Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của liên đoàn lao động tỉnh Đồng Tháp

Chương thứ nhất, có nội dung chính là các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn … , luận văn trình b[r]

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn là công việc vô cùng quan trọng đối tổ chức công đoàn, đặc biệt trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập kinh tế quốc tế, trong đó đội ngũ cán bộ công đoàn vô cùng quan trọng Vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn phải được coi là một hoạt động trọng tâm nhằm nâng cao năng lực quản lý của cán bộ, đảm bảo yêu cầu phát triển của tổ chức

Đồng Tháp, là một tỉnh nông nghiệp chưa phát triển, còn lạc hậu so với các tỉnh lân cận, điều đó càng cho ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công đoàn Tuy nhiên, với tình hình hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi cán

bộ công đoàn phải là chổ dựa vững chắc cho công nhân viên chức lao Nhưng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ còn chưa cao, khoảng cách giữa nhu cầu thực tế và thực trạng đội ngũ cán bộ còn có sự chênh lệch lớn Nguyên nhân cơ bản là Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Tháp còn thiếu chiến lược đào tạo, chưa xác định được chính xác nhu cầu đào tạo, chưa chuẩn hóa đào tạo theo khung năng lực của cán bộ, công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo còn chưa được quan tâm

Chính vì vậy, đã thúc đẩy tác giả tìm hiểu và nghiên cứu đề tài:

“Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Tháp”

Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa cơ sở

lý luận của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Tháp, trên cơ sở đó phân tích đánh giá thực trạng về đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Tháp từ năm 2010-2014, từ đó đề xuất các biện pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Tháp nhằm đáp ứng sự phát triển của Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Tháp

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn này là công tác đào tạo bồi dưỡng của Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Tháp ( 2010 – 2014)

Phương pháp nghiên cứu là thu thập dữ liệu thứ cấp thông qua các tài liệu, báo cáo của Liên đoàn Lao động tỉnh Đồng Tháp để thống kê, tổng hợp phân tích xử lý số liệu, so sánh kết quả thu được với lý thuyết, cũng như tổng hợp ý kiến qua điều tra thăm dò các

cán bộ công đoàn chuyên trách của Liên đoàn Lao động Tỉnh (33 cán bộ) theo hình thức bảng hỏi được thiết kế sẵn nhằm thu thập số liệu thực tế để đưa vào phân tích và rút ra các kết luận phù hợp Kết quả điều tra được xử lý, phân tích bằng Microsoft Office Excel

Luận văn được kết cấu thành 04 chương:

Chương thứ nhất, có nội dung chính là các công trình đã nghiên cứu có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn … , luận văn trình bày về những công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn, để làm cơ sở cho việc thực hiện các nội dung chính của luận văn dựa trên những đánh giá về thành công và những mặt còn tồn tại của các công trình đó để làm định hướng cho nghiên cứu của đề tài tài này

Chương hai, luận văn trình bày lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực

và đặc biệt là công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn, những nội dung được trình bày ở chương hai sẽ làm cơ sở lý luận cho chương ba Gồm các nội dung cơ bản sau

Các khái niệm về cán bộ, cán bộ công đoàn, chức năng nhiệm vụ, vai trò vị trí tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công đoàn , từ đó chỉ ra yêu cầu về trình độ năng lực của đội ngũ này để đào tạo bồi dưỡng và quy hoạch về chất lượng cũng như số lượng

Thực hiện đào tạo gắn với quy hoạch, sử dụng và thực hiện chính sách đối với cán bộ Hằng năm theo nhiệm kỳ, các cấp công đoàn phải xây dựng kế hoạch chiến lược tổng thể về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, qua đó cần xác định nhu cầu đào tạo như thế nào, mục tiêu đào tạo là gì, nhằm vào những đối tượng nào để xây dựng chương trình đào tạo cũng như phương pháp đào tạo phù hợp Liên đoàn lao động Tỉnh chọn cử những cán bộ đủ tiêu chuẩn, trong quy hoạch sử dụng trước mắt và lâu dài để đưa đi đào tạo đáp ứng trình độ, kiến thức cần thiết, đồng thời có chính sách, chế độ hỗ trợ để động viên cán bộ công đoàn yên tâm phấn khởi tham gia học tập

Cần cụ thể hóa chi phí phục vụ cho cả chiến lược được phân kỳ theo từng giai đoạn, từng loại đối tượng theo từng hình thức phương pháp, địa điểm và nội dung đào tạo, trên cơ sở đó để chọn trường chọn thầy chọn hình thức phương pháp đào tạo phù hợp

Sau đào tạo, cần tổ chức đánh giá về chất lượng, về sự phát triển năng lực phẫm chất cũng như hiệu quả về mặt kinh tế bằng các phương pháp và công cụ đã được giới

thiệu trong đề tài

Chương ba, luận văn trình bày thực trạng công tác quản trị tại Liên đoàn lao động Tỉnh , đưa đến phân tích thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Liên đoàn lao động Tỉnh, nội dung chương ba gồm:

Giới thiệu khái quát về Liên đoàn lao động Tỉnh, với lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, các đơn vị trực thuộc, kết quả mà Liên đoàn lao động Tỉnh đã đạt được giai đoạn 2010 – 2014

Luận văn trình bày các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ của Liên đoàn lao động Tỉnh, gồm có những đặc điểm về đội ngũ lao động như tổng số người, phân loại theo chức danh, trình độ, giới tính, tuổi tác…

Luận văn phân tích thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn của Liên đoàn lao động Tỉnh với những nội dung được phân tích là:

- Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn phải gắn liền với yêu cầu nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ công đoàn trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế

- Đào tạo, bồi dưỡng là một động lực xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh, vì vậy tổ chức công đoàn phải đầu tư một nguồn lực tài chính thích đáng (cán bộ mạnh, tổ chức mới mạnh, tổ chức mạnh mới thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ đại diện bảo vệ quyền, lợi ích đoàn viên và người lao động Con đường ngắn nhất, nhanh nhất để cán bộ mạnh là thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng Nguyên lý này đã được nhiều công đoàn mạnh trên thế giới áp dụng có hiệu quả)

Đào tạo phải theo quy hoạch, có hiệu quả và sử dụng lâu dài; Bồi dưỡng phải thường xuyên,“cần gì học nấy“, phù hợp với từng cấp, từng loại đối tượng cán bộ công đoàn

- Nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phải phát huy được trí tuệ, kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn phong phú của họ trong quá trình học tập Vì đối tượng học tập – Cán bộ công đoàn là những “Nhà hoạt động thực tiễn’’

Quan điểm của Ban Thường vụ Liên đoàn lao động Tỉnh về đào tạo rất tốt, nhưng trong quá trình triển khai thực hiện đào tạo cán bộ thì Ban lãnh đạo lại không giám sát,

đôn đốc việc thực hiện theo mục tiêu ban đầu, kinh phí đào tạo còn thấp và được phân

bố đại trà, chưa gắn với tiêu chuẩn quy hoạch nhân viên rõ ràng, chưa tập trung cho đội ngủ cán bộ công đoàn chuyên trách, cho nên hiệu quả và chất lượng đào tạo chưa như mong muốn Về hình thức đào tạo, chủ yếu vẫn là do Công ty tổ chức hoặc hỗ trợ là chính Ý thức tự giác học hỏi nâng cao trình độ văn hoá cũng như chuyên môn của cán bộ công đoàn chưa cao

Ngay cả bộ phận quản lý đào tạo (Ban Tổ chức) cũng chưa xây dựng được hệ thống thông tin để tham mưu và giúp cho Ban Thường vụ có những phương thức giám sát việc thực hiện cho hiệu quả Cụ thể là các chương trình đào tạo xây dựng bài bản, nhưng phân tích cụ thể cá nhân cán bộ nào cần đi đào tạo và đánh giá hiệu quả sau đào tạo lại không thực hiện đồng bộ, không xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể, vì vậy kết quả của các chương trình không cao Ngoài ra, việc đánh giá thực hiện công việc cán bộ, do lãnh đạo thực hiện, từ việc đánh giá này sẽ mang lại rất nhiều thông tin cho quá trình xác định nhu cầu đào tạo của của Liên đoàn lao động Tỉnh, nhưng quyết định đánh giá của Ban Thường vụ chưa đủ thuyết phục, thể hiện ý chí chủ quan và không chỉ ra nguyên nhân để cán bộ có thể nắm được cách thức thực hiện công việc tốt hơn

Việc xây dựng nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý đòi hỏi phải đánh giá thực hiện công việc thực tế để xem cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì cho thực hiện công việc Nếu chỉ dựa trên hồ sơ, tiêu chuẩn cứng để đào tạo thì chưa đem lại hiệu quả trong việc nâng cao năng lực của cán bộ Ngoài việc phân tích công việc thì Liên đoàn lao động Tỉnh cần phải chú trọng tới việc phân tích năng lực hiện có của cán bộ Đặc biệt là các kỹ năng quản lý, không phải sau quá trình đào tạo là có thể đạt được ngay yêu cầu, mà còn phải là sự đánh giá xem xét sau cả quá trình thực hiện công việc của cán bộ để xác định có phải đào tạo lại không, phương pháp đào tạo có phải thay đổi không, chương trình đào tạo đã thực sự phù hợp hay chưa…

Tại của Liên đoàn lao động Tỉnh hiện chưa xây dựng được các mức kiến thức, kỹ năng mà từng cấp độ cán bộ quản lý cũng như nhân viên phải đạt được, cũng như chưa xây dựng được khung năng lực cho cán bộ để phục vụ cho công tác đào tạo đối tượng này

Việc xác định nhu cầu đào tạo cũng chưa xuất phát từ nhu cầu của cán bộ Cán bộ

hoàn toàn bị động trong việc tham gia các khóa đào tạo, họ cũng không nắm được với chức danh của mình cần phải được đào tạo những kỹ năng, kiến thức nào và họ cũng không biết trước kế hoạch đào tạo dành cho bản thân

Việc đánh giá kết quả đào tạo chỉ được thực hiện ở chương trình đào tạo chứ không đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo

Chương bốn, trên cơ sở phân tích thực trạng kết quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ công đoàn, tác giả đưa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ của Liên đoàn lao động Tỉnh

Luận văn dựa vào định hướng phát triển của của Liên đoàn lao động Tỉnh từ

2010-2020 về hoạt động , về chiến lược và mục tiêu của Liên đoàn lao động Tỉnh, từ đó để kế hoạch hóa nguồn lực cán bộ, hay nói khác hơn việc đào tạo phải gắn liền với chiến lược

và mục tiêu mà liên đoàn lao động Tỉnh đề ra

Xác định chính xác nhu cầu đào tạo là một khâu quan trọng mang tính xuyên suốt cả quá trình của công tác đào tạo Liên đoàn lao động Tỉnh cần xác định một cách rõ ràng khi nào, ai phải đào tạo, và nếu đào tạo thì cần phải đào tạo những kỹ năng kiến thức gì, và số lượng là bao nhiêu Để có thể xác định chính xác những nội dung đó,

Một trong những nhược điểm lớn của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại Liên đoàn lao động Tỉnh là xác định mục tiêu đào tạo không rõ ràng, có mục tiêu đến thì mới tạo cho cán bộ có động lực học tập tu dưỡng Trên thực tế để có thể lượng hoá được những kiến thức kĩ năng đào tạo được rất khó.Tuy nhiên Liên đoàn lao động Tỉnh có thể đưa ra những yêu cầu tối thiểu cần đạt được đối với chương trình đào tạo Sau quá trình đào tạo

Thông qua xem xét các bộ phận có ý nghĩa quan trọng và thúc đẩy nhất thì cần đầu

tư vào đó nhiều hơn

Thông qua phân tích công việc, xây dựng khung năng lực cán bộ công đoàn

Để xây dựng được khung năng lực, cần hoàn thiện và thường xuyên cập nhật, bổ sung thông tin trong các bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện; xây dựng bộ từ điển năng lực của Liên đoàn lao động Tỉnh

Mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, không đào tạo lấy có, mang tính hình thức, dàn trãi

không tập trung, thiếu hiệu quả

Hiệu quả đào tạo có thể không có tác động tức thời ngay sau khi thực hiện xong khoá đào tạo Tuy nhiên để có thể xác định hiệu quả của chương trình đào tạo (về mặt lý thuyết) thì cần phải có những bài kiểm tra trong quá trình đào tạo cũng như kiểm tra cuối khoá một cách nghiêm túc Nếu thực hiện mang tính hình thức thì đào tạo sẽ không mang đến hiệu quả

Với một số đề xuất về biện pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo cán bộ công đoàn tại Liên đoàn lao động Tỉnh, tác giả hy vọng sẽ ít nhiều đóng góp phần nào cho việc phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Liên đoàn lao động Tỉnh, để Liên đoàn lao động Tỉnh ngày hoạt động có hiệu quả và phát triển mạnh mẽ theo định hướng mục tiêu chiến lươc

đã đề ra từ đây cho đến năm 2020