Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại chi cục thuế tp nam định

phương thức quản lý và công nghệ quản lý, giảm thiểu các thủ tục hành chính nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp và người dân, đẩy mạnh cải cách hành chính gắn với hiện đại hóa

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả của đề tài: “Giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục thuế

TP Nam Định - tỉnh Nam Định” xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, đƣợc tập hợp từ nhiều tài liệu, tự thu thập các thông tin liên quan và liên hệ thực tế trong công tác để đƣa ra các giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé của mình vào việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục thuế TP Nam Định - tỉnh Nam Định

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của luận văn

TÁC GIẢ

Trần Văn Đạt

LỜI CẢM ƠN

Bản luận văn này được hoàn thành sau một quá trình học tập nghiên cứu của tôi trên giảng đường và trong thực tiễn Bên cạnh những nỗ lực của bản thân, đó cũng là kết quả của sự hướng dẫn và giúp đỡ của mọi người

Tôi xin trân trọng cảm ơn PGT.TS Nguyễn Minh Duệ, người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ bảo hướng dẫn tôi trong toàn bộ quá trình nghiên cứu

và thực hiện Luận văn;

Xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo Khoa Quản trị kinh doanh và Viện sau đại học trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã truyền đạt những kiến thức, trang bị những kỹ năng cho tôi trong quá trình học tập và giúp đỡ tôi hoàn tất mọi thủ tục để hoàn thành Luận văn;

Xin trân trọng cảm ơn Cục Thuế Nam định, Chi cục thuế TP Nam Định; người nộp thuế; gia đình và bạn bè đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn thành Luận văn

Xin trân trọng cảm ơn./

Tác giả luận văn

Trần Văn Đạt

Sơ đồ 3.3: Sơ đồ hệ thống nhu cầu của Maslow 92

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

CTN-NQD : Công thương nghiệp ngoài quốc doanh

HĐND : Hội đồng nhân dân

UBND : Uỷ ban nhân dân

CTN-NQD : Công thương nghiệp, ngoài quốc doanh

FDI : Đầu tư trực tiếp nước ngoài

ODA : Hỗ trợ phát triển chính thức

GDP : Tổng sản phẩm quốc nội

MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU 3

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT 4

LỜI MỞ ĐẦU 8

CHƯƠNG 1 12

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐÔI VỚI CÔNG CHỨC NHÀ NƯỚC VÀ CÔNG CHỨC THUẾ 12

1.1 Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.1.1 Nguồn nhân lực 12

1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực 17

1.1.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực 21

1.2 Công chức hành chính Nhà nước và công chức thuế 24

1.2.1 Công chức hành chính 24

1.2.2.Công chức thuế và chất lượng đội ngũ công chức thuế 28

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thuế 29

1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thuế 35

CHƯƠNG 2 41

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI 41

CHI CỤC THUẾ TP NAM ĐỊNH 41

2.1 Giới thiệu khái quát về Chi cục Thuế TP Nam Định 41

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế-xã hội tỉnh Nam Định 41

2.1.2.Quá trình hình thành phát triển của Chi cục Thuế TP Nam Định 42

2.1.3.Giới thiệu chung về Chi cục thuế TP Nam Định: 43

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Chi cục thuế TP Nam Định: 45 2.1.5.Cơ cấu tổ chức của Chi cục thuế TP Nam Định: 46

2.1.6 Chính sách thuế 47

2.1.7 Quản lý thuế 50

2.1.8 Kết quả thực hiện nhiệm vụ của Chi cục Thuế TP Nam Định 55

2.2 Đặc điểm đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế TP Nam Định 57

2.3 Thực trạng nhân lực công chức tại Chi cục Thuế TP Nam Định 58

2.3.1 Về phẩm chất chính trị 58

2.3.2 Về trình độ chuyên môn 58

2.3.3 Trình độ ngoại ngữ 62

2.3.4 Trình độ tin học 64

2.3.5 Về kỹ năng công tác 66

2.3.6 Về đạo đức nghề nghiệp 67

2.3.7 Về tình trạng sức khoẻ 68

2.4 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực ở Chi cục Thuế TP Nam Định giai đoạn 2010-2014 68

2.4.1 Bố trí đội ngũ công chức theo yêu cầu công việc 68

2.4.2 Công tác tuyển dụng 70

2.4.3 Công tác sử dụng và đánh giá 70

2.4.4 Công tác quy hoạch và đào tạo 71

2.4.5 Chế độ đãi ngộ, thu hút nhân tài 71

2.4.6 Văn hoá công sở 72

2.5 Đánh giá chung về nguồn nhân lực đội ngũ công chức tại Chi cục Thuế TP Nam Định 72

2.5.1 Những kết quả đạt được 72

2.5.2 Những tồn tại và nguyên nhân 73

2.5.2.1 Nguyên nhân khách quan 74

2.5.2.2 Nguyên nhân chủ quan 76

CHƯƠNG 3 78

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIÊN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ TP NAM ĐỊNH 78

3.1 Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại chi cục thuế TP Nam Đinh 78

3.1.1 Định hướng phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Nam Định 78

3.1.2 Mục tiêu Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 78

3.1.3 Định hướng đội ngũ công chức thuế 82

3.2 Các giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế TP Nam Định 83

3.2.1 Hoàn thiện chất lượng tuyển dụng 83

3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo nghiệp vụ 86

3.2.3 Đổi mới công tác sắp xếp, sử dụng cán bộ 89

3.2.4 Xây dựng chính sách tạo động lực cho công chức 91

3.2.5 Tăng cường hiệu lực công tác kiểm tra nội bộ 95

3.3 Một số kiến nghị 98

3.3.1 Đối với Tổng cục Thuế, Bộ Tài chính 98

3.3.2 Đối với Tỉnh uỷ, HĐND, UBND tỉnh Nam Định, UBND TP … 99

KẾT LUẬN 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

Tuy nhiên, trước những yêu cầu của tình hình mới, quản lý nguồn nhân lực trong đội ngũ công chức thuế còn bộc lộ những hạn chế, bất cập: Năng lực trình độ chuyên môn còn nhiều bất cập, tỷ lệ công chức có trình độ đại học còn ít, chủ yếu là đào tạo tại chức Thiếu kiến thức, kỹ năng chuyên sâu; trình

độ tin học, ngoại ngữ còn hạn chế Một bộ phận không nhỏ công chức ở cấp Chi cục thuế đã lớn tuổi, sức khoẻ và năng lực công tác không đáp ứng yêu cầu thực hiện Luật Quản lý thuế Còn tồn tại một bộ phận công chức thiếu rèn luyện, phấn đấu nên sa sút phẩm chất, có hành vi gây phiền hà, sách nhiễu người nộp thuế Công tác tổ chức cán bộ trong ngành thuế cũng còn những tồn tại: Chất lượng tuyển dụng chưa cao Tuyển dụng chưa phù hợp với lĩnh vực công việc được đảm nhiệm Việc phân bổ nguồn lực cũng như công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều điểm bất hợp lý Đánh giá thực hiện công việc; công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được thực hiện khoa học và hiệu quả

Để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của Cục Thuế Nam Định, Chi cục thuế TP Nam Định trong giai đoạn 2011-2020 là: hoàn thành dự toán thu ngân sách đến năm 2015 đạt 2.200-2.300 tỷ đồng, gấp 2 lần năm 2010 trong điều kiện kinh tế của tỉnh Nam Định chưa phát triển, chưa có nguồn thu lớn, ổn định Thực hiện thành công Chiến lược cải cách hệ thống thuế giai đoạn 2011-2020 với yêu cầu: Quản lý thuế theo hướng hiện đại hóa

phương thức quản lý và công nghệ quản lý, giảm thiểu các thủ tục hành chính nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp và người dân, đẩy mạnh cải cách hành chính gắn với hiện đại hóa công nghệ quản lý, đặc biệt là công nghệ thông tin; hình thành nền tài chính chuyên nghiệp, hiện đại, tạo điều kiện thuận lợi cho đầu tư, thương mại, phát triển kinh tế đất nước: Thủ tục hành chính thuế được đơn giản hoá; các thủ tục hành chính, quy trình nghiệp

vụ quản lý của cơ quan thuế được công khai tạo thuận lợi cho người nộp thuế biết và tham gia vào quá trình giám sát công chức thuế thực thi pháp luật thuế Việc quản lý thuế phải nâng cao hiệu quả, đảm bảo quản lý chặt đối tượng nộp thuế, đối tượng chịu thuế; nâng cao chất lượng giám sát sự tuân thủ của người nộp thuế và xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm pháp luật thuế, đảm bảo công bằng và bình đẳng trong kinh doanh và cạnh tranh lành mạnh; tiếp tục phát triển các ứng dụng công nghệ thông tin phục vụ quản lý thuế Hệ thống quy trình nghiệp vụ thống nhất, tự động hoá cao dựa trên hệ thống thông tin quản lý thuế tích hợp; hệ thống công nghệ thông tin, hạ tầng kỹ thuật và cơ sở vật chất tiên tiến, hiện đại toàn ngành tiếp tục hoàn thiện tổ chức bộ máy quản lý, tạo môi trường làm việc thuận lợi để thu hút, phát triển nguồn nhân lực chuyên sâu, chuyên nghiệp Ngành thuế tích cực đổi mới tổ chức bộ máy và phấn đấu nâng cao chất lượng cán bộ cả trình độ chuyên môn nghiệp vụ và phẩm chất chính trị, xây dựng đội ngũ cán bộ thuế vừa minh bạch vừa chuyên nghiệp, xây dựng tổ chức Đảng, đoàn thể trong sạch, vững mạnh

Yêu cầu của nhiệm vụ đặt ra đòi hỏi cấp thiết phải xây dựng được một đội ngũ công chức thuế có bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực chuyên môn

và kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp tốt Trong đó cần đặc biệt chú trọng chất lượng lực lượng công chức thực hiện các chức năng quản lý trực tiếp, tiếp xúc với người nộp thuế

Để đánh giá được thực trạng của đội ngũ công chức thuế của ngành thuế tỉnh Nam Định, nhất là ở các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với người nộp thuế;

-Phân tích thực trạng đánh giá việc Quản lý Nhà nước và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế TP Nam Định

-Trên cơ sở định hướng yếu tố nguồn nhân lực, đề xuất phương hướng

và một số giải pháp mang tính khoa học và thực tiễn nhằm nâng cao nguồn nhân lực nói chung, cho Chi cục thuế TP Nam Định nói riêng, trong quá trình phát triển KTXH đến năm 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Đề tài nghiên cứu về chất lượng

công chức thuế ở Chi Cục Thuế TP Nam Định; Tập trung nghiên cứu công chức hành chính ở các bộ phận tiếp xúc trực tiếp với người nộp thuế, không nghiên cứu công chức ở các bộ phận khác và cán bộ quản lý các cấp

- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

+ Về không gian: nghiên cứu, quản lý nguồn nhân lực tại Chi Cục Thuế

TP Nam Định

+ Về thời gian: sử dụng các số liệu thống kê trong phạm vi 5 năm 2014) và đề ra các giải pháp cho giai đoạn đến năm 2017, định hướng 2020

(2010-4 Phương pháp thực hiện đề tài:

- Luận văn sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng, tổng hợp, thống kê, so sánh,… để phân tích, đánh giá, bình luận

- Nguồn dữ liệu:

Luận văn sử dụng các số liệu thống kê, báo cáo tại Chi cục Thuế TP Nam Định, các tài liệu nội ngành, ấn phẩm đã được xuất bản (báo, tạp chí, internet, kết quả nghiên cứu của một số công trình có liên quan trước đó)

5 Kết cấu của Luận văn

Chương 1 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực đối với công chức nhà nước và công chức thuế

Chương 2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại chi cục thuế TP Nam Định

Chương 3 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại chi cục thuế TP Nam Định

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI CÔNG

CHỨC NHÀ NƯỚC VÀ CÔNG CHỨC THUẾ

1.1 Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực

-Các khái niệm

Ngày nay khi khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, có đóng góp ngày càng to lớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng Chính nguồn nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của một quốc gia Xét trên khía cạnh vi mô, nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đối với sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một tổ chức

Hiện nay, tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài

độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” Hay “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong

tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức” Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn nhân lực

là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động,

là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong một

tổ chức

Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nói lên khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào

- Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất: Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống

Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp hay tổ chức nào là phụ thuộc vào năng lực chuyên môn của nhân lực trong tổ chức đó, muốn coi trọng năng lực chuyên môn thì trước hết phải coi trọng con người.Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay thì các tổ chức, doanh nghiệp phải thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác qua đó tác động vào nhân viên để làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển Khác với các nguồn lực khác nguồn nhân lực là nguồn lực có ý thức nghĩa là người lao động chỉ làm việc một cách có hiệu quả và chất lượng khi mà họ cảm thấy thoải mái trong môi trường làm việc của mình ngược lại nếu bị gò bó và o ép thì hiệu quả làm việc của người lao động giảm đi đáng kể Mặt khác chính vì nguồn nhân lực

là một nguồn lực sống cho nên mỗi người lao động có một quan niệm về giá trị khác nhau Điều này là rất quan trọng, người quản lý phải xây dựng cho tổ chức của mình một quan niệm về chuỗi giá trị thống nhất nếu không sẽ gây ra mâu thuẫn, cản trở sự phát triển của doanh nghiệp Đây chính là văn hóa của doanh nghiệp

Thứ hai: Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho tổ chức Như chúng ta đã biết thì giá trị hàng hóa bao gồm hai thành phần đó là giá trị chuyển dịch và giá trị gia tăng Giá trị chuyển dịch là giá trị do nguyên nhiên vật liệu, và các yếu tố vật chất tạo thành Giá trị gia tăng là giá trị cống hiến của người lao động Ngày nay khi mà các yếu tố vật chất cung cấp cho quá trình sản xuất gần như đã bão hòa thì điều làm nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và tổ chức chính là phần đóng góp của nguồn nhân lực Nguồn

nhân lực có chất lượng cao sẽ đem lại giá trị gia tăng cao, giá trị gia tăng cao

sẽ đem lại lợi nhuận cao – cái mà bất cứ doanh nghiệp nào cũng theo đuổi Tóm lại, nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng làm nên lợi nhuận cho doanh nghiệp

Thứ ba: Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược Cùng với sự phát triển của nhân loại thì nguồn nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng Trong thời kỳ công nghiệp hóa nguồn nhân lực là yếu tố chủ đạo đóng góp vào thành công của các quốc gia.Nhưng khi đã bước vào thời kỳ của kinh tế tri thức thì nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bội phần Nó có ý nghĩa chiến lược, đây là giai đoạn mà những sản phẩm hàm chứa càng nhiều yếu tố chất xám thì mang lại hiệu quả càng cao, lao động trí óc giữ vai trò cực kỳ quan trọng

Thứ tư: Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Điều đó muốn nói lên rằng

sự phát triển của tri thức con người là vô tận Năng lực học tập của con người ngày càng cao Như vậy trong cuộc canh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay doanh nghiệp nào không có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên, không tạo được môi trường làm việc cạnh tranh thì doanh nghiệp đó sẽ để mất đi nguồn nhân lực của mình Ngược lại các doanh nghiệp, tổ chức phải không ngừng nâng cao năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức của mình có như vậy thì mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai

- Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

Không còn nghi ngờ gì nữa nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy nền sản xuất phát triển, trong khoảng thời gian ngắn cuối thế kỉ XX lực lượng sản xuất trên thế giới đã phát triển mạnh mẽ, tổng giá trị sản xuất xã hội trong những năm đó bằng mấy thể kỉ cộng lại Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất bởi vì nó mang những đặc trưng riêng biệt

Một là: Số lượng nhân lực của tổ chức, là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức Tùy thuộc tổ chức nằm ở loại hình nào, là doanh nghiệp tư nhân (như các

công ty, các cửa hiệu, tiệm buôn…) hay các doanh nghiệp nhà nước, mà lao động này thuộc dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay nằm trong biên chế, làm việc tại nhà hay tại tổ chức… Cũng tùy thuộc vào quy mô tổ chức là lớn hay nhỏ mà số lượng nhân lực của tổ chức nhiều hay ít Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Hai là: Chất lượng nguồn nhân lực, là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các mặt sau đây:

* Thể lực nguồn nhân lực: sức khỏe là mục tiêu của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe cơ thể là sự dẻo dai cường tráng, là khả năng lao động bằng chân tay và cơ bắp Sức khỏe tinh thần là khả năng vận dụng trí tuệ, sự sáng tạo vào công việc, là khả năng chịu áp lực công việc của con người Đặc biệt trong môi trường làm việc hiện đại với sức

ép lớn của công việc thì càng đòi hỏi con người có khả năng chịu được áp lực tốt Để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực có hai yếu tố cơ bản là: chiều cao trung bình và cân nặng trung bình

* Trí lực của nguồn nhân lực: Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá

và xem xét trên hai giác độ đó là trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ năng lao động thực hành của người lao động

- Trình độ văn hóa là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao động về kiến thức chuyên môn.Trình độ văn hóa được người lao động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập và nghiên cứu

- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là sự hiểu biết khả năng thực hành về chuyên môn nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc chuyên môn nhất định Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả

năng áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại vào các hoạt động của

tổ chức Nó được thể hiện thông qua cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào tạo, cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo

Ba là: Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau Nếu tổ chức có độ tuổi trung bình của nguồn nhân lực cao thì tổ chức sẽ gặp phải vấn đề, đó là việc nâng cao kỹ năng và trình độ của người lớn tuổi trước sức ép của đổi mới khoa học và công nghệ Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả kinh tế của tổ chức và công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức

Bốn là: Cơ cấu giới tính và dân tộc của nguồn nhân lực: Ngày nay, vai trò của người phụ nữ trong xã hội ngày càng được khẳng định Người phụ nữ ngày nay có thể làm hầu hết những công việc mà trước kia chỉ có người đàn ông mới có thể làm được Cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực sẽ khác nhau đối với những ngành nghề lao động khác nhau, nhưng có một điều phải khẳng định là phụ nữ ngày càng được coi trọng trong xã hội Song song với việc cơ cấu giới tính ngày càng thay đổi theo xu thế của thời đại thì cơ cấu về người dân tộc thiểu số ngày càng được tăng lên Điều này có được là do đảng và nhà nước ngày càng quan tâm có nhiều chính sách giúp đỡ đồng bào các dân tộc thiểu số

Năm là: Cơ cấu cấp bậc nhân sự, bao gồm số lượng nhân sự được phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến trong nghề nghiệp của nhân viên trong tổ chức

Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng bậc nhất trong tổ chức vì vậy các nhà quản lý cần phải nắm vững và làm tốt công tác quản lý nguồn nhân lực Muốn làm tốt công tác này thì các nhà quản lý cần phải hiểu rõ các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức” Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là một nhiệm vụ chủ yếu của các nhà quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê hoặc sa thải lao động để đảm bảo tiến hành một hoạt động nào đó trong tổ chức Trải qua quá trình phát triển của khoa học, đến những năm 1980, những nhà quản lý nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược của tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của

tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con người” Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là:

“Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó” Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”

Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình

- Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp,

đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phi vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý

Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Vì mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó, nên quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp nó tồn tại

Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết quả thông quan người khác Một người quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác hiện đại… nhưng họ vẫn có thể bị thất bại nếu không tuyển đúng người cho công việc hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc

Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có

thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức

- Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

* Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản:

+ Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

+ Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc

* Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ

*Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức

Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực

- Hệ thống quản lý nguồn nhân lực

Hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng thay đổi khi các tổ chức

mở rộng quy mô và trở nên phức tạp hơn Cần lưu ý rằng, bất cứ cấp quản lý

* Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản lý nguồn

nhân lực đòi hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản

lý nguồn nhân lực trong tổ chức Mặc dù vậy, những nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn trung bình: các nhà quản lý nguồn nhân lực đã được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: Định biên, phát triển nguồn nhân lực, trả công cho lao động …

* Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhiệm thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hóa sâu hơn, như

bộ phận quản lý tiền công, ví dụ sẽ bao gồm những người quản lý chuyên môn hóa tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận hành chính…Nhà quản lý

bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với người quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và các chính sách của tổ chức

Trong tổ chức, người quản lý bộ phận nhân lực cũng như người quản lý các bộ phận khác thực hiện các chức năng hoạch định – tổ chức – điều hành – kiểm tra trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến mình… quan trọng hơn bộ phận quản lý nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn, cung cấp dịnh vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác

để đảm bảo thực hiện các chính sách và chương trình về nguồn nhân lực

1.1.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực

- Lập chiến lược nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức

Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp

- Vai trò của công tác lập chiến lược nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực

Lực lượng lao động có kỹ năng của tổ chức ngày càng được nhận biết

đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức Lập kế hoạch nguồn nhân lực của tổ chức có vai trò quan trọng như lập kế hoạch vế vốn và các nguồn tài chính của tổ chức Tuy vậy, các nhà quản lý vẫn quan tâm đến lập kế hoạch vốn và các nhu cầu về tài chính của tổ chức nhưng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao

Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

Chiến lược nguồn nhân lực khi được xây dựng đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức

Lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được những khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của

người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức

- Tiến trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực

Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy động

và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của

nó

Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: (1) mức độ không chắc chắn, (2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi , (4) tính phức tạp Một tổ chức đối mặt với những chỉ số cao của 4 yếu tố nói trên phải đưa ra một chiến lược nguồn nhân lực linh hoạt, thích ứng và phản ứng nhanh Ngược lại một tổ chức có môi trường với các chỉ số thấp thì có thể có lợi từ một chiến lược nguồn nhân lực có trình tự, lập kế hoạch công việc chi tiết, mô

- Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực;

hệ thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe

- Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến trong tổ chức

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng

và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức

Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định

Cộng hoà Pháp định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý

Nhật Bản định nghĩa về công chức: “Công chức là những người được nhậm chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước Công chức địa phương gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương

Ở Trung quốc, khái niệm công chức đƣợc hiểu là: “những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ Công chức gồm hai loại:

+ Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực nhà nước Các công chức này bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các cấp

+ Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức

công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một

cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ của Nhà nước

Ở nước ta, khái niệm công chức được hình thành, gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước, qua từng giai đoạn khác nhau: Theo Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa thì công chức là “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước đều là công chức theo qui chế này, trừ những trường hợp riêng do Chính phủ qui định” Như vậy, phạm vi công chức rất hẹp, chỉ là những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, không bao gồm người làm trong các cơ quan, đơn vị sự

nghiệp, các cơ quan Tòa án, Viện kiểm sát,…

Sau đó một thời gian dài (từ đầu thập kỷ 60 đến đầu thập kỉ 80 thế kỷ XX), ở nước ta gần như “không tồn tại khái niệm công chức” mà thay vào đó là khái niệm “cán bộ, công nhân viên chức nhà nước” chung chung, không phân biệt công chức, viên chức” Do yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cho phù hợp với

thông lệ quốc tế, thuật ngữ và khái niệm này được hoàn thiện từng bước và qui định trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ), Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ sung năm 2003

Hiện nay, Điều 4 Luật công chức năm 2008 của Việt Nam quy định:

1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

- Vai trò cuả đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động tổ chức, hướng dẫn, kiểm tra và điều hành mọi hoạt động trong xã hội Đó chính là hoạt động điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người bằng quyền lực nhà nước Hiệu lực của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống

chính trị nói riêng, xét cho cùng, được quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực của đội ngũ công chức hành chính nhà nước Đội ngũ công chức hành chính là lực lượng quan trọng nhất trong nền hành chính quốc gia Hoạt động của đội ngũ công chức hành chính nhà nước gắn liền với hoạt động của bộ máy nhà nước, công chức được quyền nhân danh nhà nước để thực thi công vụ, thực thi pháp luật của nhà nước

Với chức năng quản lý nhà nước, đội ngũ công chức hành chính là những người tổ chức triển khai thực hiện những chủ trương, chính sách của nhà nước Trung ương, đưa những chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước vào cuộc sống

Công chức hành chính nhà nước ở địa phương là người đưa ra những quyết sách, đề ra những chủ trương, chính sách phù hợp với đặc điểm tự nhiên, xã hội của địa phương và tổ chức quản lý các mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện đường lối phát triển kinh tế - xã hội của địa phương

Công chức là cầu nối giữa nhà nước với người dân thông qua tổ chức thực hiện những chính sách, pháp luật của nhà nước, tổ chức các biện pháp phát triển kinh tế và các mặt khác của đời sống xã hội

- Chất lượng đội ngũ công chức hành chính

Nghiên cứu lịch sử hình thành nhà nước cho thấy mỗi chế độ xã hội muốn đứng vững và phát triển đều phải có một bộ máy nhà nước lành mạnh, trong

đó năng lực và phẩm chất của đội ngũ những con người cụ thể hình thành nên

bộ máy nhà nước ấy đóng vai trò quyết định Họ chính là những con người đại diện cho Nhà nước với sứ mệnh tập hợp, tổ chức nhân dân thực thi pháp luật, thực hiện các chủ trương, chính sách để bảo vệ, xây dựng và phát triển đất nước Tuỳ hoàn cảnh, điều kiện phát triển khác nhau của lịch sử mà được gọi với cái tên khác nhau, nhưng thực chất với ngôn từ hiện đại, họ chính là công chức hành chính và tập hợp những con người đó là đội ngũ công chức hành chính nhà nước

Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là chất lượng của tập hợp công chức trong một tổ chức, địa phương mà trước hết cần được hiểu đó là chất lượng lao động và tinh thần phục vụ nhân dân của công chức khi thực thi công

vụ Xuất phát từ vị trí vai trò của chính đội ngũ công chức mà lao động của họ

là một loại lao động có tính đặc thù

Chất lượng đội ngũ công chức HCNN là một trạng thái nhất định của đội ngũ công chức HCNN, thể hiện bằng chất lượng của từng công chức và mối quan hệ kết hợp giữa các thành viên cấu thành của đội ngũ đó

Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công chức là một yêu cầu khách quan, nó được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí công chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người

1.2.2.Công chức thuế và chất lượng đội ngũ công chức thuế

- Khái niệm công chức thuế

Từ khái niệm về công chức quy định tại Điều 4 Luật công chức hiện hành ta có khái niệm: “công chức thuế là công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan thuế các cấp”

- Vai trò của công chức thuế

- Công chức thuế có vị trí vai trò trung tâm trong bộ máy cơ quan thuế

Họ là người đại diện cho Nhà nước, thực hiện các quy định pháp luật thuế nhằm thu đúng, thu đủ, thu kịp thời tiền thuế của người nộp thuế vào Ngân sách Nhà nước

- Công chức thuế là lực lượng chủ yếu triển khai và giám sát việc thực hiện chính sách thuế Sự thành công của chính sách thuế và các mục tiêu kinh tế-xã hội phụ thuộc rất nhiều vào kết quả triển khai của đội ngũ công chức thuế

- Công chức thuế là lực lượng chính trong công tác xây dựng chính sách thuế, là đầu mối tiếp nhận ý kiến phản ánh của người nộp thuế và toàn xã

hội về chính sách thuế để góp ý với Nhà nước điều chỉnh, bổ sung chính sách pháp luật thuế cho phù hợp với thực tiễn

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thuế

- Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực của công chức thuế

Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực trình độ của công chức là nhóm chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng của công chức bao gồm các chỉ tiêu như trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, thâm niên, kinh nghiệm công tác và sức khỏe của công chức

- Tiêu chí về trình độ văn hoá: Trình độ văn hoá là mức độ tri thức của

công chức đạt được thông qua giáo dục Hiện nay trình độ văn hoá của công dân Việt Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức quản lý nhà nước Việt Nam phải có trình độ học vấn trung học phổ thông Tuy nhiên đối với công chức thuế không được quan tâm nhiều lắm vì hầu như 100% công chức thuế đều tốt nghiệp trung học phổ thông

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

công chức là trình độ về chuyên môn được đào tạo qua các trường lớp với văn bằng chuyên môn phù hợp yêu cầu của công việc Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ như sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học Đây là một tiêu chí quan trọng đối với công chức thuế và ngày càng có yêu cầu cao hơn Công chức thuế cần được đào tạo chuyên môn kiến thức chung về kinh tế Một nền tảng kiến thức vững chắc về kinh tế học vĩ mô, kinh tế học vi mô, kinh tế học công cộng v.v sẽ giúp người cán bộ thuế có cái nhìn bao quát, tổng thể trước mọi biến động của tình hình kinh tế Nắm vững các quy định của pháp luật thuế và biết vận dụng một cách đầy đủ, đúng đắn nhất các quy định đó trong công tác quản lý thuế với

nhiều tình huống kinh tế phát sinh Được đào tạo về tin học ứng dụng và các kiến thức khác cần thiết cho công việc Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ

- Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí

quan trọng nhất đánh giá chất lượng của công chức Nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng quản lý tương xứng để thực hiện vai trò, nhiệm vụ của công chức Người

ta đã nói đến rất nhiều kỹ năng khác nhau Nếu dựa vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:

+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử dụng các phương tiện, công cụ, kiến thức về một lĩnh vực cụ thể nào đó

+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp, chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm + Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hoà tất cả các mối quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức Điều này liên quan đến khả năng nhìn nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các bộ phận của tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này sẽ ảnh hưởng tới bộ phận khác ra sao

Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng (mà chủ yếu là khả năng tổ chức công việc một cách có kế hoạch), khả năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo

- Tiêu chí về kinh nghiệm công tác: Kinh nghiệm công tác là tiêu chí

quan trọng đánh giá chất lượng công chức Kinh nghiệm là những vốn sống thực tế mà công chức tích lũy được trong thực tiễn công tác Kinh nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công tác ở một công việc cụ thể nào đó của công chức Vì vậy, kinh nghiệm công tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức Tuy nhiên giữa

kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm Điều kiện đủ để hình thành kinh nghiệm trong công tác của công chức phụ thuộc vào chính khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích luỹ và ghi nhớ của bản thân từng người công chức

Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích luỹ được, tránh xáo trộn trong việc bố trí công chức khi không cần thiết Tuy nhiên đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý thì việc luân chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho công chức đó

- Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc của công chức

Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực tiễn của công chức Phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm

vụ của công chức Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành công việc mà công chức đó thực hiện Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực của tổ chức Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ chức đó

Đánh giá thực hiện công việc là phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh giữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác định trong bản mô tả công việc Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép phân tích và đánh giá chất lượng công chức trên thực tế Nếu như công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức, của những yếu

tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc Trong trường hợp này có thể kết luận là chất lượng công chức thấp,

cả nguyên nhân khách quan và chủ quan

- Đạo đức nghề nghiệp: là một bộ phận của đạo đức xã hội, là đạo đức

cụ thể trong đạo đức chung của xã hội Đạo đức nghề nghiệp xuất hiện để là tên gọi khoa học về cách sử dụng nghề nghiệp của con người (Déon: bổn phận cần phải làm, logos: học thuyết - Déontologic được nhà triết học Anh Bentam

sử dụng có ý nghĩa là nghĩa vụ luận, đạo đức nghề nghiệp)

Đạo đức nghề nghiệp là những yêu cầu đạo đức đặc biệt, có liên quan đến việc tiến hành một hoạt động nghề nghiệp nào đó Là tổng hợp của các quy tắc, các nguyên tắc chuẩn mực của 1 lĩnh vực nghề nghiệp trong đời sống, nhờ đó mà mọi thành viên của lĩnh vực nghề nghiệp đó tự giác điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp với lợi ích và sự tiến bộ của nó trong mối quan

hệ giữa cá nhân với cá nhân, cá nhân với tập thể với xã hội,

Phẩm chất đạo đức cá nhân trong xã hội đều có nét chung, nhưng đạo đức trong lĩnh vực nghề nghiệp có những đặc thù và yêu cầu riêng biệt Tuân theo các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp sẽ tạo điều kiện cho việc nâng cao chất lượng lao động trong lĩnh vực nghề nghiệp

Từ bản chất của thuế là khoản thu mang tính bắt buộc và không hoàn trả trực tiếp nên các tổ chức cá nhân nộp thuế luôn muốn giảm số thuế phải nộp đến mức thấp nhất có thể Từ đó nảy sinh hiện tượng trốn tránh, chây ỳ, thậm chí thoả hiệp, hối lộ cán bộ thuế Bên cạnh việc đẩy mạnh thanh, kiểm tra, ngành thuế cần phải tuyên truyền, hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi để

người nộp thuế hiểu và tự giác chấp hành Điều đó đòi hỏi công chức thuế luôn cần có tính tuân thủ pháp luật cao đồng thời phải luôn công tâm, tận tuỵ khi giao tiếp và thực hiện các giao dịch hành chính về với người nộp thuế cũng như các tổ chức cá nhân khác; thực hiện đúng tinh thần “là công bộc” của nhân dân, đặt lợi ích của Nhà nước, của nhân dân lên trên lợi ích của cá nhân

- Tiêu chí về sức khoẻ:

Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng của công chức Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo lên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động

Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng thái sức khoẻ là: loại A: Thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C: yếu, không có khả năng lao động

Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức không những là một tiêu chuẩn chung, phổ thông cần thiết cho mọi nhóm cán bộ, công chức nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức nhà nước, mà tuỳ theo những hoạt động đặc thù của từng loại công chức còn có những yêu cầu tiêu chuẩn riêng Vì vậy, việc xây dựng chỉ tiêu phản ánh tình trạng sức khoẻ công chức nhà nước cần xuất phát từ yêu cầu cụ thể đối với hoạt động có tính đặc thù của từng loại công chức Yêu cầu về sức khoẻ không chỉ là một quy định bắt buộc khi tuyển chọn công chức, mà còn phải là yêu cầu được duy trì trong suốt quá trình thực hiện cuộc đời công vụ của người công chức Công chức được đảm bảo về mặt sức khoẻ mới có thể duy trì công việc được liên tục Vì vậy, người lãnh đạo cơ quan cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của công chức đồng thời hàng năm nên tổ chức khám sức khoẻ định kỳ cho công chức phát hiện những bệnh tật, nhất là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời

- Các tiêu chí đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức thuế

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức, chất lượng của đội ngũ công chức còn có thể được xem xét theo một số tiêu chí khác như cơ cấu của đội ngũ công chức theo tuổi, cơ cấu theo giới tính, cơ cấu theo trình

độ chính trị; trình độ văn hoá chung của đội ngũ công chức; sự phối hợp giữa các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá làm việc nơi công sở v.v Khi nghiên cứu phân tích đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức hành chính nhà nước chúng ta cần phải quan tâm tới các tiêu chí này

- Tiêu chí về cơ cấu công chức

Cho đến nay chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức của một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính là bao nhiêu là hợp lý Hiện nay Bộ Nội vụ đang phối hợp với tổ chức SIDA Thuỵ Điển xây dựng dự án cơ cấu công chức hợp lý trong cơ quan hành chính Tuy nhiên theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải xác định được cơ cấu công chức theo các tiêu chí sau:

- Cơ cấu về độ tuổi: phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển,

- Cơ cấu về trình độ đào tạo: Ở mỗi cơ quan cần đảm bảo cơ cấu về trình độ

sơ cấp – trung cấp – cao đẳng, đại học – trên đại học, trong đó, trình độ cao đẳng, đại học phải chiếm tỷ lệ cao, trong tương lai, số có trình độ thạc sỹ, tiến

sỹ phải được tăng dần lên

- Ngạch công chức: Theo Thông tư 09/2010/TT-BNV ngày 11/09/2010 của Bộ Nội vụ, các ngạch công chức chuyên ngành thuế gồm: Kiểm tra viên chính thuế, kiểm thu viên thuế, kiểm tra viên cao đẳng thuế, kiểm tra viên trung cấp thuế và nhân viên thuế Trong mỗi đơn vị ngành thuế phải có đầy đủ các ngạch để sắp xếp bố trí công chức phù hợp với yêu cầu công việc và khả năng của công chức

- Cơ cấu về giới tính: ngành thuế là ngành không yêu cầu đặc biệt về giới tính nên công chức thuế có cả nam và nữ Không được phân biệt giới

tính trong tuyển dụng, sử dụng, đánh giá công chức Cần có sự khuyến khích hợp lý đối với sự tiến bộ của nữ công chức ngành thuế, cần quan tâm bố trí công chức nữ, nhất là đảm bảo cơ cấu tỷ lệ nữ trong lực lượng cán bộ lãnh đạo quản lý một cách phù hợp

- Tiêu chí về sự phối hợp làm việc nhóm:

Đây là tiêu chí quan trọng trong đánh giá chất lượng đội ngũ công chức Một tập thể mạnh phải là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các thành viên, phát huy hết năng lực của các thành viên trong tổ chức đó Tuy nhiên đây lại là điểm yếu của con người Việt Nam và công chức Việt Nam nói chung, công chức thuế nói riêng Để làm được điều này, trước hết phải có quy chế làm việc của tổ chức, quy định rõ chức trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và từng thành viên của tổ chức, thứ hai là sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được cho nhau và bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc

- Tiêu chí văn hoá công sở:

Đây một tiêu chí tương đối mới, có tầm quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức Văn hoá tổ chức (trong phạm vi hành chính là văn hoá công sở) là tổng hợp những quan niệm mà các thành viên trong tổ chức học được trong quá trình giải quyết những vấn đề nội bộ và xử lý môi trường bên ngoài, có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của tổ chức đó Nó thể hiện tính nhân phẩm của tổ chức đó thông qua ngôn ngữ sử dụng, lễ nghi giao tiếp, quần áo, cách ăn mặc Văn hoá tổ chức là tổng hợp văn hoá dân tộc, văn hoá ngành nghề và nét đặc trưng của tổ chức

1.2.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức thuế

- Các nhân tố bên ngoài

Thể chế quản lý công chức

Do đặc điểm của đội ngũ công chức thuế là có tính thống nhất cao trong toàn

bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Luật công

chức, Luật quản lý thuế và các văn bản hướng dẫn thi hành); nên chất lượng

và nâng cao chất lượng công chức thuế chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức thuế nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức

Công tác quy hoạch đội ngũ công chức

Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của ngành thuế

Phân tích công việc trong các cơ quan thuế

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc,

cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức

- Các nhân tố bên trong

Tuyển dụng và sử dụng công chức

Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung, phát triển lực lượng cho đội ngũ công chức

Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên công tác tuyển dụng qua thi cử đã được Nhà nước dù ở thể chế chính trị nào quan tâm thực hiện

Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hành thức phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống công chức Nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, và ngược lại Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì hình thức và nội dung để tuyển chọn người vào công chức có khác nhau Công chức thuế Việt Nam trước đây chủ yếu tuyển dụng thông qua bổ nhiệm, điều động Ngày nay, công chức được tuyển dụng chủ yếu qua các kỳ thi tuyển tập trung do Bộ Tài chính, Tổng cục thuế tổ chức

Vậy việc sắp xếp, bố trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực,

sở trường của mỗi người và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổ chức Mỗi con người là một thực thể riêng biệt với tính cách, sở trường khác nhau Hiệu quả công tác cán bộ của một tổ chức thể hiện ở việc dùng người Biết sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi thành viên trong tổ chức và ngược lại

Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức

Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai

Ngày nay khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức, đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình

độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính,

nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang

bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao

Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở lên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức

Đánh giá thực hiện công việc của công chức

Đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo, là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động

Chế độ đãi ngộ đối với công chức

Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để con người tồn tại và phát triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần là những điều kiện để con người tồn tại phát triển về trí lực Vì vậy, thường xuyên chăm lo tới quyền lợi chính đáng của công chức, có chế độ đãi ngộ phù hợp, sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích là tạo động lực để công chức tích cực học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ, nhiệt tình và tự giác trong công việc Đó

là một trong những nhân tố góp phần nâng cao chất lượng công chức

Tóm tắt chương 1

Nước ta đang xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân,

vì dân trong bối cảnh hội nhập quốc tế, quá trình toàn cầu hoá đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực Bối cảnh đó vừa là điều kiện thuận lợi vừa là thách thức to lớn đối với yêu cầu hiện đại hoá, chuyên nghiệp hoá nền công vụ của nước nhà Nó đòi hỏi đội ngò công chức phải có đạo đức, bản lĩnh chính trị vững vàng, năng lực, trình độ chuyên môn ở một tầm cao mới đủ để giải quyết mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và đảo bảo công bằng xã hội theo định hướng xã hội chủ nghĩa

Xây dựng, nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước đang là vấn đề có ý nghĩa sống còn không chỉ riêng của công cuộc cải cách hành chính mà của cả

sự nghiệp đổi mới, xây dựng và bảo vệ đất nước Do đó, việc nghiên cứu xây dựng đội ngũ công chức những vấn đề lý luận đưa vào thực tiễn là hết sức cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu của thực tế cải cách hành chính nhà nước