Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Năng suất lao động trong doanh nghiệp Việt Nam

Nội dung nghiên cứu của luận án trình tổng quan cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu liên quan đến năng suất lao động đã được thực hiện trong nước và trên thế giới tập trung ở 2 vấn đề chính mà luận án quan tâm đó là FDI, xuất khẩu và chính sách phúc lợi ảnh hưởng đến năng suất lao động.

ĐÀO VŨ PHƯƠNG LINH

NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2020

ĐÀO VŨ PHƯƠNG LINH

NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Chuyên ngành : Kinh tế Phát triển

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TP Hồ Chí Minh- Năm 2020

công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Nghiên cứu sinh

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 1.1 Bối cảnh và khoảng trống nghiên cứu

1 1.1.1 Bối cảnh thực tiễn

Vào những năm 1990 của thế kỷ 20, nền kinh tế Việt Nam đã có bước tăng trưởng vượt bậc chủ yếu đến từ tăng năng suất suất lao động (NSLĐ) trong nông nghiệp Điều này chính là kết quả của quá trình giải tán hợp tác xã (HTX) và giao quyền sử dụng đất cho tư nhân Trong những năm kế tiếp, sự tăng trưởng kinh tế Việt Nam dựa vào sự phát triển vượt bậc của hệ thống các doanh nghiệp tư nhân (Bodewig và Magnusson, 2014) Việc làm được tạo ra cho hàng triệu người lao động nhờ vào sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang các ngành dịch

vụ, sản xuất và chế biến hướng đến xuất khẩu

Mặc dù có những tiến bộ rõ ràng và ổn định hơn một số quốc gia khác, hiện nay Việt Nam đang tiếp tục đối mặt với những thách thức mới Tốc độ tăng trưởng kinh tế và việc chuyển đổi từ khu vực nông nghiệp sang các ngành khác có dấu hiệu chậm lại, thu nhập bình quân đầu người ở mức thấp (Vũ Minh Khương, 2016) Tăng trưởng năng suất từng là nhân tố chính cho tăng trưởng kinh tế Việt Nam trong những năm đầu đổi mới đã giảm dần trong thập kỷ vừa qua, tốc độ tăng NSLĐ đi xuống (Nguyễn Đức Thành và Ohno Kenichi, 2018) Thay vì cải thiện NSLĐ để tiếp tục đạt được thành tựu, đầu tư vốn trở thành nguồn tăng trưởng kinh tế chính trong giai đoạn kế tiếp này Nhưng theo Bodewig và Magnusson (2014), đây không phải là mô hình bền vững, thích hợp đối với Việt Nam để đảm bảo duy trì mức độ tăng trưởng cao

Thêm vào đó, dân số lao động Việt Nam vẫn tiếp tục tăng lên nhưng quy mô lao động trẻ lại có xu hướng giảm Điều này có nghĩa Việt Nam không thể tiếp tục dựa vào quy mô lao động để thành công như ở giai đoạn trước đây mà thay vào đó, Việt Nam cần tập trung vào việc làm cho lực lượng lao động của mình trở nên năng suất hơn (Bodewig và Magnusson, 2014, ILO, 2015)

hiện nay xu hướng dân số đang ngày càng già đi làm cho chúng ta giảm cơ hội này Bên cạnh đó, tốc độ tăng lực lượng lao động hằng năm có xu hướng giảm dần (tốc độ tăng lực lượng lao động thấp hơn tốc độ tăng dân số) Lực lượng lao động hiện nay khoảng 54,5 triệu người nhưng chỉ có khoảng 23,67% có bằng cấp chứng chỉ (ILO, 2018) Do đó, để tránh tình trạng “già trước khi giàu”, Việt Nam cần tập trung cải thiện năng suất lao động cho lực lượng lao động (ILO, 2018)

Lao động (trục trái – triệu người) Tăng trưởng lao động (trục phải - %)

Hình 1.1 Lao động trong doanh nghiệp giai đoạn 2007-2015

Ngu n: ồ Báo cáo thường niên DNVN 2016

Năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng và phổ biến để phản ánh hiệu quả phát triển kinh tế cũng như chất lượng của lực lượng lao động Theo báo cáo kinh tế thường niên của VEPR (2018), NSLĐ của Việt Nam tăng từ 38,64 triệu VNĐ/người lao động năm 2006 đến 60,73 triệu VNĐ/ người lao động năm 2017

và phân thành 2 giai đoạn tăng trưởng khác nhau Nếu giai đoạn 2006-2012, tốc

độ tăng trưởng của NSLĐ Việt Nam có xu hướng giảm (từ 4,05% năm 2006 giảm còn 3,06% năm 2012) thì giai đoạn 2012-2017 NSLĐ bình quân tăng trưởng mạnh

mẽ với tốc độ 5,3%/năm

Mặc dù được đánh giá là một trong những quốc gia có tốc độ tăng trưởng NSLĐ tốt nhất khu vực nhưng khi so sánh quốc tế theo báo cáo của Tổ chức lao động quốc tế (ILO, 2015) và ADB về NSLĐ của ASEAN 2014 vào ngày 19/08/2014 năng suất lao động của Việt Nam chỉ bằng 1/4 của Thái Lan, 1/5 của Malaysia, 1/10 của Hàn Quốc và 1/15 của Singapore Khi so sánh NSLĐ của 9 nhóm ngành, NSLĐ của Việt Nam đều ở mức gần hoặc thấp nhất so với các nước Đông Bắc Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc) và ngay cả với các nước trong ASEAN như Singapore, Thái Lan, hay thậm chí là Indonesia, Philippines, Campuchia và Malaysia (VEPR, 2018)

Hình 1.2: Năng suất lao động của Việt Nam trong bối cảnh các nhóm nước

năm 1991-2022

Nguồn: VEPR, 2018 trích từ ILO ước tính cho giai đoạn 1991-2016 và dự báo giai

đoạn 2017-2022Khi nghiên cứu về nguồn gốc tăng trưởng của NSLĐ Việt Nam theo phương pháp hạch toán tăng trưởng NSLĐ thành tăng trưởng mật độ vốn và tăng năng suất nhân tố tổng hợp (TFP), nhóm nghiên cứu của VEPR (2018) cho rằng TFP đóng vai trò ngày càng quan trọng trong tăng trưởng NSLĐ bình quân của Việt Nam Sự sụt giảm trong tốc độ tăng trưởng TFP kéo theo sự sụt giảm trong tốc độ tăng trưởng NSLĐ giai đoạn 2008-2009 Sự đóng góp của TFP vào NSLĐ bình quân của Việt Nam tăng từ 37,05% ở giai đoạn 2006-2012 lên đến 58,59%/năm giai đoạn 2012-2017 đã làm cho NSLĐ bình quân của giai đoạn này tăng lên mạnh

mẽ Điều này phản ánh vai trò ngày càng quan trọng của TFP đối với tăng trưởng

NSLĐ bình quân Việt Nam Hay nói cách khác, muốn gia tăng NSLD Việt Nam cần quan tâm đến các yếu tố đóng góp vào TFP

Những phương thức giúp gia tăng năng suất lao động hiện nay được Việt Nam sử dụng phổ biến đó là gia tăng công nghệ thông qua việc mở cửa nền kinh tế cụ thể

là tăng thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài, khuyến khích các doanh nghiệp trong nước xuất khẩu hay gia tăng năng suất lao động thông qua chính sách tăng lương

cơ bản Tuy nhiên, thành tựu đạt được vẫn chưa được như mong đợi bằng chứng

là những kết quả về năng suất lao động đã nêu ở trên Do đó, xem xét rõ hơn về các cách thức tác động của các chính sách này rất hữu ích vì (1) nó có thể giúp các nhà hoạch định chính sách định hướng chiến lược, đưa ra các biện pháp can thiệp để có thể cải thiện năng suất lao động quốc gia từ đó tăng trưởng kinh tế; (2)

nó hữu ích cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong thiết kế chính lược phù hợp với doanh nghiệp của mình, giảm thiểu chi phí và đạt lợi nhuận và cơ hội đầu tư

Để lực lượng lao động trở nên năng suất hơn đầu tiên cần xem xét đến lực lượng lao động trong hệ thống các doanh nghiệp vì đây là nơi nắm giữ phần lớn lực lượng lao động của cả nước Hệ thống doanh nghiệp và khu vực tư nhân là một phần vô cùng quan trọng và là động lực chính của tăng trưởng kinh tế Việt Nam (WB, 2014) Theo báo cáo của Bộ Kế hoạch và đầu tư (2019) về năng suất và khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam, năng suất lao động hiện nay của Việt Nam trong giai đoạn gần đây được đóng góp phần lớn từ “hiệu ứng nội

góc độ doanh nghiệp, với giả định là thành phần chính của “hiệu ứng nội ngành” trong NSLĐ tăng là rất quan trọng

Chiến tranh thương mại giữa Mỹ và Trung Quốc hay dịch bệnh Covid 19 ảnh hưởng sâu rộng đến nền kinh tế thế giới, đặc biệt là các quốc gia có độ mở kinh tế cao Đây cũng là bối cảnh thực tiễn quan trọng đặt ra đối với các doanh nghiệp Việt Nam Để thích ứng với bối cảnh mới, các doanh nghiệp cần phát huy “nội

thành những lợi ích mới Điều kiện đầu tiên để phát huy nội lực chính là nâng cao NSLĐ của doanh nghiệp

Kể từ năm 1986, Việt Nam bắt đầu mở cửa nền kinh tế đã thu hút được một lượng lớn dòng vốn FDI cũng như đạt được những thành tựu trong xuất khẩu Đầu tư trực tiếp nước ngoài và xuất khẩu được xem là những kênh quan trọng giúp gia tăng năng suất lao động của các doanh nghiệp trong nước từ chế độ toàn cầu hóa thông qua việc giới thiệu vốn, công nghệ, kỹ năng quản lý và hiệu ứng lan tỏa công nghệ (Liu và cộng sự, 20001; Haidar, 2012; Newman và cộng sự, 2014, Tomiura, 2007)

Ở các quốc gia đang phát triển trong đó có Việt Nam, FDI được coi là phương tiện kinh tế quan trọng vì lợi thế tài nguyên giá rẻ và chi phí lao động thấp Tuy nhiên, không phải quốc gia nào cũng nhận được những lợi ích tích cực từ thu hút FDI mang lại Theo Haque và Thaku (2013), thông thường các doanh nghiệp FDI đến

từ các quốc gia tương đối dư thừa vốn mang theo tài sản vô hình như tiến bộ công nghệ hay kỹ năng quản lý, thông tin của các thị trường mới Đây là những tài sản tương đối hiếm có ở các quốc gia đang phát triển, nhưng ngược lại các quốc gia đang phát triển lại tương đối dư thừa yếu tố lao động Do đó Mottaleb và Kalirajan (2013) tổng hợp, nhiều nghiên cứu trước đây cho rằng các nước đang phát triển nên tập trung vào việc thúc đẩy các ngành công nghiệp thâm dụng lao

động và xuất khẩu chúng trước tiên do nguồn vốn thấp và lực lượng lao động tương đối dồi dào Tuy nhiên cả Mottaleb và Kalirajan (2013) và Haque và Thaku (2013) đều đồng ý rằng không phải tất cả các nước đang phát triển đều gặt hái được lợi ích từ việc thu hút FDI cũng như thúc đẩy xuẩt khẩu các ngành công nghiệp thâm dụng lao động Bằng chứng tiêu biểu trong nghiên cứu của Haque và Thaku (2013) là Trung Quốc và Ấn Độ Cả hai quốc gia đều là quốc gia tương đối

dư thừa lao động nhưng có sự thành công khác nhau trong việc thu hút FDI cũng như xuất khẩu đối với ngành thâm dụng lao động

Theo một số nghiên cứu như (Dollar và cộng sự, 2005; Mottaleb và Kalirajan, 2013) bên cạnh yếu tố lao động và vốn, việc xuất khẩu các sản phẩm thâm dụng lao động còn phụ thuộc vào các yếu tố khác Do đó, mặc dù các doanh nghiệp thuộc ngành thâm dụng lao động là những ngành có lợi thế tương đối hơn đối với các quốc gia đang phát triển như Việt Nam, tuy nhiên chỉ tập trung thu hút FDI cũng như xuất khẩu vào các doanh nghiệp ở các ngành thâm dụng lao động hay tất cả các doanh nghiệp đều tập trung thu hút FDI và xuất khẩu như hiện nay Việt Nam đang thực hiện có thể không mang lại được hiệu quả như mong đợi

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam trong đó có ngành da giày, dệt may, thép cho rằng Nhà nước không nên thu hút vốn FDI vào những công đoạn mà họ đã có thể sản xuất và đáp ứng đủ nhu cầu của thị trường Tập trung thu hút FDI vào những doanh nghiệp thâm dụng lao động để rồi lao động Việt Nam chỉ nhận được một phần rất nhỏ từ lương của người lao động trong khi đó ngân sách nhà nước phải

bỏ ra số tiền rất lớn để đầu tư cho cơ sở hạ tầng và cắt giảm thuế (Tạp chí tài chính, 2019)

Các ngành thâm dụng lao động trong đó có dệt may và da giày vốn dĩ có vị thế lớn trong kim ngạch xuất khẩu nhiều năm liền của Việt Nam cũng đang đứng trước nhiều sức ép cạnh tranh từ các quốc gia có nguồn lao động dồi dào khác như Banglades hoặc Myanmar và đang cho thấy dấu hiệu bất ổn

Theo VCCI và PWC (2019), hiện nay chính phủ Việt Nam đang đổi mới chiến lược thu hút FDI theo hướng thu hút vào những ngành mà đất nước có lợi thế mạnh nhưng đồng thời cũng là nơi các nhà đầu tư nước ngoài có thể cung cấp hàng hóa và dịch vụ có công nghệ, giá trị gia tăng cao mà các công ty Việt Nam không

có Các lĩnh vựcbao gồm công nghệ cao CNTT, chế biến và sản xuất, công nghiệp

hỗ trợ, du lịch, dịch vụ và nông nghiệp công nghệ cao Báo cáo này cũng nói rằng, mặc dù chiến lược này vẫn còn trong dự thảo, Chính phủ đã liên tục khuyến khích các công ty nước ngoài đầu tư vào các lĩnh vực này

Việc cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cụ thể về sự tác động khác nhau của FDI và xuất khẩu đến NSLĐ của các doanh nghiệp thuộc các ngành nghề có đặc điểm về mức thâm dụng vốn khác nhau là cần thiết lúc này đối với Việt Nam cả cho những nhà hoạch định chính sách cũng như những nhà đầu tư có định hướng đầu tư vào Việt Nam

Ngoài việc mở cửa nền kinh tế, thúc đẩy thu hút FDI và xuất khẩu Những năm gần đây, một trong những chính sách được Việt Nam sử dụng nhằm tăng NSLĐ

đó là sự gia tăng nhanh chóng mức lương tối thiểu (VEPR, 2018) Tuy nhiên chính sách này phải đối diện với các vấn đề tranh luận khác nhau

Việc tăng lương tối thiểu có thể gây ra việc mất việc làm đặc biệt với những người lao động có tay nghề thấp (Neumark và Wascher, 2007; Neumark và Wascher, 2015) vì lúc này chi phí lao động gia tăng làm tăng giá và giảm cầu lao động

Mức lương tối thiểu có thể tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến lương trung bình của cả nền kinh tế (VEPR, 2018) Việc mức lương tối thiểu, mức lương trung bình tăng cao dẫn đến áp lực đến chi phí lao động của doanh nghiệp cũng góp phần giảm khả năng cạnh tranh và lợi nhuận của doanh nghiệp (Belman và Wolfson, 2016)

Mặc dù có thể dẫn đến những tác động khác khó kiểm soát nhưng hiệu quả của chính sách tăng lương tối thiểu đến NSLĐ có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như mức lương trung bình, việc làm, lãi suất, điều kiện thị trường của nền kinh tế Theo (Card và Krueger, 1993; Lemos, 2009; Bhorat và cộng sự, 2013) một mức lương tối thiểu có thể tạo ra tác động lớn khi đặt ở mức cao nhưng mức lương tối thiểu cao không nhất thiết dẫn đến hiệu quả làm việc lớn nếu nó không được thực thi hiệu quả

Theo báo cáo của VEPR (2018), tăng trưởng tiền lương ở Việt Nam tăng vượt quá mức tăng trưởng NSLĐ từ sau năm 2009 Cũng theo ghi nhận của báo cáo này, việc tăng lương tối thiểu tại Việt Nam những năm qua dẫn đến sự tăng lương trung bình, giảm việc làm và giảm tỷ lệ lợi nhuận Việc báo cáo này lo ngại nhất chính là lương tối thiểu tiếp tục tăng cao hơn so với NSLĐ trong những năm gần đây sẽ làm cho các doanh nghiệp Việt Nam chậm tích lũy vốn, suy giảm khả năng cạnh tranh hơn

Bên cạnh lương thì chính sách phúc lợi ngoài lương cũng có thể là một giải pháp thay thế tốt khi các công ty thực thi các chính sách phúc lợi có xu hướng làm việc hiệu quả hơn (OECD, 2018; Millea; 2002; Mathis và Johnson, 2003; Tsai và Yu; 2005) tuy nhiên chúng chưa được quan tâm nhiều ở Việt Nam Cụ thể chưa có nhiều nghiên cứu chính thức nghiên cứu tác động của chính sách phúc lợi ngoài lương đến NSLĐ tại Việt Nam Người lao động thường bị thu hút vào các tổ chức hoặc các doanh nghiệp không chỉ vì các gói thanh toán trực tiếp (lương) mà còn vì các lợi ích kèm theo (Mikovich và Newman, 2004) Bên cạnh đó, chính sách phúc lợi giúp giữ chân người lao động và do đó giảm thiểu chi phí cơ hội của mức độ thay đổi lao động, góp phần làm gia tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp (Hom

và cộng sự, 1992)

Bảo hiểm xã hội (BHXH) nói riêng và các chính sách phúc lợi ngoài lương nói chung là những khái niệm tương đối mới ở Việt Nam Trước khi đất nước bắt đầu chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường năm 1986, chỉ có người lao động khu vực công nhận được thu nhập hưu trí Người lao động ở khu vực tư doanh được tham gia vào cơ quan Bảo hiểm xã hội Việt Nam (VSI) bắt buộc vào năm 1995 Từ năm

2008, nông dân và khu vực phi chính thức khác mới có thể đóng góp tự nguyện vào VSI để nhận trợ cấp tuổi già (Castel và Pick, 2018)

Hiện nay chính phủ Việt Nam đang tìm cách mở rộng BHXH và đặc biệt là bảo hiểm hệ thống lương hưu công cộng vì suy giảm số lượng hộ gia đình nhiều thế

hệ cũng như chuyển đổi nhân khẩu học nhanh chóng Nghị quyết số 15-NQ/TW năm 2012 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đặt mục tiêu tăng BHXH lên 50% cho lực lượng lao động vào năm 2020 Sửa đổi Luật Bảo hiểm xã hội được thực hiện năm 2014 cho phép nhà nước trợ cấp tham gia vào hệ thống bảo hiểm

xã hội tự nguyện và đưa ra các quy tắc để tăng cường tuân thủ trong hệ thống bắt buộc

Các DNNVV chiếm hơn 95% tổng số doanh nghiệp tại Việt Nam, tạo ra 40% tổng sản phẩm quốc nội và sử dụng khoảng 50% tổng lực lượng lao động (WB, 2018),

phần lớn họ chưa đăng kí VSI Tăng BHXH nói riêng hay mở rộng các chính sách phúc lợi ngoài lương nói chung theo mục tiêu chính phủ đề ra sẽ đòi hỏi mức độ tự nguyện thực hiện của doanh nghiệp cao hơn rất nhiều so với việc đưa ra các chính sách bắt buộc như hiện nay do phần lớn trong số đó hiện không đăng ký với VSI (Castel và Pick, 2018)

Bước đầu tiên quan trọng để DNNVV tự nguyện thực hiện các chính sách phúc lợi này là cần cho họ thấy được những lợi ích mà các chính sách này mang lại cho doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu về sự tác động của chính sách phúc lợi đến NSLĐ ở Việt Nam là cần thiết cho cả chính phủ Việt Nam và các doanh nghiệp trong vấn đề đưa ra các chính sách phù hợp với mục tiêu lúc này khi chính sách tăng lương tối thiểu tỏ ra thiếu hiệu quả trong những năm gần đây và tỷ lệ thực thi các chính sách phúc lợi của DNNVV chiếm tỷ lệ tương đối thấp

Như vậy đối với quốc gia có mức thu nhập trung bình thấp như Việt Nam, để đảm bảo tăng trưởng bao trùm và bền vững cần nhìn thấy rõ hơn nữa vai trò của tăng năng suất lao động, đặc biệt là năng suất của khu vực tư nhân doanh nghiệp (Bộ kế hoạch đầu tư, 2019) Mặc dù đã, đang xây dựng và thực hiện hàng loạt các chính sách và chương trình hỗ trợ gia tăng năng suất doanh nghiệp nhưng các cải thiện

về năng suất vẫn chưa đưa đến được kết quả như mong đợi Do đó, luận án muốn tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến năng suất lao động của doanh nghiệp Việt Nam

2 1.1.2 Bối cảnh lý thuyết

Tăng trưởng năng su t lao đ ng đóng vai trò quan tr ng đ i v i s  t n t i, tăngấ ộ ọ ố ớ ự ồ ạ  

trưởng và phát tri n doanh nghi p và  nh hể ệ ả ưởng quy t đ nh đ n tăng trế ị ế ưở  ngkinh t  (Breu và c ng s , 2012). Do đó, trên th  gi i có r t nhi u nghiên c u cế ộ ự ế ớ ấ ề ứ ả 

lý thuy t và th c nghi m dế ự ệ ưới nhi u góc đ  c  vi mô và vĩ mô đ  nghiên c u cácề ộ ả ể ứ  

y u t   nh hế ố ả ưởng đ n năng su t lao đ ng. Vì mu n t p trung c i thi n năngế ấ ộ ố ậ ả ệ  

su t lao đ ng cho khu v c t  nhân, doanh nghi p nên trong b i c nh lý thuy t,ấ ộ ự ư ệ ố ả ế  

lu n án ch  trình bày nh ng nghiên c u v  các y u t  tác đ ng đ n năng su t laoậ ỉ ữ ứ ề ế ố ộ ế ấ  

đ ng dộ ướ ối g c đ  vi mô.ộ

Đ i v i m i quan h  gi a FDI, xu t kh u đ n năng su t lao đ ng   góc đố ớ ố ệ ữ ấ ẩ ế ấ ộ ở ộ doanh nghi p có th  k  đ n nh ng nghiên c u đ u tiên nh  c a Vernon (1966),ệ ể ể ế ữ ứ ầ ư ủ  Caves   (1974),   Findlay   (1978),   Dunning   (1979)   sau   đó   có   Blomstrom   (1986), (Griffith và c ng s , 2002), Vadlamannati (2011), Georgescu (2012), Bernard vàộ ự  Jensen (1999), Blalock (2004), Wagner (2007), Haidar (2012), De Loecker (2013). 

Nh ng mô hình lý thuy t c  đi n nh  c a Swan (1956); Solow (1957) đ n thu nữ ế ổ ể ư ủ ơ ầ  coi v n đ u t  tr c ti p nố ầ ư ự ế ước ngoài (FDI) là kênh cung c p v n quan tr ng đ iấ ố ọ ố  

v i n n kinh t  thì nh ng nghiên c u th c nghi m sau này khi nghiên c u dớ ề ế ữ ứ ự ệ ứ ướ  igóc đ  vi mô còn cho th y dòng v n FDI ch y vào n i đ a m t qu c gia s  d nộ ấ ố ả ộ ị ộ ố ẽ ẫ  

đ n chuy n giao c ng ngh , gia tăng năng su t đ i v i các công ty n i đ a c aế ể ộ ệ ấ ố ớ ộ ị ủ  

qu c gia ti p nh n đ u t  Mô hình Caves (1974) ghi nh n tác đ ng c a hi u  ngố ế ậ ầ ư ậ ộ ủ ệ ứ  lan t a trong n i b  ngành c a FDI vào s n xu t c a nhi u qu c gia. Thông quaỏ ộ ộ ủ ả ấ ủ ề ố  

kh  năng phát tán, rò r  hay chia s  thông tin mang tính ch  đ ng cũng nh  thả ỉ ẻ ủ ộ ư ụ 

đ ng khi n FDI có th  gián ti p nâng cao năng su t c a doanh nghi p, t  đóộ ế ể ế ấ ủ ệ ừ  nâng cao NSLĐ c a ngủ ười lao đ ng.ộ

Tuy nhiên, các công ty đa qu c gia cũng có th  làm gi m NSLĐ c a nố ể ả ủ ướ ở ạ  c s  t i(Rodriguez­Clare, 1996). D n ch ng c a nh ng nghiên c u này đó là do các côngẫ ứ ủ ữ ứ  

ty đa qu c gia  nh hố ả ưởng đ n nế ước ch  nhà thông qua các liên k t ngủ ế ược và xuôi và các hi u  ng khác. Tác đ ng ròng c a FDI lên nệ ứ ộ ủ ước ch  nhà ph  thu củ ụ ộ  vào các m i liên k t mà h  t o ra so v i các m i liên k t s  đố ế ọ ạ ớ ố ế ẽ ượ ạc t o ra b i cácở  công ty trong nước mà h  thay th  Trong trọ ế ường h p các công ty đa qu c gia t oợ ố ạ  

ra ít m i liên k t h n các công ty trong nố ế ơ ước cho th  trị ường nước ch  nhà thìủ  

vi c tăng FDI có th  làm gi m NSLĐ c a các công ty trong nệ ể ả ủ ước. 

Một kênh áp dụng công nghệ khác cũng tác động đến NSLĐ đó là thông qua thương mại quốc tế, đặc biệt là xuất khẩu Hầu hết các lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm hiện nay đều cho rằng xuất khẩu tác động dương đến NSLĐ (Metliz 2003; Bernard và cộng sự 2003) Tuy nhiên, một số nghiên cứu như Young (1991) cho thấy một chế độ giao dịch tự do hơn làm chậm quá trình tăng trưởng NSLĐ của các quốc gia đang phát triển do không có lợi thế so sánh bằng quốc tế

Vì vậy, ảnh hưởng của xuất khẩu đến NSLĐ của các quốc gia đang phát triển có thể khác nhau

Tại Việt Nam, những nghiên cứu thực nghiệm cho thấy sự ảnh hưởng của việc áp dụng công nghệ (được phản ánh thông qua FDI và xuất khẩu) là nguồn gốc của sự tăng trưởng sản lượng và góp phần gia tăng NSLĐ Ngô Hoàng Thảo Trang (2017) khi nghiên cứu các hoạt động xuất khẩu, hoạt động đổi mới và môi trường kinh doanh đến năng suất của DNNVV Việt Nam cho thấy các doanh nghiệp áp dụng các hoạt động đổi mới có tác động tốt đến NSLĐ hay nghiên cứu của Pham (2018) nghiên cứu về mối quan hệ của sự lan tỏa FDI đối với NSLĐ và các nghiên cứu khác Do đó, có rất ít nghi ngờ về sự tác động của FDI và xuất khẩu đối với NSLĐ Một vấn đề cần được quan tâm hơn đó là cách thức áp dụng nào thì phù hợp, vì FDI và xuất khẩu có sự tác động đến NSLĐ khác nhau và một trong số chúng có tác động hiệu quả hay phù hợp hơn các kênh khác trong các điều kiện áp dụng khác nhau

Mặc dù cả FDI và xuất khẩu có thể ảnh hưởng đến lan tỏa công nghệ từ đó làm tăng NSLĐ, nhưng hầu hết những nghiên cứu tại Việt Nam (Nguyen, 2019; Pham, 2008; Le, 2007, Newman và cộng sự, 2017) ghi nhận sự lan tỏa công nghệ của FDI hay xuất khẩu đến NSLĐ như hai kênh riêng lẻ mà không xem xét sự tác động của chúng đến NSLĐ của doanh nghiệp như 2 kênh lan tỏa công nghệ quốc

tế cạnh tranh nhau (trong trường hợp các doanh nghiệp vì một số hạn chế nhất định chỉ có thể lựa chọn 1 trong 2 phương thức là nhận vốn FDI hoặc tham gia xuất khẩu) và sự khác biệt của chúng đến doanh nghiệp có đặc điểm khác nhau Việc xem xét cả hai kênh áp dụng công nghệ thông qua FDI hay xuất khẩu rất quan trọng vì chúng vẫn đang được xem là chìa khóa mang lại thành công cho các nước đang phát triển, đặc biệt là các nền kinh tế mới như khu vực Đông Á (Hsu và Chen, 2001) và Việt Nam không là ngoại lệ

M i liên h  gi a phúc l i hay nh ng chính sách đãi ng  và NSLĐ đã đố ệ ữ ợ ữ ộ ược c ngủ  

c  trong lý thuy t kinh t  (lý thuy t nhu c u (Maslow, 1954); lý thuy t k  v ngố ế ế ế ầ ế ỳ ọ  (Vrom, 1964); lý thuy t hai y u t  (Herzberg, 1987) và m t s  các lý thuy tế ế ố ộ ố ế  khác)

Khi các y u t  khác không thay đ i, s n lế ố ổ ả ượng bình quân m i lao đ ng tăng lên sỗ ộ ẽ làm tăng c u lao đ ng, và nh  v y s  d n đ n tăng thu nh p bình quân. M t sầ ộ ư ậ ẽ ẫ ế ậ ộ ố doanh nghi pệ  s  tăng thu nh p cho ngẽ ậ ười lao đ ng thông qua lộ ương thưởng tr cự  

ti p b ng ti n m t, m t s  khác làm tăng thu nh p b ng các chính sách phúc l iế ằ ề ặ ộ ố ậ ằ ợ  không b ng ti n m t.ằ ề ặ

Theo mô hình t ng ph n thổ ầ ưởng Towers Perrin (Armstrong, 2010), nh ng ph nữ ầ  

thưởng thu n túy tài chính nh  ti n m t d  dàng b t chầ ư ề ặ ễ ắ ước trong c ng đ ng cácộ ộ  doanh nghi p nh ng nh ng ph n thệ ư ữ ầ ưởng vô hình ho c mang tính phi tài chínhặ  

nh  các chính sách phúc l i không th  ho c không d  đ  b t chư ợ ể ặ ễ ể ắ ước, sao chép và 

do đó t o ra l i th  v  ngu n l c con ngạ ợ ế ề ồ ự ười cho t  ch c. ổ ứ

Nhi u k t qu  nghiên c u (Dreher và c ng s , 1988; Micelli và Lane, 1991; Millea,ề ế ả ứ ộ ự  2002; Tsai và Yu, 2005; Singh, 2009; Anand và c ng s , 2010) ch ng minh độ ự ứ ượ  c

r ng nh ng kho n phúc l i ngoài lằ ữ ả ợ ương này đóng góp tích c c vào NSLĐ c aự ủ  

người lao đ ng và s c kh e c a  ộ ứ ỏ ủ người lao đ ngộ   l i  nh hạ ả ưởng tích c c đ nự ế  NSLĐ và s c kh e c a n n kinh t  qu c gia. Nh ng phúc l i này  nh hứ ỏ ủ ề ế ố ữ ợ ả ưở  ng

m nh m  đ n hành vi c a ạ ẽ ế ủ người lao đ ngộ , là lý do thuy t ph c giúp h  ti p t cế ụ ọ ế ụ  làm vi c cho ch  ệ ủ doanh nghi pệ  cũng nh  h  bu c ph i c nh tranh l n nhau vàư ọ ộ ả ạ ẫ  

đi u này d n đ n NSLĐ c a doanh nghi p s  tăng lên. ề ẫ ế ủ ệ ẽ

Không đ ng tình v i quan đi m trên, m t s  nghiên c u cho r ng các ch  đồ ớ ể ộ ố ứ ằ ế ộ phúc l i ch  đợ ỉ ược xem nh  m t y u t  đi u ch nh và cung c p tài tr  cho nhânư ộ ế ố ề ỉ ấ ợ  viên vì là thành viên c a t  ch c ch  không t o đ ng l c hay liên quan đ nủ ổ ứ ứ ạ ộ ự ế  NSLĐ (Rosenbloom và Hallman, 1981; Hills, 1987; Adigun và Stephenson, 1992; Mondy và c ng s , 2002). ộ ự

Hennessey và c ng s  (1992), có nh ng ý ki n trái chi u là do k t qu  c a nh nộ ự ữ ế ề ế ả ủ ậ  

th c v  ch  đ  phúc l i c a ngứ ề ế ộ ợ ủ ười lao đ ng vì n u h  hoàn toàn không bi t vộ ế ọ ế ề 

nh ng ch  đ  phúc l i mà h  đữ ế ộ ợ ọ ược hưởng, h  không mang l i đ ng l c cho năngọ ạ ộ ự  

su t c a t  ch c.ấ ủ ổ ứ

Một số bằng chứng cho thấy nhiều công ty ở các nước đang phát triển được quản

lý kém và có thể hưởng lợi từ việc áp dụng quản lý nguồn nhân lực (HRM) và các khoản đãi ngộ để nâng cao năng suất Tuy nhiên, chỉ có một vài nghiên cứu thực nghiệm đã kiểm tra tác động của các chính sách bồi thường HRM hoặc tiền thưởng đối với hoạt động của công ty ở quốc gia đang phát triển (Bloom và cộng

sự, 2012)

3 1.1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Nghiên cứu về năng suất lao động có ý nghĩa quan trọng đối với cả chính sách công và các quyết định đối với khu vực tư nhân (Sauermann, 2016) vì đây là chỉ tiêu quan trọng phản ánh hiệu quả phát triển kinh tế của quốc gia, doanh nghiệp và chất lượng người lao động Đặc biệt hơn đối với bối cảnh của Việt Nam khi hai thập

kỷ qua dù cho năng suất lao động Việt Nam tăng nhanh nhưng vẫn nằm ở mức cận

đáy của ASEAN, nếu vẫn giữ nguyên mức tăng này Việt Nam phải tốn từ 10 đến 50 năm mới đuổi kịp các quốc gia trong khu vực (ILO, 2015) Thêm vào đó với sự già

đi nhanh chóng của dân số, việc hội nhập ngày càng sâu rộng của nền kinh tế, thúc đẩy tăng năng suất lao động là cách duy nhất và phù hợp nhất giúp Việt Nam vượt qua được thách thức và đón đầu cơ hội mới (ILO, 2015, 2018; Bodewig và Magnusson, 2014)

Thúc đẩy năng suất lao động của nền kinh tế đầu tiên cần thúc đẩy năng suất lao động của doanh nghiệp Có ba nhóm yếu tố chính giúp xác định năng suất lao động bao gồm: vốn con người, tiến bộ công nghệ và quy mô kinh tế (Greelaw và cộng sự, 2018) Hiểu tốt hơn về cách thức những yếu tố này tác động đến năng suất lao động giúp doanh nghiệp tạo ra lợi nhuận lớn hơn, tăng năng suất, thêm

cơ hội đầu tư và giảm chi phí (ILO, 2015) Trong luận án này đặc biệt quan tâm đến 2 kênh tác động đến năng suất lao động đó là tiến bộ công nghệ thông qua hội nhập kinh tế, vốn con người thông qua phúc lợi cho nhân viên

Tự do hóa thương mại tác động đến năng suất lao động thông qua các kênh khác nhau bao gồm độ mở thương mại, tiếp xúc với nguồn vốn và công nghệ mới qua FDI, học hỏi tích lũy kinh nghiệm từ xuất khẩu (Rahmah Ismail và cộng sự, 2011) Việt Nam đang hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng, do đó đã có nhiều các nghiên cứu trong nước về sự ảnh hưởng của các kênh áp dụng công nghệ từ nước ngoài thông qua FDI và xuất khẩu đến năng suất (Xuan, N.T & Xing, 2008; Nguyễn Khắc Minh & Nguyễn Việt Hùng, 2012; Ngô Hoàng Thảo Trang, 2017; Phạm Thế Anh, 2018; Hoang và Pham, 2010; Nguyen, K M và Nguyen V H., 2012) Việc áp dụng công nghệ của các nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam thông qua các chế độ toàn cầu hóa đã được chứng minh từ mô hình lý thuyết (Findlay, 1978; Romer, 1994; Chen và Shimomura, 1998) cho đến những nghiên cứu thực nghiệm ở Việt Nam kể trên Do đó, có ít nghi ngờ về vai trò của việc áp dụng công nghệ đối với nền kinh tế đang phát triển Một vấn đề liên quan hơn là việc lựa chọn cách thức áp dụng công nghệ phù hợp với đặc điểm doanh nghiệp

để phát huy hiệu quả Đối với các doanh nghiệp thường gặp hạn chế về nguồn lực như các doanh nghiệp Việt Nam, trong một số trường hợp họ không thể cùng lúc theo đuổi cả chiến lược thu hút FDI và mở rộng xuất khẩu, việc lựa chọn chiến lược nào phù hợp hơn là vấn đề cần được trả lời

Các doanh nghiệp có mức độ thâm dụng vốn khác nhau sẽ có những chiến lược theo đuổi khác nhau khi muốn gia nhập vào cơ chế toàn cầu hóa Việc lựa chọn tham gia bằng chiến lược nào để thu được lợi ích tốt nhất cũng là vấn đề của các DNVN trong giai đoạn toàn cầu hóa hiện nay Một trong những khoảng trống nghiên cứu mà luận án này muốn lấp đầy đó là cung cấp bằng chứng thực nghiệm về sự khác biệt của hai kênh áp dụng công nghệ là FDI và xuất khẩu khi tác động đến năng suất lao động trong các DNVN với mức độ thâm dụng vốn khác nhau

Kênh thứ hai tác động đến năng suất lao động mà luận án quan tâm ở đây là vốn nhân lực thông qua chính sách phúc lợi cho nhân viên Chính sách đãi ngộ được nghiên cứu chủ yếu ở Việt Nam vẫn là vấn đề tiền lương và tỏ ra không hiệu quả những năm gần đây, trong khi các chính sách đãi ngộ liên quan đến những phần thưởng vô hình hoặc mang tính phi tài chính thì không thể hoặc không dễ để bắt chước, sao chép tạo ra lợi thế riêng về nguồn lực con người cho tổ chức lại chưa được quan tâm đúng mức Chưa có nhiều nghiên cứu xem xét mức độ tác động

của những phúc lợi này đến NSLĐ của các doanh nghiệp Việt Nam như thế nào, đặc biệt đối với DNNVV, loại hình doanh nghiệp chiếm hơn 90% trong tổng số doanh nghiệp ở Việt Nam

Điểm mới của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trước đó là cung cấp thông tin dành cho các doanh nghiệp đánh giá việc thực thi các chính sách phúc lợi của mình ảnh hưởng đến NSLĐ của doanh nghiệp như thế nào cũng như mức độ tác động của chúng, những chế độ nào thật sự có ảnh hưởng đối với thị trường lao động Việt Nam Đồng thời, cung cấp cho chính phủ cũng như những nhà hoạch định chính sách thông tin về một kênh giúp gia tăng năng suất lao động bên cạnh việc tăng lương tối thiểu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Từ bối cảnh thực tiễn và lý thuyết cho thấy hiểu và gia tăng năng suất lao động là vấn đề quan trọng trong giai đoạn này của Việt Nam Do đó, mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là phân tích sự tác động đến năng suất lao động của các doanh nghiệp Việt Nam thông qua đầu tư trực tiếp, xuất khẩu và chính sách phúc lợi ngoài lương Luận án có 2 mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

Mục tiêu 1: Phân tích tác động của 2 kênh ứng dụng công nghệ, đầu tư

trực tiếp nước ngoài và xuất khẩu đến NSLĐ trong các doanh nghiệp có mức độ thâm dụng vốn khác nhau;

Mục tiêu 2: Đánh giá tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương

đến NSLĐ của các DNNVV Việt Nam

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các câu hỏi nghiên cứu chính của luận án xoay quanh mối quan hệ giữa năng suất lao động, kênh áp dụng công nghệ FDI, xuất khẩu và chính sách dành cho người lao động tại doanh nghiệp lớn và các DNNVV tại Việt Nam:

Câu hỏi 1: Với sự khác biệt về mức độ thâm dụng vốn, liệu có sự khác biệt giữa

tác động của FDI và xuất khẩu đến NSLĐ của doanh nghiệp Việt Nam hay không?

Câu hỏi 2: Chính sách phúc lợi ngoài lương tác động đến NSLĐ của DNNVV Việt

Nam như thế nào?

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu

1.4.1 Phạm vi nghiên cứu

Tổng thể luận án nghiên cứu các vấn đề xoay quanh năng suất lao động của các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn từ năm 2009 đến 2016 Đây là giai đoạn năng suất lao động của Việt Nam đã có những thay đổi vượt bậc nhưng vẫn chưa thực

sự đạt được kết quả như mong đợi khi NSLĐ của Việt Nam vẫn nằm trong số những quốc gia có NSLĐ thấp nhất ASEAN

Phạm vi doanh nghiệp: bao gồm doanh nghiệp lớn và DNNVV đối với mục tiêu số

1 và tập trung ở DNNVV ở mục tiêu số 2

Phạm vi khu vực/ngành của doanh nghiệp: Doanh nghiệp với các loại hình sở hữu khác nhau thuộc ngành chế biến chế tạo

1.4.2 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chính của luận án gồm năng suất lao động của doanh nghiệp trong các mối quan hệ với đầu tư FDI, xuất khẩu trong điều kiện đặc điểm

mức độ thâm dụng vốn của ngành khác nhau; năng suất lao động của doanh nghiệp trong mối quan hệ với các chính sách phúc lợi ngoài lương cho nhân viên.

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết 2 mục tiêu, luận án sử dụng mô hình tác động cố định FEM và mô hình tác động ngẫu nhiên REM để xử lý dữ liệu bảng ước tính mô hình nghiên cứu Các phương pháp này cho phép kiểm soát các tác động cố định không quan sát được của công ty (Wooldridge, 2002)

Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu số 1, luận án sử dụng bộ số liệu được tổng hợp

từ 2 bộ dữ liệu Tổng điều tra doanh nghiệp Việt Nam (VES) năm 2015 và 2016 Đây

là bộ dữ liệu được Tổng cục thống kê thực hiện hàng năm nhằm thu thập một số thông tin cơ bản và cần thiết của toàn bộ các doanh nghiệp và hợp tác xã trên phạm vi cả nước thuộc các hầu hết ngành trên cả nước (trừ các doanh nghiệp do

Bộ Quốc phòng, Bộ Công an quản lý) Đây là bộ dữ liệu phù hợp với mục tiêu nghiên cứu số 1 vì đây là bộ dữ liệu cung cấp đầy đủ thông tin của toàn bộ doanh nghiệp ở các ngành chế biến chế tạo với các tiểu ngành có đặc điểm thâm dụng vốn khác nhau

Để giải quyết mục tiêu nghiên cứu số 2, luận án sử dụng bộ dữ liệu được tổng hợp từ 3 bộ Điều tra các Doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMEs) năm 2011, 2013 và

2015 Đây là bộ dữ liệu được Viện Quản lý Kinh tế Trung ương (CIEM) phối hợp với Viện Khoa học Lao động và Xã hội (ILSSA) và Khoa Kinh tế (DoE) của Trường Đại học Copenhagen, cùng với Đại sứ quán Đan Mạch tại Việt Nam thiết kế và thu thập Bộ dữ liệu chú trọng đặc biệt đến việc thu thập số liệu của cả DNNVV chính thức và phi chính thức ở Việt Nam Bộ dữ liệu này là bộ dữ liệu duy nhất hiện nay chứa đựng thông tin về việc thực thi các chính sách phúc lợi tại doanh nghiệp Việt Nam Đồng thời DNNVV cũng là nhóm doanh nghiệp có tỷ lệ thực hiện chính sách phúc lợi ngoài lương thấp nhất hiện nay

Lý giải nguyên nhân vì sao không lựa chọn các bộ dữ liệu thống nhất trong cùng giai đoạn nghiên cứu cho cả hai mục tiêu nghiên cứu của luận án đó là do sự không đồng nhất trong bảng hỏi của bộ số liệu Tổng điều tra doanh nghiệp Việt Nam (VES) ở các năm Do đó, luận án gặp khó khăn trong việc sử dụng thông tin cần thiết phục vụ có mục tiêu nghiên cứu nếu sử dụng bộ dữ liệu nhiều năm

1.6 Ý nghĩa của luận án

Mục tiêu 1 phân tích sự tác động khác nhau giữa FDI và xuất khẩu đến NSLĐ của các doanh nghiệp thuộc các ngành có đặc điểm thâm dụng vốn khác nhau Kết quả của luận án giúp các doanh nghiệp cũng như chính phủ có thể định hướng rõ hơn nên gia nhập vào chế độ toàn cầu hóa thông qua FDI hay xuất khẩu dựa vào đặc điểm thâm dụng vốn của ngành để mang lại nhiều lợi ích tốt nhất Từ đó giúp các doanh nghiệp, chính phủ đưa ra các chính sách, định hướng đầu tư phù hợp hơn

Ở mục tiêu số 2, nghiên cứu về sự tác động của các chính sách phúc lợi đến năng suất lao động của các DNNVV, do đó ý nghĩa đầu tiên của luận án là đóng góp bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ này tại Việt Nam khi có khá ít các nghiên cứu dành cho chính sách phúc lợi Hầu hết các nghiên cứu trước đây về chế độ đãi ngộ hay chính sách phúc lợi thường xem các chương trình này như yếu tố bôi trơn giúp giữ chân nhân viên chứ không phải là yếu tố tác động đến năng suất doanh nghiệp (Rosenbloom và Hallman, 1981; Hills, 1987; Milkovich và Newman, 1990) Đồng thời, các dữ liệu trước đây khi sử dụng để nghiên cứu chủ

đề này thường là dữ liệu cá nhân dựa trên các câu hỏi đóng đối với người lao động Điều này có thể dẫn đến dữ liệu không khách quan (ảnh hưởng bởi nhận thức của người lao động) (trường hợp nghiên cứu của Hennessey và cộng sự, 1992) Đồng thời vì là dữ liệu cá nhân nên không có sự kết nối trực tiếp giữa lợi ích mà người lao động nhận được và lợi ích mà doanh nghiệp nhận được khi cung cấp các chính sách này Do đó, luận án đặt mối quan hệ của chính sách phúc lợi và năng suất lao động của doanh nghiệp được nghiên cứu ở cấp độ doanh nghiệp sẽ dẫn đến tính liên kết giữa lợi ích của người lao động và năng suất (lợi ích) của doanh nghiệp Hay nói cách khác nó phản ánh được lợi ích của bên cung cấp các chính sách này.

Bên cạnh đó, kết quả của nghiên cứu cũng góp phần cung cấp thêm bằng chứng cho các nhà hoạch định chính sách có tư liệu để phần nào trả lời vấn đề gây tranh cãi ở Việt Nam hiện nay đó là liệu rằng có nên xem xét thay thế việc tăng lương tối thiểu bằng việc thực thi các chính sách phúc lợi ngoài lương nhằm cải thiện NSLĐ của doanh nghiệp Đồng thời các DNNVV có thêm bằng chứng về mức độ tác động của chính sách phúc lợi ngoài lương đến NSLĐ để từ đó đưa ra chính sách có nên thực thi chính sách phúc lợi tại doanh nghiệp hay không

1.7 Cấu trúc của luận án

Kết cấu nội dung nghiên cứu của luận án được thiết kế thành 5 chương

Chương 1: Giới thiệu chung Nội dung chương này trình bày bối cảnh thực tiễn và bối cảnh lý thuyết để từ đó xác định được khoảng trống của nghiên cứu và lý do

để lựa chọn vấn đề nghiên cứu của luận án

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và tổng quan nghiên cứu Nội dung chương này sẽ trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết và những nghiên cứu liên quan đến năng suất lao động đã được thực hiện trong nước và trên thế giới tập trung ở 2 vấn đề chính

mà luận án quan tâm đó là FDI, xuất khẩu và chính sách phúc lợi ảnh hưởng đến năng suất lao động Khung phân tích sẽ được rút ra ở cuối chương

Chương 3: Tác động đầu tư trực tiếp nước ngoài và xuất khẩu đến NSLĐ của các doanh nghiệp có mức độ thâm dụng vốn khác nhau Nội dung của chương 3 nhằm trình bày, lý giải dữ liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu được lựa chọn, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra và kết quả nghiên cứu để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu liệu có sự khác biệt của FDI, xuất khẩu đến năng suất lao động của doanh nghiệp có mức độ thâm dụng vốn khác nhau hay không?

Chương 4: Mức độ tác động của các chế độ phúc lợi ngoài lương đến NSLĐ Tương tự với nội dung của chương 3, chương 4 sẽ cố gắng giải thích sự lựa chọn

dữ liệu nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và kết quả nghiên cứu cho mục tiêu lý giải sự tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương đến năng suất lao động của các DNNVV

Chương 5 là chương cuối cùng Phần đầu chương này trình bày tóm tắt 2 kết quả nghiên cứu rút ra được từ 2 mô hình nghiên cứu được xây dựng ở chương 3 và 4 Trên cơ sở đó, một số gợi ý chính sách từ luận án được đề xuất Cuối chương là những đóng góp và hạn chế của luận án cũng như gợi ý hướng nghiên cứu tiếp theo được trình bày

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

2.1 Giới thiệu

Chương 2 của luận án trình bày cơ sở lý thuyết và lược khảo những nghiên cứu liên quan đến mục tiêu nghiên cứu đã được thực hiện trong nước và trên thế giới Đầu tiên, chương sẽ trình bày các khái niệm về năng suất lao động, cũng như phương pháp đo lường năng suất lao động Tiếp theo, chương trình bày phần lược khảo lý thuyết và những nghiên cứu có liên quan về những nhân tố tác động đến năng suất lao động và mối quan hệ giữa NSLĐ và các khái niệm được quan tâm là FDI, xuất khẩu và các chính sách phúc lợi

2.2 Khái niệm và đo lường năng suất lao động

Năng suất là một thước đo quan trọng phản ánh hiệu quả của nền kinh tế Năng suất có thể được đo lường ở các cấp độ khác nhau: cấp độ cả nền kinh tế, cấp độ ngành, cấp độ tổ chức, doanh nghiệp hay cho từng cá nhân riêng biệt

Syverson (2010) năng suất là hiệu quả trong sản xuất thể hiện qua có bao nhiêu sản lượng thu được từ một loại đầu vào nhất định Do đó, nó thường được biểu thị dưới dạng tỷ lệ đầu vào của đầu ra Có nhiều phương pháp đo lường năng suất, trong đó NSLĐ là một trong những tiêu chí được sử dụng nhiều nhất Theo

đó, năng suất lao động khai thác mức độ mà vốn nhân lực mang lại giá trị cho nền kinh tế hay doanh nghiệp (Koch và McGrath, 1996)

Ngoài chỉ tiêu NSLĐ thì năng suất còn được đo lường thông qua năng suất vốn và năng suất tổng hợp (TFP) Tùy vào từng trường hợp và điều kiện dữ liệu, việc lựa chọn sử dụng chỉ tiêu năng suất sẽ khác nhau Sargent và Rodriguer (2001) cho rằng chỉ tiêu năng suất tổng hợp TFP thích hợp để xem xét năng suất trong xu hướng dài hạn của nền kinh tế Ngược lại, theo Nguyễn và Kenichi (2018), khi xem xét trong trung và ngắn hạn, đặc biệt khi có sự nghi ngờ về quá trình tăng trưởng hoặc dữ liệu về trữ lượng vốn không đáng tin cậy thì NSLĐ là một chỉ tiêu thích hợp để sử dụng

Theo Greenlaw và cộng sự (2018), năng suất lao động là giá trị mà mỗi người lao động tạo ra trên mỗi đơn vị đầu vào của mình Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO,

2015), định nghĩa NSLĐ là tổng số lượng đầu ra sản xuất được trên một đơn vị đầu vào lao động (đo bằng tổng số lao động) trong một thời gian tham chiếu nhất định.

Mặc dù năng suất được cho là tương đối đơn giản trong khái niệm, tuy nhiên vẫn

có một số tranh cãi về việc đo lường đầu vào và đầu ra phát sinh khi tính toán năng suất từ dữ liệu thực tế (Syverson, 2010)

Hai thước đo cơ bản để đo lường đầu ra đó là tổng sản lượng và giá trị gia tăng (Cobbold, 2003) Nếu như đối với dữ liệu ở cấp độ quốc gia việc sử dụng 2 thước

đo này để đại diện cho mức độ đầu ra không có sự khác biệt rõ rệt thì đối với cấp

độ vi mô sự khác biệt tăng lên vì xu hướng sử dụng đầu vào trung gian tăng lên (Cobbold, 2003) Theo OECD (2001) thì việc lựa chọn phương pháp đo lường đầu

ra nào phụ thuộc vào mục đích sử dụng năng suất

Mặc dù được nhiều nhà kinh tế ưa thích sử dụng trong các nghiên cứu về sản xuất trong các ngành công nghiệp và sản lượng trên mỗi lao động vì phản ánh được đầu vào cả sơ cấp và thứ cấp nhưng chỉ tiêu tổng sản lượng đầu ra đòi hỏi yêu cầu đáng kể về sự khả dụng của dữ liệu (Cobbold, 2003) Theo Syverson (2010), việc đo lường đầu ra cần thống nhất ở tất cả các đầu ra về cùng đơn vị tính trong khi đó ở cấp độ vi mô đa số các doanh nghiệp sản xuất nhiều hơn một đầu ra và do đó chúng nên được tổng hợp thành thước đo duy nhất Tuy vậy các

dữ liệu vi mô chi tiết và các doanh nghiệp sản xuất thường không chứa đựng đầy

đủ số liệu đầu ra cũng như cách thức quy ước để đưa về cùng một loại đầu ra Doanh thu được xem như là một biện pháp thay thế hữu hiệu trong trường hợp này (Syverson, 2010) Mặc dù điều này có thể được chấp nhận và thậm chí là phương án tốt nhất thì trong trường hợp mà dù sự khác biệt về chất lượng sản phẩm đã được phản ánh đầy đủ trong giá cả, thì việc sử dụng doanh thu vẫn có thể gây ra vấn đề bất cứ khi nào có sự thay đổi giá do sự khác biệt về sức mạnh thị trường giữa các nhà sản xuất (Syverson, 2010)

Đầu ra được tính bằng giá trị gia tăng sẽ ít bị ảnh hưởng trong việc tính toán thực nghiệm hơn so với sử dụng doanh thu hay tổng sản lượng trong trường hợp doanh nghiệp có thuê gia công bên ngoài hoặc xuất khẩu (Tomiura, 2007; Cobbold, 2003; OECD, 2001) Nếu chỉ tiêu NSLĐ phụ thuộc vào tổng doanh số trên mỗi lao động, các doanh nghiệp tích hợp theo chiều dọc (nhà xuất khẩu hoặc nhà đầu tư) dường như kém năng suất hơn so với những doanh nghiệp có thuê bên ngoài gia công cho mình ngay cả với doanh số và NSLĐ giống hệt nhau vì các doanh nghiệp thuê ngoài sử dụng ít nhân công hơn Lúc này thước đo tổng sản lượng không được phản ánh hết sự thay đổi đo lường trong năng suất lao động Ngoài ra theo Van der Wiel (1999), trong điều kiện tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp, chỉ tiêu giá trị gia tăng tỏ ra phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp hơn so với chỉ tiêu tổng sản lượng (doanh thu)

Theo Cobbold (2003) ngoài những ưu điểm nêu trên thì việc sử dụng giá trị gia tăng làm thước đo của đầu ra cũng gặp phải những hạn chế bao gồm: thiếu sót về mặt khái niệm, cung cấp các ước tính sai lệch về tốc độ tăng trưởng của ngành;

và cung cấp các ước tính sai lệch về các đóng góp cho tăng trưởng

Đối với đầu vào để đo lường năng suất lao động theo Syverson (2011) có thể lựa chọn sử dụng số lượng nhân viên, số giờ làm việc hay một số tiêu chí phản ánh điều chỉnh chất lượng lao động (tiền lương thường được sử dụng trong vai trò

cuối cùng này, dựa trên quan niệm rằng tiền lương phản ánh số lượng sản phẩm cận biên của người lao động khi không đồng nhất các đơn vị).

Trong luận án này đối tượng được nhắm đến là năng suất lao động của các doanh nghiệp ở các ngành công nghiệp với các đầu ra khác nhau, có và không có gia công ở cả hai mục tiêu đồng thời về tính khả dụng của bộ dữ liệu không đáp ứng được những yêu cầu đối với thước đo tổng sản lượng Do vậy luận án quyết định sử dụng tiêu chí giá trị gia tăng làm thước đo cho đầu ra và số lượng lao động là thước đo đầu vào để tính năng suất lao động:

Năng suất lao động của doanh nghiệp =

Trong đó:

Giá trị gia tăng it: Giá trị gia tăng của doanh nghiệp i giai đoạn t

2.3 Lý thuyết phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến NSLĐ của doanh nghiệp

Theo Greelaw và cộng sự (2018) tăng trưởng kinh tế lâu dài được duy trì đến từ

sự gia tăng năng suất của người lao động, điều này thể hiện chúng ta cần phải biết sử dụng hiệu quả như thế nào với người lao động và thời gian Một câu hỏi đặt ra đó là điều gì quyết định một người lao động sản xuất tốt như thế nào

Theo Theo Greelaw và cộng sự (2018) cho rằng năng suất lao động của người lao động bị ảnh hưởng bởi 3 nhóm yếu tố: (1) Vốn con người, (2) Tiến bộ công nghệ, (3) Quy mô kinh tế Cụ thể:

(1)Vốn con người

Vốn con người chính là những kiến thức, kỹ năng và chuyên môn và trình độ giáo dục mà một người lao động trong nền kinh tế sở hữu và tích lũy được Thông thường trình độ giáo dục trung bình trong một nền kinh tế càng cao thì vốn nhân lực tích lũy càng cao và năng suất lao động càng cao (Greelaw và cộng sự, 2018)

(3) Quy mô kinh tế

Theo Greelaw và cộng sự (2018), yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến năng suất lao động chính là lợi thế nhờ quy mô Hiệu quả kinh tế theo quy mô là lợi thế chi phí

mà các ngành hoặc các doanh nghiệp có được nhờ quy mô

Theo Syverson (2010) khi nghiên cứu năng suất lao động ở cấp vi mô doanh nghiệp nhận ra rằng năng suất lao động được tác động trực tiếp bởi 2 nhóm chính

đó là nhóm bên trong và nhóm bên ngoài doanh nghiệp Nhóm bên trong doanh nghiệp bao gồm các yếu tố hoạt động trong doanh nghiệp như thực hành/ tài năng quản lý, chất lượng lao động và đầu vào vốn, đổi mới sản phẩm và cơ cấu tổ chức của các đơn vị sản xuất bên trong công ty Nhóm yếu tố thứ hai đề cập đến các yếu tố quyết định môi trường sẽ gồm những yếu tố như sự lan tỏa năng suất đến

từ chuyển giao kiến thức, mức độ cạnh tranh trong thị trường lao động và sản phẩm cũng như tác động của quy định, chính sách từ bên ngoài Những yếu tố loại này sẽ ảnh hưởng đến năng suất bằng cách khuyến khích các nhà sản xuất

trở nên hiệu quả hơn hoặc, thay vào đó, bằng cách chuyển hoạt động kinh tế theo hướng hiệu quả hơn Ngoài 2 nhóm nhân tố chính như trên Micallef (2016) còn đưa ra một số các yếu tố có sự tác động kép như hai nhóm trên, ví dụ như khi mở rộng thị trường thu hút FDI không chỉ là yếu tố bên ngoài tác động đến năng suất

mà còn giúp các doanh nghiệp trong nước cải thiện các hoạt động quản lý bên trong doanh nghiệp (Micallef, 2016) hay sự cạnh tranh mạnh mẽ của các thị trường lao động bên ngoài giúp thúc đẩy doanh nghiệp áp dụng các phương thức quản lý con người trong nội bộ doanh nghiệp hiệu quả hơn (Bloom và cộng sự, 2012), các doanh nghiệp xuất khẩu không chỉ có năng suất cao hơn mà còn ít nhạy cảm hơn đến việc biến động tỷ giá (Di Mauro và Ronchi, 2015)

Đối với các nghiên cứu dựa vào hàm sản xuất, đặc biệt là xuất phát từ Douglas (ví dụ như Globerman, 1979; Blomström và Persson, 1983, Kokko,1994

Cobb-và Kokko Cobb-và cộng sự, 1996) trong việc xem xét các yếu tố quyết định NSLĐ ở cấp

độ doanh nghiệp, mức cường độ vốn và cường độ lao động là mối quan tâm chính Những nghiên cứu này cho rằng mức cường độ vốn cao hơn dẫn đến năng suất cao hơn vì người lao động được trang bị thiết bị cao hơn Chất lượng lao động cũng là một yếu tố chính khác, chất lượng lao động cao hơn đóng góp lực lượng sản xuất tốt với trình độ và hiệu suất làm việc tốt hơn dẫn đến năng suất lao động cao hơn

Ngoài những nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến NSLĐ được phân như trên, các nghiên cứu thực nghiệm với chủ đề NSLĐ ở cấp độ vi mô doanh nghiệp cũng cung cấp bằng chứng về sự tác động của các yếu tố khác ảnh hưởng đến năng suất lao động bao gồm các yếu tố về đặc điểm doanh nghiệp, công đoàn, ngành công nghiệp, độ tuổi doanh nghiệp và các yếu tố khác (Koch và McGrath, 1996; Hsu và Chen, 2000; Roger và Tseng, 2000; Wagner, 2002; Vahter, 2004; Greenaway và cộng sự, 2004; Doraszelski và Jaumandreu, 2013; Arshad và Malik, 2015)

Nguồn: Tổng hợp từ Greelaw và cộng sự (2018)

Hình 2.1 Các yếu tố quyết định năng suất lao động

Trong nghiên cứu này, mối quan tâm chính đó là sự đóng góp của FDI, xuất khẩu thông qua tiến bộ công nghệ và phúc lợi của nhân viên thông qua vốn con người đến năng suất lao động của doanh nghiệp Sự tác động của những khái niệm này đến năng suất lao động trong lý thuyết cũng như những bằng chứng thực nghiệm

về những mối quan hệ này được tổng hợp và trình bày ở phần tiếp theo của chương

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Hình 2.2 Khung phân tích năng suất lao động của nghiên cứu

2.4 Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và năng suất lao động của doanh nghiệp

4 2.4.1 Các lý thuyết về mối quan hệ giữa FDI và năng suất lao động

Nếu như trường phái lý thuyết tăng trưởng cổ điển và nội sinh đề cao vai trò của FDI trên góc độ vĩ mô với khả năng gia tăng tích lũy vốn cả theo chiều rộng và chiều sâu cho toàn bộ nền kinh tế, thì ở góc độ vi mô dòng vốn FDI chảy vào một nước nào đó mang đến sự chuyển giao không chỉ kiến thức công nghệ mà cả kỹ năng quản lý giúp FDI khác biệt với các loại vốn khác (Liu và cộng sự, 2001) Những mô hình kinh tế nghiên cứu đầu tiên về tác động lan tỏa này chính là Vernon (1966), Dunning (1977), Caves (1974) và Globerman (1979)

Tác động của FDI đến năng suất có thể gián tiếp hoặc trực tiếp (Aitken và Harrison, 1999; Gorg và Greenaway, 2004; Liu và cộng sự, 2001) Khi vốn FDI được đầu tư vào nền kinh tế ngoài việc tăng thêm nguồn vốn nó còn đi liền với việc giới thiệu kỹ năng sản xuất và quản lý mới có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất (Dunning (1979) Bên cạnh đó FDI cũng cung cấp các hiệu ứng gián tiếp bằng cách phổ biến kiến thức (Blomstrom & Kokko, 1998)

Theo Caves (1974) tác động gián tiếp của FDI đến năng suất của các doanh nghiệp nội địa có thể được phân thành 3 kênh chính: (1) Các doanh nghiệp nhận vốn FDI

có thể làm tăng năng suất cho các doanh nghiệp nội địa cùng ngành với họ bằng cách cải thiện sự phân bổ nguồn lực trong ngành đó Việc đưa vốn FDI vào ngành

có rào cản gia nhập ngành cao giúp gia tăng cạnh tranh, làm giảm vấn đề độc quyền cũng như sự thiếu hiệu quả do độc quyền gây ra sẽ giảm; (2) Sự xuất hiện của các doanh nghiệp FDI vào một ngành cũng đã được tìm thấy sẽ làm tăng cạnh tranh và năng suất, bằng cách buộc các doanh nghiệp trong nước tăng hiệu quả để duy trì tính cạnh tranh và/hoặc buộc các công ty không sản xuất phải rời khỏi thị trường (Blomström, 1986, Griffith và cộng sự 2002); (3) sự hiện diện của các công

ty con đa quốc gia trong một ngành có thể đẩy nhanh quá trình hoặc giảm chi phí chuyển giao công nghệ Mối đe dọa cạnh tranh có thể kích thích các doanh nghiệp trong nước đổi mới Hiệu ứng bắt chước và sự di chuyển nhân sự được đào tạo bởi các công ty con đa quốc gia cũng giúp tăng cường chuyển giao công nghệ cho các công ty địa phương

Theo Christopher và cộng sự (2010) sự lan tỏa công nghệ từ các doanh nghiệp FDI sang DN nội địa có thể thông qua ba kênh: (1) Đầu tiên là thông qua việc học hỏi và bắt chước của các doanh nghiệp trong nước; (2) Các doanh nghiệp nội địa có thể sao chép công nghệ của các doanh nghiệp FDI khi nó hoạt động tại thị trường bản địa thông qua quan sát và cuối cùng (3) có thể học hỏi các kỹ năng quản lý của các

doanh nghiệp này thông qua việc thuê mướn lại người lao động được đào tạo bởi các doanh nghiệp FDI.

Nếu như sự lan tỏa công nghệ mà Christopher và cộng sự (2010) đưa ra ở trên là

sự lan tỏa theo chiều ngang thì Newman và cộng sự (2018) cho rằng lan tỏa còn xảy ra theo chiều dọc Lan tỏa theo chiều dọc là sự lan tỏa giữa các ngành thông qua tương tác trong chuỗi cung ứng, được gọi là ngoại tác lan truyền dọc Sự lan tỏa ngược liên quan đến lợi nhuận của các doanh nghiệp cung cấp sản phẩm trung gian cho các doanh nghiệp FDI Cơ chế lan tỏa này xảy ra ở dạng yêu cầu tiêu chuẩn cao hơn từ các doanh nghiệp FDI buộc các nhà sản xuất địa phương phải thực hiện công nghệ mới hoặc cải tiến các quy trình để đáp ứng các yêu cầu

do họ đưa ra; hoặc kiến thức được chuyển giao trực tiếp từ khách hàng nước ngoài cho các nhà cung cấp trong nước; tăng nhu cầu đối với các sản phẩm trung gian cho phép các nhà sản xuất trong nước mở rộng sản xuất và hưởng lợi từ lợi ích theo quy mô Tương tự, trong chuỗi cung ứng phía trước hoặc phía sau, các doanh nghiệp trong nước có thể được hưởng lợi từ các sản phẩm và dịch vụ trung gian được cải thiện và đầu vào rẻ hơn từ các doanh nghiệp FDI với tư cách

là nhà cung ứng

Trong các nền kinh tế đặc trưng bởi mức độ cạnh tranh và độ phức tạp kinh tế thấp, các chính sách công nghiệp tạo điều kiện chuyển giao kiến thức trực tiếp giữa các đối tác cụ thể sẽ cần thiết để đảm bảo kiến thức và tiềm lực tối đa được chuyển sang các ngành mà những ngành này sau đó sẽ có cơ hội lớn nhất (Hausmann và cộng sự, 2014) Mặt khác, hiệu ứng lan tỏa/ngoại tác theo chiều dọc có nhiều khả năng tích cực hơn, vì xung đột lợi ích giữa các công ty đa quốc gia và nhà cung cấp/khách hàng của họ ít có khả năng xảy ra hơn (Newman và cộng sự, 2018)

5 2.4.2 Những nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa FDI và NSLĐ

Các nghiên cứu thực nghiệm gần đây cho thấy đầu tư trực tiếp nước ngoài có các hiệu ứng tác động khác nhau đối với việc tăng năng suất, diễn ra cùng một lúc và

có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp (Aitken & Harrison, 1999; Lichtenberg & Siegel, 1987; Djankov & Hoekman, 1999; Anderson, 2000; Piscitello, Rabbiosi, 2005; Ng, 2007; Liu, Zhao, 2006; Wacker và Vadlamannati, 2011; Georgescu, 2012)

Tác động của FDI đến NSLĐ có thể là hiệu ứng tích cực đến từ kết quả của việc chuyển giao công nghệ và sự lan tỏa Bên cạnh đó còn có hiệu ứng cạnh tranh tiêu cực, dường như được xác định bằng cách tăng sự cạnh tranh đến từ các công ty nước ngoài (Aitken và Harrison, 1999) Bởi vì tổng sản lượng của các doanh nghiệp địa phương bị giảm, vì họ phải chia tách thị trường với những người mới tham gia, các nền kinh tế quy mô lớn khó bị tình trạng năng suất giảm hơn bằng cách này

Sự lan tỏa từ FDI diễn ra khi có sự gia nhập hoặc hiện diện của các tập đoàn đa quốc gia làm tăng năng suất của các doanh nghiệp nội địa ở nước sở tại (Borensztein và cộng sự, 1998; Javorcik, 2004) Theo Liu, Parker và cộng sự (2001) nghiên cứu hiệu quả tổng thể của FDI đối với 41 phân ngành công nghiệp điện tử Trung Quốc thấy rằng sự hiện diện của các doanh nghiệp nước ngoài trong ngành giúp tăng NSLĐ của ngành Các kết quả tương tự về tác động tích cực của FDI đến NSLĐ đã được báo cáo trong các nghiên cứu khác (Caves, 1974) đối với thị trường Úc, Globerman (1979) nghiên cứu đối với Canada cũng

đã chứng minh rằng NSLĐ của các doanh nghiệp địa phương có mối tương quan

tích cực với FDI Đây cũng chính là mục tiêu mà các chính phủ cố gắng đạt được khi họ tạo ra các chính sách nhằm thu hút vốn FDI vì nó tạo ra sự phát triển bền vững của đất nước, không chỉ là lợi thế ngắn hạn.

Tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài làm tăng NSLD trung bình do sự mang đến các công nghệ sản xuất mới và việc thực hiện quản lý hiệu quả (Tülüce và Doğan, 2014) Việc tăng NSLĐ sẽ xảy ra, nếu các doanh nghiệp nước ngoài có năng suất tốt hơn và họ có thể chuyển giao nó cho các doanh nghiệp địa phương với điều kiện các doanh nghiệp địa phương cũng có khả năng đồng hóa thực hiện quản lý hiệu quả các ngoại tác này Khả năng hấp thụ, như nhiều tác giả chỉ ra, phụ thuộc vào tình hình ban đầu của nước sở tại: giai đoạn phát triển của nền kinh tế và chế độ thương mại (Lipsey, Sjöholm, 2004), trình độ năng lực công nghệ và chuyên môn tối thiểu của người lao động từ nước chủ nhà và những nỗ lực bền vững từ phía chính phủ và khu vực tư doanh để đồng hóa công nghệ nước ngoài (Djankov, Hoekman, 1999) Nếu nước chủ nhà không đáp ứng các điều kiện tối thiểu để mở cửa nền kinh tế của mình thì những tác động sẽ rất tiêu cực Các công ty địa phương không hiệu quả sẽ không thể đối mặt với cạnh tranh và sẽ bị buộc rời khỏi ngành Ảnh hưởng tích cực đến NSLĐ của các doanh nghiệp địa phương đã được chứng minh là kết quả của đầu tư trực tiếp nước ngoài trong các nghiên cứu ở các quốc gia khác nhau như: Hoa Kỳ (Lichtenberg và Siegel, 1987), Cộng hòa Séc (Djankov, Hoekman, 1999), Indonesia (Anderson, 2000), Ý (Piscitello, Rabbiosi, 2005), Trung Quốc (Liu, Zhao, 2006) và một số nghiên cứu khác

Lợi ích của FDI phụ thuộc vào năng lực công nghệ của các doanh nghiệp địa phương để nhận được nhiều lợi ích hơn từ FDI, các doanh nghiệp trong nước phải sở hữu khả năng công nghệ tốt hơn để nhận được lợi ích từ FDI (Blomstrom, 1994) Popescu (2010) nghiên cứu sự tác động của FDI đến các quốc gia khác nhau, tập trung vào sự khác biệt của NSLĐ kết luận rằng các doanh nghiệp trong nước thường tăng NSLĐ do năng lực quản lý và công nghệ mà họ vay từ các công ty nước ngoài được thành lập ở nước họ và cũng vì: trước hết họ phải tự bảo vệ mình khỏi sự cạnh tranh mới và thứ hai là họ phải tuân thủ sự phát triển nhu cầu đến từ các nhà đầu tư mới Do NSLĐ cao hơn, các công ty nước ngoài cung cấp mức lương cao hơn cho nhân viên của họ Điều này cũng xác định sự tăng trưởng tiền lương của các doanh nghiệp trong nước Các doanh nghiệp địa phương cố gắng hết sức để cạnh tranh với các công ty nước ngoài về năng suất, tiền lương lao động và công nhân lành nghề; không làm như vậy sẽ dẫn đến sự khác biệt về tiền lương và kỹ năng trong nước Vì vậy, FDI có những mặt tích cực (chuyển giao công nghệ, chuyên môn quản lý, tạo việc làm, phát triển vùng và tăng NSLĐ) cùng với những tiêu cực (bất bình đẳng tiền lương, chênh lệch kỹ năng) đối với nước chủ nhà

Ngoài ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động, FDI còn mang đến một số hiệu ứng đối với thị trường lao động, ảnh hưởng gián tiếp đến NSLĐ Wacker và Vadlamannati (2011) nghiên cứu ảnh hưởng của FDI đến tối ưu hóa quy trình thị trường lao động Các kết quả cho thấy một sự giảm bớt các quy trình tuyển dụng lao động là kết quả trực tiếp của quá trình đàm phán giữa người sử dụng lao động

và người lao động Georgescu (2012) phát hiện ra rằng tại các thị trường mới nổi

để thu hút FDI, các chiến lược đã được thực hiện thông qua các biện pháp hoặc phương tiện khác nhau nhằm cung cấp một môi trường kinh doanh minh bạch và thân thiện với các nhà đầu tư, điều này giúp hỗ trợ tăng NSLĐ Tác động của FDI

đến thị trường lao động theo Driffield và Taylor (2000) do là sự đồng hóa lao động cho thị trường trong nước làm cho mức lương lao động của thị trường trong nước tăng lên.Cụ thể, kết quả của nghiên cứu cho thấy lao động lành nghề sẽ được trả lương cao hơn sau hai năm do năng suất lao động tăng lên từ sự đồng hóa của công nghệ nước ngoài

Đầu tư trực tiếp nước ngoài dẫn đến NSLĐ của các doanh nghiệp trong nước trong một số trường hợp là tăng lên như nghiên cứu của Djankov (1999) hay Piscitello và Rabbiosi (2005), trong khi đó, cũng có những trường hợp nó có thể có tác động tiêu cực lên NSLĐ Theo De Mello (1999) khi nghiên cứu 17 quốc gia không thuộc OECD và 15 quốc gia OECD, thấy tác động của FDI đến NSLĐ là âm Ông lập luận rằng lý do cho mối quan hệ tiêu cực này có thể là do các nước chủ nhà không có khả năng thích ứng với những tiến bộ công nghệ được các công ty nước ngoài sử dụng hoặc có thểcác nước chủ nhà đã phát triển đủ để đảm nhận những tiến bộ công nghệ này Thêm vào đó, FDI có thể có tác động tiêu cực đến các doanh nghiệp địa phương theo hướng đó là việc giới thiệu các công ty nước ngoài vào thị trường nội địa sẽ buộc các công ty trong nước phải thu hẹp lại một số sản phẩm của họ do nhu cầu trong nước cao hơn đối với các sản phẩm của các doanh nghiệp FDI (Aitken, 1999)

Tại Cộng hòa Séc, nghiên cứu của Djankov và Hoekman (1999) đã thu được một

số bằng chứng cho các tác động khác nhau của FDI đến NSLĐ Những lợi ích lớn nhất là đầu tư nước ngoài chảy vào các công ty FDI (kết quả từ việc mua lại) và sau đó là liên doanh Các công ty nội địa không có sự tham gia của nước ngoài hoạt động trong cùng ngành với các công ty đó, phải chịu chi phí đáng kể Vì các doanh nghiệp này không thể không đối mặt với cạnh tranh, khi không có khả năng điều chỉnh công nghệ tương tự mà các công ty nước ngoài sử dụng, sự hạn chế của việc giảm hoạt động để tồn tại, tất cả đều dẫn đến NSLĐ thấp hơn Khi được chính phủ hỗ trợ, thông qua các khoản chi phí, điều lệ quan trọng, các doanh nghiệp FDI kỳ vọng đạt được sự phát triển cao hơn, đồng thời các doanh nghiệp địa phương, thường không được hỗ trợ (để không làm xáo trộn cạnh tranh công bằng), sẽ dần mất sân chơi quan trọng Chế độ toàn cầu hóa chỉ cho phép những người tốt nhất sống sót, nhưng nếu điều này diễn ra quá sớm, những người sống sót sẽ chủ yếu đến từ các quốc gia khác bên ngoài nền kinh tế

Barrel and Pain (1997) và Hubert and Pain (1999) đưa ra một thực tế là năng suất không được cải thiện ở nước sở tại vì các công ty nước ngoài chỉ thuê người nước ngoài ở các vị trí quan trọng, có kỹ thuật cao và việc làm trong nước chỉ được sử dụng trên các vị trí không yêu cầu trình độ chuyên môn cao như vậy Do

đó, người dân địa phương không có quyền truy cập vào bí quyết mà các công ty nước ngoài

Figini và Görg (1999) ước tính tác động của các doanh nghiệp đa quốc gia đến sự bất bình đẳng tiền lương ở nước sở tại Kết quả đã chứng minh rằng khoảng cách tiền lương tăng lên khi xuất hiện doanh nghiệp FDI tăng do hai yếu tố xảy ra đồng thời: tăng NSLĐ do tác động của sự lan tỏa công nghệ và nhu cầu lao động có tay nghề cao

Tách biệt hiệu quả của FDI, năng suất đã tạo ra việc làm lành nghề từ các công ty trong nước, Driffield và Taylor (2000) xác định một hàm chức năng của quy mô lợi thế năng suất giải thích hiệu quả nói trên Mục đích để khẳng định rằng tỷ lệ giữa năng suất các doanh nghiệp nước ngoài so với năng suất các doanh nghiệp trong

nước (ở cấp ngành) là điều tạo ra sự khác biệt trong tác động của FDI giữa ngành này và ngành khác

2.5 Xuất khẩu và năng suất lao động

Mối quan hệ giữa xuất khẩu và NSLĐ là chủ đề được thảo luận trong một khoảng thời gian dài ở các tài liệu kinh tế Những người ủng hộ cho thương mại tự do cho rằng xuất khẩu ảnh hưởng đến NSLĐ của doanh nghiệp bởi vì các doanh nghiệp này ở các nước đang phát triển có cơ hội tiếp xúctốt hơn đối với khách hàng và đối thủ ở nước ngoài (Biesebroeck, 2005) Nhiều các nghiên cứu đã đưa ra các bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ này như Bernard và Jensen (1995), Aw

và Hwang (1995), Bernard và Jensen (1999), Aw và cộng sự (2000), Isgut (2001).Theo Wagner (2007) có 2 giả thuyết được đưa ra giải thích cho việc các doanh nghiệp xuất khẩu có NSLĐ cao hơn so với các doanh nghiệp không có xuất khẩu: (1) do vấn đề về tự lựa chon (self selection) nghĩa là các doanh nghiệp có năng suất tốt hơn sẽ xuất khẩu hàng hóa; (2) lý thuyết học hỏi thông qua xuất khẩu (learning by exporting): Kiến thức từ những người mua quốc tế (những khách hàng, nhà nhập khẩu ở nước ngoài) hay ngay cả những đối thủ quốc tế giúp cải thiện năng suất của các doanh nghiệp khi họ xuất khẩu hàng hóa ra nước ngoài Hơn nữa, các doanh nghiệp tham gia vào thị trường quốc tế phải đối diện với sự cạnh tranh khốc liệt hơn và buộc tự cải thiện nhanh hơn để đáp ứng nhu cầu thị hiếu những người chỉ bán hàng cho thị trường trong nước

6 2.5.1 Lý thuyết cơ chế tự lựa chọn (self selection)

Khi bán hàng ra nước ngoài (xuất khẩu), các doanh nghiệp phải tốn thêm nhiều loại chi phí bao gồm chi phí vận chuyển, chi phí bán hàng, chi phí tiếp thị, chi phí truyền thông ở nước ngoài, kỹ năng quản lý mạng lưới nước ngoài hoặc chi phí sản xuất trong việc sửa đổi các sản phẩm hiện tại cho tiêu dùng nước ngoài (Haidar, 2012; Harris và Li, 2008) Để đủ tiền chi trả cho những chi phí này, các doanh nghiệp buộc phải có năng suất cao hơn, nếu năng suất không cao hơn họ sẽ không có đủ khả năng để xuất khẩu sản phẩm và dịch vụ của họ Những chi phí này cung cấp một rào cản gia nhập mà những doanh nghiệp ít thành công hơn, năng suất thấp hơn không thể vượt qua (Roberts và Tybout, 1997; Clerides và cộng sự 1998; Bernard và Wagner, 2001)

Hơn nữa, theo Wagner (2007) hành vi của doanh nghiệp có thể là hướng tới tương lai theo nghĩa là mong muốn xuất khẩu vào ngày mai sẽ giúp cải thiện năng suất ngày hôm nay để cạnh tranh trên thị trường nước ngoài Theo Harris và Li (2008), các nhà xuất khẩu có NSLĐ cao hơn so với những người không xuất khẩu

và chính bản thân họ trước khi xuất khẩu, các công ty cần nâng cao hiệu quả sản xuất, nâng cao trình độ công nghệ cho các sản phẩm và dịch vụ để xuất khẩu được hàng hóa và dẫn đến năng suất cao hơn Theo Haidar (2012) sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường quốc tế chỉ cho phép các doanh nghiệp làm tốt khi có năng suất cao hơn Do đó để tự chuẩn bị, các doanh nghiệp khi tham gia vào thị trường xuất khẩu phải tự chuẩn bị sao cho mình năng suất và khả năng cạnh tranh cao hơn để đảm bảo sự tồn tại khi tham gia thị trường xuất khẩu

Như vậy, theo lý thuyết này sự khác biệt giữa các doanh nghiệp có xuất khẩu và không xuất khẩu có thể một phần được giải thích bởi sự khác biệt về mặt bản chất

giữa doanh nghiệp với nhau: đó là doanh nghiệp có năng suất cao hơn trở thành doanh nghiệp xuất khẩu chứ không phải là xuất khẩu dẫn đến năng suất cao hơn

7 2.5.2 Lý thuyết học hỏi thông qua xuất khẩu (Learning by exporting)

Khi các doanh nghiệp tham gia vào xuất khẩu hàng hóa ra nước ngoài, các doanh nghiệp này sẽ hấp thụ (học hỏi) được các kiến thức từ các đối tác xuất khẩu của mình Lý thuyết học hỏi thông qua xuất khẩu đề cập đến năng suất của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng như thế nào sau khi gia nhập vào thị trường xuất nhập khẩu

Khi các doanh nghiệp tham gia vào thị trường quốc tế, họ có được kiến thức vượt trội thông qua nhu cầu đổi mới của khách hàng nước ngoài, áp dụng các kỹ thuật sản xuất mới với công suất cao hơn làm tăng năng suất và hiệu suất đổi mới của công ty (Lu và Beamish, 2006; Castellani, 2002; De Loecker, 2013) Bên cạnh đó, lý thuyết quốc tế hóa toàn cầu của các doanh nghiệp trên thế giới cho thấy các doanh nghiệp nên bắt đầu xuất khẩu ở giai đoạn đầu mà không trải qua các giai đoạn quốc tế hóa khác nhau (ví dụ, các công ty bắt đầu xuất khẩu thông qua các đại lý) (Bell và cộng sự, 2003; Johanson và Vahlne, 1977)

Các công ty toàn cầu sinh ra có năng suất và hiệu suất đổi mới cao trong thị trường quốc tế Do đó khi các doanh nghiệp xuất khẩu hàng hóa ra thị trường nước ngoài đồng thời sẽhọc hỏi được kiến thức, công nghệ và hiệu quả đạt được

từ các công ty này trong quá trình xuất khẩu Xuất khẩu ảnh hưởng đến năng suất

có thể được giải thích theo 2 cách: (1) Kiến thức từ những người mua quốc tế (những khách hàng, nhà nhập khẩu ở nước ngoài) hay ngay cả những đối thủ quốc tế đều giúp cải thiện năng suất của doanh nghiệp khi họ có thể xuất khẩu hàng hóa ra nước ngoài (Wagner, 2007) Điều này được giải thích là do khi các doanh nghiệp tham gia vào thị trường xuất khẩu thì các doanh nghiệp này có thể tiếp cận được các kiến thức từ các đối tác xuất khẩu của mình (2) Người tiêu dùng hay ngay cả đối thủ cạnh tranh sẽ góp phần chuyển giao kiến thức cho các doanh nghiệp bằng cách đưa ra các yêu cầu về kỹ thuật, công nghệ và kiến thức

Ở các quốc gia kém phát triển hơn, người mua ở nước ngoài có thể chia sẻ kiến thức về các thông số kỹ thuật thiết kế và kỹ thuật sản xuất mới nhất mà có thể nhà xuất khẩu chưa đạt được

Trong việc mua bán trên thị trường các yếu tố đầu vào đòi hỏi một số mức độ tùy biến hoặc phối hợp mở rộng giữa người bán và người mua, trái ngược với mua hàng hóa trên thị trường hàng hóa cuối cùng, người mua có động lực mạnh mẽ để truyền đạt kiến thức cho nhà cung cấp (Blalock, 2004) Pack và Saggi (2001) xây dựng một mô hình thiết lập sự khuyến khích các khách hàng cung cấp công nghệ cho người bán, ngay cả khi công nghệ đó cuối cùng có thể khuếch tán cho người bán khác và do đó có lợi cho những khách hàng khác Từ đó sẽ giúp cho các doanh nghiệp xuất khẩu nâng cao năng lực sản xuất (Bernard và Jensen, 1999; Wagner, 2007)

Hơn nữa, các doanh nghiệp tham gia vào thị trường quốc tế phải đối diện với sự cạnh tranh khốc liệt hơn và phải cải thiện nhanh hơn để đáp ứng nhu cầu thị hiếu hơn những doanh nghiệp chỉ hoạt động ở thị trường nội địa và họ được hưởng lợi từ điều này (Wagner, 2007) Trong khi các công ty không xuất khẩu có thể được cách ly khỏi sự cạnh tranh như vậy bởi chính sách thương mại hoặc rào cản địa lý, các công ty sản xuất cho thị trường thế giới có thể không thể tồn tại mà không áp dụng công nghệ thực hành tốt nhất Do đó, khi đối diện với sự cạnh tranh

lớn từ những đối thủ từ nước ngoài, thúc đẩy các doanh nghiệp đầu tư vào doanh nghiệp mình nhiều hơn dẫn đến năng suất cao hơn

Cuối cùng, một số nghiên cứu đã lý giải rằng lợi ích của việc gia nhập vào các thị trường xuất khẩu lớn có thể thúc đẩy nỗ lực quản lý lớn hơn so với doanh nghiệp chỉ có cơ sở trong thị trường địa phương (Bladock, 2004) Ý nghĩa cuối cùng của

lý thuyết ngụ ý rằng khi tham gia vào thị trường xuất khẩu, năng suất của doanh nghiệp gia tăng

8 2.5.3 Những nghiên cứu thực nghiệm giữa xuất khẩu và năng suất lao

động

Các bài báo thực nghiệm đã điều tra vai trò của xuất khẩu trong việc thúc đẩy tăng trưởng nói chung và năng suất nói riêng, sử dụng dữ liệu tổng hợp cho các quốc gia và ngành công nghiệp được thực hiện từ lâu và qua thời gian dài Nghiên cứu của Bernard và Jensen (1999) là một trong những nghiên cứu tiên phong xem xét vai trò của xuất khẩu dưới gốc độ vi mô, sau đó kéo theo xu hướng các nhà nghiên cứu trên toàn thế giới gần đây đã sử dụng dữ liệu cấp độ doanh nghiệp để nghiên cứu mối quan hệ giữa xuất khẩu và năng suất để đánh giá mức độ và nguyên nhân chênh lệch năng suất giữa các doanh nghiệp trong các nghiên cứu

vi mô nhiều hơn

Wagner (2007) đã khảo sát dữ liệu vi mô về mối quan hệ giữa xuất khẩu và năng suất của doanh nghiệp từ năm 1995 đến 2004 Ông nhận thấy rằng các doanh nghiệp có năng suất hơn sẽ tự chọn gia nhập vào thị trường xuất khẩu, trong khi xuất khẩu không nhất thiết cải thiện năng suất Điều này có nghĩa, theo Wagner hiệu ứng tự lựa chọn phù hợp hơn là hiệu ứng học hỏi

Quan điểm của Wagner (2007) cũng được chứng minh cho các nghiên cứu sau này khi nghiên cứu cho trường hợp các quốc gia khác nhau từ các quốc gia công nghiệp hóa như ở Tây Ban Nha trong nghiên cứu của Cassiman và cộng sự (2007) hay ở Đức trong Baumann và cộng sự (2016); Các nước Mỹ Latinh như Chile giai đoạn 1990-1996 trong nghiên cứu của Alvarez và Lopez (2005), Mexico, Colombia và Ma – rốc trong nghiên cứu của Clerides và cộng sự (1998); Các nước châu Á như Trung Quốc giai đoạn 1988-1992 trong nghiên cứu của Kraay (2002) hay Indonesia trong khoảng thời gian từ 1990 đến 1996 của Blalock và Gertler (2004), Banri & Ayumu (2013) nghiên cứu cho DNNVV Nhật Bản Những nghiên cứu này lập luận rằng đổi mới và năng suất là những yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất xuất khẩu Lập luận này chỉ ra rằng các doanh nghiệp đòi hỏi năng suất cao và đầu tư vào các hoạt động đổi mới trước khi thâm nhập vào thị trường xuất khẩu

Claudio và cộng sự (2014) đã điều tra các công ty sản xuất ở Chile Họ thấy rằng các doanh nghiệp có nghiên cứu R&D có xác suất xuất khẩu cao hơn so với các doanh nghiệp không thực hiện hay nghiên cứu R&D Tương tự, Cassiman và Golovoko (2007) đã kiểm tra mối quan hệ đổi mới giữa năng suất và xuất khẩu cho các doanh nghiệp sản xuất Tây Ban Nha Họ thấy rằng sự đổi mới và năng suất thúc đẩy các DN xuất khẩu vì doanh nghiệp sáng tạo và sản xuất có thể dễ dàng chi trả chi phí gia nhập thị trường quốc tế, điều không thể đối với các doanh nghiệp kém sáng tạo và năng suất thấp hơn (Lopez, 2009; Cassimann và cộng sự 2010)

Mặt khác, một số nghiên cứu đưa ra kết quả nghiên về giả thiết thứ 2 hơn, nghĩa

là các doanh nghiệp sau khi gia nhập vào thị trường xuất khẩu nhờ đó học hỏi từ

người mua quốc tế cũng như đối thủ cạnh tranh mà có năng suất cao hơn Bằng chứng về giả thuyết này được cung cấp bởi Martins và Yang (2009) Họ đã tiến hành phân tích tổng hợp giả thuyết học hỏi từ xuất khẩu (LBE) trên hơn 30 bài báo và xác định rằng xuất khẩu cải thiện đáng kể năng suất các doanh nghiệp ở các nước đang phát triển do khoảng cách lớn hơn với biên giới công nghệ Nghiên cứu của Rhee và cộng sự (1984) mô tả vai trò của đối tác nước ngoài trong sự phát triển ban đầu của sản xuất Hàn Quốc Mối quan hệ giữa các công ty Hàn Quốc và các khách hàng nước ngoài đã vượt xa các cuộc đàm phán và thực hiện hợp đồng Gần một nửa các doanh nghiệp cho biết họ đã được hưởng lợi trực tiếp từ thông tin kỹ thuật mà khách hàng nước ngoài cung cấp: thông qua các chuyến thăm nhà máy của họ bởi các kỹ sư hoặc nhân viên kỹ thuật khác của khách hàng nước ngoài, thông qua việc cung cấp bản thiết kế và thông số kỹ thuật, thông qua các kỹ thuật sản xuất và về thông số kỹ thuật của các sản phẩm cạnh tranh và thông qua phản hồi về thiết kế, chất lượng và hiệu suất kỹ thuật của sản phẩm

Ngoài ra, Trofimenko (2008) đã nghiên cứu giả thuyết học hỏi thông qua xuất khẩu cho 1.057 công ty sản xuất của Colombia Nghiên cứu của Trofimenko tiết lộ rằng xuất khẩu sang các nước tiên tiến mang lại hiệu quả đạt được thông qua các thông tin về phương pháp sản xuất, chất lượng sản phẩm và thiết kế dẫn đến giảm chi phí sản phẩm và do đó cải thiện năng suất của doanh nghiệp nội địa Sharma và Mishra (2012) đã thực hiện một nghiên cứu về các doanh nghiệp sản xuất ô tô Ấn Độ Họ đã phân tích mối liên hệ nhân quả giữa xuất khẩu và năng suất bằng cách ước tính hai giả thuyết chính Đầu tiên, giả thuyết tự lựa chọn, tức

là các doanh nghiệp yêu cầu năng suất cao hơn trước khi xuất khẩu Thứ hai, giả thuyết học hỏi khi xuất khẩu, tức là các doanh nghiệp trở nên năng suất hơn khi

họ tham gia vào thị trường xuất khẩu Tuy nhiên, những phát hiện thực nghiệm của họ chỉ hỗ trợ cho giả thuyết học hỏi do xuất khẩu cho thấy xuất khẩu tác động tích cực đến năng suất chứ không có bằng chứng ngược lại

Damijan và cộng sự (2010) thực hiện nghiên cứu tương tự Họ đã nghiên cứu về

sự ảnh hưởng nhân quả giữa đổi mới (sản phẩm, quy trình) và xuất khẩu bằng cách sử dụng dữ liệu doanh nghiệp của Slovenia Tuy nhiên, kết quả chỉ phát hiện

ra rằng xuất khẩu làm tăng khả năng đổi mới quy trình của doanh nghiệp hơn là đổi mới sản phẩm Kết quả của họ đã chứng minh rằng hiệu ứng xuất khẩu diễn

ra thông qua cơ chế đổi mới quy trình giúp cải thiện hiệu quả kỹ thuật của doanh nghiệp và do đó mang lại năng suất cao

Theo Martin và Yang (2009) khi nghiên cứu trên 30 bài báo nghiên cứu về mối quan hệ giữa xuất khẩu và NSLĐ, tác giả nhận thấy tác động của xuất khẩu đến NSLĐ cao hơn ở các quốc gia đang phát triển so với các quốc gia phát triển Một số nghiên cứu so sánh các kết quả nghiên cứu từ các quốc gia nhận thấy rằng có sự khác nhau của cơ chế học hỏi thông qua xuất khẩu ở các nước đến từ các thị trường có trình độ công nghệ và năng suất khác nhau Bernard và Jensen (1999) kiểm tra sự tăng trưởng năng suất trước và sau khi thâm nhập thị trường xuất khẩu của các doanh nghiệp sản xuất của Hoa Kỳ Họ thấy rằng tăng năng suất xảy ra trước khi xuất khẩu, đề xuất tự lựa chọn thay vì cải tiến công nghệ do xuất khẩu

Theo Blalock (2004), kết quả của Bernard và Jensen (1999) không hoàn toàn đáng ngạc nhiên, bối cảnh các công ty Hoa Kỳ nơi mà việc tiếp xúc với người mua

ở nước ngoài có thể ít có khả năng cung cấp công nghệ vượt trội hơn công nghệ Hoa Kỳ đang sử dụng Clerides và cộng sự (1998) tìm thấy bằng chứng tương tự với Aw và cộng sự (2000) khi nghiên cứu cho Columbia và Ma-rốc, Đài Loan và Hàn Quốc vào cuối thập 1980s và đầu 1990s, thời điểm mà các quốc gia đã phát triển các ngành công nghệ định hướng xuất khẩu thành công Trái ngược với những nghiên cứu trên, Biesebroeck (2003) kiểm tra sáu quốc gia châu Phi cận Sahara tìm thấy bằng chứng học hỏi từ xuất khẩu Những nền kinh tế đến từ châu Phi này có trình độ công nghệ và năng suất kém hơn hẳn so với các quốc gia vừa nêu trên Ngay cả đối tượng nghiên cứu giống nhau như cùng là Hàn Quốc nhưng tại các thời kỳ phát triển khác nhau trong nghiên cứu của Rhee và cộng sự (1984)

và Aw (2000) cũng dẫn đến các kết quả khác nhau Do đó, xuất khẩu có thể tạo ra lợi ích cận biên lớn hơn cho các doanh nghiệp ở thị trường có công nghệ và năng suất kém hơn Một lời giải thích có thể cho các kết quả khác nhau là mức độ phát triển kinh tế của các quốc gia này tại thời điểm nghiên cứu Martin và Yang (2009) Hầu hết các tài liệu nghiên cứu cho rằng, xuất khẩu sẽ làm cho năng suất của doanh nghiệp tăng lên dù theo cơ chế của giả thuyết nào

Bên cạnh đó, một số nghiên cứu cho rằng thương mại tự do làm cản trở tăng trưởng NS các doanh nghiệp thuộc các quốc gia đang phát triển do không có lợi thế so sánh, cạnh tranh kém và việc học hỏi không bắt kịp xu thế của thế giới (Young 1991) hoặc không tìm thấy bằng chứng ảnh hưởng của xuất khẩu đến NS của doanh nghiệp ở cả 2 cơ chế (Wernerfelt, 1984; Greenaway và cộng sự, 2005; Sharma và Mishra, 2015) Do đó, ảnh hưởng của xuất khẩu có thể là kết quả hỗn hợp đối với các nước đang phát triển có trình độ kỹ thuật và năng suất thấp như trường hợp của Việt Nam

Ở Việt Nam, những nghiên cứu gần đây về mối quan hệ giữa xuất khẩu và năng suất đưa ra các kết quả khác nhau Theo Vu (2012) nghiên cứu ảnh hưởng của hoạt động xuất khẩu và năng suất của DNNVV giai đoạn 2005- 2009 sử dụng dữ liệu bảng với mô hình tác động cố định và mô hình hồi quy kết hợp xử lý nội sinh bằng biến công cụ Kết quả chỉ ra rằng các DN có năng suất cao hơn sẽ tham gia vào hoạt động xuất khẩu đồng thời nghiên cứu không tìm thấy bằng chứng của cơ chế học hỏi thông qua xuất khẩu hay nói cách khác việc tham gia hoạt động xuất khẩu không có tác động lên hiệu quả kỹ thuật, tiến bộ kỹ thuật và thay đổi quy mô sản xuất Newman và cộng sự (2014) lại cho thấy xuất khẩu tác động tích cực đến năng suất ngay cả khi vấn đề tự lựa chọn được kiểm soát Tác giả tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa xuất khẩu và năng suất có thể được giải thích bằng các tác động đến quy trình và chất lượng của đổi mới sáng tạo

2.6 Chính sách phúc lợi ngoài lương và ảnh hưởng đến năng suất lao động

Vốn con người được xem là yếu tố chính dẫn đến sự khác biệt về năng suất giữa người lao động và giữa các doanh nghiệp (Becker, 1975; Koch & McGrath, 1996).Theo Yanadori và Kato (2007) những lý thuyết đầu tiên chia nguồn nhân lực thành hai loại: vốn nhân lực chung và vốn nhân lực đặc thù Vốn nhân lực chung là loại vốn nhân lực không phân biệt loại tổ chức, bất kỳ tổ chức nào trong nội bộ nền kinh tế cũng có thể khai thác nguồn nhân lực với mức vốn này dựa vào giáo dục

và đào tạo nghề chính quy của toàn bộ nền kinh tế Mặt khác, vốn nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm kiến thức (ví dụ, bí quyết) và các kỹ năng dành riêng cho doanh nghiệp, có được thông qua tích lũy kinh nghiệm trong công ty, đào tạo đặc thù của doanh nghiệp, chế độ đãi ngộ riêng của doanh nghiệp Không giống như

vốn nhân lực chung, vốn nhân lực đặc thù của doanh nghiệp chỉ cải thiện năng suất của người lao động đối với một doanh nghiệp nhất định Thông thường, nguồn vốn này chủ yếu được dùng để định giá tiền lương, chế độ đãi ngộ, xác định yêu cầu công việc (Milkovich & Newman, 1996) Gần đây, quan điểm dựa trên tài nguyên của doanh nghiệp (Barney, 1991) đã khiến các nhà nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực nhận ra vai trò của vốn nhân lực, đặc biệt là vốn nhân lực riêng của doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả của tổ chức (Pfeffer, 1994)

và ảnh hưởng tích cực của vốn nhân lực đến hiệu suất tổ chức sẽ rõ ràng nhất là trong NSLĐ (Datta và cộng sự, 2005)

Quan điểm dựa trên tài nguyên của doanh nghiệp về cơ bản cho rằng một nguồn lực riêng của nội bộ doanh nghiệp không dễ dàng chuyển sang các doanh nghiệp khác sẽ tạo ra một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững.Vốn nhân lực của công ty chỉ có giá trị đối với các doanh nghiệp cụ thể nhất định và do đó bản chất không thể chuyển nhượng của nó tạo ra một rào cản để các doanh nghiệp khác không thể có được tài nguyên đặc biệt này (Yanadori và Kato, 2007)

Nghiên cứu lý thuyết về tiền lương hiệu quả và quản lý nguồn nhân lực đưa ra giả thuyết rằng tiền lương, tiền thưởng cao hơn và các chương trình trả lương khác rất quan trọng để cải thiện hiệu suất của doanh nghiệp thông qua 2 kênh tuyển dụng nhân viên có trình độ cao hơn và phù hợp hơn, giữ chân nhân viên có hiệu suất làm việc tốt hơn và khuyến khích người lao động nỗ lực nhiều hơn cũng như phát triển các kỹ năng đi kèm (Shapiro và Stiglitz, 1984; Besley và McLaren, 1993; Lazear, 2000) Hiểu rõ hơn về hai kênh này thông qua đó khuyến khích ảnh hưởng đến năng suất lao động sẽ cho phép các công ty thiết kế việc tuyển dụng

và chiến lược lương thưởng tối ưu để tối đa hóa năng suất lao động và giảm nhu cầu sàng lọc tốn kém (Oyer & Schaefer, 2010)

Các chính sách đãi ngộ dựa trên hiệu suất đóng vai trò là một thành phần của tập hợp quản lý nguồn nhân lực (HRM) lớn và hiệu quả hơn có liên quan đến hiệu suất doanh nghiệp tốt hơn ở các nước phát triển (Black & Lynch 2001, 2004; Bloom và Van Reenen, 2010; Syverson 2011)

Theo mô hình Towers Perrin (Armstrong, 2010), chia ch  đ  đãi ng  thành 2 ph nế ộ ộ ầ  bao g m nh ng ph n thồ ữ ầ ưởng h u hình (thu n túy tài chính) và ph n thữ ầ ầ ưởng vô hình. Nh ng ph n thữ ầ ưởng thu n túy tài chính nh  ti n m t (ví d  lầ ư ề ặ ụ ương) dễ dàng b t chắ ước trong c ng đ ng các doanh nghi p nh ng nh ng ph n thộ ộ ệ ư ữ ầ ưởng vô hình ho c mang tính phi tài chính nh  các chính sách phúc l i không th  ho cặ ư ợ ể ặ  không d  đ  b t chễ ể ắ ước, sao chép và do đó t o ra l i th  v  ngu n l c con ngạ ợ ế ề ồ ự ườ  iriêng cho t  ch c. ổ ứ

Thông thường, các chế độ đãi ngộ nhằm mục đích cung cấp một phần thưởng để đáp lại với sự thể hiện, đóng góp của một cá nhân trong doanh nghiệp Tuy nhiên, phúc lợi, một trong những thành phần của chế độ đãi ngộ, được cung cấp còn thể hiện sự liên kết của một doanh nghiệp với người lao động của họ, chứ không chỉ cho sự thể hiện hay đóng góp của cá nhân người lao động (Williams và MacDermid, 1994) Có lẽ vì lý do này có ít nghiên cứu điều tra về sự ảnh hưởng của các chế độ phúc lợi đến hiệu suất của cá nhân hay doanh nghiệp Tuy nhiên, điều quan trọng là phải hiểu tác động của nó đối với năng suất của cá nhân hoặc doanh nghiệp vì phần phúc lợi trong tổng số tiền chi cho các gói chế độ đãi ngộ

đang có xu hướng tăng lên trên toàn thế giới (Kang, Yu và Lee, 2016) và cả lợi thế riêng mà nó tạo ra về nguồn lực con người cho tổ chức, doanh nghiệp.

9 2.6.1 Chính sách phúc lợi ngoài lương

Người lao động thường bị thu hút vào các tổ chức hoặc các doanh nghiệp không chỉ vì các chế độ đãi ngộ được chi trả trực tiếp bằng tiền mặt mà còn vì những lợi ích kèm theo Tiền lương (tiền lương cơ bản, những khoản chi trả bằng tiền mặt), phụ cấp và phúc lợi kèm theo này sẽ cấu thành cùng nhau tạo thành tổng thu nhập của người lao động Điều này có nghĩa bên cạnh khoản tiền mặt được chi trả gắn trực tiếp với công việc, người lao động còn có các khoản thu nhập khác ngoài lương

Phúc lợi đại diện cho tất cả các hình thức phần thưởng, ngoại trừ các khoản bằng tiền mặt (Mikovich và Newman, 2004) Theo Cowling và Mailer (1992) phúc lợi là những cam kết hay thái độ thể hiện sự quan tâm, chăm sóc của doanh nghiệp đối với người lao động của họ Cụ thể, Mathis và Jason (2003) cho rằng phúc lợi là những khoản bồi hoàn gián tiếp thêm vào lương cho người lao động hoặc một nhóm người lao động như các chế độ về sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, an sinh

xã hội hoặc thuế chăm sóc sức khỏe của người lao động, chế độ lương hưu và nghỉ hưu, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, phân chia lợi nhuận hoặc cổ tức và các lợi ích khác Amstrong (2010) phúc lợi nhân viên còn bao gồm các yếu tố như: ngày nghỉ hàng năm, nghỉ phép cá nhân, chế độ vay ưu đãi

và bảo hiểm cho nhân viên cùng với một số chương trình khác

Waititu (2017) phúc lợi là một khái niệm năng động vì theo thời gian những chính sách phúc lợi mới sẽ được thêm vào những chính sách hiện có phù hợp theo những thay đổi về nhu cầu của xã hội Khái niệm hiện đại của phúc lợi lao động bao gồm tất cả các hoạt động của người sử dụng lao động phải hướng tới việc cung cấp cho nhân viên cơ sở vật chất và dịch vụ nhất định ngoài tiền lương và tiền công

Kết hợp giữa các khái niệm trên: Phúc lợi là thái độ và những cam kết thực hiện các chế độ, chính sách, chương trình và dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động ở tất cả các cấp bậc được đưa ra bởi người sử dụng lao động Phúc lợi ngoài lương là một dạng thù lao được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động bên cạnh lương

Theo CIEM (2012), bản chất của tổng thu nhập của người lao động Việt Nam bao gồm Tiền lương (ở đây là lương cơ bản), phụ cấp và phúc lợi Trong đó, thu nhập ngoài lương của người lao động chia thành hai loại:(1) thu nhập từ tiền thưởng, tiền lãi cổ phần đóng góp và các khoản khác; (2) các khoản khác bao gồm BHXH, trợ cấp thất nghiệp và các khoản phúc lợi khác Với khoản thu số một, người lao động được nhận trực tiếp tiền mặt từ DN và nó phụ thuộc vào tình hình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cũng như thành tích của người lao động Loại thứ hai, là khoản tiền mà người lao động nhận gián tiếp từ doanh nghiệp, nó không mang tính trực tiếp và tức thì Một ví dụ điển hình đó là thay vì người lao động phải đóng phí trực tiếp để được tham gia vào hệ thống an sinh xã hội của nhà nước thì DN sẽ đại diện đóng một phần hoặc toàn bộ số tiền BHXH hay trợ cấp thất nghiệp đó cho đơn vị liên quan Đây được xem là các khoản thu nhập khác ngoài lương của người lao động

Ở Việt Nam, theo nghị định số 115/2015/NĐ-CP, Thông tư số

59/2015/TT-BLĐTBXH quy định về bảo hiểm xã hội như sau:”Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm

thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hết tuổi lao

động hoặc chết, trên cơ sở đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội.”

10 2.6.2 Lý thuyết về sự tác động của các chính sách phúc lợi ngoài lương

đến năng suất lao động doanh nghiệp

Theo Kang và cộng sự (2016), hầu hết các nghiên cứu cho rằng các thành phần của phúc lợi có liên quan tích cực với sự hài lòng của người lao động Việc mở rộng phúc lợi cho người lao động cung cấp cho nhân viên động lực và đến lượt mình, mức độ động lực tăng lên ngăn cản người lao động bỏ việc và giúp họ phát triển Cuối cùng, năng suất hoặc hiệu suất doanh nghiệp có thể tăng Lý thuyết hai yếu tố (dual factor theory của Herzberg) cho thấy các chế độ phúc lợi mà nhân viên nhận được giống như là động lực thúc đẩy động lực cá nhân Nếu một động lực nào đó được thỏa mãn, động lực cá nhân của một nhân viên được cải thiện Nếu một động lực nào đó không mang lại sự hài lòng thì cũng không dẫn đến sự không hài lòng cho nhân viên Do đó, mức độ phúc lợi làm tăng động lực cá nhân Theo mô hình lý thuyết mức độ thay đổi lao động (theory of change), chi phí cơ hội của thay đổi lao động được định nghĩa là chi phí sử dụng để thuê người lao động và chi phí để đào tạo và phát triển lại nhân viên (Hom, Caranikas-Walker, Prussia, và Griffeth, 1992) Chi phí cơ hội của mức độ thay đổi người lao động làm cản trở các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Do đó, chế độ phúc lợi và lợi ích bằng tiền tệ cạnh tranh đóng một vai trò quan trọng trong việc ngăn chặn mức

độ thay đổi này Hơn nữa, việc mở rộng phúc lợi ức chế mức thay đổi của người lao động và giúp các doanh nghiệp giữ được những nhân viên có năng lực

11 2.6.2.1 Lý thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Jones và George (2006), lý thuyết động lực dựa trên nhu cầu dựa vào việc hiểu rằng động cơ xuất phát từ mong muốn của một cá nhân để hoàn thành hoặc đạt được một nhu cầu Người lao động nói riêng và con người nói chung được tạo động lực bởi nhu cầu chưa được thỏa mãn Những tiền đề cơ bản của lý thuyết nhu cầu là người lao động có động lực đạt được hiệu quả trong công việc để đáp ứng nhu cầu của họ Nó bổ sung cho lý thuyết kỳ vọng bằng cách khai thác theo chiều sâu mà ở đó kết quả động lực có thể đóng góp đầu vào giá trị cho công việc và thực hiện nó ở mức cao hơn Một nhà quản lý cần phải xác định những nhu cầu gì mà một cá nhân đang cố gắng để đáp ứng nhu cầu đó thông qua công việc và đảm bảo rằng người đó sẽ nhận được những kết quả giúp cho việc đáp ứng những nhu cầu đó khi người này đạtkết quả cao và giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình

Theo một số nhà nghiên cứu Kaur (2013), Osabiya (2015) và Saarvala (2006), động lực đóng vai trò rất quan trọng đối với sự hài lòng và năng suất lao động của nhân viên Năng suất cao là lợi ích lâu dài mà doanh nghiệp nhận được từ nhân viên có động lực Lý thuyết phân cấp nhu cầu Maslow được đề xuất bởi Maslow (1954), trong đó nêu ra năm nhu cầu phân cấp có thể được áp dụng cho sự thể hiện của một tổ chức hay nhân viên của mình (Gordon, 1965) Lý thuyết nhấn mạnh rằng nếu mọi người phát triển trong một môi trường mà nhu cầu của họ không được đáp ứng, những người này sẽ không hoạt động như một cá thể khỏe mạnh (Kaur, 2013; Saarvala, 2006)

Có 5 loại nhu cầu của con người và nó được sắp xếp theo thứ bậc từ nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, lòng tự trọng để tự thực hiện (Jerome,

2013; Saarvala, 2006; Osabiya, 2015) Lý thuyết này đề cập rằng, một người quản

lý nên cung cấp các điều kiện làm việc thoải mái, thời gian làm việc hợp lý và thời gian nghỉ cần thiết để nhân viên nghỉ ngơi và làm việc lại (Jerome, 2013) Saarvala (2006) và Osabiya (2015) tiếp tục ủng hộ rằng việc đáp ứng một nhu cầu mang lại hiệu quả cao từ các nhân viên Việc phải làm việc quá sức gây ra bởi việc tái cấu trúc công ty sẽ khiến nhân viên phải làm việc nhiều giờ tại nơi làm việc Vì vậy, điều quan trọng là phải đáp ứng các nhu cầu khác nhau của nhân viên đểmang lại hiệu suất tốt hơn cho công ty Việc giảm giờ làm việc khiến người lao động hạ thấp mức độ mệt mỏi đã gây ra sự gia tăng động lực từ đó tăn g NSLĐ Hay làm việc quá nhiều phát sinh sự mệt mỏi làm giảm động lực làm việc của nhân viên Saarvala (2006) đã đề cập rằng sự vắng mặt của người lao động mang lại sự ảnh hưởng về năng suất Giảm năng suất khi nhân viên không được nghỉ ngơi về thể chất và tinh thần, họ sẽ không thể hoạt động hiệu quả vì họ đã làm việc trong nhiều giờ Tuy nhiên, Srivastava và Barmola (2011) lập luận rằng những người dành nhiều giờ hơn cho công việc có thể là do động lực gia tăng phát sinh từ việc họ hài lòng hơn với công việc Những người ít động lực se dành nhiều thời gian hơn cho các nhiệm vụ cá nhân vì nó đóng góp sự hài lòng cao hơn

Tuy nhiên, lý thuyết Maslow cũng gặp phải một số chỉ trích bởi một số nhà nghiên cứu Theo Graham và Messner (1998), có 3 nội dung chính hướng đến lý thuyết nhu cầu và các lý thuyết khác về động lực gặp phải sự bất đồng ý kiến của các nghiên cứu khác Đầu tiên, không có dữ liệu thực nghiệm đầy đủ để hỗ trợ cho kết luận của lý thuyết này (MC Forson, 2012; Parkin, Tutesigensi, và Büyükalp, 2009)

Vì lý thuyết này khó kiểm tra bằng các nghiên cứu thực nghiệm, có những nghi ngờ liên quan đến nhu cầu cơ bản của con người MC Forson (2012) tuyên bố rằng nhu cầu cấp cao hơn không nhất thiết phải được đáp ứng bởi tình hình công việc thuận lợi như giờ làm việc linh hoạt vì nó có thể phát sinh từ các lĩnh vực khác trong cuộc sống của họ Thứ hai, họ cho rằng tất cả nhân viên đều giống nhau Parkin, Tutesigensi và Büyükalp (2009) nói rằng lý thuyết tập trung vào cá nhân đến mức họ bỏ qua các yếu tốkhác xung quanh cá nhân Ngoài ra, nhu cầu của các cá nhân sẽ khác nhau trong từng tình huống, do đó, tất cả các nhân viên không có cùng suy nghĩ như nhau (Whittington và Evans, 2005; Dugguh, 2014) Thứ ba, nó không phải là lý thuyết về động lực mà là lý thuyết về sự hài lòng trong công việc (MC Forson, 2012) và sự hài lòng, thỏa mãn trong việc làm không tự động chuyển thành hiệu suất làm việc

12 2.6.2.2 Lý thuyết kỳ vọng

Trong khi Maslow xem xét mối quan hệ giữa nhu cầu nội bộ và nỗ lực đạt được để hoàn thành chúng, lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) tách biệt nỗ lực (phát sinh

từ động lực), thể hiện và kết quả Lý thuyết kỳ vọng của Vroom giả định rằng hành

vi là kết quả của sự lựa chọn có ý thức giữa các lựa chọn thay thế với mục đích tối đa hóa niềm vui và giảm thiểu nỗi đau Ông cho rằng nỗ lực, hiệu suất và động lực được liên kết trong động lực của một người Ông sử dụng các khái niệm Kỳ vọng, Công cụ và Sức hấp dẫn nội tại (Valence) để giải thích cho việc này

Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ lực tăng lên sẽ dẫn đến tăng hiệu suất, tức là nếu tôi

làm việc chăm chỉ hơn thì điều này sẽ tốt hơn Công cụ là niềm tin rằng nếu bạn

thực hiện tốt rằng bạn sẽ nhận được kết quả có giá trị Cấp độ của kết quả đầu tiên sẽ dẫn đến cấp độ của kết quả thứ hai Tức là nếu tôi làm một công việc tốt,

sẽ có một cái gì đó cho tôi Sự hấp dẫn nội tại là mức độ quan trọng mà mỗi người

đặt vào kết quả mong đợi, kỳ vọng (sự ưu tiên của người lao động cho một phần thưởng đặc biệt, khác với giá trị kỳ vọng, valence có thể có giá trị tích cực hoặc giá trị tiêu cực Giá trị tích cực thường mô tả cho những cảm xúc như niềm vui, giá trị tiêu cực thường mô tả cho những cảm xúc tiêu cực như sợ hãi hay tức

giận) Để có sực hấp dẫn là tích cực, người đó phải thích đạt được kết quả đó

hơn là không đạt được nó Ví dụ, nếu ai đó chủ yếu được thúc đẩy bởi tiền, người

đó có thể không coi trọng đề nghị của các phần thưởng không liên quan đến tiền như nghỉ phép hoặc ngược lại

Do đó, lý thuyết này tập trung vào mối liên hệ giữa phần thưởng và hành vi và nhấn mạnh vào phần thưởng mong đợi hơn là phần thưởng theo truyền thống hay theo thói quen của doanh nghiệp Nói cách khác, nó chủ yếu liên quan đến tác động của các ưu đãi, phúc lợi hơn là một phần thưởng bằng tiền Nó nhấn mạnh rằng các hành vi (hiệu suất công việc) của người lao động có thể được mô tả như

là một hàm số được diễn tả bởi khả năng và động lực của người lao động, trong khi động lực là một hàm phụ thuộc vào sự kỳ vọng, công cụ và Valence Lý thuyết

kỳ vọng thường liên quan nhiều đến thiết kế công việc, phần thưởng và đào tạo hơn là hệ thống trả lương Mặc dù lý thuyết này ngụ ý rằng có mối liên kết số lượng phần thưởng càng tăng với việc thể hiện của người lao động sẽ làm tăng động lực và sự thể hiện của họ, một số tác giả đã đặt câu hỏi về giả định này, cho rằng phần thưởng tiền tệ có thể làm tăng động lực nội tại

13 2.6.2.3 Lý thuyết môi trường

Theo Fisk (2000), lý thuyết này cho rằng các cá nhân thực sự có thể được thúc đẩy bởi môi trường làm việc của họ khi nó được phát triển đúng cách Thay vì xem xét các yếu tố bên trong như thái độ, cảm giác, ấn tượng và hành vi nhận thức khác, nhà tuyển dụng nên tiếp tục thực hiện thay đổi tích cực môi trường bên ngoài của

tổ chức Nó nhấn mạnh tầm quan trọng của trải nghiệm thực tế của một người đối với phần thưởng và ý nghĩa của việc này đối với việc quản lý lương thưởng là hiệu suất nhân viên cao theo sau là phần thưởng bằng tiền sẽ giúp hiệu suất cao trong tương lai hơn

Ngoài những lý thuyết ủng hộảnh hưởng tích cực của phúc lợi đến NSLĐ cũng có một số những tranh luận trái ngược Mối quan hệ tiêu cực liên quan đến hiệu ứng của phúc lợi đến NSLĐ được ủng hộ bởi lý thuyết đại lý (agency theory) và lý thuyết chi phí giao dịch (transaction cost theory) (William, 1991 trích dẫn bởi Greve và cộng sự, 2015) Theo hai lý thuyết này, nhân viên (đại lý) theo đuổi lợi ích của họ hơn là của doanh nghiệp do sự mất cân bằng thông tin giữa hai bên cũng như sự không hoàn hảo của chế độ giám sát (Jensen và Meckling, 1976) Ngoài ra, có khả năng nhân viên gặp rủi ro đạo đức và lựa chọn bất lợi (kết quả không mong muốn xảy ra khi nhân viên và doanh nghiệp có thông tin bất cân xứng) do thông tin không đối xứng Do đó, những người lao động vẫn tiếp tục thực hiện công việc của họ mặc dù mức độ lợi ích hay chế độ phúc lợi tăng lên và khả năng rủi ro đạo đức và lựa chọn bất lợi không thay đổi Do đó, năng suất của người lao động không bị ảnh hưởng bởi lợi ích họ nhận được

Ngoài tác động trực tiếp, chế độ phúc lợi còn ảnh hưởng đến NSLĐ thông qua ảnh hưởng gián tiếp Hiệu ứng trực tiếp được định nghĩa là hiệu ứng ảnh hưởng đến năng suất thông qua các yếu tố sản xuất Hiệu ứng này cũng được phân loại

là hiệu ứng trên lao động và vốn Hiệu ứng lao động ngụ ý tăng năng suất thông

qua tăng lòng trung thành, tăng cường độ lao động và giảm sự vắng mặt Hiệu ứng vốn thể hiện thông qua tăng năng suất bằng việc tối đa hóa sử dụng những người người lao động lành nghề và giảm thiểu chi phí thuê mướn lao động mới Mặt khác, hiệu ứng gián tiếp giúp tăng năng suất thông qua mối quan hệ thuận lợi giữa công đoàn và quản lý và tăng hiệu quả tổ chức (Shin, 2005)

14 2.6.3 Vai trò của các chế độ phúc lợi ngoài lương

Theo Greg (2006) và Kamau (2013), những chế độ phúc lợi ngoài lương được các nhà tuyển dụng thường cung cấp nhất bao gồm: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chính sách ưu đãi, chế độ hưu trí, lợi ích được đảm bảo, nghỉ phép, thai sản

Lợi ích đảm bảo

Thù lao của nhân viên không chỉ là tiền lương, tiền công Nó cũng liên quan đến các chế độ lợi ích không phải trả bằng tiền hoặc lợi ích bằng hiện vật Những lợi ích không phải trả tiền này thường được gọi là lợi ích đảm bảo của nhân viên; và đôi khi còn được xem là ‟đặc quyền” Ở Việt Nam, những lợi ích không được trả bằng tiền này cho người lao động gọi chung là bảo hiểm xã hội cho người lao động

Trước đây nói đến các chính sách phúc lợi ngoài lương cho nhân viên, thường đề cập đến những lợi ích quan trọng như lương hưu Sau này, khi nhu cầu và đời sống của người lao động cao hơn, các tài liệu bắt đầu đề cập đến các lợi ích ít quan trọng hơn như bảo hiểm y tế tư nhân hoặc các lợi ích được cung cấp như một đặc quyền (Cole, 2002)

Theo Điều 149 – Bộ luật Lao động (sửa đổi 2020 và Nghị định 12/CP về việc ban hành điều lệ BHXH (26/01/1995)), các phúc lợi bắt buộc (là phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật) bao gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động (trợ cấp ốm đau, thai sản , hưu trí, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp và chế độ tử tuất) và phúc lợi tự nguyện (là loại phúc lợi không bắt buộc, nó phụ thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người sử dụng lao động đối với người lao động của mình)

Thông thường các phúc lợi tự nguyện tại Việt Nam bao gồm: (1) Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động

và các loại bảo hiểm khác (2) Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập cho người lao động trong trường hợp người lao động bị mất việc làm lý do từ phía doanh nghiệp như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế; bảo hiểm hưu trí cho người lao động khi làm đủ số năm làm việc theo quy định của công ty và các phúc lợi bảo đảm khác

Các phúc lợi về chăm sóc sức khỏe

Các phúc lợi liên quan đến chăm sóc sức khỏe là một trong những chính sách đắt

đỏ và được nhà tuyển dụng quan tâm cũng như chi trả nhiều nhất nhưng cũnglà trọng tâm trong hạn chế về những nghiên cứu của HRM (Dulebohn và cộng sự, 2009)

Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe sớm đã xuất hiện vào những năm 1920 và được gọi là các chương trình bảo hiểm y tế (BHYT) vì họ chỉ cung cấp bảo hiểm cho việc nhập viện (Davis, 1934; Davis và Rorem, 1932) Do kết quả của các cuộc đàm phán công đoàn, các chương trình ốm đau do chủ sử dụng lao động đưa ra trở nên phổ biến hơn trong những năm 1930

Trong khi các chính sách chăm sóc sức khỏe trước đó bao gồm nhập viện và các

cá nhân được bảo hiểm chống lại các chi phí thảm khốc, các chính sách phúc lợi bắt đầu cung cấp bảo hiểm đầy đủ và đa dạng hơn (thanh toán 100%) các sản

phẩm liên quan đến sức khỏe ít tốn kém hơn (ví dụ: đơn thuốc) (Falk, Rorem, & Ring, 1933) Do đó, có một sự thay đổi về thuật ngữ đã xuất hiện khi những lợi ích này bắt đầu được gọi là các lợi ích sức khỏe của người lao động, chứ không phải

là bảo hiểm ốm đau (Hewitt, 2005) Thuật ngữ này phản ánh sự thay đổi trong trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc cung cấp sự bảo vệ khỏi sự hủy hoại tài chính do chi phí chăm sóc sức khỏe gây ra (nghĩa là, bảo hiểm ốm đau) và cung cấp các phương tiện giảm bớt chi phí cũng như duy trì, tăng cường sức khỏe và phúc lợi của nhân viên

Baase (2009) nói có rằng bằng chứng cho thấy rõ ràng rằng sức khỏe của lực lượng lao động gắn bó chặt chẽ với năng suất của lực lượng lao động và sức khỏe của nền kinh tế quốc gia Nó cũng cho thấy rằng các nhà tuyển dụng ngày càng nhận ra liên kết này và quan tâm đến việc cải thiện sức khỏe của người lao động bằng cách mở rộng các chương trình bảo vệ và tăng cường sức khỏe của lực lượng lao động

Các nghiên cứu gần đây cũng cho thấy mối liên hệ lớn hơn nhiều giữa sức khỏe

và NSLĐ của nhân viên tại nơi làm việc so với trước đây Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng trung bình cứ một đô la chi cho chi phí y tế/dược phẩm cho phúc lợi sức khỏe người lao động, người sử dụng lao động sẽ hấp thụ hai đến ba đô la chi phí năng suất liên quan đến sức khỏe (Loeppke, 2009) Những chi phí này được thể hiện phần lớn trong các vấn đề liên quan đến người lao động làm việc không hiệu quả do đau ốm, hoặc do đau ốm phải vắng mặt tại sở làm Thống kê cho thấy tai nạn và thương tật của người lao động liên quan đến công việc gây ra một số tác động lớn đối với người chủ lao động Người ta ước tính rằng các thương tật

đã khiến các tổ chức phải trả hàng tỷ đô la hàng năm Con số này bao gồm tổn thất về tiền lương và năng suất, chi phí y tế và chi phí hành chính (Kamau, 2011) Ngoài các chi phí thương tích liên quan đến an toàn và nguy hiểm này, nỗ lực quản lý các nhu cầu của công nhân bị thương cũng vô cùng tốn kém (Wright và cộng sự, 2002) Hơn nữa, chi phí đáp ứng các vấn đề an toàn và sức khỏe tại nơi làm việc này có khả năng làm suy yếu khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường toàn cầu rộng hơn là ảnh hưởng đến năng suất quốc gia Hơn bao giờ hết, quốc gia cần thực hiện các bước để đảm bảo sức khỏe tối ưu cho lực lượng lao động của mình Do đó, trách nhiệm của mỗi chủ lao động là đảm bảo sự an toàn, sức khỏe và phúc lợi của tất cả nhân viên tại nơi làm việc của anh/ cô ấy

Ngoài gánh nặng chi phí y tế và dược phẩm, người sử dụng lao động hiện cũng đang thấy ảnh hưởng đáng kể của chi phí năng suất liên quan đến sức khỏe kém

Hệ thống chế độ đãi ngộ, bồi thường cho người lao động yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp các chính sách phúc lợi bằng tiền mặt, chăm sóc y tế và các dịch vụ phục hồi chức năng cho người lao động khi bị thương hoặc bệnh tật xảy

ra trong phạm vi việc làm của họ (Atkinson, 2000) Đổi lại những nhân viên này sẽ

từ bỏ quyền một số hoạt động pháp lý và giải thưởng Tuy nhiên, lợi ích của cả chủ và người lao động là giảm chi phí cho người lao động thông qua các chương trình an toàn và sức khỏe (Pikiell, 2000) Vấn đề sức khỏe của người lao động rất

đa dạng - và có phần không thể tránh khỏi Chúng có thể bao gồm từ các bệnh nhẹ như cảm lạnh đến các bệnh nghiêm trọng liên quan đến các công việc Một

số người lao động có vấn đề về sức khỏe cảm xúc; những người khác có vấn đề

về rượu hoặc ma túy Nhưng tất cả có thể ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức

và năng suất của từng nhân viên (Mathis & John, 2003)

Bảo hiểm hưu trí

Các chương trình chính sách về chế độ nghỉ hưu ngoài việc phục vụ như một phương tiện để tích lũy thu nhập khi hưu trí, nó còn có thể nâng cao năng suất (Kamau, 2011) Lương hưu ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của nhân viên, tạo cho người trẻ một lý do thuyết phục để tiếp tục làm việc cho chủ nhân của họ và khuyến khích người lớn tuổi nghỉ hưu kịp thời Nghỉ hưu đã trở thành một lợi ích kiếm được trong phần thưởng của nhiều năm phục vụ cho một tổ chức cụ thể, cho một ngành công nghiệp, hay nói chung hơn là cho vấn đề sản xuất của xã hội.Allen và Clark (1987) đã thực hiện một nỗ lực đầu tiên trong việc kiểm tra mối quan hệ giữa lương hưu và NSLĐ Nghiên cứu đã ước tính một phương trình năng suất trên các ngành công nghiệp ba chữ số Giá trị gia tăng trên mỗi công nhân được hồi quy với tỷ lệ vốn/lao động, số lượng công đoàn viên, quy mô doanh nghiệp, tuổi trung bình, vấn đề học vấn, và tỷ lệ người trong ngành được hưởng lương hưu Họ không tìm thấy mối quan hệ giữa mức độ bao phủ lương hưu và năng suất của ngành công nghiệp nói chung Tuy nhiên, bảo hiểm hưu trí rộng hơn (các chính sách thêm vào ngoài tiền lương hưu) có liên quan đến năng suất cao hơn trong các ngành có tỷ lệ thành viên công đoàn thấp, thành phần tuổi trẻ hơn và tỷ lệ tuyển dụng thấp hơn Họ cũng không tìm thấy bằng chứng cho thấy sự khác biệt trong bảo hiểm hưu trí có tương quan đáng kể với tăng trưởng năng suất, lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu hoặc tỷ suất lợi nhuận Tác giả cũng nhận thức được rằng các ước tính phải chịu những thiếu sót do thiếu dữ liệu, dữ liệu năng suất của họ được tổng hợp lớn và họ đã không cố gắng mô hình hóa tính nội sinh của bảo hiểm hưu trí trong các ngành công nghiệp

Trong một bài viết chủ yếu tập trung vào biến động việc làm và chia sẻ lợi nhuận, Kruse (1991) đã ước tính độ co giãn của việc làm liên quan đến tiền lương và chi phí lương hưu Kết quả của nghiên cứu cũng có thể được xem như là một thử nghiệm về hiệu quả năng suất của lương hưu bởi vì chi phí lương hưu cao hơn sẽ phản ánh lương hưu hào phóng hơn và các ưu đãi lớn hơn Cụ thể, biến này kết hợp chi phí đãi ngộ với tham số thay đổi cho chất lượng lao động Nếu người lao động được bảo hiểm hưu trí có năng suất cao hơn, độ co giãn chi phí lương hưu phải nhỏ hơn (ít âm hơn) so với độ co giãn lương Nói cách khác, chi phí lương hưu cao hơn sẽ được bù đắp bằng năng suất cao hơn, dẫn đến việc giảm việc làm nhỏ hơn

Một số nghiên cứu khác cho rằng lương hưu ảnh hưởng đến loại công nhân mà một công ty đang muốn thu hút và có thể giúp chủ lao động thu hút những công nhân thể hiện hành vi mà chủ lao động mong muốn Mặc dù các hiệu ứng năng suất có liên quan đến các chương trình chính sách cụ thể, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng lương hưu có tác động tương tự trong việc định hình hành vi của người lao động (Ippolito, 1997)

Auer và Fortuny (2000), cho rằng trong khi các chính sách nghỉ hưu tạo thành yếu

tố đẩy cho việc không làm việc của người lao động lớn tuổi, thì các hệ thống lương hưu và chính sách phúc lợi là một yếu tố kéo ngược lại Đặc biệt là ở các nước châu Âu tiên tiến với các khoản trợ cấp hưu trí hào phóng hơn có xu hướng kéo người lao động già ra khỏi việc làm ngay cả trước tuổi nghỉ hưu bình thường nhưng sự sẵn có của quỹ hưu trí cho người lao động lớn tuổi tại các doanh nghiệp góp phần kéo người lao động ở lại làm việc Một số nhà nghiên cứu cho rằng chế độ hưu trí giữ chân người lao động lớn tuổi và người lao động lớn tuổi

gây tốn kém cho doanh nghiệp vì người lao động lớn tuổi đồng thời kém năng suất hơn người lao động trẻ (Borsch-Supan, 2003) Những quan niệm sai lệch như vậy đã được phản bác với bằng chứng nghiên cứu ủng hộ lợi thế của việc giữ chân người lao động lớn tuổi (Feinsod và Davenport, 2006), hay nghiên cứu của TAFEP (2010) còn cho rằng lực lượng lao động đa thế hệ có nhiều lợi thế và

cơ hội tiềm năng cho cả cá nhân và tổ chức khi được quản lý hiệu quả

Đối với Việt Nam, chế độ hưu trí là một phần trong chế độ bảo hiểm bắt buộc của BHXH Trong đó, phần quy định chế độ hưu trí liên quan đến chính sách hưởng lương hưu là chủ yếu, được quy định trong thông tư 59 số 59/2015/TT-BLĐTBXH:

”Người lao động từ đủ 50 tuổi trở lên khi nghỉ việc được hưởng lương hưu nếu có

đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà trong đó có đủ 15 năm làm công việc khai thác than trong hầm lò quy định Người lao động nam từ đủ 55 tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 tuổi đến đủ 55 tuổi khi nghỉ việc có đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội trở lên mà trong đó có tổng thời gian làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành và thời gian làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên từ đủ 15 năm trở lên thì được hưởng lương hưu.”

Chế độ thai sản

Một trong những lĩnh vực thu hút nghiên cứu nhiều nhất về chế độ thai sản đối với phụ nữ đó là về hậu quả sức khỏe của việc sinh nở và việc nghỉ thai sản có thể làm giảm bớt những ảnh hưởng xấu đến sức khỏe như thế nào xảy ra trong cuộc sống của phụ nữ Những tác động này, phần lớn được coi là ảnh hưởng đến mức năng suất của người phụ nữ, chủ yếu thông qua sức khỏe tinh thần, sức khỏe thể chất của họ Chatterji và cộng sự (2012) nhận thấy rằng làm việc trong khi có trẻ 6 tháng tuổi có liên quan tích cực đến các triệu chứng trầm cảm và căng thẳng của cha mẹ Goetzel và cộng sự (2004) thấy rằng trầm cảm có ảnh hưởng bất lợi đến năng suất tại nơi làm việc Điều này cho thấy nghỉ thai sản là cần thiết, không chỉ cho sức khỏe và hạnh phúc của cá nhân, mà còn cho việc họ sẽ làm việc hiệu quả như thế nào tại nơi làm việc Nó gợi ý rằng thời gian nghỉ thai sản là điều cần thiết

để có một người nhân viên khỏe mạnh trở lại sau khi sinh con, điều này, mặc nhiên, cho rằng năng suất sau đó sẽ cao hơn so với việc phụ nữ không được nghỉ thai sản

Trong một nghiên cứu khác, McGovern và cộng sự (1997) khám phá sự vắng mặt trong công việc sau khi sinh ảnh hưởng đến sức khỏe sau sinh của phụ nữ làm việc Họ phát hiện ra rằng sự vắng mặt của công việc, cũng như nhiều yếu tố khác như giờ ngủ mỗi ngày, bệnh của mẹ, bệnh ở trẻ sơ sinh, hỗ trợ xã hội (bởi vợ /chồng, bạn bè và các thành viên khác trong gia đình) có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và mức độ giới hạn đối với vai trò của nhân viên tại nơi làm việc và trong cuộc sống hàng ngày Giới hạn vai trò của nhân viên có liên quan trực tiếp đến việc họ làm việc hiệu quả như thế nào sau khi sinh con (McGovern và cộng

sự, 1997)

Mặt khác, một số nghiên cứu lại cho rằng chế độ thai sản có thể ảnh hưởng ngược lại với năng suất lao động Rønsen và Sundström (1996) đã đề cập đến việc khấu hao vốn nhân lực, điều này cho biết thêm rằng việc không tích lũy kinh nghiệm trong thời gian nghỉ thai sản cũng sẽ dẫn đến năng suất thấp hơn và do

đó lương thấp hơn Lai và Masters (2005) cũng ngụ ý điều này trong các bài báo

tương ứng của họ - về mặt lý thuyết, nếu có sự thay đổi trong đường cầu do nghỉ thai sản, thì chế độ nghỉ thai sản có thể đã gây ra sự mất giá của nguồn nhân lực Ruhm (1998), trong khi tuân theo các lập luận kinh tế cổ điển, tuyên bố chế độ nghỉ thai sản tự nguyện dựa trên sáng kiến tư nhân có thể dẫn đến lựa chọn bất lợi của phụ nữ có nguy cơ tăng lên khi mang thai Tác giả lập luận rằng họ có thể

tự chọn nơi làm việc nơi những lợi ích này được cung cấp, và bằng cách này làm phát sinh sự thất bại của thị trường Đề xuất chính của ông từ bài báo là lợi ích thai sản sẽ làm giảm cả việc làm và tiền lương, hoặc đơn giản là tiền lương chỉ đủ

bù đắp cho các chi phí để duy trì chương trình này của các doanh nghiệp Từ góc

độ lý thuyết, Ruhm ám chỉ việc mất vốn nhân lực sẽ làm dịch chuyển đường cầu lao động sang bên trái sau khi thực hiện chế độ nghỉ thai sản nếu người chủ lao động xây dựng điều này theo hàm cầu của họ Do đó, phải lưu ý rằng trong khi các tác giả trên chủ yếu tập trung vào tiền lương và việc làm, họ đang mong đợi

sự mất giá của kinh nghiệm từ thời gian nghỉ thai sản Tóm lại, những nghiên cứu này dự kiến tiền lương sẽ giảm sau thời gian nghỉ thai sản và nếu tiền lương là một sự phản ánh đúng về năng suất cận biên hàm ý là NSLĐ cũng giảm

15 2.6.4 Các nghiên cứu thực nghiệm về sự tác động của chế độ phúc lợi

ngoài lương đến năng suất lao động

Mục đích của các doanh nghiệp sử dụng các chế độ đãi ngộ ngoài lương khác nhau là để tăng năng suất của người lao động Tuy nhiên, kết quả của các nghiên cứu về mối quan hệ này lại đưa ra các kết quả trái chiều nhau Thêm vào đó, có khá ít nghiên cứu điều tra mối quan hệ trực tiếp giữa chính sách phúc lợi và năng suất Năng suất doanh nghiệp trong các nghiên cứu lại được đo lường bằng nhiều cách khác nhau Một số sử dụng các biện pháp gián tiếp về năng suất chẳng hạn như đóng góp của nhân viên, sự tham gia hoặc sự hài lòng (Dreher và cộng sự 1988; Micelli và Lane, 1991) Những người khác đo lường năng suất bằng cách sử dụng động lực của nhân viên, giá trị gia tăng trên mỗi người lao động hoặc doanh số trên mỗi nhân viên (Hong và cộng sự, 1995)

Gray và Starke (1988) thừa nhận trong một số tổ chức, hành vi trong công việc của nhân viên có mối quan hệ với các chế độ phúc lợi nhiều hơn bất kì yếu tố nào khác Millea (2002) báo cáo một số bằng chứng thực nghiệm về mối quan hệ hai chiều giữa chế độ phúc lợingười lao động và năng suất lao động, đặc biệt là xem xét bản chất của quá trình thiết lập lợi ích ở các nước khác nhau Các bằng chứng của bài viết này cũng như của một nghiên cứu sâu hơn khi nghiên cứu ở Đức cũng của tác giả Millea (Millea, 2006) có thể giải thích bởi tiền lương hiệu quả, tức

là năng suất là kết quả của chế độ đãi ngộ cụ thể nào đó đi kèm với đặc điểm nhất định của thị trường người lao động (như tổng mức thất nghiệp) Nhà lãnh đạo nên

cố gắng để tăng niềm tin cho nhân viên rằng làm việc năng suất tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng có giá trị Về bản chất, các nhà lãnh đạo cần phải liên kết trực tiếp kết quả công việc cụ thể mà họ mong muốn với những phần thưởng mong muốn của nhân viên Điều quan trọng nhân viên thấy rõ quy trình khen thưởng trong công việc Họ nhìn được kết quả mình nhận được sẽ nỗ lực hoàn thành công việc để đạt được chế độ đãi ngộ cụ thể

Mathis và John (2003) chỉ ra rằng cung cấp các phúc lợi dẫn đến tăng động lực làm việc, sự nhiệt tình và NSLĐ của nhân viên và ngược lại nếu thiếu các phúc lợi này

Mikovitch và Newman (2004) các chuyên gia về nhân sự chỉ ra rằng trong khi một

số nhân viên bị lôi cuốn bởi các chế độ đi kèm thì một số khác bị hấp dẫn bởi việc cắt giảm các lợi ích đi kèm để được trả một khoản tiền lớn vào tài khoản

Trong nghiên cứu của Tsai và Yu (2005), phân tích trên hai mẫu lớn các doanh nghiệp hoạt động trong ngành vận tải Đài Loan, tiến hành các cuộc kiểm tra dựa vào hàm sản xuất và một số biến kiểm soát cho thấy chính sách phúc lợi có tác dụng trực tiếp đối với NSLĐ, không phân biệt ngành hay quy mô doanh nghiệp Theo Williams (2007), việc thực hiện phúc lợi cho nhân viên sẽ mang lại những lợi ích tốt đối với một doanh nghiệp như cải thiện năng suất, giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình, giảm chi phí nguồn nhân lực, đạt được mục đích của nguồn nhân lực Tác giả biện luận là do năng suất của nhân viên bị ảnh hưởng đáng kể bởi hai yếu tố: khả năng và thái độ Khả năng chỉ đơn giản là liệu người lao động có thể thực hiện công việc hay không Khả năng bị ảnh hưởng bởi những thứ như đào tạo, giáo dục, năng khiếu bẩm sinh và môi trường làm việc Thái độ đề cập đến một cá nhân có sẵn sàng thực hiện công việc Thái độ bị ảnh hưởng bởi vô số yếu tố, chẳng hạn như mức độ động lực, sự hài lòng và cam kết trong công việc Các chế độ phúc lợi nhân viên tốt giúp cải thiện cả khả năng và thái độ của nhân viên Thông qua giám sát liên tục về kỹ năng, thái độ và chất lượng môi trường làm việc của người lao động, tổ chức có thể bắt đầu các hành động tập thể kịp thời Kết quả là một sự cải thiện năng suất lao động

Singh (2009) chế độ phúc lợi thể hiện ở ba khía cạnh chính: chăm sóc sức khỏe, thời gian làm việc và mức lương phù hợp Phúc lợi ngoài lương tạo ra một môi trường làm việc trong các tổ chức xã hội và đảm bảo NSLĐ cao hơn và sự hài lòng công việc tốt hơn cho người lao động Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối tương quan giữa các biện pháp thực thi phúc lợi và NSLĐ, tức là nếu các biện pháp phúc lợi thích hợp được thực hiện thì năng suất của người lao động sẽ tăng và làm gia tăng lợi nhuận của công ty

Anand, Gopi và Shankar (2010), nghiên cứu về “Hiệu quả của các biện pháp phúc lợi cho người lao động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và tác động của chúng trong việc nâng cao năng suất là động lực và chất lượng cuộc sống” Nghiên cứu

sử dụng số liệu từ cuộc khảo sát công ty công nghệ thông tin ở Chennail Kết quả

đã cho thấy có mối quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa các biện pháp phúc lợi cho nhân viên và nâng cao năng suất, tăng trưởng doanh nghiệp và chất lượng công việc của người lao động

Cole (1996) chỉ ra rằng sự thiếu vắng của các vấn đề an toàn và sức khỏe lao động có thể làm suy giảm tinh thần và năng suất của người lao động Do đó, những người chủ doanh nghiệp phải cung cấp một nơi làm việc an toàn

Theo Mortocchio (2001) chi phí cho các chương trình phúc lợi nhân viên có xu hướng tăng lên trong thế giới phát triển Việc tăng các khoản chi phí phát sinh trong hầu hết các tổ chức dẫn đến việc cung cấp các chương trình này giảm về mặt số lượng Theo Mondy và Noe (2004), việc thực thi phúc lợi nhân viên thường chiếm 30% nguồn lực tài chính của doanh nghiệp Vì phần phúc lợi trong tổng số tiền chi cho các gói chế độ đãi ngộ đang tăng lên, do đó, điều quan trọng là phải hiểu cách thức tác động của chính sách này đối với năng suất của cá nhân hoặc doanh nghiệp (Kang, Yu và Lee, 2016) để có thể đưa ra các gói phúc lợi phù hợp nhất cho doanh nghiệp