Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường đại học công nghệ giao thông vận tải

Từ thực trạng trên, việc nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học đang là một yêu cầu cấp thiết.Với mong muốn được đóng g

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM THỊ MAI LIÊN

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

PHẠM THỊ MAI LIÊN

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS VŨ QUANG

HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng

dẫn của TS.Vũ Quang Một số tham khảo dùng trong luận văn đều được trích

dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào

Hà Nội, ngày 10 tháng 06 năm 2014

Người thực hiện

Phạm Thị Mai Liên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh chị và các bạn Tôi xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu, Viện Đào tạo sau Đại học, Viện Kinh tế và Quản lý cùng thầy cô giáo Trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi

Đặc biệt, tôi xin trân trọng và cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Vũ Quang đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong

suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo, các phòng chức năng Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải đã cung cấp tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm việc, thu thập số liệu tại Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải để tôi có thể hoàn thành luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã chia sẻ, động viên, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp

Mặc dù tác giả đã có nhiều cố gắng, song bản luận văn khó tránh khỏi những hạn chế, khiếm khuyết nhất định Kính mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp chân thành của các thầy giáo, cô giáo, các bạn bè, đồng nghiệp để bản luận văn hoàn thiện hơn nữa

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 10 tháng 06 năm 2014

Người thực hiện

Phạm Thị Mai Liên

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC HÌNH vi

DANH MỤC BẢNG vii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 1

3 Phương pháp nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

5 Dự kiến những đóng góp của luận văn 3

6 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 4

1.1 Tổng quan về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.4 Đặc điểm, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực 12

1.2.1 Phân tích công việc 12

1.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 13

1.2.3 Tuyển dụng lao động: 14

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.5 Tổ chức quá trình lao động và đánh giá kết quả thực hiện công việc: 15

1.2.6 Tạo động lực trong lao động, lương bổng và đãi ngộ 16

1.3 Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ở trường Đại học 17

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ở trường đại học 17

1.3.2 Đội ngũ giảng viên - nguồn nhân lực quan trọng nhất ở trường Đại học 19

1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên 22

1.3.4 Bố trí và sử dụng nhân lực giảng viên trong trường 23

1.3.5 Công tác duy trì nguồn nhân lực 25

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

trong trường Đại học 25

1.4.1 Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến trường đại học 25

1.4.2 Các yếu tố chủ quan đến trường đại học 29

1.5 Một số học thuyết tạo động lực 33

1.5.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 33

1.5.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg(1959) 34

1.5.3 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1953) 35

1.5.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 36

Kết luận chương 1 37

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI 38

2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải 38

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 38

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của nhà trường 40

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường 44

2.2.1 Phân tích cơ cấu nhân lực của trường 44

2.2.2 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân lực của trường 51

2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 59

2.2.4 Công tác đãi ngộ và cơ hội thăng tiến 63

2.3 Những ưu điểm và hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Trường Đại Học Công nghệ Giao thông Vận tải 65

Kết luận chương 2 69

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI 72

3.1 Mục tiêu chiến lược phát triển Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tảiError! Bookmark not defined. 3.2 Một số tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường 72

3.3 Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường74 3.3.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện việc quy hoạch đội ngũ giảng viên 74

3.3.2 Giải pháp 2: Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên 84

3.3.3 Giải pháp 3: Đổi mới chính sách hỗ trợ và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên 89

KẾT LUẬN 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 PHỤ LỤC ………

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow 33Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải 43

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân lực của trường theo giới tính 44 Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực của trường theo tuổi 46 Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực giảng viên cơ hữu theo trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

sư phạm của trường 47 Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực giảng viên cơ hữu theo trình độ ngoại ngữ và tin học của trường 48 Bảng 2.5: Xác định vị trí việc làm của trường 50 Bảng 2.6: Nhu cầu và kết quả tuyển dụng lao động từ năm 2011 đến nay 55 Bảng 2 7: Đánh giá chất lượng lao động được tuyển dụng sau 6 tháng làm việc tại trường 55 Bảng 2.8 Số lượng đào tạo, bồi dưỡng 4 năm trở lại đây 61 Bảng 2.9 Kinh phí hỗ trợ đào tạo cán bộ, giảng viên từ năm 2010 đến nay 61 Bảng 2.10 Kinh phí hỗ trợ bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, giáo viên từ năm 2010 đến nay 62 Bảng 2.11: Thu nhập bình quân của người lao động 64

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sự phát triển như vũ bão về khoa học và công nghệ hiện nay đã và đang đặt ra những thách thức to lớn cho các cơ sở giáo dục đại học trong công tác đào tạo, cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng cho sự phát triển đó Đồng thời, đó cũng là cơ hội tốt tạo tiền đề, định hướng cho các cơ sở giáo dục đại học phát triển để đáp ứng và thích ứng với sự phát triển nhanh của khoa học và công nghệ, cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội

Một trong những nhiệm vụ của giáo dục đại học là tập trung đào tạo nhân lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm giàu tri thức, sáng tạo của người học

Tại Việt Nam, trong những năm gần đây giáo dục đại học được phát triển nhanh chóng và đã góp phần cung cấp nguồn nhân lực có trình độ cao cho xã hội.Tuy nhiên, chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế, nhiều sinh viên tốt nghiệp không đáp ứng được nhu cầu của đơn vị sử dụng lao động Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự hạn chế trên của giáo dục đại học, trong đó có một nguyên nhân quan trọng đó là chất lượng của đội ngũ cán bộ, giảng viên của trường đại học

Từ thực trạng trên, việc nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học đang là một yêu cầu cấp thiết.Với mong muốn được đóng góp một số cơ sở lý luận và thực tiễn trong việc phát triển giáo dục đại học nói chung và phát triển nguồn nhân lực

có chất lượng trong các trường đại học nói riêng, tác giả đã lựa chọn và thực

hiện đề tài “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị ngu n

nh n ực tại Tr ng ại h c ông nghệ i o thông ận tải

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của đề tài nhằm đánh giá thực trạng, phân tích những mặt được

và hạn chế đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải Mục tiêu cụ thể:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và trong các trường đại học nói riêng để có cơ sở lý luận và tạo hướng đi đúng của đề tài

- Đánh giá thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực của trường, trong đó tập trung vào đánh giá thực trạng tổ chức và đội ngũ cán bộ, giảng viên kể từ ngày được thành lập (2011) đến nay và phân tích những mặt được và hạn chế của nhà trường để làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của trường trên

cơ sở lý luận và kết quả đánh giá thực tế

3 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng chủ yếu trong quá trình thực hiện

đề tài là nghiên cứu định tính kết hợp với định lượng Phương pháp thu thập chủ yếu được sử dụng đó là thống kê số liệu thứ cấp có sẵn của trường và từ các cơ quan, tổ chức liên quan; phỏng vấn bán định hướng thông qua phiếu hỏi, trao đổi, thảo luận

Phương pháp xử lý số liệu chủ yếu thông qua phương pháp thống kê xã hội học với sự trợ giúp của phần mềm máy tính, tổng kết kinh nghiệm, phân tích, tham khảo ý kiến cán bộ quản lý, chuyên gia Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của trường

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là vấn đề quản trị nguồn nhân lực và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải

Đối tượng khảo sát tập trung chủ yếu vào đội ngũ giảng viên cơ hữu Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Nghiên cứu chính ở Trường Đại học Công nghệ Giao Vận tải; tham khảo một số trường đại học khác như Trường Đại học Giao thông

Vận tải, Đại học Bách Khoa Hà Nội, trường Đại Học Ngoại Thương Hà Nội, Trường Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội…

- Về thời gian: Nghiên cứu thực tiễn nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của các trường đại học từ năm 2011 trở lại đây

5 Dự kiến những đóng góp của luận văn

- Hệ thống hoá được lý luận về phát triển nguồn nhân lực và làm rõ được nội dung chính của phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học

- Làm rõ thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải

- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục của luận văn bao gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác hoàn thiện nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải

Chương 3: Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Trường Đại học Công nghệ Giao thông Vận tải

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG TỔ CHỨC

1.1 Tổng quan về nhân lực, nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức hay doanh nghiệp mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người Với tư cách

là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực và tư duy của con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực” là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng vĩnh cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Tân, 2009) “Quản trị nguồn nhân lực là hoạch định và tổ chức thực hiện hệ thống các chủ trương, chính sách, biện pháp cụ thể nhằm có nhân lực để sử dụng, sử dụng tốt nhất và làm cho nó không ngừng phát triển " ( Đỗ Văn Phức, 2005) Như vậy quản trị nguồn nhân lực bao gồm các chức năng chủ yếu là phân tích công việc, hoạch định nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, tạo điều kiện cho con người trong tổ chức được đánh giá thành tích và được trả thù lao, sức lao động bảo vệ sức khỏe, an toàn lao động và mục tiêu tổ chức đề ra

Chúng ta có thể hiểu một cách khái quát, quản trị nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển,

sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức, vì thế quản trị nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa to lớn thể hiện ở các khía cạnh sau:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức nói chung

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các

tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức

Mục tiêu cơ bản trong tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức

để đạt được những mục tiêu đề ra Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục tiêu cụ thể trong tổ chức và kết quả thông qua những liên kết hoạt động hợp lý của người lao động Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, thiết kế

sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác …

Nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể bị thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả Để công tác quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hợp với người khác, biết cách thuyết phục người khác làm việc theo mình

Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực là cách thức giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu người lao động, biết cách đánh giá người lao động một cách chính xác, biết sử dụng người lao động say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng người lao động, biết cách phối hợp thực hiện hài hoà mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức, dần dần

có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược hoạt động, kinh doanh của nhà tổ chức

Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của tổ chức về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm nhất quán, bảo vệ quyền lợi người lao động, đề cao vị thế, vị trí của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa người sử dụng lao động và người lao động trong tổ chức

1.1.3 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức đều bao gồm từ việc xác định nhu cầu, lập kế hoạch tuyển dụng đến việc đào tạo, phát triển nâng cao năng lực cho người lao động và sau cùng là khuyến khích, động viên nhân viên, có chế độ khen thưởng để duy trì được nguồn nhân lực tồn tại được lâu dài với tổ chức Quản trị nguồn nhân lực được phân chia thành

ba nhóm chức năng cơ bản mà tác giả sẽ hệ thống hoá dưới đây:

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề bảo đảm cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng Do đó nội dung của chức năng thu

hút nguồn nhân lực bao gồm: kế hoạch hoá nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực

Kế hoạch hóa nhân lực: Là quá trình đánh giá nhu cầu của tổ chức về

nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược, các kế hoạch của tổ chức nhằm đảm bảo khai thác tất cả các nguồn lực sẵn có của đơn vị Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực bao gồm việc phân tích các mức độ kỹ năng của đội ngũ lao động, phân tích các cơ hội làm việc hiện tại và trong tương lai, các kế hoạch mở rộng hoặc giảm bớt nguồn nhân lực của tổ chức Quá trình kế hoạch hoá có quan hệ mật thiết với quá trình bố trí sắp xếp cán bộ và phụ thuộc nhiều vào các kế hoạch chiến lược của tổ chức

Thiết kế và phân tích công việc: Là quá trình xác định, xem xét, khảo sát

những nhiệm vụ, những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể Thiết kế

và phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ, yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, thù lao… Một hệ thống sử dụng để trợ giúp cho việc quản

lý quá trình này gồm các kỹ thuật như: Đơn giản hoá công việc tức là làm cho công việc dễ hiểu, dễ thực hiện hơn; làm phong phú công việc tức là làm cho công việc hấp dẫn hơn, có nhiều thách thức và đòi hỏi nhiều hơn sự cố gắng của nhân viên

Phân tích công việc: Liên quan mật thiết với thiết kế công việc, đó là quá

trình xem xét, khảo sát những nhiệm vụ và những hành động liên quan đến một công việc cụ thể Các hệ thống khác nhau được sử dụng trong phân tích công việc bao gồm khảo sát bấm giờ, quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn, điều tra theo phiếu câu hỏi… Những thông tin thu được từ phân tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng , nhiệm vụ và yêu cầu của công việc

Biên chế nhân lực: Là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức,

lựa chọn người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng việc, đúng thời điểm) người lao động vào các

vị trí khác nhau trong tổ chức

- Nhóm chức năng đào tạo phát triển nguồn nhân lực:

Để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của nền sản xuất hiện đại và của sự tiến bộ khoa học, kỹ thuật công nghệ thì một điều tất yếu là các tổ chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo và phát triển trình độ nghề nghiệp cho nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt đông để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định

để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường luôn thay đổi

Trong quá trình đào tạo người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những kỹ năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc được giao Tổ chức ngày càng phát triển, đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc ngày càng cao Trong khi các công cụ lao động, trang thiết bị làm việc ngày càng được cải tiến, trình độ khoa học kỹ thuật công nghệ ngày càng hiện đại, đòi hỏi tổ chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo nâng cao, cập nhật kiến thức cho người lao động để họ có thể ứng dụng trong công việc của mình đem lại hiệu quả cho tổ chức

- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức Nhóm chức năng này bao gồm 2 chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên người lao động và duy trì, phát triển các mối quan

hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích, động viên người lao động làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho

họ những công việc mang tính thách thức cao, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp các

đề tài và công trình nghiên cứu khoa học và uy tín của nhà trường… tất cả các công việc đó là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ

người lao động lành nghề cho tổ chức Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,

kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: Ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp tổ chức tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho người lao động thỏa mãn với công việc

1.1.4 Đặc điểm, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

a ặc điểm và nhiệm vụ củ quản trị ngu n nh n ực

Đặc điểm: Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý đơn vị,

quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý đơn vị ứng với yếu tố con người Đây

là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn

bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực

Mỗi loại hình lao động có đối tượng tác động, công cụ tác động và sản phẩm riêng biệt Đối với các trường đại học, nguồn nhân lực chủ yếu là đội ngũ giảng viên, nguồn nhân lực của trường đại học có một số đặc điểm sau :

Thứ nhất: Sự phát triển của nhà trường dựa vào sự phát triển năng lực

chuyên môn của cán bộ giảng viên và ngược lại Nhưng khi chúng ta coi trọng năng lượng chuyên môn của con người thì trước hết phải coi trọng bản thân con người Nhà trường thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, thực hiện các chính sách điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ cán bộ giảng viên không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để làm việc cho nhà trường Nếu không nhà trường sẽ không thể thích ứng với môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt

Thứ hai: Muốn có năng lực lao động thì phải có cơ thể khỏe mạnh

Nhiều nhà trường và cán bộ quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác năng lực của lao động mà không quan tâm đến sức khỏe của họ Điều đó sẽ khiến cho sức khỏe người lao động giảm sút, năng lực lao động của họ sẽ sớm bị suy thoái Có một hiện tượng phổ biến đáng chú ý là các nhà quản lý thường thêm việc cho những giảng viên có năng lực bởi vì giao việc cho những người này thì họ tương đối yên tâm, nhưng họ không nghĩ rằng nếu để lao động làm việc quá sức thì sức khỏe họ sẽ bị suy giảm, khó hồi phục

Thứ ba: Nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá

trị , đó là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác Khi một người nào đó tự nguyện làm việc họ sẽ làm việc với tinh thần chủ động, sẽ khắc phục khó khăn, hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm nhận hạnh phúc vui vẻ khi công việc thành công và ngược lại Từ đó có thể thấy rằng làm thế nào để động viên tính tích cực của cán bộ giảng viên, tăng cường sự đồng cảm của họ đối với nhà trường khiến họ có thái độ cộng tác tốt là một nhiệm vụ

có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Thứ tư: Đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết định trong việc thực hiện

mục tiêu đào tạo trongnhà trường và mục tiêu đào tạo giáo dục nói chung Để hoạt động này có hiệu quả thì bản thân đội ngũ giảng viên trong đơn vị đào tạo phải đảm bảo về chất lượng, được ttrang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức - chính trị, có kỹ năng nghiệp vụ, có

bề dày kinh nghiệm và cả được trang bị cơ sở vật chất thiết bị phục vụ cho hoạt động của mình một cách hiện đại, tiến tiến, đủ về số lượng và có sự phù hợp về

cơ cấu loại hình nhân lực

Nhiệm vụ: Để thực hiện các chức năng trên, nhiệm vụ của quản trị nguồn

nhân lực bao gồm: Hoạch định và dự báo nhu cầu nhân lực; Thu hút, tuyển mộ nhân viên; Tuyển chọn nhân viên; Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; Bố trí sử dụng và quản lý nhân viên; Thúc đẩy, động viên nhân viên; Trả

công lao động; Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên; An toàn

và sức khỏe;

a Mục tiêu củ quản trị ngu n nh n ực

Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho đơn vị một lực lượng lao động có hiệu quả Ðể đạt được mục tiêu này, các nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá, duy trì nhân viên của mình Ðể có được nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải thực hiện một số mục tiêu cơ bản sau đây:

- Mục tiêu xã hội: Đơn vị phải đáp ứng nhu cầu và thích ứng của xã hội,

đơn vị hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình

Trong phạm vi xã hội, đó là một trong những nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển, dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào đã trở thành nguồn nội lực quan trọng nhất Nếu biết khai thác nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho

sự phát triển

Mặt khác, phát triển kinh tế xã hội nhằm phục vụ cho con người, chính con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội Nhu cầu, của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng và thường xuyên tăng thêm, điều đó tác động tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội

- Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản trị nhân lực là tìm cách thích hợp để

các bộ phận cũng như toàn bộ đơn vị có được những người làm việc có hiệu quả Quản trị nhân lực tự nó không phải là cứu cánh; Nó chỉ là một phương tiện giúp đơn vị đạt được các mục tiêu

Đối với đơn vị nhà trường, nhân lực chính là các yếu tố đầu vào có ảnh hưởng lớn đến chất lượng sản phẩm của đơn vị, tất cả các hoạt động của nhà trường không thể thực hiện mà không có sự có mặt của nguồn nhân lực, từ việc phân tích dự báo nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch, quyết định chiến lược thực hiện công việc, nhu cầu nguồn vốn, với sự gia tăng của hàm lượng chất xám trong sản phẩm, dịch vụ, vai trò con người ngày càng trở nên quan trọng và trở thành

nguồn nhân lực quan trọng nhất quyết định sự phát triển của một quốc gia nói chung và của từng doanh nghiệp nói riêng

- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ: Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức

năng nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức

- Mục tiêu cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục

tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, để dẫn tới sự thành công của tổ chức Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của

họ Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ đơn vị Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân lực cụ thể

1.2 Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực

Phân tích các nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được các chính sách và thực hiện các chương trình hành động đảm bảo cho đơn vị có đủ nguồn lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp

để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao Nội dung chính trong công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Phân tích công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động

1.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là một nhiệm vụ không thể thiếu được của một nhà quản trị, đó là khâu đầu tiên của quá trình tuyển dụng, phân tích công việc là cơ

sở là nền tảng cho quá trình sử dụng nhân lực có hiệu quả sau này Phân tích công việc là quá trình thu thập những tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống liên quan đến một việc cụ thể nhằm làm rõ bản chất của từng công việc Phân tích công việc cung cấp cho các nhà quản trị tóm tắt về nhiệm vụ của công việc nào đó trong mối tương quan của công việc khác Tiến trình công việc được

phân tích thực hiện qua các bước cơ bản, mô tả công việc, xác định công việc,

đề ra các tiêu chuẩn về nhân lực, đánh giá công việc và xét lại công việc

Có nhiều phương pháp để phân tích công việc Các phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký hoặc

tổ hợp các phương pháp

Muốn phân tích công việc, nhà quản trị phải theo một tiến trình chứ không làm tắt Từ bản phân tích này nhà quản trị làm được hai bản: Mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc Bản mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc Bản mô tả chuẩn công việc là bản trình bày những điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó Tiến trình gồm 6 bước:

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

1.2.2 Kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Thông thường, quá trình lập

kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Phân tích môi trường, và các nhân tố ảnh hưởng

Bước 2: Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bước 3: Phân tích cung nhân lực

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh của hệ thống

quản trị nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị

nguồn nhân lực theo mục tiêu đã đề ra Bước 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

1.2.3 Tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác quản trị nhân lực cũng như trong hoạt động phát triển của cơ sở đào tạo Bởi tuyển dụng lao động là quá trình lựa chọn những người lao động phù hợp, phát hiện tiềm năng lao động theo đúng yêu cầu tổ chức Trong tuyển dụng lao động cần phải làm tốt yêu cầu tuyển dụng, phải gắn với mục tiêu xuất phát từ kế hoạch lao động của người tuyển dụng Cần phải tuyển chọn được những người phù hợp với công việc cả về chuyên môn nghiệp vụ, tư cách đạo đức, sở thích,

cá tính của người lao động, yêu thích công việc mình làm Quá trình tuyển dụng lao động sẽ giúp cho tổ chức tránh được những rủi ro, khi tuyển người không đúng việc sẽ gặp những khó khăn trong hoạt động Từ đó là điều kiện thực hiện có hiệu quả trong các hoạt động quản lý nguồn lực khác Thông thường tuyển dụng thường qua các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu

Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển

Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu

Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển

Bước 5: Thông báo tuyển dụng

Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển

Bước 7: Thực hiện tuyển dụng

Bước 8: Quyết định tuyển dụng

Bước 9: Hoà nhập người mới vào vị trí

Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông

qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo và bồi dưỡng các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, công tác đào tạo và bồi dưỡng phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch nhằm phát triển nguồn nhân lực con người Trình

tự xây dựng một chương trình đào tạo thường bao gồm các nội dung :

1 Xác định nhu cầu

2 Xác định mục tiêu đào tạo

3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

4 Xác định nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo

5 Dự tính kinh phí đào tạo

6 Lựa chọn cán bộ đào tạo

7 Đánh giá hiệu quả đào tạo

1.2.5 Tổ chức quá trình lao động và đánh giá kết quả thực hiện công việc

Tổ chức lao động bao gồm phân công lao động theo những hình thức khác nhau như: Phân công lao động theo chức năng; Phân công lao động theo công nghệ còn được gọi là phân công lao động theo nghề; Phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc và tổ chức hợp tác trong lao động mà bản chất

là sự phối hợp các dạng lao động trong một dây chuyền sản xuất, thông qua hai hình thức cơ bản là hiệp tác về không gian và hiệp tác về thời gian

Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công việc của một cá nhân theo định kỳ Để việc đánh giá thành tích công việc được hiệu quả thì các nhà quản trị sẽ áp dụng các phương pháp đánh giá thành tích công việc cho phù hợp Có rất nhiều phương pháp đánh giá sau đây: Phương pháp mức thang điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép các công việc quan trọng, phương pháp theo tiêu chuẩn

công việc, phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi, phương pháp quản trị bằng các mục tiêu

1.2.6 Tạo động lực trong lao động, lương bổng và đãi ngộ

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp

mà những người quản lýsử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên Để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần hướng hoạt động của mình vào

ba lĩnh vực then chốt với các phương hướng chủ yếu sau đây:

- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên: Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ mục tiêu đó; Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động Ở đây, các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng; Đánh giá thường xuyên và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn

- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ: Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện các công việc của người lao động; Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc; Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc

- Kích thích lao động: Sử dụng tiền công tiền lương như một công cụ cơ

bản để kích thích vật chất đối với người lao động; Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: Tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao nỗ lực thành tích lao động của người lao động; Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thoả mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: Khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo

cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến

- Thù lao lao động: Thù lao lao động được biểu hiện là tổng các khoản mà

người lao động nhận được từ phía người sử dụng lao động thông qua quan hệ việc làm của họ với tổ chức

Thù lao lao động bao gồm:

Thù lao cơ bản: Là phần thù lao cố định còn gọi là thù lao cứng mà người lao động nhận được một cách thường kỳ dưới dạng tiền công hay tiền lương

Thù lao phần mềm: Gọi là các khoản khuyến khích, đó là các khoản ngoài tiền công hay tiền lương để trả cho người lao động thực hiện tốt công việc nhằm khuyến khích họ tăng năng suất lao động, các khoản này thông thường là tiền thưởng, tiền hoa hồng, tiền phân chia kết quả sản xuất

Phúc lợi xã hội cho người lao động: Đó là phần thù lao gián tiếp được trả cho người lao động dưới dạng hỗ trợ nhằm đảm bảo cho cuộc sống của người lao động bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế độ phụ cấp khác, các chế độ nghỉ ngơi v.v Thù lao lao động là phần vô cùng quan trọng, khuyến khích sự nhiệt tình của người lao động thù lao lao động tuân theo chế độ quy định tiền lương của Nhà nước, nó phải hấp dẫn, khuyến khích được người lao động làm việc

1.3 Một số vấn đề cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trường đại học

Tổ chức, hoạt động của cơ sở giáo dục đại học và quản lý giáo dục đại học tuân theo quy định của luật giáo dục đại học, luật giáo dục và các quy định khác của pháp luật có liên quan Để nghiên cứu việc quản lý nguồn nhân lực chúng ta cần xem xét một số nội dung cơ bản về tổ chức của trường đại học công lập được quy định tại Luật giáo dục đại học và Luật giáo dục

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực ở trường đại học

- Bộ phận nguồn nhân lực có học vấn

Nguồn nhân lực chất lượng cao được xem là một bộ phần của lực lượng lao động, có khả năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc, từ đó tạo

ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những đóng góp đáng kể cho

sự tăng trưởng và phát triển của cộng đồng nói riêng và cho toàn xã hội nói

chung Việc xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là nhu cầu cấp bách hiện nay Để phát huy nội lực và khai thác tiềm năng trí tuệ của con người, giáo dục - đào tạo đóng một vai trò hết sức quan trọng Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cần có định hướng mang tính hệ thống từ các cấp học phổ thông tới đào tạo bậc cao, nhất là bậc đại học và sau đại học Giáo dục bậc đại học cần gắn chặt với nhu cầu xã hội, đảm bảo nguồn cung nhân lực cân đối giữa các ngành nghề Chất lượng đào tạo cần được nâng cao, đặc biệt cần kiểm soát đầu ra cả đào tạo bậc đại học, tránh tình trạng "học giả, bằng thật” Cùng với việc mở rộng quy mô

và nâng cao chất lượng đào tạo trong nước, cần chú trọng tăng cường đưa sinh viên và cán bộ đi học tập, tu nghiệp ở nước ngoài Công tác đào tạo cần gắn bó với chính sách sử dụng và đãi ngộ, muốn thu hút và tạo được lực lượng lao động có trình độ cao, muốn tập hợp và duy trì được được đội ngũ cán bộ giỏi,

có trình dộ năng lực, cần bố trí, phân công công việc phù hợp, biết tôn trọng, tạo dựng môi trường học tập, làm việc, khuyến khích lòng say mê, sáng tạo trong công việc Chỉ có như vậy mới đảm bảo công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao đạt hiệu quả thực sự trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ngày càng mạnh ở nước ta và trên thế giới hiện nay

- Hoạt động của nguồn nhân lực mang tính xã hội hóa cao

Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ, trí tuệ trở thành động lực chính của sự gia tăng tốc độ kinh tế - xã hội, do đó giáo dục đào tạo được coi là nhân tố quyết định sự thành bại của mỗi quốc gia trên con đường phát triển Để phát triển giáo dục, chúng ta không thể duy trì nền giáo dục như thời bao cấp

mà cần phải huy động mọi nguồn nhân lực trong xã hội để đáp ứng các nhu cầu của hoạt động giáo dục đào tạo, có nghĩa là cần phải tiến hành xã hội hóa giáo dục như Đảng ta đã khẳng định Xã hội hóa giáo dục thể hiện tư tưởng chiến lược, coi sức mạnh, nguồn lực của toàn xã hội là điều kiện không thể thiếu để phát triển có chất lượng và hiệu quả sự nghiệp giáo dục Tuy nhiên, chúng ta cũng cần phải nghiên cứu và giải quyết các vấn đề bức xúc của các trường đại

học hiện nay đó là việc đào tạo các nguồn lực có chất lượng, vấn đề học phí và các khoản phí khác Với mức thu hiện nay các trường đại học công lập cũng như ngoài công lập không đủ trang trải các hoạt động, chính vì vậy với chủ trương của Đảng hiện nay, Nhà nước thực hiện tốt chức năng quản lý đối với hoạt động của các trường, đảm bảo công khai minh bạch trong các cơ sở đào tạo, tạo sự đồng thuận, gắn kết, ủng hộ của mọi tầng lớp dân cư

1.3.2 Đội ngũ giảng viên - nguồn nhân lực quan trọng nhất ở trường đại học

Giảng viên là một trong những nguồn nhân lực chính quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường, vì vậy khi nghiên cứu về nguồn nhân lực này chúng ta phải chú ý một số vấn đề sau:

a Số ợng và cơ cấu đội ngũ giảng viên

Số lượng đội ngũ giảng viên là biểu thị về mặt định lượng của đội ngũ này, nó phản ánh quy mô của đội ngũ giảng viên tương xứng với quy

mô của mỗi nhà trường Số lượng đội ngũ giảng viên phụ thuộc vào sự phân chia tổ chức trong nhà trường

Số lượng đội ngũ giảng viên của mỗi trường phụ thuộc vào quy mô phát triển của nhà trường, nhu cầu đào tạo và các yếu tố tác động khách quan khác, chẳng hạn như: Chỉ tiêu biên chế viên chức của nhà trường, các chế độ chính sách đối với đội ngũ giảng viên Tuy nhiên dù trong điều kiện nào, muốn đảm bảo hoạt động giảng dạy thì người quản lý cũng đều cần quan tâm đến việc giữ vững sự cân bằng động về số lượng đội ngũ giảng viên với nhu cầu đào tạo và quy mô phát triển của nhà trường Đảm bảo mỗi giảng viên giảng dạy với số giờ không quá cao và cũng không quá thấp mà

ở mức theo quy định của Nhà nước, như ở các phần trước đã nêu

Cơ cấu đội ngũ giảng viên là một thể thống nhất hoàn chỉnh, bao gồm: Về chuyên môn: Đảm bảo tỷ lệ giảng viên hợp lý giữa các đơn vị trong nhà trường phù hợp với quy mô và nhiệm vụ đào tạo của từng chuyên ngành đào tạo; Về lứa tuổi: Đảm bảo sự cân đối giữa các thế hệ trong nhà trường, tránh tình trạng “lão hoá” trong đội ngũ giảng viên, tránh sự hụt hẫng về đội ngũ giảng viên trẻ kế cận, cần

có thời gian nhất định để thực hiện chuyển giao giữa các thế hệ giảng viên; Về giới tính: Đảm bảo tỷ lệ thích hợp giữa giảng viên nam và giảng viên nữ trong từng khoa, bộ môn và chuyên ngành được đào tạo của nhà trường

b hất ợng đội ngũ giảng viên:

- Về phẩm chất, đạo đức

Phẩm chất của các giảng viên tạo nên phẩm chất của đội ngũ giảng viên, phẩm chất đội ngũ giảng viên tạo nên linh hồn và sức mạnh của đội ngũ này Phẩm chất là yếu tố rất quan trọng giúp cho người giảng viên có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của xã hội Trên cơ sở đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cách cho học sinh - sinh viên có hiệu quả

Giáo dục có tính chất toàn diện, bên cạnh việc dạy “chữ” và dạy

“nghề” thì điều rất cần thiết là dạy cho học viên cách học để làm người, là xây dựng nhân cách Trong xã hội hiện đại, với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin và truyền thông, sinh viên các trường đã và đang trực tiếp đón nhận nhiều luồng tri thức, nhiều luồng văn hoá khác nhau Sự nhạy cảm cũng như đặc tính luôn thích hướng tới cái mới của tuổi trẻ rất cần có sự định hướng trong việc tiếp cận và tiếp nhận các luồng thông tin

đó Việc không ngừng nâng cao phẩm chất, đạo đức cho đội ngũ giảng viên

là rất cần thiết, đảm bảo kết hợp một cách hài hoà giữa tính dân tộc và quốc

tế, truyền thống và hiện đại trong đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển của nền giáo dục đại học ở Việt Nam

Phẩm chất đạo đức mẫu mực cũng là một trong những tiêu chuẩn hàng đầu của nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng Cùng với năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức được coi là yếu tố tất yếu nền tảng của nhà giáo Trong sự nghiệp “trồng người” phẩm chất đạo đức luôn

có vị trí nền tảng Nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên nói riêng phải

có phẩm chất đạo đức trong sáng, phải “chí công, vô tư, cần, kiệm, liêm, chính” để trở thành tấm gương cho thế hệ trẻ noi theo, để giáo dục đạo đức

và xây dựng nhân cách cho thế hệ trẻ

- Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực ngoại ngữ, tin học

Trình độ của đội ngũ giảng viên là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệ của đội ngũ này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học Trình độ của đội ngũ giảng viên trước hết được thể hiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ

Trình độ của đội ngũ giảng viên còn được thể hiện ở khả năng tiếp cận và cập nhật của đội ngũ này với những thành tựu mới của thế giới, những tri thức khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo

để vận dụng trực tiếp vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình Mặt khác, trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng là những công cụ rất quan trọng giúp người giảng viên tiếp cận với tri thức khoa học tiên tiến của thế giới, tăng cường hợp tác và giao lưu quốc tế để nâng cao trình độ, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học Hiện nay, trình độ về ngoại ngữ tin học của đội ngũ giảng viên đã và đang được nâng cao, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập

- Về năng lực: Từ điển Tiếng Việt giải nghĩa: “Năng lực là khả năng,

điều kiện chủ quan hay tự nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó, hoặc là phẩm chất tâm lý, sinh lý tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó” [7, tr.687]

Đối với đội ngũ giảng viên, năng lực được hiểu là trên cơ sở hệ thống những tri thức mà người giảng viên được trang bị, họ phải hình thành và nắm vững hệ thống các kỹ năng để tiến hành hoạt động sư phạm có hiệu quả

Kỹ năng của người giảng viên được hiểu “là khả năng vận dụng những kiến thức thu được vào hoạt động sư phạm” và biến nó thành kỹ xảo Kỹ xảo là

kỹ năng đạt tới mức thuần thục”

Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai hoạt động cơ bản, đặc trưng của người giảng viên Vì vậy, nói đến năng lực của đội ngũ giảng viên, cần phải xem xét trên hai góc độ chủ yếu là năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu khoa học

Năng lực giảng dạy của người giảng viên là khả năng đáp ứng yêu cầu học tập, nâng cao trình độ học vấn của đối tượng; là khả năng đáp ứng sự tăng quy mô đào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức mới cho sinh viên Điều đó phụ thuộc rất lớn ở trình độ, kỹ năng của người giảng viên; điều kiện và thiết bị dạy học chủ yếu là được thể hiện ở chất lượng sản phẩm do họ tạo ra, đó chính là chất lượng và hiệu quả đào tạo Năng lực giảng dạy của người giảng viên được thể hiện ở chỗ họ là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi mở các vấn đề để học sinh - sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năng sáng tạo của mình trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học Thị trường sức lao động phát triển rất năng động đòi hỏi người giảng viên bằng trình độ, năng lực, kinh nghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiện cho học sinh - sinh viên phát triển nhân cách, định hướng cho họ những con đường để tiếp cận chân lý khoa học, giúp sinh viên phát huy tích cực, chủ động, sáng tạo, bồi dưỡng năng lực học tập và năng lực thích nghi cho sinh viên

Công tác nghiên cứu khoa học trong trường không chỉ tạo điều kiện để nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng và rèn luyện năng lực xử lý tình huống cho người giảng viên trước những vấn đề bức xúc của thực tiễn mà còn làm tăng tiềm lực khoa học và công nghệ quốc gia Việc nghiên cứu khoa học của đội giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Nghiên cứu khoa học trong các trường đại học, cao đẳng chủ yếu là nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai Vì vậy, người giảng viên phải có trình độ cao và năng lực tốt mới có thể giải quyết được các vấn đề đặt ra Việc đánh giá chất lượng và năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên không chỉ căn cứ vào số lượng các công trình khoa học mà chủ yếu căn cứ vào giá trị và hiệu quả của các công trình đó

1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho đội ngũ giảng viên có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức

năng, nhiệm vụ của mình trong công tác giáo dục và đào tạo học sinh Đó chính

là quá trình học tập và tự học tập, rèn luyện nhằm giúp đội ngũ giảng viên nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình

độ, kỹ năng của mình để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên là nhằm sử dụng tối đa nguồn lực hiện có của mỗi giảng viên và nâng cao tính hiệu quả của nhà trường thông qua việc giúp giảng viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn

về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách

tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại, bao gồm:

Đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ giảng viên Để hoàn thành tốt nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục và nghiên cứu khoa học trong các trường thì việc học tập, tự học tập, tự bồi dưỡng của mỗi giảng viên là một yêu cầu tất yếu, cấp bách và nó diễn ra không chỉ khi còn ngồi trên ghế nhà trường mà là suốt đời

1.3.4 Bố trí và sử dụng nhân lực giảng viên trong trường

Bố trí người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quản lý Vì việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động và đến kết quả công việc toàn cơ quan Vì người lao động chỉ hoàn thành tốt công việc phù hợp với khả năng của mình Còn đối với những công việc vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không hoàn thành được mà còn gây ra tâm lý chán nản, không muốn tiếp tục làm việc nữa Ngược lại, nếu bố trí người lao động với công việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng, sự sáng tạo của mình để đóng gớp cho sự phát triển của đơn

vị Việc này gây ra thiệt thòi rất lớn cho cả người lao động và cho cả đơn vị

Do vậy nhà quản lý giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ vào công việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang lại lợi ích cho toàn đơn vị

Phân công giảng dạy cho giảng viên thực chất là công tác tổ chức cán bộ Lãnh đạo nhà trường cần thấu đáo điểm mạnh, điểm yếu, sở trường, hoàn cảnh của từng giảng viên để sử dụng họ, tạo cho họ niềm tin trong nghề nghiệp Mỗi giảng viên sẽ cố gắng để khẳng định mình trong tập thể sư phạm.Trong tình hình đội ngũ giảng viên hiện nay, chất lượng về chuyên môn nghiệp vụ không đồng đều, vì vậy Hiệu trưởng phải cân nhắc kỹ càng khi phân công giảng dạy cho giảng viên Phân công giảng dạy cho giảng viên là một việc quan trọng, thu hút sự chú ý của cả Hiệu trưởng và giảng viên Phân công sử dụng đúng sẽ mang lại kết quả tốt lớn, ngược lại sẽ phát sinh nhiều vấn đề phức tạp về tư tưởng tình cảm và sẽ ảnh hưởng không tốt đến các mặt hoạt động của nhà trường

Để có sự phân công hợp lý, hiệu trưởng cần quán triệt phân công giảng viên theo đúng khả năng, chuyên môn được đào tạo của mỗi giảng viên theo hướng phát triển Hiệu trưởng cũng cần tin vào khả năng vươn lên của từng giảng viên, không định kiến với bất cứ người nào Mọi sự phân công đều cố gắng bảo vệ uy tín nhân cách của giảng viên Trong phân công giảng dạy, phải xuất phát từ yêu cầu của việc giảng dạy và quyền lợi học tập của toàn thể học sinh Phân công giảng viên trước hết phải là sự tiến bộ của cả tập thể sư phạm, tạo điều kiện người giỏi kèm cặp người chưa có kinh nghiệm, người còn yếu, đồng thời chú ý đúng mức đến khả năng tiếp thu kiến thức của sinh viên

Phân công công tác giảng dạy và chủ nhiệm cho đội ngũ giảng viên một cách hợp lý, phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường sẽ góp phần nâng cao chất lượng giảng dạy Phân công đi đôi với công tác bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ là nhiệm vụ quan trọng của người Hiệu trưởng nhà trường nhằm ngày càng hoàn thiện tay nghề của đội ngũ giảng viên

Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc cho người hoặc sắp xếp người vào việc, đảm bảo người phù hợp với việc nhất

có thể Để có cơ sở, căn cứ cho phân công lao động hợp lý phải biết cách phân định công việc và biết cách xác định khả năng lao động, tìm được tập hợp các

yếu tố thuộc khả năng lao động thích hợp với yêu cầu của công việc đối với người tham gia thực hiện

Trong các cơ sở giáo dục và đào tạo, việc bố trí, sử dụng phải được ưu tiên xét dựa trên năng lực thực tế, không chỉ dựa trên bằng cấp và số tiết tiêu chuẩn của giảng viên Giảng viên giỏi cần được khai thác, sử dụng và đãi ngộ đúng mức để họ dành tâm sức cho nhà trường Giảng viên trẻ cần bố trí giờ dạy vừa đủ số tiết tiêu chuẩn để họ có thời gian tự học, tự đào tạo, tự nâng cao kiến thức chuyên ngành, nâng cao kỹ năng dạy học và nghiên cứu khoa học

1.3.5 Công tác duy trì nguồn nhân lực

Theo quy định của nhà nước, giảng viên được hưởng các chế độ ưu đãi như: thâm niên nghề, chính sách về tiền lương, chế độ nghỉ lễ, tết nghỉ phép, ốm đau, thai sản, được học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với năng lực sở trường và nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên Nhà trường thực hiện đầy đủ, kịp thời những chính sách này nhằm động viên khuyến khích giảng viên yên tâm công tác, tin tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của Đảng, tin tưởng vào sự phát triển bền vững của nhà trường, giảng viên toàn tâm, toàn lực công hiến cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo của nhà trường

Những sinh viên, học viên giỏi - xuất sắc, những cán bộ khoa học có năng lực đã kinh qua công tác tại các cơ sở, có thành tích xuất sắc và ngành nghề đào tạo phù hợp có thể được ưu tiên xét đặc cách tuyển thẳng làm giảng viên và được hưởng những chính sách thu hút của nhà trường

1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong các trường đại học

1.4.1 Các yếu tố khách quan ảnh hưởng đến trường đại học

- Yếu tố chính trị và luật pháp:

Các yếu tố chính trị và luật pháp có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của toàn xã hội nói chung và các trường đại hoc nói riêng, bao gồm hệ thống các quan điểm, đường lối chính sách của chính phủ, hệ thống luật pháp hiện hành,

các xu hướng ngoại giao của chính phủ, những diễn biến chính trị trong nước, trong khu vực và trên toàn thế giới

Hệ thống luật pháp: Đưa ra những quy định cho phép hoặc không cho phép, hoặc những ràng buộc đòi hỏi các trường đại học phải tuân thủ

Sự ổn định chính trị tạo ra môi trường thuận lợi đối với toàn thể các hoạt động Một chính phủ mạnh và sẵn sàng đáp ứng những đòi hỏi chính đáng của

xã hội sẽ đem lại lòng tin của các tầng lớp dân cư, của các đối tượng hoạt động trong và ngoài nước Trong một xã hội ổn định về chính trị, các trường đại học

sẽ có những định hướng phát triển ổn định lâu dài Chủ trương, cơ chế và sự điều hành của chính phủ tạo ra những thuận lợi hoặc khó khăn khác nhau cho từng hoạt động của toàn xã hội trong đó có hệ thống các trường đại học Điều

đó đòi hỏi các trường đại học phải thấm nhuần, nắm vững, định hướng, triển khai các kế hoạch hoạt động, kế hoạch đào tạo theo đúng đường lối, cơ chế chính sách của Đảng, Nhà nước

- Yếu tố văn hóa - xã hội:

Môi trường văn hóa - xã hội bao gồm những chuẩn mực và giá trị được chấp nhận và tôn trọng bởi một xã hội hoặc một nền văn hóa cụ thể Sự thay đổi của các yếu tố văn hóa - xã hội một phần là hệ quả của sự tác động lâu dài của các yếu tố vĩ mô khác, do vậy nó thường biến đổi chậm hơn so với các yếu

tố khác Một số đặc điểm mà các nhà quản trị cần chú ý là: Sự tác động của các yếu tố văn hóa - xã hội thường có tính dài hạn và tinh tế hơn so với các yếu tố khác, nhiều lúc khó mà nhận biết được Các khía cạnh hình thành môi trường văn hóa - xã hội có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động kinh doanh như: Quan niệm về đạo đức, thẩm mỹ, lối sống, về nghề nghiệp; Phong tục, tập quán, truyền thống; Những quan tâm ưu tiên của xã hội; trình độ nhận thức, học vấn chung của xã hội

Các trường đại học cần phân tích rộng rãi các yếu tố xã hội nhằm nhận biết các cơ hội và nguy cơ có thể xảy ra Khi một hay nhiều yếu tố thay đổi chúng có thể tác động đến các trường, các tầng lớp sinh viên như xu hướng

nhân chủng học, sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức và quan điểm về mức sống Các yếu tố xã hội học trên thường biến đổi hoặc tiến triển chậm nên đôi khi thường khó nhận biết Trong môi trường văn hóa, các nhân tố nổi lên giữ vai trò đặc biệt quan trọng là tập quán, lối sống, tôn giáo và yếu tố đạo đức - là giới hạn ngăn cách những hành vi xấu và là động lực thúc đẩy những hành vi tốt Đạo đức có thể coi như một nhu cầu xã hội và vì vậy bất kỳ một thể chế nào cũng phải xây dựng một khuôn khổ đạo đức để làm một trong những nguyên tắc điều hành

- Yếu tố kinh tế:

Các ảnh hưởng chủ yếu về kinh tế gồm các yếu tố như lãi suất ngân hàng, giai đoạn của chu kỳ kinh tế, cán cân thanh toán, chính sách tài chính và tiền tệ của Chính phủ Vì các yếu tố này tương đối rộng nên cần chọn lọc để nhận biết các tác động cụ thể ảnh hưởng trực tiếp nhất đối với hoạt động, phát triển và công tác quản trị của các trường đại học Các kiến thức kinh tế sẽ giúp các nhà quản trị xác định những ảnh hưởng của một đơn vị đối với nền kinh tế của đất nước, ảnh hưởng của các chính sách kinh tế của chính phủ đến các hoạt động của nhà trường Tính ổn định về kinh tế trước hết và chủ yếu là ổn định nền tài chính quốc gia, ổn định tiền tệ, khống chế lạm phát

- Yếu tố tự nhiên:

Điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên, đất đai, sông biển, các nguồn tài nguyên khoáng sản trong lòng đất, tài nguyên rừng biển, sự trong sạch của môi trường nước, không khí, Trong rất nhiều trường hợp, chính các điều kiện tự nhiên trở thành một yếu tố rất quan trọng tạo nên sự phát triển ổn định của các trường đại học

Tuy nhiên, cho tới nay các yếu tố về duy trì môi trường tự nhiên rất ít được chú ý tới Sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách của nhà nước ngày càng tăng vì công chúng quan tâm nhiều hơn đến chất lượng môi trường

tự nhiên Các vấn đề ô nhiễm môi trường, lãng phí tài nguyên thiên nhiên cùng với nhu cầu ngày càng lớn đối với các nguồn lực có hạn khiến những nhà quản

lý, những người làm công tác quản trị phải thay đổi các quyết định và biện pháp hoạt động liên quan

- Yếu tố công nghệ:

Các nhà nghiên cứu phát triển và chuyển giao công nghệ hàng đầu nói chung đang lao vào công việc tìm tòi các giải pháp kỹ thuật mới nhằm giải quyết các vấn đề tồn tại và xác định các công nghệ hiện tại có thể khai thác trên thị trường Các nhà quản lý của các trường đại học cũng đã và đang nghiên cứu yếu tố này để có những định hướng trong việc phát triển, nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ, giảng viên và chương trình đào tạo cho sinh viên

Trong hoạt động của các trường đại học áp lực tác động của sự phát triển công nghệ và mức chi tiêu cho sự phát triển công nghệ khác nhau theo ngành Như vậy, đối với những nhà quản trị trong những ngành bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi kỹ thuật nhanh thì quá trình đánh giá những cơ hội và đe dọa mang tính công nghệ trở thành vấn đề đặc biệt quan trọng của việc kiểm soát các yếu

tố bên ngoài

- Sự tác động của yếu tố thời đại:

Trong những năm đầu của thế kỷ XXI, chúng ta được chứng kiến sự biến động mạnh mẽ của thế giới trong xu thế toàn cầu hoá Trong quá trình phát triển, tất cả các quốc gia dân tộc trên thế giới đều không thể tự tách mình ra khỏi xu thế chung đó Sự hội nhập quốc tế của mỗi quốc gia ngày càng toàn diện, sâu sắc và diễn ra mạnh mẽ trên tất cả các lĩnh vực Quá trình hội nhập quốc tế cũng đặt ra những vấn đề chung của thời đại cần được quan tâm giải quyết trên cơ sở đảm bảo hài hòa lợi ích giữa các quốc gia dân tộc, tạo ra sự công bằng, bình đẳng trong các quan hệ và ứng xử quốc tế Tất cả những thời

cơ, thuận lợi do tác động của yếu tố thời đại đó đã và đang có ảnh hưởng tích cực trong việc nâng cao bản lĩnh chính trị, tính tự giác, trách nhiệm cũng như nghĩa vụ công dân và lòng tự tôn dân tộc cho mỗi cán bộ, đảng viên, đặc biệt là đội ngũ tri thức trẻ

1.4.2 Các yếu tố chủ quan ảnh hưởng đến trường đại học

a ội ngũ giảng viên

Giảng viên có trình độ chuyên môn, có tư cách đạo đức, lối sống trong sáng sẽ có ảnh hưởng tích cực tới sinh viên Khi giảng viên có năng lực, trình

độ, phương pháp sư phạm và nghệ thuật giao tiếp tốt sẽ làm cho sinh viên hào hứng với bài giảng, tiếp nhận tri thức một cách chủ động,

Người thầy có trí tuệ và đạo đức sẽ là mẫu mực để người học vươn tới, là người truyền thụ lý tưởng xây dựng niềm tin và hành động cho một xã hội tốt đẹp, càng phải luôn phấn đấu xứng đáng là một mẫu mực về phẩm chất, nhân cách và trí tuệ cho học trò noi theo Ngược lại, khi giảng viên không đủ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm kém đứng lớp, đặc biệt là đối với những giảng viên có biểu hiện suy thoái về đạo đức lối sống, có những hành vi sai trái, nếu không được ngăn chặn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành nhân cách của mỗi sinh viên, suy giảm niềm tin của họ đối với sự lãnh đạo của Đảng

và quản lý của Nhà nước

Trong giai đoạn hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cao của công tác giáo dục

cả về số lượng và chất lượng không ngừng được nâng cao Vì vậy, các trường đại học cần có kế hoạch tuyển dụng đảm bảo số lượng biên chế giảng viên cho từng môn học, từng bước thực hiện chuẩn hóa đội ngũ giảng viên về năng lực trình độ, phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị

Công tác tổ chức trong nhà trường tập trung hướng vào đội ngũ giảng viên nói chung để khơi dậy niềm tin, lòng tự hào cho họ Có như vậy, chúng ta mới xây dựng được một đội ngũ giảng viên trẻ nhiệt tình và có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp bảo vệ Tổ quốc và an toàn xã hội trong giai đoạn mới hiện nay

b Sự tác động củ các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội

Trong trường đại học các tổ chức chính trị - xã hội như Đảng bộ, Chi bộ, Đoàn thanh niên, Hội sinh viên là những thành viên trong hệ thống chính trị

động mạnh mẽ tới hiệu quả của việc giáo dục lý luận chính trị cho sinh viên, vừa với tư cách là yếu tố khách quan, vừa với tư cách tham gia trực tiếp từ bên trong của hoạt động giáo dục Sự tác động của mỗi tổ chức diễn ra ở những mức độ khác nhau tùy thuộc vào chức năng, nhiệm vụ riêng của từng tổ chức

Đảng uỷ là tổ chức lãnh đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị của nhà trường Vai trò đó được thể hiện toàn diện trên các mặt công tác của trường đại học, từ lĩnh vực tổ chức, chính trị tư tưởng đến công tác chuyên môn, đào tạo mọi mặt hoạt động công tác của Đảng ủy cũng ác động tới đội ngũ giảng viên nhà trường hằm thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao Như vậy, Đảng ủy đã tạo

ra sự tác động đồng bộ đến hiệu quả giáo dục lý luận chính trị Ngoài ra, Đảng

ủy còn là nhân tố tác động trực tiếp đến vệc chăm lo đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên lý luận chính trị về chuyên môn, nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, chính trị, tư tưởng Từ đó tác động lên đội ngũ giảng viên và sinh viên nhằm hướng vào mục tiêu đào tạo của nhà trường, hướng nhiệm vụ giáo dục vào việc hình thành thế giới quan Mác - Lênin cho sinh viên

Bên cạnh đó, các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội của sinh viên như Đoàn thanh niên, Hội sinh viên là những nhân tố tác động bên trong của quá trình giáo dục những phẩm chất chính trị cũng như trình độ chuyên môn cho sinh viên Việc nâng cao chất lượng giáo dục lý luận chính trị cho sinh viên luôn gắn liền với việc tích cực hóa vai trò của các tổ chức đoàn thanh niên, Hội sinh viên Tác động của các tổ chức đoàn thể còn được biểu hiện thông qua các hoạt động có tính chất thực hành chính trị xã hội của sinh viên Những hoạt động này vừa phù hợp với nhu cầu tuổi trẻ, vừa có tính giáo dục về chính trị tư tưởng đạo đức lối sống, góp phần làm cho những trí thức trẻ gắn bó với cuộc sống, hình thành tính tích cực xã hội, rèn luyện kỹ năng tổ chức và hoạt động thực tiễn cho sinh viên Thông qua đó, nguyên tắc gắn giáo dục lý luận chính trị với hoạt động thực tiễn được sinh viên thực hiện, có ý nghĩa thiết thực trong việc giáo dục thế giới quan và nhân sinh quan xã hội chủ nghĩa

c Tính tích cực, chủ động tự giáo dục củ sinh viên