Đảm bảo nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ truyền thông tương lai

Tuy nhiên, với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ, việc xác định nhu cầu đảm bảo nhân lực chưa thật chính xác cả về nhu cầu tuyển dụng lẫn nhu cầu đào tạo (chưa xác định được định mức chi phí[r]

MỞ ĐẦU

Trong bất kỳ doanh nghiệp nào thì yếu tố nhân lực vẫn là quan trọng và quý giá nhất.Chỉ khi nào nhân lực của công ty ổn định, tuyển dụng đúng theo ý muốn và

sử dụng một cách có hiệu quả thì tổ chức ấy mới có thể hoạt động một cách trơn tru

và đạt được những thành công như mong đợi

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ

kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vì vậy, có thể khẳng định rằng việc đảm bảo về số lượng và chất lượng nhân sự có trong doanh nghiệp có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Công tác đảm bảo nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên, những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Công ty trông mong vào việc ổn định số lượng và chất lượng lao động để giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của đảm bảo nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn mục tiêu của doanh nghiệp Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

Nhận thấy rõ công tác đảm bảo nhân lực là rất quan trọng đối với một doanh nghiệp và càng quan trọng hơn với một công ty mới thành lập như Công ty Cổ phần Công nghệ Truyền thông (CNTT) Tương Lai với số lượng nhân viên khá đông: 136 nhân viên, với 6 mảng kinh doanh khác nhau nên nhu cầu nhân lực ngày càng cao vì thế vấn đề ổn định lao động và tuyển dụng lao động ngày càng quan trọng Vì vậy,

chúng tôi chọn đề tài “Đảm bảo nhân lực tại công ty Cổ phần Công nghệ Truyền thông Tương Lai”làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ

Với 2 mục tiêu nghiên cứu: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng công tác đảm bảo nhân lực của Công ty Cổ phần CNTT Tương Lai trong những năm trước đây từ đó đề xuất những

giải pháp để hoàn thiện công tác này trong thời gian tới, đề tài xác định đối tượng

nghiên cứu là công tác đảm bảo nhân lực (tuyển dụng và đào tạo lao động thừa hành) của doanh nghiệp phục vụ cho việc thực hiện kế hoạch kinh doanh hàng năm,

cụ thể là Công ty Cổ phần CNTT Tương Lai, tỉnh Đồng Tháp Các số liệu nghiên cứu thực trạng trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2014 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2016 – 2020

Luâ ̣n văn sử du ̣ng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: thông qua các kênh thông tin đại chúng, thông qua chiến lược kinh doanh, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, các báo cáo tuyển dụng và đào tạo của công ty Cổ phần CNTT Tương Lai Thu thập số liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi đối

với người lao động về công tác tuyển dụng lao động, đào tạo lao động của công

ty.Quy mô mẫu 50 phiếu điều tra

Luận văn cũng sử dụng các phương pháp kỹ thuật chính như phương pháp so sánh, phương pháp phân tích – dự báo, phương pháp phân tích – tổng hợp, kết hợp

sử dụng biểu đồ, bảng dữ liệu, sơ đồ để phân tích, tổng hợp kết quả nghiên cứu và đưa ra những giải pháp đảm bảo nhân lực tại công ty Cổ phần CNTT Tương Lai giai đoạn 2016 -2020

Ngoài phần mở dầu , kết luận, tài liệu tham khảo , luâ ̣n văn được kết cấu thành

4 chương

Chương 1: Giới thiê ̣u các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Chương 2: Cơ sở lý luâ ̣n về công tác đảm bảo nhân lực của doanh nghiê ̣p

Chương 3: Thực tra ̣ng về viê ̣c đảm bảo nhân lực ta ̣i Công ty Cổ phần Công nghê ̣

Truyền thông Tương Lai

Chương 4: Mô ̣i số giải pháp hoàn thiê ̣n công tác đảm bảo nhân lực ta ̣i Công ty Cổ

phần Công nghệ Truyền thông Tương Lai

NỘI DUNG CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

Luận văn đã trình bày một số công trình luận án Tiến sỹ, luận văn Thạc sỹ

và một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong nước có liên quan trực tiếp đến đề tài đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp:

- Lê Thị Mỹ Linh (2009) “ Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, Luận án tiến sĩ, trường

Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Quốc dân

- Nguyễn Hoài Bão (2009): “Phát triền nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Thành phố Cần Thơ đến năm 2020”, Luận văn Thạc sỹ, Trường Đại ho ̣c Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

- Dương Thất Đú ng (2010), “Mô ̣t số giải pháp hoàn thiê ̣n quản tri ̣ nguồn nhân lực ta ̣i Công ty truyền tải điê ̣n 4”, Luâ ̣n văn Tha ̣c sĩ , tại Trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh

- Đoàn Anh Kiê ̣t (2010) “Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong khu công nghệ cao thành phố Hồ Chí Minh” , Luâ ̣n văn Tha ̣c sĩ, Trường Đa ̣i ho ̣c Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

- Hoàng Kim Giáp (2013), “Tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần thực phẩm Minh Dương”, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông

- Phạm Thành Nghị (2007), “Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nhà xuất bản Khoa học xã hội, Hà Nội

- Hoàng Xuân Long (2006), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học

và công nghệ: thực trạng và kiến nghị”, Tạp chí Lao động và Xã hội, số 288

- Phạm Minh Hạc (2008), “Phát triển con người, nguồn nhân lực - quan niệm và chính sách”, trong “Những vấn đề lý luận và thực tiễn mới đặt ra trong tình hình hiện nay”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội

- Nguyễn Duy Bắc, (2013), “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta hiện nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia, Hà Nội

Từ việc phân tích các công trình nghiên cứu về tuyển dụng và đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, chúng tôi nhận thấy chưa có tác giả nào nghiên cứu về việc tuyển dụng và đào tạo cho lao động thừa hành trong một doanh nghiệp hay

nói cách khác là đảm bảo nhân lực cho lao động thừa hành trong doanh nghiệp

Định hướng nghiên cứu của luận văn như sau: Làm rõ các cơ sở lý luận về các nội dung của đảm bảo nhân l ực trong doanh nghiê ̣p ; nghiên cứu những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến đảm bảo nhân lực trong doanh nghiê ̣p ; phân tích được các nội dung quan trọng trong công tác tuyển dụng và đào tạo của doanh nghiệp; các tiêu chí để đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng và đào tạo lao động Luận văn sẽ phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến viê ̣c đảm bảo nhân l ực của công ty T Info; phân tích các sơ đồ quy trình tuyển dụng và đào tạo của công ty để đánh giá được các mặt yếu và mặt tốt của công ty khi thực hiện theo sơ đồ này Luận văn cũng đi sâu nghiên cứu thực trạng đảm bảo nhân l ực của doanh nghiê ̣p , đánh giá các vấn

đề trong công ty, từ đó tìm ra được các điểm yếu gây ảnh hưởng đến việc đảm bảo

nhân lực của công ty Cuối cùng, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp về công tác

xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty, xây dựng và hoàn thiện chương trình đào tạo cho người lao động, các phương pháp đánh giá năng lực nhân sự và đánh giá việc thực hiện công tác tuyển dụng và công tác đào tạo lao động … nhằm hoàn thiện công tác đảm bảo nhân lực cho công ty và từng bước xây dựng kế hoạch đảm bảo nhân lực cho thời gian tới

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CỦA

DOANH NGHIỆP

Trong chương này, tác giả trình bày những khái niệm liên quan đến đề tài (nhân lực,nguồn nhân lực, đảm bảo nhân lực), các nhân tố (bên trong và bên ngoài) ảnh hưởng đến đảm bảo nhân lực của doanh nghiệp, các nội dung chủ yếu của công tác đảm bảo nhân lực…

Nhân lực của doanh nghiê ̣p là thể lực và trí lực của tất cả các thành viên

trong doanh nghiê ̣p Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bao gồm tất cả lao động

mà doanh nghiệp đang có, đang làm việc cho doanh nghiệp và được doanh nghiệp chi trả tiền lương

Trong luận văn, công tác đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động nhằm giúp cho doanh nghiệp có đủ nhân lực (từ số lượng đến cơ cấu và chất lượng) hoàn thành kế hoạch kinh doanh đã đề ra (kế hoạch kinh doanh hằng năm)

Nhân lực trong doanh nghiê ̣p có nhiều loa ̣i, luâ ̣n văn chỉ quan tâm đến viê ̣c đảm bảo lao động thừa hành (số lươ ̣ng, cơ cấu, chất lượng) cho hoa ̣t đô ̣ng kinh doanh

Có rất nhiều hoạt động doanh nghiệp phải làm để đảm bảo nhân lực cho

doanh nghiê ̣p Trong luâ ̣n văn này chỉ quan tâm đến 2 nhóm hoạt động cơ bản nhất đó là công tác tuyển du ̣ng và công tác đào ta ̣o lao đô ̣ng

Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động của một doanh nghiệp chịu sự chi phối của các nhân tố bên ngoài (thị trường lao động, đặc điểm về sự cạnh tranh, chính sách quản lý của nhà nước) và các nhân tố bên trong ( ngành nghề kinh doanh

và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, năng lực tài chính và năng lực quản trị điều hành của doanh nghiệp, văn hóa của doanh nghiệp)

Các nội dung chủ yếu của công tác đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp là xác định nhu cầu của đảm bảo nhân lực ( số lượng, cơ cấu, chất lượng), xây dựng kế hoạch tuyển dụng và thực hiện kế hoạch tuyển dụng, xây dựng kế hoạch đào tạo lao động và tổ chức thực hiện, đánh giá công tác đảm bảo nhân lực

Những cơ sở lý luận này sẽ giúp tác giả có căn cứ xem xét, đánh giá thực trạng về công tác đảm bảo nhân lực tại Công ty Cổ phần CNTT Tương Lai

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐẢM BẢO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TRUYỀN THÔNG TƯƠNG LAI

Trong chương 3, tác giả chỉ ra cũng như phân tích các thực trạng về công tác đảm bảo nhân lực tại Công ty Cổ phần CNTT Tương Lai, tỉnh Đồng Tháp trong các

năm qua, đánh giá các mặt được và chưa được để đưa ra các giải pháp trong thời gian tới

- Việc xác định nhu cầu đảm bảo nhân lực, công ty đã làm tốt việc xác định được số lượng cụ thể, cơ cấu chất lượng về nhân lực cho lĩnh vực giáo dục trong kế hoạch kinh doanh hàng năm Về công tác xây dựng và tổ chức thực hiện tuyển dụng lao động: Trong các trường hợp tuyển dụng đúng theo kế hoạch kinh doanh, công ty thực hiện tốt việc tuyển dụng các lao động có chất lượng đúng theo yêu cầu của mình,

số lượng tuyển dụng luôn vượt chỉ tiêu đề ra, quy trình tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc.Về công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: công ty thực tốt việc xác định đối tượng, số lượng lao động cần phải đào tạo trong từng kế hoạch, mục tiêu đào tạo được xác định rõ ràng, phù hợp với từng giai đoạn cụ thể

- Về công tác xây dựng và tổ chức thực hiện tuyển dụng lao động: Trong các trường hợp tuyển dụng đúng theo kế hoạch kinh doanh, công ty thực hiện tốt việc tuyển dụng các lao động có chất lượng đúng theo yêu cầu của mình, số lượng tuyển dụng luôn vượt chỉ tiêu đề ra, quy trình tuyển dụng được thực hiện nghiêm túc

- Về công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: công ty thực tốt việc xác định đối tượng cần phải đào tạo, số lượng lao động cần phải đào tạo trong từng kế hoạch, mục tiêu đào tạo được xác định rõ ràng, phù hợp với từng giai đoạn cụ thể

Tuy nhiên, với lĩnh vực kinh doanh dịch vụ, việc xác định nhu cầu đảm bảo nhân lực chưa thật chính xác cả về nhu cầu tuyển dụng lẫn nhu cầu đào tạo (chưa xác định được định mức chi phí để tuyển dụng một lao động, chưa có sự so sánh chi phí của từng kế hoạch tuyển dụng);Về công tác xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bên cạnh những ưu điểm, vẫn còn những hạn chế như chưa xây dựng được nội dung đào tạo các kỹ năng chuyên môn; Chưa lập quỹ đào tạo riêng biệt, các chi phí đào tạo lấy từ nguồn vốn lưu động của công ty nên ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện kế hoạch đào tạo; Phương pháp đánh giá kết quả đào tạo công ty có xây dựng nhưng còn chưa toàn diện

Nguyên nhân:

- Chiến lược kinh doanh của công ty thiếu sự rõ ràng, chặt chẽ, không nhất quán

- Việc tính toán chi phí cho mỗi lần thực hiện việc đảm bảo nhân lực không được thực hiện nên công ty không có dự trù được chi phí cũng như không có cơ sở đánh giá về việc công ty có tiết kiệm chi phí hay không

- Công ty chưa chú trọng vào xây dựng nội dung đào tạo về các kỹ năng nâng cao, đào tạo chuyên môn của công việc

- Xây dựng các quy chế đánh giá năng lực của nhân viên chưa sâu sắc

- Các ngành nghề kinh doanh của công ty quá rộng, có những sự khác biệt nhau trong cách kinh doanh, trong cách tính chỉ tiêu kinh doanh, cách phát triển nhân sự mà trong khi đó thì trình độ nhân sự lại không đáp ứng được các yêu cầu này

- Trình độ năng lực bình quân của lao động tại địa phương thấp, các lao động

có chuyên môn trong ngành nghề dịch vụ kinh doanh chiếm số lượng ít, để có thể tuyển được lao động có chất lượng cao rất là khó khăn

- Do công ty chưa có bộ phận chuyên trách về chiến lược nên việc đưa ra các chiến lược và tổ chức thực hiện chiến lược kinh doanh của công ty đều do ban lãnh đạo đảm nhiệm Vì vậy đã tạo ra sự thiếu chặt chẽ, còn mang tính tổng quát, chưa rõ ràng ảnh hưởng đến kết quả của hoạt động kinh doanh

CHƯƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐẢM BẢO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ TRUYỀN THÔNG TƯƠNG LAI

Vận dụng cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp, kết hợp nghiên cứu thực tiễn tại công ty, kết hợp với những ý kiến đóng góp tổng hợp thông qua trao đổi với các lao động làm việc trong Công ty Cổ phần CNTT Tương Lai, luận văn đã đưa ra những giải pháp như:

Nhóm giải pháp về xác định nhu cầu đảm bảo nhân lực

- Bổ sung và hoàn thiện phương pháp đánh giá thực trạng nhân lực (Bổ sung cách tính năng suất bình quân về doanh thu cho lao động trong bộ phận dịch vụ; Bổ

sung cách xác định yêu cầu về bằng cấp lao động so với vị trí lao động; Xây dựng

bộ công cụ đánh giá năng lực của nhân viên;…)

- Hoàn thiện phương pháp về xác định nhu cầu đảm bảo nhân lực : Về xác định nhu cầu tuyển dụng: cách tính chỉ tiêu theo nhóm doanh thu cần được tính theo định mức doanh thu trung bình của một lao động; Về xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần xác định thêm mục tiêu đào tạo, Coi trọng biện pháp tư vấn, giải thích, lắng nghe nguyện vọng của nhân viên trước khi quyết định đối tượng nào cần được đào tạo

Nhóm giải pháp về công tác tuyển dụng nhân lực

- Bổ sung và thực hiện đầy đủ quy trình tuyển dụng: qui định thời gian tuyển dụng và thời gian thực hiện từng bước trong quy trình tuyển dụng, các thành phần nhân sự tham gia việc phỏng vấn tuyển dụng

- Hoàn thiện phương pháp tuyển dụng và đánh giá sau tuyển dụng: Đa dạng hóa phương pháp tuyển dụng; Phát huy vai trò của tất cả các kênh thông tin tuyển dụng, đặc biệt chú trọng vai trò của các website tuyển dụng, của các trung tâm giới thiệu việc làm trong và ngoài tỉnh, của trang mạng xã hội; Hạn chế việc tuyển dụng không theo yêu cầu vị trí công việc; Cần bổ sung phương pháp đánh giá lao động sau tuyển dụng (chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên, đánh giá về hiệu quả của nguồn tuyển dụng, đánh giá về chất lượng lao động tuyển dụng vào có đáp ứng được nhu cầu hay không, đánh giá về lao động mới được tuyển dụng bỏ việc sau khi vào làm việc)

Nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực

- Đổi mới và bổ sung cách xây dựng chương trình đào tạo Với chương trình đào tạo ngoài, để tránh phụ thuộc hoàn toàn vào cơ sở liên kết đào tạo, công ty phải từng bước xây dựng cho riêng mình những chương trình đào tạo mang yếu tố đặc trưng và phù hợp với nhu cầu công ty (xác định mục tiêu đào tạo của mình; Hoàn thiện nội dung đào tạo, công ty cần xây dựng nội dung đào tạo về kỹ năng, kiến thức chuyên môn của các vị trí công việc trong công ty; Tác động đến tư tưởng của nhân viên

- Hoàn thiện phương pháp đánh giá chương trình đào tạo: cần bổ sung và hoàn thiện các biểu mẫu đánh giá về mục tiêu, nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo; Lượng hóa được sự thay đổi tích cực chất lượng lao động trước và sau khi đào tạo lao động; So sánh kết quả lao động giữa nhóm được đào tạo và nhóm không được đào tạo;

Nhóm giải pháp hỗ trợ cho công tác đảm bảo nhân lực

- Triển khai hoạch định chiến lược kinh doanh

- Bổ sung các hoạt động văn hóa của công ty

- Hoàn thiện bộ máy quản trị

KẾT LUẬN

1 Trong một doanh nghiệp thì nhân lực đóng một vai trò rất quan trọng bên cạnh các yếu tố như vốn, tài sản hay thương hiệu Có thể nói nếu như doanh nghiệp

là một cơ thể sống thì nhân lực chính là dòng máu để giúp cơ thể đó khỏe mạnh và hoạt động hiệu quả Đảm bảo được nhân lực là điều bắt buộc mà bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải thực hiện được, đó là vấn đề quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tuy nhiên, để có thể hiểu và thực hiện việc đảm bảo nhân lực mà không phạm phải các sai lầm thì không phải doanh nghiệp nào cũng làm được Bởi hoạt động này bao gồm tất cả các kiến thức chuyên môn về vấn đề nhân lực, quản trị nhân lực, sử dụng nhân lực, do vậy, yêu cầu người quản trị doanh nghiệp phải có một trình độ chuyên môn nhất định, nắm bắt và sử dụng tốt tất cả những thế mạnh mà mình đang có

2 Luận văn đã thực hiện được những nội dung

- Hệ thống hóa các kiến thức về đảm bảo nhân lực trong doanh nghiệp, đưa

ra được các cơ sở lý thuyết về nội dung, phương pháp, và cách thức để đảm bảo được nhân lực trong một doanh nghiệp

- Trên cơ sở đó thì luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng về đảm bảo nhân lực của Công ty Cổ phần Công nghệ Truyền thông Tương

Lai, chỉ ra những tồn tại trong công ty về công tác này Công ty vẫn còn chưa hoàn thiện các phương pháp xác định nhu cầu năng lực của mình Công tác quản lý tuyển dụng và đào tạo nhân lực còn nhiều bất cập: công ty chưa thực hiện tốt việc đánh giá nhu cầu tuyển dụng, đào tạo và cách đánh giá chưa hoàn thiện Các hoạt động đào tạo chủ yếu bao gồm kèm cặp trong công việc, giao việc Về đánh giá hiệu quả tuyển dụng và đào tạo công ty có sự thiếu sót và chưa hoàn thiện thực hiện đánh giá

và chưa biết cách đánh giá hiệu quả một cách bài bản, vì thế công ty không rút ra được các kinh nghiệm để có thể cải thiện cho các công tác sau này Luận văn cũng

đã phân tích những nguyên nhân chủ yếu của các tồn tại này là do công ty chưa coi trọng việc đảm bảo nhân lực và một phần là do kiến thức của bộ phận quản trị còn hạn chế Việc đánh giá hiệu quả công việc chỉ nhằm mục đích là trả công cho người lao động, còn áp dụng nó để xác định nhu cầu nhân lực nhằm định hướng đảm bảo nhân lực thì hầu như chưa được chú trọng

- Qua việc đánh giá và phân tích trên, luận văn đã đưa ra các giải pháp, đề xuất

và kiến nghị nhằm giúp công ty thực hiện công tác đảm bảo nhân lực được thực hiện tốt hơn Các giải pháp đó gồm: nhóm giải pháp về hoàn thiện việc đảm bảo nhu cầu nhân lực trong đó có giải pháp về hoàn thiện phương pháp đánh giá năng lực của nhân viên và các giải pháp nhằm phương pháp xác định nhu cầu nhân lực tốt hơn Nhóm giải pháp về nâng cao tuyển dụng nhân lực đề cập đến việc thay đổi một số vấn đề trong qui trình tuyển dụng và hoàn thiện phương pháp tuyển dụng và đánh giá sau tuyển dụng Nhóm giải pháp về đào tạo nhân lực đề cập đến việc phải hoàn thiện phương pháp xây dựng chương trình đào tạo cũng như hoàn thiện qui trình đào tạo và

đề xuất cho công ty các phương pháp đánh giá hiệu quả của một kế hoạch đào tạo bằng hiệu quả công việc Và nhóm giải pháp cuối cùng đó là nhóm giải pháp về các phương pháp hỗ trợ cho công tác đảm bảo nhân lực, các phương pháp này không đóng vai trò ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đảm bảo nhân lực của công ty nhưng

mà đó là những biện pháp nhằm giúp cải thiện, bổ sung cho việc hoạch định công tác đảm bảo nhân lực