Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thực trạng và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải

Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài trên nhằm mục đích làm sáng tỏ quy định pháp luật về kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ ra những bất cập, vướng mắc tr

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ LUẬT

PHAN THANH LUẬN

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC

SA THẢI – THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT

Tôi xin cam đoan Luận văn “Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải – thực trạng, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu của bản thân, không sao chép kết quả của bất kỳ ai nào trước

đó Luận văn có tham khảo các tài liệu, thông tin theo danh mục tài liệu tham khảo có nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố

T GI

PHAN THANH LUẬN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI 5

1.1 Khái quát chung về kỷ luật lao động 5

1.1.1 Khái niệm về kỷ luật lao động 5

1.1.2 Bản chất của kỷ luật lao động 8

1.1.2.1 Bản chất xã hội của kỷ luật lao động 8

1.1.2.2 Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động 9

1.1.3 Ý nghĩa của kỷ luật lao động 10

1.1.4 Các hình thức xử lý kỷ luật lao động 10

1.2 Khái quát chung về sa thải 11

1.2.1 Khái niệm sa thải 11

1.2.2 Đặc điểm sa thải 14

1.2.3 Phân biệt sa thải với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 17

1.3 Sơ lược sự phát triển của pháp luật về sa thải ở Việt Nam 20

1.3.1 Giai đoạn từ 1945 đến 1994 20

1.3.2 Từ năm 1994 đến nay 22

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI 25

1.4 Quy định pháp luật về sa thải 25

1.4.1 Quy định pháp luật về căn cứ sa thải 25

1.4.1.1 Thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải 32

1.4.1.2 Trình tự, thủ tục phiên họp xử lý kỷ luật 34

1.4.2 Nguyên tắc áp dụng khi sa thải 40

1.4.3 Thời hiệu áp dụng sa thải 44

1.4.4 Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái pháp luật 45

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 48

CHƯƠNG 2 THỰC TIỄN ÁP DỤNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT 49

2.1 Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về sa thải 49

2.1.1 Thực tiễn áp dụng căn cứ sa thải 49

2.1.2 Thực tiễn áp dụng trình tự, thủ tục sa thải 53

2.1.3 Thực tiễn áp dụng nguyên tắc sa thải 56

2.2 Kiến nghị hoàn thiện 59

2.2.1 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật sa thải 59

2.2.1.1 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về căn cứ sa thải 59

2.2.1.2 Kiến nghị hoàn thiện thủ tục sa thải 62

2.2.1.3 Kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về hậu quả pháp lý khi sa thải

63

2.2.2 Kiến nghị hoàn thiện tốt quy định kỷ luật lao động tại doanh nghiệp 64

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 66

KẾT LUẬN CHUNG 67

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 68

Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH

ngày 16 tháng 11 năm 2015 của Bộ Lao động thương Binh xã hội về việc hướng dẫn một số điều về hợp đồng, kỷ luật vật chất nhiệm vật chất của Nghị định số 05/2015/NĐCP ngày 12/11/2015 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn một số nội dung của Bộ luật Lao động.Nghị định số 33/2003/NĐ-CP Nghị định số 33/2003/NĐ – CP ngày

02/04/2003 của chính phủ sửa đổi , bổ sung một số điều của nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 quy định về chi tiết và hướng dẫn một số điều của Bộ Luật Lao động về Kỷ Luật Lao Động và trách nhiệm vật chất

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngay sau khi thống nhất đất nước năm 1975, Đảng và Nhà nước ta đã đặt

ra mục tiêu xây dựng và phát triển kinh tế, đưa nền kinh tế trở lại những vị trí dẫn đầu tại khu vực như lúc đầu Từ khi giai đoạn đổi mới kinh tế năm 1986 đến nay, đất nước ta đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm tới việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng nền kinh

tế độc lập tự chủ và trở thành đất nước công nghiệp trong tương lai Coi trọng xây dựng nguồn nhân lực có năng lực trình độ cao phù hợp quan hệ sản xuất tiên tiến hiện đại, bởi vì nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng nhất, trực tiếp nhất trong quá trình xây dựng và phát triển của xã hội Chính vì lẽ đó pháp luật hiện hành cũng đã điều chỉnh quan hệ xã hội liên quan đến việc việc đào tạo, phát triển, bảo vệ nguồn nhân lực của dất nước, trong đó có sự điều chỉnh quan hệ lao động của người lao động với người sử dụng lao động chứ không can thiệp bằng biện pháp hành chính như thời kỳ trước đổi mới

Kỷ luật lao động một trong những vấn đề không thể thiếu trong việc điều tiết mối quan hệ của người sử dụng lao động với lao động Hiện nay quan hệ xã hội ngày càng phát triển, quan hệ lao động được mở rộng trên phạm vi rộng rãi với tính chất phức tạp hơn Kỷ luật lao động giúp tạo một trật tự lao động tại cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp Tuân thủ kỷ luật lao động giúp cho người lao động nâng cao ý thức pháp luật, tạo ra môi trường làm việc thân thiện, làm việc hiệu quả, mang lại năng suất lao động cao

Quan hệ lao động đã được điều chỉnh bằng pháp luật lao động nhưng do sự thiếu hiểu biết pháp luật của người lao động và người sử dụng lao động đã dẫn đến tranh chấp lao động diễn ra ngày càng nhiều, trong đó áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như thế nào là một vấn đề đáng được quan tâm.Bởi vì hậu quả của nó rất nghiêm trọng, ảnh hưởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động và ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín của người sử dụng lao động

Bộ luật Lao động 2012 sau khi ban hành đã có những quy định cụ thể, tiến

bộ hơn các quy định trước kia về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Tuy nhiên trên thực thế vẫn còn nhiều vướng mắc chưa được tháo gỡ, một số quy định còn hạn chế, mập mờ không rõ ràng khiến cho nhiều người sử dụng không biết cách áp dụng như thế nào để không trái luật và người lao động không tìm được cơ sở hợp

lý để kiện đòi lại quyền lợi hợp pháp từ người sử dụng lao động

Từ thực tiễn như trên, trong quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nhiều tài liệu tôi

quyết định chọn đề tài “Kỷ luật lao động theo hình thức sa thải – thực trạng và

kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải”

số doanh nghiệp” của tác giả Nguyễn Việt Hoài

Vấn đề về kỷ luật lao động rất được nhiều độc giả quan tâm nghiên cứu, tuy nhiên đa số các công trình nghiên cứu trên đều tập trung về kỷ luật lao động chứ không đi vào cụ thể hình thức sa thải trong kỷ luật lao động Đa phần các khóa luận nghiên cứu kỷ luật lao động trước khi Bộ luật Lao động 2012 ban hành Trong khi đó Bộ luật Lao động 2012 ra đời có nhiều thay đổi quan trọng nhưng lại chưa có nhiều công trình nghiên cứu, đặc biệt về hình thức kỷ luật sa thải thì chưa

có công trình nào được thực hiện Vì vậy tôi quyết định thực hiện đề tài trên, có kế thừa, chọn lọc từ những thành quả đã có sẵn cộng với việc tìm hiểu thêm tài liệu thực tế để về việc áp dụng kỷ luật sa thải trong quan hệ lao động

3 Mục đích nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài trên nhằm mục đích làm sáng tỏ quy định pháp luật

về kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật hiện hành, chỉ ra những bất cập, vướng mắc trong quy định của pháp luật và từ đó kiến nghị những biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải trong lao động và đề xuất những biện pháp giúp cho người sử dụng lao động áp dụng hợp lý hình thức sa thải đối với người lao động Bên cạnh đó, quá trình nghiên cứu tìm hiểu cũng giúp bản thân tôi nâng cao nhận thức về kỷ hình thức sa thải trong kỷ luật lao động theo quy định pháp luật hiện hành

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận của việc nghiên cứu đề tài là chủ nghĩa duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và phép biện chứng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng

Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật Các phương pháp cụ thể được sử dụng kết hợp, đó là: Phương pháp nghiên cứu lịch sử, phương pháp phân tích, phương pháp

so sánh, phương pháp thống kê, tổng hợp

5 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những cơ sở lý luận, các quy định của pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có liên quan đến hình thức kỷ luật lao động

sa thải, thực tiễn áp dụng quy định pháp luật vể xử lý kỷ luật sa thải trên căn cứ thực tiễn xét xử của Tòa án, trên cơ sở đó đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, củng cố và nâng cao hiệu quả thực hiện các quy định về xử lý kỷ luật sa

hiệu xử lý kỷ luật sa thải, thực tiễn áp dụng của quy định pháp luật vể xử lý kỷ luật

sa thải trên căn cứ thực tiễn xét xử của Tòa án

7 Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm

3 chương như sau:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Chương 2: Thực trạng quy định của pháp luật về kỷ luật lao động theo hình

thức sa thải

Chương 3: Thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về kỷ luật lao động

theo hình thức sa thải, kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật về kỷ luật lao động

theo hình thức sa thải

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

THEO HÌNH THỨC SA THẢI

1.1 Khái quát chung về kỷ luật lao động

1.1.1 Khái niệm về kỷ luật lao động

Trong từng thời điểm phát triển xã hội, mọi người phải tuân thủ theo quy tắc chuẩn mực nhất định, những quy tắc chuẩn mực ấy chính là kỷ luật trong xã hội, một trong những nền tảng xây dựng mối quan hệ trong xã hội Theo từ điển

Luật học 1999 Kỷ luật là Những quy tắc trong công việc, trong giao tiếp, trong đời

sống do cơ quan, tổ chức nhà nước hoặc đoàn thể chính trị - xã hội, đoàn thể quần chúng đặt ra và có hiệu lực bắt buộc thi hành và tuân theo đối với mọi thành viên các

tổ chức, cơ quan ấy”1

Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu mục đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác nhau Có kỷ luật của các tổ chức đảng phái, kỷ luật của các tổ chức xã hội, kỷ luật của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước, kỷ luật của lực lượng vũ trang và kỷ luật của các đơn vị kinh tế Kỷ luật lao động chỉ là một trong những dạng của kỷ luật

Trong quá trình lao động, con người đặt ra những yêu cầu để hướng mỗi người theo một trật tự, nề nếp nhất định nằm tạo hiệu quả trong công việc Cái để hướng NLĐ đi theo một trật tự, một nề nếp nhất định chính là kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động được hiểu là “chế độ làm việc đã được quy định và được

sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động, tạo ra sự hài hòa của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất2” Như vậy, dưới góc độ chung nhất (theo nghĩa rộng), kỷ luật lao động được hiểu là trật tự nề nếp mà người lao động phải tuân theo khi tham gia vào các quan hệ lao động Trường hợp, người lao động

không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ nghĩa vụ được giao, họ sẽ phải chịu hình thức xử lý kỷ luật tương ứng

Theo Từ điển Việt Nam 2006 thì kỷ luật lao động là: “Tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức”3 Cách hiểu này thì KLLĐ có thể được hiểu là tổng thể những quy định có tính chất bắt buộc đối với NLĐ nhằm đảm bảo tính chặt chẽ của tổ chức trong quá trình tham gia hoạt động lao động

Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định Khi phương thức sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật lao động cũng thay đổi theo

Thời kỳ chế độ phong kiến, tư liệu sản xuất như ruộng đất đa phần do địa chủ nắm, người dân chỉ làm thuê cho địa chủ hoặc thuê đất để làm ruộng với chi phí cao cho nên rất yếu thế, thời kỳ này kỷ luật chủ yếu do địa chủ đặt ra và hình thức xử lý dựa trên bạo lực là chính

Thời kỳ tư bản chủ nghĩa, xã hội có hai giai cấp gồm thống trị và bị trị, giai cấp thống trị nắm tư liệu sản xuất, giai cấp bị trị trong đó có NLĐ bị bóc lột sức lao động thậm tệ, thời kỳ này kỷ luật lao động có tiến bộ hơn thời kỳ chế độ phong kiến nhưng vẫn là sự cưỡng bức của giai cấp thống trị đối với giai cấp bị trị

Thời kỳ xã hội chủ nghĩa hiện tại, phương thức sản xuất xã hội chủ nghĩa

ra đời, tạo ra một mối quan hệ lao động tiên tiến, công bằng giữa NSDLĐ và NLĐ Hai bên tự nguyện ràng buộc mình vào mối quan hệ lao động với lợi ích khác nhau, không bên nào ép buộc bên nào Bên cạnh đó quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được pháp luật điều chỉnh tạo sự cân bằng về quyền lợi cả hai bên cho nên kỷ luật lao động trong thời kỳ này là loại kỷ luật lao động trên tinh thần tự nguyện, nằm trong khuôn khổ pháp luật

3

Hoàng Phê (chủ biên) (2006), Từ điển Việt Nam, NXB Đà Nẵng, trang 519

Dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của Luật Lao động, kỷ luật lao động được hiểu là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa

vụ của người lao động đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức cũng như các biện pháp xử

lý đối với những người không chấp hành hoặc không chấp hành đầy đủ trách nhiệm, nghĩa vụ đó

Theo Khoản , Điều 82, BLLĐ 1994 khái niệm kỷ luật lao động được hiểu

là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất,

kinh doanh trong nội quy lao động.”

Trên cơ sở đó, Nghị định của Chính phủ làm rõ hơn về kỷ luật lao động quy định tại Điều 82 của BLLĐ 1994, cụ thể Điều 3 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động

về kỷ luật lao động và trách nhiệm vất chất quy định: “Kỷ luật lao động theo

Khoản 1 Điều 82 BLLĐ bao gồm những quy định về:

“1 Chấp hành thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

2.Chấp hành mệnh lệnh điều hành sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ;

3.Chấp hành quy định công nghệ, các quy định về nội quy an toàn lao động và

vệ sinh lao động;

4.Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh thuộc phạm vi trách nhiêm được giao.”

Đến BLLĐ 2012, về cơ bản khái niệm kỷ luật lao động cũng không thay

đổi so với BLLĐ 1994, cụ thể tại Điều 118 BLLĐ 2012 quy định “Kỷ luật lao

động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.”

Như vậy, có thể hiểu rằng khái niệm kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam là kỷ luật lao động trong phạm vi của đơn vị sử dụng lao động

Từ những phân tích trên ta rút ra khái niệm: Kỷ luật lao dộng là những tiêu

chuẩn do người sử dụng lao động ban hành căn cứ theo quy định pháp luật bắt buộc người lao động phải tuân thủ, nếu người lao động vi phạm tiêu chuẩn do

người sử dụng lao động đặt ra phải chịu trách nhiệm bởi hành vi vi phạm của mình

Nhưng cũng phải hiểu rằng kỷ luật lao động khác với các kỷ luật của các tổ chức, đảng phái, kỷ luật của cán bộ, công chức Trên thực tế thường xảy ra sự nhầm lẫn trong quan niệm về kỷ luật lao động với kỷ luật của các tổ chức, đảng phái khác Vậy chúng khác nhau như thế nào?

Nếu kỷ luật của các tổ chức, đảng phái là kỷ luật mang tính chất nội bộ, do

tổ chức đảng phái đó đề ra thì kỷ luật lao động lại là kỷ luật của nhà nước về những nguyên tắc, trật tự mà NLĐ phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động

Kỷ luật lao động được áp dụng đối với lao động làm công ăn lương, tức là những NLĐ thiết lập quan hệ trên cơ sở hợp đồng Còn kỷ luật của cán bộ công chức được áp dụng đối với cán bộ, công chức – những người thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở tuyển dụng vào biên chế nhà nước Kỷ luật lao động chỉ bao gồm các quy định liên quan đến trật tự nề nếp trong lao động Kỷ luật của cán bộ công chức ngoài những quy định về trật tự nề nếp trong lao động còn bao gồm những quy định liên quan đến tư cách, đạo đức và việc chấp hành pháp luật nói chung của cán

bộ công chức

NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, phải đặt mình dưới sự quản lý của NSDLĐ, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động Do đó, khi NLĐ có hành

vi vi phạm kỷ luật lao động, NLĐ phải chịu trách nhiệm kỷ luật

1.1.2 Bản chất của kỷ luật lao động

1.1.2.1 Bản chất xã hội của kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động là cơ sở để tổ chức hoạt động lao động trong xã hội, là yêu cầu tất yếu của bất kỳ đơn vị sử dụng lao động Nó được hình thành từ nhu cầu khách quan của quá trình lao động, của những hoạt động lao động mang tính tập thể Chính vì vậy, kỷ luật lao động luôn tồn tại trong mọi chế độ xã hội, luôn mang tính chất xã hội và do tính chất của quan hệ sản xuất trong xã hội quyết định Nó luôn được quy định cho phù hợp với tính chất của mối quan hệ lao động

Vì vậy, ở các xã hội khác nhau, kỷ luật lao động sẽ khác nhau

1.1.2.2 Bản chất pháp lý của kỷ luật lao động

Khi bàn về mặt pháp lý, người ta thấy rằng kỷ luật lao động mang thiên hướng bảo vệ NSDLĐ nhiều hơn là bảo vệ NLĐ, điều này được thể hiển ở việc NSDLĐ có quyền ban hành các quy định nhằm thiết lập kỷ luật lao động trong đơn vị và quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Đây là một trong những nội dung cơ bản thuộc quyền quản lý lao động của

NSDLĐ Quyền hạn này của NSDLĐ có một số đặc trưng cơ bản sau:

- Việc thiết lập kỷ luật lao động và xử lý vi phạm kỷ luật lao động là quyền đơn

phương của người sử dụng lao động, xuất phát từ quyền quản lý lao động chứ

không phải là kết quả của sự thỏa thuận giữa các bên, nó là một nội dung của hợp đồng lao động Điều này có nghĩa là khi giao kết hợp đồng lao động các bên không phải thỏa thuận về vấn đề này Kỷ luật lao động không phải là một nội dung, một điều khoản trong hợp đồng Song, khi quan hệ lao động đã được thiết lập, NLĐ bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà NSDLĐ đã ban hành nếu không sẽ phải gánh chịu những chế tài nhất định theo nội quy lao động của đơn vị

sử dụng lao động

- Quyền thiết lập cũng như xử lý vi phạm lao động là quyền có giới hạn, hay

nói các khác là phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật Tùy theo phong tục tập quán cũng như điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước mà mức độ can thiệp của pháp luật đến quyền hạn này của NLĐ là khác nhau Song nhìn chung, ở hầu hết các nước quyền hạn này của NSDLĐ thường được giới hạn bởi một số quy định như: Nội quy lao động phải phù hợp với quy định của pháp luật, việc xử lý kỷ luật phải dựa trên cơ sở nội quy lao động và chỉ áp dụng khi NLĐ vi phạm kỷ luật

và có lỗi

Đây là một trong những nội dung cơ bản, quan trọng nhằm bảo vệ NLĐ, tránh để NSDLĐ lạm dụng quyền hạn, sử dụng quyền xử lý kỷ luật gây phương hại đến NLĐ.

1.1.3 Ý nghĩa của kỷ luật lao động

Đối với người sử dụng lao động, kỷ luật lao động chính là cơ sở để tổ chức

lao động khoa học và có hiệu quả trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động và trên phạm vi toàn xã hội Thông qua kỷ luật lao động, NSDLĐ sẽ duy trì được trật tự

nề nếp trong đơn vị, ổn định được sản xuất kinh doanh, bảo vệ được tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động

Đối với người lao động, kỷ luật lao động là cơ sở để NLĐ phấn đấu hoàn

thành nhiệm vụ lao động, là thước đo tác phong, bản lĩnh của NLĐ, buộc NLĐ phải tuân theo những trật tự, nề nếp nhất định nên sẽ tạo cho NLĐ tác phong công nghiệp, nếp sống văn minh Kỷ luật lao động tuy là vấn đề thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ, song lại có ảnh hưởng rất lớn đến NLĐ bởi người có nhiệm

vụ phải chấp hành lại là NLĐ Chính vì vậy, để hạn chế sự lạm quyền của giới chủ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, cần phải có sự điều chỉnh của pháp luật với vấn

đề này Mặt khác, đơn vị sử dụng lao động là một thực thể của xã hội, kỷ luật lao động không chỉ đơn thuần là quyền hạn riêng của NLĐ mà còn mang tính xã hội

Vì vậy, không thể có tình trạng mỗi đơn vị sử dụng lao động lại có một thể chế riêng về kỷ luật lao động mà cần phải có những quy định chung thống nhất phù hợp với trật tự quản lý lao động nói chung Điều đó chỉ có thể thực hiện được khi

có sự điều chỉnh của pháp luật

Đối với nhà nước và xã hội, kỷ luật lao động được đảm bảo cũng sẽ là cơ

sở để ổn định trật tự chung trong toàn xã hội Sự tuân thủ nghiệm túc kỷ luật của NLĐ cũng sẽ tạo cho họ ý thức chấp hành tốt các quy định của Nhà nước cũng như trật tự xã hội nói chung Trong điều kiện của nền kinh tế thị trường, việc tuân thủ tốt kỷ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút đầu tư trong nước cũng như ngoài nước, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho NLĐ

1.1.4 Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để sử dụng lao động áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm Tùy theo pháp luật của từng quốc gia mà chế tài kỷ luật được quy định ở những hình thức

và mức độ nặng nhẹ khác nhau nhưng tựu chung ở ba dạng: Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như khiển trách, hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp

và công việc của NLĐ như kéo dài thời hạn nâng lương, hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối quan hệ lao động như sa thải Theo quy định tại Điều 125 BLLĐ thì khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị

xử lý theo một trong những hình thức sau:

1 Khiển trách

2 Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức

3 Sa thải

Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động nặng nhất và chỉ được

áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126 BLLĐ

Việc xử lý kỷ luật với NLĐ, công ty cần tiến hành theo quy định tại Điều

123 BLLĐ

1.2 Khái quát chung về sa thải

1.2.1 Khái niệm sa thải

Kỷ luật dưới góc độ chung nhất được hiểu là những quy định, quy tắc, những trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động trong một tổ chức, một tập đoàn hay trong một quan hệ cộng đồng Những quy định này có thể được chuẩn hóa trong các văn bản pháp luật hoặc có thể là những quy tắc mang tính chất đạo đức, hoặc thậm chí có thể là những quy định trong nội bộ một tổ chức Kỷ luật chính là phương tiện để thống nhất hoạt động chung của con người với nhau nhằm đạt được những mục đích nhất định, là nhu cầu tất yếu để hoạt động xã hội diễn ra một cách ổn định và đạt được mục tiêu đã đề ra

Tùy theo tính chất của các nhóm quan hệ xã hội cũng như yêu cầu, mục đích của các hoạt động chung, mà có rất nhiều loại kỷ luật khác nhau trong đó có

kỷ luật lao động

Dù xem xét dưới góc độ xã hội (vấn đề con người), góc độ kinh tế (năng suất chất lượng, hiệu quả) hay góc độ kỹ thuật (sự đa dạng của hệ thống các ngành

nghề) đều đòi hỏi phải thiết lập kỷ luật lao động Thiết lập kỷ luật lao động cũng đƣợc xem nhƣ là một nội dung thuộc quyền quản lý lao động của NSDLĐ trong các đơn vị sử dụng lao động

Mỗi quốc gia quy định những hình thức, chế tài kỷ luật khác nhau nhƣng

tựu chung lại đều đƣợc quy định ở ba hình thức:

“Hình thức xử lý thuần túy mang tính tinh thần như cảnh cáo, khiển trách Hình thức xử lý tác động đến nghề nghiệp và công việc của NLĐ như chuyển chỗ làm việc, hoãn nâng bậc lương

Hình thức xử lý tác động đến sự tồn tại của mối QHLĐ như sa thải”4

Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định để NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi của NLĐ mà NSDLĐ áp dụng một trong các hình thức kỷ luật cho phù hợp Một trong các hình thức mà NSDLĐ áp dụng là hình thức kỷ luật sa thải

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động và đây cũng là hình thức xử lý nặng nhất đối với NLĐ Những quy định về hình thức kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động đã tạo hành lang pháp

lý, góp phần tích cực vào việc đảm bảo trật tự sản xuất kinh doanh, kỷ luật lao động trong Đơn vị sử dụng lao động và quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ (NLĐ)

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật

“Sa thải được hiểu là việc thải người làm, không được dùng nữa của

hoặc pháp luật quy định”6 Có nghĩa là nhằm loại bỏ những NLĐ không có ý thức

kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự đơn vị sử dụng lao động Vì vậy, khi bị

sa thải NLĐ sẽ không được tham gia quan hệ lao động nữa Quan hệ lao động mặc nhiên chấm dứt Sa thải đồng nghĩa với việc NLĐ bị chấm dứt hợp đồng Do đó, trong thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động, khi xác định các loại yêu cầu khởi kiện thì tòa án thường có sự phân biệt giữa khởi kiện sa thải và khởi kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng

Từ điển Luật học đưa ra định nghĩa về sa thải như sau: “Sa thải là một hình

thức xử lý KLLĐ theo đó NSDLĐ chấm dứt việc sử dụng lao động khi NLĐ vi phạm”7

Theo Thuật ngữ Pháp lý tác giả Nguyễn Mạnh Hùng định nghĩa: “Sa

thải là một hình thức xử lý vi phạm KLLĐ buộc NLĐ ra khỏi chỗ làm việc của doanh nghiệp, tổ chức vì có khuyết điểm nghiêm trọng đối với KLLĐ Người bị

sa thải không được hưởng các chế độ, chính sách như đối với NLĐ về hưu, mất sức”8

Sa thải là một trong những hình thức xử lý ký luật lao động được quy định

rõ trong pháp luật Việt Nam với đầy đủ rõ các trường hợp vi phạm kỷ luật của NLĐ làm căn cứ để NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải cũng như trình tự thủ tục khi áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, định nghĩa cụ thể về hình thức kỷ luật sa thải lại không thấy rõ trong bất cứ văn bản nào

Với tư cách là một hình thức xử lý kỷ luật lao động, tác giả xin được đưa ra

định nghĩa về sa thải như sau: Sa thải là một biện pháp kỷ luật lao động mà theo

đó NSDLĐ áp dụng để chấm dứt quan hệ lao đội đối với NLĐ vi phạm kỷ luật ở

mức nghiêm trọng nhất căn cứ nội dung, trình tự thủ tục pháp luật quy định và được cụ thể hóa trong nội quy lao động

Xử lý kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ, tuy nhiên việc thực hiện quyền này phải tuân thủ các quy định của pháp luật

Để tránh những trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp luật lao động Việt Nam đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải tuân theo nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định Những trường hợp thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định này sẽ bị coi là sa thải trái pháp luật

kỷ luật sa thải chỉ áp dụng cho quan hệ làm công ăn lương

Bên cạnh đó, việc thiết lập trật tự kỷ cương lao động là quyền của NSDLĐ,

để đảm bảo tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, đảm bảo điều kiện cho NLĐ, NSDLĐ phải thiết lập kỷ luật lao động theo quy định pháp luật để áp dụng đối với NLĐ Chính vì vậy biện pháp sa thải là biện pháp chỉ NSDLĐ được quyền áp dụng cho NLĐ khi có hành vi vi phạm và NLĐ phải gánh chịu hậu quả pháp lý

nặng nề từ hành vi vi phạm kỷ luật lao động do mình gây ra

Thứ hai, Sa thải là hình thức xử lý kỷ luật nghiêm khắc nhất được áp dụng khi NLĐ vi phạm kỷ luật lao động ở mức độ nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng

Đối với hình thức kỷ luật sa thải thì hậu quả dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ Tức là NLĐ không còn được làm việc ở đơn vị sử dụng

lao động nữa Khi quyết định sa thải có hiệu lực NLĐ mất đi thu nhập hằng tháng, hàng tuần trên cơ sở hợp đồng lao động thực hiện Việc này không chỉ ảnh hưởng đến cuộc sống của NLĐ mà còn nhiều khả năng ảnh hưởng đến cuộc sống của cha, mẹ, con cái những người phụ thuộc sống chung trong gia đình khi NLĐ đó là trụ cột gia đình hoặc là người đóng vai trò quan trọng đối với nguồn thu của gia đình Quyết định sa thải được ban hành không chỉ ảnh hưởng tới đơn vị sử dụng lao động mà còn liên quan đến những con người khác trong xã hội Ngoài ra, NLĐ bị sa thải không được hưởng trợ cấp thôi việc và khi tìm việc mới cũng rất khó khăn, ít có đơn vị sử dụng nào nhận NLĐ bị sa thải và làm việc Chính vì vậy pháp luật cũng cân nhắc kỹ không để diễn ra tình trạng sa thải tràn lan mà quy định cụ thể căn cứ áp dụng đối với hành vi vi phạm phải có mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Đối với hành vi có mức độ lỗi nhẹ hơn thì NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật với

mức độ nhẹ hơn

Thứ ba, căn cứ áp dụng sa thải được quy định cụ thể rõ ràng tại BLLĐ

Chính vì tính chất nghiêm trọng và hậu quả pháp lý nghiêm trọng của hình thức kỷ luật sa thải cho nên pháp luật lao động quy định rõ ràng căn cứ áp dụng trong BLLĐ còn các hình thức xử lý kỷ luật khác nhẹ hơn luật không quy định rõ theo hướng liệt kê cụ thể

Các căn cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải được liệt kê thành ba nhóm

sau:

Nhóm thứ nhất là: NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây

thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ (Khoản 1 Điều 126 BLLĐ năm 2012)

Là nhóm mà hành vi vi phạm có mức độ nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng gây ảnh hưởng rất lớn tới việc sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động Chính vì vậy, NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật sa thải NLĐ trong trường hợp

này

Nhóm thứ hai là: NLĐ bị kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm

trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị kỷ luật cách chức mà tái phạm Tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định pháp luật (Khoản 2 Điều 126 BLLĐ năm 2012)

Ở nhóm này là hành vi vi phạm có mức độ lỗi thấp hơn so với nhóm hành vi thứ nhất nhưng lại được thực hiện lặp đi lặp lại nhiều lần NLĐ đã bị xử lý kỷ luật

tiếp tục thực hiện hành vi vi phạm khi chưa hết thời gian xóa kỷ luật

Nhóm thứ ba là: NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20

ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng (Khoản 3 Điều 126 BLLĐ năm 2012)

Việc người lao động nghỉ việc bất thường, không có lý do chính đáng sẽ ảnh hưởng tới hoạt động thường nhật của đơn vị sử dụng lao động, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động Đối với NLĐ có ý thức kém như vậy NSDLĐ có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải để tránh gây hậu quả không tốt cho đơn vị sử dụng lao động

Cả ba nhóm hành vi trên đều có mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng mà NSDLĐ được quyền áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên để tránh trường hợp sa thải trái luật NSDLĐ phải cụ thể hóa 3 nhóm hành vi nêu trên vào nội quy lao động NSDLĐ không được phép xử lý kỷ luật sa thải NLĐ khi hành vi vi phạm của họ không được quy định trong Nội quy lao động (hợp pháp) của đơn vị9

Thứ tư, trình tự thủ tục áp dụng sa thải phức tạp

Để áp xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động NSDLĐ phải tiến hành theo trình tự thủ tục luật định với đầy đủ thành phần: NSDLĐ, NLĐ hoặc đại diện hợp pháp của người lao động, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở NSDLĐ phải mở phiên họp xử lý kỷ luật chứng minh lỗi của NLĐ dưới sự chứng kiến của đại diện Ban chấp hành công đoàn làm sao để NLĐ nhận lỗi thì quyết định sa thải

9

Huỳnh Quốc Anh (2007), Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Phước, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, trang 8

mới không trái quy định pháp luật (Khoản 1, Điều 123 BLLĐ) NSDLĐ phải phát thông báo bằng văn bản đến các thành phần phiên họp, trường hợp phát thông báo lần thứ 3 nhưng vẫn còn thành phần tham dự vắng mặt thì NSDLĐ được quyền tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật vắng mặt thành phần trên (Khoản 3, Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH) Và cuối cùng việc xử lý kỷ luật sa thải phải được lập thành văn bản và được ban hành bởi người có thẩm quyền

Bên cạnh đó theo quy định tại Khoản 7, Điều 192 BLLĐ thì trường hợp NSDLĐ áp dụng kỷ luật sa thải đối với NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở Trong trường hợp không thỏa thuận dược thì hai bên phải báo cho cơ quan có thẩm quyền Sau hai mươi ngày kể từ ngày thông báo NSDLĐ mới được quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải và phải chịu trách nhiệm với quyết định này

1.2.3 Phân biệt sa thải với đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ là một chế định được quy định trong pháp luật lao động Trước đây chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và sa thải nhưng đến BLLĐ ra đời thì hai trường hợp được phân biệt rõ ràng Cả hai trường hợp trên đếu dẫn đến hậu quả pháp lý là chấm dứt mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ cho nên dễ

dẫn đến sự nhầm lẫn “Trong thực tiễn xét xử các vụ án lao động đã có sự nhầm

lẫn khi xác định sai quan hệ pháp luật tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ trong hai trường hợp trên”10 Chính vì vậy tác giả cho rằng cần thiết phải biệt hai trường

hợp trên:

- Về bản chất pháp lý:

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ đối với NLĐ là trường hợp NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động khi có sự vi phạm hợp đồng lao động từ phía NLĐ hoặc do những nguyên nhân khách quan Trong khi

10

Phạm Thị Minh Châu (2011), Giải quyết tranh chấp về xử lý KLLĐ theo hình thức sa thải tại Tòa án; thực trạng và giải pháp, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, trang 13

đó, sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng kỷ luật lao động của

đơn vị sử dụng lao động mà hậu quả pháp lý dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động

- Về căn cứ pháp lý:

Để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải căn cứ các

trường hợp quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này

Còn căn cứ để áp dụng kỷ luật sa thải NLĐ được quy định tại khoản 1,

Điều 126 BLLĐ:

1.Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành

vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý

kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Căn cứ áp dụng đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là những căn

cứ liên quan đến mức độ hoàn thành công việc, tình hình sức khỏe của NLĐ mặc

dù đã qua thời gian điều trị nhưng vẫn không khắc phục được hoặc trong trường hợp vì lý do bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn…dẫn đến đơn vị sử dụng lao động không còn khả năng duy trì hoạt động như bình thường buộc phải giảm quy

mô, thu hẹp sản xuất thì NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ Còn đối với căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải xuất phát từ những hành vi vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động, nội quy lao động được cụ thể hóa rõ ràng trong quy định pháp luật Có thể thấy rằng hai trường hợp này có sự khác biệt Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngoài căn cứ hành vi còn xuất phát từ những nguyên nhân

khách quan khác, đối với sa thải nguyên nhân chỉ xuất phát từ hành vi của NLĐ

- Về trình tự thủ tục

NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ngoài việc tuân thủ căn cứ áp dụng phải thực hiện một thủ tục thông báo cho NLĐ biết về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của mình theo quy định tại Khoản 2

Điều 38 BLLĐ:

a Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng .

Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đơn giản hơn thủ tục xử

lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ chỉ cần gửi thông báo trực tiếp đến NLĐ không cần phải mở phiên họp hoặc xin ý kiến đại diện Ban Chấp hành công đoàn cơ sở Còn đối với trường hợp xử lý kỷ luật sa thải trình thự thủ tục rất phức tạp như tác giả

đã giới thiệu ở tiểu mục 1.1.2 Đặc điểm sa thải Theo đó NSDLĐ phải mở phiên họp xử lý kỷ luật bao gồm đầy đủ thành phần tham dự, gửi thông báo bằng văn bản đến các thành phần tham dự tối đa 3 lần mới được áp dụng xử lý kỷ luật sa

thải và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình

- Về hậu quả pháp lý

Đơn phương chấm dứt hợp đồng và xử lý kỷ luật sa thải trái pháp luật có hậu quả lý như sau áp dụng theo quy định tại Điều 42 BLLĐ Tuy nhiên nếu đơn phương chấm dứt hợp đồng và đúng pháp luật thì có hậu quả khác nhau ở chỗ:

Khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì NLĐ được quyền hưởng trợ cấp thôi việc còn sa thải đúng quy định pháp luật thì NLĐ không được hưởng trợ cấp thôi việc (Điều 36, Điều 48 BLLĐ)

1.3 Sơ lược sự phát triển của pháp luật về sa thải ở Việt Nam

1.3.1 Giai đoạn từ 1945 đến 1994

Vấn đề về hướng công dân đến việc tuân thủ kỷ luật lao động đã được đề cập từ rất sớm và được Đảng ta coi trọng, ngay sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa ra đời, Đảng và Nhà nước ban hành nhiều nghị định, sắc lệnh về kỷ luật lao động tiêu biểu Nghị định số 05 ngày 22/11/1945 do Bộ trưởng Bộ lao động ban hành, quy định về thời gian báo trước khi thải hồi công nhân; Sắc lệnh số 55 ngày 33/11/1945 về việc quy định thành phần hội đồng kỷ luật đối với xử lý kỷ luật công chức

Thời điểm nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa mới ra đời, các văn bản pháp luật quy định chủ yếu nhắm đến hai đối tượng viên chức làm việc cho cơ quan nhà

nước và NLĐ làm trong các nhà máy, xí nghiệp Thời kỳ này pháp luật về lao động đã có sự quy định đối với việc thải hồi công nhân và xử lý kỷ luật viên chức đối với trường hợp vi phạm kỷ luật, bên cạnh đó có quy định thủ tục xử lý vi phạm như thời gian báo trước khi thải hồi công nhân, hội đồng kỷ luật đối với viên chức…Tuy nhiên căn cứ thải hồi còn rất hạn hẹp

Ngày 12/03/1947, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký ban hành sắc lệnh số 29/SL, quy định trên toàn cõi lãnh thổ Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người nước ngoài và các công nhân Việt Nam làm việc tại các xưởng kỹ nghệ, hầm mò, thương điếm và các nhà làm nghề tự do

Năm 1950 Chính phủ Việt Nam đã ban hành hai sắc lệnh quan trọng: Sắc lệnh số 76 ban hành ngày 20/05/1950 quy định về “Quy chế công chức” và sắc lệnh số 77 ngày 25/5/1950 với các quy định về “Chế độ đối với công nhân” Đây

là hai sắc lệnh quan trọng liên quan đến kỷ luật lao động Từ thời điểm này Nhà nước đã ban đầu có sự phân biệt về kỷ luật lao động với hai đối tượng khác nhau

đó là công chức nhà nước và công nhân lao động Theo đó đối với công chức nhà nước mức xử lý cao nhất là cách chức còn đối với công nhân mức xử lý kỷ luật cao nhất là thải hồi

Ngày 3/12/1964, Hội đồng Chính phủ đã ban hành Nghị định số 195/CP

về Điều lệ kỷ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước

Tiếp đó, Bộ Lao động đã ban hành Thông tư số 12/LĐ-TT ngày 28/5/1977

về củng cố và tăng cường kỷ luật lao động trong các xí nghiệp và cơ quan nhà nước Tiếp đến năm 1979, Thông tư số 03/LĐ/TT ngày 28 tháng 2 nhằm hướng dẫn về thủ tục thi hành kỷ luật lao động đối với công nhân viên chức nhà nước, Thông tư số 13/LĐ/TT ngày 04 tháng 12 hướng dẫn thi hành việc đình chỉ công tác đối với công chức nhà nước phạm sai lầm, khuyết điểm đã được Bộ Lao động ban hành

Đối với công nhân, viên chức làm việc trong xí nghiệp cơ quan nhà nước

áp dụng hình thức buộc thôi việc đối với vi phạm nghiêm trọng ảnh hưởng đến lợi ích cơ quan, xí nghiệp và trình tự thủ tục xử lý kỷ luật buộc thôi việc cũng đã

cụ thể hơn, người có quyền ra quyết định xử lý kỷ luật và nội dung làm việc của hội đồng kỷ luật cũng đã được đề cập đến

Từ các văn bản được ban hành nói trên, kỷ luật lao động được trong giai đoạn này đề cao ý thức tổ chức và tinh thần làm chủ đất nước của công nhân, viên chức trong các xí nghiệp, cơ quan nhà nước

Như vậy, trong một thời gian tương đối dài từ năm 1954 đến năm trước thời điểm ban hành Bộ luật Lao động năm 1994, có thể thấy chế độ kỷ luật lao động đã phù hợp với quan hệ lao động thời kỳ bấy giờ, phù hợp với cơ chế kinh tế tập trung, bao cấp Việc duy trì và thực hiện chế định pháp luật này đã phát huy những tác dụng to lớn trong việc thiết lập và giữ gìn trật tự, kỷ cương trong đơn vị, rèn luyện NLĐ ý thức tự giác chấp hành kỷ luật lao động Kỷ luật sa thải cũng đã manh nha hình thành từ sớm với thuật ngữ áp dụng khác nhau Tuy nhiên trong giai đoạn này, thành phần lao động chủ yếu là công nhân, công chức, viên chức trong nhà máy xí nghiệp, cơ quan nhà nước quan hệ sản xuất chưa phát triển cho nên quy định pháp luật cũng dừng lại ở mức tương đối Các Căn cứ về việc chấm dứt quan hệ lao động của công nhân, viên chức, công chức đã được quy định nhưng chưa rõ ràng, trình tự thủ tục xử lý còn rất đơn giản, nguyên tắc xử lý cũng chưa được yêu cầu để đảm bảo việc xử lý kỷ luật bảo đảm mang lại mối quan hệ hài hòa cho hai bên

1.3.2 Từ năm 1994 đến nay

Kế thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945 đến nay, Bộ Luật Lao động 1994 đã thể chế hoá đường lối đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lý lao động Có thể khẳng định rằng Bộ luật Lao động đầu tiên ra đời là một thành tựu pháp luật quan trọng trong lịch sử phát triển pháp luật lao động Việt Nam Đặc biệt, với sự ra đời của Bộ luật Lao động 1994, chế định về kỷ luật lao động được quy định chi tiết hơn và hoàn toàn phù hợp với tính chất của quan hệ lao động trong thời kỳ mới Bộ Luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và

các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh

Bộ luật lao động năm 1994 đã trải qua 03 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm

2002, 2006 và 2007 Chế định kỷ luật lao động cũng có sự điều chỉnh các quy định

để phù hợp với những điều kiện thực tế khách quan Trong đó hình thức kỷ luật sa thải lần đầu tiên được nhắc tới Hình thức kỷ luật sa thải ở thời điểm này chỉ áp dụng đối với lao động làm công ăn lương với NSDLĐ, đối với quan hệ lao động giữa cơ quan nhà nước với cán bộ, công chức, viên chức sẽ được điều chỉnh bởi văn bản pháp luật khác Sự tách bạch đối tượng áp dụng đã được quy định rõ ràng trong Bộ Luật Lao động 1994

Căn cứ quy định áp dụng sa thải, thủ tục xử lý kỷ luật, nguyên tắc áp dụng

đã được quy định thành Điều khoản cụ thể, rõ ràng tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ căn cứ áp dụng và NLĐ tham khảo tránh vi phạm

So với các văn bản quy phạm pháp luật trước đây, Bộ luật lao động năm

2012 đã có những sửa đổi, bổ sung đáng kể trong chế định về kỷ luật lao động như một số quy định về nội quy lao động, thời hiệu và hình thức xử lý kỷ luật lao động Trong đó sa thải được bổ sung cụ thể, kỹ càng hơn hơn so với những quy định trước

đó nhằm đảm bảo phù hợp với sự phát triển trong giai đoạn này Những điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 về kỷ luật lao động, đặc biệt kỷ luật lao động theo hình thức sa thải có ý nghĩa lớn trong việc tiếp tục điều chỉnh sự cân bằng về lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, tạo điều kiện cho việc xây dựng quan hệ lao động phù hợp trong sự phát triển nền kinh tế - xã hội trong điều kiện đổi mới như hiện nay

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Thông qua những nội dung trình bày tại Chương 1, tác giả đã giới thiệu chung, đưa ra khái niệm về kỷ luật lao động và kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật lao động, bản chất sa thải không khác bản chất của kỷ luật lao động Nắm được bản chất, đặc của sa thải cũng như bản chất của kỷ luật lao động để phân biệt sa thải với hình thức xử lý kỷ luật mang tính chất nghiêm trọng tương tự trong kỷ luật của Cơ quan nhà nước hoặc tổ chức Đảng phái hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Sa thải người lao động có một ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người sử dụng lao động và người lao động, nếu áp dụng sa thải trái quy định pháp luật sẽ gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến cuộc sống của người lao động và uy tín, danh dự của người sử dụng lao động

Mặc dù hệ thống quy định pháp luật của nước ta còn non trẻ trải qua nhiều giai đoạn, lịch sử phát triển của đất nước nước nhưng đã tạo nền tảng cho việc hình thành quy định pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải điều chỉnh quan hệ lao động

hiện nay

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG THEO HÌNH THỨC SA THẢI

1.4 Quy định pháp luật về sa thải

Sa thải hiện nay được quy định tại Bộ luật Lao động 2012 và hướng dẫn tại Nghị định 05/2015/NĐ-CP và thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH

1.4.1 Quy định pháp luật về căn cứ sa thải

Sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ vi phạm kỷ luật lao động và đây cũng là hình thức xử lý nặng nhất đối với NLĐ Những quy định về hình thức kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động đã tạo hành lang pháp

lý, góp phần tích cực vào việc đảm bảo trật tự sản xuất kinh doanh, kỷ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động và quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ Tác giả xin giới thiệu về nội dung căn cứ pháp luật mà NSDLĐ đang áp dụng để tiến hành

kỷ luật sa thải như sau:

Căn cứ vào BLLĐ 2012, Điều 126, hình thức hình thức xử lý kỷ luật sa thải

được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:

“1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý

kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Theo quy định BLLĐ thì có phải có 1 trong 3 căn cứ theo quy định Khoản

1, Khoản 2 và Khoản 3 Điều 126 thì NSDLĐ mới được quyền sa thải

Thứ nhất, phải có hành vi trộm cắp, tham ô đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ

Quy định trên đã bao quát hành vi thường hay diễn ra ở đơn vị sử dụng lao động Trong đó các hành vi như đánh bạc và hành vi cố ý gây thương tích, sử dụng

ma túy dễ xác định, còn các hành vi còn lại cần phải căn cứ về Luật chuyên ngành như Luật Sở hữu trí tuệ, Bộ Luật Hình sự hiện hành xác định rõ để khi tiến hành sa thải không nhầm lẫn về căn cứ:

Hành vi trộm cắp là hành vi chiếm đoạt tài sản của người khác một cách lén lút11, chiếm đoạt tài sản của đơn vị sử dụng lao động hoặc của NLĐ trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động, nếu hành vi trộm cắp diễn ra bên ngoài phạm vi đơn vị

sử dụng lao động hoặc tài sản của đơn vị sử dụng lao động khác thì không là căn

cứ để đơn vị sử dụng lao động sa thải NLĐ Tham ô chính là việc NLĐ lợi dụng chức vụ, quyền hạn để chiếm đoạt tài sản của đơn vị sử dụng lao động BLLĐ không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp, mức độ gây thương tích hay liều lượng ma túy sử dụng là bao nhiêu, miễn là có hành vi vi phạm là bị xử lý kỷ luật sa thải Theo tác giả Điều này là hợp lý đảm bảo kỷ cương của kỷ luật lao động tại đơn vị sử dụng lao động

Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ là hành vi NLĐ tiết lộ “thông tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ chưa được bộc lộ và có khả năng

sử dụng trong kinh doanh”12, tiết lộ những bí quyết công nghệ chính là những phương pháp, cách thức quy trình chế tạo, sản xuất ra sản phẩm được đơn vị sử dụng lao động giữ kín để làm lợi thế kinh doanh cho chính mình Việc tiết lộ bí

Đỗ Hải Hà, Trần Hoàng Hải (chủ biên) (2013), Giáo trình Luật Lao động, NXB Hồng Đức –

Hội Luật gia Việt Nam , Hà Nội, tr.412

mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NLĐ là một trong những việc tối kỵ ở đơn

vị sử dụng lao động, việc này gây ra thiệt hại lớn cho đơn vị sử dụng lao động khi

bí mật kinh doanh, bí quyết công nghệ một trong những vũ khí lợi hại, phương tiện kinh doanh mang lại lợi nhuận bị tiết lộ thì sẽ không còn là lợi thế để đơn vị

sử dụng lao động cạnh tranh trên thị trường Lưu ý rằng Đối với những trường hợp nội quy công ty quy định vi phạm bí mật của công ty sẽ bị sa thải thì cần phải xác định được bí mật của công ty là bí mật nào? Nếu là bí mật liên quan đến kinh doanh, công nghệ thì được quyền sa thải nếu không phải xem xét hành vi có gây thiệt hại hay không và thiệt hại mức độ nào để áp dụng sa thải13

Hiện tại pháp luật lao động chưa có hướng dẫn cụ thể về hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí quyết công nghệ dẫn đến những khó khăn nhất định trong việc

áp dụng thực tiễn Trên thực tế quy định về bí mật kinh doanh đã được giải thích ở Luật Cạnh Tranh và Luật Sở Hữu Trí Tuệ Chính vì vậy trong thời gian chưa có hướng dẫn các đơn vị sử dụng lao động vẫn nên áp dụng quy định Luật chuyên ngành để căn cứ thực hiện

Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ là việc xâm phạm đến quyền của tổ chức,

cá nhân đối với tài sản trí tuệ, bao gồm quyền tác giả và quyền liên quan đến quyền tác giả, quyền sở hữu công nghiệp và quyền đối với giống cây trồng (Khoản

1, Điều 4 Luật Sở Hữu Trí Tuệ 2005) Phạm vi của quyền sở hữu trí tuệ rất rộng, nếu có hành vi vi phạm liên quan đến vấn đề này tác đơn vị sử dụng lao động phải nghiên cứu kỹ quy định pháp luật hiện hành

Mặc dù quy định về căn cứ rất rõ ràng cụ thể tại Khoản 1, Điều 126 BLLĐ theo hướng mức độ nghiêm trọng của hành vi tuy nhiên do quy định theo hướng liệt kê cho nên trong có sự thiếu xót về căn cứ vi phạm Theo quan điểm tác giả hành vi “hủy hoại tài sản” của đơn vi sử dụng lao động cũng là một trong những hành vi có mức độ vi phạm nghiêm trọng không kém những hành vi khác tại

13

“Quyết định xử lý kỉ luật được coi là hợp pháp khi nào?”,

http://luatsuto.com/ki-luat-sa-thai-dung-phap-luat/

Khoản 1, Điều 126 BLLĐ đây là hành vi cố ý hủy hoại tài sản gây ảnh hưởng trực tiếp quyền lợi của đơn vị sử dụng lao động ảnh hưởng đến tài sản đơn vị sử dụng lao động

Đối với hành vi sử dụng chất ma túy phải thực hiện trong phạm vi nơi làm

việc mới được quyền sa thải Theo nguồn tài liệu tác giả trực tiếp làm việc, năm

2016 Vinasun coporation phát hiện có 84 nhân viên dương tính ma túy trong kỳ xét nghiệm hàng năm, chỉ có một số nhân viên khai nhận đã sử dụng ma túy khi làm việc còn lại đa số biện minh mình sử dụng thuốc efferalgan 500 để tránh đau đầu do chạy xe suốt ngày đêm14 Bên cạnh đó trong quá trình kiểm tra đội ngũ thanh tra phát hiện nhiều nhân viên lái xe sau khi kết thúc ngày làm việc tụ tập sử dụng ma túy và lập biên bản Tuy nhiên, không thể nào áp dụng hình thức sa thải đối với các nhân viên trên vì những người này sử dụng ma túy trong thời gian không làm việc và tại các địa điểm không thuộc phạm vi nơi làm việc Theo tác giả các hành vi trộm cắp tham ô, đánh bạc được BLLĐ quy định gắn với phạm vi nơi làm việc là hợp lý nhưng đối với hành vi sử dụng chất ma túy không nên thêm điều kiện phạm vi nơi làm việc để áp dụng biện pháp sa thải Bởi vì những nhân viên đã sử dụng chất ma túy là những người có lối sống trụy lạc, không tôn trọng sức khỏe bản thân, họ là những người vô ý thức, coi thường pháp luật thì không có xứng đáng ở trong một tập thể từng ngày từng giờ lao động cật lực nhằm nuôi sống bản thân phát triển xã hội Những người này phải áp dụng biện pháp sa thải, loại khỏi thành phần đơn vị sử dụng lao động Ngoài ra pháp luật cũng cần có một hướng dẫn cụ thể hơn về phạm vi nơi làm việc để cho các đơn vị sử dụng lao động thống nhất sử dụng, tránh trường hợp lúng túng như hiện nay

Để áp dụng căn cứ sa thải thì phạm vi diễn ra hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phải trong phạm vi nơi làm việc Phạm vi làm việc quy định trên không được pháp luật giải thích rõ, nhưng căn cứ

14

Gia Minh (2015), “84 tài xế Vinasun dương tính với chất gây nghiện”,

https://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc/84-tai-xe-vinasun-duong-tinh-voi-chat-gay-nghien-20150917172936748.htm

trên tình hình thực tiễn áp dụng, thì tác giả cho rằng phạm vi làm việc ở đây gồm

có 2 yếu tố:

1 Trong thời gian làm việc: Thời gian làm việc không chỉ giới hạn ở thời giờ làm việc cố định, thời gian tăng ca được quy định tại nội quy làm việc của mỗi đơn vị sử dụng lao động, thời gian làm việc có thể bao gồm thời gian đi công tác hoặc thời gian trong quy trình sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động

2 Địa điểm làm việc: Bao gồm trụ sở đơn vị sử dụng lao động, chi nhánh, địa điểm kinh doanh, cửa hàng, nhà máy… hoặc trong phạm vi địa điểm công việc diễn ra

Ngoài những hành vi đã được nhắc tới ở trên thì những hành vi gây thiệt hại cho đơn vị sử dụng lao động hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng cho đơn vị

sử dụng lao động cũng được xem là một trong những căn cứ cho việc sa thải

Hiện nay các cơ quan nhà nước có thẩm quyền vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể về các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây thiệt hại đặc biệt ngiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp15 Trên thực tế, các đơn vị sử dụng lao động thường quy định mức độ của thiệt hại nghiêm trọng và thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động để làm cơ sở áp dụng sa thải NLĐ khi NLĐ có hành vi vi phạm gây thiệt hại cho đơn vị sử dụng lao động16 Chỉ cần khi có hành vi vi phạm kỷ luật gây thiệt hại mà chiếu theo nội quy lao động mức độ thiệt hại đó là nghiêm trọng thì NSDLĐ được quyền sa thải hoặc hành vi chưa gây thiệt hại nhưng đe dọa gây ra mức độ thiệt hại mà chiếu theo nội quy đó là thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng thì NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ

Để sa thải NLĐ vi phạm kỷ luật, NSDLĐ phải xem xét kỹ lưỡng hành vi, của NLĐ, tìm căn cứ phù hợp áp dụng Nếu áp dụng không đúng căn cứ thì quyết

định sa thải bị coi là trái pháp luật

Thứ hai, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà

tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái

phạm

Hành vi vi phạm và hình thức xử lý kỷ luật của NLĐ được quy định rõ trong nội quy lao động Đối với từng hành vi vi phạm thì NSDLĐ căn cứ vào nội quy để xử lý kỷ luật

NLĐ đang trong thời kỳ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì thời hạn xóa kỷ luật là 6 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật, và đối với NLĐ bị cách chức thì thời hạn xóa kỷ luật là 3 năm (Khoản 1 Điều 127 BLLĐ)

Cũng theo quy định tại Khoản 2 Điều 126 thì tái phạm là “ trường hợp NLĐ

lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này”

Vậy nếu trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày bị xử lý kéo dài thời hạn nâng lương hoặc 3 năm kể từ ngày bị xử lý cách chức mà NLĐ tiếp tục lặp đi lặp lại hành vi vi phạm kỷ luật thì NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải

Việc sa thải NLĐ có hành vi tái phạm trong quá trình bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức chưa hết thời thời hạn xóa kỷ luật là quy định hợp lý tránh trường hợp NLĐ vô ý thức, vô kỷ luật liên tục vi phạm nội quy của đơn vị sử dụng lao động Tuy nhiên vấn đề đặt ra ở đây là cách xác định tái phạm còn chưa hợp lý Theo cách hiểu của tác giả về quy định tái phạm tại Khoản

2 Điều 126 thì khi NLĐ vi phạm lặp đi lặp lại những hành vi vi phạm đã bị xử lý, còn trường hợp NLĐ lặp đi lặp lại hành vi khác chưa được xử lý nhưng cùng mức

độ nghiêm trọng thì không bị xử lý sa thải do tái phạm Quy định về việc tái phạm

như trên là chưa hợp lý, bỏ sót nhiều hành vi vi phạm thực tế

Thứ ba, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc

20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Theo Bộ luật lao động chỉ cần NLĐ bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ được sa thải NLĐ Do quá trình áp dụng có nhiều bất cập cho nên Nghị định 05/NĐ-CP hướng dẫn cự thể hơn tại Điều 3: Kỷ luật sa thải đối với người

lao đông tự ý bỏ việc: “Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao

động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365 ngày kể

từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng”

Trước đây khi nghị định 05/2015/NĐ-CP ra đời NLĐ thường lách luật bằng cách nghỉ 05 ngày nhưng chọn những ngày cận kề tiếp giáp giữa hai tháng để không vi phạm trường hợp nghỉ 05 ngày trong 01 tháng và tránh bị kỷ luật sa thải Nay nghị 05/2015/NĐ-CP khắc phục thiếu xót trên bằng cách tính thời hạn NLĐ nghỉ việc cộng dồn không còn trong phạm vi 01 tháng mà trong vòng 30 ngày kể

từ ngày vi phạm và phạm vi 1 năm trở thành 365 ngày để tránh trường hợp NLĐ lách luật bằng cách tính toán ngày nghỉ cộng dồn trong giai đoạn chuyển giao giữa các tháng và các năm

Tuy nhiên nếu NLĐ vi phạm thời hạn tự ý bỏ việc như nêu trên nhưng thuộc trường hợp nghỉ có lý do chính đáng thì không được xử lý sa thải Các trường hợp nghỉ có lý do chính đáng được hướng dẫn tại nghị định 05/2015/NĐ-

Pháp luật quy định những trường hợp trên không được xử lý sa thải là rất hợp lý Bởi lẽ:

Sự kiện bất khả kháng là những sự kiện như thiên tai, lũ lụt, động đất hỏa hoạn… thường xuất hiện bất ngờ, con người không thể lường trước được Một khi những tình trạng trên diễn ra đặt con người tình thế bị động, họ bắt buộc phải tìm kiếm những biện pháp để khắc phục, ngăn ngừa những hậu quả xảy ra để bảo vệ tính mạng, sức khỏe cho bản thân, cho những người thân trong gia đình hoặc bảo

vệ của cải, tài sản của mình Thời gian sự kiện bất khả kháng diễn ra cũng không thể biết trước được, nó phụ thuộc vào yếu tố tự nhiên và khả năng ngăn chặn của con người Chính vì vậy nếu sự kiện bất khả kháng xảy ra NLĐ không thể nào bố trí sắp xếp công việc để đi làm lại theo đúng thời gian quy định

Bên cạnh đó trường hợp bản thân bị ốm, bị bệnh cũng không thể kiểm soát được, NLĐ phải điều trị tại bệnh viện hoặc nghỉ ngơi theo hướng dẫn bác sĩ để đảm bảo tính mạng, sức khỏe, cho nên nếu có nghỉ quá thời hạn quy định thì NSDLĐ cũng không được quyền sa thải Đối với trường hợp người thân trong gia đình bị ốm đau bệnh tật mà NLĐ có trách nhiệm chăm sóc thì NSDLĐ cũng

không được quyền sa thải

Những quy định trên cho thấy rằng pháp luật kiểm soát khá chặt chẽ việc quy định và áp dụng hình thức kỷ luật lao động NSDLĐ không được phép đặt ra các hình thức xử lý kỷ luật ngoài những hình thức mà pháp luật dự liệu17 Hạn chế trường hợp NSDLĐ chèn ép người lao động

2.2 Quy định pháp luật về trình tự, thủ tục sa thải

Để thực hiện sa thải NLĐ, ngoài căn cứ pháp luật áp dụng việc sa thải, NSDLĐ phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật lao động gồm đầy đủ thành phần tham dự theo luật định và tổ chức phiên họp theo trình tự thì kết quả xử lý kỷ luật mới có hiệu lực

1.4.1.1 Thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải

Trong phiên họp xử lý kỷ luật sa thải NLĐ theo quy định tại buộc phải có

1 Người sử dụng lao động

2 Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên trực tiếp

3 Người lao động hoặc người đại diện của người lao động

Thứ nhất, NSDLĐ là người không thể thiếu trong phiên họp xử lý kỷ luật

NLĐ Bởi lẽ phiên họp này mang tính chất bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp cho đơn

vị sử dụng lao động hay nói cách khác là đơn vị sử dụng lao động mà NSDLĐ đại diện Phiên họp quyết định khả năng NLĐ tiếp tục làm việc hay bị đào thải khỏi đơn vị sử dụng lao động bởi vì đã có những hành vi đang được nghi vấn là vi phạm kỷ luật lao động của doanh nghiệp NSDLĐ phải có mặt để đưa ra những luận điểm, bằng chứng, chứng minh lỗi của NLĐ thuyết phục hội đồng kỷ luật rằng NLĐ đã vi phạm nội quy lao động, vi phạm kỷ luật lao động gây phương hại

đến đơn vị sử dụng lao động, từ đó đưa ra quyết định sa thải NLĐ

Thứ hai, Đại diện ban chấp hành công đoàn

Ban chấp hành công đoàn trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động là tổ chức đại diện cho NLĐ, tổ chức này hình thành nhằm mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ, chăm lo đời sống của NLĐ trong đơn vị sử dụng lao động Ban chấp hành công đoàn cơ sở do những NLĐ bầu chọn nên cho đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở sẽ là những người công tâm nhất, những người luôn luôn hướng về phía của NLĐ Chính vì vậy, trong phiên họp xử lý kỷ luật đại diện Ban chấp hành công đoàn là không thể thiếu, họ sẽ là những người tham dự với mục đích kiểm tra, giám sát NSDLĐ áp dụng căn cứ pháp lý và trình tự thủ tục xử

lý kỷ luật có đúng theo quy định pháp luật hay không Bên cạnh đó, đại diện ban chấp hành công đoàn sẽ có những quan điểm để bảo vệ NLĐ

Chính vì sự cần thiết góp mặt của đại diện công đoàn pháp luật đã quy định

rõ ràng, đối với những đơn vị sử dụng lao động chưa có tổ chức công đoàn thì phải mời đại diện Ban chấp hành Công đoàn cấp trên cơ sở tham dự (Khoản 1, Điều 30

Nghị định 05/2015/NĐ-CP)

Thứ ba, NLĐ hoặc người đại diện hợp pháp của NLĐ

Phiên họp xử lý kỷ luật đưa ra quyết định sa thải đối với NLĐ thì NLĐ bắt buộc phải có mặt để chứng minh cho hội đồng kỷ luật thấy là mình không có hành

vi vi phạm

NLĐ được quyền tự bào chữa cho mình hoặc thuê luật sư để bào chữa cho mình Riêng ở điểm này pháp luật rất ưu ái cho NLĐ Trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người có nhiều thế mạnh, họ có điều kiện về kinh tế, về trình độ văn hóa, còn NLĐ là những không có thế mạnh kinh tế và trình độ cũng ở một hạn mức nhất định, họ luôn là bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động Chính vì vậy để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ tránh bị NSDLĐ ép, pháp luật cho phép NLĐ nhờ luật sư bào chữa cho mình

Ngoài ra đối với những lao động chưa đủ 18 tuổi, chưa đầy đủ nhận thức như người thành niên thì phải có cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật tham gia phiên họp (Điểm c, Khoản 1, Điều 123 BLLĐ)

1.4.1.2 Trình tự, thủ tục phiên họp xử lý kỷ luật

Trình tự, thủ tục phiên họp xử lý kỷ luật theo tác giả bao gồm 3 bước

Bước 1, thông báo mời họp

Khoản 1, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định “Người sử dụng lao

động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ

sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp”

Ban chấp hành công đoàn cơ sở và NLĐ là một trong những thành phần cơ bản không thể thiếu của phiên họp xử lý kỷ luật sa thải, chính vì vậy pháp luật quy định NSDLĐ phải gửi thông báo bằng văn bản đến Ban chấp hành công đoàn và NLĐ

Đối với đơn vị sử dụng lao động chưa có tổ chức công đoàn cơ sở thì phải gửi thông báo đến đại diện Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở Trường hợp