Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại thành phố hồ chí minh

Vì hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đã được nghiên cứu là có ảnh hưởng đáng kể đến ý định ứng tuyển của ứng viên Backhaus và Tikoo, 2004; Saini và cộng sự, 2014, do vậy biết được các

LÊ VĂN VĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN: TRƯỜNG HỢP SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KINH TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP HỒ CHÍ MINH – 2018

LÊ VĂN VĨ

ẢNH HƯỞNG CỦA SỨC HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN Ý ĐỊNH ỨNG TUYỂN: TRƯỜNG HỢP SINH VIÊN KHỐI NGÀNH KINH TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PSG.TS BÙI THỊ THANH

TP HỒ CHÍ MINH - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Để thực hiện luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh “Ảnh hưởng của sức hấp

dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại TP.HCM”, tôi đã tự nghiên cứu, tìm hiểu

vấn đề, vận dụng kiến thức đã học và trao đổi với giảng viên hướng dẫn, đồng nghiệp,

bạn bè Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Các số liệu và

kết quả nghiên cứu trong luận văn trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào Các tài liệu, số liệu, trích dẫn kế thừa của các tác giả khác đã được ghi rõ nguồn gốc

Tôi xin cam đoan những lời nêu trên là hoàn toàn đúng sự thật và hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết nêu trên

TP.HCM, ngày tháng năm 2018

Tác giả luận văn

Lê Văn Vĩ

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis of Variance – Phân tích phương sai

ĐHQG-HCM Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh

KMO Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin - Chỉ số xem xét sự thích hợp của

phân tích nhân tố

SPSS Statistical Package for Social Science – Phần mềm chuyên xử lý

thống kê trong các ngành khoa học xã hội

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

WIPO World Intellectual Property Organization - Tổ chức Sở hữu Trí tuệ

Thế giới

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng

đến ý định ứng tuyển 9

Bảng 3.1: Thang đo sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển 39

Bảng 4.1: Số lượng khảo sát phát đi và thu về 48

Bảng 4.2: Mô tả mẫu nghiên cứu 49

Bảng 4.3: Phân loại đối tượng khảo sát 51

Bảng 4.4: Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach’s Alpha 52

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) các biến độc lập 54

Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA 54

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo ý định ứng tuyển 55

Bảng 4.8: Kết quả phân tích tương quan Pearson 56

Bảng 4.9: Độ phù hợp của mô hình 60

Bảng 4.10: Phân tích phương sai ANOVA 61

Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy bội 62

Bảng 4.12: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết 63

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính 64

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kết quả học tập 65

Bảng 4.15: Thống kê sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo kết quả học tập 65

Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm làm việc 66

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình doanh nghiệp 67

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trường đại học 68

Bảng 4.19: Tổng hợp phân tích ANOVA 69

Bảng 5.1: Tổng hợp kết quả nghiên cứu 75

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 32

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 34

Hình 4.1: Đồ thị phân tán phần dư chuẩn hóa Scatterplot 58

Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram 59

Hình 4.3: Biểu đồ phân vị phần dư chuẩn hóa P – P plot 59

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ii

DANH MỤC CÁC BẢNG iii

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iv

MỤC LỤC v

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 3

1.3 Mục tiêu nghiên cứu 10

1.4 Đối tượng nghiên cứu 10

1.5 Phạm vi nghiên cứu 11

1.6 Phương pháp nghiên cứu 11

1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu 12

1.8 Kết cấu của báo cáo kết quả nghiên cứu 13

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 15

2.1 Thương hiệu Nhà tuyển dụng 15

2.1.1 Thương hiệu 15

2.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng 16

2.1.2.1 Khái niệm 16

2.1.2.2 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng 18

2.2 Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng 20

2.2.1 Khái niệm 20

2.2.2 Đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng 22

2.3 Ý định ứng tuyển 23

2.3.1 Ý định hành vi 23

2.3.2 Ý định ứng tuyển 23

2.4 Mối quan hệ giữa sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển 24

2.5 Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu 25

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

3.1 Quy trình nghiên cứu 34

3.2 Nghiên cứu định tính 35

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 35

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 36

3.3 Thang đo 38

3.4 Nghiên cứu định lượng 41

3.4.1 Thiết kế mẫu 41

3.4.2 Phương pháp chọn mẫu 42

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi 42

3.4.4 Thu thập và xử lý số liệu 43

3.4.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 43

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 Thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu 48

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo 51

4.2.1 Kết quả phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha 51

4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) 53

4.2.2.1 Kết quả phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các biến độc lập 53

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá của thang đo ý định ứng tuyển 55

4.3 Kiểm định mô hình bằng phân tích hồi quy tuyến tính 55

4.3.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan 55

4.3.2 Kiểm định các giả định của hồi quy 57

4.3.2.1 Hiện tượng đa cộng tuyến 57

4.3.2.2 Xét giả định giá trị phần dư chuẩn hóa 58

4.3.2.3 Xét giả định phân phối chuẩn của phần dư 59

4.3.3 Hồi quy tuyến tính 60

4.3.3.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 60

4.3.3.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 61

4.3.3.3 Phân tích hồi quy bội 62

4.3.4 Kết quả kiểm định giả thuyết 62

4.3.5 Kiểm định sự khác biệt của các biến đặc điểm cá nhân 63

4.3.5.1 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo giới tính 63

4.3.5.2 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo kết quả học tập 64

4.3.5.3 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo kinh nghiệm làm việc 66

4.3.5.4 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo loại hình doanh nghiệp 67 4.3.5.5 Kiểm định sự khác biệt về ý định ứng tuyển theo trường đại học 68

4.4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 69

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 73

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 73

5.2 Hàm ý quản trị 74

5.2.1 Về yếu tố Danh tiếng công ty 75

5.2.2 Về yếu tố Cơ hội ứng dụng kiến thức 76

5.2.3 Về yếu tố Chính sách đãi ngộ 76

5.2.4 Về yếu tố Tính thú vị trong công việc 78

5.2.5 Về yếu tố Cơ hội phát triển nghề nghiệp 79

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 80

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 1 5

PHỤ LỤC 2 6

PHỤ LỤC 3 10

PHỤ LỤC 4 15

PHỤ LỤC 5 21

Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong xu thế tự do hóa thương mại và hội nhập kinh tế quốc tế, duy trì lợi thế cạnh tranh và tăng lợi nhuận kinh tế là mục tiêu mà tất cả các tổ chức kinh tế đều theo đuổi Để đạt được các mục tiêu này, các tổ chức kinh tế phải kết hợp nhiều nguồn lực khác nhau và nhân lực là một trong những yếu tố then chốt, mang tính chất quyết định cho thành công của tổ chức Tổng quan từ lý luận và thực tế, nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cũng nhận thức rõ ràng rằng: nhân lực là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của tổ chức Vì vậy, việc thu hút và giữ chân người tài trở thành một trong những vấn đề được quan tâm hàng đầu trong quản lý doanh nghiệp Tuy nhiên, bất kể các điều kiện lý tưởng để cân bằng của thị trường lao động, nguồn cung ứng nhân lực có chất lượng, phù hợp với yêu cầu của tổ chức luôn ở trong tình trạng thiếu hụt (Penttila, 2002)

Từ yêu cầu thực tiễn quản trị tổ chức, xây dựng thương hiệu nhân sự trở thành một giải pháp chiến lược nhằm thu hút và giữ chân người tài của các doanh nghiệp trong thị trường nhân lực đầy cạnh tranh Hầu hết các doanh nghiệp thường chú trọng vào những nỗ lực để phát triển xây dựng thương hiệu sản phẩm và thương hiệu doanh nghiệp nhưng thương hiệu cũng có thể được sử dụng trong lĩnh vực quản trị nhân sự (Backhaus

và Tikoo, 2004) Thương hiệu và nhân sự cũng được khẳng định là hai nhân tố cốt lõi, hai thách thức to lớn cho sự thành công của doanh nghiệp trong thế kỷ 21 (Esch, 2010) Việc kết hợp hai lĩnh vực thương hiệu và quản trị nhân sự để cho ra đời một khái niệm mới là “Thương hiệu nhà tuyển dụng” (Employer brand) (Ambler và Barrow, 1996) Sau đó, từ năm 1997, khi công ty tư vấn McKinsey (2001) đưa ra thuật ngữ “cuộc chiến

nhân tài” (The war for talent), các doanh nghiệp bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) đối với nhân viên tiềm năng và hiện

có nhằm phân biệt mình với các đối thủ cạnh tranh để thu hút, phát triển, duy trì nhân tài (Knox và Freeman, 2006)

Ngày nay, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được ứng dụng trong thực tiễn như là một “chiến lược dài hạn, có mục tiêu nhằm quản lý sự nhận biết và nhận thức của người lao động, ứng viên tiềm năng, và các bên liên quan đối với một công ty cụ thể”

(Sullivan, 2004) Tại hội nghị Conference Board năm 2001, nhiều doanh nghiệp đã chính thức triển khai việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hoặc quan tâm đến việc xây dựng, phát triển một chương trình tương tự Lợi ích của một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh là rất rõ ràng: giúp công ty đạt được lợi thế cạnh tranh, giúp nhân viên tiếp thu các giá trị doanh nghiệp, giảm chi phí của việc thuê lao động, cải thiện quan hệ lao động, gia tăng việc giữ chân nhân viên và thậm chí là trả lương nhân viên thấp hơn so với các công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng yếu (Ritson, 2002)

Thương hiệu nhà tuyển dụng tạo ra hai loại tài sản chính: các liên tưởng thương hiệu và lòng trung thành thương hiệu (Backhaus và Tikoo, 2004) Trong khi lòng trung thành thương hiệu góp phần làm tăng năng suất của người lao động thì các liên tưởng thương hiệu định hình cho hình ảnh nhà tuyển dụng và ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Atractiveness) đối với ứng viên tiềm năng (Backhaus và Tikoo, 2004) Các nghiên cứu tương tự cũng chỉ ra rằng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng có liên quan tích cực đến ý định dự tuyển và quyết định chấp nhận công việc của ứng viên tiềm năng (Lievens và Highhouse, 2003; Knoxx và Freeman, 2006) Trên thế giới, việc đo lường hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng thường được thực hiện bằng cách dựa trên các thuộc tính hoặc lợi ích (Knoxx và Freeman, 2006) Tuy nhiên, thương hiệu nhà tuyển dụng và các thành phần có liên quan vẫn là những khái niệm tương đối mới trong lĩnh vực học thuật, nghiên cứu

Bối cảnh tại Việt Nam cho thấy khi hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối diện với những thách thức trong việc cạnh tranh về nguồn nhân lực với các doanh nghiệp nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia hùng mạnh

về tài chính, kinh nghiệm kinh doanh và quản lý Thực tế ở Việt Nam cho thấy chất lượng nhân lực còn thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp Các doanh nghiệp phải bỏ ra những khoản chi phí lớn cho công tác tuyển dụng để thu hút, tuyển chọn những người tài, có kỹ năng và năng lực làm việc Chính do cung ít hơn cầu, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chủ động, tích cực phát triển nguồn nhân lực cho chính mình Do vậy, ở Việt Nam, các doanh nghiệp, ứng viên, nhân viên bắt đầu quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua những cuộc khảo sát của các đơn

vị tuyển dụng trung gian như: Navigos, CareerBuilder, Alphabe, Jobstreets…Chương trình khảo sát được quan tâm nhất hiện nay là khảo sát của Alphabe về “100 nơi làm

việc tốt nhất Việt Nam” dựa theo phiên bản đánh giá của Fortune Tuy nhiên, các cuộc khảo sát này chỉ nhằm đo lường các thuộc tính của thương hiệu nhà tuyển dụng, mà chưa đi sâu tìm hiểu những nhân tố nào có ảnh hưởng đến hình ảnh, sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng

Trong lĩnh vực học thuật, theo tìm hiểu và tổng hợp từ nhiều nguồn của tác giả, hiện nay ở Việt Nam vẫn chưa có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Một số nghiên cứu trước đây liên quan đến đề xuất xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cho doanh nghiệp thuộc lĩnh vực hàng không (Huỳnh Băng Tuyền, 2012) hay khám phá tính hấp dẫn của các thương hiệu ngân hàng đối với sinh viên (Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy, 2012) Tiếp theo đó, nghiên cứu đề xuất các khái niệm về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng từ thực tiễn của một số

doanh nghiệp (Nguyễn Khánh Trung và Lê Thị Hoàng Dung, 2014) đã được thảo luận

để góp phần đưa ra những giải pháp thiết thực cho các doanh nghiệp Việt Nam

Vì hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng đã được nghiên cứu là có ảnh hưởng đáng kể đến ý định ứng tuyển của ứng viên (Backhaus và Tikoo, 2004; Saini và cộng

sự, 2014), do vậy biết được các nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có thể xây dựng, kiểm soát được hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, qua đó sẽ thu hút được nhiều ứng viên phù hợp Mặt khác, các nghiên cứu

về chủ đề này chưa phong phú, chưa đa dạng tại Việt Nam cũng là một trong những lý

do thôi thúc tác giả thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà

tuyển dụng đến ý định ứng tuyển: Trường hợp sinh viên khối ngành kinh tế trường đại học công lập tại TP.HCM” làm luận văn thạc sĩ Kết quả nghiên cứu nhằm góp

phần đưa ra góc nhìn từ những ứng viên tiềm năng, bổ sung vào thực tiễn xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trong bối cảnh cạnh tranh để thu hút nhân tài có chất lượng

và phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp

1.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng

và ý định ứng tuyển ở các quốc gia, các lĩnh vực khác nhau Các kết quả nghiên cứu về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng ra đời theo thời gian và hầu hết đều cho

thấy mối quan hệ ảnh hưởng tích cực giữa sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Kế thừa kết quả và quan điểm của các nghiên cứu trước đây về thương hiệu nhà tuyển dụng, đặc biệt là nền tảng của Ambler và Barrow (1996), Berthon và cộng sự (2005) đã xây dựng mô hình năm yếu tố cấu thành của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng Nghiên cứu của Berthon và cộng sự được thực hiện bằng phương pháp định lượng với mẫu quan sát là 683 sinh viên Australia Quy trình nghiên cứu trải qua nhiều bước, trong đó đặc biệt nhất là bước sàng lọc, loại bỏ các biến quan sát không phù hợp Dựa trên những gợi ý của Churchill (1979) về 32 biến quan sát, Berthon và cộng sự (2005) đã thanh lọc, loại bỏ để giữ lại 25 biến quan sát có ý nghĩa tốt nhất để đo lường sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng Cấu trúc năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005) về bản chất là sự phát triển và mở rộng của mô hình được đề xuất bởi Ambler và Barrow (1996) - mô hình cấu trúc ba nhân tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, đó là: lợi ích chức năng, lợi ích kinh tế và lợi ích tâm lý Các yếu tố tính thú vị trong công việc và mối quan hệ với đồng nghiệp xuất phát từ nhóm lợi ích tâm lý; các yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức được mở rộng từ nhóm lợi ích chức năng; trong khi đó yếu tố chính sách đãi ngộ có chiều hướng phát triển độc lập, riêng biệt Kết quả từ nghiên cứu, Berthon và cộng sự (2005) đã xây dựng và xác định mô hình các yếu tố tạo nên sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng Dù vậy, các tác giả cũng nhận định rằng việc giới hạn nghiên cứu chỉ với đối tượng sinh viên ở Australia

có thể là có những hạn chế nhất định trong kết quả nghiên cứu, đặc biệt là khi sự khác biệt văn hóa trong phạm vi toàn cầu có thể dẫn đến những khác biệt trong đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng khi áp dụng ở các quốc gia khác Ngoài ra, nghiên cứu được thực hiện trong lĩnh vực kinh doanh, có thể các lĩnh vực khác như kỹ thuật, y

tế, báo chí…sẽ có những khác biệt Các tác giả kỳ vọng những nghiên cứu tiếp theo ở các quốc gia khác và lĩnh vực khác sẽ bổ sung đầy đủ hơn cho mô hình nghiên cứu đã được khám phá

Nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012) liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển việc làm của ứng viên Với câu hỏi nghiên cứu mang hàm ý: sau khi tốt nghiệp, bạn có ý định tìm kiếm việc làm hoặc bạn có ý định thay đổi công việc, vui lòng chỉ ra yếu tố nào sau đây là quan trọng nhất để bạn nhận biết được nhà tuyển

dụng tiềm năng, hai tác giả Alniacik và Alniacik (2012) muốn xác định các yếu tố của sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng tác động đến ý định tìm kiếm hoặc thay đổi công việc và những khác biệt về cảm nhận về tuổi tác, giới tính, tình trạng việc làm của người được khảo sát Để thực hiện được, Alniacik và Alniacik (2012) phát triển mô hình nghiên cứu từ mô hình năm yếu tố trong nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Phương pháp nghiên cứu thông qua việc lấy mẫu thuận tiện với quy mô mẫu là 600 quan sát tại Thổ Nhĩ Kỳ Trong quy mô mẫu bao gồm hai nhóm đối tượng: 300 quan sát là những nhân viên đang có việc làm và 300 quan sát là sinh viên đại học chưa được tuyển dụng tại thời điểm khảo sát Kết quả còn lại 590 quan sát hợp lệ được dùng để phân tích kết quả So với mô hình nghiên cứu năm yếu tố của Berthon và cộng sự (2005), kết quả nghiên cứu của hai tác giả có sự khác biệt khi đo lường các quan sát tại Thổ Nhĩ Kỳ Theo đó, trong 25 biến quan sát thì có 5 biến quan sát bị loại và 20 biến quan sát còn lại

đo lường cho 6 yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định tìm kiếm hoặc thay đổi công việc: mối quan hệ với đồng nghiệp; định hướng thị trường, chính sách đãi ngộ, cơ hội hợp tác, cơ hội ứng dụng kiến thức và môi trường làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (M = 4,46) khi tìm việc làm và yếu tố định hướng thị trường được đánh giá thấp nhất (M = 3,82) đối với các nhà tuyển dụng tiềm năng Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt đáng kể trong nhận thức về mức độ quan trọng của các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở khía cạnh giới tính Nữ giới đánh giá cao hơn về mối quan hệ với đồng nghiệp, định hướng thị trường, cơ hội ứng dụng kiến thức và cơ hội hợp tác so với nam giới Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra có sự tương quan ý nghĩa thống kê (nhưng yếu) về mức độ quan trọng của các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở khía cạnh độ tuổi Với những người có độ tuổi lớn hơn, họ có xu hướng bị thu hút bởi các nhà tuyển dụng sản xuất các sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao, sáng tạo và định hướng thị trường Kết quả nghiên cứu này mang lại hàm ý quản trị quan trọng liên quan đến quản lý nguồn nhân lực và hoạt động tuyển dụng, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh giữa các công ty để thu hút nhân viên có lượng tay nghề và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp Việc hiểu yếu tố nào được đánh giá cao trong con mắt của những người tìm việc có thể giúp các nhà tuyển dụng xây dựng, phát triển các thông điệp về

sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến với các bên liên quan thông qua các thông tin việc làm được hiệu quả hơn

Nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) hướng đến mục tiêu tìm hiểu những yếu tố mà nhà tuyển dụng cần tập trung trong chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Sivertzen và cộng sự (2013) phát triển mô hình nghiên cứu dựa trên kết quả nghiên cứu Berthon và cộng sự (2005) Ngoài ra, trong mô hình nghiên cứu đề xuất, các tác giả phân tích mối quan hệ, đo lường ảnh hưởng của việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội liên quan đến danh tiếng công ty và ý định ứng tuyển việc làm của ứng viên (Intentions to apply for a job) Nghiên cứu tìm hiểu về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trong lĩnh vực kỹ thuật bằng phương pháp đo lường, định lượng từ kết quả khảo sát của 366 sinh viên ở ba cơ sở giáo dục đại học tại Na Uy Kết quả khảo sát cho cho thấy, một số thuộc tính của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến danh tiếng công ty và có liên quan đến việc thu hút các nhân viên tiềm năng Cụ thể hơn, kết quả phân tích đã chỉ ra rằng các giá trị về cơ hội sáng tạo – đổi mới, tác động tâm lý, cơ hội ứng dụng kiến thức và việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội có tác động tích cực với danh tiếng công ty, từ đó tác động tích cực đến việc tạo ra ý định ứng tuyển công việc của các ứng viên Tác động tâm lý là nhân tố có chỉ số dự báo tác động mạnh nhất và liên quan trực tiếp đến ý định ứng tuyển công việc của nhân viên tiềm năng So với mô hình nghiên cứu ban đầu, mô hình nghiên cứu sau phân tích kết quả có sự gộp nhóm và sắp xếp lại các chỉ số, yếu tố được đề xuất Dù vậy, việc sắp xếp lại các yếu tố không làm mất đi ý nghĩa của các yếu tố được đề xuất Kết quả nghiên cứu đã phản ánh lại việc tách các nhân tố trong nghiên cứu Berthon và cộng

sự (2005) là phù hợp Chẳng hạn, tác động tâm lý bao gồm tính thú vị trong công việc

và mối quan hệ với đồng nghiệp Điểm đặc sắc của nghiên cứu này là mang lại ý nghĩa gợi ý quan trọng cho các nhà tuyển dụng trong việc kết hợp xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng qua việc xây dựng danh tiếng công ty với việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội nhằm tác động tốt hơn đối với ý định ứng tuyển của nhân viên tiềm năng

Nghiên cứu của Saini và cộng sự (2014) tìm hiểu mối quan hệ các thuộc tính của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển tại các công ty Dựa trên

mô hình nghiên cứu Berthon và cộng sự (2005) bao gồm 25 thang đo và bổ sung 2 thang

đo của Roy (2008), các tác giả đã sử dụng 27 thang do để kiểm tra, đánh giá rộng hơn

về các thuộc tính của sức hấp dẫn nhà tuyển dụng ảnh hướng đến ý định ứng tuyển Trong nghiên cứu của Saini và cộng sự (2014), khảo sát được thực hiện với quy mô mẫu

191 sinh viên (131 sinh viên nam và 60 sinh viên nữ) từ nhiều trường học tại Ấn Độ Phân tích kết quả nghiên cứu, Saini và cộng sự (2014) đã đưa ra những kết luận sau: mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đối với ý định ứng tuyển của ứng viên, do vậy các doanh nghiệp cần tập trung hơn ở hai khía cạnh này để xây dựng danh tiếng và sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng; các thuộc tính của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của các nhân viên tiềm năng nhưng các thuộc tính ấy không phải

do các ứng viên tiềm năng quyết định; và để duy trì lợi thế cạnh tranh về danh tiếng và sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp cần có chiến lược xây dựng thương hiệu thường xuyên, liên tục

Nghiên cứu của Cheng và cộng sự (2015) tập trung vào việc xác định, đo lường các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên mô hình năm nhân tố của nghiên cứu Berthon và cộng sự (2005): Tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức Vì vậy, nghiên cứu của Cheng và cộng sự (2015) là đo lường và kiểm chứng lại mô hình năm nhân tố Berthon và cộng sự (2005) trong bối cảnh và phạm vi nghiên cứu tại Philippines Đối tượng nghiên cứu là 210 sinh viên tốt nghiệp của Trường Đại học De La Salle, Philippines thuộc nhiều chương trình đào tạo khác nhau Mục đích của nghiên cứu nhằm tìm hiểu nhận thức của sinh viên về những yếu tố được đánh giá có ý nghĩa quan trọng của nhà tuyển dụng được xem như là nơi làm việc lý tưởng trong tương lai Kết quả nghiên cứu cho thấy, chính sách đãi ngộ là yếu tố có tác động mạnh nhất và

cơ hội áp dụng kiến thức có tác động yếu nhất đến với nhận thức của sinh viên về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng Từ đó, Cheng và cộng sự (2015) khuyến nghị trường đại học cần tập trung hơn trong phương pháp giảng dạy nhằm tăng cường khả năng ứng dụng kiến thức của sinh viên trong công việc thực tiễn dựa trên những tình huống, trải nghiệm thực tế Ở khía cạnh các nhà tuyển dụng, Cheng và cộng sự (2015)

đề xuất doanh nghiệp thường xuyên tham gia các chương trình liên kết với các trường đại học nhằm tăng cường sự nhận diện thương hiệu trong cộng đồng sinh viên, tạo cơ

hội cho sinh viên được thực tập, tìm hiểu và trải nghiệm với không khí trong văn hóa doanh nghiệp Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường xuyên thông tin về chính sách nhân sự, đặc biệt là về chính sách lương, thưởng, phúc lợi (chính sách đãi ngộ) để làm nổi bật giá trị mà nhân viên tương lai có thể nhận được

Tại Việt Nam, hai tác giả Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) đã tiến hành nghiên cứu thực hiện đo lường các thành phần tạo nên sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong lĩnh vực ngân hàng tại Thừa Thiên Huế Như nhiều nghiên cứu khác trên thế giới, hai tác giả đã sử dụng thang đo năm nhân tố để đo lường sức hấp dẫn nhà tuyển dụng do Berthon và cộng sự (2005) đề xuất: Tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức Bên cạnh đó, hai tác giả đã bổ sung thang đo về danh tiếng công ty trong nghiên cứu từ sự kế thừa kết quả nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, với mẫu quan sát gồm 196 sinh viên năm cuối tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế Kết quả cho thấy, các thành phần tạo nên sức hấp dẫn của các ngân hàng ở Thừa Thiên Huế xếp theo thứ tự từ quan trọng nhất đến ít quan trọng nhất như sau: chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, tính thú vị của công việc, mối quan hệ đồng nghiệp,

cơ hội ứng dụng kiến thức và danh tiếng công ty (Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy, 2012)

Nhìn chung, các nghiên cứu nêu trên đã nghiên cứu về thang đo sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên của nhiều quốc gia trên thế giới trong nhiều lĩnh vực khác nhau Các nghiên cứu này đã chỉ ra mối quan hệ và mức độ tác động của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển công việc của ứng viên thông qua các yếu tố được tác giả tổng hợp chi tiết như sau:

Bảng 1.1: Tổng hợp các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh

hưởng đến ý định ứng tuyển

Yếu tố của sức hấp dẫn

thương hiệu nhà tuyển dụng

Nghiên cứu trong nước Nghiên cứu ngoài nước

Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012)

Berthon

và cộng

sự (2005)

Alniacik

và Alniacik (2012)

Sivertzen

và cộng

sự (2013)

Saini

và cộng

sự (2014)

Cheng

và cộng

sự (2015)Tính thú vị của công việc X X X XMối quan hệ với đồng nghiệp X X X X XChính sách đãi ngộ X X X X X

Cơ hội phát triển nghề nghiệp X X X X

Cơ hội ứng dụng kiến thức X X X X X XDanh tiếng công ty X X

và cộng sự, 2014; Cheng và cộng sự, 2015) Yếu tố danh tiếng công ty được sử dụng trong các nghiên cứu gần đây cho thấy có mức ý nghĩa và tác động đáng kể đến ý định ứng tuyển của ứng viên (Sivertzen và cộng sự, 2013; Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy, 2012)

Văn hóa công ty, đạo đức tổ chức, định hướng thị trường, cơ hội hợp tác, môi trường làm việc là các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ở các nghiên cứu của Alniacik và Alniacik (2012), Saini và cộng sự (2014) được tách ra từ mô hình nghiên cứu gốc hoặc mang tính riêng biệt phụ thuộc vào phạm vi nghiên cứu

1.3 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu sau:

- Xác định các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến

ý định ứng tuyển của ứng viên

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp nâng cao sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng để có thể thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng ứng tuyển

Bằng cách phân tích mối tương quan giữa các yếu tố, thử nghiệm các giả thuyết

về mối quan hệ giữa các yếu tố này và phân tích các mô hình hồi quy tuyến tính của các yếu tố ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên, nghiên cứu cố gắng trả lời những câu hỏi sau:

- Những thành phần nào của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên?

- Mức độ ảnh hưởng, tác động của từng yếu tố thành phần của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên khối ngành kinh tế tại TP.HCM như thế nào?

- Những đề xuất cải thiện, nâng cao sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm tăng hiệu quả thu hút ứng viên tiềm năng là sinh viên tốt nghiệp thuộc khối ngành kinh tế là gì?

1.4 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng, ý định ứng

tuyển của nhân viên tiềm năng và mối tương quan giữa các yếu tố này

- Đối tượng khảo sát: Sinh viên đại học năm cuối, sinh viên vừa tốt nghiệp không

quá 1 năm của các Trường đại học đào tạo khối ngành kinh tế của các trường đại học công lập trên địa bàn TP.HCM: Trường Đại học Kinh tế - Luật, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, Trường Đại học Quốc tế (ĐHQG-HCM), Trường Đại học Ngoại thương CSII, Trường Đại học Tài chính – Marketing, Trường Đại học Ngân hàng TP.HCM; Trường Đại học Mở TP.HCM Đối tượng khảo sát được chọn bao gồm cả nam và nữ, độ tuổi từ 20 đến 24, đang có ý định tìm việc hoặc

chuẩn bị tìm kiếm công việc Đây là nhóm đối tượng trẻ, có trình độ, có hiểu biết nhất định về thị trường lao động và có đủ kiến thức cơ bản để trả lời các câu hỏi của đề tài Đồng thời, việc tác giả lựa chọn đối tượng nghiên cứu là sinh viên khối ngành kinh tế các trường công lập tại TP.HCM mà không lựa chọn đối tượng

là sinh viên các lĩnh vực đào tạo khác bởi vì tác giả muốn tìm hiểu sâu sắc hơn

về ý định hành vi của một nhóm đối tượng thuộc một khối ngành nhất định Bên cạnh đó, tác giả đang công tác tại Trường Đại học Kinh tế - Luật nên có những hiểu biết nhất định về đối tượng nghiên cứu là sinh viên thuộc khối ngành kinh

tế của các trường đại học công lập, từ đó, tác giả có thể đưa ra những nhận xét, kết luận về hàm ý quản trị gắn liền với thực tiễn

1.5 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện chính thức trong phạm vi khu vực địa bàn TP.HCM

- Thời gian nghiên cứu:

• Nghiên cứu được tiến hành từ tháng 12/2017 đến tháng 05/2018

• Khảo sát của nghiên cứu được tiến hành từ tháng 03/2018 đến tháng 05/2018

• Nghiên cứu này có giá trị tham khảo hoặc ứng dụng đến năm 2020

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của đề tài được xây dựng trên cơ sở các nghiên cứu trước đây về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng với ý định ứng tuyển của nhân viên tiềm năng và được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh của thị trường lao động trên địa bàn TP.HCM

Phương pháp chính để thu thập dữ liệu cho nghiên cứu này là khảo sát Tác giả

sử dụng bảng câu hỏi trực tuyến gửi qua email, mạng xã hội và bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp cho sinh viên thuộc các Trường có đối tượng nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu sẽ được tiến hành thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ

bộ và nghiên cứu chính thức:

- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm đối tượng

• Nhóm (1): Các nhà quản lý nhân sự tại các doanh nghiệp bao gồm 5 thành viên

• Nhóm (2): Các sinh viên năm cuối và sinh viên đã tốt nghiệp không quá 1 năm thuộc khối ngành kinh tế của Trường Đại học Kinh tế - Luật và Trường Đại học Quốc tế (ĐHQG-HCM), bao gồm 9 thành viên

Tác giả tiến hành thảo luận nhóm trực tiếp với sinh viên trong 1.5 giờ làm việc

và thảo luận nhóm với các quản lý nhân sự trong 1 giờ làm việc với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước, nhằm khám phá, bổ sung, hiệu chỉnh các thành phần

và thang đo các yếu tố sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của sinh viên Sau phỏng vấn và thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh những chi tiết chưa phù hợp và hoàn chỉnh thang đo các yếu tố trước giai đoạn nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng với kỹ thuật điều tra thu thập dữ liệu: Thông qua bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên nghiên cứu sơ bộ, tác giả thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng cách gửi bảng hỏi phỏng vấn trực tiếp và gửi bảng hỏi điều tra trực tuyến qua email và mạng xã hội đến sinh viên đại học năm cuối, sinh viên vừa tốt nghiệp không quá 1 năm của các Trường đại học công lập đào tạo khối ngành kinh tế trên địa bàn TP.HCM

Mẫu điều tra khảo sát trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất

Nghiên cứu sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy bội dựa trên phần mềm thống kê SPSS 20 (Statistical Package for Social Sciences)

1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu

Ý nghĩa khoa học:

Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng; các nhân tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng trong mối quan hệ ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng Kết quả

nghiên cứu sẽ có những đóng góp nhất định trong việc hoàn thiện khung lý thuyết, bổ sung vào hệ thống thang đo về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng

Kết quả nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về các góc cạnh khác của thương hiệu nhà tuyển dụng ở các lĩnh vực ngành nghề khác hoặc mở rộng kiểm định tại các địa bàn khác trong cả nước

Ý nghĩa thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu này sẽ cung cấp những thông tin tham khảo hữu ích cho các doanh nghiệp tìm hiểu một góc nhìn khác hơn về sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng, cũng như nhận diện được yếu tố lõi có khả năng ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt của ứng viên tiềm năng Từ đó, doanh nghiệp có thể xây dựng kế hoạch để phát triển và kiểm soát được hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm thu hút những ứng viên phù hợp nhất cho doanh nghiệp

Kết quả nghiên cứu cũng là nguồn tài liệu tham khảo cho những tổ chức, cá nhân quan tâm đến thương hiệu nhà tuyển dụng về xây dựng thang đo và mô hình nghiên cứu

1.8 Kết cấu của báo cáo kết quả nghiên cứu

Nội dung của báo cáo kết quả nghiên cứu được trình bày trong 5 chương:

- Chương 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Chương này giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm: lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và bố cục của bài báo cáo đề tài

- Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về các yếu tố ảnh hưởng đến sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng và đề xuất

mô hình nghiên cứu

- Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày về phương pháp, quy trình nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin, công cụ xử lý dữ liệu

và các kỹ thuật phân tích thống kê được sử dụng trong nghiên cứu

- Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày và diễn giải kết quả nghiên cứu định lượng chính thức qua việc phân tích, xử lý các dữ liệu đã thu thập được từ bảng câu hỏi thông qua phần mềm SPSS, bao gồm: kết quả thống kê mô tả mẫu, phân tích độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan hồi quy, kiểm định sự phù hợp của mô hình Trong chương này, các giả thuyết nghiên cứu sẽ được kết luận chấp nhận hay bác

bỏ Đồng thời, các tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc sẽ được giải thích

- Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Chương này trình bày các kết quả nghiên cứu chính trong đề tài và những đóng góp quan trọng từ kết quả nghiên cứu hướng đến các đối tượng khác nhau Chương này cũng đề xuất các hàm ý quản trị, những đóng góp về mặt lý thuyết và thực tiễn cũng như chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương này, tác giả tập trung làm rõ cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, gồm các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu, một số mô hình nghiên cứu liên quan

và đề xuất mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng đến với ý định ứng tuyển

2.1 Thương hiệu Nhà tuyển dụng

2.1.1 Thương hiệu

Khái niệm về thương hiệu đã ra đời từ lâu và cũng được thay đổi để phù hợp với

sự phát triển của ngành marketing theo theo thời gian Do vậy, hiện tại có nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau về thương hiệu diễn tiến theo sự thay đổi tương đối cơ bản trong nhận thức

Quan điểm truyền thống xem xét thương hiệu là một phần của sản phẩm và vì vậy nhấn mạnh tới chức năng phân biệt của thương hiệu Từ quan điểm truyền thống, thương hiệu được đề cập chủ yếu ở góc độ yếu tố hữu hình như khái niệm của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: “Thương hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ hay tổng thể các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay một dịch vụ của một (hay một nhóm) sản phẩm hay dịch vụ của một (một nhóm) người bán và phân biệt các sản phẩm (dịch vụ) đó với các đối thủ cạnh tranh” hay như khái niệm của Kotler (1991), thương hiệu được xác định như là “tên gọi, thuật ngữ, biểu tượng, hình vẽ hay sự phối hợp giữa chúng được dùng để xác nhận sản phẩm của người bán và để phân biệt với sản phẩm của đối thủ cạnh tranh”

Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO) cho rằng: thương hiệu là một dấu hiệu (hữu hình và vô hình) đặc biệt để nhận biết một sản phẩm hàng hoá hay một dịch vụ nào

đó được sản xuất hay được cung cấp bởi một cá nhân hay một tổ chức Với quan điểm truyền thống, thương hiệu được hiểu là một thành phần của sản phẩm và chức năng chính của thương hiệu là phân biệt sản phẩm của mình với sản phẩm khác cạnh tranh cùng loại (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2011)

Quan điểm hiện đại về thương hiệu ngày nay đã thay đổi khá căn bản về nội dung, dấu hiệu nhận biết Theo Keller (2003), thương hiệu là: “một tập hợp những liên tưởng trong tâm trí người tiêu dùng, làm tăng giá trị nhận thức của một sản phẩm hoặc dịch

vụ" Những liên kết này phải độc đáo (sự khác biệt), mạnh (nổi bật) và tích cực (đáng mong đợi) Với cách tiếp cận mới, các yếu tố cấu thành thương hiệu đã mở rộng hơn, bao gồm cả các giá trị cảm nhận, ấn tượng hay hình ảnh của sản phẩm và dịch vụ trong tâm trí người tiêu dùng

Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu đồng tình với quan điểm mở rộng hơn về thương hiệu, như Ambler & Styles (1996) cho rằng thương hiệu là một tập các thuộc tính cung cấp cho khách hàng mục tiêu các giá trị mà họ đòi hỏi Hay như chính Kotler (2003) cũng đưa những nhận định thay đổi về thương hiệu “là tổng của tất cả các yếu tố tình cảm, thái độ và nhận thức mà mọi người đã liên quan đến các đặc tính hữu hình và vô hình của một doanh nghiệp, sản phẩm hoặc dịch vụ” Thương hiệu theo quan điểm này cho thấy sản phẩm chỉ là một thành phần của thương hiệu, chủ yếu cung cấp lợi ích chức năng cho khách hàng

Có thể nói “thương hiệu bao gồm luôn tất cả những gì mà khách hàng/thị trường/xã hội thật sự cảm nhận về doanh nghiệp hay/và về những sản phẩm – dịch vụ cung ứng bởi doanh nghiệp” (Tôn Thất Nguyễn Thiêm, 2008)

Từ các định nghĩa về thương hiệu nêu trên có thể thấy rằng hầu hết các định nghĩa

về thương hiệu đều ám chỉ thương hiệu gắn liền với sản phẩm hoặc dịch vụ Trong phạm

vi của nghiên cứu này, thương hiệu được hiểu theo định nghĩa của Tổ chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO), bởi đây là định nghĩa khái quát nhất bao hàm được ý nghĩa của thương hiệu là dùng để tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cùng cung cấp sản phẩm, dịch vụ với tính năng và tác dụng tương tự

2.1.2 Thương hiệu nhà tuyển dụng

2.1.2.1 Khái niệm

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế hiện nay, mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp

và người làm thuê đang có những thay đổi về tương quan trên thị trường cung cầu hàng hóa sức lao động Các doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau để tuyển dụng những ứng viên chất lượng tốt nhất, tài năng nhất trên thị trường lao động để đáp ứng hoạt động vận hành của tổ chức Do vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng là mô hình tốt nhất để thu hút những ứng viên chất lượng, phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Trước đây, gần như tất cả các doanh nghiệp đều tập trung nỗ lực xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp

và sản phẩm, thì hiện nay doanh nghiệp nhận ra xây dựng thương hiệu cũng có thể được

sử dụng trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Việc áp dụng các nguyên tắc xây dựng thương hiệu trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực được gọi là “xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng” (Backhaus và Tiko, 2004)

Khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer Branding) sử dụng từ những năm 90 của thế kỷ trước và được hiểu là uy tín của doanh nghiệp với tư cách là nhà tuyển dụng thay vì uy tín của một doanh nghiệp trên thị trường Hai tác giả Ambler và Barrow (1996) đã khái quát nội dung thương hiệu nhà tuyển dụng như là “gói các lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc làm và xác định bởi công ty

tuyển dụng” (the package of functional, economic and psychological benefits provided

by employment, and identified with the employing company) Từ đây, có rất nhiều khái

niệm khác nhau về thương hiệu nhà tuyển dụng và nội dung cốt lõi hướng đến việc tạo dựng hình ảnh của doanh nghiệp trở thành một nơi cuốn hút, hấp dẫn và đáng để làm việc

Berthon và cộng sự (2005) định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng như là những lợi ích từ nhà tuyển dụng mà một ứng viên có được nếu họ làm việc cho doanh nghiệp Với định nghĩa này các tác giả đã xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng thiên về khía cạnh lợi ích Schlager và cộng sự (2011) phân chia thương hiệu nhà tuyển dụng thành thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận bởi các nhân viên trong doanh nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng kỳ vọng đối với các ứng viên tiềm năng Theo Sullivan (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh về tổ chức như một nơi tuyệt vời để làm việc Đồng ý quan điểm trên, Minchington (2011) cũng cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng là hình ảnh của tổ chức như một nơi tuyệt vời để làm việc trong tâm trí của nhân viên hiện tại và các bên liên quan với thị trường bên ngoài (ứng viên tiềm năng, đối tác, khách hàng và các bên liên quan khác) Quan điểm của Hiệp hội Quản lý nhân sự (2008), thương hiệu nhà tuyển dụng cũng được khái quát là nhận thức của nhân viên hiện tại và các bên liên quan khác như khách hàng, ứng viên về hình ảnh tổ chức như là nơi làm việc tuyệt vời Còn theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng là một khái niệm dùng để phân biệt một doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh bằng cách làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi trường doanh nghiệp

Thương hiệu nhà tuyển dụng được trình bày như là tổng hợp của các nỗ lực của doanh nghiệp để giao tiếp với các nhân viên hiện tại và tiềm năng về một nơi làm việc đáng mơ ước (Lloyd, 2002) Thương hiệu nhà tuyển dụng quan tâm tới việc xây dựng hình ảnh trong tâm trí của người lao động tiềm năng rằng doanh nghiệp này hơn tất cả các doanh nghiệp khác và là “nơi tuyệt vời để làm việc” (Ewing và cộng sự, 2002)

Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem như là quá trình xây dựng nét đặc trưng của nhà tuyển dụng hướng vào người lao động hiện tại và tiềm năng, để phân biệt một doanh nghiệp với các đối thủ cạnh tranh của nó (Sivertzen và cộng sự, 2013)

Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về thương hiệu nhà tuyển dụng như: xem xét về khía cạnh lợi ích mà người lao động có thể có được, thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt nhân viên hiện tại hay trong tâm trí của ứng viên tiềm năng, thương hiệu nhà tuyển dụng được dùng để tạo ra sự khác biệt với đối thủ cạnh tranh, xem xét dưới góc độ là nhà tuyển dụng (chính sách tuyển dụng, các hoạt động tuyển dụng) Tuy nhiên cách tiếp cận thương hiệu nhà tuyển dụng về khía cạnh lợi ích mà người lao động có thể

có được là tổng quát nhất Dù là trong mắt nhân viên hiện tại hay tiềm năng thì họ cũng đều quan tâm đến các lợi ích có được Nếu hiểu được các khía cạnh mà người lao động quan tâm khi nhắc tới thương hiệu nhà tuyển dụng thì các doanh nghiệp sẽ điều chỉnh các chính sách nhân sự sao cho hiệu quả nhất Và khi đã xây dựng thành công thương hiệu nhà tuyển dụng cho mình thì doanh nghiệp sẽ tạo ra sự khác biệt với các đối thủ cạnh tranh, giúp thu hút nhân tài hiệu quả Do vậy trong nghiên cứu này thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu theo quan điểm của Schlager và cộng sự (2011) và nghiên cứu cũng tập trung phân tích đánh giá về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng từ cảm nhận của ứng viên tiềm năng có ý định tìm kiếm công việc

Tổng quan chung, thương hiệu nhà tuyển dụng là kết quả của tất cả các hoạt động nhằm xây dựng hình ảnh tổ chức như một nơi tuyệt vời để làm việc trong nhận thức của các nhân viên hiện tại, ứng viên tiềm năng và các bên liên quan khác (Schlager và cộng

sự, 2011; Ewing và cộng sự, 2002)

2.1.2.2 Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng

Theo nhiều nghiên cứu khác nhau, người tìm việc thường xuyên tìm hiểu cùng lúc nhiều doanh nghiệp khi tìm kiếm việc làm và họ có thể dựa vào uy tín, sức hấp dẫn

hay danh tiếng của doanh nghiệp như một nguồn thông tin về điều kiện làm việc trong các tổ chức khác nhau (Cable và Turban, 2003) Các doanh nghiệp đã có kinh nghiệm trong việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng hiệu quả dẫn đến lợi thế cạnh tranh nhất định và điều này làm cho doanh nghiệp dễ dàng hơn trong việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân viên (Backhaus và Tikoo, 2004)

Cần phải thừa nhận rằng các doanh nghiệp có thương hiệu tuyển dụng mạnh có thể giảm chi phí tuyển dụng, cải thiện được mối quan hệ với với các nhân viên hiện tại, giữ chân được nhân tài và thậm chí đưa ra mức lương thấp hơn ở cùng vị trí làm việc với các công ty có thương hiệu tuyển dụng thấp (Ritson, 2002) Tại nhiều quốc gia, thương hiệu nhà tuyển dụng đã nhanh chóng trở thành một nguồn lực riêng của tổ chức nhằm thu hút và duy trì những nhân viên tốt nhất để có thể đóng góp vào những thành công trong các mục tiêu và sứ mạng của tổ chức (Arachchige và Robetson, 2013) Những nghiên cứu, thống kê gần đây cũng cho thấy nhiều doanh nghiệp quan tâm đến việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và xem đây là một công cụ quan trọng

để thu hút và giữ chân nhân tài trong thị trường lao động đầy cạnh tranh (Employer branding survey, 2012) Theo kết quả khảo sát của mạng xã hội nghề nghiệp Linkedin (2012) với hơn 3.000 chuyên gia nhân sự thuộc nhiều quốc gia như Mỹ, Anh, Canada,

Úc, Ấn Độ…83% cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến khả năng tuyển dụng nhân tài, 69% đồng ý rằng thương hiệu nhà tuyển dụng là một vấn đề

ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp mà họ làm việc, 91% doanh nghiệp có mức đầu tư nhiều hơn hoặc giữ nguyên cho thương hiệu nhà tuyển dụng năm 2012 so với 2011 trong khi chỉ có 9% là đầu tư ít hơn

Ở Việt Nam, từ năm 2013 đến nay, tổ chức Anphabe đã tổ chức khảo sát và tổng kết 100 nơi làm việc tốt nhất trong những ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Điều này cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam cũng rất quan tâm và nỗ lực cải thiện vị trí thương hiệu nhà tuyển dụng trên bảng xếp hạng hàng năm

Theo Mossevelde (2010), những lý do sau đây khiến thương hiệu nhà tuyển dụng trở nên rất quan trọng đối với tổ chức:

Một là, doanh nghiệp tin rằng thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn sẽ thu hút việc tuyển dụng nhân tài thuận lợi, dễ dàng hơn trong bối cảnh sự thiếu hụt lao động có

kỹ năng đang ngày càng gia tăng khiến các tổ chức, doanh nghiệp khó khăn hơn trong việc tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng;

Hai là, tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi là điều cần thiết cho sự tăng trưởng

và duy trì một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;

Ba là, thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ góp phần làm tăng danh tiếng, uy tín cho thương hiệu doanh nghiệp Nghiên cứu về thị trường nhân tài cho thấy các chuyên gia và sinh viên tốt nghiệp đều muốn làm việc cho các doanh nghiệp có danh tiếng lớn

Họ thường tham vấn ý kiến của gia đình, bạn bè hoặc đồng nghiệp trước khi đưa ra quyết định lựa chọn một nhà tuyển dụng nào đó

Bốn là, xây dựng được thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có nhiều khả năng thu hút nhân tài phù hợp với văn hóa tổ chức, qua đó tăng số lượng nhân

sự có kỹ năng đúng vị trí công việc, góp phần tiết kiệm các khoản chi phí và tăng năng

suất lao động

Năm là, việc trở thành một nhà tuyển dụng hấp dẫn giúp doanh nghiệp có được

lợi thế nhiều hơn trong việc thu hút ứng viên và giữ chân nhân viên Đây là một dạng sức mạnh cao hơn cả một mức lương hấp dẫn mà doanh nghiệp có thể đưa cho nhân viên

Nhìn chung, thương hiệu nhà tuyển dụng là được xem như là một công cụ để doanh nghiệp xây dựng và phát triển nguồn lực con người – một loại tài sản quý giá và quan trọng nhất, đặc biệt là nguồn nhân lực có tri thức, có trách nhiệm, có khả năng sáng tạo, nhiệt huyết, tận tâm hướng đến tầm nhìn, sứ mạng của doanh nghiệp (Anphabe, 2018) Tầm quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng vì vậy mà thể hiện đầy đủ qua chức năng của thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm thu hút đúng ứng viên tiềm năng, tạo

ra các liên tưởng tích cực về hình ảnh doanh nghiệp và giữ chân nhân viên hiện hữu (Schlager và cộng sự, 2011)

2.2 Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

2.2.1 Khái niệm

Trong môi trường kinh doanh đầy tính cạnh tranh như hiện nay, việc xây dựng

và duy trì mối quan hệ tích cực với các bên liên quan mục tiêu được các doanh nghiệp

cố gắng Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đóng một vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp

duy trì lợi thế cạnh tranh và xây dựng mối quan hệ với các bên liên quan của tổ chức trong dài hạn (Boyd và cộng sự, 2005) Bởi vì sức hấp dẫn của tổ chức là loại thuộc tính biểu tượng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004) nên coi là tài sản đáng giá nhất, quan trọng nhất của doanh nghiệp và nó có thể giúp các doanh nghiệp chịu đựng, vượt qua trong giai đoạn khủng hoảng

Như đã nêu ở phần trên, định nghĩa về thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan

hệ chặt chẽ với sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và được nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác nhau Sự hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là chủ đề được đề cập trong nhiều bài viết trên các tờ báo kinh doanh (Sherry, 2000; Ritson, 2002) và mục tiêu trở thành nhà tuyển dụng hấp dẫn đối với ứng viên, uy tín trên thị trường lao động là mục tiêu mà hầu hết các doanh nghiệp nỗ lực phấn đấu để đạt được

Sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng được định nghĩa là tập hợp các lợi ích được cung cấp bởi một tổ chức cụ thể và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên (Berthon và cộng sự, 2005) Nói một cách khác, nhà tuyển dụng trở nên hấp dẫn hơn đối với các nhân viên tiềm năng khi cung cấp được những lợi ích phù hợp cho ứng viên trong các điều kiện cụ thể về văn hóa tổ chức, môi trường làm việc Theo Cable và Turban (2001), sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là sự đánh giá của công chúng

về sức hấp dẫn tổng thể của công ty so với sức hấp dẫn từ các đối thủ cạnh tranh Knox

và Freeman (2006) cho rằng sức hấp dẫn nhà tuyển dụng có liên quan đến quy mô và uy tín của tổ chức Do vậy, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng tạo nên danh tiếng của

tổ chức Saxton (1998) thì xác định sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng là góc nhìn của các bên liên quan về tổ chức hay cũng được coi là sự đánh giá của các bên liên quan về tổ chức (Gotsi và Wilson, 2001) Định nghĩa về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng phụ thuộc vào từng bên liên quan cụ thể (Michelotti, 2010) như: quan điểm của ứng viên tiềm năng (Davies, 2008), quan điểm của nhân viên hiện tại (Albinger và Freeman, 2000) Còn theo đánh giá của Hatch và Schultz (1997), sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình nhận thức sâu sắc của các đối tượng có liên quan về một tổ chức

và được hình thành qua một thời gian dài hiểu biết, đánh giá về sự thành công của tổ chức đó

Theo Backhous và Tikoo (2004), nhân viên tiềm năng sẽ đánh giá lợi ích của tổ chức tương thích với nhu cầu và sở thích của họ Khi lợi ích của doanh nghiệp cung cấp đáp ứng được hay phù hợp với nhu cầu và sở thích của nhân viên tiềm năng thì doanh nghiệp đó trở nên hấp dẫn hơn trong các phương án lựa chọn trên cùng một vị trí công việc mà ứng viên đó có ý định tìm kiếm

2.2.2 Đo lường sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

Dựa trên những nghiên cứu về sự hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng của Ambler và Barrow (1996) và sự kế thừa, phát triển của Berthon và cộng sự (2005), mô hình thang đo tỉ lệ đã được sử dụng để lượng hóa sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng Mô hình thang đo này đo lường mức độ hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng (người sử dụng lao động) theo năm khía cạnh, bao gồm: tính thú vị trong công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức, bao gồm 25 chỉ số

Tính thú vị trong công việc: cung cấp sức hấp dẫn cho cá nhân trong môi trường thú vị, tư duy tiên phong trong đổi mới phương thức làm việc, đề cao khả năng sáng tạo của nhân viên (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Mối quan hệ với đồng nghiệp: cung cấp sức hấp dẫn cho cá nhân ở một số khía cạnh, bao gồm: môi trường làm việc vui vẻ và hạnh phúc, môi trường làm việc có mối quan hệ tốt đẹp, nhận được sự hỗ trợ và khuyến khích từ cả cấp trên và đồng nghiệp (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Chính sách đãi ngộ: cung cấp sức hấp dẫn cho cá nhân ở một số khía cạnh, bao gồm: cơ hội thăng tiến, an toàn trong công việc, kinh nghiệm kiến thức về ngành nghề, mức lương trên mặt bằng chung của ngành, chính sách đãi ngộ hấp dẫn (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Cơ hội phát triển nghề nghiệp: cung cấp sự hấp dẫn cho cá nhân ở một số khía cạnh, bao gồm: sự công nhận và đánh giá cao từ các nhà quản lý, tăng cường khả năng

tự tin, năng động hơn sau khi làm việc cho tổ chức và là khởi đầu tuyệt vời cho sự nghiệp trong tương lai (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Cơ hội áp dụng kiến thức: những đánh giá của cá nhân đối với doanh nghiệp về mức độ hấp dẫn ở một số khía cạnh, bao gồm: cơ hội cho nhân viên vận dụng kiến thức,

chia sẻ kiến thức cho người khác, những cảm nhận đóng góp cho cộng đồng xã hội (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

2.3 Ý định ứng tuyển

2.3.1 Ý định hành vi

Thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen đã mở rộng mô hình hành động hợp lý (TRA) bằng cách đưa thêm các điều kiện khác vào mô hình đó là xét đến sự kiểm soát hành vi cảm nhận nhằm phản ánh nhận thức của người sử dụng về các biến bên trong

và bên ngoài đối với hành vi Thuyết hành vi dự định của Ajzen (1991) giữ nguyên cấu trúc như TRA, bao gồm hai yếu tố: thái độ cá nhân, tiêu chuẩn chủ quan và có sự bổ sung thêm yếu tố “nhận thức kiểm soát hành vi” Thuyết hành vi dự định được xem như tối ưu hơn đối với TRA trong việc dự đoán và giải thích hành vi của người tiêu dùng trong một nội dung và hoàn cảnh nghiên cứu Trong mô hình này, Ajzen chỉ ra rằng ý định hành vi bị ảnh hưởng bởi yếu tố: Thái độ đối với hành vi được biểu hiện thông qua niềm tin, cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của cá nhân về mục tiêu thực hiện hành vi; Chuẩn mực chủ quan là nhận thức của một người cho rằng hầu hết những người quan trọng với anh ta nghĩ anh ta nên hay không nên thực hiện các hành vi; Nhận thức kiểm soát hành vi là nhận thức về những hạn chế bên ngoài và bên trong của hành vi

Con người không có khả năng hình thành ý định mạnh mẽ để thực hiện hành vi nếu họ tin rằng họ không có nguồn lực hay cơ hội cho dù họ có thái độ tích cực (nhận thức về sự dễ dàng hay khó khăn trong việc thực hiện hành vi) (Ajzen, 1991)

2.3.2 Ý định ứng tuyển

Lý thuyết của mô hình hành động hợp lý và hành vi dự định đã được sử dụng trong một số nghiên cứu để đo lường hành vi ý định của cá nhân (Sivertzen và cộng sự, 2013; Saini và cộng sự, 2014) Lý thuyết này tập trung vào việc nghiên cứu ý định hành

vi cụ thể của một người đối với một vấn đề cụ thể Nói cách khác, một người sẽ có một hành vi cụ thể đối với một tình huống cụ thể: họ sẽ làm hoặc không làm Chẳng hạn, một ứng viên tiềm năng suy nghĩ về việc nộp đơn tìm kiếm việc làm hoặc có một kế hoạch để ứng tuyển Điều này có nghĩa là ứng viên này có thể thực hiện hoặc không thực hiện dự định ứng tuyển theo như suy nghĩ

Trong trường hợp của hoạt động tuyển dụng, ý định ứng tuyển được xem là suy nghĩ của các nhân viên tiềm năng đối với một tổ chức cụ thể dẫn đến các hành động tiếp theo Ý định ứng tuyển được coi là hành động thụ động phụ thuộc vào sức hấp dẫn của

tổ chức, doanh nghiệp (Lievens và Highhouse, 2003) Nói cách khác, sức hấp dẫn của doanh nghiệp dẫn dắt cảm xúc và thái độ của cá nhân đánh giá về doanh nghiệp như là một nhà tuyển dụng tiềm năng Kế thừa các nghiên cứu trước đây về ý định ứng tuyển hướng đến doanh nghiệp trong hoạt động tuyển dụng, Lievens và Highhouse (2003) đã xây dựng các thang đo để đánh giá ý định ứng tuyển của các nhân viên tiềm năng, bao gồm: “Tôi sẽ nhận lời mời làm việc từ công ty này”, “Khi có ý định tìm việc, công ty là

sự lựa chọn đầu tiên khi nộp hồ sơ”, “Nếu công ty này mời tôi phỏng vấn, tôi sẽ tham gia ngay”, “Tôi sẽ nỗ lực hết mình để làm việc cho công ty này ” Còn theo Taylor và Bergmann (1987), câu hỏi đo lường ý định của người tìm việc có thể: “Nếu tôi thấy việc làm của công ty này, tôi sẽ nộp đơn ứng tuyển” và “Nếu tôi đang tìm việc, tôi sẽ ứng tuyển cho công ty này”

2.4 Mối quan hệ giữa sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra những yếu tố của của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến uy tín, danh tiếng của công ty trong mối quan hệ nhân quả với ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng

Nghiên cứu của Schlager và cộng sự (2011) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên với thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành dịch vụ và làm thế nào để tăng cường mối quan hệ này Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng mối quan hệ với đồng nghiệp là yếu tố quyết định quan trọng trong ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng Nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng danh tiếng của công ty là yếu tố mạnh nhất ảnh hưởng đến sự lựa chọn của ứng viên Trong khi đó, cơ hội phát triển nghề nghiệp

có ý nghĩa tích cực với ý định ứng tuyển

Nghiên cứu của Aslam (2015) kiểm tra mối quan hệ và khám phá các yếu tố ảnh hưởng giữa sức hấp dẫn của thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng trong ngành ngân hàng ở Pakistan Nghiên cứu cho thấy rằng, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển của

các nhân viên tiềm năng Ngoài ra, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân viên tiềm năng có đủ năng lực, bằng cấp

Nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) đã đánh giá mối quan hệ giữa sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng Kết quả phân tích các yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng để giải thích rõ hơn ảnh hưởng đến ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng: Tính thú vị trong công việc đề cập đến các hoạt động của tổ chức nhằm sản xuất các sản phẩm hoặc dịch vụ sáng tạo, cũng như khuyến khích tính sáng tạo của nhân viên; Mối quan hệ với đồng nghiệp đề cập đến môi trường làm việc trong tổ chức và mối quan hệ giữa nhân viên và với người quản lý; Chính sách đãi ngộ bao gồm các yếu tố liên quan đến kinh tế, chẳng hạn như: lương, cơ hội thăng tiến, các khoản phúc lợi; Cơ hội phát triển nghề nghiệp liên quan đến cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong tương lai; Cơ hội ứng dụng kiến thức là cơ hội để áp dụng những gì đã được học vào trong công việc của tổ chức và trách nhiệm xã hội của tổ chức

Như vậy, sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng có liên quan trực tiếp và ảnh hưởng cùng chiều đến ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng Hiểu được những khía cạnh cơ bản của sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, góp phần tạo nên uy tín của doanh nghiệp dẫn đến ý định ứng tuyển của các ứng viên tiềm năng có nhiều lợi ích và hoạt động ứng dụng thực tiễn cho các doanh nghiệp

2.5 Giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu

Theo Schlager và cộng sự (2011) thương hiệu nhà tuyển dụng được chia thành 2 hướng: thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận bởi các nhân viên hiện tại trong doanh nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng kỳ vọng đối với các ứng viên tiềm năng Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung nghiên cứu thương hiệu nhà tuyển dụng được cảm nhận bởi các ứng viên tiềm năng thông qua ý định ứng tuyển

Các nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005), Alniacik và Alniacik (2012), Sivertzen và cộng sự (2013), Saini và cộng sự (2014), Cheng và cộng sự (2015), Trần

Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy (2012) đã cho thấy có sự thống nhất, tương đồng

về các yếu tố cấu thành sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Dựa trên hiện trạng cạnh tranh ngày càng sôi động của các nhà tuyển dụng trên thị trường lao động và các cơ sở lý thuyết về sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng

và ý định ứng tuyển của ứng viên tiềm năng, đồng thời kế thừa nội dung mô hình nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005), bổ sung yếu tố trong nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013), Saini và cộng sự (2014), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định ứng tuyển của sinh viên, gồm

6 yếu tố sau: (1) mối quan hệ với đồng nghiệp; (2) tính thú vị trong công việc, (3) chính sách đãi ngộ; (4) cơ hội phát triển nghề nghiệp; (5) cơ hội ứng dụng kiến thức; (6) Danh tiếng công ty Cụ thể như sau:

Mối quan hệ với đồng nghiệp: là khái niệm đánh giá mức độ mà một cá nhân

bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng cung cấp một môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc

và một bầu không khí làm việc tích cực giúp thúc đẩy mối quan hệ làm việc tốt đẹp

(Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Nghiên cứu của Lievens và Highhouse (2003) cho thấy rằng các liên kết của cá nhân với công ty có tác động đến ý định ứng tuyển bởi vì các cá nhân có xu hướng thiết lập danh tiếng xã hội của họ dựa trên các mối liên kết Các nghiên cứu Berthon và cộng

sự (2005), Alniacik và Alniacik (2012), Saini và cộng sự (2014), Cheng và cộng sự (2015) đều khẳng định mối quan hệ với động nghiệp là yếu tố quan trọng

Bất kỳ một ứng viên nào cũng sẽ tìm kiếm cho bản thân một môi trường làm việc

mà ở đó xây dựng được mối quan hệ tốt với cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp (Berthon

và cộng sự, 2005) Do vậy, các ứng viên tiềm năng dễ bị thu hút bởi doanh nghiệp xây dựng được văn hóa doanh nghiệp với các mối quan hệ đồng nghiệp được thiết lập ổn định và phát triển tốt đẹp (Alniacik và Alniacik, 2012) Mối quan hệ với đồng nghiệp tốt đẹp sẽ giúp mỗi cá nhân có đầy đủ động lực để nỗ lực làm việc tốt hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức (Saini và cộng sự, 2014) Bên cạnh đó, môi trường làm việc có được sự ủng hộ, hợp tác lẫn nhau giữa đồng nghiệp với nhau sẽ giúp cho việc gắn bó với công ty được tốt hơn Ngược lại, nếu mối quan hệ với đồng nghiệp thường xuyên xảy ra những hiện tượng thiếu tích cực, đặc biệt là mối quan hệ với cấp trên, thì người nhân viên có khả năng không còn tin tưởng vào doanh nghiệp, thiếu động lực làm việc

và có nguy cơ rời bỏ doanh nghiệp đó (Cheng và cộng sự, 2015)

Do vậy, các ứng viên tiềm năng dễ bị thu hút bởi doanh nghiệp xây dựng được mối quan hệ đồng nghiệp lành mạnh, công bằng, tôn trọng lẫn nhau Điều này giúp cho ứng viên có những cân nhắc tích cực trong quyết định ứng tuyển và lựa chọn công việc

Giả thuyết được đề nghị như sau:

Giả thuyết H 1 :Mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Tính thú vị trong công việc: là khái niệm đánh giá mức độ mà một cá nhân bị

thu hút bởi một nhà tuyển dụng cung cấp một môi trường làm việc thú vị và đầy thử thách, có các thực hành làm việc mới và tận dụng sáng tạo của nhân viên để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao, sáng tạo (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Trong nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013) đã chỉ ra yếu tố tính thú vị trong công việc được các nhân viên đánh giá cao khi liên quan trực tiếp đến ý định ứng tuyển của một ứng viên tiềm năng Điều này hoàn toàn phù hợp trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực khi mà các ứng viên sẽ cân nhắc liệu rằng những phẩm chất, giá trị cá nhân có được xem trọng và có cơ hội thể hiện ở nơi làm việc hay không Bất kỳ

cá nhân nào cũng sẽ mong muốn được sáng tạo những điều mới mẻ, thú vị và được tổ chức đánh giá, ghi nhận

Tính thú vị trong công việc giúp cho mỗi cá nhân có được đầy đủ động lực làm việc, động lực sáng tạo, thay đổi và tiếp nhận những cơ hội thử thách để phát triển bản thân theo chiều hướng tốt hơn (Cheng và cộng sự, 2015) Cá nhân đánh giá tính thú vị dựa trên tính chất công việc và bản chất sản phẩm hàng hóa, dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường có được đánh giá cao hay không (Berthon và cộng sự, 2005) Ngược lại, nếu tính chất công việc không có sự đổi mới sẽ làm cho người nhân viên có dễ nhàm chán, không nỗ lực để đạt kết quả cao hơn Ngoài ra, doanh nghiệp cũng thường xuyên nâng cấp chiến lược kinh doanh, hướng đến mục tiêu cung cấp ra thị trường những hàng sản phẩm hàng hóa, dịch vụ chất lượng cao và có tính sáng tạo (Saini và cộng sự, 2014) Đối với nhân viên, doanh nghiệp cần rà soát, luân chuyển vị trí công việc phù hợp với năng lực để tạo nên sự thách thức, đổi mới (Sivertzen và cộng sự, 2013)

Do vậy, những ứng viên tiềm năng sẽ dễ bị thu hút bởi doanh nghiệp tạo dựng được chính sách duy trì sự thú vị, sự đổi mới, sáng tạo trong các vị trí công việc; từ đó giúp nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng của bản thân Điều này giúp cho ứng viên có xu hướng lựa chọn những vị trí công việc phù hợp với năng lực và tin tưởng vào những tính chất thú vị, thử thách mà công việc đó mang lại

Giả thuyết được đề nghị như sau:

Giả thuyết H 2 : Tính thú vị trong công việc có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Chính sách đãi ngộ: là khái niệm đánh giá mức độ mà một cá nhân bị thu hút

bởi một nhà tuyển dụng cung cấp mức lương trung bình cao hơn trong ngành hay một gói chính sách đãi ngộ tổng thể hấp dẫn, các cơ hội bảo vệ và thăng tiến công việc (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Trong nghiên cứu của Cheng và cộng sự (2015), chính sách đãi ngộ là yếu tố của sức hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động mạnh nhất đến ý định ứng tuyển Yếu tố này đặc biệt có ý nghĩa trong mối quan tâm của đối tượng sinh viên tốt nghiệp, thậm chí là đối với ngay cả những nhân viên có ý định thay đổi công việc Đối với những người trẻ, chính sách đãi ngộ được xem là phần thưởng tuyệt vời nhất có thể nhận được bên cạnh các yếu tố khác khi được thỏa mãn tương đối (Reis và Braga, 2015)

Trong quá trình tìm kiếm công việc, bên cạnh việc lựa chọn công việc phù hợp với chuyên môn, công việc có tính thử thách và môi trường làm việc thân thiện thì các chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp luôn được các ứng viên quan tâm hàng đầu (Cheng

và cộng sự, 2015) Các ứng viên tìm kiếm những công ty mang lại thu nhập tương lai hấp dẫn hoặc có mức lương có tính cạnh tranh cao so với công ty trong cùng lĩnh vực (Berthon và cộng sự, 2005) Hơn thế, ứng viên cũng sẽ quan tâm đến cơ hội thăng tiến nghề nghiệp và độ an toàn mà công việc mang lại để có thể gắn bó lâu dài (Reis và Braga, 2015) Theo báo cáo của tổ chức Anphabe vào năm 2017, khi chính sách đãi ngộ hấp dẫn có thể so sánh được giữa các doanh nghiệp khác nhau thì ứng viên có xu hướng lựa chọn doanh nghiệp có chính sách lương, thưởng, phúc lợi tốt hơn Giá trị tuyệt đối

về mặt kinh tế có thể là tác động trực tiếp đến ý định ứng tuyển công việc của ứng viên nếu giả sử các yếu tố khác khó có thể định lượng, đo lường (Cheng và cộng sự, 2015)

Do vậy, những ứng viên tiềm năng sẽ dễ bị thu hút bởi doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ tốt hơn khi ý định ứng tuyển hoặc lựa chọn công việc

Giả thuyết được đề nghị như sau:

Giả thuyết H 3 : Chính sách đãi ngộ có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Cơ hội phát triển nghề nghiệp: là khái niệm đánh giá mức độ mà một cá nhân

bị thu hút bởi một nhà tuyển dụng cung cấp sự công nhận, ghi nhận những đóng góp, cống hiến và sự tin tưởng với những cơ hội phát triển, nâng cao con đường nghề nghiệp trong tương lai (Berthon và cộng sự, 2005; Cheng và cộng sự, 2015)

Trong nghiên cứu của Saini và cộng sự (2014), cơ hội phát triển nghề nghiệp được đánh giá là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến với ý định ứng tuyển của nhân viên tương lai Điều này rõ ràng phù hợp bởi ý định ứng tuyển công việc là một quyết định tương đối khó khăn đối với các ứng viên và do vậy công việc đó phải mang lại cho nhân viên những giá trị được thừa nhận rộng rãi trong tổ chức và trong cộng đồng xã hội

Bất kỳ nhân viên nào khi làm việc cho một tổ chức cũng mong muốn nhìn thấy được con đường thăng tiến trong công việc tại nơi làm việc Doanh nghiệp phải xây dựng được tiêu chuẩn, chương trình huấn luyện, đào tạo, lộ trình phát triển và thăng tiến đối với từng vị trí công việc hoặc đối với từng cá nhân nhân viên (Saini và cộng sự, 2014) Các cấp quản lý của doanh nghiệp cũng phải có sự công nhận và đánh giá công bằng với những đóng góp của nhân viên (Berthon và cộng sự, 2005) Nhân viên hiểu rõ được lộ trình và cơ hội thăng tiến trong công việc thì sẽ có động lực làm việc tốt hơn, tích lũy được kinh nghiệm làm việc nhiều hơn và cảm nhận sự tự tin, tiến bộ hơn để bước đến nấc thang tiếp theo trong sự nghiệp cá nhân (Cheng và cộng sự, 2015)

Do vậy, những ứng viên tiềm năng sẽ dễ thu hút bởi doanh nghiệp xây dựng được

lộ trình phát triển, thăng tiến phù hợp với định hướng của bản thân ứng viên Điều này

sẽ tác động trực tiếp đến ý định ứng tuyển và lựa chọn công việc của ứng viên khi tham gia thị trường lao động

Giả thuyết được đề nghị như sau:

Giả thuyết H 4 : Cơ hội phát triển nghề nghiệp có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Cơ hội ứng dụng kiến thức: là khái niệm đánh giá mức độ một cá nhân bị thu

hút bởi nhà tuyển dụng có thể cung cấp các cơ hội cho nhân viên áp dụng những gì họ

đã học và chia sẻ kiến thức một cách tự nhiên, tự nguyện đến với người khác (Berthon

quá trình làm việc, trải nghiệm

Trên thực tế, cơ hội ứng dụng kiến thức là một tiêu chí quan trọng nhưng không được đánh giá cao trong nội dung trả lời của các nghiên cứu (Saini và cộng sự, 2014) Điều này có thể giải thích là các ứng viên tiềm năng cũng nhận thức được những khoảng cách giữa hoạt động đào tạo và thực tiễn sinh động của hoạt động kinh doanh (Cheng

và cộng sự, 2015) Theo báo cáo của tổ chức Anphabe vào năm 2017, phần lớn các tổ chức doanh nghiệp sẽ có hoạt động đào tạo lại các nhân viên sau khi tuyển dụng để phù hợp với quy trình công việc và văn hóa doanh nghiệp Các ứng viên tiềm năng chỉ kỳ vọng ở mức tương đối vừa phải về nội dung áp dụng và chia sẻ kiến thức

Dù vậy, bất kỳ ứng viên nào cũng mong muốn, có nguyện vọng được chia sẻ và

áp dụng những kiến thức đã được tiếp nhận từ quá trình đào tạo vào trong thực tế công việc (Cheng và cộng sự, 2015) Đồng thời, ứng viên cũng mong muốn chia sẻ những kiến thức, kinh nghiệm cho đồng nghiệp để thỏa mãn động lực cá nhân (Berthon và cộng

sự, 2005) Doanh nghiệp có những chính sách khuyến khích nhân viên áp dụng, chia sẻ kiến thức, sáng tạo cái mới để cải thiện năng suất làm việc tốt hơn Đặc biệt hơn, các cá nhân cũng mong muốn được thấy hình ảnh của doanh nghiệp là một đơn vị có trách nhiệm xã hội tốt, có nhiều đóng góp cho cộng đồng (Alniacik và Alniacik, 2012) Tinh

thần hướng đến cộng đồng, hướng đến khách hàng trở thành một nét văn hóa của doanh nghiệp là tấm gương soi chiếu đến tinh thần chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm của ứng viên tiềm năng để nâng cao khả năng thích ứng ở môi trường làm việc thực tế (Cheng và cộng sự, 2015)

Do vậy, chính sách mở về cơ hội ứng dụng kiến thức tại doanh nghiệp sẽ giúp cho ứng viên cảm thấy tự tin hơn, được tôn trọng hơn và dễ dàng bị thu hút hơn bởi doanh nghiệp đó trong ý định ứng tuyển và lựa chọn công việc

Giả thuyết được đề nghị như sau:

Giả thuyết H 5 : Cơ hội ứng dụng kiến thức có tác động tích cực đến ý định ứng tuyển của ứng viên

Danh tiếng công ty: là khái niệm chỉ sự đánh giá của công chúng về sức hấp dẫn

tổng thể của công ty so với sức hấp dẫn từ các đối thủ cạnh tranh (Cable và Turban, 2001)

Trong môi trường kinh doanh đầy tính cạnh tranh như hiện nay, danh tiếng công

ty đóng một vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và xây dựng mối quan hệ với các bên liên quan của tổ chức trong dài hạn (Boyd và cộng sự, 2010) Danh tiếng công ty là loại thuộc tính biểu tượng của hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004) nên được coi là tài sản đáng giá nhất, quan trọng nhất của doanh nghiệp và nó có thể giúp các doanh nghiệp chịu đựng, vượt qua trong giai đoạn khủng hoảng Các nghiên cứu cũng cho thấy danh tiếng công ty được thể hiện rõ ràng khi ứng viên tiềm năng tham gia vào quá trình lựa chọn nơi làm việc ở một tổ chức

cụ thể

Trong hoạt động tuyển dụng, danh tiếng công ty ảnh hưởng đến việc đánh giá nhân viên tiềm năng đối với tổ chức, doanh nghiệp (Backhous và Tikoo, 2004) Nói cách khác, danh tiếng công ty tốt, nổi tiếng thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút nhiều nhân viên tiềm năng hơn Do đó, danh tiếng công ty càng lớn thì mức độ ưu tiên của ứng viên sẽ càng cao theo nhu cầu và mong đợi tương ứng (Cable và Turban, 2001) Trong nghiên cứu của Sivertzen và cộng sự (2013), kết quả cũng cho thấy danh tiếng công ty có tác động tích cực đến đến việc thu hút các nhân viên tiềm năng Hơn thế nữa, nghiên cứu