Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển tại ban quản lý dự án khí đông nam bộ (pvgas seg)

Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy, để hiểu rõ và chính xác phạm trù này

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUYỄN BẰNG LĂNG

PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP

HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN KHÍ ĐÔNG NAM BỘ

(PVGAS SEG)

LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2015

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình đào tạo cấp bằng nào khác Tôi cũng xin cam đoan thêm rằng bản Luận văn này là nỗ lực cá nhân của tôi

Các kết quả, phân tích, kết luận trong luận văn này (ngoài các phần được trích dẫn) đều là kết quả làm việc của cá nhân tôi

Cao học viên

Nguyễn Bằng Lăng

ii

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn thầy cô, những người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn thạc sỹ này Đồng thời, tôi cũng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với các thầy giáo, cô giáo của trường Đại học Bách Khoa Hà Nội – Khoa Quản trị kinh doanh đã hết lòng tham gia giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh khóa CH2013B Những kiến thức quý báu tiếp thu được từ các thầy, cô thực sự hữu ích cho công việc của tôi trong hiện tại và tương lai

Đặc biệt, cho phép tôi được cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh – người trực tiếp theo dõi, giám sát và hướng dẫn tôi hoàn thiện luận văn này

Cuối cùng, tôi chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Ban Quản lý Dự án Khí Đông Nam Bộ và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như cung cấp số liệu minh họa, cho tôi hoàn thành tốt nội dung học tập cũng như nghiên cứu khoa học trong suốt thời gian qua

iii

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 5

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 5

1.1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 6

1.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực: 8

1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 9

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 10

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 13

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 18

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 18

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 19

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo 21

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 21

1.4.1 Nhân tố bên trong 22

1.4.2 Nhân tố bên ngoài 25

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực 26

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI BAN ĐNB 28

28

28

2.1.2 Các nhiệm vụ chính của Ban ĐNB 28

29

2.1.4 Kết quả hoạt động của Ban ĐNB 32

2.2.Hiện trạng nhân sự của Ban quản lý dự án khi ĐNB 34

2.3.Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của Ban ĐNB 37

2.3.1 Thu thập dữ liệu cho phân tích 37

2.3.2 Phân tích thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển của Ban 41

iv

2.3.3 Đánh giá về hoạt động đào tạo và phát triển từ góc độ của người lao động

của Ban 54

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển của Ban ĐNB 56

2.4.1 Phân tích các yếu tố bên trong 56

2.4.2 Phân tích các yếu tố bên ngoài 60

2.5 Đánh giá chung hoạt động đào tạo và phát triển của Ban ĐNB 62

2.5.1 Điểm mạnh 62

2.5.2 Điểm yếu 66

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA BAN ĐNB 69

3.1.Định hướng hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 69

3.1.1 Định hướng phát triển nhân lực 69

3.1.2 Định hướng công tác đào tạo và phát triển nhân lực 71

3.2.Phương hướng chung và mục tiêu cụ thể về ĐT&PT nhân lực 72

3.2.1 Phương hướng và mục tiêu chung 72

3.2.2 Nhiệm vụ trọng tâm, mục tiêu cụ thể 73

3.3 73

3.3.1 Giải pháp 1: Xác định tốt hơn nhu cầu đào tạo 73

3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển của Ban 77

3.3.3 Giải pháp 3: Đánh giá chất lượng đào tạo tại Ban ĐNB 81

KẾT LUẬN 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 90

v

DANH MỤC VIẾT TẮT

PetroVietnam South East Gas Project Management Board)

Ban ĐNB

PVN Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (Tên Tiếng Anh là

Vietnam Oil and Gas Group)

37

38

39

40

Bảng 2.9 Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo cá nhân 43 Bảng 2.10 Nhu cầu đào tạo và phát triển tại Ban giai đoạn 2012-2014 45 Bảng 2.11 Số lượng khóa và lượt đào tạo của Ban ĐNB giai đoạn 2012-

2014

48

Bảng 2.12 Kết quả công tác đào tạo của Ban ĐNB 2014 48 Bảng 2.13 Tổng hợp chi phí đào tạo của ban năm 2014 50 Bảng 2.14 Số lượng cán bộ nhân viên của Ban ĐNB tham gia các khoá

42

79

ý để sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực trong công việc quản lý dự án nhằm đạt được kết quả nhanh và hiệu quả hơn

Cơ cấu của BQLDA đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định kết quả dự án Hiện tại, cơ cấu BQLDA ở Việt Nam nói chung và các Tập đoàn, Tổng công ty nói riêng còn nhiều hạn chế như nhân sự, thời gian thực hiện, chi phí…Vì vậy, cần thiết phải xây dựng cơ cấu tổ chức BQLDA mang tính chuyên nghiệp, giảm chi phí trực tiếp, gián tiếp và trình độ chuyên môn cao, đảm bảo một cách có hiệu quả trong việc quản lý dự án

Trong giai đoạn cạnh tranh hiện nay, các tổ chức thường xuyên phải thay đổi, cải

tổ, sát nhập, thay đổi cấu trúc, đổi mới sản phẩm Tuy nhiên, các quá trình triển khai

ấy thường gặp phải các khó khăn do thiếu phương pháp quản lý có hệ thống, dẫn đến

sự thay đổi đột ngột, phát sinh các rủi ro không lường trước và tạo hiệu ứng ngược lại, kéo tổ chức tụt hậu so với trước đó, thậm chí có tổ chức còn bị phá sản chính vì sự thay đổi không phù hợp này

Đánh giá đúng ―vai trò của quản lý dự án trong quản trị chiến lược toàn diện‖ được coi là một trong những giải pháp hữu hiệu giúp các tổ chức hệ thống hóa lại các phương pháp quản lý, đưa ra các bước triển khai chiến lược trong thực tế, giải quyết được phần nào các bế tắc thường gặp trong việc quản lý tổ chức

Quản lý dự án là một phần không thể thiếu trong quản lý chiến lược toàn diện Bất kỳ tổ chức nào cũng cần trang bị cho ban lãnh đạo, đội ngũ điều hành trong tổ chức những công cụ, phương pháp về quản lý dự án nhằm thực hiện các mục tiêu, sự cải tiến, và sự thay đổi trong tổ chức Bất kỳ một mục tiêu, thay đổi, cải tiến lớn nào trong tổ chức đều khó có thể hiện thực thành công nếu thiếu vai trò của quản lý dự án Ngoài ra, quản lý rủi ro cũng là một phần không thể thiếu với bất kỳ dự án nào Bởi bất kỳ dự án nào cũng phải đối diện với những sự kiện có khả năng tác động đến mục tiêu dự án Những sự kiện này có thể được dự báo trước hoặc đôi khi không thể

2

dự báo trước Một khi được dự báo trước, nhóm dự án sẽ có những biện pháp dự phòng chủ động, và vì thế sẽ hạn chế được tác động có thể xảy ra của rủi ro

Nói đến quản lý rủi ro tức là nói đến việc quản lý chủ động, tích cực hơn là xử lý

sự cố, thụ động Ý nghĩa lớn nhất của quản lý rủi ro là khai phá những rủi ro tiềm ẩn chưa được nhận diện thành những rủi ro có thể nhận diện, song hành với việc phân tích

và có giải pháp hợp lý để đối phó với những rủi ro ấy Quản lý rủi ro chính là quá trình xác định trước các rủi ro có thể xảy ra trong dự án, phân tích, và có giải pháp phù hợp nhằm mục tiêu tăng cơ hội thành công và giảm thiệt hại cho dự án Đây là quy trình dành cho mọi loại dự án, không quan tâm đến quy mô, tính chất dự án Việc quản lý rủi ro cần được thực hiện theo các quy trình có thứ tự, dùng các công cụ phù hợp và có giải pháp hiệu quả

Khi nói đến dự án chính là nói đến sự nỗ lực để hoàn thành công việc trong một thời gian nhất định, có điểm khởi đầu và kết thúc để tạo ra sản phẩm, dịch vụ, hoặc kết quả mong muốn Có rất nhiều dự án thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau như: y tế, xây dựng, công nghệ thông tin, môi trường, dầu khí, cơ khí, viễn thông, giáo dục, chính trị, quân sự,… với những quy mô và yêu cầu phức tạp khác nhau Câu hỏi đặt ra là làm thế nào để quản lý các dự án để đạt được mục tiêu? Trong luận văn này, tác giả mong muốn trên cơ sở xem xét, nghiên cứu các nhóm quy trình quản lý dự án theo chuẩn quốc tế được cho là phù hợp nhất (best practice), áp dụng nhiều dự án (most projects),

và thường xuyên (most of the time) để có những kiến nghị, đề xuất phù hợp, phát huy hiệu quả hoạt động của dự án

BQLDA Khí ĐNB mới được thành lập từ năm 2011 và còn nhiều nội dung cần kiện toàn trong quá trình triển khai hoạt động

Từ luận văn này, tác giả mong muốn có sự so sánh, đối chiểu với kinh nghiệm của khu vực và quốc tế, tìm ra một chuẩn mực phù hợp nhất với đặc điểm tình hình của Việt Nam và từng đơn vị quản lý dự án, trong đó có Ban Quản lý dự án Khí Đông Nam Bộ (Ban ĐNB)

Thực tế cũng cho thấy, trong nền kinh tế cạnh tranh hiện nay, chất lượng nhân lực là nguồn lực mang lại lợi thế lớn nhất cho tổ chức Đào tạo và phát triển nhân lực

đã và đang được các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm Đối với đơn vị Ban ĐNB, chất lượng nguồn nhân lực cũng là một trong những nhân tố then chốt Chính vì thế, với yêu cầu ngày càng cấp bách của nguồn lực, đặc biệt là nhân lực với chất lượng đáp

3

ứng yêu cầu ngày càng cao nên tôi đã lựa chọn đề tài: ―Phân tích

‖

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là trên cơ sở ứng dụng hệ thống lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển và phân tích đánh giá thực công tác này tại Ban quản lý dự án khí ĐNB, tác giả sẽ đề xuất ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này tại Ban quản lý dự án Các mục tiêu cụ thể của dự án bao gồm:

- Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp;

- Phân tích hoạt động đào tạo và phát triển của Ban quản lý dự án khí ĐNB, trên

cơ sở đó nhận diện những ưu và nhược điểm của hoạt động này

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại của Ban quản lý dự án khí ĐNB

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là toàn bộ cán bộ, công nhân viên tại Ban quản

lý dự án khí ĐNB

Phạm vi nghiên cứu là những vấn đề có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển của Ban quản lý dự án khí ĐNB Các số liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2012-2014

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của đề tài này tập trung vào việc sử dụng phương pháp phân tích – tổng hợp, thống kê, phân tích, so sánh, đánh giá, sử dụng các tài liệu, số liệu thực tế để đề tài có thể hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu đề ra

Ngoài ra tác giả còn tiến hành nghiên cứu định tính với tổng số mẫu là 56 trong tổng số tổng thể nghiên cứu là 60 bằng việc phát phiếu điều tra cho những đối tượng này Sau khi thu được phiếu về tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích thống kê bao gồm có tần suất, mean, mô tả bằng phần mềm SPSS

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn bao gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh

nghiệp

4

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Ban

quản lý dự án khí ĐNB

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân

lực tại Ban quản lý dự án khí ĐNB

5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành kinh tế lao động nhưng không phải ai cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ này Vì vậy

các khái niệm này cần được tổng hợp để có được sự nhất quán

Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực

Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ, chiều

cao, cân nặng… của cơ thể

Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng, kỹ xảo,

kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…của mỗi con người

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều

khía cạnh Là nguồn lực qu giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có thể thấy, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế nước ta Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

Nguồn nhân lực là: gồm thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng

yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định

Còn đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào của

quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) được xem là yếu tố

trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tố khác để tạo nên sức mạnh tổng hợp Trong xu thế mở cửa và hội nhập như hiện nay thì giá trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm Vì vậy các doanh nghiệp luôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh doanh,

6

muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiều rộng) sang

khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để phát triển bền vững

Tuy nhiên, mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có một vốn tri thức nhất định Do đó, các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển nhân lực là những phạm trù rộng và mang một ý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy, để hiểu rõ và chính xác phạm trù này ta có thể đưa ra một số khái niệm như sau:

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động học tập

nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ được giao

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp

Bảng 1.1 và Bảng 1.2 so sánh giữa hai hoạt động đào tạo và phát triển

1.1 So sánh đào tạo và phát triển

Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

thức và kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- xã hội, trang 162)

7

1.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

những thay đổi trong tổ chức

- Liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

- Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích

từ các cơ hội

(Nguồn:

http://tailieu.vn/xem-tai-lieu/giao-trinh-quan-tri-nguon-nhan-luc.902962.html)

Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển

chức năng của con người Việc đào tạo nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực

sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó

Phát triển nhân lực: Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến

hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và nâng

cao chất lượng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, là quá trình gia tăng, biến đổi đáng

kể về chất lượng của nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động và cũng là điều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai Như vậy, thực chất của việc phát triển nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó Vì thế công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được tổ chức và thực hiện nghiêm túc và thường xuyên

8

Trong thời đại ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến phương thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và hành động của từng người lao động trong doanh nghiệp Để theo kịp những thay đổi này, các cấp lãnh đạo nhận thấy cần phải trang bị và không ngừng cập nhật cho người lao động các kiến thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

1.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực:

Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức là nâng cao hiệu quả của tổ chức và sử dụng tối đa nhân lực hiện có trên cơ sở làm cho người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình tốt hơn, tự giác hơn, làm cho nhân lực đáp ứng mục tiêu của doanh nghiệp cũng như nâng cao kỹ năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai

Có ba lý do chính để nói công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức quan trọng và cần quan tâm đúng mức là: là điều kiện để tổ chức tồn tại và phát triển, giúp người lao động khẳng định và phát tr n bản thân, là hoạt động sinh lời đáng kể

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọng đối với bản thân người lao động Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơ bản sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực được coi là điều kiện quyết định để một

tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

9

- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực đối với một tổ chức, doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết Nó không chỉ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tương lai nhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội

1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạo phù hợp

và hiệu quả nhất Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanh nghiệp Hiện nay, một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bản và mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mình mà chú trọng vào một

số bước cơ bản nào đó Cụ thể, trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hình sau:

10

1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọng của một chương trình đào tạo/phát triển Doanh nghiệp phải xác định rõ và chính xác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? và cho loại lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng lao động cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai Đó là việc doanh

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

11

nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dài hạn Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm Tuy nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn Còn cầu nhân lực dài hạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn

là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhân lực Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực thời gian sau cũng rất khác nhau Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và

kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về

kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch

Hiện nay, nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu là công nhân

kỹ thuật và lao động quản lý Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối tượng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khác nhau như sau:

Đối với công nhân kỹ thuật: Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời

gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của

loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng

Công thức 1.1:

i i

i i

H Q

T KT

*

Trong đó: KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

12

Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng

Hca: Hệ số ca làm việc của móc trang thiết bị

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính

Phương pháp chỉ số

Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch

Công thức 1.3:

w

t sp KT

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật

Isp: Chỉ số tăng sảm phẩm

It: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số

Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động

(Nguồn: Nguyễn Vân Điểm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Đối với lao động quản lý

Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như công nhân kỹ thuật được Do hiệu quả của loại lao động quản lý không định lượng một cách cụ thể và rõ ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánh thông qua quyết định quản lý và hiệu quả chung của doanh nghiệp Vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào sự tự nguyện của mỗi người và sự đánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn

13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được của chương trình đào tạo Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo

- Về số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo)

Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mục tiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể Tuy nhiên dù sao thì mục tiêu đào tạo càng

cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu Nhưng trong hoàn cảnh nào thì mục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

o tạo của người lao động cũng như doanh nghiệp Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trực tiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo Khi người cần được đào tạ

tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phí trong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người lao động lẫn doanh nghiệp

Xác định đối tượng đào tạo là xác định người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng lao động của từng người

Kết quả của việc xác định đối tượng đào tạo là đưa ra một danh sách những nhân viên sẽ được cử đi đào tạo trong thời gian tới

14

Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng được đi đào tạo Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu xác định được chính xác thì sẽ giúp Doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí đào tạo Mỗi doanh nghiệp có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên Doanh nghiệp cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên một số tiêu chí sau:

- Dựa trên nhu cầu đào tạo của Doanh nghiệp

- Nhu cầu, động cơ đi đào tạo của người lao động

- Đề xuất đi đào tạo cho nhân viên trong phòng ban mình của trưởng phòng mà quản lý trực tiếp nhân viên trong phòng đó

- Theo tiêu chuẩn đào tạo của Công ty

Để xác định đúng đối tượng đào tạo ngoài những tiêu chí trên thì các doanh nghiệp cần phải dựa trên những quy định do tổ chức quy định Các tổ chức dựa trên một số cơ sở để xác định đối tượng đào tạo bao gồm:

- Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu đào tạo

- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới

- Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo

- Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khóa học

- Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc

- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động

Khi tiến hành xác định đối tượng đào tạo cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, công việc tương lai của tổ chức

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

15

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng như thực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu

và mục đích đào tạo Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo phải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũng như của nền giáo dục Trên

cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình,

số giờ học, tiết học của từng môn, chí phí cho từng môn, từng tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị, …

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất … Để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều

có những ưu điểm, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể được lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên:

Đào tạo trong công việc:

Đào tạo trong công việc là ―phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những người lao động

lành nghề hơn‖ (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất,

những người làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví dụ vị trí

kế toán Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy giải thích

Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập nhưng có nhược

16

điểm là phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết

bị

Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng cho quản lý và nhân viên giám sát, quy trình học

như phương pháp 1 Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức,

kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn Ưu điểm của phương pháp này là người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật Nhược điểm là người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý, giúp

người lao động giỏi một nghề nhưng biết nhiều khía cạnh công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Phương pháp này thực hiện theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận công việc ngoài chuyên môn hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc Nhược điểm là không có

sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm trong thời gian ngắn

yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ năng thực hành

Nhược điểm của đào tạo trong công việc

Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương trình

học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo về trình

độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

17

Đào tạo ngoài công việc:

Đào tạo ngoài công việc là ―phương pháp đào tạo trong đó người học được tách

khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.‖ (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, năm 2004)

Một số phương pháp đào tạo trong công việc:

Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người đến học tại các

trường chính quy Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà trường và doanh nghiệp

Ưu điểm của phương pháp này là: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết và thực hành; chi phí không cao nếu cử nhiều người đi học Nhược điểm là tốn kém

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng chủ

đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo Phương pháp này thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu được nhiều, thực tế Phải tìm được người chủ tọa có năng lực Ưu điểm

là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng Nhược điểm là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho nhân viên văn phòng,

giúp học viên sử lý nhanh, đúng đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý Ưu điểm là học viên được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện năng lực làm việc và ra quyết định Nhược điểm là có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận và gây thiệt hại

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính Phương pháp này có thể được sử dụng để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, hiện nay phương pháp này đang được nhiều công ty

ở nhiều nước áp dụng rộng rãi Ưu điểm của nó là: đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức thì, việc học tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ động thời gian học và trả bài Nhược điểm là:yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành, tốn kém khi ít học viên

Ưu điểm của đào tạo ngoài công việc: Giúp cho người học có nhiều cơ hội tiếp

xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, có chất lượng Giúp người học có tư duy

18

mới, tầm nhìn mới, như cú hích phá bỏ tính cố hữu trong công việc, nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp

Nhƣợc điểm của đào tạo ngoài công việc: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào tạo dài

1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo và ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo Doanh nghiệp cần phải dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh tính hiệu quả kinh

tế trong mỗi chương trình

Chi phí đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập và giảng dạy, tài liệu, giáo trình

- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên

- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khoá đào tạo

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo mà có thể lựa chọn

từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các

trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ở các trung tâm đào tạo )

Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là những người

có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn – kỹ thuật và có tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt được những kiến thức,

kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất Tuy nhiên, việc lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và học viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức lý thuyết sẽ bị hạn chế

Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống hơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt hơn Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiện để thực hành luôn những cái được học

19

Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại doanh nghiệp thì có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này đảm bảo cho người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại doanh nghiệp Tuy nhiên dù giáo viên thuê hay người trong doanh nghiệp đều cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ Bởi vì thông qua đó, doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra những bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau

Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗi phương pháp có các tiêu thức đánh giá nhất định Nhưng chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo một số tiêu thức cơ bản sau:

- Mục tiêu đào tạo

- Ưu, nhược điểm của chương trình

- Hiệu quả kinh tế

- Kết quả của chương trình

Trên cơ sở đó, đánh giá lại chi tiết: Mục tiêu đào tạo chung của doanh nghiệp đặt

ra ở kỳ kế hoạch có đạt được không Mục tiêu cụ thể của một chương trình, một khoá đào tạo có đạt được hay không, nếu đạt thì ở mức độ nào? Đồng thời, từ đó, rút ra những hạn chế và tích cực của chương trình đào tạo như về giáo viên, phương pháp đào tạo ra sao? về tài liệu học tập và thời gian đào tạo như thế nào? Bên cạnh đó, xem xét tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí đào tạo với hiệu quả thu được do việc đào tạo mang lại

Kết quả của chương trình đào tạo được đánh giá trên các mặt như: kết quả nhận thức có được của người học sau khoá học, sự thoả mãn của người học về khoá đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo vào công việc hiện tại và sự thay đổi hành vi của người lao động trong hoạt động thực tiễn

20

Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúc mới tiến hành mà doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể và mục đích của chương trình để khảo sát đánh giá chương trình

Phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo theo bốn vấn đề cơ bản:

- Phản ứng: Cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào

tạo Họ có thích chương trình hay không? Nội dung chương trình có phù hợp với nội dung thực tế công việc hay không?

- Hành vi: Hành vi của người được đào tạo có thay đổi gì so với lúc chưa có

quá trình đào tạo hay không?

- Học thuộc: Kiểm tra xem các nhân viên đã nắm vững những nguyên tắc, kỹ

năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào tạo chưa?

- Mục tiêu: Đây là vấn đề cơ bản, quan trọng nhất kết quả cuối cùng của nhân

viên có đạt được mục tiêu đào tạo hay không?

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo bao gồm có ba phương pháp cơ bản là đánh giá thành tích sau đào tạo, đánh giá thành tích trước và sau đào tạo, đánh giá thành tích trước và sau đào tạo với nhóm kiểm soát

Bên cạnh việc đánh giá theo các phương pháp trên, một số Doanh nghiệp đánh giá theo 4 mức đánh giá hiệu quả của đào tạo:

Đánh giá phản ứng của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học, với giả định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường học được nhiều hơn

Đánh giá mức độ học tập của học viên, được tổ chức ngay trước và ngay sau khóa học, rồi lấy kết quả so sánh với nhau

Đánh giá sự thay đổi hành vi của học viên trong công việc làm hàng ngày,

thường thực hiện sau khóa học vài ba tháng Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của công ty, tổ chức Chương trình đánh giá quá trình đào tạo là khâu cuối cùng của quá trình, sau khi thực hiện xong quá trình đào tạo Nguồn nhân lực thì cần được đánh giá xem công tác đào tạo đó có hiệu quả

21

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá hoạt động đào tạo

Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên đạt yêu cầu trong khi đào tạo

Tỷ lệ nhân viên đạt = Tổng số nhân viên đạt / Tổng số nhân viên được đào tạo trong khóa học Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá được hiệu quả đào tạo của

doanh nghiệp và trình độ tiếp thu của nhân viên được cử đi học

Chỉ tiêu tỷ lệ nhân viên khá giỏi

Tỷ lệ nhân vên khá giỏi = Tổng số nhân viên khá, giỏi / Tổng số nhân viên đạt trong khi đào tạo Chỉ tiêu này cho biết trình độ nhận thức và khả năng tiếp thu của

nhân viên được cử đi đào tạo và đánh giá được chính sách chọn người đi đào tạo của công ty đồng thời làm cơ sở để công ty lập danh sách cử nhân viên đi học các khóa học tiếp theo

Chỉ tiêu chi phí đào tạo

Ta có: Tổng chi phí đào tạo = Chi phí học tập + Chi phí đào tạo

(Trong đó: Chi phí đào tạo gồm các chi phí trả lương giáo viên, địa điểm, dụng

cụ đào tạo,… Chi phí học tập gồm các chi phí thực hành, ăn ở, đi lại )

Từ đó ta có công thức tính chi phí đào tạo 1 nhân viên

Chi phí đào tạo 1 nhân viên = Tổng chi phí đào tạo / Tổng số nhân viên được cử

đi đào tạo

Chỉ tiêu này cho biết doanh nghiệp phải đầu tư bao nhiêu vào việc đào tạo 1 nhân viên

Ngoài ra còn có một số chỉ tiêu gián tiếp khác như năng suất lao động (NSLĐ) được tính theo doanh thu hay lợi nhuận mà trung bình một người lao động làm ra trước

và sau mỗi chương trình đào tạo

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó Thông thường các nhân tố này được chia thành 2 nhóm là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài

22

1.4.1 Nhân tố bên trong

Nhân tố con người: Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các

hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

Con người lao động là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp Những đối tượng này

Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp

Nhân tố quản lý: Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh

hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các nhân tố:

Mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Doanh nghiệp không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của doanh nghiệp, từ đó đặt ra

23

những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của doanh nghiệp và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những

ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước nên doanh nghiệp cũng tìm hiểu và nghiên cứu áp dụng thử đối với tổ chức mình Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ các doanh nghiệp Nên doanh nghiệp cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp mình

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng

ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong doanh nghiệp để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

Ngoài các nhân tố thuộc về nội dung đào tạo tác động đến quá trình thì một yếu

tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác

và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn Qua đó,

24

chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của doanh nghiệp: tài chính, tài sản, uy tín của doanh nghiệp trên thị trường,…sẽ quyết định hướng mà doanh nghiệp định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít, có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…

Hàng năm, doanh nghiệp thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết

bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội Mà cũng

có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các doanh nghiệp cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình

Nếu xí nghiệp đưa ra các chính sách hỗ trợ đào tạo, các chủ trương nâng cao nghiệp vụ, tính lương qua năng suất lao động, các cuộc thi đua người tốt việc tốt…Các chính sách đưa ra càng cụ thể, rõ ràng và quan tâm đến người lao động nhất là trình độ của người lao động thì càng tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như đáp ứng được nhu cầu học tập, đào tạo của lao động Do đó các chương trình khuyến khích vật chất và tinh thần cũng tác động sâu sắc đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời có vai trò quan trọng tăng năng suất lao động và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh: Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất

kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như về quy mô, phương pháp dào tạo… Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau Ví dụ như một doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghệ thông tin thì đòi hỏi người lao động phải có chất lượng cao, nhanh nhẹn và hoạt động trí óc nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải đáp ứng những yêu cầu đó Còn nếu doanh nghiệp hoạt động trong

25

ngành công nghiệp nhẹ thì công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp có thể ngắn hơn, chi phí thấp, số lượng cần nhiều và phải đào tạo thường xuyên

Kinh phí cho đào tạo và phát triển: Kinh phí tác động trực tiếp, quyết định số

lượng, chương trình và phương pháp đào tạo Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo lớn, trang thiết bị và phương pháp hiện đại…Ngược lại khi kinh phí ít, kinh phí sẽ được lấy từ quỹ đào tạo (đầu tư phát triển)

của tổ chức Tuy nhiên, hiệu quả tác động sẽ thấp do kinh phí ít

Ngoài ra, các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá doanh nghiệp và các

chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu một doanh nghiệp chú trọng đến văn hoá doanh nghiệp thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cho người lao động của mình

1.4.2 Nhân tố bên ngoài

Một là, các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính

trị: Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo

ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực không phải

là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức

Hai là, đặc điểm thị trường cũng là một nhân tố quan trọng Kinh tế nước ta ngày

càng phát triển nên thị trường tạo ra nhiều cơ hội song cũng có nhiều thử thách

Ba là, đối thủ cạnh tranh luôn là đòn bẩy để các doanh nghiệp thường xuyên phải

đổi mới các sản phẩm và các chiến lược kinh doanh Trong đầu các chủ doanh nghiệp luôn đưa ra câu hỏi: làm thế nào để tăng thị phần? sản phẩm tiếp theo phải đổi mới như thế nào?,…

Ngoài ra, có một số các nhân tố khác như; nhân tố môi trường, nhân tố khoa công nghệ,… cũng ảnh hưởng đến các chính sách kinh doanh và quản lý của doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp kinh doanh, sản xuất mà chú trọng đến môi trường sẽ tạo uy

học-26

tín và niềm tin với người tiêu dùng, nhận được sự ủng hộ của chính quyền địa phương

và nhà nước Doanh nghiệp biết áp dụng khoa học, công nghệ đúng thời điểm, đúng cách sẽ giúp doanh nghiệp tăng năng suất, tăng hiệu quả công việc và giảm nhiều chi phí không đáng có

Qua đây, chúng ta nhận thấy các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến các yếu

tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực

Các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm đầu tư cho công tác ĐT&PT nhân lực với nhiều lý do khách quan và chủ quan Lý do chủ quan là vì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khi tiến hành chương trình đào tạo như vậy Một lý do chủ quan khác là vì các chương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một số chương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của chính phủ Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức, doanh nghiệp

Ban ĐNB là một đơn vị trực tiếp kinh doanh của TCT, một trong những mũi nhọn của Tập đoàn, TCT đồng thời là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý cho TCT và Tập đoàn Hiện, vẫn còn hạn chế sau:

- Việc tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực chưa mang tính chủ động

mà còn phụ thuộc quá nhiều vào TCT, Tập đoàn

- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa được đào tạo sâu về kỹ năng nghiệp

vụ và tính chuyên nghiệp chưa cao

- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý mà còn mang tính hình thức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượng cần đào tạo

- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, về cơ bản vẫn dựa trên nhu cầu đăng ký của các phòng ban mà chưa có biện pháp kiểm tra, khảo sát nhu cầu thực tế

- Chưa xây dựng được chương trình đào tạo riêng, phương pháp phù hợp mà chủ yếu phụ thuộc vào chương trình đào tạo của TCT, Tập đoàn và các đơn vị liên quan

Trên cơ sở những kiến thức chung nhất của Chương 1, đi sâu vào phân tích về thực trạng ĐT&PT nhân lực của Ban ĐNB, Ban ĐNB đã triển khai nội dung ĐT&PT phục vụ cho sự phát triển của Ban ĐNB nói riêng, TCT Khí và Tập đoàn Dầu khí Quốc gia nói chung; làm tiền đề triển khai chi tiết các nội dung của Chương 2

28

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI BAN ĐNB

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ban ĐNB là đơn vị trực thuộc TCT Khí Việt Nam (PVGAS) với chức năng hoạt động là quản lý và tổ chức triển khai các dự án thu gom khí tại khu vực Đông Nam Bộ Ngày 29/12/2010, Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đã công bố quyết định chuyển giao Ban ĐNB, đơn vị trực thuộc Tập đoàn Dầu khí Việt Nam về TCT Khí Việt Nam (PV GAS) Ngày 16/5/2011 chính thức hoạt động với tên gọi ― Công ty cổ phần

– Ban quản lý dự án khí ĐNB‖ theo tinh thần Quyết định số 1701/QĐ-KVN ngày 15/11/2011 do Chủ tịch Hội đồng quản trị Nguyễn Thị Lan ký ban hành

Ban ĐNB là đơn vị hạch toán phụ thuộc TCT Khí Việt Nam – CTCP; có Quy chế

tổ chức và hoạt động, Quy chế tài chính do Tổng giám đốc TCT phê duyệt và ban hành; có vốn và tài sản do TCT giao; có trụ sở riêng, có con dấu riêng để giao dịch; được mở tài khoản tại các ngân hàng Việt Nam hoặc tại các ngân hàng nước ngoài được phép hoạt động tại Việt Nam để giao dịch theo quy định của pháp luật

Tên đầy đủ: BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN KHÍ ĐÔNG NAM BỘ (BAN ĐNB)

Tên giao dịch quốc tế: Petrovietnam Southeast Gas Project Management Board

(PV GAS SEG)

Địa chỉ: Lầu 12, Khách sạn Dầu khí, số 9-11 Hoàng Diệu, Phường 1, TP Vũng

Tàu, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu

Điện thoại: 0643 584 584 Fax: 0643 584 585

2.1.2 Các nhiệm vụ chính của Ban ĐNB

Ban ĐNB là đơn vị trực thuộc TCT Khí Việt Nam – CTCP có nhiệm vụ thay mặt chủ đầu tư là TCT Khí Việt Nam – CTCP trực tiếp quản lý và tổ chức triển khai các dự

án thu gom khí tại khu vực Đông Nam Bộ

Theo đó, Ban ĐNB thực hiện 12 nhiệm vụ cơ bàn gồm:

29

- Thực hiện các công việc liên quan đến các dự án đầu tư xây dựng công trình được giao theo trình tự các bước đầu tư phù hợp với các quy định hiện hành cho đến khi hoàn thành đầu tư dự án;

- Tổ chức lựa chọn, đàm phán, ký kết và thực hiện hợp đồng với các nhà thầu để thực hiện các công việc của dự án;

- Thực hiện các thủ tục giao nhận đất, xin cấp giấy phép xây dựng, chuẩn bị mặt bằng xây dựng và các công việc phục vụ việc xây dựng công trình;

- Chuẩn bị hồ sơ thiết kế kỹ thuật/thiết kế tổng thể, tổng dự toán công trình để các cấp có thẩm quyền tổ chức thẩm định và phê duyệt;

- Quản lý toàn diện việc thực hiện dự án bao gồm những không giới hạn trong số những vấn đề sau: kinh phí, chất lượng, khối lượng, kỹ thuật, tiến độ, an toàn lao động

và môi trường xây dựng… theo đúng các điều khoản ký kết trong các hợp đồng kinh

tế, các quyết định phê duyệt của các cấp có thẩm quyền và các quy định của Nhà nước; kịp thời báo cáo TCT và đề xuất các phương án xử lý trong trường hợp có phát sinh, vướng mắc cũng như các thay đổi khác liên quan đến quá trình thực hiện dự án;

- Giám sát việc khảo sát, thiết kế, mua sắm vật tư, thiết bị xây dựng công trình, chạy thử, nghiệm thu từng hạng mục công việc, nghiệm thu toàn bộ trước khi chủ đầu

tư cho phép đi vào hoạt động;

- Lập kế hoạch tuyển dụng và đào tạo nhân lực vận hành trình TCT phê duyệt và

tổ chức thực hiện;

- Tổ chức việc chạy thử, nghiệm thu, bàn giao công trình;

- Lập báo cáo thực hiện vốn đầu tư hàng năm, hàng quý; báo cáo quyết toán cho TCT, thực hiện quyết toán với TCT và với các cơ quan Nhà nước khi công việc hoàn thành;

- Lập báo cáo định kỳ hàng năm, hàng quý, hàng tháng cũng như các báo cáo đột xuất theo yêu cầu của TCT về tình hình thực hiện dự án;

- Quản lý, lưu trữ hồ sơ dự án;

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do TCT giao

Cơ cấu tổ chức của Ban ĐNB bao gồm:

- Trưởng Ban

- Các Phó Trưởng Ban

30

- Kế toán trưởng/Trưởng phòng Tài chính – Kế toán

- Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ gồm:

Trưởng Ban: có các quyền hạn và nghĩa vụ sau:

- Quản lý, sử dụng các nguồn lực do TCT giao theo đúng mục tiêu, nhiệm vụ của Ban;

- Xây dựng và tổ chức thực hiện dự án sử dụng vốn theo đúng phương án được TCT phê duyệt;

- Hàng năm, xây dựng kế hoạch hoạt động, kế hoạch tài chính, kế hoạch lao động

và đào tạo cán bộ của Ban trình TCT và tổ chức thực hiện kế hoạch, phương án đã được TCT phê duyệt;

- Xây dựng và trình TCT phê duyệt định mức lao động của Ban và tổ chức thực hiện phù hợp với các quy định của TCT;

- Đề nghị TCT xem xét và quyết định phương án tổ chức của Ban;

- Quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với các chức danh của Ban theo phân cấp được quy định tại các quy định về quản lý cán bộ của TCT;

- Ký kết hợp đồng lao động với người lao động theo phân cấp của Tổng giám đốc TCT;

- Đề xuất cử cán bộ đi công tác, hội nghị, hội thảo nước ngoài;

- Chịu sự kiểm tra, giám sát của TCT và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với việc thực hiện nhiệm vụ và quyền hạn của mình;

- Được quyết định áp dụng các biện pháp vượt thẩm quyền của mình trong trường hợp khẩn cấp (thiên tai, dịch họa, sự cố) nhằm ngăn chặn hoặc giảm thiểu các tác hại về người, tài sản và môi trường, chịu trách nhiệm về những quyết định đó đồng

- Các quyền hạn và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và TCT

Phó Trưởng Ban có các quyền hạn và nghĩa vụ sau:

- Các Phó Trưởng Ban giúp Trưởng Ban quản lý, điều hành một hoặc một số lĩnh vực công việc theo phần công hoặc ủy quyền của Trưởng Ban và chịu trách nhiệm trước Trưởng Ban và pháp luật về nhiệm vụ được Trưởng Ban phân công hoặc ủy quyền

- Các Phó Trưởng Ban do Tổng giám đốc TCT quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, chế độ lương thưởng và các chế độ khác trên cơ sở đề nghị của Trưởng Ban

Kế toán trưởng/Trưởng phòng Tài chính – Kế toán của Ban ĐNB:

- Kế toán trưởng/Trưởng phòng Tài chính – Kế toán của Ban ĐNB do Tổng

giám đốc TCT quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, chế độ lương, thưởng và các chế độ khác trên cơ sở đề nghị của Giám đốc Công ty theo Quy chế quản lý cán bộ của TCT

- Kế toán trưởng/Trưởng phòng Tài chính – Kế toán giúp Trưởng Ban ĐNB tổ chức thực hiện công tác tài chính kế toán, thống kê của Công ty, có các quyền và nhiệm vụ theo quy định của pháp luật

Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ của Ban ĐNB:

- Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mưu, giúp việc cho

Trưởng Ban trong công tác quản lý và điều hành các hoạt động của Ban;

- Việc thành lập, tổ chức tạo hoặc giải thể các phòng chuyên môn, nghiệp vụ của Ban do Tổng giám đốc TCT quyết định trên cơ sở đề nghị của Trưởng Ban;

- Các chức danh Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và tương đương của Ban do Trưởng Ban quyết định của Nhà nước và TCT Riêng chức danh Trưởng phòng và tương đương phải có chấp thuận của Tổng giám đốc TCT

Các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội, đoàn thể trong Ban

Các tổ chức chính trị, chính trị – xã hội, đoàn thể trong Ban hoạt động theo Hiến pháp, pháp luật của nước CHXHCN Việt Nam và các điều lệ của tổ chức đó

32

2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Ban ĐNB

Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp, Ban ĐNB

2.1.4 Kết quả hoạt động của Ban ĐNB

Với nhiệm vụ kế hoạch 2014 được TCT giao tại Nghị quyết số 14/NQ-KVN ngày 13/1/2014, mặc dù có một số chỉ tiêu chưa hoàn thành kế hoạch do các yếu tố chủ quan, khách quan, còn lại, hầu hết các chỉ tiêu kế hoạch, nhiệm vụ chính của năm 2014, Ban ĐNB

đã triển khai thực hiện và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, đặc biệt là công tác quản

lý triển khai Dự án trọng điểm Nhà nước đường ống dẫn khí Nam Côn Sơn 2 – Giai đoạn 1

đã giám sát các nhà thầu chính của Dự án (PVPIPE/PVCoating/VSP) sản xuất ống/bọc ống

và thi công rải biển đảm bảo tiến độ, an toàn, chất lượng

Trên tinh thần đó, Ban ĐNB và các nhà thầu PVPIPE/PVCoating/VSP đã tổ chức Hội thảo để rút kinh nghiệm về những mặt còn hạn chế trong công tác chỉ đạo/phối hợp triển khai dự án trong năm 2014 đồng thời phát huy các mặt đã được trong 2014 để đưa dự án NCS2 – Giai đoạn 1 và các dự án thành phần hoàn thành đồng bộ vào tháng 8/2015 đúng tiến độ, đảm bảo an toàn và chất lượng như chỉ đạo của Tập đoàn

Thêm vào đó, ngày 10/12/2014, Ban đã tổ chức Tọa đàm toàn Ban về chủ đề ―Chúng tôi xây dựng môi trường làm việc hiệu quả‖ với các bài tham luận của 5 phòng chức năng

và ý kiến phát biểu của mốt số cá nhân người lao động thực sự chất lượng, kết hợp với việc thăm dò ý kiến của toàn thể cán bộ – công nhân viên trong Ban đánh giá về ―Môi trường làm việc hiện tại của Ban ĐNB‖ cùng với Lễ ký kết thi đua ―Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị được giao trong 2015‖ Qua buổi làm việc, tập thể Chi ủy/Lãnh đạo Ban/BCH Công đoàn/BCH Đoàn Thanh niên cùng toàn thể kỹ sư, chuyên viên, nhân viên Ban đã ý thức sâu sắc về trách nhiệm và vinh dự được TCT Khí Việt Nam giao quản lý, triển khai

Phòng

KHTH

Phòng TMHĐ

Phòng TCKT

Phòng

KT

Phòng

XD TRƯỞNG BAN