Đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban chứng khoán nhà nước

Tuy nhiên, công tác lập kế hoạch vẫn còn một số bất cập như: việc phân tích tiềm năng, thực trạng còn hạn chế khi chưa xem xét đầy đủ các nhân tố nội tại và bên ngoài; công tác lập kế[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Năm 2015 là năm ghi dấu mốc quan trọng trong quá trình phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam khi thị trường tròn 15 năm hoạt động Với cả những cơ hội và thách thức trong bước phát triển mới của thị trường chứng khoán, các thành viên thị trường ngày càng tăng cả về số lượng và hình thức, các diễn biến giao dịch trên thị trường ngày càng phức tạp đòi hỏi nhân lực của Ủy ban Chứng khoán Nhà nước (UBCKNN) phải không ngừng tự đổi mới và nâng cao năng lực để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao trong công tác quản lý thị trường chứng khoán Việc phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) tại UBCKNN trong những năm qua đã đạt được một số yêu cầu nhất định Tuy nhiên, công tác lập kế hoạch vẫn còn một số bất cập như: việc phân tích tiềm năng, thực trạng còn hạn chế khi chưa xem xét đầy đủ các nhân tố nội tại và bên ngoài; công tác lập

kế hoạch còn chậm đổi mới về cả nội dung và phương pháp không phát huy được đặc thù của đơn vị; việc xác định chỉ tiêu, chỉ số còn chưa được chú trọng đúng mức… Xuất phát

từ tầm quan trọng của công tác lập kế hoạch PTNNL và thực tế khách quan tại UBCKNN

nên đề tài: “Đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại UBCKNN”

được chọn để nghiên cứu cho bản luận văn này Mục đích chính của đề tài này là xây dựng một mô hình đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL trên cơ sở xem xét toàn diện thực trạng tại UBCKNN Thực hiện tốt nội dung này chính là một trong những biện pháp nhằm phát huy hiệu quả vai trò quản lý của UBCKNN trong chiến lược phát triển thị trường chứng khoán nói chung

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO MỘT TỔ CHỨC

1.1 Khái luận chung về công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Luân văn sử dụng các khái niệm cơ bản để nghiên cứu về mặt lý thuyết như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu của tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức với khả năng (trí lực, thể lực

và tâm lực) và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”

“Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.” Nội dung của PTNNL bao gồm quá trình phát triển theo chiều rộng (số lượng) và phát triển theo chiều sâu (chất lượng, cơ cấu)

“Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của một tổ chức là một công cụ giữ vai trò trung tâm trong quản trị nhân lực của một tổ chức, nó xác định một cách hệ thống các hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực (tạo ra nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng và cơ cấu đáp ứng được nhu cầu phát triển của tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân) để đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức trong mỗi giai đoạn nhất định.”

“Công tác lập kế hoạch là tổng thể các hoạt động liên quan tới đánh giá, dự báo nhằm xác định mục tiêu, kết quả trong tương lai và vạch ra các hoạt động, giải pháp để đạt đến mục tiêu mà tổ chức đề ra Luận văn đã chỉ ra nội hàm của công tác lập kế hoạch PTNNL gồm: xác định nội dung lập kế hoạch PTTNL, Quy trình, phương pháp và tổ chức bộ máy và con người lập kế hoạch.”

1.2 Cơ sở lý luận đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL là quá trình cải cách toàn diện cả về tư duy, nội dung, quy trình, phương pháp xây dựng, tổ chức bộ máy kế hoạch trong quá trình xây dựng kế hoạch PTNNL của tổ chức Mục tiêu chung của Đổi mới công tác lập

kế hoạch PTNNL là đảm bảo kế hoạch phải phù hợp với đặc trưng của mỗi giai đoạn kế hoạch, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả cao Quá trình đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL phải đảm bảo các nguyên tắc ổn định, nguyên tắc hiệu quả, nguyên tắc kế thừa, nguyên tắc phù hợp

Quá trình Đổi mới công tác lập kế hoạch nói chung đã có những bước tiến lớn, với rất nhiều các nội dung đã được ứng dụng trong hiệu quả trong thực tiễn Cùng với xu thế này, quá trình đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL cần đáp ứng các yêu cầu sau: kế hoạch hóa mang tính chiến lược, kế hoạch hóa theo kết quả đầu ra, kế hoạch hóa dựa vào nguồn lực, kế hoạch hóa có sự tham gia

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Các yếu tố ảnh hưởng đến đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL đối với một tổ

chức được xem xét ở cả yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan Các nhân tố khách quan bao gồm: các định hướng đổi mới kế hoạch, định hướng hoàn thiện cơ chế quản lý, sự đổi mới của nền kinh tế Các nhân tố chủ quan gồm: tư duy và cam kết của nhà lãnh đạo, mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức, môi trường hoạt động của tổ chức, mô hình kế hoạch hóa được lựa chọn và nguồn lực của tổ chức (bao gồm: nhân lực, tài lực, vật lực)

1.4 Sự cần thiết đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại

Ủy ban Chứng khoán Nhà nước

UBCKNN là cơ quan trực thuộc Bộ Tài chính, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính quản lý nhà nước về chứng khoán và thị trường chứng khoán; trực tiếp quản lý, giám sát hoạt động chứng khoán và thị trường chứng khoán; quản lý các hoạt động dịch vụ thuộc lĩnh vực chứng khoán, thị trường chứng khoán theo quy định của pháp luật UBCKNN có 15 đơn vị thuộc và trực thuộc, trong đó có 13 tổ chức hành chính thực hiện chức năng quản lý nhà nước và 02 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Nghiên cứu khoa học & Đào tạo chứng khoán, Tạp chí Chứng khoán Nguồn nhân lực của UBCKNN được đánh giá là trẻ, có kiến thức tuy vậy còn tồn tại một số hạn chế gồm: số lượng còn mỏng so với công việc, kinh nghiệm quản lý còn hạn chế, cơ cấu theo giới tính, ngạch còn chưa phù hợp

Việc đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN xuất phát từ những yêu cầu chủ yếu sau: xuất phát từ bối cảnh thị trường chứng khoán đang phát triển hết sức mạnh mẽ đặt ra các yêu cầu và nhiệm vụ mới hết sức cấp bách; xuất phát từ thực trạng nguồn nhân lực với yêu cầu đặt ra là phải phát huy được tính tích cực (độ tuổi trẻ, có trình độ, tinh thần ham học hỏi… ) đồng thời khắc phục được các hạn chế về kinh nghiệm, kỹ năng… của nguồn nhân lực; và xuất phát từ các hạn chế trong công tác lập kế hoạch ở thời điểm hiện tại và tính hiệu quả sau khi áp dụng các biện pháp đổi mới nhằm đáp ứng tốt hơn đòi hỏi của cơ quan quản lý nhà nước về chứng khoán và thị trường chứng khoán

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC LẬP KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN CHỨNG KHOÁN NHÀ NƯỚC

2.1 Khái quát về tình hình và kết quả thực hiện nhiệm vụ thời gian qua

Trong giai đoạn 2011 – 2015, UBCKNN đã hoàn thiện hệ thống các văn bản pháp quy điều chỉnh hoạt động của thị trường chứng khoán và thực hiện tốt các nhiệm vụ giám sát, điều tiết thị trường Nguồn nhân lực tại UBCKNN trong giai đoạn này có số lượng tương đối ổn định, biến động tự nhiên hàng năm chỉ khoảng 3 – 5%; chất lượng nguồn nhân lực được quan tâm phát triển trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực Cơ cấu theo tuổi thể hiện nguồn nhân lực trẻ so với mặt bằng chung của các tổ chức hành chính khác Cơ cấu theo giới tính thể hiện đặc trưng của cơ quan hành chính nhà nước khi

tỷ lệ nữ chiếm 2/3 Cơ cấu theo trình độ và ngạch công chức thể hiện sự thiếu hụt gây khó khăn cho hoạt động chung của UBCKNN Đánh giá về thực hiện nhiệm vụ kế hoạch, UBCKNN đã không hoàn thành các mục tiêu đề ra trong bản kế hoạch giai đoạn 2011 –

2015 do hầu hết các mục tiêu đều đạt ở mức trung bình và mức thấp

2.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban Chứng khoán Nhà nước

Về nội dung bản kế hoạch: Kết cấu bản kế hoạch hiện thiếu đi phần cân đối nguồn lực và theo dõi đánh giá là hai phần rất quan trọng để giúp việc thực hiện kế hoạch đạt hiệu quả cao Bản kế hoạch vẫn mang tính báo cáo thành tích, liệt kê số liệu mà chưa đánh giá được nguyên nhân của việc đạt hay không đạt các mục tiêu đề ra, chưa quan tâm đến chất lượng các con số mà bản kế hoạch đã xây dựng cũng như tính logic trong giải quyết vấn

đề Đặc biệt nội dung cốt lõi là các giải pháp và hoạt động triển khai kế hoạch chưa bám sát vào đặc thù nguồn nhân lực của UBCKNN

Về quy trình lập kế hoạch: Quy trình lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN chưa thể hiện được nhiều sự tham gia của các đơn vị; các yêu cầu về số liệu, thời gian và phân công công việc giữa các bên chưa được chuẩn hóa gây ảnh hưởng tới tiến độ chung

Về phương pháp lập kế hoạch: Các phương pháp được ứng dụng trong bản kế hoạch PTNNL còn rất thiếu và yếu UBCKNN hiện chưa sử dụng các phương pháp so sánh chéo, so sánh chuỗi, phân tích SWOT hay khung logic trong phân tích thực trạng hay xác định mục tiêu Bên cạnh đó, các mô hình dự báo, phân tích còn rất giản đơn, phụ thuộc nhiều vào chủ quan của bộ phận kế hoạch Đặc biệt, các phương pháp nhằm xác định cân đối cơ bản về nguồn lực làm nền tảng cho xây dựng giải pháp chưa được quan tâm đúng mức, không theo sát giải quyết được các vấn đề cốt lõi tỏng PTNNL tại UBCKNN

Về bộ máy lập kế hoạch: hiện còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng do hiện tại các chuyên viên phụ trách công tác kế hoạch, tổng hợp tại đơn vị chủ yếu là kiêm nhiệm và chưa được đào tạo bài bản về kế hoạch hóa

2.3 Đánh giá chung về thực trạng công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban Chứng khoán Nhà nước

Công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN đã đáp ứng được 1 số nội dung nhất định trong các yêu cầu của bản kế hoạch mang tính chiến lược, kế hoạch theo kế quả đầu

ra, kế hoạch dựa vào nguồn lực và kế hoạch có sự tham gia như: Bản kế hoạch đã có sự gắn kết với bản chiến lược phát triển chung của thị trường chứng khoán; đã có những bước định hình ban đầu về đánh giá theo kết quả đầu ra; đã có xem xét đến yếu tố nguồn lực tài chính; và bước đầu có sự tham gia đóng góp của các bên vào công tác kế hoạch

Hai hạn chế nổi bật được chỉ ra trong công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN gồm: Một là, công tác dự báo cầu nói riêng và công tác lập kế hoạch PTNNL nói chung chưa xuất phát từ nhiệm vụ, yêu cầu phát triển của UBCKNN và đặc biệt chưa xuất phát

từ yêu cầu của vị trí việc làm, khung năng lực đối với mỗi vị trí công tác Hai là, công tác lập kế hoạch PTNNL còn chưa chú trọng đến nội dung cân đối nguồn lực, ảnh hưởng tới hiệu quả của các giải pháp kế hoạch được đưa ra Trên cơ sở xem xét yêu cầu đổi mới công tác kế hoạch hóa nói chung, công tác lập kế hoạch PTNNL có những hạn chế cụ thể trên các mặt sau:

Về yêu cầu kế hoạch hóa mang tính chiến lược: Kết cấu bản kế hoạch thiếu đi phần cân đối nguồn lực và phần theo dõi đánh giá Nội dung bản kế hoạch chưa đảm bảo gắn kết chặt chẽ với chiến lược cũng như tầm nhìn, mục tiêu và sứ mệnh của UBCKNN Quy trình soạn lập chưa đảm bảo đáp ứng sự biến động của điều kiện môi trường và khả năng khai thác nguồn lực, trên cơ sở xem xét các đặc trưng của Ủy ban Các phương pháp để phân tích thực trạng và xác định mục tiêu còn rất hạn chế, chưa áp dụng các mô hình phân tích,

dự báo để phục vụ công tác lập kế hoạch

Về yêu cầu kế hoạch hóa theo kết quả đầu ra: Nội dung của kế hoạch chưa quan tâm đúng mức tới việc quản lý kết quả đầu ra Việc đo lường kết quả hoạt động còn chưa được xây dựng cụ thể, khiến các hoạt động mất đi tính cân đối và toàn diện trong tổng quan triển khai chung của Ủy ban Quy trình lập kế hoạch chưa được chuẩn hóa, gắn cụ thể về thời gian và vai trò của các bên

Về yêu cầu kế hoạch hóa dựa vào nguồn lực: Nội dung cốt lõi của một kế hoạch PTNNL về xác định và giải quyết cầu nhân lực chưa được thực hiện triệt để Các giải pháp và hoạt động không bám sát đặc thù nguồn nhân lực của UBCKNN Các phương pháp xác định cân đối nguồn lực hoàn toàn bị bỏ ngỏ và hệ thống theo dõi, đánh giá chưa được xây dựng và chuẩn hóa

Về yêu cầu kế hoạch hóa có sự tham gia: Nội dung kế hoạch chưa đảm bảo để mỗi nhân viên trở thành chủ thể của quá trình lựa chọn, ra các quyết định và sử dụng các thành quả của kế hoạch Các phương pháp, quy trình lập kế hoạch của UBCKNN chưa thể hiện được nhiều sự tham gia của các đơn vị có liên quan vào lập kế hoạch Bên cạnh

đó, bộ máy lập kế hoạch hiện còn thiếu về số lượng và hạn chế về chất lượng

Trên cơ sở xem xét các hạn chế trong công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN, luận văn cũng đã chỉ ra được một số nguyên nhân chủ quan và khách quan làm cơ sở định hướng các giải pháp trong chương sau Nguyên nhân khách quan do các văn bản hướng dẫn chung đối với công tác lập kế hoạch PTNNL còn thiếu, cơ cấu tổ chức làm giảm sự linh hoạt của UBCKNN Nguyên nhân chủ quan do CCVC tại UBCKNN thiếu tư duy mở, theo quan quan điểm vận hành của một nền hành chính công hiện đại Sự phối hợp giữa các Vụ và đơn vị trong Ủy ban còn chưa chặt chẽ Hệ thống thông tin phục vụ công tác kế hoạch còn yếu và chưa kịp thời

Chương 3

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP

KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN CHỨNG K HOÁN NHÀ NƯỚC

3.1 Quan điểm, mục tiêu và phương hướng đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban Chứng khoán Nhà nước

Quá trình xác định phương hướng nhằm đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL tại UBCKNN được xem xét toàn diện, đặt trong bối cảnh phát triển chung của thị trường chứng khoán, sự phát triển của nền hành chính công mới và đặc biệt là các thành tựu trong công tác kế hoạch hóa Luận văn đã đưa ra 04 quan điểm đổi mới trong đó xác định: Đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL phải phù hợp với định hướng mô hình quản

lý mới tại UBCKNN và phương hướng đổi mới công tác kế hoạch hóa Quá trình này

phải thực hiện toàn diện, đảm bảo xây dựng được kế hoạch mang tính khả thi, linh hoạt,

gắn với chiến lược phát triển thị trường chứng khoán Việt Nam

Mục tiêu đổi mới công tác lập kế hoạch PTNNL nhằm xây dựng được kế hoạch PTNNL cho thời kỳ trung hạn và hàng năm đảm bảo tính kế hoạch, linh hoạt, khả thi Trên cơ sở đó, đáp ứng được yêu cầu xây dựng đội ngũ nhân lực của UBCKNN có phẩm chất đạo đức, chính trị; cơ cấu hợp lý; đủ số lượng, đảm bảo chất lượng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao nhằm đảm bảo thực hiện tốt việc quản lý, giám sát hoạt động chứng khoán và thị trường chứng khoán; quản lý các hoạt động dịch vụ thuộc lĩnh vực chứng khoán, thị trường chứng khoán

Phương hướng của công tác Đổi mới nhằm “Đảm bảo đến năm 2020, kế hoạch PTNNL phải đảm bảo bám sát nhu cầu thị trường, chức năng nhiệm vụ của UBCKNN và phù hợp với các phương hướng đổi mới công tác kế hoạch hóa theo kết quả đầu ra, phát huy được tính chiến lược của bản kế hoạch, đảm bảo gắn kết với yếu tố nguồn lực và dựa trên

sự tham gia của các đơn vị liên quan trong UBCKNN.”

3.2 Mô hình đổi mới

Đối với nội dung lập kế hoạch, luận văn định hướng xây dựng kết cấu của bản kế hoạch chiến lược trong đó bổ sung phần theo dõi đánh giá việc thực hiện kế hoạch

Về nội dung phân tích tiềm năng, thực trạng phát triển: Luận văn đưa ra việc ứng dụng ma trận SWOT và phân tích, đánh giá thông qua so sánh chéo Phân tích SWOT là một công cụ phân tích và lập kế hoạch nhằm đảo bảo tính chiến lược và sự tham gia Đồng thời, phương pháp so sánh chéo được đưa ra nhằm hỗ trợ, đảm bảo quá trình đánh giá thực trạng kể trên có tính khách quan, thực tế và chính xác hơn

Về nội dung xác định mục tiêu, chỉ tiêu và chỉ số giám sát: Phương pháp tiếp cận khoa học mà tác giả muốn hướng tới là phương pháp khung logic với việc sử dụng triệt

để các công cụ phân tích cây vấn đề, cây mục tiêu Mục đích của việc xây dựng cây vấn

đề là nhằm đảm bảo kế hoạch phát hiện và xử lý được các nguyên nhân sâu xa gây trở ngại cho quá trình PTNNL của tổ chức, chứ không chỉ nhằm giải quyết các hiện tượng bề ngoài Mục đích của xây dựng cây mục tiêu là nhằm xác định một tập hợp các mục tiêu cần đạt đến, rồi sắp xếp chúng theo thứ tự, bắt đầu từ cấp đưa ra được những kết quả cụ thể nhất và là điều kiện cần thiết để đạt được những mục tiêu cao hơn (đầu ra – mục tiêu trung gian – mục tiêu cuối cùng)

Về xác định giải pháp: Luận văn đưa ra gợi mở sử dụng khung kế hoạch trong xác

định giải pháp Khung lập kế hoạch này cho thấy được tính logic giữa các bước trong quá trình xây dựng kế hoạch; đồng thời đảm bảo mọi giải pháp phải được xây dựng trên cơ sở nguồn lực (có xem xét đến các rủi ro), hướng tới thực hiện mục tiêu chung

Đối với quy trình lập kế hoạch, luận văn đưa ra quy trình gồm các bước:

Bước 1: Đánh giá tiềm năng và thực trạng phát triển thông qua phân tích môi trường hoạt động và tình hình thực hiện kế hoạch giai đoạn trước

Bước 2: Dự báo các yếu tố tác động đến năm kế hoạch và sự phát triển của tổ chức

để xác định cầu nhân lực

Bước 3: Xác định mục tiêu, chỉ tiêu và chỉ số

Bước 4: Xác định các cân đối nguồn lực và hình thành giải pháp

Đối với phương pháp lập kế hoạch, các giải pháp được đưa ra trong luận văn

nhằm khắc phục các hạn chế nổi bật trong bản kế hoạch PTNNL của UBCKNN đó là quá trình lập kế hoạch không gắn liền với thực tiễn nguồn nhân lực hiện có, các giải pháp đưa

ra chưa đứng trên cơ sở xem xét cẩn trọng nhu cầu và khả năng hiện có của tổ chức

Phương pháp có vai trò xuyên suốt công tác lập kế hoạch mà luận văn đề xuất là Ứng dụng Mô hình xác định vị trí việc làm và khung năng lực trong công tác lập kế hoạch PTNNL Trên cơ sở những đặc trưng cơ bản và những điểm tích cực của Mô hình công vụ việc làm (vị trí việc làm); việc ứng dụng xác định vị trí việc làm và khung năng lực trong từng giai đoạn lập kế hoạch PTTNL được thể hiện cụ thể thông qua các nội dung: Giúp phân loại nhân lực theo các tiêu thức khác nhau về năng lực và trình độ làm cơ

sở cho quá trình phân tích để biết được mức độ phù hợp và sẵn sàng của đội ngũ nhân lực hiện có trong cơ quan; Giúp xác định các tiêu chí trọng yếu để lựa chọn ứng viên phù hợp vơi từng vị trí việc làm và chiến lược phát triển của cơ quan thông qua quá trình xây dựng các yêu cầu năng lực tối thiểu, nhằm xác định nhu cầu nhân lực một cách chi tiết về số lượng và kỹ năng cần thiết Trên cơ sở xác định được tương quan nhu cầu – khả năng; xác định vị trí việc làm và khung năng lực là cơ sở để Uỷ ban đưa ra các giải pháp trên các mảng công việc: tuyển dụng; đào tạo và bồi dưỡng; đánh giá kết quả làm việc; khen thưởng

kỷ luật…

Phương pháp thứ hai nhằm giải quyết được các hạn chế trong công tác lập kế

hoạch PTNNL là đảm bảo cân đối nguồn lực trong quá trình xây dựng kế hoạch PTNNL

Xác định cân đối nguồn lực là việc xác định các ràng buộc trên phạm vi chung của Uỷ

ban, tạo khuôn khổ cho việc xác định các giải pháp thực hiện, bao gồm các cân đối chủ yếu sau: Cân đối giữa nguồn cung từ ngân sách và thu phí, lệ phí thị trường chứng khoán với các hoạt động chi tài chính phục vụ công tác PTNNL của Uỷ ban Cân đối giữa vốn đầu tư PTNNL với việc huy động các nguồn lực cho phát triển chung Nội dung cân đối phải được xem xét thận trọng và lồng ghép trong toàn bộ các khía cạnh của công tác lập

kế hoạch PTNNL bao gồm: (i) Về nội dung lập kế hoạch: bản kế hoạch cần đưa ra dự

báo về khả năng khai thác các nguồn lực, đặc biệt là mức độ đảm bảo về tài chính (ngân sách nhà nước) để đưa ra phương án phân bổ nguồn ngân sách và xây dựng giải pháp phù hợp (ii) Về quy trình kế hoạch: cần đảm bảo thông tin về nguồn lực và mức độ chủ động

dự kiến trước nguồn lực của các đơn vị (iii) Về phương pháp kế hoạch: các phương pháp

kế hoạch phải đảm bảo sự tham gia trên tất cả các khâu của quá trình huy động, phân bổ, cân đối nguồn lực – giải pháp

Đối với tổ chức bộ máy kế hoạch hóa, bộ máy kế hoạch cần phải có một vai trò

quan trọng hơn trong cơ cấu tổ chức chung của bộ phận nguồn nhân lực (cụ thể là Vụ TCCB) Tác giả đề xuất vị trí độc lập của bộ phận lập kế hoạch trong cơ cấu chung của

Vụ TCCB (Bước đầu, trong điều kiện giải pháp chưa được thực hiện, có thể đề xuất các chuyên viên làm nhiệm vụ tổng hợp được giao nhiệm vụ xây dựng kế hoạch sẽ phụ trách

xây dựng kế hoạch PTNNL)

3.3 Lộ trình thực hiện đổi mới

Lộ trình đổi mới gồm các giai đoạn sau: (i) Giai đoạn chuẩn bị điều kiện; (ii) Giai đoạn tập huấn, bồi dưỡng nhân lực; (iii) Giai đoạn triển khai mô hình mới; (iv) Giai đoạn tiến hành thẩm định và tiếp tục đánh giá mô hình đổi mới trên cơ sở phản hồi của các đơn vị; (v) Giai đoạn tiến hành điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn để đưa mô hình mới vào

chính thức triển khai trong các giai đoạn tiếp theo

3.4 Kiến nghị về điều kiện thực hiện

Quá trình kế hoạch hóa phải có được sự thống nhất cả về tư duy và nhận thức của không chỉ ban lãnh đạo các đơn vị mà còn của toàn thể CCVC Ủy ban…

Đối với nguồn nhân lực, UBCKNN cần tạo điều kiện để các chuyên viên làm công tác lập kế hoạch PTNNL thường xuyên tham gia các khóa đào tạo, tập huấn học hỏi kinh nghiệm

Về cơ sở vật chất và hệ thông thông tin, UBCKNN cần bổ sung và nâng cấp hệ

thống lưu trữ thông tin; thực hiện quá trình hiện đại hóa với hệ thống máy tính UBCKNN cũng cần ban hành các quy định nhằm xây dựng báo cáo thông tin định kỳ đảm bảo luồng thông tin thông suốt với đơn vị chủ trì là Vụ TCCB

Về tài chính, ngoài các nguồn kinh phí do ngân sách nhà nước cấp, UBCKNN cần

chủ động tìm thêm các nguồn khác hỗ trợ như: vay, viện trợ, tài trợ… (trong khuôn khổ

mà pháp luật cho phép) Bên cạnh đó, đơn vị cũng cần xây dựng cơ chế tài chính linh hoạt tránh tình trạng đầu tư giàn trải hoặc thiếu vốn đối với kế hoạch PTNNL

KẾT LUẬN

Với đề tài: “Đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Ủy ban chứng khoán Nhà nước”, Luận văn đã hệ thống hóa được các cơ sở lý thuyết về đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức; đồng thời phân tích được thực trạng công tác xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại UBCKNN Từ

đó, luận văn đã đề xuất được các giải pháp phù hợp và phương hướng đổi mới công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại UBCKNN Các định hướng nổi bật của luận án gồm: Áp dụng Đề án xác định vị trí việc làm và khung năng lực làm cơ sở cho quá trình lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; ứng dụng phương pháp cân đối nguồn lực trong các khía cạnh của công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Tuy vậy, để có thể trở thành một phương pháp có thể vận dụng vào thực tiễn, sẽ cần nhiều nghiên cứu cụ thể hơn, nêu được cụ thể các hoạt động cần phải làm trong từng bước của quy trình lập kế hoạch mới, hướng dẫn các phương pháp mang tính kỹ thuật cụ thể để soạn thảo được từng phần trong nội dung của bản kế hoạch mới Quan trọng hơn, để có thể được đề xuất

áp dụng trong thực tế công tác tại UBCKNN, các nội dung này cần được thử nghiệm trong thực tế để kiểm định tính thực tiễn và khả thi của chúng