Tạo động lực làm việc cho giảng viên khoa kinh tế, trường Đại học sư phạm kỹ thuật Hưng Yên

Bên cạnh việc tham khảo kết quả của các bài nghiên cứu trên, tôi đã tổng hợp và phân tích đồng bộ các yếu tố có tác động tới động lực của giáo viên trong Khoa, khảo sát thực tế sự đánh[r]

TÓM TẮT

Nâng cao hiệu quả lao động của nhân viên là vấn đề mà bất kì một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng quan tâm và luôn luôn cố gắng để thực hiện vì nó quyết định phần lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức đó Trong quá trình làm việc tại Khoa và trường, qua tìm hiểu tôi thấy vấn đề tạo động lực làm việc cho giảng viên là rất quan trọng nhưng cho đến nay tại Khoa và trường chưa có một đề tài nghiên cứu nào về vấn đề này Tại Khoa cũng có nhiều cuộc họp, một số bài tham luận, bài nghiên cứu khoa học về từng khía cạnh của vấn đề chứ chưa phải là nghiên cứu tổng hợp, toàn diện về tạo động lực của giảng viên Xuất phát từ thực tế đó, tôi

đã chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho giảng viên Khoa Kinh tế - Trường đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên” làm đề tài luận văn của mình, nhằm nâng cao

hiệu quả hoạt động tạo động lực cho giảng viên của Khoa Kinh tế - Trường Đại học

Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên, qua đó giúp nâng cao hiệu suất làm việc của các giảng viên trong Khoa, góp phần vào sự phát triển của Khoa nói riêng và của Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên nói chung

Động lực là yếu tố bên trong thúc đẩy con người làm việc và nỗ lực trong công việc, khiến con người cảm thấy hưng phấn, say mê khi làm việc; nhờ đó sẽ góp phần tạo ra hiệu quả công việc cao Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc

“Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có

phẩm chất, đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp” (Luật Giáo dục đại học, 2013) Về trình độ: “phải có bằng tốt nghiệp đại học trở lên và có chứng chỉ

bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm đối với nhà giáo giảng dạy cao đẳng, đại học; có bằng thạc sĩ trở lên đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận văn thạc sĩ; có bằng tiến sĩ đối với nhà giáo giảng dạy chuyên đề, hướng dẫn luận án tiến sĩ”

(Luật Giáo dục, 2005).Chức danh của giảng viên bao gồm trơ ̣ giảng , giảng viên ,

giảng viên chính, phó giáo sư, giáo sư

Có rất nhiều yếu tố tác động tới động lực của giảng viên đại học, bao gồm: Các nhân tố thuộc về công việc, các nhân tố thuộc về giảng viên và các nhân tố

thuộc về tổ chức Bên cạnh đó, giảng viên đại học là những người lao động có tính chất đặc biệt Do vậy, công tác tạo động lực cho giảng viên đại học cũng có những đặc điểm, hoạt động khác với tạo động lực cho những người lao động khác

Trên cơ sở nghiên cứu và tham khảo các tài liệu, nghiên cứu các học thuyết tạo động lực trong đó đặc biệt là học thuyết về nhu cầu của Maslow, tôi đã lựa chọn mô hình nghiên cứu là các hoạt động tạo động lực, bao gồm các hoạt động sau:

 Chi trả thù lao

 Đánh giá thực hiện công việc

 Môi trường và điều kiện làm việc

 Quản lý bằng mục tiêu

 Suy tôn giảng viên

 Sự tham gia vào quá trình ra quyết định

Khái quát về địa bàn nghiên cứu

Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Hưng Yên có trụ sở chính tại xã Dân

Tiến, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên Trải qua gần 50 năm phát triển và

trưởng thành, Trường đã có những bước phát triển vượt bậc cả về quy mô và chất lượng Từ những ngày đầu mới thành lập, với nhiệm vụ chính là đào tạo Kỹ thuật viên (1966) và Giáo viên dạy nghề (1970) Sau nhiều năm phấn đấu và nỗ lực, Trường đã phát triển trở thành Trường Đại học đa ngành, trọng điểm của khu vực đồng bằng sông Hồng, đào tạo định hướng nghề nghiệp - ứng dụng có chất lượng cao đáp ứng nhu cầu ngày càng đa dạng của xã hội

Hiện trường có 3 cơ sở đào tạo:

Cơ sở 1: 12,2 ha, đặt tại xã Dân Tiến, huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên

Cơ sở 2: 25,4 ha, đặt tại xã Nhân Hòa, huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên

Cơ sở 3: 3375 m2, đặt tại 198 Nguyễn Lương Bằng, phường Tân Bình, Tp Hải Dương

Hiện Nhà trường có 24 đơn vị trực thuộc trong đó có 9 phòng, ban chức năng, 13 khoa, bộ môn, trung tâm và 02 cơ sở

Khoa kinh tế có trụ sở tại Cơ sở 2 Mỹ Hào - Hưng Yên, và cơ sở 3 – số 189 Nguyễn Lương Bằng - Hải Dương Với số phòng học tiêu chuẩn (60 sinh viên) 45 phòng học, một số phòng học có đầy đủ trang thiết bị hiện đại như máy chiếu, internet-wifi, quạt, bóng đèn điện,…

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực tại Khoa:

Giảng viên trong Khoa đều là những người lao động có trình độ cao, các giảng viên trong Khoa đều trẻ cả về tuổi đời và tuổi nghề Tỷ lệ giảng viên là nữ chiếm đa số (năm 2013 là 58%), đặc biệt các nữ giảng viên trong Khoa đều đang độ tuổi có con nhỏ nên là một hạn chế vì họ phải gánh vác thêm cả công việc gia đình, con cái

Lao động sư phạm của người giảng viên đại học là lao động trí óc ở trình

độ cao

Lao động sư phạm của giảng viên đại học có đối tượng rất đặc biệt là sinh viên và các hoạt động của họ Giảng viên phải dạy đi dạy lại một bài giảng ở nhiều lớp khác nhau, kéo dài qua năm này sang năm khác; ọc khiến nhiều giảng viên cảm thấy nhàm chán vì sự lặp đi lặp lại của công việc.Môi trường làm việc của giảng viên chủ yếu là trên lớp, giao tiếp chủ yếu với sinh viên, do vậy các giảng viên không có nhiều thời gian gặp nhau để trao đổi công việc Các giảng viên của Khoa giảng dạy trong một môi trường khá rộng, không chỉ trong nội bộ trường mà còn ở nhiều cơ sở đào tạo ở các tỉnh thành khác nhau

Giảng viên trong Khoa đều là người trẻ do vậy có sự tương đồng lớn về quan điểm sống, sở thích và nhu cầu cá nhân; do vậy mối quan hệ đồng nghiệp trong Khoa hiện nay tương đối tốt Tuy nhiên, môi trường làm việc có ít sự cạnh tranh khiến cho nỗ lực nâng cao chất lượng công việc của các giảng viên không cao Ban lãnh đạo Khoa là những người trẻ nên có quan điểm làm việc tương đối linh động, đề cao hiệu quả công việc chứ không chú trọng quá nhiều vào việc kiểm soát quy trình, thủ tục, giờ giấc làm việc của nhân viên Lãnh đạo Khoa cũng luôn sẵn sàng lắng nghe và tiếp thu ý kiến đóng góp của nhân viên đối với các hoạt động chung của Khoa.Cơ sở vật chất, hạ tầng của Trường và Khoa ngày càng được cải

thiện giúp giảng viên có nhiều điều kiện thuận lợi trong công việc

Thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho giảng viên tại Khoa Kinh

tế

Thành tựu

 Chính sách chi trả thu nhập cho giảng viên tuân thủ đúng quy chế do nhà nước ban hành

 Thu nhập của giảng viên ngoài tiền lương còn có tiền dạy thừa giờ tiêu chuẩn, các khoản tiền cho các ngày lễ, tết; vì thế tổng mức thu nhập của một giảng viên trong năm đạt mức khá, đảm bảo được căn bản mức sống cho họ, hơn nữa còn cao hơn so với thu nhập của nhiều đơn vị nhà nước khác

 Hoạt động đánh giá thực hiện công việc được thực hiện thường xuyên với chu kì 1 tháng/1 lần là một yếu tố quan trọng kích thích sự nỗ lực của người lao động; đồng thời đã xây dựng được một số tiêu chí cơ bản phản ánh thực

tế kết quả thực hiện công việc của giảng viên Hoạt động bình xét thi đua cuối năm có sự tham gia của nhiều thành viên, trong đó lấy việc tự bình xét đánh giá của chính giảng viên làm chủ đạo thể hiện tính dân chủ, đồng thời

có ý nghĩa rất tích cực trong việc tăng cường sự chủ động trong công việc của giảng viên

 Điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện, đầy đủ hơn tạo điều kiện cho giảng viên thuận tiện và giảm thiểu chi phí, thời gian trong công việc

 Bầu không khí làm việc thoải mái, không quá áp lực; những hoạt động phong trào sôi nổi

 Sự thoải mái, dân chủ trong phong cách quản lý của ban lãnh đạo Khoa; sự quan tâm của lãnh đạo trong việc phân công các lớp học…

Hạn chế

 Quy chế trả lương áp dụng theo thang bảng lương nhà nước nên mắc phải những bất cập tồn tại từ lâu nay

 Có sự chênh lệch lớn về tiền thu nhập tăng thêm giữa các giảng viên, đặc biệt

là giảng viên giữa hai ngành quản trị và kế toán, khiến cho nhiều giảng viên cảm thấy bị thiệt thòi

 Tổng thu nhập của giảng viên so với những lao động có trình độ, năng lực tương đương làm việc tại các doanh nghiệp trên thị trường vẫn thấp

 Hoạt động thi đua khen thưởng chỉ có 1 lần trong năm là quá ít, mức thưởng thì nhỏ trong khi tiêu chí đưa ra lại quá nhiều làm cho giảng viên cảm thấy chán nản

 Chương trình đánh giá tuy có thực hiện nhưng hiệu quả mang lại quá thấp vì nhiều lý do: tiêu chí đánh giá không cụ thể, khó định lượng; các tiêu chí không phản ánh được những công việc quan trọng của giảng viên,

 Việc phải thường xuyên đi lại giữa 3 cơ sở khiến cho các giảng viên mất nhiều thời gian và công sức

 Trang thiết bị phục vụ cho lớp học còn thiếu

 Sự phân công môn học chưa hợp lý

 Chính sách quản lý khắt khe, quy định xử phạt thì nhiều trong khi các phần thưởng thì quá ít

 Hơn nữa các tiêu chí quản lý quá tập trung vào những yếu tố mang tính hành chính, thủ tục mà không tính đến các yếu tố chuyên

 Ngoài một số danh hiệu như LĐTT, CSTĐ, Nhà giáo nhân dân thì Khoa và Trường hầu như chưa có các hoạt động gì khác để suy tôn giảng viên

Tại Việt Nam, trong thời gian gần đây các nhà quản lý giáo dục của nước ta

đã đưa ra những chính sách rất mới trong giáo dục, thể hiện một tinh thần quyết tâm

xây dựng một bộ mặt mới cho giáo dục Việt Nam, trong đó phải kể đến Luật Giáo dục đại học năm 2013, Đề án đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo

được thông qua tại Hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương Đảng (11/2013) Định hướng chung cho phát triển giáo dục Việt Nam đó là xây dựng nền giáo dục

mở, thực học, thực nghiệp, dạy tốt, học tốt, quản lý tốt; có cơ cấu và phương thức

giáo dục hợp lý, gắn với xây dựng xã hội học tập; bảo đảm các điều kiện nâng cao chất lượng; chuẩn hóa, hiện đại hóa, dân chủ hóa, xã hội hóa và hội nhập quốc tế hệ thống giáo dục và đào tạo

Thực tế hiện nay cho thấy công tác tạo động lực cho giảng viên Khoa Kinh tế

- Trường đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên bên cạnh một số thành tựu thì còn rất nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả, chất lượng làm việc của giảng viên Trong bài nghiên cứu của mình, trên cơ sở định hướng phát triển chung của nền giáo dục và định hướng của Khoa, xét đến những cơ hội và thách thức của Khoa hiện nay tôi mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm khắc phục những yếu kém của thực trạng trên, hy vọng sẽ giúp Khoa và Trường có thể áp dụng để thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ giảng viên, góp phần cho sự phát triển chung của Khoa và Trường

 Nâng cao thu nhập cho giảng viên: Nhà trường có thể cân đối thu chi để

tăng hệ số thu nhập tăng thêm từ 0,5 (50%) hiện nay lên cao hơn; Tăng thêm các khoản phúc lợi tự nguyện; tăng phụ cấp ăn trưa cho giảng viên, tăng tiền chấm bài, coi thi Trường chỉ có biện pháp khả thi nhất đó là cân đối giữa các khoản chi, quản lý tốt hơn nữa hiệu quả sử dụng các khoản chi để cắt giảm các chi phí không cần thiết, lãng phí như: chi phí vệ sinh môi trường, các chi phí cho việc sửa chữa các trang thiết bị bị hỏng do bảo quản không tốt, tiết kiệm chi phí văn phòng phẩm, các chi phí tổ chức ngày lễ, sự kiện Khoa có thể tạo thêm các nguồn thu nhập khác cho giảng viên thông qua thúc đẩy đa dạng các chương trình đào tạo như:

 Tăng cường các chương trình thi đua khen thưởng kết hợp với suy tôn giảng viên: Về phía nhà trường: Nên xây dựng nhiều chương trình thi đua

hơn để thu hút toàn bộ giảng viên trong trường, trong đó có giảng viên Khoa Kinh tế như, qua đó có thể chọn ra các giảng viên có thành tích nổi trội để trao thưởng và tuyên dương trước toàn trường Về phía Khoa: Trong khi các hoạt động thi đua của trường quá ít và việc thay đổi từ phía nhà trường khó thực hiện hơn, mất thời gian chờ đợi nhiều hơn, thì Khoa có thể chủ động

xây dựng cho mình các chương trình thi đua khen thưởng dành riêng cho giảng viên của Khoa

 Hoàn thiện hệ thống đánh giá lao động hàng tháng kết hợp với quản lý theo mục tiêu: Xây dựng lại các tiêu chí đánh giá Chuyển dần hướng đánh

giá từ việc xem xét các tiêu chí mang tính định tính, phản ánh quá trình làm việc của giảng viên như thái độ, tác phong, giờ giấc sang đánh giá theo các tiêu chí định lượng, phản ánh kết quả thực hiện mục tiêu của giảng viên như:

số bài báo được đăng, số đề tài NCKH thực hiện được, số bài giảng mới được xây dựng Trọng số điểm của các tiêu chí phải khác nhau phụ thuộc vào mức độ quan trọng của chúng khi phản ánh kết quả làm việc của giảng viên Đồng thời phải mô tả các tiêu chí một cách cụ thể, rõ ràng; đưa ra nhiều mức độ khác nhau cho từng tiêu chí để có thể đo lường được; như vậy mới

có thể tạo ra những kết quả đánh giá khác nhau chứ không phải là đồng đều, dàn trải như hiện nay Phổ biến toàn bộ thông tin về hoạt động đánh giá lao động cho giảng viên để họ cảm thấy được sự minh bạch trong kết quả đánh giá, có cơ hội phản hồi về kết quả đánh giá của mình; và điều rất quan trọng

đó là phải chỉ cho giảng viên thấy rõ ràng họ phải làm gì để có được số điểm

là 88, hay 89, hay bất kì số điểm nào mà họ mong muốn, thậm chí họ có thể

tự chấm điểm cho mình sau khi kết thúc một tháng

 Đổi mới các thủ tục hành chính, các chính sách quản lý: Không nên giám

sát quá chặt về vấn đề giờ giấc vào, ra của giảng viên trong giờ học; Thay vào đó, cán bộ thanh tra nên thu thập những thông tin phản hồi từ sinh viên Cán bộ thanh tra chỉ nên nhắc nhở hay phê bình đối với những trường hợp nhiều lần tái phạm lỗi Chính sách quản lý cũng không nên sử dụng quá nhiều hình thức phạt, như vậy không những động lực làm việc của giảng viên tốt lên mà còn giảm đi vì cảm thấy chán nản, bức xúc Cũng không nên quá khắt khe trong quy chế bởi những sai sót nhỏ là chuyện người lao động nào cũng có thể mắc phải Do vậy, chỉ nên xử lý những trường hợp nhiều lần vi phạm, nhất là những trường hợp cố ý vi phạm Đơn giản hóa các thủ tục về coi thi, chuẩn bị đề thi, danh sách, chấm bài thi, làm điểm

 Cải thiện điều kiện làm việc cho giảng viên: Khoa cần phối hợp với nhà

trường để tìm ra biện pháp để giáo viên trong Khoa không phải đi lại quá nhiều giữa cơ sở 1 và 2 Có thể cử một số chuyên viên lên làm việc cố định tại cơ sở 2, hoặc bổ sung cán bộ chuyên viên (giáo vụ) cho Khoa để đảm nhiệm toàn bộ các công việc hành chính của giảng viên như lấy đề, nộp bài thi và chấm, nộp điểm, lấy phách Bổ sung máy chiếu và loa gắn cố định trong phòng học để giảng viên có thể ứng dụng các phương pháp dạy học tích cực Ngoài ra có thể trang bị cho giảng viên các giáo cụ khác: giấy màu, bút dạ, nam châm,

 Phân công lại môn học đảm nhiệm cho giảng viên: Nếu có nhiều lớp cùng

học môn này trong kì thì nên phân cho cả hai giảng viên cùng đảm nhận, người học sẽ có thể tham khảo bài giảng của cả hai thầy/cô, hơn nữa các giảng viên cũng có thể trao đổi, thảo luận với nhau để bài giảng có chất lượng hơn Nếu có ít lớp thì nên ưu tiên cho giảng viên được đào tạo chuyên ngành đó đảm nhiệm dạy hơn

 Một số giải pháp khác: Đẩy mạnh hoạt động đào tạo và phát triển giảng

viên, Tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho công việc của giảng viên, Khoa cần tổ chức hệ thống thông tin của Khoa tốt hơn, Lãnh đạo Khoa, bộ môn cần kiên quyết hơn trong quá trình phân công công việc và giám sát quá trình thực hiện

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nâng cao hiệu quả lao động của nhân viên là vấn đề mà bất kì một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng quan tâm và luôn luôn cố gắng để thực hiện vì nó quyết định phần lớn đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, tổ chức đó Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay, hiệu quả lao động được đánh giá là thấp so với các nước tiên tiến trên thế giới Đặc biệt là ở các tổ chức công, nó đã trở thành một vấn đề trầm trọng kéo dài nhiều năm qua Do vậy các nhà quản lý hiện nay cần phải nỗ lực hơn nữa để tìm ra các giải pháp làm tăng hiệu quả lao động của nhân viên, trong đó một yếu tố rất quan trọng đó là tạo động lực làm việc cho nhân viên

Khoa Kinh tế - Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên là một đơn

vị hoạt động trong lĩnh vực công, do vậy cũng giống tình trạng chung của các đơn vị hành chính công khác ở nước ta đó là hiệu quả làm việc của giáo viên thấp Trong nhiều năm qua, Trường và Khoa vẫn có các chế độ đãi ngộ cả vật chất và tinh thần cho giáo viên, tuy nhiên hiệu quả của các chế độ này chưa cao: lương của giáo viên đươc trả theo đúng quy định trong thang bảng lương của nhà nước còn thể hiện nhiều điểm hạn chế, môi trường và điều kiện làm việc chưa được tốt khiến cho giáo viên gặp nhiều khó khăn trong giảng dạy, nghiên cứu Do vậy hiểu quả làm việc của giáo viên chưa được tốt, ảnh hưởng lớn đến

sự phát triển và sự nghiệp giáo dục của Khoa và Trường Tìm ra các giải pháp

để khắc phục các hạn chế của công tác tạo động lực làm việc cho giáo viên là vấn đề mà lãnh đạo và các giáo viên trong khoa thực sự mong muốn

Trong quá trình làm việc tại Khoa và trường, qua tìm hiểu tôi thấy vấn đề tạo động lực làm việc cho giáo viên là rất quan trọng nhưng cho đến nay tại Khoa và trường chưa có một đề tài nghiên cứu nào về vấn đề này Tại Khoa cũng có nhiều

cuộc họp, một số bài tham luận, bài nghiên cứu khoa học về từng khía cạnh của vấn đề tạo động nhưng nên chỉ phân tích và đề xuất được một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho giáo viên ở từng hoạt động tạo động lực, chứ chưa phải là nghiên cứu tổng hợp, toàn diện về vấn đề tạo động lực của giáo viên

Xuất phát từ thực tế đó, tôi đã chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho

giảng viên Khoa Kinh tế, Trường đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên” làm

đề tài luận văn của mình, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực cho giáo viên của Khoa Kinh tế - Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên, qua

đó giúp nâng cao hiệu suất làm việc của các giáo viên trong Khoa, góp phần vào sự phát triển của Khoa nói riêng và của Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên nói chung Bên cạnh việc tham khảo kết quả của các bài nghiên cứu trên, tôi đã tổng hợp và phân tích đồng bộ các yếu tố có tác động tới động lực của giáo viên trong Khoa, khảo sát thực tế sự đánh giá của họ về các hoạt động tạo động lực đang thực hiện; từ đó tìm ra các giải pháp thiết thực nhất, đưa ra những kiến nghị mang tính lâu dài đề có thể giải quyết toàn diện vấn đề này

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát:

Luận văn tập trung phân tích thực trạng các hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên tại Khoa Kinh tế Từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện các hoạt động tạo động lực cho giáo viên của Khoa Kinh tế - Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên

Mục tiêu cụ thể của đề tài:

 Xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của giáo viên trong Khoa hiện nay