NGHIÊN cứu sự hài LÒNG của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY PAN PACIFIC CLOSING

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo sự hài lòng đối với nhân viên trong tổ chức, nhóm em quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty Pan Pacific Closing” để tiến hành nghiên cứu. Thông qua nghiên cứu này sẽ giúp nhà lãnh đạo có thể nhận dạng, xem xét và đánh giá đúng các yêu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Dựa trên cơ sở đó giúp nhà lãnh đạo sẽ có những hướng đi phù hợp với công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời hoạch định được các chính sách duy trì và phát triển nhân viên giỏi, làm cho đội ngũ nhân viên hài lòng hơn, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám của doanh nghiệp trong tương lai.

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

-o0o -HÀNH VI TỔ CHỨC

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI

CÔNG TY PAN PACIFIC CLOSING

Giảng viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Duy Thành

Nhóm sinh viên thực hiện:

HÀ NỘI - 2020

Th.S Nguyễn Duy Thành

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU

CHƯƠNG 1. MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Có thể nói, hiện nay một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp

đó là chính sách thu hút nhân tài Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trởnên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiệnnay đó là giữ chân nhân viên Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trongcông việc của nhân viên? Làm thế nào để nhân viên hài lòng và giảm cảm giác nhàmchán trong công việc? Làm thế nào để nhân viên trở nên nhiệt tình hăng hái trongcông việc Đây là điều mà các nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở Sakanovic vàMayer (2006) nói rằng sự hài lòng của nhân viên đã trở thành một phạm trù ngày càngquan trọng, một nhân viên hài lòng sẽ làm việc nhiều hơn và tốt hơn Đã có nhiềunghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công việc như trong nghiên cứucủa Keith Davis (1992) nói rằng sự hài lòng trong công việc thể hiện mức độ thỏathuận giữa những kỳ vọng của công việc và phần thưởng mà công việc manglại ) Hire (1998) lưu ý rằng những nhân viên hài lòng với công việc cao hơn thường

ít vắng mặt, ít rời đi, năng suất cao hơn, có nhiều khả năng thể hiện cam kết của tổchức và có nhiều khả năng hài lòng với cuộc sống của họ

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo sự hài lòng đối với nhân viên trong tổ chức, nhóm em quyết định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty Pan Pacific Closing” để tiến hành nghiên cứu Thông qua nghiên cứu này sẽ giúp nhà lãnh đạo có thể nhận dạng, xem xét và đánh giá đúng các yêu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Dựa trên cơ sở đó giúp nhà lãnh đạo sẽ có những hướng đi phù hợp với công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời hoạch định được các chính sách duy trì và phát triển nhân viên giỏi, làm cho đội ngũ nhân viên hài lòng hơn, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám của doanh nghiệp trong tương lai.

Mục tiêu nghiên cứu

1.1.1 Mục đích nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu là xác định xem sự hài lòng với bản chất công việc; đào tạo thăng tiến; lương, thưởng, phúc lợi; quan hệ với cấp trên; quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đáng kể về mặt thống kê đối với sự hài lòng của công việc hay không?

Mục tiêu cụ thể:

- Tìm hiểu và đo lường sự hài lòng, các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng củanhân viên tại công ty

Trên cơ sở đó đề xuất một số gợi ý nhằm gia tăng sự hài lòng của nhân viên tại công ty.

1.1.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng: nhân viên thuộc Công ty Pan Pacific Closing

Phạm vi nghiên cứu: Công ty Pan Pacific Closing

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ

THUYẾT 2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng

Khái niệm về sự hài lòng của công việc có thể được định nghĩa theo nhiều cáchkhác nhau Sự hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là một trạng thái cảmxúc tích cực do đánh giá công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người (Locke,1976) Theo quan điểm của Maslow (1943), Adam (1963) và Mc Clelland (1988) thì

sự hài lòng nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng.Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển vềnhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự hài lòng được xem là giá trị thực tế (trạngthái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng tháihài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương, phúc lợi, tính chấtcông việc, quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc, v.v Herzberg (1959) địnhnghĩa sự hài lòng của người lao động là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duytrì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức tích cực hoặc tiêu cực hoặckết hợp tích cực và tiêu cực về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởngđến bản thân họ Armstrong (2006) chỉ ra rằng thuật ngữ sự hài lòng trong công việcchỉ đề cập đến thái độ và cảm xúc của các cá nhân bất kể công việc của họ Điều này

có nghĩa rằng một thái độ tích cực và thuận lợi đối với nơi làm việc của chính mìnhphản ánh công việc của một cá nhân hài lòng Mặt khác, thái độ tiêu cực và bất lợi đốivới nơi làm việc của chính mình phản ánh sự không hài lòng của một cá nhân tại nơilàm việc Fischer và cộng sự (2013) xác định rằng sự hài lòng trong công việc nhưmột trạng thái cảm xúc có thể được điều chỉnh xuống hoặc lên và quy định cảm xúcnày một lần nữa ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc chủ quan Sự hài lòngtrong công việc là kết quả của nhận thức và đánh giá của cá nhân về công việc của họ

bị ảnh hưởng bởi nhu cầu, giá trị và kỳ vọng riêng của họ, điều này quan trọng đối với

việc, họ ít đi đến một tổ chức khác, làm việc hiệu quả hơn, trung thành hơn với tổchức của họ và hài lòng hơn với công việc của họ (Chahal et al., 2013).

2.2 Các lý thuyết về sự hài lòng

2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp nhu cầu tăng dần Theothuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu cầu như sau:

- Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý và cácnhu cầu vật chất khác

Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tồn tại vật chất và tinh thần cũng như đam bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn.

- Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tình bằng hữu

- Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tựtrọng, quyền tự chủ, những thành tích và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa

vị, sự công nhận

Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng định là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản than, nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân.

2.2.2 Thuyết kỳ vọng của Vroom

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được những công việc họ sẽ làm giúp

họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm vui mà họ có Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà họ thấy sẽ hoàn thành được mục tiêu

đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức đam mê * Niềm hy vọng

2.2.3 Thuyết nhu cầu của McClelland

David Mc Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu

cơ bản là : thành tựu, quyền lực và liên minh:

Nhu cầu thành tích: một người có nhu cầu thành tích thường mong muốn hoàn thành những mục tiêu có tính thách thức bằng nỗ lực của mình, thích thành công khi cạnh tranh và cần nhận được phản hồi về kết quả công việc của mình một cách rõ ràng.

- Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực mong muốn tác động, ảnhhưởng và kiểm soát tài nguyên, kiểm soát con người nếu có lợi cho họ

- Nhu cầu liên minh: mong muốn có mối quan hệ gần gũi và thân thiện với mọi

người xung quanh Nhu cầu liên minh làm cho con người cố gắng vì tình bạn,thích hợp tác thay vì cạnh tranh, mong muốn xây dựng các mối quan hệ dựa trêntinh thần hiểu biết lẫn nhau

2.3 Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc của người lao động

2.3.1 Ảnh hưởng của sự hài lòng với hành vi ứng xử của người lao động

Dẫn theo Timothy A Judge và Ryan Klinger (2008), một số nghiên cứu chothấy sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến hành vi của người lao động tại nơilàm việc như là: sự có mặt tại nơi làm việc, quyết định bỏ việc, quyết định nghỉ hưu,các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người, những địa điểm, các hoàn cảnh lạ, cáchành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người khác như làm tình nguyện, từ thiện, chia

sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã hội, các hoạt động ủng hộ công đoàn, thựchiện công việc và thái độ khiếm nhã tại nơi làm việc Nhóm người lao động có mức

độ hài lòng cao với công việc thì họ có ít các biểu hiện về các hành vi không tốt so vớinhóm lao động bất mãn với công việc

2.3.2 Ảnh hưởng của sự hài lòng đến lòng trung thành của người lao động

Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia tronglĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hàilòng trong công việc và lòng trung thành của người lao động Nghiên cứu đã chứngminh rằng mức độ hài lòng càng cao thì người lao động sẽ càng trung thành với tổchức

2.3.3 Ảnh hưởng của sự hài lòng đến sự vắng mặt của người lao động

Một số nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng với công việc có liên quan đến sựvắng mặt của người lao động Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ khác,mối quan hệ giữa sự vắng mặt với sự hài lòng trong công việc có thể thay đổi phụthuộc vào mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc Hơn nữa, điều quantrọng là sự hài lòng cao trong công việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự vắngmặt ít đi, tuy nhiên sự bất mãn trong công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn.Ảnh hưởng của sự hài lòng với sự hài lòng trong cuộc sống

Dẫn theo Judge và Klinger, 2008, nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ

có ý nghĩa giữa sự hài lòng trong công việc và sự hài lòng trong cuộc sống Các nhànghiên cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể xảy ra:

- Mô hình lan tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến kinhnghiệm sống và ngược lại

- Mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống ít có ảnhhưởng đến nhau.

- Mô hình đền bù: khi người lao động tìm kiếm những thú vui ngoài công việc để bùđắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại

Như vậy, chúng ta có thể thấy sự hài lòng trong công việc và cuộc sống có ảnh hưởng lớn đến nhau Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của con người, trong đó có công việc Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể hài lòng với cuộc sống Ngoài ảnh hưởng từ cuộc sống đến công việc thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh nghiệm cá nhân cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc.

2.4 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng

2.4.1 Thuyết hai nhân tố của Herberg (1959)

Herzberg cho rằng 5 yếu tố tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn trong công việc là: Thành đạt, bản thân công việc,

sự thừa nhận, trách nhiệm, sự thăng tiến và tiến bộ.

- Điều kiện làm việc

2.4.2 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)

Các nhad nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của Trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng đối với công visjc thông qua năm yếu tố đó là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương.

Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sĩ của trường y tại

Mỹ trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin Cũng sử dụng mô hình này, Pedzain Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của các giáo viên ở Bostwana Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện củ Việt Nam bằng việc sử dụng Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa ra thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình ở Việt Nam.

2.4.3 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire)

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20yếu tố đánh giá mức độ hài lòng về mỗi khía cạnh, bao gồm khả năng sử dụng, thànhtựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi thường, đồng nghiệp,sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá trị đạo đức, sự công nhận,trách nhiệm, sự giám sát-con người, sự giám sát-kỹ thuật, sự đa dạng, điều kiện làmviệc

Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã điều chỉnh năm 1977 (bảng hỏi ngắn-20 câu hỏi) đểi tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng của chuyên viên tâm lý ở trường học Serife Zihni Eyupoglu và Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp.

2.4.4 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey-Khảo sát sự hài lòng công việc)

Mô hình JSS của Spector (1977) được xây dựng để áp dụng cho các doanhnghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 nhân tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó

là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thíchcông việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

2.5 Lợi ích của việc làm hài lòng nhân viên

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức(Wheeland, 2002) Để tạo sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòngcủa người lao động với công việc mà họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sựtrung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗisai hỏng trong quá trình làm việc của nhân viên Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao vàgiàu kinh nghiệm thường sẽ hoàn thành công việc một cách hiệu quả cao hơn so vớinhững nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm Các chuyên gia tại Mỹ như Deming,Juran cho rằng hài lòng trong công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu quả của công ty.Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quantrọng của “Yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Nghiêncứu của Saari Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đếnhiệu suất công việc của người lao động Như vậy từ những lợi ích vô cùng quan trọng

ở trên chúng ta cũng thấy được việc nâng cao sự hài lòng cho nhân viên là việc luônsong hành cùng với các doanh nghiệp trong quá trình tạo ra hiệu quả công việc từnhân viên

Quan hệ với đồng nghiệp

Bản chất công việcĐào tạo thăng tiếnThu nhậpQuan hệ với cấp trên

Sự hài lòng của nhân viên

Điều kiện làm việc

VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Giới thiệu công ty

Pan Pacific Closing là một trong những tập đoàn dệt may lớn nhất Hàn Quốc.Hiện Công ty được niêm yết trên Sàn Giao dịch Chứng khoán Seoul với tổng giá trịvốn hóa đạt hơn 1 tỷ USD Công ty là đối tác cung cấp sản phẩm cho nhiều thươnghiệu thời trang nổi tiếng trên thế giới như Columbia, Mango, Zara, Adidas, Puma, L.L.Bean, Old Navy, Target, Lane Bryant…

Tại Việt Nam, Pan Pacific Closing có 08 nhà máy tại các tỉnh Hà Nội, Bắc Ninh,Bắc Giang, Vĩnh Phúc, Nam Định và Thanh Hóa, 03 văn phòng đại diện và Trung tâm

kỹ thuật tại Hà Nội, TP HCM

3.2 Xây dụng mô hình và giả thuyết nghiên cứu

3.2.1 Lý do chọn mô hình và mô hình đề xuất

Nhóm em lựa chọn mô hình JDI, bởi nó ngày càng trở nên phổ biến tròn việc đánh giá sự hài lòng công việc, theo Kerr (1997 dẫn theo Hà Nam Khánh Giao, 2011) cho rằng JDI sở hữu những khái niệm nền tảng đáng tốt

và đáng tin cậy Luddy tổng kết một số lý do các nhà nghiên cứu lựa chọn JDI để đánh giá sự hài lòng công việc như Smith (1969) trích dẫn trong Spector (1997) cho rằng các JDI là một công cụ có giá trị và đáng tin cậy đã được chứng minh để đánh giá sự hài lòng của công việc Hay trong nghiên cứu của Vorster (1992) trích dẫn trong Cockcroft (2001) kết luận rằng JDI đã được chuản hóa và tìm thấy là phù hợp với điều kiện trong các nghiên cứu khác nhau IDI được coi là thiết kế cẩn thận và là công cụ phát triển nhất để đo lường sự hài lòng của công việc (Vroom, 1964 được trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993) Có hơn 50% các bài báo được xuất bản từ năm 1970 đến năm 1978 tại bảy tạp chí liên quan đến quản lý hàng đầu thế giới sự dụng không quảng cáo đặc biệt các biện pháp của sự hài lòng công việc sử dụng mô hình JDI (Yeager, 1981 được trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993) JDI cũng được sử dụng để điều ta mức độ hài lòng của các khu vực công (Schneider & Vaught, 1993) Dựa trên những nghiên cứu trên nhóm em bổ xung thêm một nhân tố là “Điều kiện làm việc” cho phù hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005) Mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

Hình 3.1 Mô hình đề xuất

H11H21

3.2.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Bản chất công việc là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực củangười lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình

Bố trí công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng củangười lao động, tăng năngsuất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong công việc họ thựchiện Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếucông việc đó phù hợp với khả năng của họ Điều này đã được kiểm chứng qua cácnghiên cứu của nghiên cứu của Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Luddy(2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011), v.v đềucho thấy người lao động hài lòng với công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hàilòng của họ về công việc Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài

lòng chung của người lao động đối với công việc

Đào tạo và thăng tiến được thể hiện qua việc người lao động được trao cơ hộiđào tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên vị trí caohơn Người lao động cảm thấy hài lòng với những công việc cho họ cơ hội được đàotạo và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp Vì vậy, việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạtthăng tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc Điều này đãđược kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), nghiên cứu của Kinicki vàcộng sự (2002), của Luddy, 2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Phạm VănMạnh (2012) v.v

Giả thuyết H2: Nhân tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài

lòng chung của người lao động đối với công việc

H41

H31

H61H5

1

Tiền lương là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ công việc của mình

ở tổ chức Theo lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về tiền lương vàphúc lợi tương đương với các nhu cầu cơ bản, nhu cầu sinh lý Nhìn chung thì cùngmột mức độ công việc, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họcao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập cũng được người lao độngđánh giá cao (thu nhập so sánh) Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứucủa Kinicki và cộng sự (2002), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn ThuThủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012)

Phúc lợi: Bên cạnh tiền mặt, các tổ chức cung cấp các quyền lợi dưới hình thứcbảo vệ, tiết kiệm, trợ cấp y tế, bảo đảm việc làm và các chương trình hưu trí TheoWorldatWork (2015), phúc lợi là hình thức đãi ngộ phi tiền mặt đóng vai trò đóng gópthêm vào hệ thống đãi ngộ tiền mặt mà người lao động nhận được Martocchio (2013)định nghĩa phúc lợi bao gồm tất cả các chương trình mà liên quan đến thời gian nghỉ,các dịch vụ cho người lao động cũng như các chính sách mang tính bảo vệ Rose(2014) định nghĩa phúc lợi là những sắp xếp từ tổ chức để nâng cao chất lượng sống

và hạnh phúc của người lao động Điều này đã được kiểm chứng qua nghiên cứu nhưArthur G.Bedeian và công sự (1992), John.D Pettit và cộng sự (1997), Ramayah vàcộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinichi và cộng sự (2002) Vì vậy, trongnghiên cứu này đặt ra:

Giả thuyết H3: Nhân tố Tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự

hài lòng chung của người lao động đối với công việc

Mối quan hệ với cấp trên: Là người quản lý của nhân viên, cấp trên hay lãnh đạođem đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm,đối xử công bằng và ghi nhận các đóng góp của nhân viên Nói cách khác, quan hệcấp trên (lãnh đạo) có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của người lao động đối vớicông việc Điều này đã được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Spector (1985), củaLuddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Thu Thủy (2011),Nguyễn Trọng Hiếu (2012) v.v Vì vậy, trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H4: Quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

chung của người lao động đối với công việc

Mối quan hệ với đồng nghiệp: Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp đượchiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng tổ chức, có mối quan hệ thườngxuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Phần lớn

thời gian người lao động tiếp xúc với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệpvới nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong công việc Các yếu tố chính về

sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhautrong việc, sự thân thiện cũng như có sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và

đề bạt trong tổ chức Nói cách khác, người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với côngviệc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Điều này đã được kiểm chứngqua các nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005),Nguyễn Thu Thủy (2011), Phạm Văn Mạnh (2012) v.v Vì vậy, trong nghiên cứu nàyđặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H5: Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng

chung của người lao động đối với công việc

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động, bao gồmnhững yếu tố: sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ cho công việc của 30người lao động, v.v người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽđánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với công việc

mà họ phải chấp nhận Điều này đã được kiểm chứng qua nghiên cứu của Spector(1985), của Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Trọng Hiếu (2012), v.v Vì vậy, trongnghiên cứu này đặt ra giả thuyết:

Giả thuyết H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài

lòng chung của người lao động đối với công việc

Để kiểm định giả thuyết trên, nhóm em sử dụng phương pháp định tính là phỏngvấn kết hợp với nghiên cứu định lượng với việc thực hiện khảo sát tại công ty Trongphần này, nhóm em sẽ trình bày thang đo, mẫu khảo sát và phân tích số liệu thông quaphần mềm SPSS 20

3.3.2 Mẫu khảo sát

Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Pan Pacific Closing Mẫu khảo sát là 63 nhân viên bao gồm các nhân viên tại chuyền của công theo phương pháp lấy mẫu tiên lợi Phương pháp thu thập số liệu là online thông qua google form và khảo sát trực tiếp, thu về tổng cộng 70 phiếu phản hồi và sau khi làm sạch và lọc những phiếu không hợp lệ, tổng số phiếu được dùng cho phân tích dữ liệu còn 63 phiếu

3.3.3 Phân tích dữ liệu

Để kiểm nghiệm giả thuyết, nhóm tiến hành chạy hồi quy đa biến với biến độclập là các biến bản chất công việc, đào tạo thăng tiến, thu nhập, quan hệ với cấp trên,quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và biến phụ thuộc là sự hài lòng trongcông việc thông qua phần mềm SPSS 20

3.3.3.1 Thống kê mô tả

Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biển phân loại theo các tiêu chí phân loại như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc và thu nhập Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được.

3.3.3.2 Kiểm định thang đo

Các nhân tố được thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha và hệ sốtương quan biến tổng (Item – total coreclation) Những biến quan sát không đảm bảo

độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo và không xuất hiện trên phần phân tích khám phánhân tố.Trong nghiên cứu này hệ số Cronbach’s Alpha lấy tối thiểu là 0.6 (Hari vàcộng sự, 1998) Hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác vàđương nhiên bị loại khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994)

3.3.3.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA)

Sau khi các khái niệm (nhân tố) được kiểm định thang đo bằng Cronbach’ Alpha

sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA) Một số tiêu chuẩn ápdụng khi phân tích EFA trong nghiên cứu như sau: Kiểm định sự thích hợp của phântích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê Keiser-Meyer-Olkin(KMO) Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0.5 thì phân tích nhân tố là thích hợp(Garson, 2003), ngược lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0.5 thì áp dụng phương pháp phântích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có, số lượng nhân tố: Số lượng nhân tốđược xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thíchbởi mỗi nhân tố Theo tiêu chuẩn Keiser thì những nhân tố nhở hơn 1 sẽ bị loại khỏi

mô hình nghiên cứu (Garson, 2003);

- Phương sai trích: Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50% (Hair và cộng sự,1998);

- Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa cácbiến và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1998);

- Độ giá trị phân biệt: Để đạt đọ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyểntải factor loading phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 (Jabnoun, 2003);

- Phương sai trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảmbảo số lượng nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

3.3.3.4 Đặt tên và điều chỉnh mô hình nghiên cứu

Sau khi tiến hành phân tích EFA, căn cứ trên dữ liệu thực tế tác giả sẽ tiến hành đặt lại tên cho các nhân tố hình thành và điều chỉnh mô hình cũng như các giả thuyết nghiên cứ ban đầu cho phù hợp dữ liệu thực tế.

3.3.3.5 Phân tích tương quan Pearson

Kiểm định hệ số tương quan Pearson để kiểm tra mối liên hệ tuyến tính giữa cácbiến

Nếu các biến độc lập và biến độc lập có tương quan chặt thì có khả năng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy Trong phân tích hồi quy sẽ sử dụng giá trị VIF để kiểm tra khả năng này.

- Nếu biến độc lập có tương quan với biến phụ thuộc thì đó là biểu hiện tốt

3.3.3.6 Phân tích hồi quy

Chạy hồi quy đa biến giữa các biến độc lập là bản chất công việc; đào tạo thăngtiến; thu nhập, quan hệ với cấp trên; quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc vàbiến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc bằng phương pháp Enter

3.3.3.7 Kiểm định các giả thuyết

Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiêncứu của của phương trình hối quy được xây dựng Tiêu chuẩn kiểm định sự dụngthống kê t và giá trị p-value (sig) Tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trịValue sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giảthuyết nghiên cứu Đối với kiểm định sự khác nhau ta sử dụng Independent T-test vàAnova Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số R-square, thông kê t và thống kê F để kiểm định Đánh giá sự quan trọng của các nhân tố

ta xem xét hệ sô Beta tương ứng trong phương trình hồi quy bội được xây dựng từ môhình nghiên cứu

3.3.3.8 Phân tích phương sai

Kiểm định sự khác nhau giữa các biến định tính đối với sự hài lòng của nhânviên bao gồm: Kiểm định Independent Test đối với biến giới tính và kiểm định

phương sai (Anova) đối với các biến: Độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn, thời gianlàm việc.

3.3.4 Xây dựng và đo lường các biến

Nhân tố “Bản chất công việc” được đo bằng 5 biến gồm: Công việc cho phépbạn sử dụng tốt các năng lực cá nhân, công việc rất thú vị, công việc thể hiện vị trí xãhội, công việc phù hợp với học vấn và trình độ chuyên môn của bạn, khối lượng côngviệc của bạn là vừa phải, chấp nhận được Được mã hóa theo ký tự từ BC1 đến BC5.Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” được đo bằng 5 biến gồm: Bạn được công ty đàotạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả, bạn có nhiều cơ hộithăng tiến tại công ty, công ty luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội thăng tiến, pháttriển cho nhân viên, công ty có kế hoạch đào tạo phát triển nhân viên rõ ràng, bạnđược tham gia đề bạt các chức vụ quản lý Được mã hóa theo ký tự từ TT1 đến TT5.Nhân tố “Thu nhập” được đo bằng 7 biến gồm: Bạn được trả lương tương xứngvới kết quả làm việc của mình, bạn được đánh giá và tăng lương hàng năm, tiềnlương được trả công bằng và hợp lý giữa các nhân viên, mức lương hiện tại của bạnphù hợp với mặt bằng chung của thị trường lao động, thu nhập đảm bảo cuộc sốngcủa gia đình và bản thân bạn, thu nhập có tính cạnh tranh với các doanh nghiệp khác,bạn nhận được phúc lợi tốt ngoài lương (ví dụ: bảo hiểm tai nạn, chi phí đi lại, ănuống, đi du lịch hàng năm,…) Được mã hóa bằng các ký tự từ LP1 đến LP7

Nhân tố “Quan hệ với cấp trên” được đo bằng 6 biến gồm: Bạn không gặp khókhăn trong việc giao tiếp, trao đổi với cấp trên; cấp trên luôn hỗ trợ, động viên bạnkhi cần thiết; cấp trên luôn ghi nhận sự đóng góp của bạn tại công ty; cấp trên củabạn là người có năng lực; cấp trên đối xử công bằng với các nhân viên cấp dưới; cấptrên khuyến khích cấp dưới làm việc theo cách mới, sáng tạo Được mã hóa theo các

ký tự từ CT1 đến CT6

Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp” được đo bằng 5 biến gồm: Đồng nghiệpluôn hỗ trợ và cho lời khuyên khi bạn cần, khi gặp vấn đề khó khăn, bạn và đồngnghiệp mau chóng bàn bạc để cùng nhau giải quyết, bạn và đồng nghiệp luôn muốnduy trì được hiệu suất làm việc tốt, bạn và đồng nghiệp luôn tôn trọng và tin cậy lẫnnhau, bạn có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp trong công ty Được mã hóa theo các

ký tự từ DN1 đến DN5

Nhân tố “Điều kiện làm việc” được đo bằng 4 biến gồm: Thời gian làm việcmỗi ngày là hợp lý; cơ sở vật chất nơi làm việc rất tốt; nơi làm việc đảm bảo an toàn,thoải mái, sạch sẽ; bạn được cung cấp đầy đủ trang thiết bị và công cụ cần thiết chocông việc Được mã hóa theo các ký tự từ DK1 đến DK4