luận văn thạc sĩ quản lý phát triển nhân lực của bảo hiểm xã hội tỉnh sơn la

Đặc biệt trong điều kiện hiện naykhi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnhvực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS,TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

HÀ NỘI - 2020

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn “Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xãhội tỉnh Sơn La” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sựhướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Học viên

Phạm Quỳnh Yến

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian qua bản thân đã nhận được sự quan tâm, tạo điều kiệngiúp đỡ của các Thầy, Cô giáo Trường Đại học Thương mại đã truyền kiến thứctrong quá trình đào tạo trình độ thạc sỹ, nhờ kiến thức đã được học mà tôi có đủđiều kiện nghiên cứu và viết cuốn luận văn này

Để hoàn thành luận văn này tôi đã nhận được sự hướng dẫn rất nhiệt tình củaPGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn cùng với những ý kiến đóng góp quý báu của cácThầy, Cô Trường Đại học Thương mại Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành sâusắc nhất tới sự giúp đỡ quý báu đó

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đãtạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn này

Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nênluận văn chắc chắn không tránh khỏi những sơ xuất, thiếu sót Tôi rất mong nhậnđược ý kiến đóng góp của Quý Thầy, Cô, đồng nghiệp và các anh, chị học viên

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC BẢNG

PHẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 8

TRONG CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỊA PHƯƠNG 8

1.1 Một số khái niệm cơ bản 8

1.1.1 Khái niệm nhân lực 8

1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực và quản lý phát triển nhân lực 10

1.2 Nhân lực trong cơ quan BHXH tại địa phương 11

1.2.1 Đặc điểm công việc tại cơ quan BHXH địa phương 11

1.2.2 Đặc điểm nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương 12

1.3 Sự cần thiết và nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương 12

1.3.1 Sự cần thiết của quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương 12

1.3.2 Nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương 13 1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển nhân lực tại cơ quan BHXH địa phương 23

1.4.1 Yếu tố chủ quan 23

1.4.2 Yếu tố khách quan 24

Chương 2 : THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 29

CỦA BHXH TỈNH SƠN LA 29

2.1 Giới thiệu khái quát về BHXH tỉnh Sơn La 29

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của BHXH tỉnh Sơn La 29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Sơn La 29

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Sơn La 31

2.1.4 Một số kết quả hoạt động chủ yếu của BHXH tỉnh trong giai đoạn 2017-2019 33

2.2 Thực trạng phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 34

2.2.1 Thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu 34

2.2.2 Thực trạng phát triển chất lượng nhân lực 37

2.3 Thực trạng quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 41

2.3.1 Thực trạng xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực 41

2.3.2 Thực trạng tổ chức triển khai phát triển nhân lực 45

2.3.3 Thực trạng đánh giá, kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực 52

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 57

2.4.1 Tình hình yếu tố chủ quan 57

2.4.2 Tình hình yếu tố khách quan 59

2.5 Đánh giá chung 66

2.2.1 Ưu điểm và nguyên nhân 66

2.2.2 Nhược điểm và nguyên nhân 67

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU HOÀN THIỆN QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA BHXH TỈNH SƠN LA 70

3.1 Định hướng phát triển ngành BHXH Việt Nam và BHXH tỉnh Sơn La đến năm 2025 70

3.1.1 Định hướng phát triển ngành BHXH Việt Nam 70

3.1.2 Định hướng phát triển cơ quan BHXH tỉnh Sơn La 71

3.2 Mục tiêu phát triển và quan điểm hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực BHXH tỉnh Sơn La 71

3.2.1 Mục tiêu phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 71

3.2.2 Quan điểm hoàn thiện phát triển nhân lực BHXH tỉnh Sơn La 72

3.3 Một số giải pháp hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 73

3.3.1 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 73

3.3.2 Hoàn thiện tổ chức triển khai phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 74 3.3.3 Hoàn thiện đánh giá, kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 82

3.4 Một số kiến nghị 83

3.4.1 Kiến nghị với BHXH Việt Nam 83

3.4.2 Với UBND tỉnh Sơn La 84

KẾT LUẬN 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO 88

PHỤ LỤC 90

Kế hoạch - Tài chínhNgười lao độngNgười sử dụng lao độngNgân sách nhà nước

Tổ chức cán bộTiếp nhận và Trả kết quả thủ tục hành chínhViên chức

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Sơ đồ quy trình kế hoạch nhân lực 14Hình 1.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực 19Hình 2.1:Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của BHXH Sơn La 32

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Kết quả thu - chi BHXH, BHYT của BHXH Sơn La 34

Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu nhân lực theo giới tính, độ tuổi của 35

Bảng 2.3: Nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La tính đến 30/12/2019 36

Bảng 2.4: Nhân lực theo trình độ chuyên môn của BHXH tỉnh Sơn La 37

Bảng 2.5: Nhân lực theo trình độ lý luận chính trị của BHXH tỉnh Sơn La 38

Bảng 2.6: Nhân lực được đào tạo Quản lý nhà nước của BHXH tỉnh Sơn La 38

Bảng 2.7: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ của BHXH tỉnh 39

Bảng 2.8 : Ý kiến của người dân về chất lượng phục vụ của BHXH tỉnh Sơn La 40

Bảng 2.9: Kế hoạch so với thực hiện biên chế của BHXH tỉnh Sơn La 43

Bảng 2.10: Kết quả đề bạt, bổ nhiệm, điều động và bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ quản lý của BHXH tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019 44

Bảng 2.11: Thống kê tuyển dụng của BHXH tỉnh Sơn La giai đoạn 2017-2019 46

Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác tuyển dụng 47

Bảng 2.13: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng của BHXH tỉnh Sơn La 48

Bảng 2.14: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác đào tạo bồi dưỡng 49

Bảng 2.15: Kết quả đánh giá CC, VC của BHXH tỉnh Sơn La 51

Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của CC, VC về công tác đánh giá nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La 52

Bảng 2.17: Số lượng biên chế theo vị trí việc làm của BHXH tỉnh Sơn La 62

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của hoạt động

- một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, pháttriển nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển cácnguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sựphồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tínhchiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự pháttriển kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người.Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chấtquyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đếnnay Một nước cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiệnđại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác cácnguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt được sự phát triển như mong muốn

Trong tổ chức, nguồn nhân lực vừa là nhân tố tạo ra sự khác biệt vừa tạo ratính cạnh tranh cho các tổ chức, đồng thời nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc

sử dụng các yếu tố nguồn lực khác của tổ chức Đặc biệt trong điều kiện hiện naykhi mà công nghệ thông tin đang được ứng dụng mạnh mẽ trong hầu hết các lĩnhvực của đời sống xã hội thì nhân tố con người lại càng trở nên quan trọng hơn nữa.Bởi vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là nhân tố được quan tâm phát triển nhiềunhất trong các doanh nghiệp, đó là quá trình biến đổi về số lượng, chất lượng và cơcấu nhằm tạo ra một đội ngũ nhân viên ngày càng có khả năng đáp ứng tốt nhất nhucầu của công việc, phù hợp với đặc trưng của từng tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế so sánh hàng đầu của tổ chức bởi vìnguồn nhân lực chất lượng cao sẽ góp phần quan trọng trong việc duy trì và pháttriển của tổ chức Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức và bồi dưỡngxây dựng đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao,

sẽ góp phần tích cực nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triểnnhanh, bền vững và góp phần đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa vàhội nhập

Bảo hiểm xã hội có vai trò rất quan trọng trong việc đảm bảo an toàn đờisống cho người lao động và góp phần bảo đảm an toàn xã hội tại mỗi quốc gia Dovậy để quản lý hiệu quả các chính sách BHXH, chính phủ các nước đã tiến hành thểchế hóa các chính sách BHXH tới người dân và thực hiện các chính sách này thôngqua những điều luật được quy định cụ thể Do đó, thuật ngữ BHXH trên thế giớihiện nay được tổ chức lao động thế giới ILO định nghĩa như sau: “BHXH là sự bảo

vệ của cộng đồng xã hội với các thành viên của mình thông qua sự huy động cácnguồn đóng góp vào quỹ BHXH để trợ cấp trong các trường hợp ốm đau, tai nạn,thương tật, già yếu, thất nghiệp đồng thời chăm sóc y tế và trợ cấp cho các gia đìnhđông con để ổn định đời sống của các thành viên và bảo đảm an toàn xã hội”

Tại Việt Nam, Bảo hiểm xã hội là một trong những chính sách xã hội đượcĐảng và Nhà nước luôn coi trọng Các chính sách BHXH đã được Nhà nước thể chếhoá và thực hiện theo Luật BHXH Bởi vậy, khái niệm BHXH đã được Đảng vàNhà nước quy định rõ tại điều 3 luật Bảo hiểm xã hội như sau: "Bảo hiểm xã hội là

sự bảo đảm thay thế hoặc bù đắp một phần thu nhập cho người lao động khi họ bịmất hoặc giảm khoản thu nhập từ nghề nghiệp do bị mất hoặc giảm khả năng laođộng hoặc mất việc làm do những rủi ro xã hội thông qua việc hình thành, sử dụngmột quỹ tài chính do sự đóng góp của các bên tham gia BHXH, nhằm góp phần đảmbảo an toàn đời sống của người lao động và gia đình họ, đồng thời góp phần bảođảm an toàn xã hội"

Ngày 16 tháng 2 năm 1995, Chính phủ đã ký Nghị định số 19/CP thànhlập Bảo hiểm xã hội Việt Nam nhằm đáp ứng yêu cầu khách quan của công cuộc đổimới cơ chế quản lý kinh tế, chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung bao cấpsang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa

Qua 25 năm hoạt động, Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đã không ngừng nỗlực để tổ chức triển khai tốt chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế

Trong những năm qua, Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La đã thường xuyên quantâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, nguồn nhân lực mới đảm bảokhoảng 70% khối lượng nhiệm vụ trong việc thực hiện “dịch vụ công” , nguyên nhân là

do yêu cầu nhiệm vụ của ngành ngày càng lớn nhưng biên chế được giao còn thiếu,nhiều cán bộ còn phải kiêm nhiệm nhiều vị trí công việc, bên cạnh đó một số cán bộkhả năng ứng dụng, thực hành cũng như kỹ năng quản lý còn hạn chế Để đáp ứngđược yêu cầu thực tiễn của công tác quản lý cần phải có giải pháp hữu hiệu nhằm củng

cố, nâng cao hiệu lực hoạt động của tổ chức bộ máy; sử dụng hiệu quả nguồn

nhân lực hiện có để thực hiện nhiệm vụ được giao Với mong muốn nâng cao chất

lượng công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị công tác, tôi chọn đề tài “Quản

lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La” làm luận văn thạc sĩ.

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài

Đã có một số luận văn, đề tài nghiên cứu khoa học đề cập, liên quan đến vấn

đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:

(1) Đinh Văn Toàn (2011) “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

đến năm 2015”, luận án tiến sỹ Trường Đại học Kinh tế quốc dân Luận án đã phân

tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân lực và

ảnh hưởng kết quả hoạt động này đến sản xuất kinh doanh điện thời kỳ 2001-2009.Trên cơ sở phân tích chiến lược sản xuất kinh doanh điện và dự kiến mô hình tổchức đến năm 2015, tầm nhìn đến 2025 của EVN, luận án đưa ra dự báo cơ cấunguồn nhân lực hợp lý đến năm 2015 làm cơ sở định hướng phát triển nguồn nhânlực Đặc biệt, luận án chỉ ra yêu cầu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thôngqua nâng cao năng lực, trong đó cần tập trung nâng cao kỹ năng, thái độ và tácphong lao động cho mỗi vị trí công tác của nguồn nhân lực trực tiếp sản xuất kinhdoanh điện, đào tạo cập nhật về công nghệ mới cho đội ngũ kỹ thuật vận hành và bổsung kỹ năng giao tiếp, dịch vụ khách hàng cho nhân viên kinh doanh điện năng.Luận án đã đưa ra các đề xuất hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực nhằmđáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh điện đến 2015 ở EVN

(2) Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2013) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các

doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam”, Luận án tiến sỹ Trường Đại học

Kinh tế Quốc dân Luận án đã hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực và chất lượngnguồn nhân lực Đồng thời, đưa ra hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp làm thước đo về chất lượng nguồn nhân lực trong cácdoanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam Phân tích rõ thực trạng chất lượngnguồn nhân lực thông qua các thước đo: về trí lực, về thể lực, về tâm lực của nguồnnhân lực tại Việt Nam Từ kết quả trên đưa ra các nhóm giải pháp: Nhóm giải phápnâng cao trí lực của nguồn nhân lực, Nhóm giải pháp nâng cao thể lực và tâm lực.(3) Đỗ Thị Xuân Phương (2011) “Xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên

chức theo ngạch của ngành bảo hiểm xã hội”;

(4) Viện Khoa học Bảo hiểm xã hội (2011)“Xây dựng tiêu chuẩn chức danh các ngạch

công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội”;

(5) Nguyễn Huy Ban (2006)“Nghiên cứu xây dựng luận cứ khoa học cơ

bản

để hoàn thiện hệ thống Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam” Tác giả đã kết hợp giữa lý luận

cơ bản và thực tiễn hoạt động của Bảo hiểm xã hội ở các nước để đưa ra các nguyên tắc

cơ bản về hoạt động của BHXH, phân tích sự khác biệt cơ bản của BHXH với các loạihình trợ cấp xã hội và hình thức bảo hiểm thương mai khác, từ đó giúp ích cho các cơquan quản lý Nhà nước trong việc hoạch định chính sách xã hội

(6) Đặng Mai Phương (2015) “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo

hiểm xã hội Việt Nam” Trong luận văn tác giả đã hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở

lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm

xã hội Việt Nam, đưa ra định hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam

(7) Thiều Quang Ngãi (2013) "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã

hội tỉnh Sơn La" Trên cơ sở khung nghiên cứu, tác giả đã đánh giá thực trạng chất

lượng nguồn nhân lực và công tác nâng cáo chất lượng nguồn nhân lực tại BHXHtỉnh Sơn La, từ đó đưa ra 5 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhânlực

Phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quyết định thành công của quá trìnhcông nghiệp hóa, hiện đại hóa trong phát triển kinh tế - xã hội; làm cho nguồn nhânlực trở thành nền tảng và lợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững, hội nhậpquốc tế và ổn định xã hội Những luận văn thạc sỹ liên quan đến nội dung nâng caochất lượng nguồn nhân lực tại các ngành, đơn vị, tổ chức Tuy nhiên, chưa có bất cứ

đề tài nào viết về Quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La; mặtkhác, ngành Bảo hiểm xã hội với chức năng thực hiện dịch vụ công về chính sáchBHXH, BHYT, thì nguồn nhân lực lại có những đòi hỏi khác biệt và càng có ýnghĩa hơn đối với một tỉnh miền núi còn nhiều khó khăn như Sơn La có tỷ lệ ngườidân tộc thiểu số cao, được thụ hưởng các chính sách an sinh xã hội của của Đảng vàNhà nước ta

Vì vậy, đề tài: “Quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn

La” vẫn có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

3 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Đề xuất những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu thì luận văn sẽ phải đi triển khai các nhiệm

vụ nghiên cứu Bao gồm:

Một là, nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý phát triển nhân lực trong cơ quanBảo hiểm xã hội địa phương

Hai là, phân tích thực trạng quản lý phát triển nhân lực tại Bảo hiểm xã hộitỉnh Sơn La, từ đó rút ra đánh giá về ưu điểm, hạn chế của công tác quản lý pháttriển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La

Ba là, nghiên cứu chiến lược định hướng phát triển trong hoạt động của Bảohiểm xã hội tỉnh Sơn La nói chung và định hướng quản lý phát triển nhân lực nóiriêng để bổ sung cơ sở đề xuất, giải pháp

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu: Quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan Bảo

hiểm xã hội địa phương nói chung và tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La nói riêng

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

+ Về không gian: Tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La bao gồm cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh và 12 Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố

+ Về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trên cơ sở dữ liệu thứ cấp được cung cấp

từ các báo cáo tổng kết giai đoạn 2017 - 2019 và đề xuất giải pháp đến năm 2025.+ Về nội dung: Quản lý phát triển nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập thông tin dữ

liệu: a Phương pháp khảo sát:

Mục đích khảo sát: Khảo sát điều tra nhằm thu thập số liệu sơ cấp về quản lý phát triển nhân lực của BHXH tỉnh Sơn La và biểu hiện nội dung của nó

- Phiếu khảo sát số 1:

Đối tượng khảo sát: Người dân tham gia thụ hưởng các chế độ về BHXH,BHYT, BHTN về chất lượng phục vụ của cơ quan hiểm xã hội tỉnh Sơn La (Mẫu số1)

Quy mô khảo sát: Học viên đã gửi phiếu khảo sát tới người dân với tổng số

là 60 phiếu, cụ thể như sau:

Số phiếu phát đi: 60 phiếu

Số phiếu thu về: 52 phiếu

Số phiếu hợp lệ: 43 phiếu

- Phiếu khảo sát số 2:

Đối tượng khảo sát: Công chức, viên chức đang công tác tại Văn phòng Bảohiểm xã hội tỉnh và Bảo hiểm xã hội các huyện, thành phố về công tác tổ chức pháttriển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La (Mẫu số 2)

Quy mô khảo sát: Học viên đã gửi phiếu tới người lao động của Bảo hiểm xãhội tỉnh Sơn La với tổng số 150 phiếu, cụ thể như sau:

Với quy mô khảo sát như trên kết quả có được đảm bảo tính đại diện

Các câu hỏi khảo sát được thiết kế dưới dạng câu trần thuật, mỗi câu hỏi có 3mức độ lựa chọn để người được khảo sát đánh giá là: Không đồng ý; Đồng ý mộtphần; Đồng ý

b Thu thập nghiên cứu tài liệu

Mục đích nhằm thu thập dữ liệu thống kê của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn Lacung cấp dữ liệu chính thức đánh giá những nhân tố ảnh hưởng và thực trạng côngtác quản lý, bố trí sử dụng đội ngũ cán bộ, viên chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn

La từ năm 2015 đến nay

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

a. Phương pháp thống kê: Được sử dụng để thống kê về số lượng, cơ cấu cũng như

đặc điểm của nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La

b Phương pháp phân tích: Phân tích chất lượng nguồn nhân lực và có các cơ

sở để so sánh Để từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồnnhân lực

c. Phương pháp so sánh: Qua số liệu thu thập được tiến hành so sánh thực trạng nhân

lực cũng như công tác phát triển nhân lực Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La và so sánhthực trạng giữa các năm 2017, 2018, 2019 từ đó rút ra được các thành tựu, hạn chế

và nguyên nhân của các thành tựu hạn chế đó

d. Phương pháp tổng hợp: Trên cơ sở phân tích thực trạng tiến hành đánh giá ưu điểm,

hạn chế và chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế trong quản lý phát triển nhân lựctại Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viếttắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấugồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan Bảo hiểm xã hội địa phương

Chương 2: Thực trạng quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnhSơn La

Chương 3: Đề xuất giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý phát triển nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRONG CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI ĐỊA PHƯƠNG

1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm nhân lực

Theo quan điểm của kinh tế học phát triển, nhân lực là nguồn tài nguyênnhân sự của quốc gia hoặc của một tổ chức và chính là vốn nhân lực Ở góc độ vĩ

mô đó là nguồn lực xã hội, ở góc độ vi mô đó là một tập hợp của rất nhiều cá nhân,nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn bộ đội ngũnhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động quản lý vừa là chủthể hoạt động và là động lực của tổ chức đó Xét ở góc độ của một tổ chức, ngườilao động được coi là nhân lực và có khả năng thay đổi về số lượng, chất lượng trongquá trình phát triển của tổ chức, hay còn gọi là "vốn nhân lực, được hiểu là tiềmnăng, khả năng phát huy tiềm năng của người lao động, là cái mang lại nhiều lợi íchhơn trong tương lai so với những lợi ích hiện tại"

Ngân hàng Thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn về con người(thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi nhưmột nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn bằng tiền, vốncông nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm vàđược coi là cơ sở chắc chắn cho sự phát triển bền vững

Liên hợp quốc cũng đưa ra khái niệm nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của đất nước Đây là yếu

tố quan trọng bậc nhất trong kết cấu hạ tầng xã hội - kinh tế

Theo Chương trình phát triển liên hợp quốc (UNDP): "Nguồn nhân lực làtrình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện

có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộngđồng" Như vậy, nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động con người của mộtquốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhất định, có khả năng huy động vào quátrình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước; "tiềm năng đó bao hàm tổng hòa cácnăng lực về thể lực, trí lực, nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một

cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh tế đòi hỏi Thực chất đó là tiềm năng củacon người về số lượng, chất lượng và cơ cấu" Tiềm năng về thể lực con người thể

hiện qua tình trạng sức khỏe của cộng đồng, tỷ lệ sinh, mức độ dinh dưỡng của xãhội Cơ cấu dân số thể hiện qua tháp tuổi của dân số Năng lực thể chất của conngười là nền tảng và cơ sở để các năng lực về trí tuệ và nhân cách phát triển Tiềmnăng về trí lực là trình độ dân trí và trình độ chuyên môn kỹ thuật hiện có, cũng nhưkhả năng tiếp thu tri thức, khả năng phát triển tri thức của nhân lực Năng lực vềnhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hóa của từng quốc gia Nóđược kết tinh trong mỗi con người và cộng đồng, tạo nên bản lĩnh và tính cách đặctrưng của con người lao động trong quốc gia đó.

Các quan điểm về nhân lực trên đây đều có những điểm chung đó là:

Về mặt xã hội, nhân lực được coi là nguồn lực của xã hội bao gồm số lượng,chất lượng và cơ cấu nhân lực

Về mặt cá nhân, nhân lực là nguồn lực bên trong của con người bao gồm thểlực, tâm lực và trí lực của mỗi cá nhân

Kế thừa và phát huy các tri thức của xã hội, các tác giả của Việt Nam cũngđưa ra các khái niệm khác nhau về nhân lực

Theo quan điểm của Hồ Chí Minh, con người là một chỉnh thể thống nhấtgiữa thể lực, tâm lực, trí lực và sự hoạt động Đó là một hệ thống cấu trúc bao gồm:sức khoẻ, tri thức, năng lực thực tiễn, đạo đức, đời sống tinh thần Người cho conngười là tài sản quý nhất, chăm lo, bồi dưỡng và phát triển con người, coi con người

là mục tiêu, động lực của sự phát triển xã hội, là nhân tố quyết định thành công củacách mạng Nhận thức đúng đắn và khơi dậy nguồn lực con người, đặc biệt là nguồnnhân lực chính là sự phát triển sáng tạo chủ nghĩa Mác - Lênin, xem con người với

tư cách là nguồn sáng tạo có ý thức, là chủ thể của lịch sử

Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012) cho rằng nhân lực là “Sức lực con

người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào

đó, con người đủ điều kiện để tham gia vào quá trình lao động - con người có sức lao động”.

Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012) lại cho rằng “Nguồn nhân

lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức

đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực ngày gồm có thể lực và trí lực”.

Quan niệm về nhân lực của Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn

(2016) được đúc kết như sau: “Nhân lực trong tổ chức được hiểu là toàn bộ những

người làm việc trong tổ chức được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp” Các tác giả cũng cho rằng nguồn

lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực, thể lực là sức khỏe cơ thể của conngười, trí lực là năng lực, trí tuệ của con người Khi xem xét đến nhân lực, tổchức/doanh nghiệp thường quan tâm đến các khía cạnh về quy mô, chất lượng, cơcấu của nhân lực

Quan điểm trên đây nhìn nhận nhân lực một cách toàn diện, coi nhân lựckhông chỉ trên giác độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềmnăng phát triển) Theo cách tiếp cận này, cho rằng nhân lực là tất cả các kỹ năng vànăng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia.Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là: nguồn lực tài chính,nguồn lực con người và nguồn lực vật chất; trong đó nhân lực có vai trò quyết định

Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng.

Khi khoa học công nghệ phát triển nhanh, mạnh, có đóng góp ngày càng tolớn đối với sự phồn thịnh của một quốc gia thì nhân lực ngày càng trở nên quantrọng Chính nhân lực là tài nguyên cốt lõi ảnh hưởng đến sự phát triển của mộtquốc gia Xét trên khía cạnh vi mô, nhân lực chất lượng cao là yếu tố tiên quyết đốivới sự phát triển bền vững của một doanh nghiệp, một tổ chức

Tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái

niệm khác nhau về nhân lực: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể

lực và trí lực và tâm lực” hay “Nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”.

Từ những quan niệm nêu trên, nghiên cứu này đưa ra khái niệm nhân lực

như sau: Nhân lực là tổng thể khả năng lao động của một tổ chức được phản ánh

qua số lượng, chất lượng, cơ cấu đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển.

1.1.2 Khái niệm phát triển nhân lực và quản lý phát triển nhân lực

Theo quan điểm của Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thị Bích Ngọc (2019) “Phát

triển nhân lực là một tập hợp các hoạt động có hệ thống và kế hoạch của tổ chức nhằm cung cấp cho các thành viên các cơ hội để học tập các kỹ năng cần thiết đáp ứng của công việc hiện tại và tương lai”.

Quan niệm về phát triển nhân lực của Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương

(2010) “ Phát triển nhân lực là những hoạt động tạo điều kiện cho người lao động

trong việc hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp để thành

đạt và vươn lên các đỉnh cao trong sự nghiệp” Các tác giả cũng cho rằng phát triển

nhân lực liên quan đến tương lai của người lao động cũng như phục vụ cho sự pháttriển của doanh nghiệp Phát triển nhân lực luôn gắn liền với chiến lược phát triểncũng như quy hoạch nhân lực của doanh nghiệp Phát triển nhân lực chú trọng đếnbồi dưỡng nhân phẩm nghề nghiệp và các kiến thức, kỹ năng ở trình độ sâu và rộng

để cho phép người lao động có sự thăng tiến nghề nghiệp cũng như đảm nhận đượccác công việc có yêu cầu cao hơn

Theo cách tiếp cận của nghiên cứu này

Phát triển nhân lực là các hoạt động của tổ chức nhằm gia tăng số lượng,nâng cao chất lượng và cải thiện cơ cấu nhân lực đáp ứng với yêu cầu của công việc

ở cả hiện tại và tương lai

Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo sự thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động Phát triển nhân lực dựa trên các khía cạnh:

Về mục tiêu, phát triển nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao

động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong tổ chức cho phù hợp vớicông việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai

Về tính chất, phát triển nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và

chiến lược nhằm nâng cao năng lực của tổ chức về nguồn lực con người.

Về biện pháp, phát triển nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể

các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiếnlược” cho nguồn lực con người của tổ chức

Quản lý là thông qua các hoạt động từ hoạch định, tổ chức triển khai và kiểmtra đánh giá

Quản lý phát triển nhân lực là quá trình xây dựng kế hoạch quy hoạch, tổ chức triển khai và đánh giá kiểm soát phát triển nhân lực của tổ chức

1.2 Nhân lực trong cơ quan BHXH tại địa phương

1.2.1 Đặc điểm công việc tại cơ quan BHXH địa phương

BHXH địa phương là cơ quan có chức năng giúp việc Tổng Giám đốc trên các mặt công tác sau:

Một là: Tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, bảo hiểm y tế;

Hai là: Tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp;

Ba là: Quản lý và sử dụng các quỹ: BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, bảohiểm thất nghiệp; bảo hiểm y tế trên địa bàn theo quy định của pháp luật và quyđịnh của BHXH Việt Nam.

1.2.2 Đặc điểm nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương

Xuất phát từ chức năng nhiệm vụ của ngành BHXH là tổ chức thực hiện cácchế độ, chính sách BHXH, BHYT; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp;quản lý và sử dụng các quỹ BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh trachuyên ngành việc đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàntỉnh theo quy định của pháp luật và quy định của BHXH Trung ương Từ đó nhânlực trong cơ quan BHXH có những đặc điểm sau:

- Nhân lực BHXH có kiến thức, trình độ, kỹ năng và có chuyên môn sâu về nghiệp vụBHXH

- Nhân lực BHXH là người trung thực, thật thà Công việc thường xuyên của nhân lựcBHXH liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến tiền bạc và các giấy tờ có giá trị khác,không được phép nhầm lẫn nếu không sẽ dẫn đến nhầm lẫn tài chính ảnh hưởngnghiêm trọng trực tiếp đến quyền lợi cho đối tượng hoặc cho chính tổ chức BHXH

- Nhân lực BHXH năng động, tiếp cận thông tin nhanh, có kỹ năng tin học, có khảnăng linh hoạt và thích ứng cao trong các điều kiện và môi trường làm việc phứctạp, nhạy cảm

- Nhân lực BHXH có kỹ năng giao tiếp thuyết phục, có thái độ ứng xử, phục vụ lịch

sự, chu đáo, nhiệt tình, chuyên nghiệp BHXH

1.3 Sự cần thiết và nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương

1.3.1 Sự cần thiết của quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan

Để đạt được mục tiêu trên, không có con đường nào khác là phải tổ chức,quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học Trong điều kiện hiện nay, muốn sửdụng nguồn nhân lực có hiệu quả cần thiết phải có hoạt động quản lý dựa trênnhững nguyên tắc, quy tắc, phương pháp nhất định Đối với ngành bảo hiểm, việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang đặt ra sự đòi hỏi bức thiết:

Thứ nhất, quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng vai trò ngày càng tăng của ngành bảo hiểm trong nền kinh tế thị trường.

BHXH, BHYT giúp người lao động, người dân giảm bớt gánh nặng khi tuổigià, ốm đau, tai nạn, thất nghiệp Thực hiện tốt chính sách này góp phần bảo đảmđời sống cho người lao động, bảo vệ sức khỏe nhân dân, ổn định chính trị, trật tự antoàn xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội Vì vậy, để triển khai thực hiện cóhiệu quả chính sách trên, đòi hỏi ngành bảo hiểm phải đặc biệt quan tâm đến chấtlượng nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng trongtừng giai đoạn phát triển của ngành

Thứ hai, quản lý phát triển nhân lực chặt chẽ, nâng cao chất lượng nhân lực góp phần để thực hiện mục tiêu, chiến lược của ngành Phải từng bước đẩy

mạnh xã hội hóa dịch vụ BHXH, BHYT, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu củangười lao động và nhân dân, tạo điều kiện thuận lợi để mọi người được tham gia vàthụ hưởng các chế độ, chính sách BHXH, BHYT Để tổ chức thực hiện thắng lợimục tiêu, chiến lược đề ra, đòi hỏi ngành trong những năm tới cần có các giải pháp

tổ chức thực hiện phù hợp, trong đó quan trọng nhất là phát triển nguồn nhân lực về

số lượng, chất lượng và cơ cấu

Ngành bảo hiểm hiện đang quản lý, theo dõi quá trình tham gia BHXH,BHYT, giải quyết hồ sơ chế độ chính sách, quản lý chi trả lương hưu và trợ cấphàng tháng cho vài chục triệu đối tượng Để hiện đại hóa quy trình làm việc, ngànhbảo hiểm đã ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, đồng thời xây dựng cơ sở

dữ liệu theo dõi, tính toán chính xác, nhanh chóng, thuận tiện, đáp ứng được yêucầu về cải cách thủ tục hành chính, đảm bảo quyền lợi của các đối tượng thụ hưởng,đòi hỏi sự quan tâm, chú trọng phát triển chất lượng nguồn nhân lực

1.3.2 Nội dung quản lý phát triển nhân lực trong cơ quan BHXH địa phương

1.3.2.1 Xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực tại cơ quan BHXH địa phương

a Kế hoạch hóa phát triển nhân lực

Kế hoạch hóa phát triển nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu vềphát triển nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kếhoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Kế hoạch hóa phát triển nhân lực gồm: Ước tính xem cần bao nhiêu người

có trình độ lành nghề thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra (cầu nhân lực);ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức (cung nhân lực; lựa chọn cácgiải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trongtương lai Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiếnlược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực hiệncác chiến lược nguồn nhân lực đó

Quá trình kế hoạch hóa phát triển nhân lực nhân lực trước hết phải tiến hành

dự đoán cầu nhân lực: Cầu nhân lực thường tăng khi cầu về sản phẩm và dịch vụtăng và giảm khi năng xuất lao động tăng lên, do áp dụng công nghệ mới, kỹ thuậttiên tiến… Cung nhân lực trước hết là những người lao động hiện có trong tổ chức(từ thị trường lao động bên trong) và bên ngoài tổ chức (thị trường lao động bênngoài) Sau khi ước tính được cung, cầu nhân lực cho năm tới (thời kỳ tới), mỗi tổchức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏhơn cầu lao động Mỗi trường hợp yêu cầu một hệ thống các giải pháp khác nhautùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức

Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực được tiến hành qua các bước sau:

Dự đoán cầu nhân lực

Ước lượng cung nhân lực

Lựa chọn giải pháp để cân đối cung, cầu nhân lực

Hình 1.1: Sơ đồ quy trình kế hoạch nhân lực

Kế hoạch hóa phát triển nhân lực ngành BHXH là xác định nhu cầu nguồnnhân lực trong từng giai đoạn phát triển (ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kếhoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác nhằm đảm

bảo đáp ứng cho ngành nguồn nhân lực với thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và kỹnăng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc.

Ví dụ: Phân tích sâu từng chức danh công việc, chỉ rõ cung nhân lực chocác chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH tỉnh, Trưởng phòng, Phó Trưởngphòng nghiệp vụ; Giám đốc, Phó Giám đốc BHXH cấp huyện, chuyên viên phù hợpvới từng vị trí việc làm Qua đó có thể xác định được thiếu cung nhân lực hay thừacầu nhân lực ở từng vị trí Xác định nguyên nhân của tình trạng trên, từ đó áp dụngcác chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệuquả nguồn nhân lực của ngành Ngoài ra xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý sốngười được đào tạo cho toàn ngành Để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn cần

có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu vùng xa.Cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút nguồn nhân lực từ nơi thừa sangnơi thiếu Cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng lao động đã quađào tạo chuyên môn nghiệp vụ

Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ cán bộ;

phải gắn với các khâu khác trong công tác cán bộ, bảo đảm sự liên thông quy hoạchcủa cả đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị

Để quy hoạch cán bộ sát với thực tiễn và có tính khả thi, phải căn cứ vàoyêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ để xác định tiêu chuẩn, cơ cấu đội ngũcán bộ trong quy hoạch (trình độ, ngành nghề, lĩnh vực công tác, độ tuổi, nam, nữ,dân tộc ); phải nắm chắc đội ngũ cán bộ hiện có, dự báo được nhu cầu cán bộ trướcmắt và lâu dài, trên cơ sở đó mới tiến hành lựa chọn, giới thiệu cán bộ vào quyhoạch, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sử dụngcán bộ theo quy hoạch

Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý phải được xây dựng trên cơ sở quyhoạch cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp, lấy quy hoạch cấp phòng, cấp huyện làm cơ

sở cho quy hoạch ở cấp lãnh đạo BHXH tỉnh, bảo đảm sự liên thông, gắn kết giữaquy hoạch của các địa phương, ban, ngành với nhau; giữa quy hoạch địa phương

với quy hoạch cơ quan ở Trung ương đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của mỗiđịa phương, của Ngành và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Phải đánh giá đúng cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch Căn cứ để lựa

chọn, giới thiệu cán bộ vào quy hoạch là tiêu chuẩn chức danh cán bộ, bao gồm tiêuchuẩn chung của cán bộ nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) và tiêuchuẩn cụ thể của từng chức danh cán bộ, theo các nội dung cơ bản sau:

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: nhận thức, tư tưởng chính trị; việc chấp

hành chủ trương, đường lối, quy chế, quy định của Đảng, chính sách, pháp luật củaNhà nước; việc giữ gìn đạo đức, lối sống, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí vàcác biểu hiện tiêu cực khác; tinh thần tự học tập nâng cao trình độ; tính trung thực,công bằng, khách quan, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác;việc chấp hành chính sách, pháp luật của vợ, chồng, con; mối quan hệ với nhândân

- Năng lực thực tiễn: thể hiện ở kết quả, hiệu quả công tác; tính chủ động, sáng

tạo; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; khả năng đoàn kết,tập hợp, quy tụ cán bộ; năng lực điều hành, tổ chức thực hiện; khả năng dự báotình hình, xử lý những tình huống phức tạp phát sinh trong ngành, lĩnh vực, địaphương công tác

- Uy tín: thể hiện thông qua việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm và kết quả đánh

giá cán bộ

- Sức khoẻ: bảo đảm sức khoẻ để hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh

quy hoạch

- Chiều hướng, triển vọng phát triển: khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ khi được

bố trí vào chức vụ cao hơn

Quy hoạch cán bộ phải bảo đảm phương châm "mở" và "động":

- Quy hoạch "mở" được hiểu là một chức danh cần quy hoạch một số người và một

người có thể quy hoạch vào một số chức danh; giới thiệu cán bộ vào quy hoạchkhông khép kín trong từng địa phương, cơ quan, đơn vị, không chỉ đưa vào quyhoạch những cán bộ tại chỗ mà cần xem xét, đưa vào quy hoạch cả các đồng chí có

đủ tiêu chuẩn, điều kiện và triển vọng đảm nhiệm chức danh quy hoạch ở địaphương, cơ quan, đơn vị khác

Đối với cán bộ có trong quy hoạch ở nơi khác, được đề xuất, giới thiệu vàoquy hoạch của địa phương, cơ quan, đơn vị mình, cơ quan tham mưu về tổ chức cán

bộ (ban tổ chức tỉnh ủy, thành ủy, vụ (ban) tổ chức cán bộ các ban, bộ, ngành, đoàn

thể trung ương) cần liên hệ với cấp ủy, tổ chức đảng và người đứng đầu địa phương,

cơ quan, đơn vị nơi cán bộ đang công tác để thẩm định, báo cáo cấp có thẩm quyềnxem xét, quyết định đưa vào quy hoạch, thông báo cho địa phương, cơ quan, đơn vịnơi cán bộ đang công tác và cá nhân cán bộ đó biết, không tổ chức lấy phiếu giớithiệu đối với nhân sự đó (cả nơi cán bộ đang công tác và nơi đưa cán bộ vào quyhoạch)

Cấp có thẩm quyền phê duyệt quy hoạch có trách nhiệm bổ sung nhân sự từnơi khác vào quy hoạch của cấp dưới

- Quy hoạch "động" là quy hoạch đựợc định kỳ rà soát, bổ sung, điều chỉnh theo sát

sự phát triển của cán bộ; kịp thời đưa ra khỏi quy hoạch những cán bộ không còn đủtiêu chuẩn, điều kiện, không có triển vọng phát triển hoặc uy tín thấp qua lấy phiếutín nhiệm hằng năm; bổ sung vào quy hoạch những cán bộ có triển vọng phát triển

1.3.2.2 Tổ chức triển khai phát triển nhân lực tại cơ quan BHXH địa

phương

a Tuyển dụng nhân lực tại cơ quan BHXH

Tuyển dụng tại cơ quan BHXH là quá trình tìm kiếm và lựa chọn sử dụngnhân sự để thỏa mãn các yêu cầu sử dụng của cơ quan BHXH Nói cách khác, tuyểndụng nhân lực tại BHXH chính là quá trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệtcho cơ quan BHXH yếu tố nhân lực Quá trình này gồm hai bước cơ bản là thu hút,tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai bước này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau:nếu thu hút, tìm kiếm sàng lọc kỹ càng thì mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự cóchất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của công việc, từ đó làm tăng uy tín của quátrình tuyển dụng của cơ quan BHXH; tuyển dụng tốt nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của BHXH và qua đó càng có khả năng thu hút, tìm kiếm nhân tài

Công tác tuyển dụng có vai trò vô cùng quan trọng trong việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của cơ quan BHXH Nhà tuyển dụng của cơ quan BHXH cầnchú ý các nội dung sau đây:

- Nguồn tuyển dụng: Lấy từ nguồn nào, lĩnh vực nào? Tuyển dụng nhân viên đã cókinh nghiệm hay sinh viên mới ra trường ? Nguồn nội bộ cơ quan BHXH là chínhhay mở rộng nguồn từ bên ngoài

- Tiêu chí tuyển dụng: Tuyển dụng nhân lực BHXH theo tiêu chí nào? Số lượng và trọng số các tiêu chí?

- Quy trình tuyển dụng? Theo quy trình chung toàn ngành BHXH hay có

quy trình riêng của từng cơ quan BHXH? Thẩm quyền của cơ quan BHXH trong tuyển dụng nhân lực?

- Hình thức tuyển dung: Có tổ chức thi tuyển không? Hình thức tuyển dung là xét duyệt hồ sơ, phỏng vấn hay thi viết, thi trắc nghiệm?

Ngày nay các tổ chức nói chung, cơ quan BHXH nói riêng phần lớn đều tổchức tuyển dụng qua thi tuyển cơ quan Quá trình thi tuyển gồm nhiều bước, nhưngnên tổ chức gặp gỡ và trao đổi trực tiếp với ứng viên để cho ta cách cảm nhận tuykhông định lượng được nhưng sẽ nhìn nhận tốt hơn về cách một đối tượng sẽ tiếpcận với công việc, trước hết là tinh thần trách nhiệm, thái độ học hỏi và chấp nhậnkhó khăn, sau đó mới đánh giá đến năng lực về mặt kiến thức

b Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại cơ quan BHXH

Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực tại cơ quan BHXH là các hoạt động cung cấpkiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc cho người lao động để duy trì, bảo đảm vàphát triển nhân lực của cơ quan BHXH, là điều kiện quyết định để các cơ quanBHXH phát triển bền vững trước môi trường đầy biến động của nền kinh tế thịtrường và hội nhập quốc tế Do đó trong các cơ quan BHXH, công tác đào tạo bồidưỡng cần phải được thực hiện có tổ chức và kế hoạch cụ thể

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồnnhân lực hiện có và nâng cao kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức thông quaviệc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về chuyênmôn nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,với thái độ tốt hơn, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

Đối với cơ quan BHXH, mục tiêu cụ thể của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đó là:

- Nâng cao năng suất lao động, kết quả và hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Duy trì và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực BHXH

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào BHXH

Đối với người lao động:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và cơ quan BHXH

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động với công việc trong hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng và cơ hội phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ

sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Quy trình đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực tại BHXH:

Có thể được thực hiện theo 7 bước sau:

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng

Xác định mục tiêu đào tạo bồi dưỡng

Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng

Xây dựng chương trình đào tạo, bồidưỡng và lựa chọn phương pháp

Dự tính chi phí đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

nhân lực

Hình 1.2: Sơ đồ quy trình đào tạo nhân lực Nguồn: Phạm Đức Thành (2012)

c Đánh giá nhân lực tại cơ quan bảo hiểm xã hội

Công tác đánh giá thực hiện công việc ngày càng trở thành một trong nhữngcông cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác quản lý Làm tốt công tác đánh giá thực hiệncông việc không những góp phần tạo ra động lực trong phong trào của người laođộng mà qua đó sẽ tác động rất lớn đến việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng

nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của họ, giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tácđạt chất lượng, hiệu quả cao, góp phần gia tăng của cải vật chất cho xã hội Một tổchức nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc mộtcách đúng mức sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làmviệc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức Hầu hết các tổ chức đều xâydựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc Những tổ chức nhỏ thìđánh giá thực hiện công việc một cách không chính thức thông qua sự đánh giáhàng ngày của giám sát viên và sự góp ý đánh giá lẫn nhau giữa những người đượcđánh giá Những tổ chức lớn thì đánh giá người lao động qua những phương pháptiên tiến như áp dụng chỉ số KPIs (chỉ số đo lường hiệu suất công việc), xây dựngcác biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá sát sao củangười quản lý trực tiếp.

* Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện: Việc đánh giá thực hiện công việc là một công

cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác quản lý nguồn nhân lực Công tác đánh giá thựchiện công việc phải bảo đảm đánh giá chính xác, khách quan và công bằng kết quảthực hiện của người lao động, góp phần tạo ra động lực làm việc, động viên, khuyếnkhích tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của người lao động,

từ đó họ hoàn thành nhiệm vụ đạt kết quả cao Đồng thời công tác đánh giá sự thựchiện còn cung cấp thông tin cho cơ quan BHXH về thực trạng nhân lực,

điểm mạnh, điểm yếu của đội ngũ nhân lực, tạo căn cứ để thực hiện công tác bố trí

sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đãi ngộ nhân lực trong cơ quan Việc quan tâm vàlàm tốt công tác đánh giá thực hiện sẽ rất hữu ích cho quản lý nguồn nhân lực củaBHXH, thúc đẩy nhân viên cống hiến cho tổ chức

* Chủ thể đánh giá:

Có thể có nhiều chủ thể tham gia vào đánh giá sự thực hiện của nhân viêntrong cơ quan BHXH như: lãnh đạo của cơ quan, phòng tổ chức nhân sự, cấp trêntrực tiếp, đồng nghiêp, tự đánh giá Ngoài ra còn có thể thu hút sự tham gia đánh giá

từ các chủ thể bên ngoài như người dân (khách hàng) và đối tác có liên quan

nhiên phương pháp này rất khó thực hiện khi có quá nhiều nhân viên, ví dụ như BHXH của một tỉnh thường có đến mấy trăm cán bộ nhân viên.

- Phương pháp văn bản tường thuật: Là phương pháp đánh giá thông qua bài tườngthuật, người đánh giá miêu tả ngắn gọn sự hoàn thành công việc của cấp dưới.Phương pháp này cho những đánh giá mang tính chủ quan vì phụ thuộc vào kỹ năngviết và ý chí của người đánh giá

- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc: Phương pháp này so sánh sự hoànthành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đặt ra Đây là phương pháp mangtính khách quan cao với điều kiện tiêu chuẩn phải hợp lý, chính xác

- Phương pháp xếp hạng: Là phương pháp đơn giản nhất, người đánh giá sẽ sắp xếpthứ tự của các nhân viên theo mỗi tiêu chuẩn đánh giá Phương pháp này dễ dàngphân biệt người giỏi nhất và kém nhất Biến thiên của phương pháp này là phươngpháp so sánh cặp, theo đó yếu tố đánh giá được so sánh theo từng cặp nhân viên.Nhân viên được lựa chọn nhiều lần nhất so với những người khác là người xếp hạngcao nhất

- Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Đây là phương pháp có hiệu quả, nó chuyển

từ việc đánh giá truyền thống theo các đặc tính, đức tính nhân viên sang

đánh giá sự hoàn thành công việc

- Phương pháp phỏng vấn để đánh giá: Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việckhông phải là làm cho nhân viên thấy thoả mãn hay hài lòng với cuộc phỏng vấn,

mà là giúp nhân viên tiếp tục nâng cao kỹ năng thực hiện công việc và hoàn thiệnbản thân

Hầu hết các đơn vị ngành BHXH hiện nay đều xây dựng hệ thống đánh giáthực hiện công việc Những đơn vị nhỏ thì đánh giá thực hiện công việc một cáchđịnh tính thông qua sự đánh giá hàng ngày của người giám sát viên và sự góp ýđánh giá lẫn nhau giữa những người được đánh giá Những đơn vị lớn thì thườngđánh giá thực hiện công việc qua những phương pháp tiên tiến như áp dụng các chỉ

số KPI (chỉ số đánh giá thực hiện công việc), xây dựng các biểu mẫu đánh giá thựchiện công việc rõ ràng và có sự đánh giá chính xác hơn của người quản lý

1.3.2.3 Đánh giá, kiểm tra, giám sát phát triển nhân lực tại cơ quan BHXH địa phương

Đánh giá, kiểm tra giám sát là công tác cần thiết nhằm đảm bảo các nộidung phát triển nhân lực của cơ quan BHXH địa phương được thực thi đầy đủ, đúng

nội dung, đúng đối tượng và đúng quy định của pháp luật hiện hành.

Chủ thể của công tác đánh giá, kiểm tra, giám sát là đơn vị được giao phụtrách công tác đánh giá, kiểm tra

Khách thể của hoạt động đánh giá, kiểm tra, giám sát: Hồ sơ, lý lịch củacông chức, viên chức, công tác tổ chức, học tập bổ sung nâng cao trình độ chuyênmôn, trình độ lý luận chính trị đối với từng đối tượng cụ thể

Tần suất kiểm tra: Việc kiểm tra có thể được thực hiện thường xuyên hayđịnh kỳ (01 năm/lần; hoặc 02 năm/lần ) hay đột xuất khi có yêu cầu

Thủ tục tiến hành: Dựa trên kế hoạch đánh giá, kiểm tra hàng năm đượcBHXH Việt Nam phê duyệt, chủ thể thực hiện công tác đánh giá, kiểm tra sẽ xâydựng kế hoạch cụ thể và thông báo cho chủ thể bị đánh giá, kiểm tra thời gian và nộidung tiến hành công tác đánh giá, kiểm tra

Phương pháp thực hiện: Công tác đánh giá, kiểm tra được thực hiện trựctiếp tại đơn vị, các nhân bị đánh giá, kiểm tra hoặc thực hiện thông qua hình thứcbáo cáo bằng văn bản

1.3.2.4 Chính sách phát triển nhân lực tại cơ quan BHXH địa phương Đi

kèm với việc đánh giá thực hiện công việc, cơ quan BHXH cần thực

hiện các chính sách chế độ đãi ngộ dành cho người lao động Đãi ngộ là là sự bồidưỡng, khen thưởng về mặt vật chất và tinh thần cho người lao động để người laođộng gắn bó và nhiệt huyết hơn với công việc, từ đó hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao, góp phần hoàn thành mục tiêu được đề ra của đơn vị

Việc đãi ngộ nhân viên trong đơn vị sẽ mang đến các lợi ích như:

- Tái sản xuất, nâng cao sức lao động, cả về mặt thể lực, trí lực: Người lao động đượctái sản xuất nâng cao sức lao động cả về thể lực, trí lực, tâm lực

- Giữ chân và thu hút các nhân tài cho tổ chức: Với chế độ đãi ngộ cao và công bằng

cả về vật chất và tinh thần thì mới có thể giữ chân và thu hút được nhân tài cho tổchức

- Chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần hợp lý sẽ nâng cao động lực làm việc chođội ngũ nhân lực, góp phần vào thực hiện tốt mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ chungcủa cơ quan BHXH

Chế độ đãi ngộ được thực hiện chủ yếu qua hai hình thức là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần

- Khuyến khích vật chất bằng các hình thức nâng lương, khen thưởng thường xuyên

hoặc đột xuất, chế độ phúc lợi như bảo hiểm, phụ cấp, trợ cấp,

phương tiện làm việc, v.v dành cho người lao động.

- Khuyến khích tinh thần là tất cả những tác động khuyến khích về mặt tinh thần như:

ghi nhận, khen ngợi sự thành công, bố trí đúng người đúng việc, đánh giá đúng vàcông bằng, xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khen chêđúng lúc đúng nơi, tạo điều kiện phát triển cá nhân và tạo hứng thú làm việc chonhân viên

1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển nhân lực tại cơ quan BHXH địa phương

1.4.1 Yếu tố chủ quan

1.4.1.1 Chiến lược phát triển của cơ quan BHXH địa phương

Chiến lược phát triển của cơ quan BHXH, thông qua những nhiệm vụ ởtừng thời kỳ phát triển Mục tiêu phát triển của mỗi cơ quan BHXH sẽ đặt ra nhữngyêu cầu cụ thể về nhân sự, điều đó đòi hỏi cơ quan BHXH phải tuyển dụng, bố trí,đào tạo nhân sự cho phù hợp, bảo đảm thực hiện có hiệu quả các mục tiêu của cơ quan BHXH đã đề ra

Các chính sách quản lý nguồn nhân lực của cơ quan BHXH phải tuỳ thuộcvào chiến lược, đặc biệt là chiến lược phát triển nguồn nhân lực của BHXH vì chiếnlược này có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện các mục tiêu và nội dụng quản lýnguồn nhân lực

1.4.1.2 Năng lực cán bộ làm công tác phát triển nhân lực

Phát triển nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với bất kỳ một đơn vị nàotrong cơ chế thị trường hiện nay Một đơn vị muốn tồn tại và phát triển được thìphải đặt yếu tố nguồn nhân lực lên hàng đầu, bởi con người là tài nguyên vô cùngquý giá Vì vậy phát triển nhân lực là công việc hết sức quan trọng, nó góp phần tạo

ra những cơ hội dẫn đến sự thành công to lớn của đơn vị Tuy nhiên, cùng với sựphát triển kinh tế xã hội của đất nước, trước xu hướng toàn cầu hoá, hội nhập hoá,tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật, đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa và hiện đạihoá, môi viên chức cần phải năng động hơn nữa, áp dụng các thành tựu khoa học kỹthuật mới vào thực hiện các chức năng, nhiệm vụ được giao

Bộ máy quản lý nguồn nhân lực phải được tổ chức một cách tối ưu, chuyênnghiệp, phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan, công bằng, tạo tâm lý tốtcủa đội ngũ nhân lực Quản lý nhân lực tại BHXH có đem lại kết quả tích cực haykhông phụ thuộc rất nhiều vào thái độ, sự chuyên nghiệp của bộ phận làm công tácphát triển nhân lực Vì vậy để thực hiện tốt nhiệm vụ bộ phận làm công tác nhân lực

phải có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng phân tích và định hướng, dựbáo nhu cầu nhân sự và hoạch định nguồn nhân lực; có tầm nhìn, khả năng tổ chức;xây dựng được chiến lược, kế hoạch về nguồn nhân lực và phát triển nhân lực.

1.4.1.3 Trình độ phát triển công nghệ của cơ quan BHXH

Trong thời đại công nghệ thông tin phát triển nhanh và mạnh, việc áp dụngcông nghệ tin học hiện đại là yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nguồnnhân lực của các cơ quan BHXH, cho phép hỗ trợ và làm tăng năng lực quản lýnguồn nhân lực tại BHXH rất nhiều

Trong những năm qua việc ứng dụng CNTT nhằm đơn giản hóa các thủ tụchành chính, đáp ứng yêu cầu công khai, minh bạch và giảm thiểu chi phí hànhchính, nâng cao chất lượng công việc là hết sức quan trọng

1.4.2 Yếu tố khách quan

1.4.2.1 Chiến lược phát triển ngành BHXH

Phát triển nguồn nhân lực Ngành BHXH bảo đảm cả về số lượng và chấtlượng, có cơ cấu hợp lý Phát huy tối đa thế mạnh của từng cơ quan, đơn vị và địaphương; bảo đảm tính khoa học, đồng bộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối

đa nguồn nhân lực hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định, bền vững và phù hợp vớiđiều kiện kinh tế - xã hội của đất nước Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ độingũ nhân lực Ngành BHXH tiếp cận trình độ quản lý, trình độ công nghệ tiên tiếntrên thế giới Phát triển mạng lưới các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực Ngành BHXHbảo đảm yêu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường khả năng liênthông, liên kết giữa các bậc học, chương trình đào tạo, cơ sở đào tạo

Để phù hợp với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hoàn thiện chiếnlược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, ngành BHXH có một sốchiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực như sau:

Đẩy mạnh thực hiện Quy hoạch Phát triển nguồn nhân lực Ngành BHXH đến năm 2020: Xây dựng dự báo chiến lược về các loại nguồn nhân lực, nhằm phát

triển nhân lực Ngành BHXH cả về chất lượng và số lượng, cơ cấu hợp lý, đáp ứngyêu cầu thực tiễn và chiến lược phát triển Ngành BHXH đến năm 2020, tầm nhìn2030; có tính đồng bộ, toàn diện, kế thừa, sử dụng, phát huy tối đa nguồn côngchức, viên chức hiện có và bảo đảm sự phát triển bền vững, phù hợp với điều kiệnkinh tế - xã hội của đất nước Hoàn thiện về tiêu chuẩn cán bộ, tiêu chuẩn ngạchcông chức, hạng viên chức; tăng cường việc luân chuyển cán bộ quản lý giữa cáccấp trong toàn hệ thống

Nâng cao nhận thức của lãnh đạo về vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Tổ chức các hội nghị tập huấn về công tác tổ chức cán bộ, trong đó

có nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao nhận thức về trách nhiệm học và tựhọc của cán bộ để nâng cao trình độ bản thân, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càngcao Quan tâm, đôn đốc việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức, viênchức hàng năm của từng đơn vị hướng tới đạt mục tiêu chung đề ra, tổ chức thựchiện đúng kế hoạch và chủ động báo cáo kết quả thực hiện Tập huấn, đào tạo, bồidưỡng kỹ năng lãnh đạo quản lý, kỹ năng giao tiếp Cập nhật, hoàn thiện các quyđịnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức; bố trí nguồn tài chínhphục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức căn cứ vào đối tượng, nộidung chương trình đào tạo, bồi dưỡng hằng năm để thực hiện có hiệu quả

Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao: Thông qua thi tuyển, xét tuyển đốivới các trường hợp bằng cấp chính quy, thủ khoa, thạc sỹ một số chuyên ngành đàotạo ở nước ngoài; có cơ chế khuyến khích trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lựcchất lượng cao hợp lý để bảo đảm phát huy hết năng lực chuyên môn, nghiệp vụ

Nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp: Đổi mới và cải cách côngtác quản lý nhân lực ở tất cả các khâu; công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và

có sự kiểm tra, giám sát để giảm thiểu tối đa tiêu cực phát sinh trong hoạt động thựcthi công vụ, nhiệm vụ

Thực hiện tốt nguyên tắc quản lý nhân lực; trong đó, chú ý kết hợp giữa tiêuchuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Thực hiện tốt dân chủ ở cơ sởnhằm tạo điều kiện để cán bộ, công chức, viên chức và nhân dân trong công táckiểm tra, giám sát

Tăng cường hệ thống thanh, kiểm tra thực thi công vụ, nhậm vụ, thực hiệnquy tắc ứng xử, đạo đức nghề nghiệp, tác phong phục vụ nhằm nâng cao năng lựccho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức làm công tác thanh, kiểm tra; thanh, kiểmtra thường xuyên và định kỳ các hoạt động công vụ, thực hiện nhiệm vụ

Chú trọng công tác khen thưởng và xử lý vi phạm, phát hiện và xử lýnghiêm minh các hành vi vi phạm pháp luật

Mở rộng, tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng:

Tăng cường hợp tác với các quốc gia, tổ chức quốc tế trong lĩnh vực đào tạo, bồidưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Thu hút các nguồn tài trợ cho đào tạo,bồi dưỡng công chức, viên chức Nâng cao trình độ ngoại ngữ của công chức, viênchức thông qua các chương trình đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài, đáp ứng yêu cầu

hội nhập quốc tế.

1.4.2.2 Chính sách pháp luật của Nhà nước

Đối với mỗi quốc gia, pháp luật có vai trò trọng yếu trong việc quy địnhnhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm của mỗi công dân, mỗi cán bộ làm việc trongtừng cơ quan cụ thể của bộ máy quốc gia Hệ thống pháp luật càng phát triển thìviệc củng cố quyền lực của nhà nước, củng cố vai trò của mỗi ngành, mỗi cấp cũngnhư từng công dân càng được đảm bảo

Đối với ngành BHXH, hệ thống Luật pháp liên quan trực tiếp đến công táccủa ngành đó là Luật Lao động; Luật công chức, viên chức; Luật BHXH, LuậtBHYT Hệ thống pháp luật đầy đủ là cơ sở để ngành BHXH thực hiện chức năngnhiệm vụ của mình một các hiệu quả nhất

1.4.2.3 Tình hình các cơ sở đào tạo nhân lực ngành bảo hiểm

Quyết định trong chiến lược phát triển con người là công tác giáo dục đàotạo Giáo dục đào tạo là cơ sở, là con đường cơ bản để phát huy nguồn lực conngười Chất lượng giáo dục và đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượngnguồn nhân lực Đó là điều không thể thiếu để nâng cao trình độ văn hóa, trình độhọc vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ tổ chức quản lý và năng lực hoạtđộng thực tiễn của con người Có thể nói, nhờ có giáo dục và đào tạo mà xã hội đãtái sản xuất ra nhân cách, năng lực hoạt động của con người, tạo sự thúc đẩy xã hộiphát triển

Chất lượng nhân lực góp phần quyết định đến chất lượng công việc của đơn

vị sử dụng lao động Điều này càng khẳng định vai trò to lớn của nguồn lao độngđược qua đào tạo bài bản đủ năng lực thực hiện đảm nhiệm công việc trong các lĩnhvực Do vậy, nhiệm vụ của cơ sở đào tạo nhân lực có vai trò rất quan trọng

Để đáp ứng yêu cầu đào tạo trong môi trường CMCN 4.0, nhân lực ngànhbảo hiểm phải có những năng lực mới, năng lực sáng tạo và phẩm chất mới trên cơ

sở chuẩn hóa, thông qua các hoạt động đào tạo, tự đào tạo và bồi dưỡng kiến thứcchuyên môn, kỹ năng xử lý nghiệp vụ Vì vậy các cơ sở đào tạo cần đổi mớichương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề nghiệp,đội ngũ giảng dạy cũng cần phải phải có đủ năng lực, kỹ năng truyền đạt, năng lựcsáng tạo, có những kỹ năng mềm cần thiết khác làm việc trong môi trường sáng tạocao và tự chịu trách nhiệm

1.4.2.4 Mức độ cải cách hành chính của ngành BHXH

Cải cách hành chính là cải cách quy trình, thủ tục trong quá trình giải quyếtmột công việc CCHC là mục tiêu được tính đến tiến tới của tất cả các cơ quan bộmáy nhà nước trên thế giới

Cải cách hành chính nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế hành chính, cơ chế,chính sách phù hợp với thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hóa đất nước, trước hết làcác thể chế về kinh tế, về tổ chức và hoạt động của hệ thống hành chính; tiếp tục đổimới quy trình xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật, khắc phục tínhcục bộ trong việc chuẩn bị, soạn thảo các văn bản; đề cao trách nhiệm của từng cơquan trong quá trình xây dựng thể chế, phát huy dân chủ, huy động trí tuệ của nhândân để nâng cao chất lượng văn bản quy phạm pháp luật; xoá bỏ về cơ bản cácTTHC mang tính quan liêu, rườm rà, gây phiền hà cho doanh nghiệp và nhân dân;hoàn thiện các TTHC mới theo hướng công khai, đơn giản và thuận tiện cho dân

Do vậy, việc cải cách TTHC có ý nghĩa hết sức to lớn trong việc thúc đẩy tăngtrưởng kinh tế, cải thiện quan hệ giữa các cơ quan hành chính Nhà nước với ngườidân, doanh nghiệp, bảo đảm tính công khai minh bạch trong giải quyết công việccủa nhân dân, góp phần phòng chống tham nhũng hiệu quả

số người làm việc tương ứng Qua đó, xác định biên chế, số lượng người làm việc

để tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị

có hiệu quả, tiết kiệm, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy

quản lý Nhà nước, cải cách tiền lương, đẩy mạnh cải cách hành chính của đơn vị

1.4.2.6 Tình hình phát triển kinh tế, xã hội của địa phương

Thực trạng và xu hướng phát triển kinh tế, tình hình đòi sống người dân cóảnh hưởng rất lớn đến ngành BHXH nói chung, công tác quản lý nguồn nhân lựccủa BHXH nói riêng Trong những giai đoạn mà nền kinh tế suy thoái, hoặc cóchiều hướng đi xuống buộc các đơn vị BHXH một mặt vẫn cần phải duy trì đội ngũnhân lực có trình độ, thành thạo chuyên môn, một mặt phải giảm chi phí lao động,phát triển và đa dạng hoá năng lực lao động của từng cá nhân để người lao động có

thể kiêm nghiệm nhiều loại công việc khác nhau Ngược lại, khi kinh tế phát triển

và có chiều hướng ổn định thì BHXH lại có nhu cầu phát triển nhân sự cả về sốlượng và chất lượng, tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút nhân tài,tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường đào tạo, huấn luyện, pháttriển người lao động về mọi mặt nhằm thu hút người lao động tham gia vào các quátrình thực hiện mục tiêu chiến lược của BHXH

Ngoài ra các yếu tố như ý thức xã hội, trình độ dân trí, sự lành mạnh của thịtrường lao động, v.v cũng ảnh hưởng không nhỏ đến tuyển dụng, sử dụng, đề bạt, đánhgiá nhân lực trong các tổ chức nhà nước nói chung, các cơ quan BHXH nói riêng

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

CỦA BHXH TỈNH SƠN LA

2.1 Giới thiệu khái quát về BHXH tỉnh Sơn La

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của BHXH tỉnh Sơn La

Ngành BHXH Việt Nam chính thức được thành lập vào ngày 16/2/1995,được Đảng và Nhà nước giao trọng trách tổ chức thực hiện những chính sách trụ cộtchính của hệ thống an sinh xã hội Ngày 22/07/1995 Tổng Giám đốc BHXH ViệtNam ban hành Quyết định số 66/QĐ-BHXH-TCCB thành lập BHXH tỉnh Sơn Latrên cơ sở chuyển giao nhiệm vụ và tổ chức nhân sự quản lý BHXH thuộc Sở Laođộng - Thương binh và Xã hội và Liên đoàn Lao động tỉnh

BHXH tỉnh Sơn La là đơn vị trực thuộc của BHXH Việt Nam có chức nănggiúp Tổng Giám đốc quản lý quỹ BHXH và tổ chức thực hiện các chế độ, chínhsách BHXH trên địa bàn tỉnh BHXH tỉnh Sơn La chịu sự quản lý trực tiếp toàn diệncủa BHXH Việt Nam, chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn lãnh thổcủa Uỷ ban nhân dân tỉnh Sơn La; có tư cách pháp nhân, có trụ sở đặt tại tỉnh, cócon dấu, tài khoản riêng

Tháng 9/1995, BHXH tỉnh Sơn La ổn định tổ chức đi vào hoạt động với độingũ cán bộ, nhân viên gồm 51 người tại cơ quan văn phòng và 10 BHXH huyện, thịxã;, trong đó: nữ chiếm 47%, người dân tộc chiếm 23%, trình độ đại học, cao đẳngchiếm 20%, trung cấp, sơ cấp chiếm 80% so với tổng số cán bộ viên chức Khắcphục mọi khó khăn, BHXH tỉnh Sơn La đã thực hiện nhiệm vụ thu, chi và giải quyếtcác chế độ chính sách BHXH đảm bảo đúng, đủ theo quy định tạo lòng tin đối vớingười lao động

Ngày 24/01/2002, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số20/2002/QĐ-TTg về việc chuyển Bảo hiểm y tế Việt Nam sang BHXH Việt Nam kể

từ ngày 01/01/2003; BHXH tỉnh Sơn La đã tổ chức tiếp nhận 32 CC, VC cùng toàn

bộ chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm y tế Sơn La

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của BHXH tỉnh Sơn La

Để thực hiện sứ mệnh của mình, Bảo hiểm xã hội tỉnh Sơn La có nhữngchức năng, nhiệm vụ cụ thể sau đây:

Một là: Xây dựng, trình Tổng Giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn vềphát triển BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn và chương trình

công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt.

Hai là: Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định, cụ thể:

Khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng BHXH, bảohiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế Thu các khoản đóng BHXH, bảo hiểm thất nghiệp,bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia; từ chối việc đóng các chế độBHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế không đúng quy định Kiểm tra việc kýhợp đồng, việc đóng nộp BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế đối với cơquan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động;

Ký hợp đồng với các tổ chức làm đại lý thu BHXH, bảo hiểm y tế và tổchức dịch vụ công chi trả các chế độ BHXH, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định;

Cấp sổ BHXH, thẻ bảo hiểm y tế cho những người tham gia BHXH, bảohiểm y tế; Giải quyết các chế độ BHXH, bảo hiểm y tế; thực hiện tiếp nhận hồ sơ vàtrả kết quả giải quyết thủ tục hành chính về BHXH, bảo hiểm y tế tại BHXH tỉnh;thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông trong giải quyết chế độ BHXH, bảohiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế tại cơ quan BHXH tỉnh và BHXH quận, huyện, thị

Ký, tổ chức thực hiện hợp đồng khám chữa bệnh bảo hiểm y tế với các cơ

sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật; kiểm tra,đánh giá việc chỉ định điều trị, sử dụng thuốc, hóa chất, vật tư, thiết bị y tế, dịch vụ

kỹ thuật y tế cho người bệnh; kiểm tra, xác định chi phí khám, chữa bệnh bảo hiểm

y tế, bảo vệ quyền lợi người tham gia bảo hiểm y tế và chống lạm dụng quỹ BHYT

Ba là: Tham gia phối hợp với Sở Y tế và đơn vị liên quan, chỉ đạo các cơ sởkhám, chữa bệnh bảo hiểm y tế trên địa bàn xây dựng nhu cầu, đồng thời thẩm định

và tổng hợp nhu cầu về danh mục, số lượng thuốc

Bốn là: Tham gia vào quá trình lựa chọn nhà thầu cung cấp thuốc của các cơ

sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế trên địa bàn theo quy định Phối hợp với Sở Y tếtheo dõi, giám sát việc thực hiện mua sắm thuốc theo Danh mục đấu thầu tập trungcấp quốc gia, cấp tỉnh đối với thuốc thuộc lĩnh vực bảo hiểm y tế

Năm là: Thực hiện kiểm tra, thanh tra chuyên ngành về đóng BHXH, bảo

hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định.

Sáu là: Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cải cách hành chính theochỉ đạo, hướng dẫn của BHXH Việt Nam Thực hiện công tác cải cách thủ tục hànhchính, công tác pháp chế và công tác kiểm soát thủ tục hành chính Tổ chức triểnkhai hệ thống quản lý chất lượng theo Tiêu chuẩn quốc gia TCVN ISO trong thựchiện nhiệm vụ

Bảy là: Thực hiện số hóa hồ sơ giấy; quản lý, lưu trữ hồ sơ nghiệp vụ, tàiliệu hành chính và hồ sơ hưởng các chế độ BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm

y tế

Tám là: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụBHXH, bảo hiểm thất nghiệp, BHYT cho công chức, viên chức thuộc BHXH tỉnh

Chín là: Chủ trì, phối hợp với các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị

-xã hội ở địa phương, các tổ chức, cá nhân tham gia BHXH, bảo hiểm thất nghiệp,bảo hiểm y tế, để giải quyết các vấn đề có liên quan đến việc thực hiện các chế độBHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định

Mười là: Khởi kiện vụ án dân sự để yêu cầu tòa án bảo vệ lợi ích công cộng,lợi ích nhà nước trong lĩnh vực BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địabàn

Mười một là: Đề xuất với BHXH Việt Nam kiến nghị việc xây dựng, sửađổi, bổ sung cơ chế, chính sách về BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế;kiến nghị với các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thanh tra, điều tra, xử lý cáchành vi vi phạm pháp luật BHXH, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế

Mười hai là: Thường xuyên phối hợp với cơ quan quản lý nhà nước về laođộng ở địa phương cập nhật thông tin về tình hình sử dụng lao động trên địa bàn.Phối hợp cơ quan thuế cập nhật mã số thuế của tổ chức, cá nhân; định kỳ hàng năm,cập nhật thông tin do cơ quan thuế cung cấp về chi phí tiền lương để tính thuế củadoanh nghiệp hoặc tổ chức

Mười ba là: Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học; ứng dụng công nghệthông tin trong quản lý, điều hành BHXH tỉnh Khai thác và bảo mật dữ liệu côngnghệ thông tin theo phân cấp Thực hiện chế độ thông tin, thống kê, báo cáo, thi đua

- khen thưởng theo quy định

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Sơn La

BHXH tỉnh Sơn La có 12 BHXH huyện và thành phố và 11 phòng nghiệp

vụ Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Sơn La được thể hiện qua sơ đồ sau: