cũng tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ đối với cán bộ viên chức, người lao động như: các nhân tố bên ngoài tổ chức (bao gồm các yếu tố như thị trường lao động, các yếu [r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Chúng ta đã biết nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức, một ngành, một địa phương Đặc biệt, đối với ngành Y tế thì nguồn nhân lực chính là chìa khóa quyết định sự thành công hay thất bại của đơn vị y tế Tuyển được người phù hợp, có chất lượng chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cao đã khó nhưng để giữ chân họ lại còn khó hơn Làm cách nào để giữ chân được họ, làm thế nào để phát huy tối đa năng lực, sự nhiệt tình, lòng yêu nghề, cống hiến vì sức khỏe của người bệnh,
vì sự phát triển của đơn vị đã và đang trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý Để làm được điều này bên cạnh việc chú trọng vào công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng, đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực thì đơn vị cần có một chế độ đãi ngộ tốt Đãi ngộ với người lao động không chỉ bằng lương mà còn cả đến đời sống tinh thần của họ Bởi người lao động làm việc không chỉ để kiếm tiền, đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống, thỏa mãn các nhu cầu vật chất mà còn để thỏa mãn các nhu cầu phi vật chất như có được niềm vui trong công việc, sự hứng thú, say mê, được tôn trọng, được đối xử công bằng vv…
Trong bài phát biểu với báo Vietnamnet ngày 27/2/2014, Bộ trưởng Y tế Nguyễn Thị Kim Tiến có ý kiến như sau “Tôi cho rằng những bất cập trong đãi ngộ sẽ làm nảy sinh tình trạng “chảy máu” chất xám, không động viên khuyến khích mọi người tích cực làm việc, nghiên cứu, học tập và nảy sinh một số tiêu cực” Chính vì vậy, việc nghiên cứu chế độ đãi ngộ của Ngành Y
tế nói chung và của Bệnh viện đa khoa tỉnh Thanh Hóa (BVĐKTTH) nói riêng có hiệu quả và có tác động đến việc thu hút, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực trong Ngành Y tế và tại BVĐKTTH hay chưa là một vấn đề cấp thiết
hiện nay Xuất phát từ lý do trên, tôi chọn để tài: “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Thanh Hóa” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình
Trang 2Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về chế độ đãi ngộ và các nhân tố ảnh hưởng; phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả của chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ tại BVĐKTTH, từ đó tìm ra các nguyên nhân và đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả chế độ đãi ngộ đó
Chương 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VÀ
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI ĐỘI NGŨ Y BÁC SĨ
Theo tác giả, cho tới thời điểm này, các bài nhiên cứu, bài báo trên mới chỉ đề cập đến chế độ đãi ngộ của công chức hành chính nói chung, vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc thù ngành y tế và vấn đề y đức, ý kiến phát biểu về ảnh hưởng của chế độ đãi ngộ đối với đến năng lực, tinh thần cống hiến của đội ngũ y bác sĩ… tuy nhiên, nhìn ở một góc độ khác thì theo ý kiến
cá nhân tôi chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào chuyên sâu về hiệu quả của chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ nói chung và cụ thể tại BVĐKTTH một cách có hệ thống dưới góc độ quản trị nhân lực
Luận văn là sự kết hợp giữa kế thừa những thành tựu nghiên cứu trước
đó về chế độ đãi ngộ đối với cán bộ viên chức nhà nước và phân tích thực trạng về hiệu quả chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ tại BVĐKTTH cũng như tìm ra các giải giải pháp khả thi ngắn hạn và dài hạn nhằm nâng cao hiệu quả đó trong định hướng phát triển của Bệnh viện trong thời gian tới
Ở phần sau, tác giả tập trung làm rõ phương pháp nghiên cứu sẽ được tiến hành để thực hiện bài luận văn Phương pháp khảo sát thông qua thiết kế bảng hỏi nhằm điều tra thực tế Các phiếu điều tra được xây dựng dưới dạng bảng hỏi về chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ sẽ được phát cho 180 y bác sĩ, chiếm 80% tổng số các y bác sĩ đang làm việc tại BVĐKTTH để trả lời Thông qua sự đánh giá của đội ngũ y bác sĩ trong Bệnh viện nhằm tìm ra những điểm chưa hợp lý trong chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ tại
Trang 3BVĐKTTH Từ đó, đi sâu tìm hiểu nguyên nhân của những mặt còn hạn chế
đó, từ những mong muốn, những kỳ vọng của đội ngũ làm công tác khám chữa bệnh tại Bệnh viện để nhằm cải thiện các chế độ đãi ngộ chưa hợp lý, xây dựng một chế độ đãi ngộ hiệu quả hơn đáp ứng một phần nào đó kỳ vọng của người lao động
Trang 4CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ĐỐI
VỚI ĐỘI NGŨ Y BÁC SỸ TRONG CÁC BỆNH VIỆN
Ở chương này, tác giả tập trung tổng hợp và hệ thống hóa các cơ sở lý luận về chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ trong ngành y tế Trước tiên, tác giả đề cập đến các khái niệm về chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ trong ngành y tế gồm: khái niệm về bệnh viện, về nhân lực y tế và về chế độ đãi ngộ nhân sự, tiếp đó là vai trò của đãi ngộ nhân sự trong tổ chức hành chính sự nghiệp
Sau đó, học viên đã hệ thống được các nội dung cơ bản của chế độ đãi ngộ ở các tổ chức hành chính sự nghiệp ở nước ta, bao gồm:
Đãi ngộ tài chính trong tổ chức hành chính sự nghiệp nhà nước là những
bù đắp cho các khoản hao phí trí óc, thể lực của người lao động bằng hình thức vật chất như tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi trong quá trình làm việc
Đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc: sẽ làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn cả những nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao hơn như: có thu nhập để nuôi sống bản thân hay có một công việc phù hợp để có thể khẳng định mình
Để đánh giá được hiệu quả của chế độ đãi ngộ, học viên đã tiến hành xây dựng các tiêu chí cơ bản đánh giá như: mức độ thu hút nhân viên; mức độ duy trì những nhân viên giỏi; mức độ kích thích động viên nhân viên; và mức độ đáp ứng các yêu cầu của pháp luật Ngoài các tiêu chí trên, học viên đã xây dựng các tiêu chí đánh giá khác, cụ thể như: Giá trị thu nhập tăng thêm của người lao động trong tổ chức hành chính thông qua các tiêu chí tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ) và sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động trong tổ chức thông qua công việc và môi trường làm việc
Để đánh giá được đúng thực trạng, tìm ra những nguyên nhân, học viên
Trang 5cũng tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ đối với cán bộ viên chức, người lao động như: các nhân tố bên ngoài tổ chức (bao gồm các yếu tố như thị trường lao động, các yếu tố kinh tế, luật pháp, chính trị ); các nhân tố thuộc về tổ chức (bao gồm các yếu tố như chính sách nhân sự, cơ cấu tổ chức, văn hóa tổ chức, khả năng đảm bảo của tổ chức); đặc điểm của đội ngũ cán bộ viên chức, người lao động (bao gồm các yếu tố như đặc tính cá nhân, đặc
điểm hoạt động lao động, trình độ, năng lực…); Bản thân công việc (bao gồm
các yếu tố như nhiệm vụ, trách nhiệm công việc đòi hỏi, tính tự chủ, tính hấp dẫn của công việc, vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp, môi trường và điều kiện làm việc) Học viên cũng nêu ra một số kinh nghiệm của các nước trên thế giới, và tại ngành y tế tỉnh Quảng Ngãi để rút ra bài học trong chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Thanh Hóa
Chương 3: THỰC TRẠNG VỀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ĐỘI NGŨ Y BÁC
SỸ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH THANH HÓA
Bệnh viện đa khoa tỉnh Thanh Hóa với bề dày lịch sử 115 năm, và được xếp hạng I, là bệnh viện hàng đầu của tỉnh và là một trong những bệnh viện được đánh giá cao trong khu vực BVĐKTTH là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh trực thuộc UBND tỉnh có trách nhiệm khám bệnh, chữa bệnh cho nhân dân trong tỉnh và một số tỉnh lân cận với chức năng, nhiệm vụ chung của đơn vị gồm : Cấp cứu – Khám bệnh - Chữa bệnh; Đào tạo cán bộ y tế; Nghiên cứu khoa học về y học; Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật; Phòng bệnh;
Hợp tác quốc tế; Quản lý kinh tế trong Bệnh viện Cơ chế hoạt động: là đơn vị
sự nghiệp trong ngành y tế hoạt động theo cơ chế của đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính,
tổ chức bộ máy, nhân sự
Với quy mô 800 giường bệnh và tổng số CBVC-LĐ là 1128 người, trong
Trang 6đó có 343 cán bộ có trình độ đại học và trên đại học được phân bổ ở 41 Khoa, Phòng và Trung tâm Đội ngũ CBVC-LĐ tại Bệnh viện có cơ cấu trẻ, có trình
độ, khả năng và có tiềm năng phát triển
Qua quá trình tìm hiểu, nghiên cứu tại BVĐKTTH, học viên cũng đã nắm được tiền lương của đội ngũ y bác sĩ phụ thuộc chủ yếu vào tiền lương tối thiểu chung, hệ thống thang bảng lương của Nhà nước và cơ chế phân phối Việc xếp lương đã chú ý tới trình độ đào tạo chuyên môn, tức là những người có trình độ đào tạo về chuyên môn cao hơn khi tuyển dụng thì được xếp bậc lương cao hơn Tuy nhiên, khoảng cách giữa các bậc lương còn quá thấp; chưa phản ánh thực chất mức độ hoàn thành công việc để làm cơ sở để nâng bậc lương; việc quy định tiêu chuẩn về mức lương và cách phân bổ số lượng y bác sĩ được thi nâng ngạch như hiện nay cũng còn có một số điểm chưa cân bằng
Công thức tính tiền lương cho đội ngũ y bác sĩ đang áp dụng:
TL = Hsl x MLminc
Cách trả lương cho đội ngũ y bác sĩ mới chỉ tính đến ngày công làm việc thực tế, trình độ chuyên môn ứng với từng chức danh theo từng ngạch viên chức và thâm niên làm việc để xếp bậc lương chưa gắn với mức độ hoàn thành công việc của từng người lao động, từng vị trí chức danh được bổ nhiệm và hiệu quả công việc của tổ chức cho nên không phát huy được tinh thần làm việc
Ngoài việc chi trả lương cho đội ngũ y bác sĩ là CBVC thì BVĐKTTH còn chi trả tiền công cho đội ngũ y bác sĩ hợp đồng tại đơn vị Nguồn chi trả
từ nguồn thu của đơn vị theo quy định tại quy chế chi tiêu nội bộ của BVĐKTTH Đội ngũ y bác sĩ hợp đồng được hưởng mức tiền công là 85% lương hệ số theo quy định
Trang 7Mức phụ cấp lương đội ngũ y bác sĩ nhận được khá cao, bù đắp phần nào mức tiền lương/ tiền công khá ít hỏi họ nhận được Tuy nhiên, trong số
180 người được hỏi, thì có đến 94 người trả lời “không hài lòng” và “rất
không hài lòng” với mức thu nhập hiện tại (chiếm 51,88%)
Thu nhập từ tiền lương = (Hệ số lương + Phụ cấp chức vụ + Phụ cấp độc hại)* Lương tối thiểu + Phụ cấp vượt khung + Phụ cấp ngành + Phụ cấp
và truy lĩnh khác – các khoản phải nộp (BHXH, Công đoàn )
Ngoài ra, đội ngũ y bác sĩ tại Bệnh viện còn được nhận một khoản thu nhập tăng thêm từ nguồn thu của đơn vị Cách tính khoản thu nhập này đã hạn chế được những hạn chế trong cách tính lương theo quy định là đã chú trọng đến kết quả thực hiện công việc của cá nhân và của tập thể nơi cá nhân đó công tác, tuy nhiên, qua các năm, mức thu nhập tăng thêm này gần như không thay đổi
Hòa chung không khí thi đua của cả nước, đội ngũ y bác sĩ đã hăng hái, tích cực tham gia vào các phong trào thi đua ở các cấp, các lĩnh vực
Đa phần CBVC-LĐ đều được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt danh hiệu lao động tiên tiến và hoàn thành nhiệm vụ trở lên Tuy nhiên, mức thưởng ở đây trả thì tương đối thấp, không đủ tạo động lực cho người lao động phấn đấu, mang tính chất bình quân chia đều Qua khảo sát, nhận thấy đội ngũ y bác sĩ vẫn chưa thực sự hài lòng với mức thưởng nhận được, trong
số những người được hỏi chỉ có 36,88% số y bác sĩ được hỏi “hài lòng” về
chế độ TĐ-KT hiện hành của đơn vị, số còn lại (63,12%) số y bác sĩ được hỏi
có ý kiến “không hài lòng”
Vào các ngày lễ, ngày tết, Bệnh viện đều có khoản thưởng mặc dù khoản thưởng này không thật sự cao Tuy nhiên, việc sử dụng quỹ phúc lợi tuy đã được phân chi tỷ lệ phân bổ cụ thể nhưng còn mang tính tự phát, chưa được lập
kế hoạch cụ thể Qua kết quả khảo sát về mức độ hài lòng đối với công tác phúc
Trang 8lợi ở Bệnh viện thu được kết quả có 35,94% số người được hỏi trả lời “hài
lòng” với chế độ phúc lợi ở Bệnh viện
Trong số 180 người được hỏi, thì có đến 94 người trả lời “không hài
lòng” và “rất không hài lòng” với mức thu nhập hiện tại (chiếm 51,88%), chỉ
có khoảng 23,13% số người được hỏi trả lời “hài lòng” với mức thu nhập
hiện tại Họ cho rằng mức thu nhập đó chưa đủ để đáp ứng các nhu cầu vật chất của họ cũng như chưa tương xứng với kết quả mà họ đã thực hiện Do
đó, Lãnh đạo Bệnh viện cần quan tâm, cải thiện để tạo động lực quan trọng thúc đẩy người lao động làm việc
Có thể nói, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc (KQTHCV) chưa được lãnh đạo Bệnh viện quan tâm đúng mức nên chưa đạt được hiệu quả cao trong việc tạo động lực cho đội ngũ y bác sĩ Cụ thể, Bệnh viện chưa xây dựng các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc, chưa sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản trị nhân sự, việc đánh giá còn mang
nặng tính hình thức Vì thế, phần lớn các y bác sĩ được hỏi có ý kiến là “không
hài lòng” (89/180 số y bác sĩ được hỏi, tương đương với 49,38%) Nguyên
nhân được nhiều người cho là dẫn đến sự không hài lòng đối với công tác đánh giá KQTHCV tại Bệnh viện là tiêu chí đánh giá KQTHCV không rõ ràng hợp
lý (25,42% y bác sĩ lựa chọn nguyên nhân này)
Công tác phân tích công việc chưa thật sự được chú trọng tại BVĐKTTH, Bệnh viện chưa tiến hành xây dựng và ban hành các tiêu chuẩn chức danh công việc cho từng vị trí công việc của đội ngũ y bác sĩ tại làm việc Bệnh viện, mà chủ yếu dựa vào các quy định của Bộ Y tế như Quy chế Bệnh viện quy định nhiệm vụ, quyền hạn của các vị trí công việc Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả việc tuyển dụng, phân công công việc tại Bệnh viện Tuy nhiên, Ban lãnh đạo Bệnh viện đã và đang cố gắng trong công tác bố trí và sử dụng nhân sự sao cho phù hợp với năng lực và nguyện vọng
Trang 9của người lao động để có thể tạo ra sự hứng thú trong công việc cho họ
Theo kết quả điều tra cho thấy có 85% câu trả lời nói rằng họ được bố trí công việc phù hợp với trình độ và chuyên môn của mình Số còn 15% số
bác sĩ được hỏi có câu trả lời “chưa hài lòng” với sự sắp xếp, điều động công
việc hiện nay và có mong muốn được điều chuyển đến một đơn vị khác Trong khi đó, cũng có đến 68,89% số bác sĩ được hỏi đồng ý rằng công việc hiện nay của họ phù hợp với sở trường và nguyện vọng cá nhân của họ
Qua kết quả khảo sát, tỷ lệ số người trả lời chế độ đào tạo tại đơn vị
“rất tốt” và “tốt” chiếm 60,94% Tuy nhiên, vẫn có một tỷ lệ không nhỏ số
bác sĩ đánh giá hoạt động đào tạo tại đơn vị còn ở mức “bình thường” và
“kém” chiếm 39,06% Phần lớn đội ngũ bác sĩ được hỏi “hài lòng” với việc
họ được Bệnh viện và Khoa, Phòng nơi họ công tác tạo điều kiện trong việc
đi học, nâng cao trình độ (có đến 66,88% các bác sĩ có nhận xét, đánh giá
“tốt” và “rất tốt” trong vấn đề này), nhưng vẫn còn một số lượng lớn các y
bác sĩ (3,13%) có nhu cầu được cử đi học tập những kiến thức, các ứng dụng khoa học kỹ thuật mới để phục vụ tốt hơn trong công việc Tuy nhiên, phần lớn các y bác sĩ tại BVĐKTTH đều cho rằng sau quá trình đào tạo, đi học nâng cao trình độ chuyên môn, Bệnh viện chưa có sự theo dõi đánh giá kết
quả việc học tập, đào tạo (đến 73,75% người được hỏi có đánh giá “kém” hoặc “rất kém” ở vấn đề này)
Tổng hợp phiếu khảo sát cho thấy yếu tố được đội ngũ y bác sĩ đánh giá
có mức độ quan trọng nhất ảnh hưởng tới khả năng thăng tiến bản thân chính
là uy tín trong tập thể, tiếp đến là yếu tố quan hệ tốt trong tập thể và năng lực,
sở trường của bản thân Mặc dù phần đông các y bác sĩ tại BVĐKTTH hài lòng với công tác đề bạt, thăng tiến tại đơn vị, tuy nhiên phần lớn những người được hỏi lại có câu trả lời không lạc quan về cơ hội thăng tiến và triển vọng phát triển trong tương lai cho bản thân (65,94%)
Trang 10Bệnh viện luôn quan tâm tới điều kiện làm việc cho đội ngũ y bác sĩ, trang bị đầy đủ các trang thiết bị y tế đáp ứng yêu cầu công việc, chính sách
an toàn vệ sinh lao động luôn được lãnh đạo quan tâm Phần lớn đội ngũ y bác
sĩ cảm thấy “hài lòng” với điều kiện và môi trường làm việc tại BVĐKTTH
(44,06%)
Học viên đã tiến hành phân tích các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ như chính sách của Chính Phủ và pháp luật của Nhà nước, thị trường lao động, điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội và các nhân tố thuộc nội bộ Bệnh viện như: mục tiêu và chiến lược phát triển của Bệnh viện, khả năng đảm bảo của Bệnh viện, chính sách nhân sự, văn hóa của Bệnh viện, cơ cấu tổ chức và bản thân đội ngũ y bác sĩ (mức độ hoàn thành công việc, kinh nghiệm làm việc và thâm niên công tác, lòng trung thành)
Nhìn chung, mặc dù thu nhập hàng tháng của đội ngũ y bác sĩ có tăng, nhưng do mức lương tối thiểu của Nhà nước tăng không phải do nguồn thu của đơn vị tăng Chất lượng cuộc sống chưa được cải thiện nên có thể nói chế
độ đãi ngộ tài chính tại đơn vị chưa đạt được hiệu quả thiết thực
Khi được hỏi về sự hài lòng về công việc thì có tới 43,33% trả lời “rất
không hài lòng” và “không hài lòng” Do đó, Lãnh đạo Bệnh viện cần quan
tâm hơn đến việc nâng cao hiệu quả chế độ đãi ngộ nhằm tạo động lực cho người lao động
Nhìn chung, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ y bác sĩ tại BVĐKTTH được thực hiện khá đầy đủ theo quy định Tuy nhiên, tiền lương còn thấp, chưa thật sự xứng đáng với năng lực và công sức mà đội ngũ y bác sĩ đã hao tốn Việc tăng lương lại chủ yếu do thâm niên quyết định nên không khuyến khích được tinh thần làm việc của người lao động, dễ tạo ra sức ì Việc đánh giá kết quả công việc của đội ngũ y bác sĩ gặp nhiều khó khăn do các tiêu