Do đó phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội chi nhánh Hàn Thuyên là việc làm cần thiết để từ đó tìm ra giải phá[r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định đến sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức và là nguồn lực quan trọng nhất trong sự phát triển của tổ chức Trong
xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các tổ chức đòi hỏi tổ chức phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy thế mạnh của tổ chức để giành được lợi thế cạnh tranh trên thị trường Chính vì thế tạo động lực cho người lao động luôn là biện pháp hiệu quả nhất để thúc đẩy, tăng hiệu suất làm việc cho người lao động
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn – Hà Nội chi nhánh Hàn Thuyên có tiền thân là chi nhánh Minh Khai của Ngân hàng Nhà Hà Nội (HBB).Ngân hàng HBB sau thời gian kinh doanh thua lỗ, nợ xấu nhiều thì đến 08/2012 đã được sáp nhập vào Ngân hàng SHB Sau khi về với ngôi nhà mới SHB thì SHB Hàn Thuyên gặp nhiều vấn đề như
sự xáo trộn nhân sự, sự khác nhau về văn hóa giữa hai 2 Ngân hàng, vấn đề về chính sách đãi ngộ chung của Ngân hàng SHB đối với nhân sự HBB cũ Bên cạnh các vấn đề nội bộ trong SHB Hàn Thuyên thì SHB Hàn Thuyên cũng phải căng sức để giải quyết nợ xấu do HBB để lại do đó áp lực về chỉ tiêu của mỗi nhân viên là rất lớn Do đó phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn Hà Nội chi nhánh Hàn Thuyên là việc làm cần thiết để từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện các công cụ này và thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, năng suất hơn, mang lại hiệu quả cao cho hoạt động kinh doanh của Ngân hàng và đồng thời nâng cao lòng
trung thành của nhân viên Nhận thức được vấn đề này, tác giả đã lựa chọn đề tại “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội, chi nhánh Hàn Thuyên” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ
Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm: Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động; Phân tích thực trạng thực trạng tạo động lực i
làm việc trong lao động tại SHB Hàn Thuyên trong giai đoạn 2013-2015, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi để nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại SHB Hàn Thuyên trong giai đoạn 2016-2020
Những đóng góp của luận văn:
Thứ nhất, tác giả đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc cho
người lao động
Trang 2“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”
“Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc”
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm:
- Các yếu tố chủ quan thuộc về người lao động như: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, trình độ, năng lực của người lao động;
- Các yếu tố khách quan thuộc về tổ chức như: môi trường làm việc, thù lao lao động, đánh giá kết quả công việc, kỷ luật lao động, công tác đào tạo, văn hóa trong tổ chức;
Các học thuyết về tạo động lực làm việc:
- “Hệ thống nhu cầu của Maslow”;
- “Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner”
- “Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom”
- “Học thuyết công bằng của J Stacy Adams”
- “Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg”
Để nghiên cứu vấn đề tạo động lực trong lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn –
Hà Nội, chi nhánh Hàn Thuyên, tác giả sẽ nghiên cứu nhu cầu của người lao động kết hợp với các yêu cầu của Ngân hàng đối với người lao động Từ đó dựa trên đánh giá về nhu cầu của người lao động và yêu cầu của Ngân hàng đối với người lao động thông qua các tiêu chí của hai nhóm yếu tố trong học thuyết, tác giả sẽ đưa ra được các giải pháp tạo động lực
Thứ hai, trên cơ sở lý luận và thực trạng, tác giả đã phân tích và đánh giá công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động tại SHB Hàn Thuyên
Kết quả đạt được:
Trang 3- Xây dựng được một hệ thống các biện pháp, chính sách tạo động lực tương đối hoàn chỉnh, đầy đủ về các mặt khuyến khích vật chất và phi vật chất nhằm thúc đẩy người lao động nỗ lực trong công việc và gắn bó hơn với ngân hàng
- Công tác tạo động lực được tiến hành theo trình tự khoa học, hiệu quả Các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động được xây dựng dựa trên những nhu cầu thực tế của người lao động Các chính sách được triển khai rộng rãi tới từng nhân viên để mỗi người có thể nắm bắt và thực hiện tốt
- Các biện pháp, chính sách tạo động lực làm việc của SHB Hàn Thuyên được đa
số người lao động đánh giá tốt, thỏa mãn được những nhu cầu căn bản của người lao động
Bầu không khí làm việc trong các phòng ban, cũng như toàn chi nhánh luôn vui
vẻ, hài hòa Người lao động làm việc trên tinh thần đoàn kết, tương trợ lẫn nhau,cùng giúp nhau hoàn thành công việc
Một số hạn chế:
- Chính sách tiền lương còn nhiều hạn chế, SHB Hàn Thuyên chưа phát huy hết được tác dụng đòn bẩy củа công cụ này;
- Công tác phát trіển nhân sự chưa thực sự được các lãnh đạo SHB Hàn Thuyên quan tâm Hiện nay chi nhánh chưa có chính sách cụ thể về lộ trình thăng tiến cho nhân viện cũng như việc đề bạt nội bộ;
- Công tác phân công, bố trí sử dụng lao động còn nhiều bất cập, có sự mất cân đối giữa các phòng ban;
- Hình thức đào tạo còn chưа đа dạng Vớі hình thức đào tạo nội bộ là chủ yếu như hіện nаy khіến người lao động sаu khі được đào tạo chịu ảnh hưởng củа người lao động
đi trước,đi theo một lối mòn trong công việc, khó để có được những sang kiến, hay
phương pháp làm việc mới, hiệu quả
Nguyên nhân:
- SHB Hàn Thuyên là Chi nhánh chịu sự quản lý của SHB hội sở nên việc phân phối tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi phải dựa theo qui định chung về lương thưởng của SHB
Trang 4- Chính sách tuyển dụng của SHB Hàn Thuyên vẫn còn ưu tiên người thân, quen biết, đồng hương do đó rất khó tuyển dụng được người tài từ bên ngoài vào cống hiến cho SHB
- Lực lượng lao động của Chi nhánh hầu hết đều có tuổi đời còn trẻ, việc xác định nhu cầu của chính bản thân họ chưa rõ ràng, thị trường lao động trong ngành ngân hàng lại khá phong phú và đa dạng, nhiều lựa chọn với đãi ngộ và phúc lơị hấp dẫn khiến việc tạo động lực của SHB Hàn Thuyên gặp nhiều khó khăn
- Chưa có nhân viên chuyên trách về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động
- Công tác xác định nhu cầu với công việc của người lao động chưa được quan tâm đúng mức
- Công tác đánh giá thực hiện công việc mang tính hình thức
Thứ ba, từ việc phân tích thực trạng hoạt động, tác giả đã đưa ra những giải pháp
nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn –
Hà Nội, chi nhánh Hàn Thuyên, cụ thể là:
- Hoàn thiện công tác bố trí, sử dụng lao động (i) Bố trí, sắp xếp, phân công người
lao động vào từng vị trí phù hợp năng lực; (2) Chú trọng công tác quy hoạch cán bộ
- Cải tiến chính sách tiền lương: (i) Kiến nghị với SHB Hội sở để SHB Hàn
Thuyên có thể tự chủ trong công tác phân bổ thu nhập như khoán quỹ lương cho từng phòng giao dịch trực thuộc; (ii) Nghiên cứu bổ sung thêm các hệ số khác trong quỹ lương kinh doanh của SHB Hàn Thuyên để đảm bảo việc phân chia quỹ này được công bằng hơn; (iii) Tạo cơ hội cho người lao động có thể tăng thu nhập mình (iv) Đổi mới cơ chế trả lương cho người lao động chi nhánh theo hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương thực tế của người lao động nhằm tạo sự công bằng đối với mỗi người lao động
- Đổi mới, hoàn thiện công tác đạo tạo và phát triển con người: (i) Lập kế hoạch
đào tạo và phát triển hàng năm cho từng đối tượng cán bộ, nhân viên; (ii) Nội dung và hình thức đào tạo bồi dưỡng cho cán bộ nhân viên, kết hợp giữa đào tạo lý thuyết và đào tạo thực tiễn; (iii) Gắn đào tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng người lao động qua thực tiễn công tác Tạo điều kiện cho các người lao động có khả năng được luân chuyển, rèn luyện qua các vị trí công việc khác nhau
Trang 5- Tăng tính hấp dẫn công việc: (i) Định kỳ luân chuyển người lao động đến các vị
trí công việc khác tương ứng và phù hợp với trình độ, năng lực của người lao động; (ii) Thường xuyên theo sát tiến độ công việc của người lao động để có sự hỗ trợ, định hướng khi người lao động gặp khó khăn trong công việc: (iii) Tránh giao các công việc không đúng chuyên môn, công việc bên ngoài để người lao động có thời gian tập trung hoàn thành các công việc chính; (iv) Tránh giao quá nhiều việc gây quá tải cho người lao động
và phải đảm bảo cho người lao động cân bằng giữa công việc và gia đình
- Xây dựng lộ trình công danh: (i) Xây dựng bản mô tả công việc càng chi tiết, cụ
thể càng tốt; (ii) Xây dựng hệ thống chức danh và ngạch bậc Với mỗi ngành nghề cần phân nhỏ các ngạch bậc; (iii) Tạo ra khung năng lực bao gồm các mức độ năng lực và đặt chuẩn đánh giá cá nhân; (iv) Xây dựng lộ trình nghề nghiệp cho từng nhóm nghề