Phân tích và đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại sở giao thông vận tải tỉnh hòa bình

Nội dung của Luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đáp ứng được các chức năng nhiệm vụ chính, và đây cũng là một t

1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan:

Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Vũ thị Minh Hiền Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất cứ công trình nào

Hòa Bình, ngày 10 tháng 9 năm 2014

2

LỜI CẢM ƠN

Luận văn này là kết quả của một thời gian dài nghiên cứu và làm việc để áp dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn dưới sự hướng dẫn tận tình của cô TS

Vũ thị Minh Hiền, sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo Viện Kinh tế và Quản

lý Trường Đại học Bách khoa Hà Nội, sự hỗ trợ chân tình của Ban giám đốc Sở, các đồng nghiệp đang công tác tại Sở Giao thông vận tải Hoà Bình cùng các cơ quan hữu quan

Với tình cảm chân thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến:

- Cô giáo TS Vũ thị Minh Hiền là người hướng dẫn khoa học đã rất tận tình hướng dẫn và cho những lời khuyên sâu sắc không những giúp em hoàn thành luận văn mà còn truyền đạt cho em những kiến thức quý báu về nghề nghiệp

- Các thầy, cô giáo của Viện Kinh tế và Quản lý, Trường Đại học Bách khoa

Hà Nội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn, giúp đỡ trong suốt hai năm học để tôi có được những kiến thức ứng dụng trong công tác và là cơ sở thực hiện luận văn này

- Quý thầy cô đã dành thời gian quý báu để đọc và phản biện luận văn này, xin cảm ơn những ý kiến nhận xét sâu sắc của quý thầy cô

- Ban giám đốc Sở; các đồng nghiệp tại cơ quan Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đã đóng góp ý kiến quý báu cho việc hoàn thành luận văn này

- Các cơ quan, đơn vị đã cung cấp số liệu điều tra phục vụ cho quá trình nghiên cứu và viết Luận văn

Mặc dù đã rất cố gắng nhưng do thời gian có hạn, kinh nghiệm và trình độ bản thân còn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những sai sót, tác giả rất mong nhận được những ý kiến góp ý của các thầy cô và các bạn đồng

nghiệp để Luận văn được hoàn thiện hơn

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Học viên: Nguyễn Đức Hùng

3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

MỤC LỤC 3

PHẦN MỞ ĐẦU 7

1 Lý do lựa chọn đề tài 7

2 Mục tiêu của đề tài 8

3 Phương pháp nghiên cứu 8

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 8

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu 9

6 Kết cấu của luận văn 9

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự 10

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự 10

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 13

1.2 Nội dung chủ yếu của hoạt động quản trị nhân sự 14

1.2.1 Thu hút, bố trí nhân sự 14

1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự 15

1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự 16

1.3 Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự 18

1.4 Nội dung của Quản trị nhân sự 21

1.4.1 Phân tích đánh giá công việc 21

1.4.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 27

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÒA BÌNH 28

2.1 Giới thiệu về Sở Giao thong vận tải tỉnh Hòa Bình 28

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 28

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn 29

4

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 34

2.2 Phân tích công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình 38

2.2.1 Hiện trạng nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình 38

2.2.2 Công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình 41

2.2.3 Công tác đào tạo, phát triển nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình 48

a Các hình thức đào tạo 48

2.2.4 Hoạt động duy trì nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình 51

2.2.5 Lòng trung thành của người lao động tại công ty 64

2.3 Những thành tựu và tồn tại trong công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình 65

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÒA BÌNH 68

3.1 Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình 68

3.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh của Sở Giao thông vận tải Hòa bình trong thời gian tới 68

3.1.2 Phương hướng, chiến lược phát triển nhân sự của Sở Giao thông vận tải Hòa bình trong thời gian tới 68

3.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút, bố trí nhân sự 69

3.2.1 Hoàn thiện chính sách tuyển chọn và bố trí sử dụng nhân viên 69

3.2.2 Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhân viên 77

3.3 Giải pháp hoàn thiện đào tạo, phát triển nhân sự 79

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 79

3.3.2 Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trí công việc 80

3.3.3 Tổ chức đánh giá sau đào tạo 85

5

3.3.4 Thực hiện đúng quy trình đạo tạo lại, bồi dưỡng 86

3.4 Giải pháp hoàn thiện duy trì nguồn nhân sự 86

3.4.1 Hoàn thiện công tác định lượng đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 86

3.4.2 Tổ chức thực hiện việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên 87

3.4.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương 88

3.4.4 Hoàn thiện việc đánh giá thi đua cho các phòng ban 88

3.5 Các biện pháp hỗ trợ để hoàn thiện quản trị nhân sự 89

3.5.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh 89

3.5.2 Phối hợp với tổ chức Công đoàn chăm lo sức khỏe, đời sống vật chất và tinh thần người lao động 89

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 91

KẾT LUẬN CHUNG 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 93

PHỤ LỤC 94

PHỤ LỤC 4 102

6

DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU

Hình 1.1: Các bước đánh giá công việc 22

Hình 1.2: Các bước hoạch định nhu cầu nhân sự 25

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình 37

Bảng 2.2: Trình độ văn hóa của nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình (2013) 38

Bảng 2.3: Lao động theo độ tuổi và giới tính tại tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình 39

Bảng 2.5: Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013 40

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình 43

Bảng 2.6: Mức độ hài lòng đối với hoạt động thăng tiến 47

Sở Giao thông vận tải Hòa bình 47

Bảng 2.7: Các hình thức đào tạo của Sở Giao thông vận tải Hòa bình 49

Bảng 2.8: Chi phí đào tạo giai đoạn 2009 - 2011 50

Bảng 2.9: Mức độ hài lòng đối với hoạt động Đào tạo và phát triển 51

của Sở Giao thông vận tải Hòa bình 51

Bảng 2.10: Mức độ hài lòng đối với đánh giá kết quả thực hiện công việc 53

Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình 53

Bảng 2.11: Phân bổ Quỹ Khuyến khích năng suất (2011) 60

Bảng 2.12: Mức độ hài lòng đối với lương của người lao động Sở Giao thông vận tải Hòa bình 61

Bảng 2.13: Mức thưởng một số danh hiệu tiêu biểu 63

Bảng 2.14: Thu nhập của người lao động qua các năm tại Sở Giao thông vận tải Hòa bình 64

Bảng 2.15: Đánh giá sự trung thành của người lao động tại 64

Sở Giao thông vận tải Hòa bình 64

Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất 70

Bảng 3.1: Mô tả vị trí công việc của Phòng Kỹ thuật - Sở Giao thông vận tải Hòa bình 74

Bảng 3.2: MÔ TẢ VỊ TRÍ CÔNG VIỆC CHUYÊN VIÊN KẾ HOẠCH 75

Bảng 3.3: Danh sách các nhóm năng lực 82

Bảng 3.4: Xác định khe hở năng lực cho vị trí quản lý 84

tố này có mối quan hệ mật thiết và tác động qua lại với nhau Tuy nhiên không thể phủ nhận, trong các nguồn lực của doanh nghiệp, nguồn nhân lực (yếu tố nhân sự)

có vai trò quyết định đến sự thành bại và phát triển của doanh nghiệp, vì suy cho cùng con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức Do đó, quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ đơn thuần là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp

mà nó còn là điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh nghiệp

Mục tiêu cơ bản của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp đó Quản trị nhân

sự nhằm củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt mục tiêu đặt ra Quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị nhân sự hay không Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện khắp mọi phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí vui

đề cấp thiết, trong chiến lược phát triển chung của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình;

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình”

2 Mục tiêu của đề tài

Trên cơ sở phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình, tác giả đề xuất các biện pháp hoàn thiện công tác này ở Sở Giao thông vận tải Hòa Bình Mục tiêu cụ thể bao gồm:

- Tổng hợp cơ sở lý luận về QTNL tại doanh nghiệp/tổ chức

- Ứng dụng cơ sở lý luận về QTNL để tiến hành phân tích thực trạng hoạt động QTNL tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là nơi mà tác giả đang công tác

- Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNL cho Sở Giao thông vận tải Hòa Bình

3 Phương pháp nghiên cứu

Về lý luận: Nghiên cứu tài liệu liên quan đến lý luận quản trị nhân sự, các

mô hình quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp, đặc trưng lao động nghề nghiệp

Về thực tiễn: Phương pháp dùng phiếu hỏi và phỏng vấn về các yếu tố liên quan đến nội dung đề tài quản trị nhân sự, Phương pháp khảo sát thực tiễn và phương pháp thống kê

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là cán bộ công nhân viên, đặc biệt là cán

bộ quản lý hiện đang làm việc tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình

9

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình để từ đó đưa ra một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu

Hòa Bình là một tỉnh miền núi nằm ở vùng Tây Bắc Hà Nội, dân số khoảng 900.000 người bao gồm các dân tộc Mường, Kinh, Thái, H’Mông, Tày, Dao, Hoa… cùng sinh sống trên diện tích 4.749km2; GDP bình quân đầu người năm 2009 khoảng 550USD/người Kinh tế xã hội chưa phát triển, đời sống của nhân dân chủ yếu phụ thuộc vào nông, lâm nghiệp, buôn bán nhỏ

Sở Giao thông vận tải Hòa Bình là một cơ quan quản lý nhà nước trong lĩnh vực giao thông vận tải Trong những năm gần đâySở luôn gặp khó khăn trong công tác quản lý con người, nhân sự Với cách quản lý con người của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình không những có nhiều bất cập ở hiện tại mà trong tương lai sẽ không còn phù hợp với những định hướng phát triển Nội dung của Luận văn đưa ra một

số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đáp ứng được các chức năng nhiệm vụ chính, và đây cũng là một trong những vấn đề đã và đang được Ban lãnh đạo Sở Giao thông vận tải Hòa Bình đặc biệt quan tâm

6 Kết cấu của luận văn

Để thực hiện được mục đích của Luận văn, ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; phần nội dung chính của Luận văn được chia thành 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nhân sự

Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Sở Giao thông vận tải

Hòa Bình

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Sở Giao

thông vận tải Hòa Bình

10

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Tổng quan về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự

Kể từ khi con người xuất hiện, con người biết hợp thành tổ chức thì vấn đề quản trị bắt đầu xuất hiện Xã hội càng phức tạp, đa dạng và đông đảo thì vai trò của quản trị càng quan trọng Tuy nhiên, mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị con người (quản trị nhân sự) Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, khoa học kỹ thuật hiện đại, tài nguyên phong phú cũng trở nên vô ích nếu không biết quản trị con người

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của doanh nghiệp Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một số hạn chế về lực lượng lao động

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn doanh nghiệp đều có lợi

Khái niệm về nhân lực

Quản trị nhân sự là một công việc hết sức khó khăn phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích và văn hóa riêng biệt Nhân sự là công việc tổ chức cán bộ nhân viên trong một tổ chức Bộ phận nhân sự là nơi kiểm tra, phỏng vấn tuyển dụng nhân viên mới; là nơi chăm lo đời sống quản lý quyết định tăng giảm nhân viên cho tổ chức đó

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong một tổ chức hay doanh nghiệp mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Các thành viên trong

họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì

cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

“Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược và công cụ mà qua

đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”

Khái niệm khác “Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp

và cán bộ công nhân viên của nó Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của Công ty”

Danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nhân sự liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nhân sự, tạo cho nhân sự các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và ngoài doanh nghiệp) để điều khiển quá trình

- Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân

12

hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết Do vậy, các doanh nghiệp cần quan tâm đến quy trình quản lý con người - một nguồn lực quan trọng của họ

Quản trị nhân sự gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp

Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp

Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có

sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của quản trị bao gồm: chức năng hoạch định, chức năng tổ chức, chức năng lãnh đạo và chức năng kiểm tra Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị Những chức năng hợp thành quá trình quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào Khi luận giải về vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz

và Cyril nói: "Khi hành động theo khả năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phòng, đốc công, giám thị, trưởng khoa, giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một việc Với tư cách nhà quản trị tất cả những

13

người này phần nào đều tiến hành theo công việc được hoàn thành cùng với con người và thông qua con người Với tư cách nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị" Thậm chí một quản trị gia được việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác

Hoạch định bao hàm một việc thiết lập các mục tiêu và đối tượng đối với tổ chức và phát triển các biểu đồ công việc cho thấy những mục tiêu và đối tượng đó được hoàn thành như thế nào Khi kế hoạch đã được hình thành thì việc tổ chức trở nên quan trọng Chức năng này bao hàm việc kết hợp các nguồn lực với nhau là con người, vốn và thiết bị một cách hiệu quả nhất để hoàn thành mục tiêu Do vậy tổ chức bao hàm nhiều việc kết hợp các nguồn lực

Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm ba nhóm chức cơ bản sau đây:

(1) Nhóm chức năng thu hút nhân sự

(2) Nhóm chức năng đào tạo, phát triển nhân sự

(3) Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân sự

1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Mục tiêu của Quản trị nhân sự là cung cấp cho tổ chức, cho doanh nghiệp một lực lượng lao động đảm bảo cả về số lượng lẫn chất lượng trong mọi thời kỳ kinh doanh Do đó Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu

quả hoạt động sản xuất của Công ty

- Về mặt chính tri- xã hội

Thể hiện tính ưu việt, sự thay đổi của một chế độ xã héi việc khẳng định vai trò chủ thể của lao động, đồng thời cũng thể hiện sự công bằng, bình đẳng trên cơ sở thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Tác đông tích cực của quản trị nhân sự là làm cho người lao động củng cố niềm tin đối với doanh nghiệp, với chế độ xã hội, có ý thức đầy đủ hơn về trách nhiệm cống hiến

14

cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển của nền kinh tế nói chung Cũng thông qua Quản trị nhân sự thể hiện trách nhiệm của nhà nước của tổ chức với người lao động

- Về mặt kinh tế

Nhờ công tác Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp mà khai thác những tiềm năng, sức sáng tạo trong công việc, lòng nhiệt tình, tiết kiệm được sức lao động, tăng năng xuất lao động, hiệu quả kinh doanh, tạo điều kiện phát triển mở rộng quỹ lương của Công ty, nâng cao mức sống của người lao động từ đó nâng cao thu nhập kinh tế quốc dân tạo tích luỹ cho nhà nước và doanh nghiệp đảm bảo cho việc trang trải chi phí và quá trình tái sản xuất giản đơn

- Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức

Quản trị nhân sự là một lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là phương tiện

để khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn lực, là nhân tố khẳng định giá trị vô hình của các tổ chức thực hiện mục tiêu kinh doanh

- Mục tiêu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ tổ chức

Thông qua hoạt động Quản trị nhân sự nhà quản trị có khả năng giúp cho người lao động thực hiện được mục tiêu của cá nhân họ về việc làm, thăng tiến lợi ích kinh tế, và xã hội, phát triển nhân cách

Tóm lại hoạt động Quản trị nhân sự phải nhằm đạt hai mục tiêu tổng quát là sử dụng hiệu quả năng lực làm việc của mọi thành viên trong doanh nghiệp, làm tăng năng xuất lao động và bồi dưỡng kịp thời và nâng cao năng lực làm việc của mọi thành

15

(1) Phân tích công việc: Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết phân tích công việc Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc

và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

(2) Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng nhân sự là hoạt động liên quan đến quá trình cung ứng nguồn lực nhân sự cho doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự được hiểu

là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu hóa của doanh nghiệp Mục đích của tuyển dụng nhân sự đối với doanh nghiệp là bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác và tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự

(3) Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên: Phân công, bố trí và đề bạt nhân viên là quá trình sắp đặt lại nhân sự vào các vị trí công việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

1.2.2 Đào tạo, phát triển nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình đào tạo hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên

và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanh

16

nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật, Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

1.2.3 Duy trì nguồn nhân sự

Nhóm chức này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Nó gồm hai chức năng nhỏ hơn là: Kích thích và động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp Trong đó chức năng kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết quả đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có đóng góp làm tăng hiệu quả SXKD và uy tín của doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do đó xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên, Ngoài ra để duy trì nguồn nhân sự doanh nghiệp còn thực hiện tốt mối quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và mối quan hệ trong công việc: Ký kết hợp đồng lao động; giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động; giao tiếp nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt mối quan hệ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và gắn bó với doanh nghiệp

17

(1) Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc đánh giá giúp khẳng định năng lực, khả năng của nhân viên Đây là cơ sở giúp doanh nghiệp tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực hiện tại, đồng thời giúp doanh nghiệp xây dựng các chế độ thù lao hợp lý, đưa ra quyết định quản lý về nhân sự một cách công bằng, chính xác

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của

họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

(2) Trả công lao động

Thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động Ở một mức độ nhất định, thu nhập có thể được xem là bằng chứng thể hiện địa vị, uy tín… của người lao động đối với xã hội

Thu nhập của người lao động bao gồm: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi, trong đó, tiền lương chiếm tỷ trọng lớn nhất

Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của

họ, là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt Tiền lương là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ và họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội Ở một mức độ nhất định, tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối với gia đình, doanh nghiệp và xã hội Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với người lao động Nhân viên luôn tự hào đối với mức lương của mình; khi nhân viên cảm thấy việc trả lương không xứng đáng

18

với việc làm của họ, họ sẽ không hăng hái, tích cực làm việc Hệ thống tiền lương giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc

Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

Phần tài chính bao gồm tài chính trực tiếp và gián tiếp

- Tài chính trực tiếp bao gồm tiền lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng

- Tài chính gián tiếp bao gồm bảo hiểm, chế độ phúc lợi…

Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản thân công việc và môi trường làm việc như sức hấp dẫn của công việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội…

1.3 Nhân tố ảnh hưởng công tác quản trị nhân sự

(1) Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ lao động trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

19

Luật pháp: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân

sự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để

có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự

Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì

và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

Nhân tố con người: chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Tiền lương: là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện

20

một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

(2) Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân

sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ

Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động)

Nhà quản trị: có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho

sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp, tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp

Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân

21

sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.4 Nội dung của Quản trị nhân sự

1.4.1 Phân tích đánh giá công việc

- Khái niệm:

Phân tích đánh giá công việc: là việc tìm hiểu và xác định nội dung đặc điểm đặc biệt của từng công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng của chúng nhằm đưa ra những tiêu chuẩn cần thiết mà người thực hiện công việc đó phải có

- Ý nghĩa:

Thông qua việc tiến hành phân tích, đánh giá công việc mà nhà quản trị xác định được nhu cầu tuyển dụng cũng như việc sắp xếp, bố trí đội ngũ nhân sự sao cho hoạt động đạt hiệu quả cao nhất Phân tích đánh giá công việc được coi là một văn bản để liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như: Trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết các vấn đề, các kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản công việc giúp cho chúng ta hiểu được đặc điểm tuyên dụng của Công ty cần những nhân viên như thế nào Biết cách phân tích đánh giá công việc, nhà quản trị sẽ tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu công việc của mỗi nhân viên và

từ đó có căn cứ đưa ra nhiệm vụ phù hợp

Muốn phân tích đánh giá công việc nhà quản trị phải thực hiện các bước sau:

22

Hình 1.1: Các bước đánh giá công việc

- Nội dung các bước:

Bước 1: Mô tả công việc

Là công việc bao gồm thiết lập, xây dựng các nhân tố về quyền hạn, trách nhiệm, chức năng, các điều kiện làm việc …

Mô tả công việc có thể được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau:

 Quan sát trực tiếp

 Tiếp xúc trao đổi, tham khảo trực tiếp với những người làm việc đó

 Trao đổi ý kiến với những người liên quan Mỗi phương pháp thực hiện khác nhau, tính chất công việc, trình tự khác nhau thì đều có những ưu diểm và nhược điểm nhất định

Đề ra tiêu chuẩn nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc

23

Nội dung bản tiêu chuẩn công việc là bao hàm những quy định, những yêu cầu chủ yếu về phẩm chất cá nhân, năng lực, trình độ, học vấn và tay nghề … của nhân viên để thực hiện được công việc tuỳ vào đặc điểm vị trí của công việc mà yêu cầu đặt ra là khác nhau

Bước 4: Đánh giá công việc

Là việc đưa ra những đánh đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi côngviệc Mỗi khâu thực hiện là căn cứ để xác định mức lương, thù lao tương xứng cho công việc

Bước 5: Xếp loại công việc

Tuỳ theo trình độ, tính phức tạp của công việc, tầm quan trọng của công việc

mà từ đó có thể đánh giá, xếp loại công việc Nhà quản trị trên cơ sở đó thực hiện phân tích công việc một cách chính xác dựa trên những thông tin cần thiết như: thông tin về tình hình thực hiện công việc, yêu cầu nhân sự, đặc điểm, tính năng sử dụng của các loại máy móc, công nghệ …

1.4.2 Hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự

1.4.2.1 Sự cần thiết của hoạch định nhu cầu và tuyển chọn nhân sự

Mỗi công việc, bộ phận đều có những đặc thù riêng của nó do đó cần phải lựa chọn trong số những người được tuyển dụng để sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp sao cho công việc mà họ đảm nhận có thể giảm bớt được chi phí đào tạo lại

Trong quá trình quản lý và sử dụng nhân sự các nhà quản trị phải lắm bắt được những tâm tư, tình cảm của mỗi người để có hướng tác động sao cho họ hòa đồng vào công việc chung cũng như công việc mà họ đảm đương một cách tốn ít thời gian nhất

1.4.2.2 Hoạch định nhu cầu nhân sự

- Khái niệm:

Hoạch định nhu cầu nhân sự là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số

24

người được bố trí đúng lúc, đúng chỗ Trong một doanh nghiệp nếu thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng nguồn lực trong tương lai Đây là quá trình xác định một cách có hệ thống những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu từng bộ phận của doanh nghiệp

Dự báo nhu cầu tuyển dụng

Trong quá trình hoạt động kinh doanh đơn vị Quản trị nhân sự phải luôn đáp ứng nhu cầu về lực lượng lao động Do đó nhà quản trị phải dựa vào khả năng về nguồn nhân sự để có thể có những dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu trong tương lai như:

- Xu hướng phát triển, các kế hoạch, các chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất bởi vì trong đó nó bao hàm đầy đủ những thông tin về nhu cầu nhân sự

- Tình trạng về số lượng, chất lượng lao động của doanh nghiệp hiện nay và sự thay đổi của nó sẽ theo chiều hướng nào? Mối quan hệ tương quan giữa nhân

sự và các chỉ tiêu khác trong đơn vị ra sao?

- Dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hưởng của các biến đổi thuộc môi trường bên ngoài tới vấn đề nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là khâu rất quan trọng nhưng cũng rất phức tạp đòi hỏi sự đầu tư lớn về thời gian và tài chính …Do đó khi thực hiện côngtác dự báo nhu cầu nnhân sự nhà quản trị nên tính toán mọi khả năng về nguồn lực hiện có và tiềm tàng của doanh nghiệp Cũng như hiệu quả sẽ thu được sau khi tuyển dụng

kinh doanh

Hoạch định nhu cầu nhân sự

So sánh nhu cầu và kế hoạch

Dự báo nhu cầu

Khả năng sẵn có

Cung > Cầu Cung = Cầu Cung < Cầu

Chính sách và khoa học thực hiện

Tuyển dụng Lựa chọn

-Đào tạo -Thăng tiến -Thuyên chuyển

Kiểm soát và đánh giá

+ Chất lượng tuyển dụng không đảm bảo

+ Không công bằng khách quan

+ Nhân viên thiếu sáng tạo, thực tế …

+ Tạo tâm lý căng thẳng, không cân bằng chia rẽ bè phái trọng nội bộ

+ Nguồn bên ngoài

Khi nguồn nội bộ không tìm được người có khả năng thay thế đáp ứng những yêu cầu đặt ra thì phải tuyển từ:

+ Từ nhóm nhân viên cũ: Là những người đã có thời gian làm việc tại công ty nhưng đã xin nghỉ, thuyên chuyển công tác … nay muốn trở lại làm việc

+ Từ hệ thống các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp…Đội ngũ này được đào tạo một cách bài bản, có hệ thống nên có trình độ, kinh nghiệm nhất định

+ Từ các trung tâm môi giới làm việc …

27

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội và gắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lực tồn tại Nghiên cứu về quản trị nhân sự sẽ giúp hoạt động quản trị nhân sự trở nên chuyên nghiệp và hiệu quả hơn

Trong chương 1, tôi đã trình bày khái quát lý thuyết về quản trị nhân sự bao gồm các khái niệm về quản trị nhân sự, nhân tố ảnh hưởng và nội dung, chức năng chủ yếu của quản trị nhân sự Những nội dung này sẽ làm cơ sở lý luận cho việc phân tích thực trạng về công tác quản trị nhân sự và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Sở Giao thông vận tải Hòa Bình trong các chương tiếp theo

28

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÕA BÌNH

2.1 Giới thiệu về Sở Giao thong vận tải tỉnh Hòa Bình

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngày 28/8/1945 sau khi Cách mạng tháng Tám thành công, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc lệnh thành lập Nha Giao thông công chính, tiền thân của Bộ Giao thông vận tải ngày nay Với tiền thân là Ty Công chính và sau khi tái lập tỉnh được tách ra từ Sở Giao thông vận tải Hà Sơn Bình thành Sở Giao thông vận tải Hoà Bình

Quá trình phát triển của ngành GTVT là quá trình phát triển của các đơn vị

ra đời để thực hiện nhiệm vụ trong từng giai đoạn, xuất phát từ nhiệm vụ cụ thể mà hình thành các đơn vị sản xuất trong 60 năm qua, nhiều đơn vị đã ra đời từ những

bộ phận nhỏ bé nay đã trở thành đơn vị vững mạnh có bề dày thành tích trong 2 cuộc kháng chiến và xây dựng kinh tế, nhưng cũng có đơn vị ra đời thực hiện nhiệm

vụ trong một giai đoạn khi đã hoàn thành nhiệm vụ lại chuyển sang làm công việc khác Truyền thống và sự phát triển của Ngành trong 60 năm qua ta không quên sự

có mặt của các đơn vị thực hiện từng lĩnh vực công tác trong mỗi chặng đường Sự

có mặt đầu tiên trong ngành GTVT là lực lượng làm công tác đảm bảo giao thông khi hình thành mới có các hạt giao thông trên 3 quốc lộ chính là QL 6A; QL 12A (nay là QL 12B) và QL 21A trực thuộc Ty GTVT Hòa Bình Một số tuyến đường mới hoàn chỉnh như đường QL 12B; QL 6B cần phải có lực lượng tổ chức chỉ đạo sát sao hơn trong công tác đảm bảo giao thông.Theo quá trình phát triển hình thành

cơ quan quản lý, các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ về mọi lĩnh vức thuộc nghành giao thông

Hơn 60 năm xây dựng và phát triển, trải qua nhiều giai đoạn cách mạng, Sở Giao thông vận tải Hoà Bình đã không ngừng trưởng thành và phát triển, đóng góp công sức to lớn vào hai cuộc kháng chiến của dân tộc và trong sự nghiệp xây dựng

Sở Giao thông vận tải có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Uỷ ban nhân dân tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Giao thông vận tải

* Nhiệm vu, quyền hạn:

1- Trình Uỷ ban nhân dân tỉnh:

a) Dự thảo quyết định, chỉ thị và các văn bản khác thuộc thẩm quyền ban hành của Uỷ ban nhân dân tỉnh về giao thông vận tải

b) Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hàng năm, chương trình, dự án về giao thông vận tải; các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về giao thông vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở

c) Các dự án đầu tư về giao thông vận tải thuộc thẩm quyền quyết định của

Uỷ ban nhân dân tỉnh

d) Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về tiêu chuẩn chức danh đối với cấp trưởng, cấp phó các đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải; tham gia với các cơ quan có liên quan xây dựng dự thảo quy định về tiêu chuẩn chức danh trưởng, phó trưởng phòng chuyên môn có chức năng quản lý nhà nước về giao thông vận tải thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, thành phố

2- Trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh:

a) Dự thảo các văn bản thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh về giao thông vận tải

30

b) Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể, tổ chức lại các đơn vị thuộc Sở Giao thông vận tải theo quy định của pháp luật; phối hợp với Sở Nội vụ trình Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh dự thảo quyết định xếp hạng các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công lập do Sở Giao thông vận tải quản lý theo hướng dẫn của Bộ Giao thông vận tải và Bộ Nội vụ

3- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án, tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật và định mức kinh tế-kỹ thuật trong lĩnh vực giao thông vận tải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về giao thông vận tải trên địa bàn tỉnh

4- Về kết cấu hạ tầng giao thông:

a) Tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan quyết định đầu tư, chủ đầu tư đối với các dự án đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông theo phân cấp của tỉnh

b) Tổ chức quản lý, bảo trì, bảo đảm tiêu chuẩn, quy chuẩn kỹ thuật mạng lưới công trình giao thông đường bộ, đường thuỷ nội địa địa phương đang khai thác thuộc trách nhiệm của tỉnh quản lý hoặc được uỷ thác quản lý

c) Thực hiện các biện pháp bảo vệ hành lang an toàn giao thông và công trình giao thông trên địa bàn theo quy định của pháp luật, hướng dẫn của Bộ Giao thông vận tải và các cơ quan quản lý nhà nước chuyên ngành

d) Công bố theo thẩm quyền việc đóng, mở tuyến đường thuỷ nội địa địa phương và đóng, mở các cảng, bến thuỷ nội địa trên tuyến đường thuỷ nội địa địa phương, tuyến chuyên dùng nối với tuyến đường thuỷ nội địa địa phương theo quy định của pháp luật; tổ chức cấp giấy phép hoạt động bến khách ngang sông

đ) Tham mưu, giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quyết định phân loại, điều chỉnh hệ thống đường tỉnh, các đường khác theo quy định của pháp luật và phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh

h) Tổ chức thực thi các nhiệm vụ, quyền hạn quản lý nhà nước tại bến xe ô

tô, bãi đỗ xe, trạm dừng nghỉ và cảng, bến thuỷ nội địa trên các tuyến đường bộ, đường thuỷ nội địa do địa phương quản lý

5- Về phương tiện và người điều khiển phương tiện giao thông, phương tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong giao thông vận tải (trừ phương tiện phục

vụ vào mục đích quốc phòng, an ninh và tàu cá) và trang bị, thiết bị kỹ thuật chuyên ngành giao thông vận tải:

a) Tổ chức thực hiện việc đăng ký phương tiện giao thông đường thuỷ nội địa; đăng ký cấp biển số cho xe máy chuyên dùng của tổ chức và cá nhân ở địa phương theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải

b) Tổ chức thực hiện việc kiểm tra chất lượng an toàn kỹ thuật và bảo vệ môi trường đối với phương tiện giao thông đường bộ, đường thuỷ nội địa theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải

c) Thẩm định thiết kế kỹ thuật trong sửa chữa, hoán cải phương tiện giao thông, phương tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong giao thông vận tải đường bộ, đường thuỷ nội địa theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải

d) Tổ chức việc đào tạo, sát hạch, cấp, đổi, thu hồi giấy phép, bằng, chứng chỉ chuyên môn, giấy chứng nhận học tập pháp luật cho người điều khiển phương tiện giao thông, người vận hành phương tiện, thiết bị chuyên dùng trong giao thông vận tải; cấp giấy chứng nhận giáo viên dạy thực hành lái xe của các cơ sở đào tạo lái xe trên địa bàn; cấp hoặc đề nghị cơ quan có thẩm quyền cấp, thu hồi giấy phép

32

và quản lý việc đào tạo lái xe đối với các cơ sở đào tạo lái xe trên địa bàn theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải; cấp chứng chỉ hành nghề kinh doanh dịch vụ thiết kế phương tiện giao thông đường bộ và phương tiện thuỷ nội địa cho các cá nhân tại địa phương

6- Về vận tải:

a) Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan triển khai thực hiện các chính sách phát triển vận tải hành khách công cộng theo quy định của Uỷ ban nhân dân tỉnh

b) Tổ chức thực hiện việc quản lý vận tải hành khách bằng ô tô theo tuyến cố định, hợp đồng, vận tải khách du lịch và vận tải hành khách công cộng bằng xe buýt theo quy định của pháp luật; cấp phép vận tải quốc tế, cấp phép lưu hành đặc biệt cho phương tiện giao thông cơ giới đường bộ theo quy định của pháp luật và phân cấp của Bộ Giao thông vận tải

c) Hướng dẫn, kiểm tra xây dựng bến xe trên địa bàn theo quy hoạch được phê duyệt; quản lý các tuyến vận tải hành khách; việc tổ chức quản lý dịch vụ vận tải hành khách trên địa bàn

d) Công bố đăng ký tuyến vận tải hành khách hoạt động trên đường thuỷ nội địa địa phương

7- Về an toàn giao thông:

a) Chủ trì hoặc phối hợp với các cơ quan liên quan triển khai thực hiện công tác tìm kiếm cứu nạn đường bộ, đường thuỷ nội địa xảy ra trên địa bàn theo quy định của pháp luật và phân công của Uỷ ban nhân dân tỉnh; phối hợp xử lý tai nạn giao thông trên địa bàn khi có yêu cầu

b) Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng ngừa, giảm thiểu tai nạn giao thông, ngăn chặn và xử lý các hành vi xâm phạm công trình giao thông, lấn chiếm hành lang an toàn giao thông

c) Là cơ quan thường trực hoặc là thành viên của Ban An toàn giao thông tỉnh theo phân công của Uỷ ban nhân dân tỉnh

33

d) Thẩm định an toàn giao thông trên các tuyến đường tỉnh; các vị trí đấu nối giữa đường huyện, đường xã với đường tỉnh; các điểm đấu nối của các cơ sở sản xuất, kinh doanh dịch vụ dọc hai bên đường tỉnh

8- Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về bảo vệ môi trường trong giao thông vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật

9- Giúp Uỷ ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân; hướng dẫn, kiểm tra hoạt động đối với các hội

và tổ chức phi chính phủ trong lĩnh vực giao thông vận tải ở tỉnh theo quy định của pháp luật

10- Hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ về giao thông vận tải đối với cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện, thành phố

11- Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc quyền quản lý của Sở theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật

12- Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực giao thông vận tải theo quy định của pháp luật và phân công hoặc uỷ quyền của Uỷ ban nhân dân tỉnh; chủ trì hoặc tham gia thẩm định, đánh giá và tổ chức thực hiện các đê tài nghiên cứu, đề

án, dự án ứng dụng tiến bộ công nghệ có liên quan đến giao thông vận tải trên địa bàn

13- Thanh tra, kiểm tra và xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về giao thông vận tải đường bộ, đường thuỷ nội địa và bảo vệ công trình giao thông, bảo đảm trật

tự an toàn giao thông trên địa bàn tỉnh; giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật hoặc phân công của Uỷ ban nhân dân tỉnh

14- Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Văn phòng, Thanh tra, các phòng chuyên môn nghiệp vụ; các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở, quản lý biên chế, thực hiện chế độ tiền lương và các chính sách, chế độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi

17- Thực hiện một số nhiệm vụ khác do Uỷ ban nhân dân tỉnh giao hoặc theo quy định của pháp luật

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Ban Giám đốc: Gồm 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc trong đó:

- Giám đốc: Là người đứng đầu, chịu trách nhiệm trước Uỷ ban nhân dân tỉnh, Chủ tịch Uỷ ban nhân dân tỉnh và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Sở và việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao, chịu trách nhiệm báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân tỉnh, Uỷ ban nhân dân tỉnh và Bộ Giao thông vận tải theo quy định

- Phó Giám đốc: Là người giúp Giám đốc chỉ đạo một số mặt công tác và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công, trong

đó 01 Phó Giám đốc phụ trách Xây dựng cơ bản, 01 Phó Giám đốc phụ trách Vận tải

Các tổ chức trực thuộc

- Thanh tra Sở: Là đơn vị trực thuộc Sở có nhiệm vụ giúp Giám đốc Sở thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn thanh tra hành chính và thanh tra chuyên ngành trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của Giám đốc Sở

- Văn phòng Sở: Là tổ chức tham mưu giúp Ban Giám đốc Sở thực hiện công

tác tổ chức, cán bộ thuộc phạm vi quản lý của Sở theo phân cấp của Uỷ ban nhân dân tỉnh và quy định của pháp luật; công tác hành chính, quản trị

- Phòng Kế hoạch - Tài chính: Là tổ chức tham mưu giúp Ban Giám đốc Sở

35

trong việc xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển Giao thông vận tải; quản lý tài chính, tài sản cơ quan Sở và các đơn vị trực thuộc Sở theo phân cấp và theo quy định của pháp luật

Các phòng chuyên môn nghiệp vụ

- Phòng Pháp chế và An toàn giao thông: Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ có chức năng tham mưu giúp Ban Giám đốc Sở thực hiện quản lý nhà nước bằng pháp luật trong lĩnh vực giao thông vận tải và trật tự an toàn giao thông trên địa bàn tỉnh

- Phòng Quản lý Kết cấu hạ tầng giao thông: Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ tham mưu giúp Ban Giám đốc Sở thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực quản lý kết cấu hạ tầng giao thông đường bộ và đường thuỷ địa phương; tổ chức thực hiện công tác quản lý, bảo trì, đảm bảo an toàn giao thông thông suốt trên hệ thống đường bộ do Sở được giao quản lý; tổng hợp theo dõi công tác phát triển giao thông nông thôn của tỉnh

- Phòng Quản lý Kỹ thuật: Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ tham mưu giúp Ban Giám đốc Sở trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước về quản lý ky thuật đối với các dự án đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng giao thông trên địa bàn tỉnh

- Phòng Quản lý Vận tải: Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ tham mưu giúp Ban Giám đốc Sở thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực vận tải đường

bộ và đường thuỷ nội địa trên địa bàn tỉnh

- Phòng Quản lý Phương tiện và Người lái: Là phòng chuyên môn, nghiệp vụ tham mưu giúp Ban Giám đốc Sở thực hiện chức năng quản lý nhà nước về phương tiện và người điều khiển phương tiện giao thông, phương tiện, thiết bị xếp dỡ, thi công chuyên dùng trong giao thông vận tải (trừ phương tiện phục vụ vào mục đích quốc phòng, an ninh và tàu cá) và trang bị, thiết bị kỹ thuật chuyên ngành giao thông vận tải

Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc:

36

- Ban Quản lý các dự án Công trình giao thông: Là đơn vị sự nghiệp kinh tế,

có nhiệm vụ tham mưu cho Sở trong việc quản lý và điều hành các dự án xây dựng công trình giao thông trên địa bàn tỉnh do Sở làm chủ đầu tư

- Trung tâm Tư vấn Giám sát công trình giao thông: Là đơn vị sự nghiệp kinh

tế, thực hiện chức năng tư vấn xây dựng trên các lĩnh vực: Tư vấn giám sát chất lượng, tư vấn đấu thầu và thẩm định hồ sơ thiết kế kỹ thuật, thiết kế bản vẽ thi công,

dự toán, tổng dự toán các công trình xây dựng giao thông

- Trung tâm Đào tạo lái xe mô tô hạng A1: Là đơn vị sự nghiệp kinh tế, có nhiệm vụ tham mưu về công tác đào tạo lái xe mô tô hạng A1 trên địa bàn tỉnh

- Trung tâm Đăng kiểm xe cơ giới: Là đơn vị sự nghiệp kinh tế, có nhiệm vụ kiểm định và cấp giấy chứng nhận an toàn kỹ thuật và bảo vệ môi trường cho phương tiện xe cơ giới đường bộ theo đúng quy trình và tiêu chuẩn quy định của Cục Đăng kiểm Việt Nam và Bộ Giao thông vận tải

- Bến xe khách trung tâm: Là đơn vị sự nghiệp kinh tế, có nhiệm vụ quản lý hoạt động tại bến xe; kiểm tra, giám sát việc chấp hành các quy định về vận tải khách tại bến

- Đoạn Quản lý Đường bộ 1 và 2: Là các đơn vị sự nghiệp kinh tế, hoạt động công ích, hàng năm được nhà nước cấp kinh phí để phục vụ công tác quản lý và duy

tu sửa chữa đường bộ

sơ cấp là các ý kiến của gần 100 cán bộ quản lý và nhân viên hiện đang làm việc tại

Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình về chính sách và hoạt động quản trị nhân sự của Sở Nhờ đó mà các nhận xét đề xuất của tác giả sẽ khách quan, cụ thể và phù hợp hơn

Sau khi xây dựng phiếu điều tra về hoạt động QTNS (phụ lục 1) tác giả đã gửi tổng cộng là 100 phiếu bằng email và phát trực tiếp đến cán bộ đang làm việc tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình Mẫu đƣợc chọn có tính đến sự khác biệt về chuyên môn nghiệp vụ, chức danh quản lý, nhân viên Văn phòng Kết quả, sau ba tuần gửi phiếu tác giả đã thu về: 94 phiếu, đạt tỉ lệ phản hồi là 94% và trong đó không có phiếu nào không dùng đƣợc

2.2.1 Hiện trạng nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình

Bảng 2.2Giới thiệu về trình độ văn hóa của nhân sự tại Sở Giao thông vận tải tỉnh

Đại học Trung cấp - Cao đẳng

CN

kỹ thuật

Lái

xe, Bảo

vệ, Tạp

vụ

Kỹ thuật

Kinh

tế

CM khác

Kỹ thuật

Kinh

tế

CM khác

I Lãnh đạo

quản lý

1 Giám đốc 1

2 Phó Giám đốc 2

40

lý kế cận Vì đội ngũ cán bộ quản lý hiện tại có độ tuổi dưới 30 là 12 người chiếm

tỷ trọng 8% đây là tỷ trọng rất thấp Do vậy nếu Sở muốn có đội ngũ cán bộ quản lý

kế cận tốt, tránh tình trạng hụt hẫng về cán bộ thì cần phải bổ sung lực lực này trong tương lai cho hài hòa với cơ cấu chuẩn

Cơ cấu lao động xét theo giới tính của Sở Giao thông vận tải tỉnh Hòa Bình Hiện nay số lượng cán bộ là nữ giới trong Sở là 38 người chiếm tỷ trọng 26,6% rất thấp so với tỷ trọng của đội ngũ cán bộ là nam giới (73,4%) Tuy nhiên, do yêu cầu của Ngành là ngành kinh tế xã hội đặc thù cần phải đòi hỏi nhiều sức khỏe, thời gian, phù hợp với nam giới hơn, do vậy tỷ lệ trên là tạm chấp nhận được Cần

có những chính sách quan tâm hơn nữa đến đội ngũ cán bộ quản lý là nữ, góp phần thực hiện bình đẳng giới

Bảng 2.4 cho biết biến động về số lượng nhân sự tại Sở Giao thông vận tải Hòa Bình trong 6 tháng đầu năm 2013

Bảng 2.5: Biến động nhân sự 06 tháng đầu năm 2013

Lao động có trong danh

sách đầu kỳ báo cáo Lao động

tăng trong

kỳ báo cáo

Lao động giảm trong

kỳ báo cáo

Lao động có trong danh sách cuối kỳ báo cáo Tổng