Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thương mại và phát triển công nghệ xây dựng giai đoạn 2015 – 2018

Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên personnel management với quan điểm coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM NGỌC DŨNG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN

CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG GIAI ĐOẠN 2015 - 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM NGỌC DŨNG

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHO CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN

CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG GIAI ĐOẠN 2015 - 2018

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ MAI CHI

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu

đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, kết quả của luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ một công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phạm Ngọc Dũng

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CTCP : Công ty cổ phần CNXD : Công nghệ xây dựng NNL : Nguồn nhân lực

TM : Thương mại CCVC : Công chức, viên chức

DN : Doanh nghiệp

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

MỞ ĐẦU 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP 10

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 10

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 13

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực 15

1.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp20 1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu 20

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 23

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng 34

1.3.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp xây dựng 34

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng 37

1.4 Chỉ tiêu đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực: 42

1.4.1 Chỉ tiêu số lượng 42

1.4.2 Chỉ tiêu về giới tính 42

1.4.3 Chỉ tiêu về độ tuổi 42

1.4.4 Chỉ tiêu về trình độ đào tạo 43

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 44

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG 45

2.1 Tổng quan về CTCP thương mại và phát triển công nghệ xây dựng45 2.1.1 Giới thiệu chung về CTCP Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng 45

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của CTCP Thương mại và Phát triển Công nghệ Xây dựng 47

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 201349 2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP thương mại và phát triển công nghệ xây dựng 51

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty 51

2.2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty 57

2.2.2.1 Hoạch định nhu cầu nhân lực 58

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng 60

2.2.2.3 Công tác đánh giá thành tích công tác đối với nhân viên 66

2.2.2.4 Chính sách đào tạo 67

2.2.2.5 Thù lao và đãi ngộ 78

2.3 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP thương mại và phát triển công nghệ xây dựng 85

2.3.1 Kết quả đạt được 85

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 86

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 89 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN CÔNG NGHỆ XÂY DỰNG 90

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của CTCP Thương mại và

Phát triển Công nghệ xây dựng 90

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng 91

3.2.1 Xây dựng chiến lược đào tạo dài hạn trong tương lai 91

3.2.2 Xác định rõ vai trò của các cấp quản trị đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty 96

3.2.3 Đa dạng hoá các phương pháp và hình thức phát triển nguồn nhân lực 98

3.2.4 Đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác phát triển nguồn nhân lực 100

3.2.5 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau phát triển nguồn nhân lực 100

3.2.6 Một số biện pháp khác 105

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 108

KẾT LUẬN 109

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 110

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ:

Sơ đồ 2 1: Cơ cấu tổ chức của công ty 47

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của TTD 60

Bảng: Bảng 2 1: Kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2011 - 2013 49

Bảng 2 2: Số lượng nguồn nhân lực của công ty 51

Bảng 2.3: Trình độ tay nghề người lao động 56

Bảng 2 4: Nhu cầu đào tạo về an toàn lao động tại công ty năm 2011 - 2013 70

Bảng 2 5: Yêu cầu đối với các chương trình đào tạo tại công ty 72

Bảng 2 6: Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực của công ty 74

Bảng 2 7: Thực trạng đào tạo theo các hình thức tại công ty 75

Bảng 2 8: Chi phí đào tạo nhân lực tại công ty 77

Bảng 2 9: Thang bảng lương nhân viên của Công ty 79

Biểu đồ: Biểu đồ 2 1: Cơ cấu lao động theo giới tính 52

Biểu đồ 2 2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 54

Biểu đồ 2 3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo 55

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Từ xưa cho đến nay, con người luôn được coi là nhân tố cốt lõi mang tính quyết định cho mọi sự vận động và phát triển trong tất cả các lĩnh vực đời sống, kinh tế, xã hội Không có con người, vẻ thô sơ của mọi sự vật, hiện tượng đều không thể được mài dũa thành những viên ngọc hoàn hảo, tỏa sáng toàn bộ giá trị vốn có của nó Con người chính là trái tim, mang hơi thở, nhịp đập cho sự tồn tại, phát triển và phồn vinh của vạn vật trong thế giới vật chất Mọi sự chuyển động khi có trí tuệ và sức lực của con người sẽ trở nên trọn vẹn, mạnh mẽ như vũ bão

Chính bởi vậy, có thể tin tưởng rằng, trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh đầy khốc liệt này, khi mà công nghệ lên ngôi và sáng tạo được tung hô, một doanh nghiệp muốn trường tồn, giàu mạnh thì bước đầu tiên - chính là phải xây dựng được một nền móng vững chắc, phải chọn được hạt giống chắc khỏe, tiềm tàng sức sống mãnh liệt, có khả năng vươn lên mặt đất khô cằn để đâm chồi nảy lộc, đơm hoa kết trái Nền móng ấy chính là đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp, hạt giống đó chính là những người lao động có năng lực trình độ, có sức khỏe và phẩm chất tốt Một doanh nghiệp hội tụ được những nhân viên như vậy, chắc chắn sẽ trở thành thương hiệu uy tín, có vị thế trên thị trường trong nước và quốc tế Do đó, các doanh nghiệp cần không ngừng phát triển đội ngũ nguồn nhân lực của mình trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, tìm kiếm chỗ đứng trong thị trường vì mục tiêu cuối cùng - tối đa hóa lợi nhuận

Với sự chi phối trọng yếu này, vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được các doanh nghiệp coi trọng nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng có hướng đi chuẩn xác, có sự điều hành đúng đắn trong khâu phát triển nguồn

nhân lực Thật vậy, Công ty cổ phần Thương mại & Phát triển Công nghệ xây dựng từ khi thành lập cho đến nay đã gặt hái được không ít những thành công

và xây dựng được giá trị nhất định trong danh sách nhà cung cấp của người tiêu dùng nhờ sự trợ giúp đắc lực của đội ngũ cán bộ nhân viên trong công ty Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn tồn tại một

số nhược điểm cần khắc phục và hoàn thiện Những hạn chế đó là gì, nguyên nhân do đâu và giải pháp cho vấn đề này là như thế nào? Tất cả sẽ được tác

giả đi sâu nghiên cứu, phân tích trong đề tài luận văn của mình: “Giải pháp

phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng trong giai đoạn 2015 - 2018”

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý thuyết, kinh nghiệm và thực tiễn, luận văn nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng Trên cơ sở đó, rút ra ưu điểm, nhược điểm và bài học kinh nghiệm từ thực trạng của phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng trong giai đoạn 2015 - 2018

3 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thương mại và Phát triển công nghệ xây dựng

- Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng trong khoảng thời gian

từ 2015 đến năm 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, tác giả đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp, mô hình hóa và kinh nghiệm thực tiễn, làm tăng tính thuyết phục trong quá trình nhận xét và đánh giá

5 Ý nghĩa khoa học & thực tiễn của luận văn

- Hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

- Bằng các số liệu chứng minh luận văn phân tích và làm sáng tỏ thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng Qua đó rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực quan trọng của Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng

- Vận dụng cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực kết hợp với thực tiễn để đưa ra các giải pháp, kiến nghị góp phần vào việc thực hiện mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng đến năm 2018

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu & Kết luận, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

Thương mại và Phát triển Công nghệ xây dựng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với quan điểm coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực” Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [24.tr.7] “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [24.tr.7, 8] Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của

xã hội

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh

thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động” [2, tr.23] Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;

Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là

“Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [5, tr.3] Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới;

Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau: “Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức” [21, tr 45]

Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Tại Báo cáo chương trình khóa học –công nghệ nhà nước KX - 07 (1991-1995, GS.TSKH Phạm Minh Hạc cho rằng: “Nguồn nhân lực được hiểu là số dân & chất lượng con người, bao gồm cả thế chất & tinh thần, sức khỏe & trí tuệ, năng lực & phẩm chất” [11, tr.328].Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng & chất lượng nguồn nhân lực

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là:

Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức,

một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tãng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như

sự gia tãng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều

yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình

độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu,… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân

Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là

sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,

là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó

Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét

đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và

cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tý nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1

kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược lại, tức là số người có trình

độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của sự mất cân đối

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa

ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện

1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Cũng giống như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS TS Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “ Phát triển nguồn nhân

thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với cách tiếp cận từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng ( quy mô ) nguồn nhận lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội ( thể lực,trí lực, nhân cách ) và tính năng động xã hội cao” [25.tr.104]

Theo Swanson & Holton: “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.[19, tr 98]

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực

đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đất nước Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”

- Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế

- Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng

này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

- Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống

Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một các khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực

Bắt đầu từ những năm 90 thế kỷ XX, triết lý kinh doanh đã có một sự thay đổi lớn từ quan niệm coi công nghệ là trung tâm chuyển sang coi con người là trung tâm, ưu tiên con người ở khía cạnh tri thức, trình độ chuyên môn và động cơ lao động Các nguồn lực truyền thống của sản xuất và tăng trưởng như đất đai, tiền vốn, chính sách tài khóa và tiền tệ đang giảm dần tầm quan trọng trong khi vốn con người, tức là khả năng sáng tạo, phân phối và khai thác thông tin, kiến thức khoa học và công nghệ trở thành nhân tố lớn nhất quyết định sức mạnh cạnh tranh của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp trong thị trường toàn cầu

Các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế gần đây cũng đã chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người, nguồn nhân lực Tuy nhiên các lý thuyết này cũng nhấn mạnh rằng:

con người, nguồn nhân lực phải được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành "nguồn vốn - vốn con người, vốn nhân lực" Và như vậy người ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực Đó chính là sự đầu tư cho con người thông qua các hoạt động giáo dục, đào tạo, dạy nghề, chăm sóc sức khoẻ, tạo việc làm,

an sinh xã hội, nhằm phát triển thể lực, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề; tính năng động và sức sáng tạo của con người; cùng với việc phát huy bản sắc nền văn hoá, truyền thống lịch sử dân tộc để hun đúc thành bản lĩnh, ý chí của con người trong lao động Đó chính là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, nếu được phát huy và sử dụng có hiệu quả sẽ là động lực, nguồn sức mạnh để phục vụ cho chính con người, doanh nghiệp và xã hội

* Vai trò của nguồn nhân lực

 Đối với Nhà nước và xã hội:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện trong các mặt sau:

Thứ nhất, nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội:

Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội ở nước ta Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Không thể không khẳng định vai trò của con người trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển

Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông

và dân số trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân lực dồi dào Nếu biết khai thác hợp

lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển

Thứ hai, nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội:

Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng

Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân

tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại

Thứ ba, nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển:

Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân

tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển

 Đối với doanh nghiệp:

Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt

Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao

động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng đích Trong ba yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố "người lao động" là chủ thể - làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình Các yếu tố khác là khách thể và bị động Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của Doanh nghiệp Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của Doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt Trong khi năng lực sản xuất của

đa phần các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có yếu tố tinh thần và tâm lý Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô hạn của con người

Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì Doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược

* Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực

Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu về lao động Sở dĩ như vậy bởi yêu cầu phát triển nguồn nhân lực xã

hội ngày càng tăng thì nhu cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, ngày càng phong phú đa dạng Điều đó tất yếu dẫn đến xã hội phải tạo ra nhiều của cải theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sự sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu

đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ sức lao động còn cần thiết ở chỗ từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ do yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà

do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một

tất yếu khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước

1.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng về số lượng và cơ cấu

+ Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình đảm bảo cho tổ chức có đủ

số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức

Như vậy lập kế hoạch nhân lực kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức trong tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ cán bộ cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức

Hoạch định nhu cầu nhân lực một cách cụ thể bao gồm:

- Xác định cần bao nhiêu người với trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ hay mục tiêu của tổ chức

- Xác định lực lượng lao động sẽ làm việc cho tổ chức

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai

Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực:

- Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó

- Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức

- Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức

- Tăng năng suất của tổ chức

Rõ ràng, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi, hoạch định NNL không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty

+ Triển khai công tác tuyển dụng lao động

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất lượng cao thì trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực, tức là làm tốt công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn Do vậy, mỗi doanh nghiệp cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đầy đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín của Công ty, chi phí, quảng cáo và các

mối quan hệ xã hội, các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển

mộ Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu của công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Như vậy, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với doanh nghiệp ít nhất là trên hai khía cạnh: Nhân viên phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc và nhân viên phải có tính cách, phẩm chất đạo đức, thói quen, phù hợp với phong cách của doanh nghiệp

Để tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng doanh nghiệp phải tuyển chọn cả hai nguồn ứng viên: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp

và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Ưu điểm của việc tuyển nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp là

có số đông, là nguồn chủ yếu để tuyển chọn, năng lực và phẩm chất cá nhân

đã được doanh nghiệp biết vì đã làm việc lâu trong doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc, nhanh chóng phát huy tác dụng hơn so với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài vì họ mau chóng thích nghi được môi trường làm việc trong doanh nghiệp và biết tìm các thức để đạt mục tiêu Tạo không khí thi đua trong toàn thể doanh nghiệp về mặt phấn đấu để có cơ hội thăng tiến và tạo ra hiệu quả năng suất

Tuy nhiên khi tuyển chọn từ nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp thường có tình trạng nể nang, không đảm bảo chính xác hoàn toàn về tiêu chuẩn Có tình trạng rập khuôn, tức là lập lại nề nếp phong thái làm việc cũ

do đó không có nhân tố mới, kinh nghiệm mới Thường có tình trạng bè phái, không thán phục lẫn nhau cho nên rất khó làm việc

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp có các ưu điểm: ứng viên được đào tạo đầy đủ kiến thức, có óc sáng tạo trong công việc Thích ứng với công việc mới, nhiệt tình trong công việc và làm việc có hiệu quả… Nhưng lại thiếu kinh nghiệm và không chủ động vì phải phụ thuộc vào khoá đào tạo của trường Gây tư tưởng không tốt cho nhân viên và nhân viên có thể bỏ đi hoặc quay lại bất cứ lúc nào

Tóm lại, tuyển dụng là khâu rất quan trọng, thực hiện tốt khâu tuyển dụng sẽ giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức là có sức khỏe, trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp

1.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

+ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực Một doanh nghiệp có một chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để

có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, doanh nghiệp và đất nước

Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay, do đó cần tập trung đầu tư cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo, kiểm soát chặt chẽ chất lượng đào tạo hướng đến việc đào tạo theo nhu cầu của xã hội Muốn làm được việc này cần có cơ chế

phối hợp giữa các bên giữa nhà trường - nhà nước - doanh nghiệp, gia đình và

cá nhân người lao động

Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất cứ loại hình tổ chức nào Đối với một công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất, nó quyết định tính thành bại của một sự khởi đầu, bởi vì có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không

có người điều khiển cũng trở nên vô ích Hơn nữa, thời đại ngày nay mà nhịp sống luôn thay đổi, kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng cần phải thay đổi từng ngày để bắt kịp sự thay đổi không ngừng của xã hội

Đào tạo người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức Giờ đây, chất lượng nhân viên trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới Thực

tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh Đó cũng là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đầy kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo trực tiếp giúp nhân viên thể hiện tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng nhu cầu được tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới Cập nhật các

kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công những thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp, tránh tình trạng quản

lý lỗi thời Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề

ra các chính sách về nguồn nhân lực, về quản lý nguồn nhân lực của doanh

nghiệp có hiệu quả Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết Được trang bị những chuyên môn cần thiết sẽ kích thích các nhân viên thực hiện tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Doanh nghiệp thường áp dụng hình thức đào tạo tại doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp

Phương thức đào tạo tại doanh nghiệp gồm: mở lớp, phân công kèm cặp tại chỗ, thi tay nghề, hội thảo kỹ thuật, hội thảo chuyên môn, luân phiên công việc

Đào tạo ngoài doanh nghiệp gồm: cho người đi học tại các trường, trung tâm, tham quan DN bạn, địa phương khác, quốc gia khác

+ Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

Theo nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thu hút

và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động lao động xã hội nhẳm tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội

Theo nghĩa hẹp, sử dụng nguồn nhân lực là quá trình kết hợp sức lao động với tư liệu lao động (máy móc, thiết bị, công cụ và đối tượng lao động (nguyên, nhiên, vật liệu )

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động vào sản xuất xã hội mà còn thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lượng lao động trong quá trình hoạt động Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng của con người vào hoạt động sản xuất

xã hội

Trong điều kiện hiện tại, vai trò quyết định của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đối với sự phát triển của một quốc gia được thể hiện cụ thể ở những điểm sau:

Thứ nhất, các công nghệ và phương tiện sản xuất hiện đại luôn đòi hỏi

một đội ngũ lao động biết phát huy cao độ trí tuệ và óc sáng tạo trong hoạt động Điều đó phụ thuộc rất lớn vào cách thức và hình thức sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Tổ chức sử dụng lao động không tốt sẽ không phát huy được trí tuệ của con người đã được bồi đắp trong suốt quá trình được đào tạo và rèn luyện

Thứ hai, cùng với vai trò của khoa học, công nghệ, nguồn nhân lực có

chất lượng cao ngày càng có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển sản xuất

xã hội Tuy nhiên, lực lượng lao động trí tuệ có được đưa vào phát triển kinh

tế - xã hội hay không và có đúng chỗ không lại phụ thuộc vào tổ chức lao động xã hội Thực tiễn nhiều quốc gia cho thấy hiện tượng rò rỉ chất xám từ khu vực công sang khu vực tư hay từ trong nước ra nước ngoài gây ra những tổn thất đáng kể các nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trí tuệ

Thứ ba, tính tích cực và hoạt động sáng tạo của con người lao động,

nhân tố cơ bản của tăng năng suất lao động và là yếu tố không thể thiếu được của phát triển hiện đại Điều đó chỉ có được bởi việc quản lý và sử dụng con người một cách khoa học, dân chủ và nhân văn Một cơ chế sử dụng lao động

từ chế độ tuyển chọn, bố trí, đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức đến việc giải quyết những vấn đề xã hội của lao động như chế độ bảo hiểm, bảo hộ lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực và óc sáng tạo, tạo

ra những bước tiến thần kỳ của sự phát triển

Thứ tư, một trong những con đường tạo nên sức cạnh tranh của hàng

hóa trên thị trường trong nước, khu vực và thế giới là hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành sản phẩm Điều đó chỉ có thể thực hiện được nhờ sử

dụng ngày càng có hiệu quả hơn sức lao động xã hội Chỉ có như vậy mới có thể giải quyết hai đòi hỏi tưởng như là đối nghịch nhau, một mặt Nhà nước luôn phải quan tâm nâng cao thu nhập và qua đó, cải thiện mức sống cho người lao động, nhưng mặt khác lại phải phấn đấu hạ thấp chi phí tiền lương trong giá thành các loại sản phẩm, dịch vụ để tăng sức cạnh tranh Điều này càng có ý nghĩa đối với những hoạt động sản xuất dịch vụ có hàm lượng lao động sống cao hơn hoặc sử dụng nhiều lao động trí tuệ thường có mức tiền lương cao

Để có được những điều nói trên thì nguồn nhân lực hay là con người không chỉ được khai thác với tư cách là động lực phát triển mà điều quan trọng là phải lấy con người là mục tiêu của sự phát triển

Trong doanh nghiệp, sử dụng nhân lực được xem xét trên hai khía cạnh

là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực Doanh nghiệp có kế hoạch và thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động, nhờ vậy mà nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người lao động, từ đó đời sống cán bộ công nhân viên được cải thiện, chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản xuất

+ Chú trọng giải quyết tốt các chế độ chính sách đối với người lao động nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động

* Tiền lương

Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận

Đối với người lao động thì tiền lương và tiền công là khoản thu nhập chính và chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, nó là điều kiện cơ bản để tái sản xuất sức lao động, vì thế người lao động luôn phải không ngừng phấn đấu để nâng cao tiền lương và tiền công của mình Tiền lương còn phản ánh sự đóng góp vào xã hội của người lao động, nên người lao động nhận được càng nhiều lương thì càng thể hiện sự đóng góp nhiều vào xã hội

và càng thể hiện giá trị xã hội của họ Ngoài ra, tiền lương còn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản thân người lao động và cho gia đình

họ

Đối với người sử dụng lao động, tiền lương và tiền công là một phần chi phí sản xuất kinh doanh, vì thế tiền công và tiền lương phải được tính toán rất chặt chẽ, và nó trở thành yếu tố giám sát trách nhiệm và sự cống hiến của từng thành viên đối với doanh nghiệp Tiền công, tiền lương là công cụ quan trọng để người sử dụng lao động tạo động lực cho người lao động

Thu nhập từ tiền lương, tiền công phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của người lao động Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động, phản ánh sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật được vai trò của người lao động trong tổ chức Khi đó tiền lương mới kích thích được người lao động làm việc hết mình cho tổ chức

Tiền lương tối thiểu phải đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động,

có nghĩa là nó phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động Khi người lao động làm việc có nghĩa là họ muốn tạo ra thu nhập để nuôi sống bản thân và gia đình, vì vậy nếu doanh nghiệp đảm bảo được cuộc sống của họ thì họ sẽ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Tiền lương phải được trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định, nó phản ánh số lượng và chất lượng lao động mà người lao động đã cống hiến cho doanh nghiệp

Tiền lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động Mặt kỹ thuật về tiền lương thể hiện trình độ chuyên môn mà người lao động đã đạt được, còn sự cống hiến cho doanh nghiệp thể hiện số năm kinh nghiệm nghề nghiệp, số năm thâm niên làm việc tại doanh nghiệp Nếu làm tốt hai điều này người lao động

sẽ thấy được vị trí của mình, họ sẽ yên tâm làm việc và cố gắng cho khả năng thăng tiến của bản thân

* Tiền thưởng

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức ghi nhận Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn Do đó, chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường vào cuối quý hoặc cuối năm) hoặc thưởng đột xuất để trả thù lao cho

sự thực hiện công việc của người lao động

Tiền thưởng là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăng say gắn bó tích cực tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức Tiền thưởng được trả theo quy chế của doanh nghiệp, tuy nhiên tiền thưởng có thể

là sự thoả thuận trực tiếp của hai bên ký kết hợp đồng lao động Tiền thưởng ngoài việc tạo ra một phần thu nhập của người lao động nó còn tạo ra động lực làm việc cho họ Tuy nhiên, không phải lúc nào tiền thưởng cũng tạo ra

thu nhập cho người lao động, tiền thưởng chỉ có giá trị kích thích được người lao động khi nó thoả mãn các yêu cầu sau:

Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với những thành tích của người lao động Người lao động chỉ thực sự phấn khởi khi đạt được thành tích trong công việc, khi đó tiền thưởng là nguồn động viên lớn cho người lao động Vì vậy chỉ những ai đạt được thành tích làm việc cho doanh nghiệp mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức

Tiền thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể

và phải phân loại, phân hạng rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt

để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt được mức thưởng khác nhau, từ đó làm động cơ cho người lao động thi đua nhau làm việc

Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định đối với người lao động thì mới tạo ra sự kích thích nhất định Giá trị của tiền thưởng đôi khi còn phụ thuộc vào giá trị của những yếu tố trong thị trường hang hóa của từng thời kỳ Ngoài ra mức tiền thưởng còn có giá trị nuôi dưỡng sự hi vọng vào việc sử dụng chúng Nếu mức tiền thưởng quá thấp người lao động hầu như không xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì, như vậy sẽ không tạo ra được kích thích tâm lý cho người lao động dẫn đến sự không cố gắng hoàn thành nhiệm vụ trong những công

* Phụ cấp

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương để bù đắp thêm

do có những yếu tố không ổn định, hoặc vượt quá điều kiện bình thường nhằm khuyến khích người lao động yên tâm làm việc

Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp làm thêm giờ, ngoài giờ, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động

* Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Quyền làm việc và quyền nghỉ ngơi là một trong những quyền rất cơ bản của con người, trước hết là người lao động trong quan hệ lao động, phải được pháp luật can thiệp, bảo vệ Pháp luật lao động quốc gia quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, tạo hành lang pháp lý nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động trong quan hệ lao động để làm việc được lâu dài, có lợi cho cả hai bên

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làm việc Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp vẫn tổ chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần Các doanh nghiệp có điều kiện nên áp dụng thời gian làm việc 8h/ngày, 5 ngày/tuần, 40h/tuần Theo thông tư 05-TTLĐ ngày 06/5/1971 của Bộ Lao động, cứ 6 ngày làm việc thì người lao động được nghỉ 1 ngày (hoặc 2 ngày) Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuần làm việc

Thời gian làm việc là độ dài thời gian mà người lao động phải tiến hành lao động theo quy định của pháp luật, theo thoả ước lao động tập thể hoặc theo hợp đồng lao động Thời gian làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết Thời gian làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành

Thời gian nghỉ ngơi là độ dài thời gian mà người lao động được tự do

sử dụng ngoài nghĩa vụ lao động thực hiện trong thời giờ làm việc

Việc quy định chế độ về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi có ý nghĩa rất quan trọng, là căn cứ để mỗi doanh nghiệp xác định sát và đúng chi phí nhân công, tổng mức tiền lương phải chi trả cho người lao động theo các trường hợp làm việc và nghỉ ngơi khác nhau

Chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là căn cứ pháp lý để thanh tra lao động nói riêng và cơ quan phụ trách quản lý lao động nói chung làm chức năng bảo vệ việc thực hiện pháp luật lao động nghiêm minh, hướng dẫn tổ chức lao động hợp lý cho các nơi sử dụng lao động

Người lao động biết rõ chế độ thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sẽ chủ động bố trí quỹ thời gian cá nhân hàng ngày, hàng tuần, hàng năm, để đảm bảo sức khỏe cá nhân, từ đó càng tự giác tuân thủ kỷ luật và nội quy lao động của doanh nghiệp góp phần nâng cao chất lượng hoạt động của người lao động cũng như của doanh nghiệp

* Điều kiện làm việc

Quá trình lao động của con người bao giờ cũng diễn ra trong môi trường nhất định, mỗi môi trường khác nhau lại có các nhân tố khác nhau tác động đến người lao động, mỗi nhân tố khác nhau lại có mức độ tác động khác nhau, tổng hợp các nhân tố ấy tạo nên điều kiện làm việc Các nhân tố tích cực tạo ra điều kiện thuận lợi còn nhân tố tiêu cực tạo ra điều kiện không thuận lợi cho con người trong quá trình lao động

Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tổ chức,

kỹ thuật, về tâm sinh lý, về vệ sinh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động

Với điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động làm việc thoải mái, tạo điều kiện phát triển toàn diện con người cả về thể lực, tinh thần và nhân

cách… động viên khả năng lao động sáng tạo và có cảm giác thỏa mãn trong lao động

Ngược lại, với điều kiện lao động không thuận lợi sẽ làm giảm khả năng làm việc, phải làm việc trong trạng thái mệt mỏi và có thể xuất hiện tình trạng ốm bệnh lý, thậm trí mắc bệnh nghề nghiệp nếu cứ kéo dài tình trạng lao động đó

Điều kiện làm việc trong doanh nghiệp rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, mỗi điều kiện làm việc đều tác động đến người lao động theo nhiều khía cạnh khác nhau Vì vậy doanh nghiệp luôn xác định rõ vai trò cùa điều kiện làm việc đối với chất lượng lao động và chất lượng nguồn nhân lực Từ đó nghiên cứu và tiến hành nhiều công tác bảo đảm nhằm tạo cho người lao động có đầy đủ các điều kiện làm việc thuận lợi nhất trong quá trình thực hiện nhiệm vụ

* Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống

ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy VHDN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung

Nhà xã hội học người Mỹ E.H.Schein đưa ra định nghĩa: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại Những quy tắc và những thủ pháp này là yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân tích và ra quyết định thích hợp Các thành viên

của tổ chức doanh nghiệp không đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng đắn ngay từ đầu”.[23, tr.123]

Marvin Bower - Tổng giám đốc, McKinsey cho rằng “Văn hóa doanh nghiệp là tất cả các thành tố mà chúng ta đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp” [1, tr 61]

Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp tất cả các thành viên đều gắn bó với nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh Chức năng chủ yếu của văn hóa doanh nghiệp là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên, trong doanh nghiệp Ngoài ra, văn hóa doanh nghiệp còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh nghiệp

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng

1.3.1 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp xây dựng

Khác với các ngành sản xuất vật chất khác, ngành xây dựng là ngành có khả năng tái sản xuất tài sản cố định cho tất cả các ngành trong nền kinh tế quốc dân Nó tạo ra cơ sở vật chất cho toàn xã hội, cơ sở hạ tầng cho nền kinh

tế quốc dân, tăng cường tiềm lực kinh tế lẫn quốc phòng cho đất nước Ngành xây dựng có nhiều đặc điểm riêng biệt xuất phát từ tính đặc thù của sản phẩm

ngành xây dựng và sản xuất xây dựng Chúng có ảnh hưởng lớn đến việc tổ chức sản xuất và quản lý tài chính trong ngành xây dựng

Sản phẩm xây dựng có tính chất cố định: Sản phẩm xây dựng sau khi hoàn thành thì không thể di chuyển từ nơi này sang nơi khác, mà nơi sản xuất đồng thời là nơi sử dụng công trình sau này Do đó, các điều kiện địa chất, thuỷ văn, cơ sở hạ tầng ở nơi địa điểm xây dựng công trình được lựa chọn có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình xây dựng và khai thác công trình, vì thế trong quản lý kinh tế xây dựng phải nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, điều tra, khảo sát để lựa chọn địa bàn xây dựng

Mặt khác, do sản phẩm xây dựng cố định nên lực lựơng sản xuất của ngành xây dựng thường xuyên di chuyển từ công trình này sang công trình khác Điều đó có ảnh hưởng lớn đến sự ổn định của người lao động, chi phí cho khâu di chuyển đòi hỏi công tác quản lý xây dựng phải đặc biệt chú ý

Sản phẩm xây dựng có thời gian sử dụng lâu dài: Sản phẩm của xây dựng thường tồn tại và hoạt động trong nhiều năm và có thể tồn tại vĩnh viễn Đặc điểm này đòi hỏi phải đặc biệt chú trọng tới công tác quản lý chất lượng sản phẩm trong tất cả các khâu từ điều tra, khảo sát, thiết kế cho đến thi công, nghiệm thu và bàn giao công trình

Sản phẩm xây dựng có quy mô lớn, kết cấu phức tạp: Quy mô của sản phẩm xây dựng được thể hiện về mặt hiện vật là hình khối vật chất lớn, về mặt giá trị là vốn nhiều Kết cấu sản phẩm phức tạp, một công trình gồm các hạng mục công trình, một hạng mục công trình có thể gồm nhiều đơn vị công trình, một đơn vị công trình bao gồm nhiều bộ phận, các bộ phân công trình lại có yêu cầu kỹ thuật khác nhau Đặc điểm này đòi hỏi khối lượng vốn đầu

tư, vật tư, lao động, máy móc thi công nhiều và đòi hỏi phải có nhiều giải pháp thi công khác nhau Do vậy, trong quản lý xây dựng phải chú trọng kế

hoạch khối lượng, kế hoạch vốn đầu tư, lập định mức kinh tế kỹ thuật và quản

án, tiến độ thi công phù hợp cho từng hạng mục công trình, toàn bộ công trình

Sản phẩm xây dựng mang tính đơn chiếc: Không bao giờ có hai công trình xây dựng giống hệt nhau, bởi lẽ sản phẩm xây dựng được sản xuất theo đơn đặt hàng, ngay sau khi hoàn thành sẽ được tiêu thụ ngay theo giá cả đã thoả thuận giữa các bên tham gia Điều này dẫn đến năng suất lao động không cao, gây khó khăn trong việc so sánh giá thành, mức hạ giá thành của sản phẩm xây dựng

Hoạt động xây dựng chủ yếu ngoài trời nên chịu ảnh hưởng rất lớn của điều kiện tự nhiên, ảnh hưởng này thường xuyên làm gián đoạn quá trình thi công, năng lực của doanh nghiệp không điều hoà, ảnh huưởng đến sản phẩm

dở dang, vật tư thiết bị thi công,…Đặc điểm này yêu cầu doanh nghiệp xây dựng phải lập tiến độ thi công, tổ chức lao động hợp lý để tránh thời tiết xấu, giảm thiểu tổn thất do thời tiết gây ra, tổ chức cải thiện đời sống của người lao động

Những đặc điểm trên đây của ngành xây dựng cũng như sản phẩm xây dựng có ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý chi phí và gía thành sản phẩm xây dựng, đòi hỏi các doanh nghiệp xây dựng phải có các biện pháp, kế hoạch

chi phí và giá thành sản phẩm hiệu quả để không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mình

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xây dựng

+ Nhóm nhân tố bên ngoài:

Khung cảnh kinh tế: Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế

bất ổn có chiều hướng đi xuống, các công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc cho giảm phúc lợi Ngược lại khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

Dân số/Lực lượng lao động: Nước ta là một nước nặng về nông

nghiệp Nền kinh tế đang dần hướng đến nền kinh tế thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên thiếu nhiều lao động lành nghề, chuyên viên và cán bộ quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành kinh tế quốc dân Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dịch vụ cung cấp dịch vụ cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là một vấn đề mà các nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm

Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động của nước ta đã được ban hành và

trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được tự do muốn làm gì thì làm nữa Hệ thống pháp luật buộc các doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của nhân viên và môi trường sinh thái

Văn hóa xã hội: Văn hóa xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến

phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát triển của thời đại, sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức Tại Việt Nam, nhiều gia đình còn nặng về phong kiến, người chủ gia đình - thường là người đàn ông - hầu như quyết định mọi việc và người phụ nữ thường là người thụ động chấp nhận Điều này đưa đến hậu quả là bầu không khí văn hóa công ty cũng khó lòng năng động được Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở của Việt Nam

Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không

chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay các doanh nghiệp chịu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty phải lo giữ, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó Ngoài ra công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương bổng,