Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế mặt trời đỏ chi nhánh thành phố hồ chí minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, thể hiện trong hai giai đoạn chính

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHẠM QUỲNH VY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ - CHI NHÁNH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP.HỒ CHÍ MINH – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHẠM QUỲNH VY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI ĐỎ - CHI NHÁNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu độc lập của

cá nhân tôi Các số liệu trong luận văn được thu thập khách quan, thực tế và có nguồn gốc rỏ ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực và chưa công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017

TÁC GIẢ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ MẶT TRỜI

ĐỎ - CHI NHÁNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Tác giả luận văn: PHẠM QUỲNH VY Khóa: QTKD-K15

Người hướng dẫn: TS.TRẦN THANH TOÀN

Nội dung tóm tắt:

 Lý do và mục đích nghiên cứu: Nhân sự luôn đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng và phát triện công ty Tuy nhiên, những nhân viên có năng lực thường chuyển công việc do nhiều yếu tố khác nhau: lương cao hơn, chính sách đãi ngộ tốt hơn… - cụ thể là công ty Redsun có mức nghỉ việc trong năm 2016 cao gấp 4,5 lần năm trước Chính vì vậy, tác giả quyết định nghiên cứu, phân tích và đề xuất hàm ý để duy trì tạo ra sự gắn bó của nhân viên với công ty – cụ thể ở đây là Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc

tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

 Đối tượng và phương pháp nghiên cứu:

o Phương pháp: định tính, định lượng, lấy mẫu, phân tích số liệu qua SPSS

 Nội dung chính: Nghiên cứu bảy nhân tố tác động đến sự trung thành của người lao động: “bản chất công việc”, “lương”, “đãi ngộ phúc lợi”, “lãnh đạo”, “đồng nghiệp”, “đào tạo và thăng tiến”, “điều kiện làm việc” Qua

nghiên cứu thảo luận nhóm, “bản chất công việc” được loại bỏ, “lương” tách

ra “lương” và “thưởng”, “lãnh đạo” đổi tên thành “quản lý” Kết quả nghiên cứu cuối cùng dựa trên phân tích số liệu thu thập được như sau:

 Mức độ trung thành của nhân viên tại Redsun không cao

 “Thưởng” không tác động đến lòng trung thành của nhân viên

 Các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên theo thứ tự sau: đãi ngộ và phúc lợi, lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, quản lý

Từ kết quả nghiên cứu trên, đưa ra năm hàm ý quản trị tương ứng với các nhân tố tác động để cải thiện lòng trung thành của nhân viên tại Redsun

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Phân tích phương sai một yếu tố

BHLĐ Bảo hiểm lao động

CNMN Chi nhánh miền Nam

Cronbach‟s alpha Hệ số Cronbach‟s alpha

EFA Exploratory Factor Analysis

Redsun-ITI Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt

Trời Đỏ - Chi nhánh Miền Nam Redsun Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt

Trời Đỏ - Chi nhánh Miền Nam

SPSS Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm

xử lý số liệu thống kê)

TNDN Thu nhập doanh nghiệp

TP Thành phố

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 - Mã hóa thang đo nghiên cứu chính thức

Bảng 4.1 - Bảng phân nhóm và đặt tên nhóm cho các nhân tố

Bảng 4.2 - Tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập

Bảng 4.3 - Kết quả hồi quy đa biến

Bảng 4.4 - Kiểm định mức độ phù hợp mô hình

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 4.1 - Biểu đồ thống kê giới tính của nhân viên được khảo sát

Biểu đồ 4.2 - Biểu đồ thống kê nhóm tuổi của nhân viên được khảo sát

Biểu đồ 4.3 - Biểu đồ thống kê mô tả tình trạng hôn nhân của nhân viên được khảo sát

Biểu đồ 4.4 - Biểu đồ thống kê mô tả thâm niên làm việc của nhân viên được khảo sát Biểu đồ 4.5 - Biểu đồ thống kê cơ cấu theo thu nhập của nhân viên được khảo sát Biểu đồ 4.6 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “lương”

Biểu đồ 4.7 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “thưởng”

Biểu đồ 4.8 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “đãi ngộ”

Biểu đồ 4.9 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “điều kiện làm việc”

Biểu đồ 4.10 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “quản lý trực tiếp”

Biểu đồ 4.11 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “đồng nghiệp” Biểu đồ 4.12 - Trung bình đánh giá của nhân viên về nhóm nhân tố “đào tạo và thăng tiến”

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 - Tháp nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 2.2 - Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

Sơ đồ 2.3 - Mô hình nghiên cứu sơ bộ

Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu

Sơ đồ 3.2 - Mô hình nghiên cứu chính thức

Sơ đồ 4.1 - Sơ đồ mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Sơ đồ 4.2 - Mô hình các yếu tố tác động tới lòng trung thành của nhân viên

MỤC LỤC

TÓM TẮT LUẬN VĂN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu 2

1.4 Phạm vi nghiên cứu 2

1.5 Phương pháp nghiên cứu: 3

1.6 Kết cấu đề tài 3

1.7 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh (Redsun-ITI) 4

1.7.1 Giới thiệu về công ty 4

1.7.2 Các sản phẩm của công ty 4

1.7.3 Triết lý kinh doanh 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 5

2.1 Một số khái niệm cơ bản 5

2.1.1 Khái niệm người lao động 5

2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 5

2.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 6

2.2 Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành 6

2.2.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động 6

2.2.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc 7

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động 9

2.2.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động 11

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên 12

2.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946) 12

2.3.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis,

England & Lofquist (1967) 12

2.3.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969) 13

2.3.4 Nghiên cứu của Spector (1985) 13

2.3.5 Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) 14

2.3.6 Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013) 14

2.3.7 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 14

2.4 So sánh các mô hình nghiên cứu 14

2.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức 16

2.6 Mô hình nghiên cứu 17

2.6.1 Cơ sở xây dựng mô hình 17

2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

2.6.3 Các giả thuyết nghiên cứu 18

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU 20

3.1 Qui trình nghiên cứu 20

3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi 22

3.2.1 Xây dựng thang đo 22

3.2.1.1 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv) 22

3.2.1.2 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (daotaott) 22

3.2.1.3 Thang đo yếu tố “Lãnh đạo” (lanhdao) 23

3.2.1.4 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep) 24

3.2.1.5 Thang đo yếu tố “Lương” (luong) 24

3.2.1.6 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (phucloi) 25

3.2.1.7 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv) 26

3.2.1.8 Thang đo mức độ trung thành của nhân viên (trungthanh) 26

3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi 27

3.3 Khảo sát sơ bộ và kiểm định kết quả 27

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 27

3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ 28

3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức 28

3.4.1 Mô hình nghiên cứu 28

3.4.2 Giả thuyết nghiên cứu 29

3.4.3 Mã hóa thang đo 30

3.5 Phương pháp thu thập thông tin 32

3.5.1 Thu thập thông tin thứ cấp 32

3.5.2 Thu thập thông tin sơ cấp 32

3.5.2.1 Cách tiến hành thu thập thông tin sơ cấp 32

3.5.2.2 Thiết kế mẫu 33

3.5.2.3 Nội dung bảng câu hỏi 33

3.5.2.4 Phát phiếu khảo sát 33

3.6 Phương pháp xử lý thông tin 33

3.6.1 Phương pháp thống kê mô tả 34

3.6.2 Phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 34

3.6.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 34

3.6.4 Mô hình hồi qui đa biến 35

3.6.5 Kiểm định trung bình (ANOVA, t-Test) 36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

4.1 Phân tích thông tin thứ cấp 37

4.2 Phân tích thông tin sơ cấp 38

4.2.1 Phân tích thống kê mô tả 38

4.2.1.1 Phân tích thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 38

4.2.1.2 Phân tích thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên 41

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha) (phụ luc P3.2) 45

4.2.3 Phân tích nhân tố EFA 47

4.2.3.1 Phân tích nhân tố cho biến độc lập 47

4.2.3.2 Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc 51

4.2.4 Hiệu chỉnh mô hình 52

4.2.5 Đặt giả thuyết 52

4.2.6 Phân tích hệ số tương quan Pearson 53

4.2.7 Phân tích hồi quy tuyến tính 54

4.2.8 Thảo luận kết quả nghiên cứu 58

4.2.9 Kiểm định trung bình t-test 60

4.2.10 Phân tích phương sai ANOVA 60

4.2.11 Đo lường mức độ trung thành của nhân viên 62

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 63

5.1 Hàm ý quản trị về đến đãi ngộ và phúc lợi cho nhân viên 63

5.2 Hàm ý quản trị về cải thiện tiền lương của nhân viên 63

5.3 Hàm ý quản trị về đồng nghiệp 64

5.4 Hàm ý quản trị về đến đào tạo và thăng tiến 65

5.5 Hàm ý quản trị về công tác quản lý 65 KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại

và phát triển bền vững thì vấn đề xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân viên cần phải được quan tâm đúng mức Tuy nhiên thực tế là những nhân viên có năng lực và trình độ thường chuyển việc sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn ở trong ngành hoặc chuyển sang ngành khác Khảo sát trên 12.716 người vào quý 02/2016 của Jobstreet – mạng việc làm trực tuyến hiện đang có mặt tại tại Malaysia, Philippines, Singapore, Indonesia và Việt Nam – cho thấy 85% lao động không hài lòng với công việc hiện tại, trong đó có đến 73% sẵn sàng nghỉ việc để tìm một môi trường làm việc tốt hơn Con số này tương đương với cứ 10 người thì có 7 người sẵn sàng chuyển việc

Một doanh nghiệp thành công hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của những nhân viên giỏi và trung thành Do đó, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực, các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi các chính sách lương, thưởng, phúc lợi,… và Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh cũng không ngoại lệ Theo báo cáo lao động của năm 2016 thì trong năm 2016 số lượng nhân sự nghỉ việc tăng gấp 4,5 lần so với năm trước

Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Sự biến động về số lượng của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu

tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua như thế nào? Phải chăng chính sách lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc,… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa?

Dựa trên những lý do trên, tác giả quyết định tiến hành đi sâu nghiên cứu về đề tài

“Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu

tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công

ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố

Hồ Chí Minh

 Đo lường và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ

- Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

 Đề xuất hàm ý quản trị cho các vấn đề được tìm thấy

1.3 Đối tượng nghiên cứu

 Chủ thể nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Cụ thể là những chính sách về thu nhập (lương thưởng, trợ cấp, phúc lợi), điều kiện làm việc, bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đánh giá, đào tạo, thăng tiến

 Khách thể nghiên cứu: nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc

tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phạm vi nghiên cứu

 Phạm vi thời gian:

o Dữ liệu nghiên cứu: dữ liệu thứ cấp trong 3 năm trở lại đây

o Thời gian thực hiện: trong vòng sáu tháng từ ngày 01 tháng 01 năm 2017 đến ngày 30 tháng 06 năm 2017

 Phạm vi không gian: nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

 Phạm vi nội dung nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu:

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, thể hiện trong hai giai đoạn chính của nghiên cứu là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

 Nghiên cứu sơ bộ: tìm hiểu các lý thuyết, mô hình, các nghiên cứu trước về

sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp, nhận dạng các yếu tố của

mô hình nghiên cứu, điều chỉnh mô hình cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu, hoàn thiện mô hình nghiên cứu cũng như lên kế hoạch thiết kế bản câu hỏi để đi phỏng vấn

 Nghiên cứu chính thức: giai đoạn thực tế và nghiên cứu chuyên sâu hơn, tập trung phân tích dữ liệu khảo sát, đưa ra kết luận, giải pháp cụ thể cho từng vấn đề được tìm thấy

Phương pháp lấy mẫu: sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện Đây là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó nhà nghiên cứu tiếp cận với các đối tượng nghiên cứu bằng phương pháp thuận tiện Điều này có nghĩa là nhà nghiên cứu có thể chọn các đối tượng mà họ có thể tiếp cận (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)

Phương pháp xử lý số liệu: xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0 Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA Mục đích là để điều chỉnh các biến quan sát, kiểm tra độ tin cậy của thang đo, kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu Sau đó phân tích hồi quy, so sánh phương sai ANOVA, kiểm định trung bình t-test nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên

1.6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần kết luận, mục lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu được chia làm 5 phần chính:

Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

1.7 Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh (Redsun-ITI)

1.7.1 Giới thiệu về công ty

 Tên công ty: công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Đỏ - chi nhánh miền Nam

 Điện thoại: (+84-8) 3925 3848 Fax: (+84-8) 3925 5668

 Webside: http://redsun-iti.com.vn/

 Địa chỉ: 208 Nam Kỳ Khởi Nghỉa, phường 6, quận 3, Tp.Hồ Chí Minh

 Lĩnh vực hoạt động: dịch vụ ăn uống

 Tổng số nhân viên tại chi nhánh miền Nam: 2500 người

1.7.2 Các sản phẩm của công ty

Hiện tại Redsun-ITI đang sở hữu 12 thương hiệu nhà hàng trên thị trường Việt Nam: King BBQ, King BBQ Buffet, Seoul Garden, Thai Express, Capricciosa, Singwang Hongkong, Tasaki BBQ, Hotpot Story, Sushi Kei, Bukbuk, KhaoLao, Dolpan Sam

1.7.3 Triết lý kinh doanh

 Tầm nhìn: Tập đoàn hàng đầu phát triển và sở hữu Thương hiệu, Concept và

hệ thống chuỗi Nhà hàng tại Việt Nam

 Sứ mệnh: Phát triển những chuỗi nhà hàng có dịch vụ chuyên nghiệp và chất lượng hàng đầu, giới thiệu những nền văn hóa ẩm thực nổi tiếng quốc tế (Thái Lan, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Singapore, Hongkong, Ý,…), xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp cho toàn bộ nhân viên và các đối tác hợp tác với Redsun-ITI Và trên hết, Redsun-ITI luôn phấn đấu, nỗ lực và phát triển để trở thành tiên phong, một trong ba doanh nghiệp hàng

đầu trong lĩnh vực nhà hàng tại Việt Nam

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1 Một số khái niệm cơ bản

2.1.1 Khái niệm người lao động

Theo Wikipedia, người lao động là người làm công ăn lương, có thể là người:

 Lao động phổ thông: Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc, Ô sin

 Lao động trí thức: Nhân viên (công chức, tư chức), cán bộ

Theo đó, người lao động là người đóng góp sức lao động và chuyên môn để tạo ra sản phẩm cho người chủ (người sử dụng lao động) và thường được thuê bởi hợp đồng làm việc (giao kèo) Trong hầu hết các nền kinh tế hiện đại, thuật ngữ "nhân viên" và "công nhân" đề cập đến một mối quan hệ được xác định cụ thể giữa một cá nhân và một công ty, khác với khách hàng tiêu dùng

Tại nhiều quốc gia như Đức, kể từ khi cải cách pháp luật và thông qua Hiến pháp năm 2001, về mặt pháp lý không còn phân biệt giữa nhân viên và công nhân Theo điều 5, khoản 1 Hiến pháp, cả hai được gọi chung là "người lao động" Như vậy, trong những năm gần đây, sự tách biệt và phân biệt đối xử giữa công nhân, nhân viên hoặc cán bộ trong nhiều ngành hoặc nhiều hoạt động khác nhau đã được bãi

bỏ, tạo ra cái nhìn mới mẻ hơn về khái niệm người lao động nói chung và công nhân nói riêng Do đó, trong nghiên cứu này tác giả trình bày những lý thuyết về người lao động nói chung để áp dụng cho toàn thể cán bộ, nhân viên của doanh

nghiệp

2.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Theo GS.Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

2.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách phát biểu về quản trị nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó”

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (Quản trị nguồn nhân lực, 2013) thì “quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu

cho tổ chức lẫn nhân viên”

2.2 Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành

2.2.1 Khái niệm về lòng trung thành của người lao động

Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là

một khái niệm độc lập

Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với

tổ chức Nhân viên trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ

sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn; Điều kiện làm việc tốt hơn:

họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo

đuổi

Còn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ” Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lòng giới thiệu công ty của mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty; Có ý định gắn bó lâu dài với công ty” Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân viên ngôi sao trong ba năm còn hơn có một nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi

Sự hội nhập kinh tế quốc tế mang lại nhiều cơ hội việc làm cho người lao động, điều này làm cho thị trường lao động trở nên cạnh tranh hơn Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công ty, một số nhân viên coi thu nhập là yếu

tố quan trọng hàng đầu trong việc làm, nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi

có cùng giá trị cốt lõi Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân Đồng thời, các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức

trung thành tốt nhất khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi

Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng trung thành Tóm lại, nghiên cứu này xem lòng trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục tiêu của tổ chức

2.2.2 Khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc

Sự hài lòng của người lao động đối với công việc có nhiều khái niệm khác nhau Dưới đây là một số khái niệm cơ bản:

Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm

lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người cảm thấy hài lòng về công việc của họ

Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân… Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này

Sơ đồ 2.1 - Tháp nhu cầu của Maslow

Theo thuyết hai nhân tố của F Herzberg (1950) có một số đặc điểm nhất định của công việc có liên quan mật thiết và nhất quán với mức độ thỏa mãn trong khi đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn

1 Phương pháp giám sát

2 Hệ thống phân phối thu nhập

3 Quan hệ với đồng nghiệp

4 Điều kiện làm việc

5 Chính sách của công ty

1 Sự thách thức của công việc

2 Các cơ hội thăng tiến

3 Ý nghĩa của các thành tựu

4 Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

6 Cuộc sống cá nhân

7 Địa vị

8 Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

5 Ý nghĩa của các trách nhiệm

 Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động ba mối quan hệ: kỳ vọng, giá trị và mong muốn

o Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả

o Instrumentality (Tính chất công cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng

o Valence (Hóa trị): phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu

Kỳ vọng Tính chất công cụ Hóa trị

Sơ đồ 2.2 - Thuyết mong đợi của Victor H Vroom

 Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là sự tác động của ba biến: cá nhân, công việc và tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu của bài này tác giả sẽ đi sâu vào lý thuyết nội dung với tháp nhu cầu của A Maslow để phù hợp với nội dung nghiên cứu

2.2.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động

Mục tiêu cuối cùng mà bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào cần đạt tới khi động viên người lao động là người lao động sẽ làm việc lâu dài với công ty, doanh nghiệp, cống hiến cho tổ chức bằng năng lực, khả năng, nhiệt huyết của mình nhằm đạt mục tiêu chung của tổ chức Nghĩa là tổ chức đó cần có được sự trung thành của người lao động

Nỗ lực Kết

quả

Phần thưởng

Mục tiêu

Đối với nhà quản trị, sự hài lòng trong công việc cần phải được nhìn nhận là một yếu tố định hướng giúp nhân viên làm việc tốt hơn Theo Vroom, sự hài lòng là mức

độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức

Vì vậy, để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các tổ chức cần liên kết các phần thưởng với hiệu quả thực hiện và cần đảm bảo rằng các phần thưởng là xứng đáng

và đáp ứng nhu cầu của người lao động

Vroom cho rằng con người luôn mong đợi, hay kì vọng rằng sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hay phần thưởng xứng đáng Trên cơ sở đó Vroom (1964) đã đưa ra học thuyết kì vọng,

dự đoán rằng người lao động trong một tổ chức sẽ được thúc đẩy khi họ tin rằng:

 Nỗ lực càng nhiều thì hiệu quả công việc càng cao

 Hiệu quả công việc càng cao sẽ cho những phần thưởng, như tăng lương hoặc các khoản phúc lợi, mà các phần thưởng đó sẽ thỏa mãn nhu cầu cần thiết của người lao động

 Mong muốn thỏa mãn các nhu cầu sẽ đủ mạnh để nhân viên có những nỗ lực đáng ghi nhận

Mức độ hài lòng của nhân viên có ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại một doanh nghiệp của nhân viên đó Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh có mối quan hệ giữa sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên Kết quả này đã được cho là chặt chẽ và được kiểm nghiệm trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting (tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002) Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết nhu cầu của Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cần thõa mãn nhu cầu của nhân viên

Tại Việt Nam, các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Vũ Khắc Đạt (2008) cũng khẳng định có mối liên hệ giữa sự hài lòng về một số yếu tố trong công việc liên quan đến lòng trung thành của nhân viên

Do đó, báo cáo này sẽ nghiên cứu sự thỏa mãn - sự hài lòng với vai trò là biến trung gian giữa các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên

Sự hiện diện của biến trung gian (sự thỏa mãn) sẽ làm giảm mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc Khi mối quan hệ này giảm xuống gần bằng không thì mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc là mối quan hệ gián tiếp và biến trung gian đó được xem là biến trung gian toàn phần

2.2.4 Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động

Lòng trung thành khẳng định trình độ của công ty bởi công ty chỉ đạt được thành công khi có được lòng trung thành của nhân viên Sự thành công này của công ty thể hiện trong hai mặt là chi phí và doanh thu

* Về mặt chi phí: lòng trung thành giúp công ty giảm nhiều chi phí bằng cách tiết

kiệm thời gian để tuyển dụng mới sau đó phỏng vấn, đào tạo và chờ đến khi họ đạt được trình độ theo yêu cầu và các kỹ năng cần thiết cho công việc Các nhân viên trung thành cũng luôn thỏa mãn và làm việc có năng suất

* Về mặt doanh thu: các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt hơn

cả những gì khách hàng mong đợi và luôn có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt nhất của họ Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao

Sự kết hợp giữa lòng trung thành và niềm tự hào sẽ giúp nhân viên có động lực mạnh mẽ để hoàn thành nhiệm vụ được giao Họ thậm chí còn có động lực hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra Lòng trung thành của mỗi cá nhân không chỉ đơn giản là vấn đề của cá nhân đó mà còn là mỗi mắt xích trong chuỗi mắt xích làm việc tận tâm cống hiến, nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra bao gồm việc cung cấp những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất cho khách hàng

Lòng trung thành là yếu tố quyết định sự gắn bó và tận tâm của nhân viên đối với các doanh nghiệp Vậy nên lòng trung thành của nhân viên là vô cùng quan trọng

mà doanh nghiệp nào cũng mong muốn xây dựng được Vì những lẽ đó, lòng trung thành của người lao động ngày càng được quan tâm và nghiên cứu cụ thể chứ không chỉ dừng lại ở mức “để ý đến” như trước đây Làm thế nào để giữ chân được người lao động giỏi ở lại với doanh nghiệp? Làm thế nào để nâng cao lòng trung thành

cũng như sự hài lòng của họ? Đi tìm câu trả lời và cách thức thực hiện cho chúng là mối quan tâm hàng đầu của các nhà lãnh đạo hiện nay

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng của nhân viên

2.3.1 Nghiên cứu của Foreman Facts (1946)

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York, 1946) thì

sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố động viên sau: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

2.3.2 Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967)

MSQ khá phổ biến vì so với JDI và JSS (những mô hình ở phần sau) nó rất cụ thể,

dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh sẽ được đo lường bởi 5 biến và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 2007) Tuy nhiên, điểm yếu lớn nhất của MSQ là bảng câu hỏi quá dài Nếu dùng hình thức 20 câu hỏi ngắn hơn thì độ sai lệch lớn và không phản ảnh được cảm nhận của nhân viên:

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động);

(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc);

(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian);

(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này);

(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì);

(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi); (7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm);

(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);

(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình);

(10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc);

(11) An toàn (sự ổn định của công việc);

(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác);

(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);

(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm);

(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);

(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);

(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên);

(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);

(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);

(20) Điều kiện làm việc

2.3.3 Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969)

Thang đo mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) về sự hài lòng của nhân viên khi làm việc tại các doanh nghiệp, sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc ở 5 khía cạnh: bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương

Cách phân loại này phản ánh đầy đủ các khía cạnh công việc mà nhân viên tiếp xúc, tuy nhiên bản thân tác giả nhận định thấy yếu tố “đồng nghiệp” là yếu tố mà nhà quản lý khó tác động

Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995), trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản là sử dụng JDI

2.3.4 Nghiên cứu của Spector (1985)

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1985) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức

độ hài lòng và thái độ, đó là: lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ,

phúc lợi

2.3.5 Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012)

Nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại Ấn độ Kết quả nghiên cứu cho thấy, với kết quả phân tích từ cuộc khảo sát nói lên rằng tiền lương, sự ghi nhận vai trò, phần thưởng, sự

ủy quyền, sự tham gia tích cực đối với sự phát triển của tổ chức, đây là những yếu

tố có mối quan hệ với sự trung thành của nhân viên trong tổ chức

2.3.6 Nghiên cứu của Ahmad Ismail Al-Ma’ani (2013)

Nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty Bằng phân tích định lượng tác giả đã tổng hợp và đề xuất

mô hình nghiên cứu tác động của các yếu tố như: sự tuyển dụng nhân viên, cơ hội đào tạo, sự ủy quyền và động cơ của nhân viên, các yếu tố này tác động đến sự trung thành của nhân viên trong tổ chức Với phân tích dựa trên số mẫu là 618 nhân viên, kết quả thể hiện sự tác động có ý nghĩa của tất cả các biến trên

2.3.7 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc Công trình nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số

mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên Kim Dung bổ sung thêm hai yếu tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI

có giá trị và đô tin cậy cần thiết Ngoài 7 yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc, Trần Kim Dung cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên

2.4 So sánh các mô hình nghiên cứu

Mỗi mô hình có những ưu nhược điểm riêng, chúng có điểm chung nhưng cũng có

sự khác biệt Việc phân tích và so sánh các mô hình sẽ giúp tác giả có những dữ liệu

và cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu riêng cho đề tài này

Khi so sánh Foreman Facts với mô hình JDI (Smith et al, 1969), ưu điểm của mô hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Trong đó, yếu tố “Lãnh đạo” của mô hình JDI được thể hiện trong các yếu tố “Trung thành với cấp trên”, “Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện”,

“Thông cảm các vấn đề cá nhân người lao động”, “Được tương tác và được chia sẻ mọi thông tin trong công việc”, “Kỷ luật khéo léo” Tương tự yếu tố “Bản chất công việc” trong mô hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố “Công việc thú vị”,

“Công việc được đảm bảo”, “Điều kiện làm việc” Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản lý có thể hiểu rõ tầm quan trọng của từng yếu tố theo cảm nhận của nhân viên Đặc biệt, việc phân chia này thể hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên, kích thích nhân viên của mình

Mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá dài Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp Mô hình JDI của Smith tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài

“Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập

Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm Với JDI dù khá phổ biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, không có thang đo lường mức độ hài lòng tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất JDI chưa thể hiện

được nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động (Spector, 1997) MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác So với các hạn chế trên thì ta có thể thấy rằng mô hình của Trần Kim Dung có ưu điểm hơn cả, điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện Việt Nam Do đó, tác giả sẽ xem xét việc sử dụng mô hình AJDI của Trần Kim Dung làm cấu trúc cốt lõi của mô hình nghiên cứu trong đề tài này

2.5 Các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức

Ngoài các yếu tố về sự thỏa mãn công việc, các yêu tố liên quan đến đặc điểm cá nhân cũng có những tác động đến lòng trung thành của người lao động Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ,… Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm

cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên qua giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của người lao động với doanh nghiệp

Đã có nhiều nghiên cứu chứng minh rằng có sự liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân

và mức độ gắn kết với doanh nghiệp Cụ thể trong các nghiên cứu tại các nước phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, tuổi đời cao hơn, thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao hơn với doanh nghiệp; những người có học vấn cao hơn thường có mức độ gắn kết với doanh nghiệp thấp hơn (Lok and Crawford, 2004) Tuy nhiên, tại Trung Quốc năm 2000 lại cho thấy chỉ có chức vụ ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức còn các đặc điểm cá nhân khác thì không ảnh hưởng

Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu của TS Trần Kim Dung cho thấy trình độ học vấn không có tác động nhiều nhưng giới tính, tuổi tác và thu nhập có tác động đến lòng trung thành của nhân viên

Trên đây đều là các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học của người lao động Với đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng, những người có nhu cầu rải đều tháp

Maslow thì những yếu tố trên khá quan trọng Tuy nhiên, do những giới hạn về nghiên cứu Tác giả sẽ để ý đến các yếu tố này nhưng không đưa vào mô hình nghiên cứu

2.6 Mô hình nghiên cứu

2.6.1 Cơ sở xây dựng mô hình

Thực tế hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu tìm hiểu về các yếu tố giữ chân người lao động tại các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ ăn uống Đây là một ngành tương đối mới và tiềm năng phát triển tại Việt Nam trong những năm trở lại đây Cũng chính vì lẽ đó, một ngành nghề có tuổi đời non trẻ và tốc độ phát triển bùng nổ trong thị trường Việt Nam đã khiến cho cho không ít người lao động muốn tham gia vào thử sức, tìm kiếm cơ hội nhưng đã phải buông bỏ doanh nghiệp sang tìm những nơi khác, những lĩnh vực ngành nghề khác quen thuộc hơn Sự chuyển việc này như

đã nói, gây thiệt hại cho doanh nghiệp cũng như toàn ngành không nhỏ Thiết nghĩ đây là một vấn đề nóng cần phải được nghiên cứu, giải quyết ngay nhằm đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp, đất nước và cải thiện cuộc sống cho người lao động

Do chưa có nhiều nghiên cứu đi trước nên tác giả sẽ xây dựng một mô hình tổng quát nhất có thể để hình dung được thực tế có những nhân tố nào tác động tới lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần đầu tư thương mại quốc tế Mặt Trời Đỏ - chi nhánh miền Nam hiện nay

Như đã nêu ra ở cơ sở lý luận, tác giả chọn mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn của Trần Kim Dung (2005) làm mô hình xuất phát và khai thác thêm từ những mô hình khác để xây dựng nên mô hình của mình Lý do của sự lựa chọn này là vì đây là một tác giả Việt Nam, đã đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam, cách nghiên cứu sẽ phù hợp với người Việt Nam

Trong nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam 7 yếu tố bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc

Tổng kết lại, mô hình tác giả xây dựng có 7 nhân tố như sau:

1) Bản chất công việc

2) Đào tạo thăng tiến

3) Lãnh đạo

4) Đồng nghiệp

5) Tiền lương

6) Phúc lợi

7) Điều kiện làm việc

2.6.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.6.3 Các giả thuyết nghiên cứu

H1: Yếu tố Bản chất công việc có tác động đến lòng trung thành của nhân viên

H4: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến lòng trung thành của nhân viên công ty

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU 3.1 Qui trình nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được xem như là một bản kế hoạch cho nghiên cứu, bao gồm những công việc đã thực hiện để dẫn tới kết luận cuối cùng Do vậy cần có một quy trình logic, khoa học và cụ thể để có thể đem lại kết quả phân tích tốt nhất, chính

xác nhất Qui trình nghiên cứu chi tiết như sau:

Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu, tại bước này tác giả xác định vấn đề cần

nghiên cứu, những mục tiêu của nghiên cứu Cụ thể là các yếu tố ảnh hưởng tới lòng trung thành của nhân viên Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại Quốc tế Mặt

Trời Đỏ - Chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh

Bước 2: Nghiên cứu các khái niệm và lý thuyết, các bài báo liên quan về sự trung

thành, sự hài lòng của người lao động trong công việc từ đó xây dựng đề cương chi

tiết của nghiên cứu

Bước 3: Nghiên cứu sơ bộ và các giả thuyết nghiên cứu, dựa trên các khái niệm, lý

thuyết, nghiên cứu có liên quan đến về sự trung thành, sự hài lòng của người lao động trong công việc, các dữ liệu thứ cấp, tác giả thiết kế bảng câu hỏi, tổ chức

nghiên cứu sơ bộ bằng hình thức thảo luận nhóm

Bước 4: Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu, tiến hành khảo sát

sơ bộ bằng hình thức thảo luận nhóm, các đối tượng điều tra Sau quá trình điều

chỉnh sẽ thu được bảng hỏi điều tra chính thức dùng cho điều tra thực nghiệm

Bước 5: Thu thập dữ liệu, sau khi hoàn thành bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc

điều tra bằng thực nghiệm Các phiếu hỏi sẽ được phát đi tới người lao động để họ trả lời các câu hỏi đặt ra Dữ liệu thu về sẽ được nhập và làm sạch phục vụ cho việc

phân tích dữ liệu

Bước 6: Phân tích dữ liệu, dữ liệu sau khi được nhập và làm sạch sẽ được phân tích

với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các kỹ thuật thống kê đa biến như đánh giá

độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích

phương sai để tìm kiếm câu trả lời cho các vấn đề đặt ra từ mục tiêu nghiên cứu

Bước 7: Đưa ra hàm ý và đề xuất, đây là bước cuối cùng của nghiên cứu Dựa trên

kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra các hàm ý quản trị của

nghiên cứu, đề xuất các giải pháp từ kết quả nghiên cứu

Qui trình nghiên cứu được mô hình hóa trong sơ đồ sau đây:

Xây dựng các giả thuyết

NC các bài báo liên quan

Sơ đồ 3.1 - Qui trình nghiên cứu

3.2 Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi

3.2.1 Xây dựng thang đo

Việc xây dựng thang đo lý thuyết chủ yếu dựa trên những nghiên cứu đã thực hiện trước đó vì chúng đã được kiểm chứng làm tăng độ chính xác của thang đo Ngoài

ra tác giả luôn kết hợp thảo luận nhóm và tham khảo chuyên gia để suy xét, phân tích đưa ra kết quả sao cho phù hợp và hiệu quả nhất cho nghiên cứu

3.2.1.1 Thang đo yếu tố “Bản chất công việc” (bccv)

Bản chất công việc gồm các yếu tố tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động Liên quan đến những thách thức của công việc, những ảnh hưởng của công việc lên mỗi người, cơ hội được sử dụng năng lực cá nhân cũng như cảm thấy sự thú vị khi làm việc Chẳng hạn như một công việc có thể đa dạng, thú vị và thách thức Ngoài ra, công việc cần phải phù hợp với năng lực của họ Do đó, bản chất công việc quyết định tới niềm đam mê và

sự gắn bó lâu dài với công việc tác giả đưa ra bốn biến quan sát cho thang đo yếu tố

“Bản chất công việc” như sau:

1 Anh (chị) chịu được áp lực của công việc (bccv1) Trần Kim Dung

2 Công việc phù hợp với học vấn và năng lực chuyên môn

của anh (chị) (bccv2)

Trần Kim Dung

3 Anh (chị) có điều kiện để cải thiện kĩ năng và kiến thức của

mình trong công việc đang làm (bccv3)

Tự đề xuất

4 Công việc ổn định và ít biến động, có thể làm lâu dài

(bccv4)

Smith

3.2.1.2 Thang đo yếu tố “Đào tạo và thăng tiến” (daotaott)

Trần Kim Dung đã nghiên cứu và chỉ ra rằng nhân viên chỉ có thể hoàn thành tốt công việc của mình khi được đào tạo, cung cấp đầy đủ những kỹ năng chuyên môn Đào tạo bao gồm các hoạt động huấn luyện, nâng cao tay nghề, luôn được người có kiến thức hướng dẫn, công việc đòi hỏi kiến thức chuyên môn sâu Ngoài ra, thăng tiến cũng là yếu tố có sức động viên rất lớn Yếu tố này cổ vũ, động viên nhân viên không ngừng nỗ lực đề có chỗ đứng cao hơn trong công việc của mình Thăng tiến

được nhiều nghiên cứu đề cập tới Tác giả chủ yếu dựa trên thang đo “Thăng chức” trong MSQ, “Cơ hội thăng tiến” của Spector và “Sự thăng tiến” của Trần Kim Dung

để đề xuất các câu hỏi sau:

1 Công ty thường xuyên tổ chức những khóa học giúp nâng cao

kiến thức và tay nghề của anh (chị) (daotaott1)

Trần Kim Dung

2 Sau khi được đào tạo, tay nghề của anh (chị) được nâng cao

hơn (daotaott2)

Trần Kim Dung

3 Cách đào tạo hợp với khả năng của anh (chị), dễ tiếp thu và

phù hợp với điều kiện làm việc (daotaott3)

Trần Kim Dung

4 Anh (chị) được công ty hỗ trợ về lương và chi phí khi tham

gia các lớp học đào tạo (daotaott4)

Trần Kim Dung

5 Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và minh bạch

(daotaott5)

MSQ

6 Anh (chị) được tạo nhiều điều kiện để thăng chức (daotaott6) MSQ

7 Anh (chị) hài lòng với chính sách thăng tiến của công ty

(daotaott7)

Spector

3.2.1.3 Thang đo yếu tố “Lãnh đạo” (lanhdao)

Người lãnh đạo là một trong các nhân tố chủ yếu tác động tới sự hài lòng của người lao động Nhân viên làm việc có hiệu quả và trách nhiệm hay không chính là do người quản lý của họ Lãnh đạo khiến nhân viên nể phục và tôn trọng chắc chắn sẽ lãnh đạo nhân viên hoàn thành tốt công việc của họ, khuyến khích động viên họ Tác giả đề xuất các biến quan sát sau:

1 Lãnh đạo luôn lắng nghe ý kiến của anh (chị) (lanhdao1) Smith

2 Anh (chị) được lãnh đạo tôn trọng (lanhdao2) Smith

3 Lãnh đạo luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh (chị) trong công

5 Anh (chị) nể phục năng lực của lãnh đạo (lanhdao5) Trần Kim Dung

3.2.1.4 Thang đo yếu tố “Đồng nghiệp” (dongnghiep)

Đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Đồng nghiệp là những người cùng nhau làm việc và hoàn thành công việc Trong môi trường làm việc ai cũng phải tiếp xúc với đồng nghiệp, có mối quan hệ với nhau Nếu trong khi làm việc xảy ra quá nhiều mâu thuẫn với đồng nghiệp sẽ làm giảm bớt đi sự đam mê và thoải mái khi làm việc

Đồng nghiệp cũng là động lực khiến nhân viên yêu công việc của mình hơn, bởi những mối quan hệ sẽ giúp khích lệ, động viên tinh thần làm việc Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn cho việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc Tuy nhiên, nếu tồn tại mẫu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên

sẽ khiến họ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lòng tin vào công ty… Yếu tố đồng nghiệp được Spector đề xuất một cách rõ ràng trong nghiên cứu của mình Tác giả quyết định dựa theo đó để thiết lập các câu hỏi khảo sát như sau:

1 Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung với mình

thân thiện và dễ mến (dongnghiep1)

Spector

2 Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ anh (chị)

trong công việc (dongnghiep2)

Spector

3 Đồng nghiệp của anh (chị) là người đáng tin cậy

(dongnghiep3)

Spector

4 Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm việc với đồng

nghiệp của mình (dongnghiep4)

Spector

3.2.1.5 Thang đo yếu tố “Lương” (luong)

Mục tiêu chính của người lao động khi đi làm là có thu nhập để trang trải cuộc sống, chính vì vậy lương là yếu tố quan trọng quyết định lựa chọn việc làm cũng như nơi làm việc của nhân viên Lương phải phù hợp và đảm bảo mức sống thì nhân

viên mới an tâm làm việc, không nghĩ tới chuyện chuyển việc, nhảy việc Các yếu

tố lương được đánh giá qua các biến quan sát sau:

1 Mức lương xứng đáng với công sức và thời gian anh (chị)

3 Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) (luong3) Foreman Facts

4 Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công ty khác

3.2.1.6 Thang đo yếu tố “Phúc lợi” (phucloi)

Phúc lợi là yếu tố cũng được người lao động quan tâm đặc biệt, vì đó là những quyền và lợi ích mà họ nhận được khi làm việc Nếu các yếu tố khác như nhau thì chắc chắn nhân viên sẽ chọn công ty nào có chế độ phúc lợi tốt hơn Tác giả đề xuất các biến quan sát sau:

1 Công ty anh (chị) phổ biến rõ ràng thông tin về các loại bảo

hiểm và phúc lợi xã hội anh (chị) được hưởng (phucloi1)

4 Công ty cung cấp đầy đủ cho anh (chị) các loại bảo hiểm

như bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế,… (phucloi4)

Tự đề xuất

5 Ngoài bảo hiểm, công ty còn cung cấp nhiều loại trợ cấp

khác như: hỗ trợ về sinh sản, ca đêm, độc hại,… (phucloi5)

Tự đề xuất

6 Công ty có tổ chức các hoạt động văn nghệ, đi du lịch,…

nâng cao tinh thần cho người lao động (phucloi6)

Trần Kim Dung

7 Anh (chị) được công ty quan tâm khi gặp khó khăn, bệnh tật

(phucloi7)

Tự đề xuất

3.2.1.7 Thang đo yếu tố “Điều kiện làm việc” (dklv)

Điều kiện làm việc bao gồm các thành phần như: giờ giấc làm việc; dụng cụ, thiết bị làm việc; nơi làm việc thoáng mát, rộng rãi; đảm bảo an toàn; Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng làm việc của nhân viên, thậm chí có thể tác động tới tâm lý của họ, làm tăng năng suất Đây là một yếu tố mà các doanh nghiệp không thể bỏ qua

1 Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công ty mình là hợp

3 Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn lao động (dklv3) Trần Kim Dung

4 Nơi làm việc sạch sẽ (dklv6) Trần Kim Dung

5 Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được biết về

nhiều vấn đề, chính sách của công ty (dklv7)

Trần Kim Dung

3.2.1.8 Thang đo mức độ trung thành của nhân viên (trungthanh)

Đây là một thang đo quan trọng trong nghiên cứu vì thế cần cẩn thận suy xét khi quyết định đưa vào nghiên cứu Ở thang đo này tác giả đã suy xét kỹ càng nhiều trường hợp, nhiều cách đặt câu hỏi khác nhau:

1 Anh (chị) mong muốn được làm việc lâu dài tại công ty

(trungthanh1)

Tự đề xuất

2 Anh (chị) yêu thích công việc mình đang làm (trungthanh2) Tự đề xuất

3 Anh (chị) sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao

hơn (trungthanh3)

Trần Kim Dung

3.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

 Thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi:

Với các yếu tố liên quan đến cảm nhận của người nhân viên về các yếu tố trong doanh nghiệp, tác giả dùng thang đo Likert 5 bậc Bậc 1 là hoàn toàn không đồng ý

và bậc 5 là hoàn toàn đồng ý Ví dụ về câu hỏi khảo sát như sau:

Anh/Chị hài lòng về những chế độ phụ cấp gián tiếp như chế độ nghỉ mát, đồng phục, trợ cấp ăn trưa…

đo định danh đối với chức vụ, trình độ văn hóa, thang đo thứ tự đối với các mong đợi

 Xây dựng bảng câu hỏi:

Bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại Redsun-ITI bao gồm các yếu tố tác động đến sự trung thành của nhân viên, thông tin về cảm nhận chung của họ và các thông tin về nhân khẩu của người được khảo sát

Về nội dung, bảng câu hỏi gồm 02 phần (phụ lục 1):

 Phần 1: Đo lường mức độ trung thành của nhân viên với Redsun thông qua 7 nhóm nhân tố gồm 38 câu hỏi Ngoài ra, thông qua 3 câu hỏi đo lường tổng quan về lòng trung thành của nhân viên

 Phần 2: Thông tin cá nhân Đây là phần nhằm thu thập thông tin cá nhân của đối tượng nhằm phục vụ quá trình nghiên cứu

3.3 Khảo sát sơ bộ và kiểm định kết quả

3.3.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính bằng hình thức thảo luận nhóm để điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát và các nhân tố của mô

hình Đối tượng phỏng vấn gồm 5 trưởng phòng và 5 nhân viên của Redsun-ITI từ các phòng ban: nhân sự, đào tạo, marketing, kế toán, vận hành kinh doanh

3.3.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ

Kết quả thu được như sau:

 Thứ nhất, bỏ yếu tố Bản chất công việc Sau khi thảo luận nhóm, yếu tố này bị loại bỏ vì hiện nay không có sự khác nhau lớn về công việc ở công ty khác cùng ngành, các vị trí như nhau ở các công ty khác nhau đều có sự tương đồng về tính chất công việc Chính vì vậy yếu tố này không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên

 Thứ hai, đổi tên yếu tố Lãnh đạo thành Quản lý trực tiếp Tại Redsun, các phòng ban được chia nhỏ thành các nhóm và nhân viên chịu sự quản lý trực tiếp

từ giám sát hoặc trưởng nhóm, trưởng phòng sẽ quản lý các giám sát và trưởng nhóm trong phòng ban của mình Chính vì vậy, việc sử dụng từ “quản lý trực tiếp”

sẽ phù hợp hơn với mô hình hoạt động ở Redsun

 Thứ ba, tách yếu tố Lương ra thành Lương, Thưởng Bên cạnh yếu tố lương thì thưởng cũng có một vai trò không hề nhỏ Nếu tiền lương để đảm bảo cuộc sống thì những món quà hoặc tiền thưởng giúp cho cuộc sống của người lao động được nâng cao hơn Quan trọng hơn nữa đây là yếu tố có sức động viên vô cùng lớn Nó góp phần khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình, tận tâm hơn, và góp phần tạo ra sự trung thành của người lao động

 Thứ tư, đổi tên yếu tố “Phúc lợi” thành Đãi ngộ và phúc lợi

 Thứ năm, lược bỏ vài nhân tố không quan trọng

 Thứ sáu, chỉnh sửa một số câu hỏi dễ hiểu và gần gũi hơn để giúp đối tượng được khảo sát hiểu đúng nội dung cần khảo sát

3.4 Mô hình nghiên cứu chính thức

3.4.1 Mô hình nghiên cứu

Trong bước khảo sát sơ bộ tác giả đã loại yếu tố “Bản chất công việc” ra khỏi mô hình, tách Lương thành “Lương & Thưởng”, đổi tên “Lãnh đạo” thành “Quản lý