Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tàu dịch vụ dầu khí (ptsc marine)

Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn n

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin cám ơn các thầy cô giáo khoa kinh tế và quản lý Trường Đại học Bách khoa Hà nội đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị

Tôi xin chân thành cảm ơn TS Nguyễn Danh Nguyên đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành

Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám đốc, các anh chị khối quản lý, các anh chị thuộc phòng Tài chính kế toán, phòng Tổ chức hành chính, … thuộc Công ty PTSC Marine đã giúp tôi hoàn thành luận văn này

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Đội tàu dịch vụ hiện nay do Công ty sở hữu và khai thác

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 - 2013

Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của PTSC Marine

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính của PTSC Marine

Bảng 2.5 Quy mô đào tạo Cán bộ trong 03 năm gần đây

Bảng 2.6 Một số lĩnh vực công ty tập trung đào tạo

Bảng 2.7 Hoạt động đào tạo cán bộ quản lý

Bảng 2.8 Bảng tổng kết đánh giá kết quả đào tạo của cán bộ quản lý

Bảng 2.9 Mức hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ quản lý trước và sau đào

Bảng 2.10 Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, phát triển của Công ty PTSC Marine

Bảng 2.11 Một số mục tiêu của các chương trình đào tạo và phát triển Cán bộ

Bảng 2.12 Mẫu biểu xác định đối tượng đào tạo của các đơn vị

PTSC Marine Bảng 2.13 Các hình thức đào tạo tại Công ty PTSC

Bảng 2.14 Các hình thức đào tạo áp dụng đối với CBQL tại PTSC Marine trong một vài năm gần đây

Bảng 2.15 Chi phí đào tạo qua các năm tại Công ty

Bảng 2.16 Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

Bảng 2.17 Thang điểm tương ứng các mức độ đánh giá

Bảng 2.18 Hướng dẫn, giải thích cách cho điểm

Bảng 2.19 Điểm số tương ứng mức độ quan trọng giữa hai tiêu chuẩn

Bảng 2.20 Tổng hợp điểm số đánh giá của các chuyên gia

Bảng 2.21 Trọng số các tiêu chuẩn chính

Bảng 2.22 Trọng số các tiêu chuẩn phụ trong tiêu chuẩn năng lực

Bảng 2.23 Trọng số các tiêu chuẩn phụ trong tiêu chuẩn thái độ làm việc

Bảng 2.24 Trọng số các tiêu chuẩn phụ trong tiêu chuẩn kết quả làm việc

Bảng 2.25 Sắp xếp nhóm ưu tiên các tiêu chuẩn

Bảng 2.30 Sắp xếp nhóm ưu tiên các tiêu chuẩn

Bảng 2.31 Kết quả đánh giá nhân viên

Bảng 2.32 Các giá trị thống kê của điểm đánh giá chung và tiêu chuẩn chính

Bảng 2.33 Số lượng nhân viên không đạt yêu cầu, phân theo các tiêu chuẩn phụ Bảng 2.34 Số lượng nhân viên không đạt yêu cầu, phân theo bộ phận

Bảng 2.35 Tổng hợp các đặc trưng thống kê các tiêu chuẩn phụ

Bảng 2.36 Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2012 tại Công ty

Bảng 2.37 Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2013 tại Công ty

Bảng 2.38 Xếp loại sức khỏe của NLĐ khám chữa bệnh năm 2014 tại Công ty

Bảng 3.1 Tình hình đội tàu dịch vụ hiện tại của Tổng Công ty PTSC

Bảng 3.2 Tình hình đội tàu dịch vụ Tổng Công ty PTSC phải thuê thêm

Bảng 3.3 Kế hoạch đầu tư tàu của PTSC Marine từ năm 2014-2016

Bảng 3.4 Mục tiêu tăng trưởng doanh thu của Công ty đến năm 2016

Bảng 3.5 So sánh các biện pháp nâng cao chất lượng nhân viên

Bảng 3.6 Nội dung chương trình huấn luyện, đào tạo của công ty

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

Hình 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực PTSC Marine theo số lượng

Hình 2.2 Biểu đồ thể hiện cơ cấu lao động theo giới tính

Hình 2.3 Quy trình tổ chức

Hình 2.4 Mô hình cấu trúc tiêu chí đánh giá

Hình 2.5 Kết quả mô hình cấu trúc các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

Hình 2.6 Tổng hợp trọng số tuyệt đối các tiêu chuẩn phụ

Hình 2.7 Quy trình đánh giá nhân viên

Hình 3.1 Quy trình xây dựng các biện pháp nâng cao chất lượng nhân viên

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Các phương pháp sử dụng nghiên cứu 2

5 Kết luận của luận văn 2

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DN, CÔNG TY 3

1.1 Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 3

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3

1.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.4 Phương hướng đào tạo và phát triển nhân viên quản lý 7

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 8

1.2.2 Các yếu tố bên trong công ty 10

1.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 12

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 17

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 17

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo 20

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 21

1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo 22

1.4 Sự cần thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ

(PTSC MARINE) 27

2.1 Giới thiệu khái quát về PTSC Marine 27

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 27

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 28

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh 29

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 31

2.1.5 Chức năng và quyền hạn của phòng ban 31

2.1.6 Đặc điểm sản xuất kinh doanh 35

2.2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác đào tạo – phát triển tại công ty PTSC Marine 36

2.2.1 Phân tích theo cơ cấu nhân lực tại công ty PTSC Marine 36

2.2.2 Công tác đào tạo của PTSC Marine thời gian gần đây 39

2.2.3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine 43

2.2.4 Tiến trình tổ chức, thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty PTSC Marine 44

2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ của công ty PTSC Marine 79

2.3.1 Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý 79

2.3.2 Những tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cùng những nguyên nhân 79

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DỊCH VỤ DẦU KHÍ (PTSC MARINE) 85

3.1 Những yêu cầu tự đổi mới, hoàn thiện của công ty 85

3.1.1 Yêu cầu từ bối cảnh Kinh tế - Xã hội 85

3.1.2 Yêu cầu đổi mới từ chính bản thân công ty 85

3.1.3 Yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của công ty 86

3.2 Chiến lược phát triển và định hướng đào tạo của công ty 86

3.2.1 Định hướng phát triển của công ty 86

3.2.2 Mục tiêu phát triển của công ty 89

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện 91

3.3.1 Bám sát quy trình để đánh giá và xây dựng các chương trình hành động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 91

3.3.2 Nâng cao thể lực cho người lao động 106

3.4 Kết luận và một số kiến nghị 111

3.4.1 Kết luận 111

3.4.2 Kiến nghị 112

TÀI LIỆU THAM KHẢO 115

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Cạnh tranh đang diễn ra hết sức khốc liệt trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luôn biến động và thay đổi không ngừng Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không còn cách nào khác là phải chấp nhận cạnh tranh và thích ứng với những điều kiện hoàn cảnh mới Trong đó, nguồn nhân lực đã được các doanh nghiệp xem là một tài sản quý giá,

là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của mình Đối với nước ta, tuy có nguồn nhân lực dồi dào nhưng phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kỹ năng còn hạn chế Số được đào tạo cũng không đáp ứng được nhu cầu thực tiễn cả về số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ mới Muốn đưa đất nước phát triển nhanh và tiến kịp các nước tiên tiến thì chúng ta cần phải đào tạo được một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao và phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực đó

Trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp nước ta cũng gặp rất nhiều khó khăn khi không có được một nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một giải pháp hiệu quả, là một yêu cầu, nhu cầu tất yếu và khẩn thiết của mọi tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng được một nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng được nhu cầu của mình Công ty PTSC Marine cũng không nằm ngoài thực trạng đó

Sau một thời gian tìm hiểu tại PTSC Marine nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty có nhiều vấn đề còn tồn tại cần được giải quyết Vấn đề nhân lực có ảnh hưởng và tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động kinh doanh và sự phát triển của PTSC Marine nói riêng và tất cả các doanh

nghiệp nói chung nên tôi đã tập trung nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine)” làm đề tài luận văn cho mình Hy vọng, kết quả nghiên cứu và các giải

pháp đưa ra sẽ giúp PTSC Marine hoàn thiện hơn công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đưa công ty ngày càng phát triển và là tài liệu cho các doanh nghiệp khác tham khảo và áp dụng cho mình

2 Mục đích nghiên cứu đề tài

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine) nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển

- Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu là: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Phạm vi nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại PTSC Marine

4 Các phương pháp sử dụng nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu:

- Phân tích tình huống tại một đơn vị kinh doanh

- Phân tích, so sánh các số liệu thực tiễn

- Phương pháp điều tra nghiên cứu

- Xây dựng cấu trúc thứ bậc

- Xây dựng trọng số

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn được chia làm 03 chương:

Chương 1: Những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, công ty

Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty Tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine)

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tàu dịch vụ dầu khí (PTSC Marine)

CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP, CÔNG TY

1.1 VAI TRÒ VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để thấu hiểu khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trước tiên cần hiểu rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nhiều tác giả và một số tài liệu đã định nghĩa các khái niệm trên:

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng, … của cơ thể

Nó hình thành và ảnh hưởng lớn bởi kiểu gen, môi trường sinh sống, mức sống, chế

độ dinh dưỡng và chăm sóc sức khỏe, …

Trí lực là vốn hiểu biết, sự nhanh nhạy của con người đối với mọi vấn đề tồn

tại trong cuộc sống, là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cũng như quan điểm, ý chí, thái độ, nhân cách, … của mỗi con người

Một con người được coi là nguồn nhân lực của xã hội nếu họ có đủ sức khỏe

để tham gia vào các hoạt động, công việc của xã hội với sự tự chủ, tự điều chỉnh hành vi của mình sao cho phù hợp với các hoạt động đó

Từ khái niệm về nhân lực, ta khái quát nên nội dung của nguồn nhân lực:

Nguồn nhân lực, nếu xét trong phạm vi xã hội thì nó bao gồm những người

trong hoặc ngoài độ tuổi lao động, đã tham gia hoặc chưa tham gia lao động, miễn sao có thể tham gia lao động

Còn trong một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tất cả những người đang tham gia làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp đó, bất kể vai trò của họ đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp là như thế nào

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tổng hợp những nguồn lực của toàn

bộ nhân viên tạo nên sức mạnh tổng hợp về số lượng và chất lượng của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể chia thành: Công nhân và nhân viên quản lý Công nhân là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản suất, kinh doanh, còn nhân viên quản lý là những người tham gia một cách gián tiếp với vai trò quản lý và giám sát, là một mắt xích ngay trên công nhân Tùy theo chức năng, nhiệm vụ đảm nhận trong công ty, doanh nghiệp, nhân viên quản lý có thể chia thành 03 loại như sau:

Nhân viên quản lý kỹ thuật: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo tổ

chức và hướng dẫn kỹ thuật trong doanh nghiệp Số lao động này gồm: Giám đốc, hoặc Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, Quản đốc hoặc Phó quản đốc phân xưởng; Trưởng, Phó phòng kỹ thuật,

Nhân viên quản lý kinh tế: là những người làm công tác lãnh đạo, chỉ đạo của

doanh nghiệp Số lao động này gồm: Giám đốc hoặc Phó giám đốc kinh doanh; Kế toán trưởng; các Trưởng, Phó phòng ban làm công tác quản lý kinh tế ở các phòng, ban: Kế hoạch, Tài chính kế toán, Lao động Tiền lương, Marketing, …

Nhân viên quản lý hành chính: là những người quản lý công tác hành chính,

văn thư,

Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào cơ bản của quá trình sản xuất kinh doanh là: vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu tố khác

Trong khi nền kinh tế đang bước vào nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá trị chất xám trong các sản phẩm chiểm tỉ trọng ngày càng lớn Nắm bắt xu hướng này các công ty, doanh nghiệp đang làm mọi cách đẩy cao tỷ lệ chất xám trong sản phẩm của mình cao hơn nữa bằng cách chuyển từ khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận

Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức nhất định Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành nguồn tài nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đề cập tới khái niệm này có rất nhiều cách định nghĩa Tựu trung lại thì khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu như sau:

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Đào tạo được hiểu là các hoạt động của các tổ chức, cá nhân cung cấp cho

người lao động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những hướng công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Nhưng trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy theo mục tiêu học tập, và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ

Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết, mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và phải được tổ chức thực hiện một cách thường xuyên và bài bản

Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nhân viên quản lý nằm trong công tác đào tạo và phát triển chung của doanh nghiệp, giống nhau ở hầu hết các chương trình, hoạt động, … Tuy vậy, với vai trò quan trọng của mình, nhân viên quản lý được đào tạo ở một phạm vi và một mức độ khác Bởi tương lai của các doanh nghiệp nằm trong tay các nhân viên cấp quản lý, chính họ tạo nên sự khác biệt, các đường lối phát triển của doanh nghiệp

1.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Mục tiêu chính của công tác đào tạo và phát triển:

Sử dụng tối đa hóa nguồn nhân lực hiện có trong Doanh nghiệp;

Nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, từ đó nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Vấn đề cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng trở nên khốc liệt, nên việc đầu

tư vào chất lượng nguồn nhân lực là điều rất quan trọng, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp rất được đề cao và chú trọng, có thể đưa

ra 1 số lý do chính:

Để đáp ứng yêu cầu khối lượng công việc hay mức độ phức tạp của công việc theo biến động của thị trường, hay yêu cầu của công việc, của tổ chức;

Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển bản thân của người lao động;

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối với người lao động

Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức nâng cao được trình độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động Trong quá trình đào tạo người lao động được nghiên cứu, học hỏi sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân

Thứ hai, đào tạo và phát triển giúp họ thích ứng được với công việc của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp họ thích ứng với sự thay đổi của môi trường

Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề nghiệp như tăng lương, thăng tiến,

… Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng được những nhu cầu của họ

1.1.3.2 Đối với doanh nghiệp

Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt được lợi nhuận như mong muốn Mặt khác, khi người lao động được qua đào tạo sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát, làm giảm bớt chi phí, công sức

Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị của các doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh

đó chính là con người của doanh nghiệp hay chính là nguồn nhân lực của doanh nghiệp Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững được trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay

Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được nguồn lợi

đó Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn nhân lực của mình

để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu và áp dụng những tiến

bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh Điều đó cũng góp phần làm tăng tính cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển đối với một doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản thân người lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững và liên tục

1.1.4 Phương hướng đào tạo và phát triển nhân viên quản lý

Chất lượng của nhân viên quản lý có ảnh hưởng quyết định tới kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Vì thế để có một đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng cao, tạo ra sự định hướng và phát triển cho doanh nghiệp thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần dựa trên các phương châm, đào tạo và phát triển Cán bộ quản lý luôn là yếu tố quan trọng tác động trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Để có một đội ngũ Cán bộ quản lý có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu sản xuất của Công ty thì công tác đào tạo và

phát triển phải dựa trên một số quan điểm như: mọi người đều có khả năng phát triển

và phát triển hơn nữa nếu họ được doanh nghiệp trao cơ hội và luôn cố gắng hết mình bởi mọi người bình thường đều có năng lực để phát triển, lợi ích của doanh nghiệp và nhân viên luôn có thể hài hòa và quan hệ hữu cơ mật thiết với nhau, mỗi người đều có khả năng giá trị riêng biệt,

1.2 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại

phát triển Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô như các nhân tố về chính trị, ộ phát triển kinh tế, đội ngũ lao động, văn hoá xă hội, … Các nhân

tố này có mức độ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là khác nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với doanh nghiệp

Pháp luật, các chính sách của Nhà nước tác động đến Doanh nghiệp, đến

các hoạt động quản trị nhân sự nói riêng, đối với việc đào tạo một số ngành nghề được nhà nước quan tâm và ưu tiên, như hiện nay đối với ngành nông nghiệp hay sư phạm phục vụ trong quân đội về hỗ trợ kinh phí, đi lại hay sau khi hoàn thành khóa học Một

số quy định như: Luật Pháp Việt Nam nghiêm cấm việc phân biệt nam nữ khi tham gia đào tạo trong tổ chức Pháp Luật và các quy định giúp đảm bảo quyền và nghĩa vụ ba bên: bên đào tạo, bên được đào tạo và tổ chức có nhân viên được đào tạo

Môi trường kinh tế - chính trị: Càng ngày càng khẳng định rằng xu thế toàn

cầu hóa ảnh hưởng rất lớn đến các doanh nghiệp, đó là sự cạnh tranh một mất một còn, có rất nhiều xí nghiệp phải đóng cửa hay phải thay đổi chiến lược trong môi trường kinh tế- chính trị như hiện nay, do đó trước sự thay đổi của nền kinh tế, cũng như nhiều bất ổn về chính trị, thì doanh nghiệp cần phải đầu tư cho nguồn nhân lực đang có, không phải lúc nào giải pháp cũng là tuyển dụng thêm khi thiếu, khi cần thiết mà hiệu quả hơn nếu đào tạo đúng cách, điều đó sẽ giúp giảm chi phí và nâng cao hiệu quả rất nhiều cho các tổ chức

cách nắm bắt được khoa học công nghệ thì sẽ dễ bị đào thảo và phủ nhận Vì sự thay đổi đó, con người cũng cần phải thay đổi theo, để nhân viên có thể hiểu biết và

áp dụng cách thức làm việc, các loại thiết bị máy móc mới thì doanh nghiệp cũng như mọi tổ chức cần phải đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển về kiến thức, kỹ năng phù hợp để sử dụng và vận hành

Vấn đề đào tạo trong và ngoài nước hiện nay còn nhiều bất cập Số lượng

lao động nhiều, bình quân hàng năm giai đoạn 2001 - 2005 đã có khoảng 983.000 lao động đã qua đào tạo bổ sung vào lực lượng lao động nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển Nguyên nhân là do cơ cấu đào tạo hiện nay của nước ta vẫn chưa phù hợp, tỉ lệ đại học: trung cấp: công nhân kỹ thuật là 1 : 0,82 : 2,89 trong khi

đó trên thế giới tỷ lệ này là 1:12:24 Thứ hai là chất lượng đào tạo hiện nay còn hạn chế nên mặc dù đã qua đào tạo nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường đặc biệt là các khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm Khoảng trống việc làm ở các vị trí cần có lao động có trình độ cao vẫn chưa được lấp đầy cho dù trong lực lượng lao động xã hội vẫn tồn tại không ít số lao động đã qua đào tạo nhưng vẫn thất nghiệp hoặc phải làm những công việc không phù hợp với chuyên môn, kể cả lao động ở bậc đại học, cao đẳng

Với các lý do trên mà vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để đảm bảo có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh Chính vì lẽ đó mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng được nhu cầu công việc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho tổ chức

Thị trường lao động được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng lao động

Với một thị trường lao động mà có số lượng lao động nhiều hay có chất lượng lao động tốt thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội hơn để tuyển được người lao động phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp mình mà không phải tốn hoặc tốn ít chi phí để đào tạo lại, đồng thời nếu doanh nghiệp tuyển được đội ngũ lao động có chất lượng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả cao vì bản thân họ đã là những người có trình độ chuyên môn và khả năng nắm bắt nhanh nhạy Ngược lại, nếu thị trường lao động có chất lượng lao động kém hay số lượng lao động ít thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đào tạo phải tốn nhiều chi phí

và thời gian để đào tạo mới cũng như là đào tạo lại

Hiện nay thị trường lao động Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội nhưng cũng không ít khó khăn Theo số liệu thống kê tính đến cuối năm 2005 cả nước có khoảng 44,4 triệu lao động trong đó lao động trong ngành nông nghiệp vẫn chiếm tỷ trọng lớn 57% trong khi đó ngành công nghiệp và xây dựng chỉ có 18% và dịch vụ

là 25% Như vậy lực lượng lao động của nước ta rất dồi dào, đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhân lực để phát triển nền kinh tế đất nước với đa dạng các ngành nghề Tuy nhiên chất lượng lao động còn kém, số lượng lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn khoảng 75%, còn số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tác nghiệp

và kỹ năng thực hành còn kém; cơ cấu lao động chia theo ngành kinh tế là chưa phù hợp Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với các doanh nghiệp hiện nay là làm thế nào để có thể tận dụng và phát huy được nguồn nhân lực hiện có

1.2.2 Các yếu tố bên trong công ty

Yếu tố thuộc mục tiêu chiến lược của công ty:

Với mỗi thời kỳ, mỗi giai đoạn, các doanh nghiệp đều có các mục tiêu chiến lược ngắn hạn và dài hạn, những mục tiêu này chi phối toàn bộ các hoạt động của tổ chức, bao gồm cả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đó là việc đào tạo khi doanh nghiệp mở rộng quy mô, từ các mục tiêu đó xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp, là chi phí giành cho hoạt động đào tạo và phát triển đã dự tính đầu năm, hay thời gian nào lựa chọn đào tạo mà không ảnh hưởng tới mục tiêu của tổ chức

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp:

Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp sẽ quy định cách cư xử của các thành viên trong đó Nếu doanh nghiệp coi trọng giá trị là sự phấn đấu của các cá nhân trong nghề nghiệ ển nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng, và ngược lại

Triết lý quản trị nhân lực:

Mọi nhân viên khi mới được tuyển vào làm việc của công ty bắt buộc phải hoàn thành các khóa đào tạo về đạo đức và ứng xử trong công việc của công ty, khóa đào tạo về bảo vệ thông tin cá nhân, xung đột quyền lợi, nội quy của công ty

về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, nội quy lao động của công ty, …

khác nhau Công tác đào tạo phát triển cũng chịu nhiều ảnh hưởng bởi dấu ấn cá nhân của các nhà quản lý

Yếu tố thuộc đặc điểm nguồn nhân lực - chất lượng nguồn nhân lực:

Đây là yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến hoạt động đào tạo của công ty, nếu chất lượng nhân viên là đồng đều, làm đúng ngành, đúng nghề thì hoạt động đào tạo sẽ rút ngắn, dễ dàng và tốn ít chi phí hơn Hơn nữa nhờ có kiến thức nền tảng mà họ dễ thích nghi với công việc mới hơn Ngược lại nếu nhân viên trong công ty có trình độ thấp, chưa đạt được yêu cầu thì cần phải đào tạo nhiều, tốn thời gian và chi phí hơn

Việc đánh giá chính xác năng lực thực sự và tiềm năng nguồn lao động của doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo phát triển

Trên cơ sở cân đối so sánh thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của người lao động

và yêu cầu của công việc, cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu Ngoài số lượng, thì quan trọng là chất lượng và cơ cấu lao động là vô cùng quan trọng Nếu chất lượng lao động không đáp ứng được thì nhu cầu đào tạo là vô cùng cần thiết Hình thức đào tạo và phương pháp đào tạo khác nhau với từng đối tượng khác nhau, cơ cấu lao động cũng ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo phát triển Chẳng hạn, doanh nghiệp nhiều

nữ, sẽ vướng bận việc gia đình, con cái nhiều Tuổi càng cao người lao động càng ngại việc học hành, đặc biệt trên 50 tuổi thì công tác đào tạo phát triển đối với họ cũng không mang lại nhiều ý nghĩa Khi đó công tác đào tạo bổ sung thay thế cần được chú trọng

Tuyển chọn và chế độ đãi ngộ với người lao động:

Doanh nghiệp muốn sở hữu một nguồn nhân lực chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực, tức là làm tốt công tác tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực, qua đó sẽ tuyển mộ và tuyển chọn được nguồn lao động cho các vị trí cần tuyển đúng về chất lượng, đủ về số lượng, giúp doanh nghiệp có được những con người có chất lượng tức có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình

Ngoài ra, khi đã có được nguồn nhân lực như mong đợi, doanh nghiệp cần bố trí và sử dụng lao động một cách hợp lý, thường xuyên đánh giá công việc, thực hiện việc khen chê, kỷ luật, chế độ đãi ngộ phù hợp và có chính sách giữ chân những nhân viên giỏi, có năng lực hoặc có nhiều đóng góp cho công ty

Lĩnh vực doanh nghiệp kinh doanh:

Doanh nghiệp kinh doanh các lĩnh vực về sản phẩm hay các dịch vụ, từ đó

mà xác định đối tượng làm việc, nếu là các công việc đòi hỏi chất xám cao, hay các ngành nghề mới thì việc cạnh tranh nhân sự là rất quyết liệt, nếu là lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi lao động phổ thông thì yêu cầu công việc sẽ không phức tạp và nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo của công ty

Các hoạt động Quản trị nhân sự khác:

Trong mỗi doanh nghiệp, hoạt động quản trị nhân sự bao gồm 8 hoạt động chính, mà mỗi hoạt động đó hỗ trợ, và ảnh hưởng đến nhau, có mối quan hệ gắn bó với nhau, như đánh giá thực hiện công việc, giúp cho nắm được điểm yếu, điểm mạnh của nhân viên từ đó xác định được nhu cầu đào tạo, hay như việc tuyển dụng nhân sự, nếu công tác này làm tốt thì sẽ chọn ra được những nhân viên tốt nhất, giảm thiểu được thời gian và chi phí cho đào tạo

1.3 TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Đây là bước đầu tiên và quan trọng nhất ảnh hưởng quyết định tới hiệu quả của toàn bộ công tác đào tạo, phát triển Đào tạo, bồi dưỡng phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống nhu cầu đào tạo của người lao động Theo Giáo trình Quản lý nhân lực trường Đại học Bách Khoa Hà Nội thì xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và cho bao nhiêu người

Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp được xác định dựa trên các cơ sở sau:

- Phân tích doanh nghiệp: Khi xác định nhu cầu đào tạo doanh nghiệp cần

phải xác định được mục tiêu, phương hướng và chiến lược phát triển trong tương lai của doanh nghiệp để từ đó xác định nhu cầu đào tạo cho nhân viên của mình Ngoài

ra, năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc, … cũng là căn cứ để phân tích và đưa ra quyết định có thực hiện đào tạo hay không

Bên cạnh đó, ý kiến, yêu cầu của lãnh đạo các bộ phận hay quy hoạch về phát triển cán bộ đều là những cơ sở hết sức quan trọng để xác định nhu cầu đào

- Phân tích công việc và con người: Xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến

thức, kỹ năng và các tiêu chuẩn mà người lao động cần có rồi so sánh với người lao động để phát hiện ra những điểm còn thiếu, còn yếu, … rồi xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm cho người lao động Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo bồi dưỡng để nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thiện tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ được tự tin, có khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để phát triển và thích ứng Do vậy khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo

Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của người lao động sẽ cho thấy được người lao động đang ở mức độ nào, cần phải đào tạo cho họ những kiến thức, kỹ năng nào, ở mức độ nào, …

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay: Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp, …)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu nhập thông tin về nhu cầu đào tạo: Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo, … được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia làm nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu nhập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc)

Thiết lập quy trình đánh giá

Hình 1.1 Trình tự chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong đào tạo công nhân kĩ thuật phải dự đoán được xu hướng phát triển máy móc, sự thay đổi của các cơ sở vật chất thiết bị, nhu cầu cá nhân và doanh nghiệp

+ Ta xác định dựa trên công thức:

Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu cần thiết + Nhu cầu thay thế – Số hiện có

Hoặc có thể xác định căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết hay số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, cho từng loại sản phẩm

+ Phương pháp khảo sát thực tế: Quan sát trực tiếp các hành động thực tế của người lao động tại nơi làm việc theo các tiêu thức cụ thể, nhất định

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/

Môi trường bên trong và chính

sách nhân lực Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

Dự tính đào tạo và phát triển/

đánh giá THCV chi phí đào tạo

+ Phương pháp phân tích tài liệu: Căn cứ vào các tài liệu, văn bản về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, các bản phân tích đánh giá công việc

+ Phương pháp điều tra phỏng vấn: Sử dụng các bảng hỏi để khảo sát trực tiếp từ phía người lao động

Cụ thể với công nhân kỹ thuật, ta có công thức tính nhu cầu lao động: + Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ thuật tương ứng

Công thức tính :

KT i =

HiQi

Ti

(1)

Trong đó:

KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i;

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần thiết để sản xuất;

Qi: Qũy thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i;

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên

kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i

+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật

và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

Công thức tính:

KT =

N

Hca SM

(2)

Trong đó:

SM: Số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở thời kỳ triển vọng;

Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị;

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính + Phương pháp chỉ số

Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng lao động ở kỳ kế hoạch

Công thức tính:

I KT =

w I

It Isp

(3)

Trong đó:

IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật;

Isp: Chỉ số tăng sản phẩm;

It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số;

Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động

(Nguồn: Các công thức 1, 2, 3 được trích từ giáo trình Quản trị nhân lực - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên

bộ môn Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân)

Với loại lao động này thì không thể áp dụng các phương pháp như xác định nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật do đặc điểm, tính chất nghề nghiệp là khác nhau Hiệu quả lao động quản lý không thể định lượng một cách cụ thể và rõ ràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà nó chỉ được phản ánh thông qua kết quả chung của doanh nghiệp Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo này phần lớn phụ thuộc vào sự tự nguyện của mỗi người và con mắt đánh giá của người lao động quản lý cấp cao hơn

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Có nhiều lý do để khẳng định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần được quan tâm đúng mực, vì:

Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức;

Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động;

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế

Nói cách khác, ta phải xác định được kết quả sau đào tạo đạt được là gì? Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo;

- Số lượng, cơ cấu học viên;

- Thời gian đào tạo

Mục tiêu của đào tạo, phát triển phải rõ ràng, cụ thể, sát với nhu cầu đào tạo

và phù hợp với khả năng của người lao động

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người Lựa chọn đối tượng đào tạo dựa trên các cơ sở:

- Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khoá đào tạo;

- Trình độ và khả năng học tập của người lao động;

- Nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động;

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và kết quả thực hiện công việc;

- Quy chế chính sách đào tạo ở từng doanh nghiệp

1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trinh đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy và học, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp

có cách thức thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của công ty Trên cơ sở chương trình đào tạo đã được xây dựng, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp nhất

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công

việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các trường hợp người lao động chuyển sang một công việc mới hoặc mới được tuyển, hay đào tạo một nghề mới cho người lao động

- Người hướng dẫn thường thiếu kỹ năng sư phạm, hướng dẫn học viên không theo hệ thống, thiếu kinh nghiệm truyền đạt làm giảm kết quả đào tạo

Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng, có thể là vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo các tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này được dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt nam Bởi thế, nó mang những ưu nhược điểm của phương pháp kèm cặp và chỉ bảo

Kèm cặp và chỉ bảo

Phương pháp này thường được dùng để giúp Cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước

lý giỏi hơn Có 03 cách kèm cặp là: kèm cặp bởi người lănh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Đối tượng áp dụng: được dùng chủ yếu cho lao động quản lý trong các

trường hợp người lao động mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác

Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi hơn người hướng dẫn và người kèm

cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn

trí

Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp mà tổ chức luân chuyển hoặc thuyên chuyển người lao động một cách có tổ chức từ việc này sang việc khác để họ mở rộng hiểu biết, tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng làm việc hoặc chống lại tính đơn điệu của công việc

Ưu điểm: Sự luân phiên thay đổi công việc ngăn chặn những thái độ bất mãn

đối với công việc, loại trừ cảm giác buồn chán, đơn điệu, … Và là cơ sở để doanh nghiệp có thể bố trí lao động một cách linh hoạt, đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh

Nhược điểm: Khi đào tạo theo phương pháp này cần chú ý thay đổi để tránh

sự nhàm chán Song phải hợp lý để tránh sự xáo trộn trong cơ cấu tổ chức làm ảnh hưởng đến các hoạt động khác

Đào tạo ngoài công việ ình thức đào tạo mà người học tách rời với công việc thực tế và gửi tới một môi trường học tập tách khỏi đối tượng lao động

Theo trường lớp chính quy

Đây là phương pháp mà các học viên sẽ được gửi đến các lớp, trường của địa phương, trung ương để học

Ưu điểm: Học viên học cả được một nghề, một cách có hệ thống cả kiến thức

cơ sở lẫn chuyên môn từ thấp đến cao, và không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người, của bộ phận khác

Nhược điểm: Phương pháp này rất tốn thời gian và chi phí

Các bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày

Thông thường các buổi thảo luận, hội nghị, đều có các chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lănh đạo nhóm Phương pháp này phù hợp với lao động quản lý, nó cung cấp cho học viên những kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp hoặc kỹ năng quản

lý như phân phối công việc, đặt khả năng, đặt mục tiêu, …

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian

Đây là phương pháp đào tạo thích hợp cho lao động quản lý, thông qua các bài tập tình huống là các câu chuyện mô phỏ ò chơi quản lý, phân vai theo kịch bản Phương pháp này giúp rèn luyện các kỹ năng quản lý, mở rộng hiểu biết cho các học viên Phương pháp này học viên áp dụng lý thuyết đă được truyền đạt thực hiện kịch bản có sự dẫn dắt của giảng viên Có sự tương tác giữa các học viên trong ọc tập

Ưu điểm: Trang bị được cả lý thuyết và kỹ năng thực hành cho học viên Nhược điểm: Tốn kém, và người xây dựng tình huống mẫu phải giỏi toàn

diện

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là phương pháp đào tạo giúp lao động quản lý biết cách sắp xếp, phân phối công việc một cách hợp lý ự thích hợp lúc đầu giờ khi có quá nhiều công việc, người học viên nhận được nhiều loại công văn, giấy tờ và có trách nhiệm xử lý các văn bản đó thông qua việc phân tích một cách nhanh chóng để

ự các công việc sao cho kết quả

Ưu điểm: Được làm việc thật sự để học hỏi và có cơ hội rèn luyện kỹ năng

làm việc và ra quyết định

Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận và

có thể gây ra những thiệt hại

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định lựa chọn các phương án đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học (trong quá trình

Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, thuê địa điểm, mua

sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc học, các chi phí quản lý và phục vụ khác, …

Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo phải phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp Một dự án đào tạo phải có khả thi về mặt tài chính, tức là doanh nghiệp có khả năng thực hiện và có sự tương xứng giữa chi phí bỏ ra

và kết quả thu được Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo, phát triển Khi dự tính kinh phí đào tạo cần căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi trả

Sau khi hoàn thành các bước trên thì chúng ta tổ chức thực hiện đào tạo, phát triển cho người lao động

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của khoá đào tạo nên lựa chọn giáo viên cần phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có đủ trình độ và khã năng truyền đạt kiến thức cho học viên Có thể căn cứ vào chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác nhau cho phù hợp Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:

- Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các

chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí, người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy

- Nguồn ngoài tổ chức: Gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức đào

tạo, các trường đại học, cao đẳng,… Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn Nhược điểm là chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thực sự hiểu nhau trong các vấn đề, kiến thức người dạy đôi khi không sát thực tế

Do vậy sau khi lựa chọn đuợc giáo viên, việc đào tạo, tập huấn, hướng dẫn cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo là vô cùng cần thiết, đảm bảo cho họ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn

Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp

Khóa học được thiết kế nhằm mục đích phát triển khả năng giảng dạy cho những người có liên quan trực tiếp đến việc đào tạo và phát triển nhân sự tại công

ty Vào cuối khóa các học viên được mong đợi sẽ có thể:

Xác định các công việc vai trò của người đào tạo trong tiến trình đào tạo và đặc tính của người đào tạo thành công;

Phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân và của tổ chức;

Thiết kế các chương trình đào tạo và các phương pháp đào tạo phù hợp với cách học của người trưởng thành;

Tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo một cách hệ thống và hiệu quả

1.3.7 Đánh giá chương trình đào tạo và kết quả đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo luôn là mối quan tâm hàng đầu của việc xây dựng chương trình đào tạo Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo xem nó

có đạt được các mục tiêu đă đặt ra chưa, các kiến thức mà học viên thu thập được và việc ứng dụng kiến thức đó vào thực hiện công việc như thế nào, khâu nào là tốt, khâu nào chưa tốt, lý do vì sao lại có khâu chưa tốt để có thể rút ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau Mỗi phương pháp đào tạo có thể lựa chọn các hình thức đánh giá kết quả khác nhau Việc xác định đúng phương pháp đánh giá kết quả đào tạo cho ta biết được chính xác hiệu qủa mà chương trình đó mang lại Thông thường có các hình thức đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển nhân viên quản lý như sau:

pháp này đơn giản, tốn ít chi phí và thời gian nhưng kết quả lại không cao và không

Phương pháp đánh giá kết quả dựa vào những thay đổi của học viên

Phương pháp này dựa vào những sự thay đổi trong thực hiện của các học viên

so với kết quả thực hiện công việc trước đây của họ và mục tiêu đào tạo So sánh dựa trên những nhận xét của người lănh đạo bộ phận trực tiếp của học viên về sự tiến bộ của họ Phương pháp này có ưu điểm, nhược điểm giống với phương pháp phân tích thực nghiêm nhưng kết quả chính xác hơn

Phương pháp đánh giá kết quả thông qua bài kiểm tra

Thời gian tiến hành bài kiểm tra có thể là định kỳ, cuối kỳ hoặc giữa kỳ người quản lý có thể cho học viên thực hiện các bài kiểm tra về các kiến thức, kỹ năng đă được học Kết quả củ ạo chính là tỷ lệ các học viên đạt yêu cầu của khoá đào tạo Phương pháp này có ưu điểm là khá chính xác, có thể phản ánh được một số vấn đề tồn tại củ ạo Nhưng có nhược điểm là tốn chi phí thiết kế, tiến hành bài kiểm tra, có khoảng cách giữa lý thuyết và thực hiện công việc trong thực tế

Phương pháp đánh giá dựa vào phản ứng của học viên

Phương tiện để tiến hành đánh giá của phương pháp này là bảng hỏi đểhiểu ư kiến của học viên sau khoá học Các câu hỏi trong bảng hỏi phải được thiết

kế dễ hiểu, đầy đủ và có câu hỏi mở giúp học viên được bày tỏ ư kiến riêng của họ Thông thường các câu hỏi có thể về các vấn đề: Sự phù hợp của khoá học với thời gian, công việc của học viên; Ý kiến đánh giá của học viên về những kiến thức, kỹ năng và cách truyền đạt của người giảng dạy; Những kiến thức mà học viên thu thập được từ khoá học, …

Phương pháp này có ưu điểm là chính xác, phản ánh được cụ thể các tồn tại của khoá đào tạo Nhưng tốn chi phí cho việc thiết kế và tiến hành điều tra bằng bảng hỏi, yêu cầu người thiết kế bảng hỏi phải có kỹ năng thiết kế bảng hỏi, và những ý kiến đánh giá này chỉ là chủ quan của học viên

Ngoài ra theo Kirkpatrick, ta có thể áp dụng thang đo 04 mức độ để đánh giá kết quả đào tạo và phát triển ở doanh nghiệp theo thời gian như sau:

Mức 1: Phản ứng (Reaction) của học viên biểu lộ qua ghi nhận mức độ hài

lòng (nhiều hoặc ít) trong quá trình đào tạo

Mức 2: Học tập (Learning) của học viên được giáo viên đánh giá trong quá trình

đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ (đánh giá hình thành và đánh giá tổng kết)

Trong đó mức 1 và mức 2 thu thập trong quá trình đào tạo

Mức 3: Thực hiện (Performance) của học viên trong công việc sau khi hoàn tất

khóa đào tạo, mức độ áp dụng kết quả học tập vào công việc (chuyển giao đào tạo)

Mức 4: Kết quả của cơ quan (Organizational results) qua lợi nhuận cho công

I là lợi nhuận năm/1 đơn vị chi phí đào tạo năm (n);

B(n+1) là lợi ích thu được năm (n+1);

C(n) là chi phí bỏ ra cho đào tạo

Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp đánh giá xem với một đồng chi phí

bỏ ra cho đào tạo thì sẽ thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận

Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình cho mỗi học viên

Chi phí TB = Tổng chi phí đào tạo / Tổng số học viên

Phương pháp đánh giá chỉ tiêu này sẽ cho doanh nghiệp biết được mức độ đầu tư chi đào tạo một học viên tham gia chương trình đào tạo, so sánh qua các năm

để từ đó quản lý tốt hơn nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển

Phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo

Hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo = Kết quả hoạt động sản xuất

kinh doanh / Tổng chi phí đào tạo

Phương pháp đánh giá thông qua thời gian thu hồi vốn

T = C / M

C là tổng chi phí đào tạo

M là lợi nhuận thuần của doanh nghiệp do công nhân tạo ra sau khi đào tạo trong 01 năm

1.4 SỰ CẦN THIẾT CỦA VIỆC HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Trong sự phát triển nói chung, hiện nay người ta nhắc nhiều đến “phát triển bền vững” Trong một tổ chức, muốn phát triển nhanh và bền vững thì nguồn lực con người chính là yếu tố cơ bản và quan trọng nhất quyết định doanh nghiệp sẽ phát triển như thế nào ở hiện tại và tương lai Muốn vậy, nguồn lực con người cần phải được đầu tư, bồi dưỡng, đào tạo, giáo dục không ngừng Một khi người lao động có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, được đào tạo tốt, có tay nghề sẽ

sử dụng công nghệ kỹ thuật hiệu quả hơn, dể tiếp thu nắm bắt, tiếp thu kiến thức mới, phương pháp mới, công nghệ mới, tiên tiến hiện đại hơn vào sản xuất Và trong quá trình làm việc, họ sẽ hoàn thiện và sáng tạo ra nhiều phương pháp mới, cách thức làm việc mới hiệu quả hơn Từ đó sẽ làm lợi cho doanh nghiệp, tổ chức rất lớn, làm tổ chức, doanh nghiệp phát triển nhanh hơn, bền vững hơn

Phát huy, sử dụng tối đa nguồn nhân lực chính là mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo và phát triển Đào tạo sẽ khắc phục được những thiếu hụt về về kiến thức, kỹ năng giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc mà mình đang làm, nắm vững kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, thực hiện công việc một cách hiệu quả và tự giác hơn Từ đó nâng cao được năng suất lao động của mình và của toàn

bộ tổ chức Không những chỉ có tác dụng ở hiện tại, đào tạo phát triển còn mở ra cho người lao động những công việc mới, khả năng thích ứng với điều kiện công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng không thể thiếu được trong các tổ chức Nó đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức, và trong điều kiện môi trường kinh doanh, môi trường xã hội thay đổi nhanh chóng hiện nay, nếu công tác này không được các tổ chức quan tâm đúng mức tới đào tạo, phát triển cho nguồn nhân lực của mình thì chắc chắn sẽ bị tụt hậu lại Khi đó doanh nghiệp sẽ hoạt động rất khó khăn và có thể bị phá sản Tiếp nữa, trong xu thế toàn cầu hoá hiện nay, cạnh tranh vô cùng khốc liệt, lao động phổ thông, rẻ không còn là một lợi thế so sánh nữa mà lao động chất lượng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật mới là sự lựa chọn hàng đầu của các công ty, tập đoàn kinh tế

Thực tế ở Việt Nam hiện nay, phần lớn lao động có chất lượng thấp, chưa qua đào tạo, số đã qua đào tạo thì chất lượng cũng không được cao, đào tạo không

sát với thực tế Phương pháp đào tạo còn lạc hậu, các phương tiện phục vụ còn thiếu

và còn yếu Vì vậy các doanh nghiệp Việt Nam khi hội nhập vào nền kinh tế thế giới sẽ gặp nhiều khó khăn và thách thức Do đó, một yêu cầu khẩn cấp và bức thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay là bổ sung, khắc phục những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cho người lao động, nâng chất lượng lao động lên ngang tầm với các nước tiên tiến trên thế giới

Như vậy có thể thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện cơ bản, tiên quyết để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay Doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lượng lao động thì phải có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp cả trong ngắn hạn và dài hạn Một tổ chức, doanh nghiệp hay bất kỳ một cái gì muốn tồn tại được đều phải thích nghi với sự thay đổi, sự biến động của hoàn cảnh, môi trường xung quanh Trong cả hiện tại và tương lai, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một nhu cầu cần thiết và cấp bách đối với mọi doanh nghiệp

Tựu trung lại, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều các lợi ích to lớn Trong đó phải kể đến các lợi ích cơ bản như sau:

Đối với doanh nghiệp:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc;

Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát;

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

Đối với người lao động:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp;

Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động;

Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TÀU DICH VỤ

DẦU KHÍ (PTSC MARINE)

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ PTSC MARINE

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của PTSC Marine

Ngày 19/12/2008, Chủ tịch HĐQT PTSC Thái Quốc Hiệp đã ký quyết định

số 349/QĐ- DVDK- HĐQT chính thức thành lập Chi nhánh Tổng công ty CP DVKT Dầu khí – Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí

Đó cũng là tên gọi đầy đủ của Chi nhánh, tên giao dịch tiếng Việt là Công ty Tàu Dịch vụ Dầu khí (tên tiếng Anh: PTSC Marine) Chi nhánh này được thành

lập từ việc chuyển đổi Công ty TNHH MTV Tàu Dịch vụ Dầu khí (PTSC Marine) nên địa chỉ và số điện thoại, số fax vẫn giữ nguyên như sau:

Trụ sở chính: số 73, đường 30/4 phường Thắng Nhất, TP Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.;

Điện thoại: 064.3832.181;

Fax: 064.3832.180

Từ khi được hình thành đến nay, công ty PTSC Marine đã luôn phát triển không ngừng Nhờ đó, với khởi điểm ban đầu còn rất hạn chế, quy mô sản xuất, kinh doanh còn hạn hẹp; đến nay công ty đã có được những thành tựu vô cùng ấn tượng: tổng giá trị tài sản trên 2.770 tỷ đồng, quản lý và điều hành trên 90 tàu dịch

vụ đa chức năng (Bảng 2.1) (bao gồm cả tàu thuê ngoài) cùng đội ngũ cán bộ công nhân viên năng động, chuyên nghiệp, có trình độ kỹ thuật và ý thức an toàn lao động cao, luôn sẵn sàng tham gia và đáp ứng mọi hoạt động của công ty

Bảng 2.1 Đội tàu dịch vụ hiện nay do Công ty sở hữu và khai thác

Stt Tên tàu Loại tàu Năm đóng Dung tích Công suất

16 DẦU KHÍ 101 Utility towing 1969, nâng

17 DẦU KHÍ 105 Utility towing 1982 479.16 2000

(Nguồn: Phòng Quản lý hoạt động tàu Công ty PTSC Marine)

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động và kinh doanh của PTSC Marine

Công ty PTSC Marine là công ty thành viên của công ty PTSC, hạch toán phụ thuộc nhƣng có tài khoản và con dấu riêng Ngành nghề kinh doanh của Công

ty theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 4913000441 do Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cấp ngày 24/12/2008

Công ty có chức năng cơ bản là quản lý, khai thác và cung cấp các tàu dịch

vụ đa năng AHTS/ Tàu dịch vụ cung ứng, tàu trực mỏ, tàu DP, tàu kéo, tàu lặn, tàu khảo sát, tàu hộ tống, tàu vận chuyển LPG, tàu chống cháy, Cụ thể là:

Dịch vụ quản lý, khai thác, thuê, cho thuê tàu và các phương tiện nổi (bao gồm các tàu dịch vụ chuyên ngành, tàu vận chuyển các sản phẩm dầu khí v.v…);

Dịch vụ khảo sát địa lý, địa chấn, địa chất công trình và dịch vụ định

vị phục vụ công tác tìm kiếm, thăm dò, khai thác dầu khí và các công trình công nghiệp dân dụng;

Môi giới hàng hải;

Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, hoán cải, mua bán vật tư và trang thiết

bị phục vụ sản xuất của tàu thuyền và các phương tiện nổi;

Dịch vụ cung ứng lao động chuyên ngành dầu khí, hàng hải, phiên dịch, thuyền viên làm việc trên các tàu thuyền và phương tiện nổi;

Kinh doanh các ngành nghề khác theo ngành nghề kinh doanh của Tổng Công ty và các ngành nghề khác mà pháp luật không cấm

2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh của PTSC Marine

Từ khi thành lập, công ty dần đi vào hoạt động ổn định và có hiệu quả Kết quả kinh doanh những năm gần đây cho thấy tình hình rất khả quan và có thể phát triển và mở rộng thêm nữa

Trong năm 2012, Công ty Tàu dịch vụ Dầu khí (PTSC Marine) đã thực hiện được trên 280 thông báo thuê tàu, ký kết trên 200 hợp đồng ngắn và dài hạn với tổng giá trị hợp đồng trên 145 triệu USD, đáp ứng yêu cầu sản xuất của các công ty, nhà thầu dầu khí Tổng số ngày làm việc của đội tàu do PTSC Marine quản

lý và khai thác là 19.577 ngày, tăng 9,3% so với năm 2011; trong đó có 05 tàu hoạt động an toàn liên tục 366 ngày trong năm 2012 là các tàu An Phong, Phong Lan, Hoa Mai 93, PTSC Vũng Tàu, PTSC Lam Sơn Đối với công tác cung cấp tàu bảo

vệ và trực an ninh mỏ, trong năm 2012, được sự chỉ đạo và hỗ trợ của Tập đoàn, PTSC Marine đã đàm phán và giành được nhiều hợp đồng cung cấp tàu bảo vệ cho công tác khảo sát địa chấn, địa chất công trình; phối hợp tốt cùng các đơn vị của Bộ Quốc phòng cung cấp tàu trực an ninh, trực bảo vệ cho các hoạt động thăm dò của

Tập đoàn, trực an ninh cho các mỏ của JVPC, Trường Sơn JOC, Petronas, Cửu

Long JOC, Biển Đông POC, …, góp phần thực thiện tốt nhiệm vụ bảo vệ chủ quyền

biển đảo

Trong năm 2013, PTSC Marine tiếp tục khai thác an toàn, hiệu quả đội tàu PTSC, duy trì và thực hiện tốt các hợp đồng cung ứng tàu chuyên dụng và doanh

thu đạt 4.196,44 tỷ đồng bằng 115.4% cùng kỳ năm trước và đạt hơn 100% kế

hoạch năm; lợi nhuận trước thuế đạt 331.74 tỷ đồng, bằng 113.6% cùng ký năm

trước và bằng 80.5% kế hoạch năm

Tuy vậy hiện nay công ty vẫn còn gặp nhiều khó khăn do một số nhà thầu dầu khí vẫn đang trong giai đoạn giãn và tạm dừng công tác đầu tư, sự cạnh tranh

mạnh mẽ trên thị trường Công ty cần chủ động xây dựng Chương trình hành động,

đề ra các giải pháp cụ thể để giảm thiểu chi phí, nâng cao năng lực cạnh tranh, tăng

cường công tác marketting mở rộng thị trường, quản lý và khai thác an toàn hiệu

quả đội tàu

Bảng 2.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2009 - 2013

5.110,96 (120,9% KH)

5.161,86 (134,2%KH)

5.980,72 (126,8%KH)

2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty được thể hiện như sơ đồ sau:

Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

2.1.5 Chức năng và các quyền hạn của phòng ban

Theo sơ đồ tổ chức như trên, công ty PTSC Marine gồm: 01 Giám đốc, 03 Phó giám đốc và các phòng ban như sau: Phòng Nhân sự và Quản lý Thuyền viên; Phòng Hành chính Tổng hợp; Phòng Tài chính Kế toán; Phòng Thương mại; Phòng Marketing và Hợp đồng; Phòng Kỹ thuật Vật tư; Phòng Quản lý Hoạt động tàu; Phòng

An toàn Chất lượng, Sức khỏe và Môi trường; Đội Bảo vệ; Xưởng Cơ khí Trong đó, các phòng ban có chức năng và quyền hạn như sau:

Tư vấn, tham mưu cho Ban Giám đốc, hỗ trợ các bộ phận về các lĩnh vực tổ chức nhân sự; hỗ trợ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của

Công ty như: quản lý và điều động thuyền viên, quản lý nguồn nhân lực, công tác lao động tiền lương, các chế độ chính sách của người lao động trong toàn Công ty

Bảo đảm cung ứng nhân lực theo yêu cầu sản xuất kinh doanh: Tuyển dụng

và đào tạo lao động, điều động nhân sự, thực hiện ký kết hợp đồng; Quản lý tiền lương, thưởng, trợ cấp của Công ty, và các công việc khác theo sự phân công của Ban Giám đốc

 Chức năng

Tư vấn, tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty, hỗ trợ các bộ phận về các lĩnh vực quản lý hành chính; hỗ trợ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty, quản lý hành chính, công tác tiền lương, các chế độ chính sách của người lao động trong toàn Công ty

 Nhiệm vụ

Tổ chức, quản lý, điều hành công tác văn thư, thông tin liên lạc và lưu trữ các tài liệu của Công ty theo hệ thống Quản lý và bảo dưỡng cơ sở vật chất, trang thiết bị hành chính; Giám sát thi công các công trình xây dựng, sữa chữa trụ sở, …

 Chức năng

Tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty và hỗ trợ các phòng chức năng khác

về lĩnh vực tài chính kế toán, hỗ trợ các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty như: công tác quản lý vật tư, tài sản, công tác thanh toán và quản lý tiền tệ, công tác theo dõi công nợ và thực hiện nghĩa vụ với ngân sách nhà nước, công tác kiểm kê,

lưu trữ, bảo mật chứng từ tài liệu tài chính kế toán, công tác lập báo cáo tài chính

 Nhiệm vụ

Quản lý tài sản thuộc phạm vi mà Công ty quản lý, theo dõi vật tư nhập và xuất kho, kiểm tra định kỳ, đảm bảo kế hoạch tài chính phục vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh; lưu trữ bảo mật tài liệu thu chi tài chính, quản lý tài sản



ứ

ối hợp Phòng Thương mại và Khả

ợp đồ ệc triển khai thực hiện và kết thúc các hợp đồng kinh tế, tổ chức hội nghị, hội thảo với khách hàng, đối tác

phòng chức năng khác về các vấn đề kỹ thuật, trang thiết bị và vật tư cho tàu