Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty cp thương mại và công nghệ đức 2013 2015

Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động và yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ ĐỨC

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

N gười hướng dẫn khoa học:

TS PHẠM THỊ KIM NGỌC

HÀ NỘI - 2012

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sỹ “Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Phạm Thị Kim Ngọc – Giảng viên Viện kinh tế và quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà nội và sự giúp đỡ của các anh chị trong công

ty Cổ phần thương mại và công nghệ Đức

Trong quá trình thực hiện tôi đã tìm hiểu và nghiên cứu thông qua một

số giáo trình chuyên ngành, tài liệu ở thư viện, tài liệu của công ty Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố

Hà N ội, ngày 27 tháng 12 năm 2012

Học viên

Hoàng Thị Lương

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn đối với thầy cô Viện Kinh tế và Quản lý – Trường Đại học Bách khoa Hà nội đã nhiệt tình truyền đạt những kiến thức trong suốt thời gian em được học tại trường

Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới cô hướng dẫn khoa học TS Phạm Thị Kim Ngọc người đã tận tâm giúp đỡ và chỉ bảo tôi trong suốt quá trình thực hiện hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong qúa trình thực hiện luận văn

Cuối cùng xin chân thành cảm ơn cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và các bạn học viên lớp CH11A QTKD đã có nhiều đóng góp, hỗ trợ tôi trong suốt thời gian học tập cũng như thực hiện đề tài

Mặc dù bản thân đã rất cố gắng hoàn thiện luận văn bằng tất cả sự nhiệt huyết và năng lực của mình, song với kiến thức còn nhiều hạn chế và trong giới hạn thời gian quy định, luận văn này chắc chắn còn nhiều thiếu sót tôi rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp và các chuyên gia để nghiên cứu một cách sâu hơn, toàn diện hơn trong thời gian tới

Xin chân thành cảm ơn!

Hà N ội, ngày 27 tháng 12 năm 2012

Học viên

HOÀNG THỊ LƯƠNG

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Các khái niệm 4

1.1.1 Khái niệm chiến lược 4

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.3.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 8

1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.1 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực 9

1.2.2 Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.3 Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển trong doanh nghiệp 11

1.2.4 Nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực 12

1.3 Quy trình xây d ựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực 12

1.3.1 Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực 13

1.3.2 Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực 14

1.3.2.1 Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược 14

1.3.2.2 Phân tích môi trường bên ngoài 16

1.3.2.3 Phân tích hi ện trạng nguồn nhân lực 20

ự báo nhu cầu nguồn nhân lực 23

1.3.5 Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và thiết

kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực 23

1.3.6 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực 24

1.3.6.1 Nhận biết chiến lược hiện tại 25

1.3.6.2 Phân tích phương án lựa chọn 25

1.3.6.3 Lựa chọn phương án chiến lược 27

1.3.6.4 Đánh giá chiến lược đã lựa chọn 27

1.4 Các phương pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực 28

1.4.1 Phương pháp dự đoán dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị 29

1.4.2 Phương pháp ước lượng trung bình 30

1.4.3 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng 30

1.4.4 Phương pháp dự đoán xu hướng 30

1.4.5 Phương pháp hồi quy tuyến tính 30

1.4.6 Phương pháp chuyên gia 31

KẾT LUẬN CHƯƠNG I 33

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CPTM & CN ĐỨC 34

2.1 Đặc điểm tình hình phát triển của Công ty Cổ phần thương mại và công nghệ Đức 34

2.2 Chiến lược phát triển công ty trong những năm tới 38

2.3 Sự liên kết chiến lược phát triển nguồn lực và chiến lược phát triển công ty 39

2.4 Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của công ty CPTM & CN Đức 41

2.4.1 Tổng quan về nguồn nhân lực của công ty 41

2.4.2 Thực trạng về thể chất nguồn nhân lực 43

2.4.2.2 Chuyên m ôn nghiệp vụ 45

2.4.3 Phân tích chính sách tuyển dụng 47

2.4.4 Phân tích chính sách đào tạo 48

2.4.5 Chế độ đãi đại ngộ 49

2.4.6 Các yếu tố khác Font chữ??? 50

2.4.7 Nhận xét điểm mạnh điểm yếu 51

2.4.7.1 Điểm mạnh 51

2.4.7.2 Điểm yếu 51

2.5 Phân tíc h ảnh hưởng môi trường bên ngoài 51

2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô 52

2.5.1.1 Yếu tố chính trị, pháp lý 52

2.5.1.2 Yếu tố kinh tế 52

2.5.1.3 Yếu tố dân số, lực lượng lao động 53

2.5 1.4 Yếu tố văn hóa xã hội 54

2.5.1.5 Khoa học kỹ thuật 54

2.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường vi mô 54

2.5.2.1 Đối thủ cạnh tranh 54

2.5.2.2 Áp lực từ quyền thương lượng của khách hàng 57

2 5.2.3.Nhà cung ứng nhân lực 58

2.5.2.4 Áp lực về sản phẩm thay thế 59

2.5.2.5 Nhận xét về cơ hội và thách thức của công ty 59

KẾT LUẬN CHƯƠNG II 60

CHƯƠNG III: ĐỀ XUẤT CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ CÔNG NGHỆ ĐỨC 2013-2015 61

3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực 61

3.1.1 Căn cứ dự báo 61

3.1.2 Dự báo nhu cầu nhân lực Công ty như sau: 61

3.2 Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực 62

3.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo hợp lý, phù hợp với lĩnh vực làm việc của từng người 62

3.2.2 Đào tạo các kỹ năng cho nhân viên phù hợp với chiến lược kinh doanh của công ty, tránh sự tụt hậu của nguồn nhân lực 63

3.2.3 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực 64

3.2.4 Tổ chức sử dụng lao động và sử dụng lao động hợp lý 65

3.3 Đề xuất chiến lược 65

3.4 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp 68

3.4.1 Chiến lược 1: Đổi mới nâng cao hiệu qủa của các chính sách sử dụng đãi ngộ nhân lực 68

3.4 2 Chiến lược 2: Hoạch định chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao từ các đơn vị khác 71

3.4.3 Chiến lược 3: Nâng cao chất lượng đào tạo 77

3.4.4 Chiến lược 4: Kết hợp chặt chẽ giữa nhà cung ứng nguồn nhân lực (cơ sở đào tạo) để nâng cao chất lượng lao động 80

3.4.5 Một số kiến nghị 82

3.4.5.1 Về phía Nhà nước 82

3.4.5.2 Về phía công ty 83

KẾT LUẬN CHƯƠNG III 84

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Ma trận SWOT 26

Bảng 2.1: Danh sách cổ đông sáng lập công ty 34

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2009- 2011 41

Bảng 2.3 Cơ cấu sử dụng lao động trực tiếp – gián tiếp theo độ tuổi 42

Bảng 2.4: Trình độ lao động của nhân viên công ty CPTM&CN Đức, giai đoạn 2009-2011 45

Bảng 2.5 Sử dụng lao động phù hợp giữa chuyên môn đào tạo và công việc46 Bảng 2.6: Số lượng công nhân viên chuyển đi 2009 – 2010 – 2011 56

Bảng 3.2: Bảng ma trận SWOT 66

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh 22 Hình 1.2: Sơ đồ quy trình lựa chọn chiến lược 25 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức 36 Hình 2.2 Cơ cấu độ tuổi công ty 2009, 2010, 2011 44

M Ở ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngay từ khi thành lập, Đảng và Nhà nước ta vẫn luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục đào tạo chăm lo đến việc trồng người vì lợi ích trăm năm của Đất nước Ngày nay đứng trước những đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa Đất nước, phát triển kinh tế tri thức hội nhập kinh tế quốc tế thì nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng mang động lực thúc đẩy xã hội

Nghị quyết Đại hội Đảng Cộng sản Việt Nam lần thứ IX đã chỉ rõ “ Phát huy nguồn lực trí tuệ và sức mạnh tinh thần của người Việt Nam, đặc biệt coi trọng phát triến giáo dục đào tạo, khoa học và công nghệ, xem đây là nền tảng và là động lực quan trọng nhất thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện tiên quyết để phát triển nguồn lực con người, yếu tố

cơ bản phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững

Đội ngũ nguồn nhân lực trong cơ quan Hành chính nói chung và trong khối DN nói riêng đã và đóng góp phần đáng kể để phát triển xã hội và tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững thúc đẩy tiến trình sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Song cũng cần nhận thấy rằng, trong những năm qua và hiện nay mặc dù nguồn nhân lực tại các DN đã tăng cả về số lượng và chất lượng Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập đang đặt ra thì vẫn còn nhiều bất cập: Đó là nguồn nhân lực chất lượng còn chưa cao so với đòi hỏi phát triển kinh tế - xã hội, cơ chế chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực này còn chưa phù hợp, chưa thỏa đáng, việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực này còn thấp chưa xứng đáng với vai trò

và vị thế của đội ngũ Chính vì vậy việc đưa ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp tại các DN đang đặt ra là hết sức quan trọng và cần thiết

Xuất phát từ thực tế đó tác giả đã chọn đề tài “ Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức.”

2 Tình hình nghiên cứu

Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập vấn đề phát triể nguồn nhân lực Và có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên sách báo tạp chí, yêu cầu, phương hướng giải pháp phát triển nguồn lực phù hợp với phát triển kinh tế - xã hội như tác giả Mai

Quốc Chánh đã nghiên cứu về “Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, NXB Chính trị quốc

gia, Hà nội 1999 hay tác giả Lê Thị Aí Lâm với đề tài

“ Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục đào tạo và kinh nghiệm Đông nam Á”, NXB Khoa học xã hội, Hà nội 2003 tuy nhiên những

nghiên cứu kể trên mới dừng lại các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến 1 khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực

mà chưa đưa ra được chiến lược cụ thể để phát triển nguồn nhân lực tại DN

cụ thể, cơ quan cụ thể Kế thừa có chon lọc những thành tựa của tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong quá trình phát triển nguồn nhân lực tại DN, cụ thể

là Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức

3 Mục tiêu nghiên cứu

Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực, phân tích các căn cứ để hình thành chiến lược phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức thông qua việc đánh giá các điểm mạnh, điểm yếu về nguồn nhân lực của công ty; phân tích ảnh hưởng của môi trường bên ngoài để xác định các cơ hội và thách thức cho công ty; và xác định nhu cầu nhân lực của công ty trong thời gian tới Trên cơ

sở đó, tác giả khuyến cáo một số chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức trong giai đoạn 2013-2015

4 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là: Công ty cổ phần thương mại và công nghệ Đức Phạm vi nghiên cứu: Đề tài giới hạn phạm vi nghiên cứu là hoạt động kinh doanh của công ty, hoạt động quản trị nhân lực của công ty CP thương mại và công nghệ Đức trong thời gian từ năm 2009-2011

5 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu và thực hiện đề tài dựa trên các phương pháp sau

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp CBCNV trong công ty qua các câu hỏi liên quan tới đề tài nghiên cứu

Dữ liệu thứ cấp được thu thập bằng hình thức thống kê, ghi chép, đối chiếu tổng hợp Các dữ liệu thu thập được từ các báo cáo nhân sự hàng năm của công ty

5.2 Phương pháp phân tích

Tác giả dùng phương pháp tổng hợp các phỏng vấn trực tiếp để phân tích xử lý các dữ liệu về thực trạng phát triển nguồn nhân lưc, so sánh các báo cáo để đánh giá những hạn chế và nguyên nhân của nó đưa ra giải pháp khắc phục, những đề xuất kiến nghị

6 Cấu trúc luận văn

Ngoài mở đầu kết luận danh mục, tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn

bố cục làm 3 chương

Chương I: Cơ sở lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

Chương II: Phân tích các căn cứ để xây dựng chiến lược phát triển nguồn

nhân lực Công ty cổ phần Thương mại và Công nghệ Đức

Chương III: Đề xuất chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần Thương mại và Công nghệ Đức 2013 – 2015

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm

1.1.1 Khái niệm chiến lược

Thuật ngữ “chiến lược” có nguồn gốc từ nghệ thuật quân sự thời xa xưa, với ý nghĩa là phương pháp, cách thức điều khiển và chỉ huy các trận đánh Do tính ưu việt của nó nên khái niệm chiến lược đã phát triển sang các lĩnh vực khoa học kỹ thuật khác như chính trị, kinh tế, xác hội, công nghệ…Và đến thế kỷ XX thì khái niệm chiến lược đã xuất hiện trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp

Ngày nay xu thế quốc tế hóa các giao dịch kinh tế phát triển mạnh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của khoa học công nghệ vào sản xuất và quản lý diễn ra với tốc độ cao, chu kỳ sống của sản phẩm ngày càng ngắn, sự rủi ro trong kinh doanh cao, nguồn tài nguyên, nguyên liệu, năng lượng và môi trường bị khai thác cạn kiệt đã dẫn đến một môi trường kinh doanh nhiều biến động cạnh tranh gay gắt với phương thức đa dạng trên phạm vi lớn Trong điều kiện như vậy rõ ràng là trước đây việc quản lý nội bộ dẫn doanh nghiệp đến thành công thì nay chỉ là điều kiện cần, điều kiện đủ để có thành công chính là khả năng phản ứng của doanh nghiệp trước những biến đổi của thị trường Nói ngắn gọn hơn thì không có cạnh tranh, không có chiến lược và quản lý chiến lược thực chất là quản lý hành vi ứng xử của doanh nghiệp với môi trường Mục đích của quản lý chiến lược là tạo ra ưu thế trước đối thủ cạnh tranh Quản lý chiến lược là một nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp nói chung, là biện pháp đảm bảo sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp

Có rất nhiều khái niệm về chiến lược, sự khác nhau giữa các khái niệm chính là do quan điểm của mỗi tác giả Năm 1962 Chanler – một trong những nhà khởi xướng và phát triển lý thuyết về quản trị chiến lược định nghĩa:

“Chiến lược là sự xác định các mục tiêu và mục đích dài hạn của doanh nghiệp, và sự chấp nhận chuỗi các hành động cũng như sự phân bổ nguồn lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu này” [1, tr.98]

Năm 1980, Quinn đã định nghĩa: “Chiến lược là mô thức hay kế hoạch thích hợp có mục tiêu cơ bản, các chính sách và các chuỗi hành động của tổ chức vào trong một tổng thể cố kết chặt chẽ” [6, tr.6]

Gần đây, Johnson và Scholes định nghĩa: “Chiến lược là việc xác định định hướng và phạm vi hoạt động của một tổ chức trong dài hạn, ở đó tổ chức phải giành được lợi thế thông qua việc kết hợp các nguồn lực trong một môi trường nhiều thử thách, nhằm thỏa mãn tốt nhất nhu cầu của thị trường và đáp ứng mong muốn của các tác nhân có liên quan đến tổ chức” [4, tr.93]

Như vậy, với rất nhiều khái niệm được phân chia thành các ý chứng tỏ rằng khái niệm về chiến lược rất phức tạp Do vậy mà Mintzberg đã tóm lược khái niệm đa diện với 5 chữ P [5, tr.103]

- Kế hoạch (Plan): Một chuỗi hành động dự định có ý thức

- Khuôn mẫu (Pattern): Sự kiên định về hành vi theo thời gian, dự định

hay không dự định

- Bố trí (Position): Sự phù hợp giữa tổ chức và môi trường của nó

- Triển vọng (Perspective): Một cách thức thâm căn cố đế để nhậ thức

thế giới

- Th ủ đoạn (Ploy): Một cách thức cụ thể để vượt lên trên đối thủ

Khía cạnh khác của chiến lược còn tùy theo cấp, về bản chất, chiến lược tùy thuộc vào quan điểm Tối thiểu có ba chấp chiến lược:

Chiến lược cấp công ty: Bàn đến mục đích chung và phạm vi của tổ chức Chiến lược cấp đơn vị kinh doanh: chủ yếu quan tâm đến các cách thức cạnh tranh trên một thị trường cụ thể

Chiến lược chức năng: chuyển dịch chiến lược cấp công ty và chiến lược cấp đơn vị kinh doanh tới các bộ phận của tổ chức trên các phương diện nguồn lực, quá trình, con người và kỹ năng

Như vậy ta thấy rằng dù có quan niệm như thế nào về chiến lược thì cũng có mục đích chung, đó là nhằm bảo đảm sự thành công của doanh nghiệp

Và chiến lược của một doanh nghiệp chính là sản phẩm kết hợp được những gì môi trường có, những gì doanh nghiệp có thể và những điều doanh nghiệp mong muốn Những chiến lược chủ yếu của một doanh nghiệp bao gồm những mục tiêu, những bảo đảm về nguồn lực để đạt được những mục tiêu, chính sách chủ yếu cần được tuân theo trong khi sử dụng các nguồn lực này

Chiến lược là đường hướng phát triển cho doanh nghiệp Nếu coi chiến lược là mục đích thì chính sách là những phương tiện để đạt được mục tiêu đó

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên với đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dảo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lỹ tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nhân lực con người

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về “nguồn nhân lực” như:

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hộ của quốc gia, khu vực, thế giới [3, tr.256]

Trong báo cáo Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, tiềm năng con người Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ sở thích hợp trong quản lý sử dụng

Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác nhau cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức [2, tr.9]ư

Tuy có những khái niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các khái niệm trên về nguồn nhân lực là:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào, câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong (như nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và yếu tố bên ngoài của tổ chức (như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân…)

- Chất lượng nguồn nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động Trong đó, yếu tố trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

- Cơ cấu nguồn nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi…Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ

có một tỷ lệ nhất định nhân lực Ví dụ như cơ cấu lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5-3-1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật [18, tr.39] Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực của nước ta cũng có những biểu hiện của sự mất cân bằng

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.3.Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Có rất nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực (NNL) như:

Phát triển NNL là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm được một công việc nhất định

Trong khi đó, quan niệm của Tổ chức giáo dục khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc (UNESCO) cho rằng: Phát triển NNL được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Tổ chức phát triển công nghiệp Liên hiệp quốc (UNIDO): Phát triển con người một cách có hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và xã hội Như nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO): Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển NNL bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh lành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Từ những quan niệm trên cho thấy phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của NNL và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động

Như vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chất lượng NNL đó Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lượng của NNL đó

Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người Nó là kết quả tổng hợp của cả 3 bộ phận cấu thành bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển

Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu công việc cần một loại năng lực nhất định

1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Chiến lược phát triển NNL được hiểu là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt động quản lý của các doanh nghiệp Nó cho phép các doanh nghiệp

tạo lợi thế cạnh tranh, thực hiện mục tiêu, chiến lược kinh doanh một cách dễ dàng hơn

Chiến lược phát triển NNL có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nó giúp cho doanh nghiệp nhận thấy

rõ mục đích hướng đi của mình, làm cơ sở cho mọi cơ sở hành động cụ thể, tạo ra những chiến lược kinh doanh tốt hơn thông qua việc sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống, tạo cơ sở tăng sự liên kết và gắn bó của nhân viên quản trị trong việc thực hiện mục tiêu doanh nghiệp Doanh nghiệp không có chiến lược được ví như người đi biển không có la bàn

Trong các chiến lược, chiến lược về nhân lực là một bộ phận quan trọng của bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào Và việc khai thác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề mà nhiều ngành đang ưu tiên, xem xét

Nếu như trước đây, trong các chiến lược phát triển, nguồn nhân lực mới chỉ được coi là yếu tố đầu vào của ngành và sự đánh giá chủ yếu là “đủ hay thiếu” thì nay được được xem xét nhiều hơn đến hiệu quả và cách thức sử dụng sao cho lâu dài

1.2.2 Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực

- Đảm bảo số lượng lao động gắn với việc thay đổi số lượng lao động bao gồm tăng, giảm đối với từng loại cụ thể

- Đảm bảo chất lượng lao động bao gồm nâng cao chất lượng lao động đối với từng loại lao động cụ thể

- Đảm bảo năng suất lao động bao gồm nâng cao năng suất của từng loại lao động ở từng đơn vị bộ phận của doanh nghiệp

- Đảm bảo thù lao lao động có tính chất cạnh tranh bao gồm giải quyết các vấn đề tiền lương và tiền thưởng

- Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động bao gồm trang thiết

bị bảo hộ lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi…

1.2.3 Vai trò của chiến lược phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển trong doanh nghiệp

Chiến lược phát triển NNL là một bộ phận không thể thiếu trong hoạt động quản lý của các doanh nghiệp Do vậy, nó là điều kiện tiên quyết để một

tổ chức tồn tại và đi lên

Khi doanh nghiệp đưa ra chiến lược phát triển NNL sẽ làm cho năng suất lao động cũng như hiệu quả thực hiện công việc tăng lên đáng kể, mang lại cho doanh nghiệp những kết quả sản xuất kinh doanh ngày càng cao

Giảm bớt sự giám sát công việc vì người lao động sau khi được đào tạo

sẽ có khả năng tự giám sát mình trong công việc Trong quá trình thực hiện công việc, người lao động cần được quan tâm đến hành động và những thao tác làm việc của mình, phải tự mình giám sát mình làm việc Nếu như trước đào tạo, ngoài những người lao động thực hiện công việc của mình còn có bộ phận giám sát công việc của họ thì sau khi được đào tạo con người có khả năng tự giám sát mình

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Một tổ chức được coi

là ổn định ngoài có tiêu chí sản xuất kinh doanh ổn định, ổn định tình hình tài chính thì nguồn nhân lực cũng là nhân tố góp phần ổn định của tổ chức Nguồn lao động chất lượng càng cao thì khả năng thực hiện công việc có hiệu quả cao Khi đó với sự thay đổi mạnh của thị trường đặc biệt là thị trường

khoa học kỹ thuật thì tổ chức dễ dàng hóa nhập

Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực Đào tạo là hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty Một công ty muốn đội ngũ lao động của mình có trình độ chuyên môn ngày càng cao thì

cần phải đào tạo thường xuyên và liên tục

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp Việc áp dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới là một

nhu cầu không thể thiếu được với mọi tổ chức sản xuất kinh doanh Muốn áp dụng được khoa học kỹ thuật thì lao động trong công ty phải đạt một trình độ nhất định Khoa học kỹ thuật hiện đại bao nhiêu thì việc ứng dụng nó càng khó khăn, thách thức đòi hỏi con người càng có trình độ cao bấy nhiêu Quá trình đào tạo và phát triển là một trong những nhân tố quan trọng tạo điều kiện cho áp dụng khoa học công nghệ

1.2.4 Nội dung của chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nhân lực là bước chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và có những am hiểu hơn về công việc của

họ, hình thành chặt chẽ hơn thái độ tự nguyện hợp tác giữa những cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung sau:

- Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân sự của công ty trong thời gian tới;

- Xây dựng phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kỳ, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo tứ tự ưu tiên;

- Nghiên cứu về nhân lực, phân tích, đánh giá nhu cầu nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ cho từng nghề, từng lĩnh vực;

- Xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực cho doanh nghiệp;

- Thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động

1.3 Quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Từ xưa tới nay, trải qua nhiều biến cố thăng trầm của lịch sử nhưng cho

dù là ở bất cứ thời đại nào thì nhân lực luôn là yếu tố then chốt dẫn đến sự thành bại của một tổ chức hay một doanh nghiệp Chính vì vậy cho nên xây

dựng được một chiến lược để phát triển được nguồn nhân lực cho chính đơn

vị mình là điều tâm huyết của bất cứ một nhà lãnh đạo nào, dù ở cấp cơ sở, ở cấp địa phương hay ở cấp trung ương Tuy nhiên để xây dựng được một

chiến lược phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả thì ta cần phải xác định được mục tiêu tổng thể, phải dựa trên các yếu tố cơ bản như kinh tế, chính sách của nhà nước, dân số, lực lượng lao động, yếu tố văn hóa, xã hội, yếu tố môi trường, cạnh tranh, sự phát triển của khoa học kỹ thuật…v…v…

1.3.1 Xác định mục tiêu tổng thể về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là một bộ phận trong chiến lược tổng thể của

tổ chức Tuy nhiên, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan

trọng để phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức vì đây là nguồn lực có tính chất quyết định đối với hoạt động của một tổ chức Phát triển nhân lực cần được đặt vị trí ưu tiên cao nhằm đảm bảo cho quá trình hoạt động của tổ

chức diễn ra trôi chảy và đạt hiệu quả cao

Như vậy, mục tiêu tổng thể về phát triển nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các yêu cầu chất lượng cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao Ở các giai đoạn khác nhau mục tiêu của tổ chức khác nhau Phát triển nhân lực phải đáp ứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa Các cơ sở, căn cứ liên quan đến tương lai được ước đoán, ước định nên có

mức độ chính xác, chắc chắn không hoàn toàn cao Phần chưa chắc chắn,

chưa rõ sẽ bộc lộ dần Vì vậy, chúng ta nên hoạch định một số phương án phát triển nhân lực cho một số vấn đề cụ thể Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính

thức phương án phát triển nhân lực.Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách phát triển nhân lực quyết định chủ yếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành chiến lược phát triển của tổ chức tạo ra hiệu quả hoạt động trong tương lai

1.3.2 Phân tích các căn cứ hình thành chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.1 Tập hợp các cơ sở, căn cứ chiến lược

Các cơ sở, căn cứ cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:

- Các mục tiêu, yêu cầu của chiến lược phát triển (phương hướng hoạt động) của tổ chức đối với nhân lực;

- Hiện trạng nguồn nhân lực của tổ chức

- Các nguồn lực tiềm tàng mà tổ chức kinh tế – xã hội dự định nhằm tới;

- Vị thế của tổ chức đối với chủ các nguồn nhân lực mục tiêu;

- Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực của các đối thủ cạnh tranh;

- Những quy định pháp luật của Nhà nước có liên quan;

- Truyền thống văn hoá, quan niệm về giá trị của tập thể tổ chức…

Cần phải có, xét tính đầy đủ, tương đối chính xác các cơ sở, căn cứ

trước khi xác định mục tiêu cụ thể, nội dung và mức độ của chính sách phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực là đảm bảo nhân lực đáp ứng các yêu cầu chất lượng cho hoạt động của tổ chức đạt hiệu quả cao

Ở các giai đoạn khác nhau, với mục tiêu và chủ trương của các tổ chức khác nhau, trên thị trường có quan hệ cung cầu về nhân lực khác nhau, tương quan thế lực khác nhau Hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực

phải đáp ứng, phù hợp với từng giai đoạn trong tương lai gần và xa Các

cơ sở, căn cứ liên quan đến tương lai được ước đoán, ước định nên có mức

độ chính xác, chắc chắn không hoàn toàn cao Phần chưa chắc chắn, chưa

rõ sẽ bộc lộ dần

Vì vậy, chúng ta nên xây dựng một số phương án chính sách phát triển nguồn nhân lực cho một số vấn đề cụ thể Khi có thêm thông tin, làm rõ thêm được những gì chưa rõ chúng ta cân nhắc quyết định lựa chọn chính thức chính sách phát triển nguồn nhân lực

Chất lượng của các cơ sở, căn cứ của phương án chính sách phát triển

nguồn nhân lực quyết định chủ yếu chất lượng của hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực

Tiếp theo, chất lượng của hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân

lực quyết định chủ yếu khả năng thu hút, huy động được nhiều nhất, tốt

nhất, phân bổ hợp lý nhất nhân lực cho thực hiện, hoàn thành mục tiêu đã

đề ra của tổ chức, cho việc tạo ra và luôn duy trì ưu thế về chất lượng và thời hạn của sản phẩm đầu ra, hiệu quả hoạt động trong tương lai

Khi phân tích chính sách phát triển nguồn nhân lực cần tập hợp, xác định được:

- Số lượng các văn bản pháp quy đã được ban hành trực tiếp và gián tiếp liên quan đến quản lý nguồn nhân lực;

- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực có tác dụng tích cực đáng kể, nêu ví dụ điển hình;

- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực ít có tác dụng tích cực đáng

kể, nêu ví dụ điển hình;

- Số lượng và tỷ lệ % chính sách nhân lực không có tác dụng tích

cực, tác dụng tiêu cực, nêu ví dụ điển hình

Tiếp theo cần tìm hiểu, chỉ ra được các nguyên nhân trực tiếp, trung gian và sâu xa của tình trạng đó và quan hệ với các chỉ tiêu sáng tạo, các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động của tổ chức

Trên cơ sở các căn cứ đã được nghiên cứu, các căn cứ này có thể từ

những vấn đề mới nảy sinh hoặc một vấn đề đã quen thuộc và đã từng giải quyết Các căn cứ này cần được tập hợp và xâu chuỗi lại để các chuyên gia, các cơ quan quản lý nguồn nhân lực có thẩm quyền có bước nghiên cứu

“tiền khả thi ” để nắm bắt tình hình thực tế, đối chiếu với cái mà họ mong

muốn đạt được

1.3.2.2 Phân tích môi trường bên ngoài

i) Các yếu tố thuộc môi trường vĩ mô:

a Yếu tố kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ sản xuất kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực, trong giai đoạn suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, tổ chức một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động

có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động bằng cách cho nhân viên nghỉ tạm, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc để thu hút lao động

b Y ếu tố dân số, lực lượng lao động

Yếu tố dân số hiện nay được coi là một trong những nhân tố ảnh hưởng không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Khi có sự gia tăng về dân số sẽ dẫn đến lực lượng lao động hằng năm cần việc làm ngày càng đông, nhu cầu về vật chất và các loại dịch vụ tăng lên điều này sẽ dẫn đến sự cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh

giữa các vùng, các quốc gia, các công ty, các tổ chức và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn Vì vậy, khi dân số tăng lên

sẽ ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực như: đào tạo - phát triển, bố trí lao động, cùng với đó là sự cạnh tranh giữa các tổ chức để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao do có một số lượng không nhỏ lao động không đáp ứng được yêu cầu của tổ chức bị thải loại khỏi tổ chức

c Yếu tố chính sách của Nhà nước

Khi xây dựng chiến lược cấp cơ sở, các tổ chức phải căn cứ vào chiến lược đã được Nhà nước thông qua Chính vì vậy xây dựng chiến lược phát

triển nguồn nhân lực trong tổ chức cũng không phải là ngoại lệ Sự ảnh

hưởng của chính sách đến phát triển nguồn nhân lực hiện nay chính là

việc vận dụng các quy định của ngành luật vào hoạt động của tổ chức như: chính sách tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, trả lương trả

thưởng…trong tổ chức Nhiệm vụ của tổ chức là phân tích xem chính sách mà Nhà nước ban hành có tạo cơ hội phát triển hay gây nguy cơ, khó

khăn cho tổ chức của mình

d Y ếu tố văn hóa, xã hội

Văn hóa, xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực Trong một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đà phát triển của thời đại, nó có thể gây kìm hãm việc cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi giá trị văn hóa của một

nước cũng làm ảnh hưởng đến công tác phát triển nhân lực Hiện nay tỷ lệ

phụ nữ tham gia vào các hoạt động xã hội ngày càng tăng Điều này cũng tác động không nhỏ đến các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là nữ trong tổ

chức vì các tổ chức phải đưa thêm các ưu đãi đối với phụ nữ trong quá trình làm việc, tạo môi trường làm việc phù hợp với tâm lý và sức khỏe của lao động nữ

Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của các tổ chức Đã có sự chuyển dịch một lượng lớn lao động từ khu vực sản xuất hàng hóa sang khu vực dịch vụ như ngành giáo dục, giao thông, truyền thông, các dịch vụ kinh doanh như quản cáo, tư vấn về pháp luật, dịch vụ bảo hiểm, tài chính, ngân hàng…Khi này, các tổ chức sẽ phải dựa vào sự thay đổi đó phát triển nguồn nhân lực của mình như: bố trí lao động, thu hút lao động, thù lao lao động…cho phù hợp với mục tiêu hoạt động của tổ chức mình

e Yếu tố sự phát triển của khoa học kỹ thuật

Sự phát triển ngày càng nhanh và mạnh của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng không nhỏ đến yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đã đặt ra cho các tổ chức trong việc phát triển nguồn nhân lực của mình theo kịp với đà phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp và tổ chức

phải cải tiến khoa học kỹ thuật Sự thay đổi này đòi hỏi phải có thêm lao động mới có khả năng trình độ đồng thời phải đào tạo lao động hiện có Điều này đã ảnh hưởng lớn đến việc phát triển nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp

ii) Các yếu tố thuộc môi trường vi mô:

a Y ếu tố về đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản lý không phải chỉ cạnh tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên nguồn tài nguyên quý giá: nguồn nhân lực Để tồn tại và phát triển không còn con đường nào ngoài con đường phát triển nguồn nhân lực của tổ chức một cách hiệu quả, vì phát triển nguồn nhân lực tốt là nguồn gốc cho mọi thành công của tổ chức

Để thực hiện được việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức phải có các chính sách nhân lực hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tăng thưởng hợp

lý, phải tạo ra bầu không khí văn hóa gắn bó… Ngoài ra tổ chức phải có một

chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi Nếu không

thực hiện được tổ chức có thể mất đi các nhân tài vì các đối thủ cạnh tranh

có thể có các chính sách đãi ngộ thích hợp và thu hút nhân tài của tổ chức

b Y ếu tố về khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Bởi vậy mới có câu:

“khách hàng là thượng đế” Khách hàng là đối tượng sẽ mua và tiêu dùng

sản phẩm dịch vụ của tổ chức, là một phần của yếu tố môi trường ngành tác động vào chiến lược phát triển nhân lực của tổ chức Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu rằng không có khách hàng thì không có doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa nếu doanh nghiệp không còn

tồn tại, hoặc phải cho họ hiểu là doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của họ

Để có thể đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng, đối với chiến lược phát triển nhân lực, tổ chức cần sử dụng nhân viên hợp lý, bố trí, biên chế lao động cho phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ, có chính sách ưu đãi hợp lý khi nhân viên làm tốt, tổ chức những lớp học, những khóa đào tạo để giúp nhân viên phục vụ khách hàng tốt hơn, nhất là những nhân viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng

c Yếu tố về nhà cung ứng nhân lực

Phân tích nhà cung ứng nhân lực nhằm mục đích tìm ra những đe dọa

từ phía nhà cung ứng với tổ chức Tìm ra và phân tích những đe dọa, những thua thiệt mà nếu nhà cung ứng thay đổi điều kiện cung ứng hoặc chuyển sang cung cấp cho khách hàng khác, để từ đó tìm ra cách ứng xử chiến lược trong tương lai của tổ chức

Đối với các tổ chức hiện nay họ còn rất quan tâm đến những nhà cung ứng nhân lực để đáp ứng chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức Chất lượng

nguồn nhân lực bắt nguồn từ chính các nhà cung cấp nhân lực cho tổ chức

Các trường học hoàn toàn có khả năng cung cấp một nguồn nhân lực

có trình độ phù hợp với hoạt động của các tổ chức và doanh nghiệp Tuy nhiên, hạn chế hiện nay đối với các nhà cung ứng này là số người có trình

độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Mặt khác, chất lượng đào tạo

của các trường còn phải cố gắng nhiều về các phương diện như kiến thức khoa học, năng lực thực hành nghề, phương pháp tư duy sáng tạo, khả năng

nắm bắt công nghệ hiện đại Vì những điều đó nên khi sử dụng nhân lực và phát triển nhân lực các doanh nghiệp và tổ chức cũng đã gặp không ít khó khăn do có những nhân lực không còn đáp ứng được yêu cầu của tổ chức

Sau khi phân tích môi trường nhân lực bên ngoài, tổ chức rút ra được

những cơ hội và thách thức chủ yếu nhất ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Vì vậy, để xác định xem trong hàng loạt các nhân tố trên thì nhân tố nào có tác động và ảnh hưởng lớn nhất, bé nhất

sắp xếp chúng theo mức độ tác động để từ đó tập trung mọi nguồn lực theo chiều hướng có lợi nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực

1.3.2.3 Phân tích hi ện trạng nguồn nhân lực

Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi của tổ chức để từ đó xây dựng các phương

án chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm những nội dung sau:

- Các chính sách về nhân lực của tổ chức:

Ngoài các chính sách chung của Nhà nước đối với nguồn nhân lực trong

tổ chức thì các chính sách riêng của mỗi tổ chức cũng có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức đó Các chính sách của tổ chức không phải là luật lệ cứng nhắc mà nó mềm dẻo, uyển chuyển phù hợp với các giai đoạn khác nhau trong chiến lược phát triển của

tổ chức để đạt được mục đích của mình Một số chính sách về nhân lực của

tổ chức ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực như:

-Chính sách thu hút ngu ồn nhân lực: kế hoạch hóa nhân lực, phân tích

thiết kế công việc, tuyển mộ tuyển chọn, bố trí nhân lực nhằm đảm bảo cho

tổ chức có đủ nhân lực cả về số lượng cũng như chất lượng

- Chính sách về đào tạo nguồn nhân lực: việc công bố và thực hiện

chính sách này là thể hiện rõ quyết tâm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

của tổ chức và người lao động trong tổ chức có trách nhiệm tự nâng cao, phát triển bản thân để phục vụ sự phát triển của tổ chức

- Chính sách s ử dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực: thực hiện chính sách

này nhằm khuyến khích nguồn nhân lực làm việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả; tổ chức có thể đưa ra các chính sách ưu tiên đối với người lao động như: đảm bảo cho họ sẽ được bố trí vào các vị trí thích hợp nhất nếu họ

có năng lực…, thực hiện tốt các chính sách này sẽ ảnh hưởng tích cực đến công tác duy trì người lao động có trình độ và năng lực cho tổ chức

- Các yếu tố khác:

Các yếu tố khác trong nội bộ tổ chức ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Kết quả hoạt động của tổ chức, môi trường văn hóa của tổ chức, các tổ chức đoàn thể trong tổ chức…Đây là các yếu tố có tác động lớn tới hành vi ứng xử của con người trong công việc, tác động đến

sự hình thành tính cách và phẩm chất riêng của mỗi người lao động ở mỗi tổ

chức Do vậy, các yếu tố này cũng ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

Các nguồn lực khác thuộc về yếu tố bên trong doanh nghiệp: Bao gồm

Về tài chính : Yếu tố này sẽ tác động trực tiếp tới chế độ đãi ngộ người lao động, kinh phí cho việc đào tạo lao động , chiến lược dài hơi cho nhân lực

để luôn có lao động đáp ứng đủ và chất lượng ,

Về chiến lược tổng thể của công ty: Chiến lược phát triển tổng thể của công ty là nguồn để xây dựng chiến lược phát triển nhân lực , chiến lược nhân

sự của công ty phải phù hợp với chiến lược tổng thế , muốn thực hiện chiến lược tổng thể tốt không thể không có chiến lược nhân lực tốt và có đội ngũ nhân lực tốt là lợi thế , tiềm năng cho chiến lược tổng thể thành công

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Kế hoạch, phương án

sản xuất

(Cơ cấu nhân lực cần có )

Định

mức laođộng

Nhu cầu thay hế cho số

về hưu, số sẽ chuyển đi

nơi khác, số đi đào tạo

Công nghệ: Công nghệ là yếu tố mà các DN quan tâm vì chính công nghệ

sẽ cho DN sản phẩm chất lượng tốt, chi phí thấp nhất có thể, nâng cao năng lực cạnh tranh với đối thủ, với các DN sản xuất việc đổi mới công nghệ luôn luôn dặt ra vì nhu cầu ngày càng cao của người tiêu dùng

Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty: Mỗi một DN có đặc thù riêng

và nó tác động trực tiếp tới cơ cấu tổ chức, hoạt động, sử dụng, quản lý, lao động của họ sao cho phù hợp nhất đạt chất lượng cao nhất, như với DN sản xuất thì việc nâng cao

Hình 1.1: Sơ đồ xác định nhu cầu nguồn nhân lực trong kinh doanh

(Nguồn: TS.Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, 2008)

Trình độ trang bị máy móc

Nhu cầu tuyển thêm Số hiện có phù với các yêu cầu

của các vị trí mới kể cả chuyển đổi và đào tạo lại cấp tốc

Thiết bị cho lao động Trình độ của nhân lực

1.3.3 D ự báo nhu cầu nguồn nhân lực

Được áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, thực hiện trên cơ sở các dự báo về khối lượng công việc phải thực hiện, trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi kỹ thuật công nghệ, thay đổi tổ chức sản xuất để có thể

dự báo tương đối chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, áp dụng các phương pháp dự báo như: Phương pháp phân tích xu hướng; phương pháp phân tích

tương quan; phương pháp chuyên gia

1.3.4 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực

Trên cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực trong kế hoạch dài hạn và ngắn

hạn, khảo sát và phân tích khả năng cung ứng nhân lực: Trong nội bộ tổ chức

và thị trường lao động Cần có đủ thông tin về các nguồn cung nhân lực, đáp ứng yêu cầu của tổ chức trước mắt và trong dài hạn (các trường đại học, các

cơ sở đào tạo, dạy nghề…) Đồng thời, cũng cần phân tích các yếu tố pháp

luật, đối thủ cạnh tranh…ảnh hưởng đến thị trường lao động

1.3.5 Hoạch định các phương án phát triển nguồn nhân lực và thiết kế các giải pháp phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở mục tiêu của chính sách phát triển nguồn nhân lực đã được xác định, cần đề ra nhiều phương án để lựa chọn và phải xác định được các điều kiện khách quan và chủ quan chi phối nó để đảm bảo chấp

nhận được Các điều kiện ở đây có thể là các ý kiến đóng góp của chuyên gia hoặc có thể là thông tin tham khảo

Để việc lựa chọn phương án chính sách tối ưu, trong mỗi phương án cần xác định hai yêu tố cơ bản là:

+ Các giải pháp của phương án giúp chúng ta trả lời được câu hỏi phải làm gì để thực hiện được mục tiêu ?

+ Các công cụ thực hiện phương án giúp chúng ta trả lời được câu hỏi

thực hiện mục tiêu bằng gì ?

Xác định các phương án phát triển nguồn nhân lực thực chất là việc xác định hệ thống các giải pháp và công cụ để thực hiện mục tiêu

Từ các phương án chính sách phát triển nguồn nhân lực được lựa chọn, các nhà hoạch định sử dụng các phương pháp xác định giải pháp, công cụ

thực hiện phương án để có thể cân nhắc thứ tự ưu tiên của các giải pháp và

soạn thảo thành các phương án phát triển nguồn nhân lực

Để phân tích, đánh giá những giải pháp có khả thi, những giải pháp

tối ưu các nhà hoạch định phương án phát triển nguồn nhân lực cần có một quá trình cân nhắc và lựa chọn

Về lý thuyết, phương án được lựa chọn là phương án đạt hiệu quả Pareto (đem lại lợi ích cho một số đối tượng và không làm hại đến ai)

Về thực tiễn, phương án được lựa chọn là phương án nếu xét trên quan điểm xã hội thì lợi ích đem lại lớn hơn chi phí, lớn hơn tổn thất

Sau khi lựa chọn được một phương án chính sách đáp ứng ở mức cao

nhất những tiêu chuẩn đặt ra, phương án được lựa chọn sẽ được trình lên cấp

có thẩm quyền thông qua để trở thành phương án phát triển nguồn nhân lực

có hiệu lực thực thi

1.3.6 Lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Lựa chọn chiến lược là một khâu quan trọng của toàn bộ quá trình hoạch định chiến lược Về bản chất, quyết định lựa chọn chiến lược chính là việc trên cơ sở hệ thống mục tiêu đã xác định, các nhà hoạch định tiếp tục sử dụng các công cụ thích hợp để hình thành các chiến lược giải pháp

Quy trình lựa chọn chiến lược bao gồm 4 bước là nhận biết chiến lược hiện tại, phân tích phương án, lựa chọn chiến lược, đánh giá chiến lược đã chọn

Hình 1.2: Sơ đồ quy trình lựa chọn chiến lược

(Nguồn: TS Nguyễn Hữu Thân – Quản trị nhân lực 2008)

1.3.6.1 Nhận biết chiến lược hiện tại

Mục đích của bước này là xác định vị trí hiện tại của doanh nghiệp cũng như làm rõ chiến lược nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đang theo đuổi

Vị trí hiện tại của doanh nghiệp chính là xuất phát điểm của chiến lược

Nhận biết chiến lược hiện tại chính xác là cơ sở để khẳng định lại chiến lược đã có cũng như lựa chọn chiến lược mới Đánh giá chiến lược nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp phải gắn với các yếu tố môi trường kinh doanh, các mục tiêu cấp doanh nghiệp và cấp đơn vị thành viên, chỉ tiêu phân

bổ nguồn lực, chỉ tiêu đào tạo, chỉ tiêu tuyển dụng, cơ hội và thách thức của nguồn nhân lực, mục tiêu nhân lực của các bộ phận doanh nghiệp, các chiến lược chức năng

1.3.6.2 Phân tích phương án lựa chọn

Cơ sở để xây dựng các phương án chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở cơ hội, nguy cơ, mạnh, yếu là ma trận thứ tự ưu tiên

Nhận biết chiến lược hiện tại

Phân tích phương án

Lựa chọn chiến lược

Đánh giá chiến lược đã chọn

Xác định cơ hội, nguy cơ thông qua phân tích và đánh giá môi trường bên ngoài doanh nghiệp Các cơ hội có thể bao gồm tiềm năng phát triển thị trường do đó đào tạo thêm nhân lực, thu nhập của dân cư tăng, nguồn nhân công rẻ và có tay nghề, phát triển công nghệ mới, thay đổi về chính sách của nhà nước Các nguy cơ đối với chiến lược đào tạo và phát triển có thể là: thị trường bị thu hẹp, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, bất ổn về thị trường lao động, lỗi thời về trình độ, dây truyền sản xuất lạc hậu

Việc phân tích các nhân tố nội bộ doanh nghiệp nhằm xác định các điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực Các mặt mạnh về tổ chức doanh nghiệp

có thể là các kỹ năng, nguồn lực, lợi thế mà doanh nghiệp có được trước các đối thủ cạnh tranh như có nhiều nhà quản trị tài năng, có đội ngũ marketting giỏi, có công nghệ vượt trội, thương hiệu nổi tiếng Những mặt yếu của nguồn nhân lực thể hiện ở những thiếu sót về trình độ quản lý, nguồn nhân lực còn hạn chế về trình độ, không đồng đều, thiếu những kỹ năng mềm…

Sau khi đưa ra những cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu ta tiến hành tổng hợp các yếu tố đó để đưa ra phương án chiến lược ở ma trận SWOT: Phân tích ma trận SWOT là phân tích được áp dụng rộng rãi tỏng quản lý SWOT bắt nguồn 4 chữ cái đầu Strength – Weakness- Oppourtunity – Threat (Điểm mạnh – Điểm yếu – Cơ hội – Thách thức)

Bảng 1.1: Ma trận SWOT

Cơ hội (O) Nguy cơ (T) Nội bộ

- Phối hợp W/O: Là sự kết hợp giữa các mặt yếu của nguồn nhân lực của doanh nghiệp với các cơ hội Sự kết hợp này mở ra cho doanh nghiệp khả năng vượt qua mặt yếu bằng tranh thủ các cơ hội

- Phối hợp W/T: Là sự kết hợp giữa mặt yếu và nguy cơ của nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự kết hợp này đặt ra yêu cầu doanh nghiệp cần phải tìm các biện pháp để giảm bớt mặt yếu và tránh được nguy cơ bằng cách

đề ra các chiến lược phòng thủ

- Phối hợp S/T: Là sự kết hợp giữa điểm mạnh và nguy cơ của nguồn nhân lực của doanh nghiệp Sự kết hợp này giúp cho doanh nghiệp vượt qua được những nguy cơ bằng cách tận dụng những điểm mạnh của mình

1.3.6.3 Lựa chọn phương án chiến lược

Kết quả của quá trình phân tích ma trận SWOT phải đảm bảo được tính

cụ thể, chính xác, thực tế và khả thi Chiến lược hiệu quả là chiến lược tận dụng được các cơ hội bên ngoài và sức mạnh bên trong cũng như giảm thiểu được những nguy cơ bên ngoài và hạn chế những điểm yếu của chính doanh nghiệp

Xuất phát từ những phương án chiến lược phù hợp nhất để đưa ra một chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lí nhất cho doanh nghiệp

1.3.6.4 Đánh giá chiến lược đã lựa chọn

Để đánh giá tốt chiến lược đã lựa chọn, các doanh nghiệp thường thực hiện các hoạt động sau:

- Tổng hợp và kiểm tra lại tất cả các căn cứ lựa chọn chiến lược và hệ thống mục tiêu đặt ra

- Đánh giá, điều chỉnh và lập ra kế hoạch hành động nhằm đảm bảo một cách đầy đủ nhất các yếu tố nguồn lực cho việc thực hiện chiến lược

- Đánh giá lại cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban, của từng cán bộ nhân viên và tiến

hành điều chỉnh hoặc thay đổi toàn bộ nếu nhà quản trị thấy thực sự cần thiết

để đảm bảo cho chiến lược thành công

1.4 Các phương pháp xây dựng phát triển nguồn nhân lực

Đối với hoạt động của doanh nghiệp bên cạnh chiến lược kinh doanh và nguồn tài chính, nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan trọng nhất

và đáng quan tâm hàng đầu Nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp thậm chí hơn cả công nghệ và tài sản hữu hình

Tuyển dụng và duy trì nhân lực đặc biệt là nhân lực chủ chốt được xem

là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp Tuy nhiên trong ba cấp độ của hoạt động nhân sự thì hầu hết chúng ta dừng lại ở cấp độ đầu tiên đơn giản nhất là thực hiện tiền lương, bảo hiểm mà chưa chú trọng xây dựng chiến lược phát triển nhân sự Thậm chí chúng ta bỏ qua việc xây dựng chiến lược, hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn, chỉ tuyển người khi cần

Tuy nhiên để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cũng như chiến lược kinh doanh cần dựa trên nền tảng cơ sở phương pháp nhất định sao cho việc xây dựng chiến lược đó là phù hợp, không thừa nhân lực gây tổn thất cho doanh nghiệp, không thiếu để ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp làm mất hoặc bỏ lỡ cơ hội kinh doanh làm cho chiến lược kinh doanh hiệu quả không cao

Vậy việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần sử dụng phương pháp gì? Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực cho chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp cần dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp Nhu cầu của doanh nghiệp là toàn bộ cơ cấu và các loại khả năng lao động cần thiết cho thực hiện hoàn thành các nhiệm vụ trước mắt và các nhiệm vụ chuẩn bị cho tương lai (tức bao gồm phần chiến lược đã chuyển hóa thành kế hoạch và

phần chưa chuyển hóa thành kế hoạch Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp về mặt tổng số lượng thường được xác định sau khi có nhu cầu từng loại Nhu

cầu cho kế hoạch và nhu cầu cho chiến lược và nhu cầu thay thế cho số về hưu, chuyển công tác và đào tạo

Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực là công việc các chuyên gia quản lý nhân lực Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất các loại sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực năm kế hoạch là khác nhau Do đó phải căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai dự đoán những thay đổi

về kỹ thuật, công nghệ, tác động của môi trường…dự báo cần nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cần nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho từng thời kỳ kế hoạch

Một số phương pháp áp dụng xây dựng chiến lược phát triển nhân lực

1.4.1 Phương pháp dự đoán dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị

Theo phương pháp này người quản lý ở từng đơn vị dựa vào mục tiêu chiến lược của đơn vị mình xác định khối lượng công việc phải hoàn thành trong chiến lược kinh doanh và cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành chiến lược đó, khối lượng công việc đó Cầu nhân lực của doanh nghiệp là cầu của từng đơn vị cụ thể cho từng loại lao động cụ thể

Phương pháp này có ưu điểm là người quản lý từng đơn vị là người nắm bắt rõ nhất nhu cầu đơn vị mình, chính xác về thông tin mục tiêu, nhiệm

vụ, khối lượng công việc mà đơn vị mình phải hoàn thành nên dự đoán được

số nhân lực cần thiết kể cả người lao động cần thu hút hay bổ sung

Nhược điểm: Cần sự phối kết hợp của nhiều người trong đơn vị, hơn nữa mỗi người quản lý trong đơn vị nhỏ có những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự đoán cầu nhân lực Vì vậy muốn khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chức cần nói rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức, các ràng buộc về tài chính lao động…dựa vào đó người quản

lý từng đơn vị dự đoán cầu nhân lực đơn vị mình

1.4.2 Phương pháp ước lượng trung bình

Là việc dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong các kỳ trước

Phương pháp này việc tính toán đơn giản, dễ thu thập số liệu tuy nhiên dựa vào số liệu quá khứ nên không thấy hết các biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch, thiếu xác thực và thiếu năng động

1.4.3 Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng

Phương pháp này lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng, tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động

Công thức: D = (Q x t) /T

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cầu sản xuất

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch T: Tổng số giờ làm việc bình q uân của một lao động năm kế hoạch

1.4.4 Phương pháp dự đoán xu hướng

Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như số lượng sản phẩm dịch vụ Doanh số bán ra, thay đổi kỹ thuật, công nghệ…ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức so với thời kỳ hiện tại ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức

Với phương pháp này việc xây dựng chiến lược phát triển nhân lực dễ dàng nhưng tính chính xác không cao

1.4.5 Phương pháp hồi quy tuyến tính

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như doanh số, năng suất, khách hàng…để dự đoán cầu