Phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học sư phạm kỹ thuật vinh

Vai trò phát triển đội ngũ giảng viên giúp cho nhà trường có nguồn nhân lực vững chắc, làm việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con người và đảm bảo chất lượng

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Đặc biệt đối với các trường Đại học, cao đẳng - nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi ngày càng cao của xã hội, các trường Đại học, cao đẳng phải xây dựng cho mình một đội ngũ giảng viên có chất lượng về năng lực, phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với yêu cầu của các doanh nghiệp cũng như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục Những bất cập đó có nguyên nhân xuất phát từ việc vẫn còn những lạc hậu trong tri thức và cách thức giáo dục, đào tạo do giảng viên nhà trường chưa được quan tâm trong việc liên tục nâng cao trình độ, cập nhật tri thức mới của nhân loại bằng các hình thức phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường

Phát triển nguồn nhân lực không những đảm bảo cho đội ngũ giảng viên của trường luôn được cập nhật những tri thức hiện đại, cách thức tiếp cận giáo dục đào tạo phù hợp với yêu cầu mới đặt ra của xã hội mà còn giúp nhà trường luôn duy trì một đội ngũ giảng viên có chất lượng Vai trò phát triển đội ngũ giảng viên giúp cho nhà trường

có nguồn nhân lực vững chắc, làm việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm năng của con người và đảm bảo chất lượng giáo dục, đào tạo cho xã hội

Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của đội ngũ giảng viên nên Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh đã có sự quan tâm và đầu tư nhằm tạo dựng một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao Tuy nhiên, giữa yêu cầu về chất lượng với thực trạng đội ngũ giảng viên của nhà trường còn có sự chênh lệch khá lớn, buộc nhà trường phải có giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay

Chính sự cấp thiết cũng như những bất cập trong thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh đã thúc đẩy tác giả lựa chọn đề

tài : “Phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên

Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh” với mong muốn góp phần nâng cao chất

lượng đào tạo của trường, đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế tri thức

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư

Đề tài hướng vào nghiên cứu những mục tiêu chính sau:

Tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên Đại học Ứng dụng phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh giai đoạn 2010 - 2014, từ đó rút ra những kết luận về chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường cùng những nguyên nhân dẫn đến mức chất lượng đó Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh giai đoạn 2015 đến 2020

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu, đề tài vận dụng các phương pháp chủ yếu:

* Phương pháp nghiên cứu lý luận

- Nghiên cứu tài liệu, tạp chí của các tác giả về vấn đề chất lượng nhân lực nói chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng

- Nghiên cứu các văn kiện, nghị quyết, chính sách, chỉ thị của Đảng, Nhà nước

và Bộ Giáo dục Đào tạo liên quan đến công tác đào tạo và giảng viên

* Phương pháp điều tra, khảo sát

Thực hiện điều tra, khảo sát ý kiến người học; khảo sát cán bộ quản lý và giảng viên nhà trường; khảo sát ý kiến của các doanh nghiệp có sử dụng các lao động đã qua đào tạo tại trường để tìm hiểu về chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường trên nhiều mặt

* Phương pháp chuyên gia

Tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các chuyên gia về giáo dục đào tạo để xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu và phân tích

* Phương pháp phân tích - tổng hợp

Thông qua các số liệu về đào tạo của nhà trường, số liệu các cuộc điều tra khảo sát đã thực hiện cũng như ý kiến các chuyên gia nhằm mô tả, phân tích đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo tính chính xác và trung thực của các tài liệu đã thu thập được và đưa vào sử dụng

5 Kết cấu của đề tài

Nội dung của đề tài gồm 3 phần chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ giảng viên trường cao đẳng, đại học

Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học

Sư phạm Kỹ Thuật Vinh

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh

Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn có sự giúp

đỡ rất tận tình của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp, các cán bộ giảng viên trường Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh và một số đơn vị có liên quan khác

Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý, Viện đào tạo sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Ban giám hiệu và các đồng nghiệp, học sinh Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh đã cung cấp kiến thức, thông tin bổ ích giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này

Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn, khoa Kinh tế và Quản lý, trường Đại học Bách khoa Hà Nội là người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn

Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình học tập và nghiên cứu song do kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên luận văn của tôi còn rất nhiều thiếu sót Tác giả rất mong muốn được các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học Bách khoa Hà Nội đọc và đóng góp những ý kiến quý báu để đề tài hoàn thiện hơn và ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn Tôi xin chân thành cảm ơn

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG CỦA

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Một số khái niệm cơ bản về giáo dục đại học và giảng viên

1.1.1 Giáo dục đại học

1.1.1.1 Cơ sở giáo dục đại học

Theo Điều 7, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, cơ sở giáo dục

đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân gồm:

a) Trường cao đẳng;

c) Đại học vùng, đại học quốc gia (sau đây gọi chung là đại học);

d) Viện nghiên cứu khoa học được phép đào tạo trình độ tiến sĩ

1.1.1.2 Đặc điểm hoạt động đào tạo bậc đại học

Để xác định rõ bản chất, đặc điểm hoạt động đào tạo bậc đại học, cần căn cứ vào mối quan hệ giữa hoạt động nhận thức của loài người với hoạt động học tập của sinh viên và mối quan hệ giữa hoạt động giảng dạy và hoạt động học tập trong quá trình giáo dục- đào tạo ở trường cao đẳng, đại học

Hoạt động đào tạo bậc đại học có một số đặc điểm nổi bật sau:

Thứ nhất, đối tượng sinh viên là những người đã trưởng thành Sinh viên ở các trường cao đẳng, đại học là những người đã tốt nghiệp PTTH, phát triển tương đối đầy

đủ về sinh lý, tâm lý

Thứ hai, sinh viên là những người có năng lực nhận thức tốt, đã được chọn lọc.Trong quá trình học tập ở trường cao đẳng, đại học, mỗi sinh viên phải tự mình chiếm lĩnh, hệ thống tri thức, kỹ năng, phải nắm vững những cơ sở nghề nghiệp tương lai ở trình độ đại học, cao đẳng và có tiềm năng vươn lên thích ứng với những yêu cầu trước mắt và lâu dài do thực tiễn xã hội và cách mạng khoa học, công nghệ đặt ra

Thứ ba, mục tiêu đào tạo đại học, cao đẳng là đào tạo các nhà chuyên môn trình

độ đại học, cao đẳng; có trình độ chuyên môn cao, có năng lực tự nghiên cứu

Thứ tư, nội dung đào tạo đại học, cao đẳng là đào tạo chuyên ngành, mang tính

chủ yếu là tiếp thu một cách sáng tạo, có phê phán ở trình độ cao những hiểu biết và những kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp tương lai Nói cách khác, họ phải nắm được cơ

sở của nghề nghiệp mà họ cần đảm nhiệm sau khi tốt nghiệp đại học với tư cách là người cán bộ khoa học, kĩ thuật, người cán bộ quản lý, nghiệp vụ có trình độ cao Do

đó, những tri thức mà sinh viên lĩnh hội không phải là những tri thức phổ thông cơ bản

mà là hệ thống những tri thức cơ bản, cơ sở của chuyên ngành, tri thức chuyên ngành

và hệ thống những kỹ năng, kĩ xảo tương ứng về một ngành khoa học, kĩ thuật, văn hoá nhất định

Thứ năm, phương pháp dạy học ở đại học, cao đẳng định hướng nghiên cứu và

tự điều khiển Trong Luật Giáo dục 2005, Điều 40, Mục IV, Chương II có ghi “Phương pháp đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học phải coi trọng việc bồi dưỡng ý thức tự giác trong học tập, năng lực tự học, tự nghiên cứu, phát triển tư duy sáng tạo, rèn luyện

kỹ năng thực hành, tạo điều kiện cho người học tham gia nghiên cứu, thực nghiệm, ứng dụng”

1.1.1.3 Nhiệm vụ quyền hạn của cơ sở giáo dục đại học

Theo Điều 28, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, nhiệm vụ

và quyền hạn của trường cao đẳng, trường đại học, học viện gồm:

1 Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển cơ sở giáo dục đại học

2 Triển khai hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng giáo dục đại học

3 Phát triển các chương trình đào tạo theo mục tiêu xác định; bảo đảm sự liên thông giữa các chương trình và trình độ đào tạo

4 Tổ chức bộ máy; tuyển dụng, quản lý, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cán

bộ quản lý, viên chức, người lao động

5 Quản lý người học; bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của giảng viên, viên chức, nhân viên, cán bộ quản lý và người học; dành kinh phí để thực hiện chính sách xã hội đối với đối tượng được hưởng chính sách xã hội, đối tượng ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; bảo đảm môi trường sư phạm cho hoạt động giáo dục

6 Tự đánh giá chất lượng đào tạo và chịu sự kiểm định chất lượng giáo dục

7 Được Nhà nước giao hoặc cho thuê đất, cơ sở vật chất; được miễn, giảm thuế theo quy định của pháp luật

8 Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực; xây dựng và tăng cường cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị

9 Hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế, nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngoài

10 Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra của Bộ Giáo dục

và Đào tạo, các bộ, ngành có liên quan và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi cơ sở giáo dục đại học đặt trụ sở hoặc có tổ chức hoạt động đào tạo theo quy định

11 Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật

Theo Điều 29, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, nhiệm vụ

và quyền hạn của đại học

1 Nhiệm vụ và quyền hạn của đại học:

a) Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển đại học;

b) Quản lý, điều hành, tổ chức các hoạt động đào tạo của đại học;

c) Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực, chia sẻ tài nguyên và cơ sở vật chất dùng chung trong đại học;

d) Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra của Bộ Giáo dục

và Đào tạo, Thanh tra Chính phủ, các bộ, ngành có liên quan và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đại học đặt trụ sở theo quy định;

đ) Được chủ động cao trong các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, công nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức bộ máy;

e) Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật

2 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học quốc gia

và các cơ sở giáo dục đại học thành viên; Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành viên

1.1.2 Giảng viên các trường Đại học

1.1.2.1 Khái niệm giảng viên trường Đại học

Theo Điều 54, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, khái niệm giảng

viên như sau:

- Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp

vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục

- Chức danh của giảng viên bao gồm: trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo

sư, giáo sư

- Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và đào tạo quy định Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình

độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên

- Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên

1.1.2.2 Đặc điểm lao động của giảng viên

Trong xã hội nghề dạy học hình thành sớm nhất Nó ra đời khi nền sản xuất xã hội phát triển đến một trình độ nhất định Trong quá trình lao động sản xuất người ta cần phải truyền lại cho nhau những kinh nghiệm đấu tranh với thiên nhiên có hiệu quả

để tạo ra của cải vật chất cho xã hội Mới đầu ở mức thấp, người ta có thể truyền đạt một cách trực tiếp thành quả lao động tập thể, người này theo kinh nghiệm của người khác Nhưng khi kinh nghiệm đã phong phú theo sự phát triển của sản xuất thì truyền đạt phải đòi hỏi đến vai trò của người trung gian Đó là thầy giáo Như vậy nghề dạy học gắn chặt với lao động sản xuất của xã hội, góp phần hình thành phẩm chất nǎng lực cần thiết của con người lao động

Lao động của người giáo viên - lao động sư phạm là loại hình lao động đặc biệt Hiểu được loại lao động này, chúng ta mới có được những quyết định quản lý thích hợp Bất cứ lao động nào cũng có ba khâu: sử dụng công cụ lao động, tác động lên đối tượng lao động và tiêu phí sức lao động

Đối tượng lao động của người giáo viên là con người, là thế hệ trẻ đang lớn lên cùng với nhân cách của nó Đối tượng này không phải là vật vô tri vô giác như tấm vải của người thợ may, viên gạch của người thợ hồ hay khúc gỗ của người thợ mộc mà

là một con người rất nhạy cảm với những tác động của môi trường bên ngoài theo hướng tích cực và cả hướng ngược lại Như vậy người giáo viên phải lựa chọn và gia công lại những tác động xã hội và tri thức loài người bằng lao động sư phạm của mình nhằm hình thành con người đáp ưng yêu cầu của xã hội Đối tượng đó vừa là khách thể vừa là chủ thể của quá trình giáo dục Tác động đến đối tượng đó không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả như nhau Hiệu qủa đó cũng không tỷ lệ thuận với số lần tác động Do đó, trong tay người giáo viên phải có vô số phương án để tác động đến đối tượng, không thể rập khuôn máy móc như lao động khác Bản thân đối tượng lao động

đã quyết định tính đặc thù của lao động sư phạm của nghề dạy học

Vậy công cụ của người giáo viên là gì ? Có người cho rằng chỉ là kiến thức Nhưng đó mới chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ Bởi vì trong xã hội ta ngày nay con người mới phải phát triển toàn diện chứ không chỉ có kiến thức đơn thuần Đúng là tri thức có vai trò quan trọng đối với con người , là vũ khí để bảo vệ cuộc sống, tri thức vô cùng cần thiết đối với mỗi giáo viên Đối với cuộc đời nó là công cụ lao động trí óc và tay chân Nhưng Mác nói: "Hoàn cảnh tạo ra con người trong chừng mực con người tạo ra hoàn cảnh" Bản thân tri thức không thể hình thành con người mới, con người chỉ hình thành thông qua hoạt động lao động sản xuất và đấu tranh xã hội một cách tích cực và tự giác Ngoài tri thức ra còn có công cụ nữa để hướng dẫn học sinh học tập có hiệu quả, đó chính là lao động sư phạm của người giáo viên Như vậy công cụ chủ yếu của lao động sư phạm là người giáo viên với toàn bộ nhân cách của mình Nhân cách này càng tinh xảo, càng hoàn hảo thì sản phẩm làm ra càng hoàn thiện Nhân cách đó bao gồm tâm hồn, tư tưởng, phong cách sống cũng như sinh hoạt của người giáo viên

Từ đó chúng ta có thể thấy rõ hơn, nếu người giáo viên thiếu nhân cách thì không thể giáo dục nhân cách cho học sinh

Kết quả lao động sư phạm cũng có nhiều điểm đặc biệt Các loại lao động khác khi kết thúc quá trình lao động thì thu được sản phẩm Còn quá trình lao động của người giáo viên chưa thể kết thúc khi sản phẩm của họ ra đời Hiệu quả lao động của người giáo viên sống mãi trong nhân cách của người được đào tạo nên lao động sư phạm vừa mang tính tập thể rất sâu, vừa mang dấu ấn cá nhân rất đậm Vì vậy nó đòi hỏi một tinh thần trách nhiệm cao và sự am hiểu nghề nghiệp nhất định Tính nghề

nghiệp là một đòi hỏi, đồng thời cũng tạo ra điều kiện để cho người giáo viên tự rèn luyện mình Chính thế nâng cao toàn bộ phẩm chất của người giáo viên là một yêu cầu tất yếu khách quan của xã hội như Mác nói: "Bản thân nhà giáo dục cũng phải được giáo dục" Có điều kiện là một mặt, mặt khác đòi hỏi người giáo viên phải có sự nỗ lực chủ quan trong rèn luyện Điều kiện "hoàn cảnh" ở đây do bản thân nghề nghiệp và xã hội tạo ra Vì vậy, để làm tròn nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, xã hội một mặt đòi hỏi người giáo viên phải rèn luyện nhân cách, mặt khác cũng phải quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để cho người giáo viên tự rèn luyện mình thành người

có đầy đủ nhân cách để cống hiến công sức một cách xứng đáng

Cũng như vậy,đối với giảng viên trong trường cao đẳng, đại học, lao động của

họ là loại hình lao động đặc biệt:

Đối tượng lao động của người giảng viên bậc đại học là con người- nhưng là những con người trưởng thành, phát triển tương đối đầy đủ về sinh lý, tâm lý, trí tuệ; đồng thời đối tượng này có nhận thức tương đối tốt, đã được chọn lọc, có năng lực nghiên cứu khoa học

Công cụ lao động của giảng viên bậc đại học là tri thức và nhân cách của người giáo viên, nhưng tri thức này phải bao gồm cả tri thức khoa học cơ bản, tri thức cơ sở

và tri thức chuyên ngành Những tri thức này cùng với nhân cách của nhà giáo trong quá trình lao động sư phạm của họ sẽ giúp trang bị cho người học những tri thức nghề nghiệp tương lai cùng những phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp cần thiết

Kết quả lao động của nhà giáo các trường cao đẳng, đại học cũng là những con người- nhưng là con người với phẩm chất, tri thức nghề nghiệp tương đối toàn diện để

có thể tham gia ngay vào lực lượng lao động xã hội, tạo ra của cải vật chất cho xã hội

Để đạt được yêu cầu của nghề nghiệp, nhà giáo trong các trường cao đẳng, đại học phải không ngừng học tập, nâng cao tầm hiểu biết, lĩnh hội những tri thức mới, khoa học, hiện đại từ đó góp phần đào tạo lao động có tri thức cao cho xã hội Vì vậy đối với nhà giáo các trường cao đẳng, đại học càng cần phải đề cao việc học tập, bồi dưỡng

1.1.2.3 Nhiệm vụ của giảng viên

Theo Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên, ban hành kèm theo Quyết định số 64/2008/QĐ-BGDĐT Ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo, nhiệm vụ của giảng viên được quy định (Phụ lục 6)

1.1.2.4 Khái niệm về phát triển đội ngũ giảng viên

Theo từ điển tiếng Việt khái niệm phát triển được hiểu là: "Biến đổi hoặc làm biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [31, tr 743]

Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội có sự gia tăng về lượng, biến đổi về cơ cấu và chất, làm cho số lượng và chất lượng vận động theo hướng đi lên trong mối quan hệ bổ sung cho nhau tạo nên giá trị mới trong một thể thống nhất đều

về số lượng, chất lượng, cơ cấu, độ tuổi, giới tính

Tùy theo mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường, cơ sở đào tạo mà phát triển đội ngũ giảng viên có thể theo ba hướng khác nhau:

- Lấy việc phát triển cá nhân người giảng viên làm trọng tâm Đó là việc tạo ra sự chuyển biến tích cực của các giảng viên trên cơ sở nhu cầu mà họ đặt ra Điều đó nhằm khuyến khích tài năng, mở rộng hiều biết, nâng cao trình độ và như vậy là thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ

- Lấy phát triển nhà trường làm trọng tâm, thì rõ rành mục tiêu của nhà trường là cơ sở cho việc phát triển đội ngũ giảng viên Điều này thường tạo tạo ra suy nghĩ cho rằng: Phát triển đội ngũ giảng viên là công việc của nhà trường, là việc thực hiện mục tiêu của nhà trường với tư cách là thực hiện một nhiệm vụ do cấp trên (lãnh đạo nhà trường) giao cho mà người giảng viên phải thực hiện chứ không phải là nhu cầu của giảng viên Do đó, đã tạo ra một sức ì đáng kể, hạn chế sự tích cực, sáng tạo của đội ngũ giảng viên Dẫn tới hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giảng viên thường là thấp

- Phát triển đội ngũ giảng viên trên cơ sở phát triển cá nhân giảng viên đồng thời với việc thực hiện mục tiêu nhà trường Với quan điểm này thì phát triển đội ngũ giảng viên được xem như một quá trình mà trong đó nhà trường và cá nhân giảng viên được đồng thời coi là trọng tâm Đây là quan điểm mang tính hợp tác, vì cho rằng: các nhu cầu phát triển của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu phát triển của giảng viên, vì vậy hai loại nhu cầu được cân nhắc, được hòa hợp và cân bằng với nhau thì công tác phát triển đội ngũ giảng viên mới đạt kết quả tốt

Như vậy, mỗi quan điểm đều có những điểm tích cực, hạn chế riêng Vấn đề đặt

ra là mỗi nhà trường cần xem xét vận dụng trên cơ sở thực trạng của tổ chức để có bước đi thích hợp, sao cho đội ngũ giảng viên khi tiếp cận nhu cầu nhà trường đều thấy

có nhu cầu của mình trong đó, tạo cho họ sự hứng thú, say mê và yên tâm với nghề nghiệp

Tóm lại, phát triển đội ngũ giảng viên là phạm trù chỉ sự thăng tiến, chuyển biến theo chiều hướng tích cực về cả số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên trong việc hoàn thành mục tiêu giáo dục - đào tạo của trường đại học Phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng sự phát triển của nhà trường Trong quá trình chuẩn bị lực lượng phải chú ý toán diện các yếu tố về số lượng, về cơ cấu, về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ, trách nhiệm của mỗi giảng viên đối với nhà trường Để đạt được điều đó, phát triển đội ngũ giảng viên phải gắn liền với việc tuyển chọn, đào tạo, bồi đưỡng sử dụng và tạo môi trường sư phạm

1.2 Chất lượng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học

Để đưa ra lý luận về chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học, phải bắt đầu từ

lý luận về chất lượng nhân lực của một tổ chức

1.2.1 Chất lượng nhân lực của một tổ chức

Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần

và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức Nhân lực của tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên chức của tổ chức Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của tất cả những người lao động Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức lực, trí lực, tâm lực

Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ, về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại Để đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức phải biết nhu cầu nhân lực Nhu cầu nhân lực của tổ chức là toàn bộ và cơ cấu các loại nhân lực cần thiết cho thực hiện, hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của

tổ chức

1.2.2 Chất lượng một đội ngũ giảng viên trường đại học

1.2.2.1 Khái niệm chất lượng giảng viên trường đại học

Quan điểm thật sự khoa học về phạm trù chất lượng đội ngũ giảng viên, cũng như phạm trù chất lượng giáo dục - đào tạo hiện đang còn nhiều ý kiến khác nhau Nhưng có thể hiểu chung nhất: chất lượng đội ngũ giảng viên là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh những tiêu chí về chuẩn mực của các phẩm chất về chính trị, chuyên môn, năng lực trên nhiều mặt của từng giảng viên và của toàn thể đội ngũ giảng viên trong nhà trường đại học

1.2.2.2 Vai trò của đội ngũ giảng viên trường đại học

Chất lượng đội ngũ giảng viên của trường đại học là nhân tố quyết định chủ yếu chất lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của nhà trường; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của nhà trường Nói cách khác, chất lượng đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng là nhân tố chủ yếu quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường, bởi các yếu tố sau:

Một là: Do yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa gắn với phát triển tri thức

Hai là: Do yêu cầu của việc phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, mở cửa và hội nhập kinh tế khu vực và thế giới

Ba là: Do yêu cầu đổi mới khoa học quản lý kinh tế quản trị kinh doanh

Bốn là: Do yêu cầu của sự tồn tại và phát triển của bản thân các trường đại học khối kinh tế và quản trị kinh doanh

Năm là: Do yêu cầu rút ngắn khoảng cách tụt hậu về trình độ giáo dục đào tạo đại học, trong đó có giáo dục đào tạo trình độ đại học khối ngành kinh tế và quản trị kinh doanh của nước ta so với khu vực và thế giới

1.2.3 Các mô hình phát triển đội ngũ giảng viên trong trường đại học

1.2.3.1 Mô hính phát triển đội ngũ giảng viên từ trên xuống

Ở mô hình này, người quản lý hay người lãnh đạo của tổ chức được xem như người chịu trách nhiệm chính trong mọi việc như xác định nhu cầu, thiết kế thực hiên

và đánh giá các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trên cơ sở chương trình, kế hoạch của nhà trường nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục đào tạo Theo mô hình này thì người giảng viên được coi như vai trò tường đối thụ động trong việc đề xuất các nhu cầu phát triển của mình, cùng với nó, khả năng tự bồi dưỡng sẽ bị mất dần Mô hình trên được xây dựng trên quan điểm coi việc phát triển đội ngũ giảng viên là một trong những nhiệm vụ của nhà trường

Ưu điểm của mô hình này là lấy mục tiêu của tổ chức làm căn cứ chủ đạo và như vậy việc phát triển đội ngũ giảng viên bám sát được kế hoạch thực hiện hoàn thành nhiệm vụ mà nhà trường đề ra

Hạn chế của mô hình này là làm giảm tính sáng tạo, nhiệt tính say mê học tập, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên; Giảng viên có tâm lỹ bị gò ép, không có hưng phấn trong hoạt động sư phạm, đồng thời có ấn tượng không tốt về lãnh đạo nhà trường

Mô hình trên cho thấy trọng tâm của công tác phát triển đội ngũ giảng viên là tập trung vào các mục tiêu của nhà trường và trách nhiệm của lãnh đạo Các kế hoạch,

chính sách phát triển đội ngũ giảng viên được áp đặt từ trên xuống, không chú ý tới yêu cầu và lợi ích cá nhân giáo viên

1.2.3.2 Mô hính phát triển đội ngũ giảng viên kiểu từ dưới lên

Theo mô hình này thì trách nhiệm trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên thuộc về cá nhân hoặc tập thể giảng viên Mô hình dựa trên quan điểm: Mỗi cá nhân giảng viên là người hiều rõ hơn ai hết về điểm mạnh, điểm yếu cũng như các nhu cầu của bản thân; vì vậy hộ có thể xác định được các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp và bồi dưỡng cá nhân để họ được hoàn thiện hơn Có rất nhiều tác giả cho rằng mô hình này mang lại hiệu quả cao vì nó thúc đẩy được cá nhân giảng viên tham gia vào các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên và nó phù hợp với nhu cầu mỗi cá nhân

Tuy nhiên để mô hình quản lý này có hiệu quả đòi hỏi mỗi giảng viên phải biết cân nhắc, đối chiếu các nhu cầu và kết quả công việc của mình với mục tiêu phát triển của nhà trường, từ đó thấy được khoảng cách giữa trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ hiện có so với mong muốn của mình, của nhà trường, từ đó tìm ra phương pháp tối ưu

để khắc phục nó Mặt khác, mô hình này đòi hỏi mỗi giảng viên phải thực sự có ý thức gắn bó với nhà trường, có trách nhiệm trong công tác và phải có động cơ phấn đấu thực sư; Bởi vì công tác phát triển đội ngũ giảng viên là do chính cá nhân giảng viên khởi xướng, cho nên sự thành công hay thất bại, còn phụ thuộc vào chính bản thân của họ

Theo kinh nghiệm của Smith (1992) thì "quan niệm ccho răng cá nhân người giảng viên hoàn toàn có khả năng nhận thức được những hạn chế về trình độ của mình

và khắc phục chúng là khá nghi ngờ Do áp lực của những lo toan thường nhật và công việc giảng dạy lặp đi lặp lại hằng ngày thì chút ít động cơ và khả năng phân tích hành động mà họ có được có vẻ chưa đạt yêu cầu"

Như vậy mô hình phát triển kiểu từ dưới lên cũng chưa phải là mô hình phát triển đội ngũ giảng viên hiệu quả nhất mà chúng ta mong đợi

1.2.3.3 Phát triển đổi ngũ giảng viên theo mô hình phức hợp

Mô hình này dựa trên sự hợp tác giữa tổ chức nhà trường với các cá nhân giảng viên và cả hai phía cùng chịu trách nhiệm đối với công tác phát triển đội ngũ giảng viên Cả hai bên cùng tôn trọng những sáng kiến, nhu cầu, cùng cân nhắc để các nhu

cầu của cá nhân và nhu cầu của nhà trường hòa hợp với nhau hỗ trợ cho nhau cùng phát triển

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên đại học

Chất lượng đội ngũ giảng viên đại học cũng như chất lượng nhân lực của một tổ chức nói chung luôn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả những yếu tố bên ngoài và những yếu tố bên trong nhà trường

1.2.4.1 Các yếu tố bên ngoài

Đối với chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học, có rất nhiều yếu tố bên ngoài ảnh hưởng tới Tuy nhiên trong đó nổi bật lên các nhóm yếu tố sau:

* Cơ chế, chính sách của nhà nước đối với giảng viên

Cơ chế, chính sách của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của giáo dục đại học, cao đẳng cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo Đối với đội ngũ giảng viên các trường đại học, cao đẳng cơ chế, chính sách của nhà nước cũng ảnh hưởng mạnh tới chất lượng đội ngũ này Cụ thể:

+ Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với giảng viên có thể khuyến khích hay không khuyến khích giảng viên trong quá trình công tác

+ Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các cơ sở giáo dục đại học có thể tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo của nhà trường

+ Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa nhà trường và giảng viên

* Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương

Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi trường đại học đặt trụ sở chính có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của nhà trường nói chung cũng như đội ngũ giảng viên của nhà trường nói riêng Cụ thể:

+ Môi trường kinh tế - xã hội của địa phương tác động tới nhu cầu về đào tạo của bộ phận người dân trong khu vực đó, từ đó đòi hỏi những phương pháp cũng như nội dung, chương trình đào tạo phù hợp, đòi hỏi cách thức thu hút người học của nhà trường cũng phải phù hợp Từ đó tác động tới bộ phận giảng viên của trường đại học ở chỗ nhà trường phải xây dựng đội ngũ giảng viên có những đặc thù riêng, phù hợp với yêu cầu đào tạo của địa phương Đồng thời với bản thân giảng viên cũng phải tự mình

học tập nâng cao trình độ một cách phù hợp, áp dụng những phương pháp giảng dạy hợp lý

+ Môi trường kinh tế - xã hội của địa phương cũng ảnh hưởng lớn tới việc thu hút nhân tài của nhà trường, tới chính sách đãi ngộ giữ chân người tài và điều kiện để giảng viên học tập nâng cao trình độ Cụ thể, tại một số thành phố lớn như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh…có điều kiện kinh tế - văn hóa phát triển việc tìm kiếm, thu hút, giữ chân giảng viên có trình độ cao tương đối dễ dàng, nhưng đối với những địa phương kém phát triển hơn việc tìm kiếm, giữ chân giảng viên có trình độ cao lại khó khăn hơn vì thực tế xảy ra tình trạng những lao động có trình độ cao có xu hướng tìm làm việc tại thành phố lớn với nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn hơn Đồng thời do tồn tại những khó khăn như điều kiện đi lại, ăn ở, học tập…nên đối với các giảng viên ở các địa phương này thì việc học tập nâng cao trình độ tại các thành phố lớn là rất vất vả

1.2.4.2 Các yếu tố bên trong

Thực tế luôn khẳng định: Chất lượng nhân lực của các tổ chức chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng quản lý nhân lực của tổ chức đó, vì vậy chất lượng đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng, đại học cũng phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng quản lý đội ngũ giảng viên của nhà trường

Đối với các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ GV của trường cao đẳng bao gồm những nhóm yếu tố cơ bản sau:

* Công tác tuyển dụng

Ảnh hưởng của công tác tuyển dụng đến chất lượng đội ngũ GV trước hết thể hiện ở mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu giảng viên cho hoạt động của nhà trường vì chất lượng đội ngũ giảng viên là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và cơ cấu các loại Xác định nhu cầu giảng viên cho nhà trường càng chính xác, sát với nhu cầu thực tế bao nhiêu càng tạo cơ sở tốt cho việc xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, tốt về chất lượng Mức độ chính xác này chỉ cao khi các cơ

sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu giảng viên cho nhà trường là: các mục tiêu và chiến lược phát triển nhà trường; các chỉ tiêu

kế hoạch; các tiêu chuẩn về tỉ lệ giảng viên - sinh viên; hệ thống các mức lao động giảng dạy và % lượng giảng viên về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học

Ảnh hưởng của công tác tuyển dụng còn thể hiện ở mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng và mức độ hợp lý của việc tổ chức tuyển dụng Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng là mức độ đáp ứng, phù hợp với những nhu cầu ưu tiên thoả mãn của ứng viên mục tiêu Tổ chức tuyển dụng hợp lý là tổ chức tuyển dụng chặt chẽ theo quy trình và các tiêu chuẩn Thể hiện:

+ Mức độ hấp dẫn của chính sách tuyển dụng giúp nhà trường thu hút người tài,

cụ thể là những người có trình độ chuyên môn cao như tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi; có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và có năng lực giảng dạy tốt, từ đó tạo chất lượng giảng viên đầu vào cao - làm cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên và nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường Đối với các trường cao đẳng, đại học hiện nay

ở Việt Nam vấn đề số lượng giảng viên cơ hữu có trình độ cao đáp ứng yêu cầu về chuẩn đội ngũ còn rất yếu; đặc biệt là ở các trường cao đẳng Đa phần các trường cao đẳng tỉ lệ giảng viên cơ hữu có trình độ thạc sĩ trở lên chiếm rất nhỏ, chủ yếu là trình

độ đại học Đồng thời các trường cũng không nằm ngoài quy luật của kinh tế thị trường- quy luật cạnh tranh: cạnh tranh thu hút người học và cạnh tranh thu hút người tài Vì vậy để có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao thì bên cạnh việc đào tạo nâng cao trình độ thì việc tạo ra một chính sách tuyển dụng hấp dẫn người có trình độ cao đối với trường cao đẳng, đại học là rất quan trọng

+ Việc tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ đảm bảo cho nhà trường tuyển dụng được giảng viên sát đúng với tiêu chuẩn đặt ra Thực tế chứng minh có rất nhiều trường hợp do quá trình tuyển dụng tiến hành vội vã, cẩu thả dẫn tới người được tuyển không đáp ứng hết các tiêu chuẩn tuyển dụng đặt ra, ảnh hưởng đến chất lượng công tác sau này và chất lượng nhân lực nói chung

Tóm lại, nhà trường nào có chính sách tuyển dụng hấp dẫn hơn và tổ chức tuyển dụng khoa học, chặt chẽ hơn thì trường đó thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là đội ngũ giảng viên có chất lượng ban đầu cao hơn

* Sử dụng và đãi ngộ

Việc sử dụng và đãi ngộ GV có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ GV của trường đại học

Trước hết, sử dụng hợp lý đội ngũ GV của nhà trường thể hiện ở việc phân công giảng dạy hợp lý

Việc phân công này là hợp lý khi đúng người, đúng việc Cụ thể đối với giảng viên, việc phân công giảng dạy thể hiện ở những mặt cơ bản sau:

+ Môn học giảng dạy

+ Số lượng môn học mà mỗi giảng viên đảm nhiệm

+ Số tiết giảng bình quân mỗi năm/ 1 giảng viên

Phân công hợp lý thể hiện ở chỗ:

+ Môn học giảng dạy phải phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; + Số lượng môn học mỗi giảng viên đảm nhiệm vừa phải ;

+ Số tiết giảng bình quân/ năm phải phù hợp với kinh nghiệm giảng dạy, thâm niên công tác, trình độ, sức khoẻ và hoàn cảnh gia đình

Tác dụng của mức độ hợp lý của phân công giảng dạy thể hiện:

+ Bảo đảm cho mỗi giảng viên ngày càng phát huy được năng lực, sở trường của mình và có đủ khối lượng công việc vì khi đó giảng viên có điều kiện giảng dạy theo đúng chuyên môn được đào tạo, không quá khó khăn trong việc biên soạn bài giảng và giảng dạy, đồng thời có điều kiện tự nghiên cứu, học tập, bồi dưỡng, tích luỹ kinh nghiệm

+ Giảng viên an tâm công tác, không có nhiều vướng mắc, khó khăn trong quá trình giảng dạy

+ Góp phần củng cố lòng yêu nghề, trách nhiệm với nghề nghiệp của giảng viên, từ đó giảng viên có động lực và được động viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy, tự học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ

Từ những tác dụng thiết thực của việc phân công giảng dạy đối với mỗi giảng viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy ở mỗi người, mỗi môn học và chất lượng đào tạo của nhà trường nói chung

Thứ hai, sử dụng và đãi ngộ hợp lý GV còn thể hiện ở phương pháp đánh giá thành tích đóng góp của GV vào kết quả công tác chung của nhà trường

Đánh giá chất lượng công tác, đánh giá thành tích của đội ngũ giảng viên là công việc rất quan trọng và vô cùng phức tạp và đòi hỏi trí tuệ cao Không như người

lao động ở lĩnh vực sản xuất kinh doanh mà thành tích đóng góp của họ thường được biểu hiện qua giá trị thành phẩm sản xuất trong kỳ hoặc doanh số bán hàng, kết quả lao động của giảng viên là con người có đủ phẩm chất và năng lực để tham gia vào lực lượng lao động của xã hội Vậy kết quả lao động đó phải đánh giá trên cả hai mặt số lượng và chất lượng con người mà giảng viên tham gia đào tạo.Vì vậy nếu không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận sai về kết quả lao động của giảng viên, từ đó kết luận sai về thành tích của giảng viên

Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích thể hiện ở một số điểm cơ bản như sau:

+ Có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc Các tiêu thức đánh giá phải phù hợp với mục tiêu của nhà trường

+ Hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc

+ Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi giảng viên bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản

+ Phương pháp đánh giá phải được giảng viên chấp nhận và ủng hộ

+ Các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng với giảng viên và người quản lý

Đối với giảng viên mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá công lao, thành tích có ý nghĩa vô cùng to lớn Khi phương pháp đánh giá hợp lý giảng viên sẽ làm việc say mê, sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ, nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Ngược lại, nếu nhà trường có phương pháp đánh giá thành tích không chính xác kết quả sẽ làm mất lòng tin của giảng viên vào cách quản lý của nhà trường, dễ dẫn tới tâm lý chán nản, hiệu quả công việc không cao

Thứ ba, chính sách đãi ngộ đối với giảng viên đại học

Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ đối với giảng viên đại học thể hiện ở mức độ hấp dẫn của chính sách này, cụ thể như sau:

Trước hết, chính sách đãi ngộ hấp dẫn có thể kích thích lòng hăng say và nhiệt tình làm việc của giảng viên, để có thể biến tiềm năng của giảng viên thành năng lực lao động thực sự, từ đó lao động của giảng viên đạt hiệu quả cao Đồng thời với chính sách đãi ngộ hấp dẫn nhà trường có thể giữ chân được nhân tài - những giảng viên có trình độ cao và kỹ năng giảng dạy tốt

Thứ hai, chính sách đãi ngộ hấp dẫn của nhà trường sẽ góp phần vào việc thu hút nhân tài Như đã nói ở trên, việc cạnh tranh thu hút người tài là một việc làm quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Nếu những lao động có trình độ cao cảm thấy chính sách đãi ngộ của trường thoả mãn được mục tiêu cá nhân của mình họ

sẽ mong muốn được vào công tác tại đây

* Đào tạo và phát triển

Đối với giảng viên trường cao đẳng, đại học, để phù hợp với đặc thù lao động của mình và đáp ứng yêu cầu công việc, họ phải thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ Vì vậy vấn đề học tập bồi dưỡng và chính sách hỗ trợ việc học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ là một trong những vấn đề giảng viên quan tâm nhất

Ảnh hưởng của công tác đào tạo và phát triển của trường đại học đối với chất lượng đội ngũ GV thể hiện ở mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo của nhà trường Chính sách này hấp dẫn khi phù hợp với tất cả các loại giảng viên trong tổ chức, mỗi loại có số lượng hợp lý Đặc biệt suất chi cho đào tạo đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo, trình độ đào tạo nào,ở trong hay ngoài nước

Khi chính sách đào tạo hấp dẫn giảng viên sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cách học tập khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng đội ngũ giảng viên mới được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm

1.3 Phân tích, đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học

1.3.1 Mục đích, phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên đại học 1.3.1.1 Mục đích đánh giá

Việc đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học nhằm làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường, từ đó thấy được một phần hiệu quả hoạt động của nhà trường theo chức năng, nhiệm vụ của nhà trường trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá hiện nay

Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường sẽ đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ giảng viên; từ đó góp phần phân tích điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ, thách thức đặt ra với trường đại học và đề xuất các biện pháp nhằm từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học; góp phần từng bước nâng cao chất lượng đào tạo Kiến nghị với các cơ quan chức năng có thẩm quyền trong việc hoạch định các chính sách hỗ trợ cho các trường đại học không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, góp phần không ngừng mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo

1.3.1.2 Phương pháp phân tích, đánh giá

Đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên cần kết hợp cả kết quả tính toán, so sánh, đánh giá theo số liệu thống kê của nhà trường với số liệu điều tra, khảo sát vì vậy phải sử dụng kết hợp các phương pháp sau:

+ Phương pháp điều tra:

Lập phiếu điều tra để khảo sát, tìm hiểu về chất lượng đội ngũ giảng viên cao đẳng qua các mặt biểu hiện của hiện tượng

Mục đích của việc khảo sát: Để đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên phải

sử dụng nhiều tiêu chí khác nhau nhằm đánh giá một cách toàn diện nhất Trong đó có rất nhiều tiêu chí rất khó đánh giá chính xác Đồng thời việc đánh giá phải đảm bảo yêu cầu khách quan, trung thực, nếu chỉ dựa vào số liệu thống kê của nhà trường sẽ không thể đánh giá được đầy đủ Vì vậy, trong quá trình đánh giá cần sử dụng cả số liệu điều tra, khảo sát, xin ý kiến của những người am hiểu, tâm huyết thuộc nhiều thành phần khác nhau như bản thân giảng viên, cán bộ quản lý và sinh viên để đánh giá khách quan, đầy đủ về chất lượng một đội ngũ giảng viên

Để thực hiện tốt việc điều tra, khảo sát cần tuân theo các nguyên tắc chủ yếu sau:

- Về số lượng người được điều tra khảo sát: Số lượng từng loại đối tượng điều tra, khảo sát phải chiếm tỉ lệ tương đối trên tổng số đối tượng hiện có trong nhà trường nhằm đảm bảo độ chính xác cao

- Về bảng hỏi: Gồm các câu hỏi được thiết kế với nội dung phù hợp cho từng đối tượng điều tra, câu hỏi phải bám sát vấn đề cần điều tra, khảo sát

- Sự cẩn mật: Những trả lời cần thiết phải được giữ kín hoàn toàn để động viên

và giữ được sự tin cậy của quy trình khảo sát

+ Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Căn cứ vào yêu cầu của luận văn để thu thập các số liệu phù hợp từ các đơn vị, phòng ban chức năng như phòng đào tạo, phòng tổ chức- hành chính, phòng kế toán

+ Phương pháp phân tích

Từ kết quả điều tra và thu thập số liệu, người thực hiện tiến hành phân tích và rút

ra các kết luận để thấy rõ được thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học

1.3.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá

Chất lượng nhân lực của một tổ chức cần được đánh giá chủ yếu phối hợp ba mặt: chất lượng đào tạo chuyên môn, chất lượng công tác (công việc) và hiệu quả hoạt động của tổ chức; cần kết hợp kết quả tính toán, so sánh, đánh giá theo số liệu thống kê của tổ chức với kết quả đánh giá theo số liệu điều tra, khảo sát

Vì vậy, đối với việc đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên cao đẳng cũng cần được đánh giá trên ba mặt chủ yếu: chất lượng đào tạo chuyên môn của đội ngũ giảng viên, chất lượng công tác của đội ngũ giảng viên và chất lượng đào tạo của nhà trường

Các chỉ tiêu dùng để đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên bao gồm:

+ Đo lường chất lượng đội ngũ GV về mặt tổng lượng

+ Đo lường chất lượng đội ngũ GV thông qua việc đáp ứng nhu cầu về cơ cấu giới tính

+ Đo lường chất lượng đội ngũ GV thông qua việc đáp ứng nhu cầu về cơ cấu tuổi

+ Đo lường chất lượng đội ngũ GV thông qua việc đáp ứng nhu cầu về cơ cấu

GV cho các khoa

+ Đánh giá chất lượng đội ngũ GV thông qua trình độ chuyên môn được đào tạo + Đánh giá chất lượng đội ngũ GV qua đánh giá chất lượng công tác

+ Đánh giá chất lượng đội ngũ GV thông qua đánh giá chất lượng đào tạo của nhà trường

1.3.3 Nội dung phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học

Phân tích, đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học được thực hiện như sau:

1.3.3.1 Đo lường chất lượng đội ngũ giảng viên

* Đo lường chất lượng đội ngũ giảng viên về mặt toàn bộ (tổng lượng) và cơ cấu các loại

+ Đo lường chất lượng đội ngũ giảng viên về mặt tổng lượng

Phương pháp đánh giá: So sánh số lượng giảng viên của trường hiện có với số lượng giảng viên cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ

của nhà trường

Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:

- Chỉ tiêu số tuyệt đối:

Mức độ đáp ứng về số

lượng giảng viên =

Số lượng giảng viên thực tế -

Số lượng giảng viên cần thiết

- Chỉ tiêu số tương đối:

Tỷ lệ đáp ứng số

lượng giảng viên =

Số lượng giảng viên thực tế

X 100%

Số lượng giảng viên cần thiết

Căn cứ để đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên về quy mô bao gồm:

- Số lượng giảng viên thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của nhà trường thời điểm đánh giá

- Số lượng giảng viên cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng, nhiệm vụ nhà trường, chiến lược của nhà trường cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ giảng viên

+ Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên theo cơ cấu số lượng giảng viên cho từng khoa

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng giảng viên trong từng khoa thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu giảng viên cho từng khoa và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.1)

- Cơ cấu giảng viên theo từng khoa thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng khoa tại thời điểm đánh giá

- Chuẩn cơ cấu giảng viên cho từng khoa được xác định theo nhu cầu của nhà trường

Bảng 1.1 Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu giảng viên cho từng khoa

STT Bộ môn Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn (%)

+ Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên về cơ cấu khoảng tuổi

Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ giảng viên của nhà trường theo

cơ cấu tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu tuổi của giảng viên và đưa ra nhận xét

- Cơ cấu tuổi của giảng viên hiện có: lấy số liệu của nhà trường tại thời điểm đánh giá

- Chuẩn cơ cấu về tuổi của giảng viên: Lấy ý kiến của chuyên gia

Bảng 1.3 Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ giảng viên theo mức độ đáp ứng

về cơ cấu tuổi

STT Khoảng tuổi Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn

+ Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên về cơ cấu thâm niên công tác

Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ giảng viên của nhà trường theo

cơ cấu thâm niên công tác hiện có với chuẩn về cơ cấu thâm niên công tác và đưa ra nhận xét

- Cơ cấu thâm niên công tác của giảng viên hiện có: lấy số liệu của nhà trường tại thời điểm đánh giá

- Chuẩn cơ cấu về thâm niên công tác của GV: Lấy ý kiến của chuyên gia

Bảng 1.4 Đánh giá chất lƣợng một đội ngũ giảng viên theo mức độ đáp ứng về cơ

cấu thâm niên công tác

STT Thâm niên công tác Số lượng hiện có Tỷ trọng (%) Cơ cấu chuẩn

- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng giảng viên theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu giảng viên theo trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (theo bảng 1.5)

- Cơ cấu giảng viên theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của nhà trường tại thời điểm đánh giá

- Chuẩn cơ cấu giảng viên theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn

Bảng 1.5 Đánh giá chất lƣợng đƣợc đào tạo của giảng viên về mặt trình độ

chuyên môn

Đào tạo chuyên môn Số lượng đến

T6/năm 2014 Cơ cấu (%) Cơ cấu theo

+ Đánh giá chất lƣợng công tác của đội ngũ giảng viên

Phương pháp đánh giá: Dựa vào đặc điểm của lao động giáo viên và tiêu chuẩn giảng viên để đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc giảng viên để thiết lập phiếu điều tra Điều tra, khảo sát chất lượng công tác của đội ngũ giảng viên bằng cách xin ý kiến của bản thân giảng viên về chất lượng công tác của họ, ý kiến của lực lượng cán bộ quản lý nhà trường và ý kiến của sinh viên- những người chịu tác động trực tiếp của giảng viên trong quá trình công tác Trong khuôn khổ luận văn tốt nghiệp nên chọn khoảng 15- 25 giảng viên, 10-15 cán bộ quản lý các cấp, 30-50 sinh viên để xin ý kiến Phải lựa chọn những người am hiểu, có tâm huyết, có trách nhiệm để xin ý kiến Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của giảng viên cần tổng hợp các kết quả đó theo từng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữa chúng và tổng hợp kết quả của 3 loại

Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với mức chấp nhận được của chuyên gia hoặc so sánh với mức trung bình thực tế tại các cơ sở giáo dục đại học cùng ngành,

cùng điều kiện hoặc với các trường cùng loại thành đạt để có sự đánh giá cụ thể chất lượng công tác của giảng viên đạt cao hay trung bình hay thấp

Một số tiêu chí cơ bản nên sử dụng để đánh giá chất lượng công tác của giảng viên:

Lĩnh vực giảng dạy:

+ Số lượng và chất lượng giảng dạy:

- Hoàn thành số lượng giờ giảng theo quy định hàng năm

- Luôn có sáng kiến đổi mới trong giảng dạy

- Tham gia vào việc đánh giá sinh viên

+ Hiệu quả giảng dạy:

- Thiết kế và trình bày bài giảng hợp với trình độ của sinh viên

- Cung cấp cho sinh viên những kiến thức mới, cập nhật

- Tham gia tích cực vào các hoạt động liên quan đến giảng dạy

+ Tham gia đánh giá và phát triển chương trình đào tạo, tài liệu học tập

- Đánh giá và phát triển chương trình đào tạo

- Đánh giá và phát triển học liệu phục vụ cho việc học tập của sinh viên và nghiên cứu của giảng viên

- Tự đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Lĩnh vực nghiên cứu khoa học

+ Tham gia vào các hoạt động nghiên cứu khoa học: Tham gia vào biên tập hoặc viết sách, tài liệu; tham gia vào các hoạt động như nghiên cứu các đề tài, dự án, công trình nghiên cứu khoa học một cách thường xuyên

+ Kết quả nghiên cứu được áp dụng vào thực tiễn, giảng dạy

* Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giảng viên thông qua đánh giá chất lƣợng đào tạo

Chất lượng đào tạo của nhà trường được đánh giá trên nhiều mặt khác nhau

Theo Qui định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường đại học - ngày

01/11/2007 do Bộ trưởng Bộ giáo dục và Đào tạo ký quyết định ban hành gồm 10 tiêu chuẩn - 61 tiêu chí Trong các tiêu chí đó thì đội ngũ giảng viên là một tiêu chuẩn quan trọng góp phần quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường Tuy nhiên trong phạm vi luận văn không thể đánh giá đầy đủ 10 tiêu chuẩn-61 tiêu chí này được vì vậy để đánh

giá chất lượng đội ngũ giảng viên qua việc đánh giá chất lượng đào tạo có thể sử dụng phương pháp điều tra khảo sát những người am hiểu vấn đề

Thứ nhất, lấy ý kiến của sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường Nên phát ra khoảng

100 phiếu lấy ý kiến góp ý của sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường (Mẫu phiếu xin xem phụ lục ) Từ những câu trả lời thu về này giúp nhà trường nắm được và có những biện pháp điều chỉnh nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường

Thứ hai, lấy ý kiến của các doanh nghiệp sử dụng lao động là các sinh viên đã tốt nghiệp trường cao đẳng này và hiện đang công tác.Trong nền kinh tế thị trường, đào tạo phải đáp ứng được nhu cầu của xã hội Chất lượng đào tạo được đánh giá thế nào

là do người sử dụng lao động đã được đào tạo của Trường quyết định Cho nên từ góc

độ người sử dụng lao động nhìn nhận về nhân lực do nhà trường đào tạo có ý nghĩa quyết định đến chất lượng “đầu ra” của Nhà trường Đánh giá chất lượng đào tạo dưới góc độ người sử dụng nhìn nhận về chất lượng đào tạo của trường giúp nhà trường kiểm chứng và có cái nhìn tổng quát về chất lượng đào tạo Kết quả khảo sát giúp cho quản lý nhà trường biết được cần phải điều chỉnh phương pháp giảng dạy giữa lý thuyết và thực hành để sau khi trường học sinh có thể bắt tay vào công việc được ngay

và rút ngắn dần khoảng cách giữa nhà trường và doanh nghiệp (Mẫu phiếu xin xem Phụ lục )

Sau khi thu thập đầy đủ các phiếu điều tra sẽ tiến hành tổng hợp kết quả vào bảng tổng hợp và đưa ra nhận xét

* Tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá chất lượng đội ngũ GV trường đại học

Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học sẽ được đánh giá cụ thể cho từng chỉ tiêu đánh giá và đi đến kết luận cuối cùng Cơ sở đánh giá dựa vào sự so sánh với cơ cấu chuẩn được khảo sát từ các cán bộ giảng viên tại trường

Kết quả trên đây sẽ dùng làm cơ sở để kết luận về chất lượng nhân lực nói chung của nhà trường Kết quả xếp loại chất lượng nhân lực chung và theo từng chỉ tiêu đánh giá là căn cứ, là cơ sở để tìm và xác định nguyên nhân làm hạn chế chất lượng một đội ngũ GV trong trường đại học

1.3.3.2 Phân tích chất lượng đội ngũ GV theo các yếu tố ảnh hưởng

Dựa vào các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ GV của trường đại học đã nêu ra ở trên để phân tích những nguyên nhân dẫn đến chất lượng đội ngũ GV của trường cao đẳng chưa cao Để đưa ra được những nguyên nhân cơ bản và có sức thuyết phục, đối với mỗi yếu tố cần nghiên cứu cụ thể thực trạng tại nhà trường, có minh chứng rõ ràng cụ thể

* Đối với các yếu tố bên ngoài

Để phân tích chất lượng đội ngũ GV theo các yếu tố ảnh hưởng bên ngoài chủ yếu dựa vào việc phân tích các tài liệu có liên quan Các tài liệu về cơ chế, chính sách của nhà nước đối với GV được cung cấp bởi phòng Tổ chức- hành chính của nhà trường hoặc thư viện, tạp chí, hiệu sách, các trang web giáo dục…Các tài liệu về điều kiện kinh tế- xã hội của địa phương nơi trường cao đẳng đặt trụ sở chính có thể lấy tại trang web của UBND tỉnh, các tài liệu nghiên cứu về vấn đề này được lưu trữ tại thư viện tỉnh…

+ Cơ chế, chính sách của nhà nước: Cần tìm hiểu cụ thể các chính sách về lao động,

tiền lương của nhà nước đối với GV, từ đó xác định ảnh hưởng của hệ thống chế độ chính sách đó đối với chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường

+ Điều kiện kinh tế- xã hội tại địa phương: Cần tìm hiểu cụ thể điều kiện kinh tế

cũng như các yếu tố văn hóa xã hội tại địa phương nơi nhà trường đặt trụ sở chính từ

đó xác định sức hút về điều kiện sống và giao lưu, điều kiện làm việc và phát triển đối với những nhân lực có trình độ cao

* Đối với các yếu tố bên trong

Để phân tích chất lượng đội ngũ GV qua ảnh hưởng của các yếu tố bên trong trường đại học chủ yếu dựa vào phương pháp: So sánh thông tin, số liệu thực tế tại nhà trường với kết quả điều tra khảo sát ý kiến GV và số liệu thực tế của đối thủ cạnh tranh thành công nhất của nhà trường

Số liệu thực tế tại nhà trường: Lấy từ phòng Tổ chức- hành chính, phòng Đào tạo, các văn bản liên quan được nhà trường ban hành…

Điều tra, khảo sát ý kiến GV: lập phiếu điều tra và tiến hành lấy ý kiến khoảng

20-25 GV, sau đó tổng hợp các ý kiến đó

Số liệu thực tế của đối thủ cạnh tranh thành công nhất: xin số liệu tại phòng Tổ chức - hành chính, phòng Đào tạo…, hỏi các GV của trường bạn hoặc lấy thông tin từ website của họ

+ Công tác tuyển dụng: Cần thu thập nội dung các chính sách, tiêu chuẩn, quy trình

tuyển dụng của trường đại học đồng thời lấy ý kiến của giảng viên nhà trường đánh giá mức độ hợp lý của các chính sách, quy trình đó để xác định các vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường

+ Sử dụng và đãi ngộ:

- Tìm hiểu thực trạng việc phân công giảng dạy ở các khoa, tổ bộ môn trong trường đại

học đồng thời lấy ý kiến của giảng viên về công tác phân công giảng dạy trong nhà trường từ đó xác định ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường

- Tìm các thông tin về phương pháp đánh giá thành tích của giảng viên mà nhà trường

đang áp dụng, đồng thời khảo sát ý kiến của giảng viên đánh giá về vấn đề này để từ đó xác định các vấn đề còn tồn tại của phương pháp đánh giá thành tích đóng góp ảnh

hưởng tới chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường

- Đối với chính sách đãi ngộ của nhà trường phải tìm hiểu, lấy các số liệu cụ thể về

chính sách đãi ngộ kết hợp với điều tra khảo sát ý kiến của GV về chính sách đãi ngộ

đó kết hợp với số liệu điều tra về chính sách đãi ngộ của đối thủ cạnh tranh thành công

nhất của nhà trường để so sánh, đánh giá

6

i

Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật Vinh

quân

n ưu tiên

+ Môi trường văn hóa tổ chức

Một trường đại học không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào

mà nhà trường xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và có cơ hội phát triển thì khi đó bản thân các giảng viên sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát huy tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu giáo dục và đào tạo

Chính vì vậy việc tạo lập được một môi trường để giảng viên thấy được đó cũng chính là môi trường sống của họ sẽ rất quan trọng mà mỗi nhà trường đều cần hết sức chú ý trong việc phát triển đội ngũ giảng viên Hay nói cách khác đó là sự cần thiết phải xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức hay văn hóa nhà trường

Chính văn hóa nhà trường tạo động lực và môi trường để hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy được cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển Dưới góc đội môi trường làm việc trong phát triển đội ngũ giảng viên, văn hóa nhà trường được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các cán bộ, giảng viên và đặc điểm của họ

+ Đào tạo và phát triển

Chủ yếu đánh giá chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho giảng viên đại học Để đánh giá, trước hết cần tìm hiểu về chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của nhà trường, có các số liệu đầy đủ Bên cạnh đó, cần lấy ý kiến đánh giá của GV về vấn đề này và số liệu của đối thủ cạnh tranh thành công nhất của nhà trường để so sánh, đánh giá

trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh

trường

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Với kết quả nghiên cứu của chương 1 cho ta cái nhìn tổng quan về vấn đề chất lượng nhân lực trong tổ chức nói chung và chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học nói riêng Cũng qua đó ta có cách tiếp cận tương đối đầy đủ về vấn đề “chất lượng đội ngũ giảng viên”, từ đó đưa ra phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên một cách tương đối toàn diện Phương pháp đánh giá này giúp việc đánh giá chất lượng đội ngũ GV trên nhiều góc độ khác nhau, cả về số lượng và chất lượng công tác; kết hợp việc tự đánh giá của GV và nhà trường với sự đánh giá của SV-HS và người sử dụng lao động do nhà trrường đào tạo; tăng cường tính khách quan trong việc đánh giá chất lượng đội ngũ GV Kết quả đánh giá tương đối chính xác sẽ là cơ sở để đề ra hướng kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ GV, từ đó góp phần nâng cao chất lượng đàp tạo của nhà trường

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT VINH

2.1 Giới thiệu tổng quan về trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh

2.1.1 Lịch sử hình thành trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh

Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh, tiền thân là trường Công nhân Kỹ thuật Vinh được thành lập theo Quyết định số 113/CP.PG ngày 08/4/1960 của Chính Phủ Bấy giờ, Trường Công nhân Kỹ thuật Vinh cùng với Trường Công nhân Kỹ thuật Hải Phòng là hai trường lớn làm nhiệm vụ đào tạo công nhân kỹ thuật ở miền Bắc Trường đóng trên bãi Cồn Nia, thuộc Làng Hưng Dũng, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An

Đầu năm 1964, công việc xây dựng cơ sở vật chất của Trường cơ bản hoàn thành Và cũng thời gian này - tháng 3 năm 1964, kỳ thi tốt nghiệp đầu tiên được tổ chức Ngay trong số học sinh vừa tốt nghiệp, 07 người đã được chọn ở lại trường để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng thành giáo viên của Trường

Trường ĐHSPKT Vinh là Trường công lập, có chức năng đào tạo giáo viên dạy nghề trình độ đại học và cao đẳng; đào tạo nhân lực trình độ đại học và cao đẳng các chuyên ngành kỹ thuật, công nghệ; dạy nghề các cấp trình độ; nghiên cứu và ứng dụng khoa học, công nghệ phục vụ giáo dục – đào tạo và phát triển kinh tế - xã hội Trường đang phấn đấu đào tạo GVDN đạt trình độ khu vực và quốc tế, trước mắt 4 ngành nghề đạt đẳng cấp quốc tế, 5 ngành nghề đạt đẳng cấp khu vực ASEAN và 2 ngành nghề đạt đẳng cấp quốc gia

Trường đã được Tổng cục dạy nghề cấp giấy phép đánh giá kỹ năng nghề quốc gia từ bậc 1 đến bậc 4 Đang hoàn thiện đề án thành lập Trung tâm đánh giá kỹ năng nghề và Trung tâm đánh giá năng lực Ngoại ngữ của Giáo viên dạy nghề và người học nghề theo đề án Ngoại ngữ đến 2020 của Chính phủ

Để tăng quy mô đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội, cùng với việc củng cố, phát triển các ngành nghề hiện có, trong những năm tới, trường tiếp tục mở thêm các ngành, nghề đào tạo mới thuộc lĩnh vực Khoa học giáo dục và Đào tạo giáo viên, Công nghệ

kỹ thuật, Kinh doanh và Quản lý, Kỹ thuật giao thông, Kiến trúc và xây dựng, Máy tính và Công nghệ thông tin Lộ trình mở thêm ngành nghề đào tạo mới được xác định trên cơ sở phát triển đội ngũ giảng viên và khả năng đầu tư phát triển cơ sở vật chất trang thiết bị, năng lực quản lý

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh

- Xây dựng kế hoạch dài hạn, kế hoạch giảng dạy hàng năm đối với bậc đào tạo đại học

hệ chính quy và theo dõi thực hiện kế hoạch đã được Hiệu trưởng phê duyệt

- Tổ chức quản lý, kiểm tra theo dõi đánh giá chất lượng đào tạo qua việc thực hiện các nội quy, quy chế, lịch trình giảng dạy, thời khoá biểu của các đơn vị và cá nhân theo nội dung chương trình đào tạo đã được duyệt

- Làm đầu mối xây dựng thời khoá biểu, lịch thi và lịch sử dụng giảng đường, thiết bị dạy học cho hệ chính quy và chương trình bằng kép toàn trường

- Quản lý kết quả học tập của sinh viên Cung cấp dữ liệu để xét ngừng học, thôi học, xét công nhận tốt nghiệp, làm thủ tục cấp phát bằng tốt nghiệp

* Phòng Khoa học và hợp tác quốc tế:

Là phòng chức năng giúp hiệu trưởng tổ chức và quản lý công tác nghiên cứu

và thực nghiệm khoa học – công nghệ, công tác thư viện, tư liệu nhằm phục vụ công tác giảng dạy lý thuyết và thực hành Bao gồm:

- Tổ chức và nghiên cứu thực nghiệm khoa học: tổ chức biên soạn chương trình đào tạo các ngành học, giáo trình các môn học, tài liệu Tổ chức nghiệm thu các sáng kiến, các đề tài khoa học

- Tổ chức quản lý và sử dụng thư viện đúng quy định về nghiệp vụ và có hiệu quả

- Tổ chức công tác lưu trữ theo quy định của Nhà nước

- Nghiên cứu đề xuất việc hợp tác về đào tạo và nghiên cứu khoa học với các đối tác nước ngoài khi có điều kiện

* Phòng Công tác học sinh – sinh viên:

Là phòng chức năng thực hiện công tác quản lý, giáo dục học sinh – sinh viên, công tác quản lý ký túc xá, công tác bảo vệ và vệ sinh môi trường Cụ thể:

- Quản lý nề nếp học tập, an ninh trật tự ở các khu vực học tập của sinh viên

- Quản lý sinh viên thực hiện nội quy, quy chế học đường

- Quản lý sinh viên tham gia các hoạt động văn hoá, văn nghệ, các hoạt động ngoài trường

- Phối hợp với chính quyền địa phương quản lý sinh viên ngoại trú

- Phòng ngừa, ngăn chặn các tệ nạn xã hội xâm nhập vào học đường

* Phòng Tổ chức Hành chính tổng hợp

Là phòng tham mưu cho hiệu trưởng thực hiện các mặt công tác hành chính, thi đua, tài chính – kế toán Cụ thể:

- Tổ chức công tác hành chính, công tác văn thư, quản lý sử dụng xe ô tô

- Tổ chức phát động, theo dõi và sơ tổng kết các phong trào thi đua trong cán bộ công nhân viên và học sinh, sinh viên

- Thực hiện công tác quản lý tài chính, tài sản và công tác hạch toán kế toán theo quy định và các chế độ, văn bản của Nhà nước

* Phòng Khảo thí và đảm bảo chất lượng:

Tham mưu, đề xuất các biện pháp tổ chức, quản lý công tác khảo thí và đảm bảo chất

lượng giáo dục các hệ, các trình độ đào tạo toàn trường

- Tổ chức, quản lý các hoạt động khảo thí và đảm bảo chất lượng của Nhà trường

- Nghiên cứu, soạn thảo và trình Hiệu trưởng ký duyệt, ban hành các văn bản quy định

về công tác khảo thí theo đúng quy định của Bộ Giáo dục & Đào tạo Nghiên cứu, đề

xuất và tổ chức các hình thức thi phù hợp với yêu cầu của các ngành, các hệ, các trình

độ đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hiệu quả đánh giá đào tạo

- Phối hợp với các khoa, bộ môn xây dựng, quản lý, sử dụng và lưu trữ ngân hàng câu hỏi thi, quỹ đề thi hết học phần toàn trường

2.1.2.3 Chức năng của các Khoa và Tổ bộ môn

* Khoa là đơn vị quản lý chuyên môn của trường, có nhiệm vụ sau:

- Tổ chức chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy, học tập và các hoạt động giáo dục khác theo chương trình đào tạo, kế hoạch giảng dạy chung của nhà trường

- Tổ chức hoạt động khoa học và công nghệ; chủ động khai thác các dự án hợp tác, phối hợp với các tổ chức khoa học và công nghệ, cơ sở sản xuất kinh doanh, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học, sản xuất kinh doanh và đời sống xã hội

- Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên, sinh viên thuộc khoa theo phân cấp của Hiệu trưởng

- Tổ chức phát triển chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình môn học, tài liệu giảng dạy do Hiệu trưởng giao Tổ chức nghiên cứu cải tiến phương pháp giảng dạy học tập; đề xuất xây dựng kế hoạch bổ sung, bảo trì thiết bị dạy học, thực hành, thực tập và thực nghiệm khoa học;

- Xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên và cán bộ nhân viên thuộc khoa

* Tổ bộ môn thuộc khoa là đơn vị cơ sở về đào tạo, hoạt động khoa học và công nghệ của Trường, chịu trách nhiệm về học thuật trong các hoạt động đào tạo, khoa học

và công nghệ Tổ bộ môn có nhiệm vụ:

- Chịu trách nhiệm về nội dung, chất lượng, tiến độ giảng dạy, học tập một số môn học trong chương trình, kế hoạch giảng dạy chung của trường, của khoa

- Tổ chức xây dựng và hoàn thiện nội dung, chương trình, biên soạn giáo trình

- Triển khai kế hoạch giảng dạy, học tập, hoạt động khoa học và công nghệ, quản lý cơ sở vật chất, thiết bị theo sự phân công của trường và của khoa;

- Cải tiến phương pháp giảng dạy, triển khai các hoạt động khoa học và công nghệ nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học

2.1.3 Sản phẩm đào tạo của nhà trường

Kỹ

thuật, kinh tế và sư phạm, cụ thể:

Bảng 2.1 Bảng tổng hợp ngành đào tạo tại Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật

1 Công nghệ thông tin

2 Công nghệ chế tạo máy

3 Công nghệ kỹ thuật ô tô

4 Công nghệ kỹ thuật điện điện tử

5 Công nghệ kỹ thuật cơ khí

6 Công nghệ kỹ thuật điều khiển và tự động hóa

7 Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông (Điện tử viễn thông)

8.Kế toán

9 Quản trị kinh doanh

10 Sư phạm kỹ thuật công nghiệp

Cao đẳng

Giáo viên dạy nghề (3.5 năm)

Kỹ thuật viên (3 năm)

1 Công nghệ thông tin

2 Công nghệ kỹ thuật ô tô

3 Công nghệ chế tạo máy

4 Công nghệ kỹ thuật điện, điện tử

5 Công nghệ kỹ thuật điều khiển và tự động hóa

6 Công nghệ kỹ thuật điện tử, truyền thông (Điện tử viễn thông)

7 Kế toán

8 Quản trị kinh doanh

9 Sư phạm kỹ thuật công nghiệp

10 Công nghệ kỹ thuật cơ khí

11 Công nghệ kỹ thuật cơ điện tử

12 Công nghệ hàn

Cao đẳng nghề (3 năm)

Trung cấp nghề (1.5 năm)

1 Công nghệ thông tin (ứng dụng phần mềm)

2 Kỹ thuật sửa chữa, lắp ráp máy tính

3 Quản trị mạng

4 Kỹ thuật lắp đặt điện và điều khiển trong công nghiệp

5 Điện công nghiệp

6 Kỹ thuật máy lạnh và điều hòa không khí

7 Điện tử công nghiệp

8 Công nghệ kỹ thuật cơ khí chế tạo (cắt gọt kim loại)

(Nguồn: Phòng tổ chức đào tạo)

2.1.4 Đội ngũ giảng viên và cơ sở vật chất của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh

2.1.4.1 Quy mô đào tạo

-2007 nhà trường chính thức tuyển sinh hệ đại học Đến nay, sau 8 năm, số lượng SV đại học của nhà trường đã tăng lên đáng kể, thể hiện ở bảng tổng hợp sau: