

quy định theo hướng liệt kê các trường hợp được coi là chấm dứt, cụ thể: “HĐLĐ

chấm dứt khi hết thời hạn hoặc khi xảy ra các điều kiện chấm dứt HĐLĐ mà các bên đã thỏa thuận trong hợp đồng” (Điều 23)9 BLLĐ Việt Nam cũng không đưa ra định nghĩa thế nào là chấm dứt HĐLĐ mà chỉ liệt kê các trường hợp làm chấm dứt HĐLĐ tại Điều 36, trong đó có sự kiện xuất phát từ ý chí đơn phương của một bên chủ thể trong HĐLĐ (gồm NLĐ và NSDLĐ)

Về mặt lý luận, vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ được đề cập từ những văn bản pháp luật đầu tiên của nước ta Tại Sắc lệnh số 29 có đề cập đến “tự ý bãi

7 Đào Thị Hằng (2001), Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Tạp chí Luật học, số 4,

tr.16

8 Diệp Thành Nguyên (2012), Tài liệu hướng dẫn học tập Luật Lao động Việt Nam, tr.14

9 Dẫn theo Phan Thị Thủy (2013), Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

trong pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật – Đại học Quốc gia Hà

Nội, tr.7.

khế ước”10 trong QHLĐ, tuy nhiên chưa có quy định cụ thể, rõ ràng Đến Pháp lệnh năm 1990 thì thuật ngữ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mới chính thức được đề cập như là một quyền của các bên chủ thể Tuy nhiên, tại Pháp lệnh này cũng không định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ BLLĐ năm 1994 được ban hành, trải qua các lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007 và đến nay

là BLLĐ 2012 đang có hiệu lực thi hành có đề cập đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng lại không có điều khoản nào định nghĩa khái niệm này Do đó, đã có nhiều quan điểm nhận thức khác nhau xung quanh khái niệm đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là đề tài được nhiều tác giả khai thác, đào sâu nghiên cứu trong các bài viết trên các sách, báo, tạp chí, luận án, luận văn… Mỗi tác giả có một cách lý giải riêng, theo quan điểm của tác giả Đào Thị Hằng thì đơn

phương chấm dứt HĐLĐ là “hành vi pháp lý trong đó thể hiện ý chí của một bên

chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia, ý chí này phải được biểu thị

ra bên ngoài dưới hình thức nhất định và phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác

mà không cần thiết phải được chủ thể đó chấp thuận” 11 Tác giả Nguyễn Thị Hoa

Tâm cho rằng: “đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ thể

trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc ý chí của bên kia” 12 Cùng vấn đề này, tác giả Phạm Công Bảy cũng có cái nhìn riêng: “Sự kiện

đơn phương chấm dứt HĐLĐ là sản phẩm được tạo ra bởi ý chí của một bên trong quan hệ HĐLĐ: ý chí đó được biểu hiện ra bên ngoài bằng những hành vi khách quan rất đa dạng” 13

10 Điều thứ 24 tiết thứ nhất chương thứ III Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ Việt Nam dân chủ cộng hòa số 29 ngày 12 tháng 3 năm 1947

11 Đào Thị Hằng (2001), tlđd, tr.16

12 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những

vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP.Hồ Chí Minh, tr.24

13 Phạm Công Bảy (2007), “Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, lý luận và thực tiễn

áp dụng pháp luật”, Tạp chí Tòa án nhân dân, số 3/2007, tr.37

Có thể thấy, mỗi tác giả có một khái niệm riêng, tuy khác về câu chữ nhưng về

cơ bản thì đều thể hiện quan điểm rằng: đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi thể hiện ý chí của một bên chủ thể không muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ, là chấm dứt sự ràng buộc pháp lý của các bên chủ thể mà hợp đồng đã thiết lập

Về mặt thực tiễn áp dụng, do không có khái niệm thống nhất, rõ ràng nào nên

để phục vụ cho việc xét xử những vụ án liên quan về lao động, trong Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999 có đưa ra định nghĩa về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ Theo đó: “Đơn phương chấm dứt HĐLĐ được hiểu là việc một bên chủ

động quyết định chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia” 14 Định nghĩa này mang tính khái quát cao,

tuy nhiên vì nhiều lý do khác nhau mà chưa được những người làm công tác xét xử quan tâm nghiên cứu, vận dụng phổ biến trong công tác xét xử

Từ việc đối chiếu các quan điểm khác nhau trong lý luận và thực tiễn, có thể

khái quát được rằng: đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là việc NSDLĐ

chủ động chấm dứt QHLĐ khi hợp đồng vẫn còn thời hạn mà không phụ thuộc vào

ý chí của NLĐ

So với các căn cứ khác làm chấm dứt QHLĐ như: thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, hết hạn hợp đồng… thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là một dạng chấm dứt HĐLĐ đặc biệt, bên cạnh việc mang đầy đủ đặc trưng của chấm dứt HĐLĐ nói chung thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang một số đặc điểm nổi bật như sau:

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là một quyền của NSDLĐ trong QHLĐ

Trong quan hệ pháp luật, quyền của chủ thể được hiểu là “khả năng xử sự của

những người tham gia quan hệ được quy phạm pháp luật quy định trước và được bảo vệ bởi sự cưỡng chế của nhà nước”15 Trong pháp luật dân sự nói chung, theo tinh thần của BLDS 2005, tại khoản 1 Điều 426 có quy định về quyền đơn phương

14 Tòa án nhân dân Tối cao (1999), Báo cáo tổng kết công tác ngành Tòa án năm 1999, tr.74

15 Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội (2004), Giáo trình Lý luận chung về nhà nước và pháp

luật, Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, tr.379

chấm dứt hợp đồng, theo đó: “Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện

hợp đồng nếu các bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định”. Trên cơ sở các quy định chung của BLDS, BLLĐ đã đưa ra những quy định riêng để điều chỉnh QHLĐ, theo đó, BLLĐ đã ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NLĐ

và NSDLĐ cụ thể tại các Điều 5, Điều 37 và Điều 38

Về lý luận, khi nói rằng NSDLĐ có quyền tăng giảm lao động, tự chịu trách nhiệm về kết quả sản xuất, kinh doanh thì cũng có nghĩa là, NSDLĐ cũng có quyền chấm dứt QHLĐ đối với NLĐ khi không có nhu cầu sử dụng, hoặc khi NLĐ không đáp ứng được yêu cầu Điều cần quan tâm là làm thế nào để việc chấm dứt QHLĐ không được phép vượt qua giới hạn pháp luật đã quy định Luận điểm trên đây cho phép chúng ta khẳng định việc chấm dứt HĐLĐ không chỉ là hiện tượng nảy sinh trong QHLĐ mà trước hết, đó là quyền của các bên trong QHLĐ.16

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là hành vi pháp lý của NSDLĐ chủ động chấm dứt QHLĐ đã được giao kết bằng một hình thức hợp đồng trước đó Hành vi pháp lý này không cần phải có sự đồng ý của NLĐ nhưng phải được thể hiện thông qua hình thức nhất định để NLĐ được biết Hình thức thể hiện ý chí chấm dứt QHLĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói và phải được biểu đạt rõ ràng, cụ thể để NLĐ hiểu được chính xác nội dung của thông báo đó Như vậy, trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ, khi NSDLĐ biểu đạt ý chí chấm dứt HĐLĐ qua một hình thức nhất định cho phía bên NLĐ được biết thì quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ có giá trị pháp lý

Thứ hai, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ phải tuân thủ quy định chặt chẽ của pháp luật

Khác với khi giao kết hợp đồng cần có sự thống nhất ý chí từ hai bên, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ được xác định là quyền của NSDLĐ trong QHLĐ mà không cần có sự đồng ý của NLĐ Tuy nhiên, việc thực hiện quyền này phải nằm trong phạm vi giới hạn nhất định, được pháp luật lao động điều chỉnh

16 Phạm Công Bảy (2007), tlđd, tr.32

chặt chẽ để ngăn chặn việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện Cụ thể, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải đáp ứng đủ các điều kiện về căn cứ chấm dứt, thời hạn báo trước và thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nếu đáp ứng được các điều kiện này thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là hợp pháp Việc không tuân thủ các điều kiện này cho phép xác định hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật17

Tóm lại, hợp đồng sinh ra không phải để bị chấm dứt, bị hủy bỏ mà là để đem lại cho mỗi bên lợi ích hợp pháp mong đợi thông qua việc thực hiện18 Do đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ phải được kiểm soát chặt chẽ bởi các quy định của pháp luật, để hạn chế việc chấm dứt một cách tùy tiện của NSDLĐ gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ Đặc biệt là hành vi đơn phương chấm dứt trái pháp luật của NSDLĐ gây ảnh hưởng rất lớn đến đời sống vật chất tinh thần của NLĐ

Thứ ba, một trong những hệ quả pháp lý của đơn phương chấm dứt HĐLĐ

từ phía NSDLĐ là dễ dẫn đến tranh chấp lao động

Theo quy định tại khoản 7 Điều 3 BLLĐ thì “tranh chấp lao động là tranh

chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ” Từ quy

định này có thể hiểu, một khi quyền hay lợi ích của một cá nhân, một tập thể bị xâm phạm thì dễ dẫn đến phát sinh tranh chấp Pháp luật lao động bảo vệ các quyền và lợi ích cho NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa, ổn định Tuy nhiên, sự quan tâm của chủ thể tới quyền và lợi ích của mình ở mức độ nào sẽ là yếu tố quyết định sự phát sinh, tồn tại hay chấm dứt QHLĐ Nếu NSDLĐ có mục đích đạt tới lợi ích tối đa trong việc sử dụng sức lao động cho hoạt động sản xuất, kinh doanh mà không hài hòa lợi ích với NLĐ thì dễ gây ra những thiệt hại và tranh chấp từ phía NLĐ

17 Lê Thị Kim Nga (2009), Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại

Tòa án, thực trạng và giải pháp, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật TP Hồ Chí

Minh, tr.10

18 Đỗ Văn Đại (2014), Luật Hợp đồng Việt Nam – Bản án và Bình luận bản án, Nxb Chính trị Quốc

gia, tr.593.

Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ là xuất phát từ ý chí của NSDLĐ, nhằm mục đích bảo vệ lợi ích cho NSDLĐ, và trong một số trường hợp NSDLĐ ít nhiều không cần quan tâm đến quyền hay lợi ích của NLĐ, gây ảnh hưởng không nhỏ cho NLĐ, nhất là trong trường hợp đơn phương trái pháp luật Từ những xung đột về quyền lợi do việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ gây ra dễ phát sinh tranh chấp lao động

1.1.3 Ý nghĩa của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ mang lại nhiều ý nghĩa cho NSDLĐ

Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ phía NSDLĐ góp phần đảm bảo quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh cho NSDLĐ

Tự do kinh doanh là một trong những quyền con người được pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận Tại Điều 10 Hiến pháp Trung Quốc năm 1982 sửa đổi,

bổ sung năm 1999 có quy định về việc nhà nước bảo hộ quyền và lợi ích hợp pháp của kinh tế tư nhân, trong đó có các quyền tự do trong quản lý lao động của giới chủ Điều 37 Hiến pháp Liên bang Nga năm 1993 cũng thể hiện quyền tự do, tự chủ của các bên trong QHLĐ khi chấm dứt HĐLĐ và quyền này được cụ thể hóa tại

Ở Việt Nam, trong Hiến pháp 1992 tại Điều 57 có quy định “Công dân có

quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, đến nay, nội dung này được

quy định tại Điều 33 Hiến pháp 2013 Trên tinh thần về quyền tự do kinh doanh ghi nhận trong Hiến pháp, các luật chuyên ngành của nước ta cũng đã có những quy định cụ thể hóa nhằm khuyến khích, tạo sự yên tâm cho các doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình Trong đó, pháp luật lao động cũng đã ghi nhận cụ thể quyền của NSDLĐ tại Điều 6 BLLĐ Theo đó, quyền tự do kinh doanh của NSDLĐ không chỉ dừng lại ở việc tự do lựa chọn mô hình sản xuất, kinh doanh, chuyển đổi cơ cấu, công nghệ, tổ chức lại doanh nghiệp mà còn là quyền tự chủ

19 Dẫn theo Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), tlđd, tr.29

trong tuyển chọn, tăng giảm, thay thế lực lượng lao động mà biểu hiện cụ thể ở việc tự do giao kết HĐLĐ hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ

Việc pháp luật quy định cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp cho NSDLĐ chủ động, linh hoạt hơn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình Trong một số trường hợp nhất định như khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, chấm dứt hoạt động, hoặc khi NLĐ vi phạm HĐLĐ hay không đáp ứng được yêu cầu của công việc mới thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phát huy vai trò vô cùng quan trọng cho NSDLĐ NSDLĐ có thể sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như một công cụ hữu hiệu cho việc sắp xếp lại, đổi mới cơ cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong doanh nghiệp của mình Sử dụng quyền này giúp NSDLĐ lựa chọn được NLĐ tiềm năng, phù hợp với vị trí công việc và đáp ứng các yêu cầu công việc, giữ lại những ứng viên có giá trị hàng hóa sức lao động cao NSDLĐ còn có thể loại bỏ được những lao động thiếu năng lực, khả năng làm việc, không đáp ứng được yêu cầu của công việc mới Từ đó góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và năng suất lao động, đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phát triển

Thứ hai, quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ có ý nghĩa tạo sự cân bằng về quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ

Vì NLĐ là bên yếu thế hơn trong QHLĐ nên pháp luật lao động được xây dựng trên nguyên tắc bảo vệ lợi ích tối đa cho NLĐ Tuy nhiên, xuất phát từ nguyên tắc mọi người đều bình đẳng trước pháp luật, được ghi nhận trong các bản Hiến pháp của nước Cộng hòa Xã hội chủ nghĩa Việt Nam, trong quan hệ pháp luật lao động, các bên chủ thể đều phải chịu sự điều chỉnh chung của quy định pháp luật, và họ cũng cần được pháp luật bảo vệ các quyền lợi chính đáng Do vậy, cùng với việc bảo vệ các quyền và lợi ích của NLĐ thì pháp luật lao động cũng có những cơ chế thích hợp bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ Nếu NLĐ được bảo vệ ở khía cạnh bảo vệ hàng hóa sức lao động trên các phương diện: việc làm, nghề nghiệp, thu nhập, tính mạng, danh dự, nhân phẩm, thì NSDLĐ cũng cần được bảo vệ ở khía cạnh mang tính chất tương ứng để mối quan hệ này luôn được giữ trong trạng thái hài hòa Từ những lý do đó, luật quy định cho NSDLĐ quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ như là một biện pháp nhằm bảo đảm sự cân bằng về quyền lợi giữa NSDLĐ với NLĐ trong QHLĐ

Trên thực tế, trong nền kinh tế thị trường, không phải mọi rủi ro, thiệt thòi chỉ thuộc về phía NLĐ, mà trong nhiều trường hợp, thiệt thòi có thể xảy ra cho phía NSDLĐ nếu NLĐ lợi dụng việc được pháp luật ưu tiên bảo vệ dẫn tới những hành

vi vi phạm gây thiệt hại về quyền và lợi ích cho NSDLĐ Ví dụ như khi nền kinh tế thị trường phát triển, tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới với những chế độ làm việc, lương thưởng và nhiều phúc lợi xã hội hấp dẫn hơn, có nhiều lựa chọn hơn khiến không ít NLĐ có nhu cầu tìm đến những lợi ích lớn hơn ở những công việc mới, công ty mới và sẵn sàng vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ với NSDLĐ nhằm đạt được lợi ích của mình Để tránh sự tùy tiện vi phạm HĐLĐ, đồng thời nhằm bảo vệ quyền tự chủ trong kinh doanh của NSDLĐ, pháp luật quy định cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định là hợp tình, hợp lý Xuất phát từ nguyên tắc chung trong quy định pháp luật lao động của các nước trên thế giới, đó là nguyên tắc bình đẳng quyền và lợi ích giữa các bên chủ thể trong QHLĐ, thay vì chỉ cố gắng bảo vệ NLĐ với quan niệm bên yếu thế trong QHLĐ, pháp luật các nước đã thay đổi và cân bằng lợi ích giữa hai chủ thể này Pháp luật lao động Việt Nam do đó cũng có những chế định bảo vệ quyền và lợi ích cho phía NSDLĐ, tạo được tâm lý yên tâm cho các nhà đầu tư (đặc biệt là nhà đầu tư nước ngoài) và tạo niềm tin là nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả20

Thứ ba, quy định NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động

Trong quá trình đổi mới, phát triển đất nước và trong bối cảnh hội nhập kinh

tế quốc tế, nước ta chú trọng xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Nền kinh tế thị trường tuân thủ theo quy luật cạnh tranh, nếu không có sự sáng tạo, đổi mới không ngừng trên các phương diện cơ cấu, công

20 Đỗ Ngân Bình (2007), “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động trước,

trong và sau đình công”, Tạp chí khoa học pháp lý, số 6/2007, tr.30

nghệ, phương thức kinh doanh, kể cả nguồn lao động chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ bị đào thải khỏi “cuộc chơi”21

Hiện nay, quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đặc biệt là chuyển dịch cơ cấu lao động ngày càng diễn ra mạnh mẽ Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, lao động 15 tuổi trở lên có việc làm trong quý I năm 2017 ước tính là 53,4 triệu người, trong đó có khoảng 21,6 triệu người làm việc ở khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản, chiếm 40,5% tổng số; khu vực công nghiệp và xây dựng 13,6 triệu người, chiếm 25,5%; khu vực dịch vụ 18,2 triệu người, chiếm 34%22 Nhà nước đặt mục tiêu chuyển dịch cơ cấu lao động theo hướng tăng tỉ trọng lao động ở khu vực công nghiệp, dịch vụ, giảm khu vực nông nghiệp Để công cuộc chuyển dịch cơ cấu lao động đáp ứng mục tiêu đề ra, một phần là nhờ NSDLĐ có sự đầu tư, mở rộng sản xuất, kinh doanh các ngành nghề thuộc lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ, từ đó tạo ra nhiều cơ hội việc làm mới với những chế độ làm việc hấp dẫn hơn, góp phần thu hút đông đảo NLĐ Tuy nhiên, trong bối cảnh nguồn lao động ngày càng nhiều và đủ mọi thành phần trong xã hội, NSDLĐ cũng cần phải lựa chọn cho mình những NLĐ phù hợp với công việc để đảm bảo phát triển sản xuất, kinh doanh Việc quy định cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một trong những công cụ tạo nên hiệu quả trong việc sử dụng lao động, tạo sự linh hoạt, chủ động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ NSDLĐ áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ căn cứ vào những vi phạm của NLĐ để loại bỏ những NLĐ không đủ năng lực chuyên môn hay không đáp ứng yêu cầu công việc, từ đó thúc đẩy NLĐ phải tự hoàn thiện mình, nâng cao chất lượng lao động để hoàn thành tốt công việc được giao

Có thể nói, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã góp phần bảo đảm quyền và lợi ích của NSDLĐ Thông qua việc bảo đảm quyền lợi cho NSDLĐ góp phần thúc đẩy QHLĐ phát triển, giúp các doanh nghiệp yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh, NLĐ cũng có điều kiện ổn định việc

21 Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), tlđd, tr.31

22 Tổng cục Thống kê (2017), Báo cáo Điều tra Lao động việc làm Quý I năm 2017,

https://www.gso.gov.vn

làm, đảm bảo cuộc sống Tuy nhiên, khi áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có thể phải gánh chịu những bất lợi như thiếu hụt nhân lực tạm thời, tốn kém thêm thời gian và chi phí đào tạo nguồn nhân lực mới, làm gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh… Một số quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn có thể dẫn đến tranh chấp, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động sản xuất, kinh doanh, uy tín của doanh nghiệp Do đó, NSDLĐ khi áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải xem xét đến tính hợp tình, hợp lý, vừa vận dụng đúng luật vừa phải khéo léo tránh gây ra những bức xúc từ phía NLĐ, tránh dẫn tới các tranh chấp không đáng có làm lãng phí thời gian, công sức, tiền bạc của

cả NLĐ và NSDLĐ

1.2 Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người

sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ quy định tại các Điều 38, Điều 44, Điều

45 BLLĐ là quyền năng mà pháp luật cho phép NSDLĐ được chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đối với NLĐ theo HĐLĐ

Thứ nhất, các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38 BLLĐ

Khoản 1 Điều 38 BLLĐ có quy định bốn căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ cho NSDLĐ và có thể chia thành hai nhóm như sau: Nhóm thứ nhất xuất phát từ sự

vi phạm từ phía NLĐ, đó là trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; nhóm thứ hai xuất phát từ các nguyên nhân khách quan, bao gồm: NLĐ ốm đau đã điều trị quá thời gian luật định theo điểm b khoản 1 điều này;

do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật; NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ23 Cụ thể các trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi:

Một là, khi NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ

(điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ)

23 Trường Đại học Luật TP.HCM (2013), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Hồng Đức, TP.HCM,

tr.199

Ở đây, cần xác định rõ thế nào là “thường xuyên không hoàn thành công việc

theo HĐLĐ” Trước đây, tại khoản 1 Điều 12 của Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày

9/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006, 2007 (Nghị định 44/2003/NĐ-CP) có

quy định như sau: Không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là “không hoàn thành

định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục” và “mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị” Như vậy, theo tinh thần

của hướng dẫn trên, NSDLĐ có thể chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ khi thỏa mãn điều kiện: việc không hoàn thành công việc là do yếu tố chủ quan từ bản thân NLĐ (NLĐ đã bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục) và mức độ không hoàn thành công việc phải được ghi rõ trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị Tuy nhiên, hướng dẫn của Nghị định vẫn chưa rõ ràng, không cho biết thời hạn khắc phục sau khi bị nhắc nhở bằng văn bản là bao lâu Quy định này cũng chưa phù hợp với tính linh hoạt của thị trường lao động khi mà không phải doanh nghiệp nào cũng đánh giá công việc theo từng tháng

Với những lý do đó, BLLĐ năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành đã quy định theo hướng trao quyền chủ động cho các đơn vị sử dụng lao động quy định

về trường hợp thường xuyên không hoàn thành công việc để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ24 Theo đó, “NSDLĐ phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức

độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”, nội dung này được quy

định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ về Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ (Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

24 Lưu Bình Nhưỡng, Nguyễn Xuân Thu và Đỗ Thị Dung (2015), Bình luận khoa học Bộ luật Lao

động, Nxb Lao động, TP.HCM, tr.97

Như vậy, để chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ thì NSDLĐ phải có quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong HĐLĐ, thỏa ước lao động hay các nội quy, quy chế của doanh nghiệp

Hai là, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ bị ốm đau,

tai nạn đã điều trị 12 tháng liền đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liền đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn, và điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng, mà khả năng lao động chưa hồi phục (điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ)

Đây là một trường hợp NLĐ không hoàn thành công việc theo HĐLĐ nhưng không xuất phát từ yếu tố “lỗi” của NLĐ mà vì lý do khách quan, việc ốm đau, bệnh tật là lý do khách quan không ai mong muốn NLĐ có nhu cầu tìm kiếm thu nhập bằng việc “bán” sức lao động, NSDLĐ có nhu cầu phát triển sản xuất, kinh doanh để thu lợi nhuận thông qua việc sử dụng hiệu quả hàng hóa sức lao động Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện công việc trong HĐLĐ, NLĐ không may bị ốm đau, tai nạn, buộc phải tạm dừng việc thực hiện HĐLĐ để điều trị, việc kéo dài thời gian chữa trị của NLĐ gây bất lợi cho NSDLĐ, khiến cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị gián đoạn Trong trường hợp này, luật quy định cho NLĐ một khoảng thời gian nhất định để điều trị, cụ thể: đối với NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn là 12 tháng; 06 tháng đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn; nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định dưới 12 tháng Sau khoảng thời gian điều trị này mà NLĐ chưa có khả năng hồi phục thì NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ này và tìm kiếm NLĐ khác để thay thế, đảm bảo tiến độ công việc của đơn vị mình Khoảng thời gian này gấp đôi khoảng thời gian mà NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ trong trường hợp bị ốm đau, tai nạn được quy định tại điểm g, khoản 1 Điều 37 Theo đó, NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc

nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì NLĐ chỉ cần báo trước cho NLĐ 45 ngày là

có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Theo tác giả, quy định về thời gian điều trị bệnh tại điểm b khoản 1 Điều 38 là chưa hợp lý, chưa đảm bảo cân bằng quyền lợi giữa NLĐ và NSDLĐ, bởi thời gian NSDLĐ phải chờ NLĐ điều trị bệnh là quá dài, có thể gây ảnh hưởng trực tiếp đến tiến độ công việc cũng như hiệu quả kinh doanh của NSDLĐ Thiết nghĩ, pháp luật lao động cần điều chỉnh lại khoảng thời gian chữa bệnh của NLĐ để làm căn cứ chấm dứt HĐLĐ của hai bên chủ thể, nhằm cân bằng quyền lợi của hai bên

Ngoài ra, pháp luật lao động còn có quy định khi sức khỏe NLĐ bình phục thì được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng Tuy nhiên, quy định này chỉ mang tính định hướng chứ không phải yêu cầu bắt buộc chủ doanh nghiệp phải tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ

Ba là, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy

định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc (điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ)

Thiên tai, hỏa hoạn là những trở ngại khách quan không thể lường trước được khiến NSDLĐ không thể tiếp tục hoạt động sản xuất, kinh doanh như trong điều kiện bình thường Còn “lý do bất khả kháng khác” theo quy định tại khoản 2 Điều

12 Nghị định 05/2015/NĐ-CP bao gồm: địch họa, dịch bệnh; do di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền Việc pháp luật quy định cho NSDLĐ quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ

vì lý do bất khả kháng nhằm giúp cho NSDLĐ có thể linh động hơn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình cũng như tạo điều kiện cho họ khi gặp những khó khăn không thể lường trước do các sự kiện bất khả kháng mang lại

Một lưu ý là khi viện dẫn điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được là mặc dù đã áp dụng đủ mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thay đổi phương thức lao động, thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc và giảm số lượng lao động thì NSDLĐ mới có quyền đơn phương chấm dứt QHLĐ với NLĐ

Bốn là, NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ không

có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ (điểm d khoản 1 Điều 38 BLLĐ)

Đây là căn cứ chấm dứt HĐLĐ mới được bổ sung trong BLLĐ năm 2012 Điều 32 BLLĐ cho phép hai bên tạm hoãn thực hiện HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định Khi hết thời hạn tạm hoãn thì trong vòng 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ phải nhận lại NLĐ đó, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác (Điều 33 BLLĐ) Trường hợp khi hai bên không có thỏa thuận nào khác, mà sau 15 ngày NLĐ không có mặt tại nơi làm việc bất kể lý do gì, NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Quy định này giúp bảo vệ quyền tự chủ của NSDLĐ trong hoạt động sản xuất, kinh doanh của mình NSDLĐ không thể thụ động chờ đợi NLĐ trở lại tiếp tục làm việc vì điều này sẽ làm gián đoạn và ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động cũng như doanh thu của doanh nghiệp

Như vậy, Điều 38 BLLĐ đã quy định bốn căn cứ để NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ một cách hợp pháp So với BLLĐ 1994 sửa đổi,

bổ sung thì BLLĐ hiện hành đã bỏ đi hai căn cứ là trường hợp NLĐ bị xử lý kỷ luật

sa thải và khi cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động Hai căn cứ này được BLLĐ

2012 đưa vào Điều 36 (khoản 7 và khoản 8) về các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ

Thứ hai, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo quy định tại Điều 44, 45 BLLĐ

Thực chất, các căn cứ được quy định tại Điều 44, Điều 45 cũng là những trường hợp pháp luật lao động cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Tuy nhiên, đây là những trường hợp đặc biệt, vì căn cứ đơn phương chấm dứt không xuất phát từ vi phạm của NLĐ hay lý do bất khả kháng như ở Điều 38 BLLĐ, mà ở đây xuất phát từ quyền tự chủ, từ mục đích, nhu cầu trong hoạt động kinh doanh của NSDLĐ Vì lý do đó nên pháp luật lao động có quy định chặt chẽ

hơn về trình tự, thủ tục chấm dứt và trách nhiệm pháp lý của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo các căn cứ này

Trước đây, vấn đề chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ được quy định tại Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm Theo

đó, thay đổi cơ cấu, công nghệ gồm ba trường hợp như sau: (i) thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; (ii) thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; (iii) thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị Hiện nay, nội dung này đã được thay thế bằng nội dung quy định tại khoản 1 Điều

13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, cụ thể thay đổi cơ cấu, công nghệ quy định tại khoản

1 Điều 44 của BLLĐ gồm các trường hợp: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ

Hiểu một cách cụ thể, NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi “áp

dụng công nghệ mới, thay thế hệ thống máy móc cũ bằng hệ thống máy móc mới, thay đổi cơ cấu sản phẩm, hoặc tổ chức lại các bộ phận doanh nghiệp và sắp xếp lại cơ cấu nhân sự” 25

BLLĐ đã ghi nhận thêm trường hợp NSDLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì “lý do kinh tế” thuộc một trong các trường hợp sau: khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế (phải có sự chứng minh và đặt trong bối cảnh chung của nền kinh tế); thực hiện chính sách của nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế

Như vậy, khi viện dẫn Điều 44 BLLĐ để chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được doanh nghiệp đang thuộc một trong các trường hợp thay đổi

cơ cấu, công nghệ hoặc trường hợp vì lý do kinh tế như trình bày ở trên Nếu NSDLĐ không chứng minh được thì việc cho NLĐ thôi việc sẽ bị xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và NSDLĐ sẽ phải thực hiện những nghĩa

25 Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu về những vấn đề cơ bản của Luật Lao động trong nền

kinh tế thị trường, Nxb Đại học Quốc gia TP.HCM, TP.HCM, tr.103

vụ quy định tại Điều 42 BLLĐ Đây là một quy định pháp luật phù hợp với thực tiễn nước ta và tương đồng với quy định của tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), cũng như phù hợp với xu thế chung của pháp luật các quốc gia khác trên thế giới (cụ thể như BLLĐ Philippines năm 1974 (Điều 283); Luật Lao động Campuchia năm 1997 (Điều 95); Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc 1997 (Điều 24))26 Quy định tại Điều 44 đã giúp cho các doanh nghiệp thoát khỏi tình trạng khó xử khi xảy ra trường hợp buộc phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm nhân lực nhưng lại không có lý do phù hợp mà phải viện dẫn ra những trường hợp như: giải thể, sáp nhập một số bộ phận của doanh nghiệp

Ngoài ra, NSDLĐ còn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã bởi các trường hợp này

về cơ bản làm thay đổi quy mô, cơ cấu doanh nghiệp Do đó, khi xảy ra các trường hợp tại Điều 44, 45 nói trên, giải pháp chấm dứt HĐLĐ được coi là giải pháp cuối cùng sau khi đã áp dụng các biện pháp khắc phục trước đó, bao gồm: xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng; trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sử dụng, bổ sung HĐLĐ27

Bên cạnh đó, để hạn chế sự tùy tiện của NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, bảo vệ quyền lợi chính đáng của NLĐ, pháp luật lao động còn quy định thêm các trường hợp NSDLĐ không được phép áp dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, cụ thể:

Một là, trường hợp NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với NLĐ

26 Dẫn theo Trần Hoàng Hải và Nguyễn Thị Hoa Tâm (2012), “Một số ý kiến nhằm hoàn thiện các

quy định về chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Khoa học pháp lý, số 2/2012, tr.48

27 Nguyễn Thanh Hương (2015), tlđd, tr.42-43

làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục (khoản 1 Điều 39 BLLĐ)

Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang trong thời gian điều trị gọi chung là trường hợp NLĐ gặp tình huống khó khăn về sức khoẻ, trong tình trạng này NLĐ không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NSDLĐ Xét về mặt kinh tế, đây cũng là khoảng thời gian mà NLĐ cần có tiền để trang trải các chi phí trong việc điều trị bệnh tật, phục hồi sức khoẻ Do đó, có thể hiểu đây là thời điểm NLĐ gặp khó khăn không chỉ về sức khỏe mà còn khó khăn cả về mặt tài chính, nên pháp luật quy định không cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này Quy định này góp phần tạo tâm lý yên tâm cho NLĐ trong thời gian điều trị bệnh, góp phần giúp họ sớm phục hồi sức khỏe để tiếp tục thực hiện HĐLĐ Tuy nhiên, để đảm bảo cân bằng quyền và lợi ích giữa các bên trong QHLĐ, pháp luật cũng có giới hạn sự chia sẻ của NSDLĐ đối với NLĐ trong trường hợp này Như đã phân tích, trường hợp NLĐ nghỉ điều trị bệnh quá thời hạn

mà luật cho phép (điểm b khoản 1 Điều 38) mà chưa có dấu hiệu hồi phục, thì NSDLĐ được phép chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ này

Hai là, trường hợp NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý (khoản 2 Điều 39 BLLĐ)

Trong những trường hợp NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng theo đúng quy định của pháp luật về lao động, hay nghỉ vì lý do khác mà đã có sự đồng ý của NSDLĐ thì NSDLĐ không có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Đây

là quy định hoàn toàn hợp lý, nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ NLĐ được quyền nghỉ trong một số trường hợp nhất định: như nghỉ phép hàng năm, nghỉ kết hôn, nghỉ khi cha mẹ, con cái chết, hoặc nghỉ khi được NSDLĐ đồng ý (quy định tại Điều 111, Điều 116 BLLĐ) Việc NLĐ nghỉ trong các trường hợp này là họ đang thực hiện quyền được pháp luật cho phép, NSDLĐ không thể thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với những NLĐ này trong khi họ đang thực hiện các quyền được pháp luật lao động bảo vệ Do đó, mọi trường hợp NSDLĐ đơn phương

chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ được sự đồng

ý của NSDLĐ đều là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Ba là, trong trường hợp lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi (khoản 3, khoản 4 Điều 39 BLLĐ)

Cụ thể, theo quy định tại khoản 3 Điều 155 BLLĐ thì NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động

Bên cạnh đó, Luật BHXH năm 2014 (khoản 1 Điều 31) có quy định về các

trường hợp nghỉ chế độ thai sản bao gồm: lao động nữ mang thai; lao động nữ sinh

con; lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ; NLĐ nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi; lao động nữ đặt vòng tránh thai, NLĐ thực hiện biện pháp triệt sản; lao động nam đóng BHXH có vợ sinh con Như vậy, theo quy định của

Luật BHXH 2014 thì cả cha và mẹ đều được hưởng chế độ nghỉ thai sản nếu như đáp ứng đủ điều kiện tại khoản 1 Điều 31 như đã viện dẫn ở trên Việc quy định này nhằm tạo điều kiện cho người mẹ và đứa con cũng như người cha trong áp lực nuôi con thời kì đầu, quy định được đặt ra giúp cho cả hai vợ chồng có thời gian chăm sóc đứa trẻ, cải thiện sức khoẻ và có thu nhập

Những quy định tại Điều 39 BLLĐ đã góp phần bảo vệ cho NLĐ trong những tình huống vì lý do khách quan mà không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ với NSDLĐ Như vậy, nếu NLĐ đang thuộc một trong những trường hợp đặc biệt tại Điều 39 BLLĐ mà NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ này thì hành vi chấm dứt đó là trái pháp luật dù hai bên có thỏa thuận trong HĐLĐ

1.3 Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Do vị thế của các bên trong QHLĐ là không hoàn toàn bình đẳng, NLĐ là bên yếu thế hơn, do đó, pháp luật lao động bảo vệ NLĐ bằng việc siết chặt các điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ Để đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật, ngoài việc đơn phương đúng căn cứ thì chủ thể đơn

phương chấm dứt HĐLĐ còn phải tuân thủ các trình tự, thủ tục mà pháp luật đặt ra Tùy từng trường hợp cụ thể mà khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục khác nhau

Thứ nhất, đối với thủ tục báo trước

Thủ tục báo trước được đặt ra trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 Việc thực hiện nghĩa vụ báo trước của NSDLĐ nhằm giúp cho NLĐ có thời gian phù hợp để chuẩn bị về cả vật chất lẫn tinh thần, sắp xếp tìm kiếm công việc mới phù hợp để ổn định cuộc sống, tránh bị hẫng hụt, gián đoạn việc làm sau khi mất việc

Về thời hạn báo trước: Theo BLLĐ hiện hành thì thời hạn báo trước được quy định dựa trên căn cứ chấm dứt hợp đồng và loại HĐLĐ Cụ thể, theo khoản 2 Điều

38 BLLĐ, NSDLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải có nghĩa vụ báo trước tùy theo căn cứ chấm dứt hợp đồng và loại HĐLĐ như sau: đối với HĐLĐ không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày; với hợp đồng xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 30 ngày; ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng và trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá thời gian luật định mà chưa hồi phục

Trước đây, BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung quy định về thời hạn báo trước tại

khoản 3 Điều 38, thời hạn này được xác định thống nhất là “ngày làm việc” theo

như hướng dẫn tại khoản 1 Mục III Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ-CP Tuy nhiên, việc quy định đơn vị tính thời hạn báo trước là “ngày làm việc” như trong hướng dẫn của Thông tư dẫn đến nhiều ý kiến trái chiều Bởi đối với HĐLĐ không xác định thời hạn thì số ngày báo trước trên thực tế có thể kéo dài thêm cả chục ngày nếu cộng cả những ngày không phải

“ngày làm việc” Hiện nay, BLLĐ đã thay đổi nội dung này và việc quy định thời hạn báo trước đã có sự khác biệt giữa các loại hợp đồng Tại khoản 2 Điều 38

BLLĐ, chỉ áp dụng đơn vị tính thời hạn là “ngày làm việc” đối với trường hợp

chấm dứt HĐLĐ vì lý do NLĐ ốm đau, tai nạn mà quá thời gian luật định vẫn chưa hồi phục và trường hợp chấm dứt đối với loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một

công việc nhất định dưới 12 tháng Như vậy, với những loại hợp đồng ngắn hạn và với căn cứ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã nghỉ việc trong thời gian dài mà chưa có dấu hiệu có thể tiếp tục làm việc thì khi chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải báo trước 03 ngày làm việc Quy định này là hợp lý bởi với những trường hợp này, NSDLĐ không thể đợi thời gian dài mà họ muốn chấm dứt càng sớm càng tốt

Thứ hai, đối với thủ tục trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở và thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh

Trước đây, khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 38, bên cạnh nghĩa

vụ báo trước, NSDLĐ còn phải thực hiện nghĩa vụ trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong một số trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định tại khoản 2 Điều 38 BLLĐ 1994 sửa đổi, bổ sung

Hiện nay, BLLĐ chỉ yêu cầu NSDLĐ phải trao đổi với tổ chức đại diện tập thể trong trường hợp quy định tại Điều 44, Điều 45, và khoản 7 Điều 192 BLLĐ

Trường hợp chấm dứt vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế (Điều 44) thì lý do xuất phát từ phía NSDLĐ và có khả năng khiến nhiều NLĐ bị mất việc, cho nên trước khi quyết định chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ thì NSDLĐ phải tiến hành trao đổi, nhất trí với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở Đối với doanh nghiệp chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở thì NSDLĐ trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở (khoản 3 Điều 188 BLLĐ) Việc đặt ra yêu cầu này nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đồng thời để cho NSDLĐ có cái nhìn khách quan trong việc ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, sao cho cả hai bên NSDLĐ và NLĐ đều có lợi

Mặt khác, khi chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc lý do kinh tế thì NSDLĐ đồng thời cũng phải thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp Tỉnh trước 30 ngày Việc thông báo này nhằm mục đích để cơ quan nhà nước có thẩm quyền nắm bắt thông tin, giám sát, quản lý việc sử dụng lao động ở địa phương để tránh tình trạng NSDLĐ lợi dụng quyền hạn của mình để cho NLĐ thôi việc không đúng pháp luật Như vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ theo Điều 44 BLLĐ chỉ được tiến hành sau khi đã

trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp Tỉnh trước 30 ngày

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 44, Điều 45 BLLĐ, NSDLĐ phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án lao động, việc xây dựng phương án sử dụng lao động này phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn

cơ sở (khoản 2 Điều 46) Việc tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động nhằm thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, NLĐ Đại diện tập thể NLĐ tham gia thương lượng, góp ý phương

án sử dụng lao động để đảm bảo tính khách quan, cân bằng quyền lợi cho NLĐ và NSDLĐ Tương tự, khoản 7 Điều 192 cũng quy định khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản

lý nhà nước về lao động địa phương biết, NSDLĐ mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Như vậy, có thể thấy, thủ tục tham khảo ý kiến công đoàn đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đã bị hạn chế trong BLLĐ hiện hành BLLĐ chỉ đề cập nghĩa vụ tham khảo ý kiến công đoàn khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong một số trường hợp tại Điều 44, Điều 45 và khoản 7 Điều 192 Việc hạn chế sự tham gia của công đoàn khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ có thể làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và lợi ích của NLĐ Tóm lại, muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách đúng luật, NSDLĐ cần chú ý đến không chỉ về nội dung là những căn cứ chấm dứt theo quy định pháp luật mà còn cần chú ý tuân thủ trình tự, thủ tục luật định Việc chấp hành đúng quy định của pháp luật sẽ giúp NSDLĐ tránh những hậu quả không mong muốn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, tiết kiệm được thời gian và những khoản tiền bồi thường không đáng có

1.4 Hậu quả pháp lý của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động

1.4.1 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật

Một là, vấn đề giải quyết chế độ trợ cấp cho NLĐ

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật thì QHLĐ chấm dứt, giải phóng nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ cho các bên chủ thể Tuy nhiên, việc chấm dứt QHLĐ cũng làm phát sinh thêm một số nghĩa vụ nhất định cho NSDLĐ Khi HĐLĐ chấm dứt, NSDLĐ buộc có trách nhiệm giải quyết các chế

độ cho NLĐ như: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, các chế độ khác theo thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ Việc NSDLĐ thực hiện nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho NLĐ được quy định cụ thể như sau:

Trợ cấp thôi việc “là một khoản tiền thưởng cho NLĐ sau một thời gian đóng góp công sức cho NSDLĐ, đồng thời nó là một khoản tiền giúp NLĐ trang trải cuộc sống trong thời gian tìm công việc mới” 28 Cũng có quan điểm cho rằng:

Trợ cấp thôi việc là phần trả bù vào tiền lương, tiền công, bởi các khoản thu nhập trả theo HĐLĐ không phản ánh đúng công sức lao động mà NLĐ bỏ ra; là một phần giá trị của doanh nghiệp trong đó có sự đóng góp của NLĐ; là phần thưởng cho sự trung thực của NLĐ trong thời gian đã làm việc tại doanh nghiệp29 Như vậy, có thể coi trợ cấp thôi việc là một sự ưu đãi của pháp luật nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ

Tuy nhiên, không phải NLĐ nào cũng đều được hưởng trợ cấp thôi việc khi HĐLĐ bị đơn phương chấm dứt, mà theo quy định của pháp luật, phải đáp ứng hai điều kiện về thời gian làm việc và về căn cứ chấm dứt HĐLĐ

Theo quy định tại khoản 1 Điều 48 BLLĐ và khoản 1 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP thì NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc trong hầu hết các trường hợp đương nhiên chấm dứt HĐLĐ ở Điều 36, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 hoặc trường hợp NLĐ đơn phương

28 Đinh Thị Chiến (2005), “Bàn về trợ cấp thôi việc trong Luật Lao động Việt Nam”, Tạp chí Khoa

học pháp lý, số 3/2005, tr.35

29 Lê Thị Hoài Thu (2010), “Trợ cấp thôi việc trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Nhà

nước và Pháp luật, số 3/2010, tr.58

chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37 của BLLĐ Khoản 1 Điều 48 BLLĐ có quy định đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc phải là NLĐ đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương Thời gian

để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ

đi thời gian mà NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và đã được NSDLĐ chi trả trợ cấp thôi việc Tiền lương để tính khoản trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ thôi việc (theo khoản 3 Điều 48 BLLĐ)

Trợ cấp thôi việc phải được chi trả cho NLĐ trong thời hạn 07 ngày làm việc,

kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, thời hạn thanh toán có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong một số trường hợp đặc biệt quy định tại khoản 5 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP

Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ, hoặc lý do kinh tế, hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã theo căn cứ tại Điều 44, Điều 45 BLLĐ thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ Quy định này được ghi nhận tại khoản 1 Điều 49 BLLĐ, theo đó:

“NSDLĐ trả trợ cấp mất việc làm cho NLĐ đã làm việc thường xuyên cho mình từ

12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này”

Cũng tương tự như đối tượng hưởng trợ cấp thôi việc, đối tượng hưởng trợ cấp mất việc là những NLĐ đã làm việc thường xuyên cho NSDLĐ từ 12 tháng trở lên

Ở đây có sự không nhất quán giữa quy định của luật và quy định trong Nghị định hướng dẫn, luật quy định đối tượng hưởng trợ cấp mất việc là NLĐ có thời gian làm

việc “từ 12 tháng trở lên”, còn tại khoản 2 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP lại quy định “từ đủ 12 tháng trở lên” Theo quan điểm của tác giả thì có lẽ đây chỉ là

lỗi kỹ thuật lập pháp, còn mục đích của nhà làm luật vẫn theo hướng cho NLĐ có

thời gian làm việc “từ đủ 12 tháng trở lên” được hưởng trợ cấp mất việc như đối

tượng hưởng trợ cấp thôi việc

Trợ cấp mất việc làm vừa mang ý nghĩa như khoản trợ cấp thôi việc, vừa là khoản tiền mang tính chất bồi thường nên mức trợ cấp mất việc mà NSDLĐ phải trả

cho NLĐ có giá trị lớn hơn mức trợ cấp thôi việc Nếu như mức trợ cấp thôi việc được tính là cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, thì đối với trợ cấp mất việcquy định cứ mỗi năm làm việc trả 1 tháng tiền lương, nhưng ít nhất phải trả bằng 2 tháng lương Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm cho NLĐ là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề gần nhất trước khi NLĐ bị mất việc Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc được xác định theo khoản 3 Điều

14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP và hướng dẫn chi tiết tại Điều 8 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH ngày 16 tháng 11 năm 2015 của Bộ Lao động Thương binh

và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định 05/2015/NĐ-CP, đó là tổng thời gian NLĐ làm việc thực tế cho NSDLĐ trừ đi thời gian NLĐ đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được trả trợ cấp thôi việc Nội dung này đảm bảo sự tương thích giữa quy định của BLLĐ với quy định của Luật BHXH và các văn bản hướng dẫn thi hành

Đồng thời, pháp luật lao động cũng quy định những NLĐ được hưởng trợ cấp mất việc làm thì không được hưởng trợ cấp thôi việc Có quan điểm cho rằng, khoản tiền trợ cấp mất việc làm gồm ½ là tiền trợ cấp thôi việc, ½ là tiền bồi thường cho NLĐ mất việc, bởi nếu chỉ hiểu khoản tiền này là trợ cấp đơn thuần thì không công bằng vì NLĐ bị mất việc làm trong trường hợp tại Điều 44, Điều 45 BLLĐ là không do lỗi của họ Do đó, NLĐ trong trường hợp này không được nhận thêm trợ cấp thôi việc là hợp lý30 Tác giả cho rằng quan điểm này khá thuyết phục, mục đích của nhà làm luật khi tách bạch hai khoản tiền trợ cấp như vậy là nhằm giảm bớt gánh nặng chi trả trợ cấp thôi việc của NSDLĐ, khuyến khích NLĐ và NSDLĐ tham gia bảo hiểm thất nghiệp

Hai là, trách nhiệm thanh toán tiền lương và các khoản phụ cấp khác cho NLĐ

Khoản 2 Điều 47 BLLĐ có quy định NSDLĐ và NLĐ “có trách nhiệm thanh

toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên” khi HĐLĐ chấm

dứt Các khoản có liên quan mà NSDLĐ phải thanh toán cho NLĐ là khoản tiền

30 Nguyễn Hữu Chí (2006), Chế độ bồi thường trong luật Việt Nam, Nxb Tư pháp, Hà Nội, tr.110

lương, tiền thưởng, tiền BHXH, tiền làm thêm giờ Về nghĩa vụ chi trả tiền lương, khoản 1 Điều 114 BLLĐ quy định trong trường hợp NLĐ thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì lý do khác theo các Điều 38, Điều 44, Điều 45 BLLĐ mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ đó Theo quy định tại khoản 2 Điều 47 BLLĐ, thời hạn thanh toán là trong vòng

07 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, trong các trường hợp đặc biệt thì thời hạn có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày Các trường hợp đặc biệt được quy định tại khoản 5 Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đó là: (i) NSDLĐ không phải

là cá nhân chấm dứt hoạt động; (ii) NSDLĐ hoặc NLĐ gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh truyền nhiễm; (iii) NSDLĐ thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì

do đó không có quy định trả sổ lao động cho NLĐ, mà thay vào đó là sổ BHXH và những giấy tờ khác Theo đó, khoản 3 Điều 47 BLLĐ quy định: khi HĐLĐ chấm

dứt “NSDLĐ có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và

những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ” Nội dung này cũng đã được

quy định tại khoản 5 Điều 21 Luật BHXH 2014, theo đó NSDLĐ có trách nhiệm

“Phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội trả sổ bảo hiểm xã hội cho người lao động,

xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động” Có thể nói việc quy định NSDLĐ phải phối hợp với cơ quan BHXH trả

sổ BHXH cho NLĐ, xác nhận thời gian đóng BHXH khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ đã tạo hành lang pháp lý để bảo vệ quyền lợi của NLĐ, tạo điều kiện cho NLĐ được hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp trong thời gian chưa có việc làm mới, góp phần nào giải quyết khó khăn về tài chính cho NLĐ trong thời gian thất nghiệp

Thời hạn trả sổ BHXH là trong vòng 07 ngày làm việc kể từ ngày HĐLĐ chấm dứt, trong trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày