Tạo động lực làm việc cho chuyên viên khối cơ quan UBNG huyện Thanh Trì - Hà nội

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc có kết quả đánh giá lựa chọn khá đồng đều giữa các yếu tố Các chuyên viên tại cơ quan UBND huyê ̣n hi ện nay không quá coi trọng yếu tố nà[r]

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài

Việc sử dụng các công cụ tạo động lực cho cán bộ, công chức mà nền tảng quan trọng là đội ngũ chuyên viên trong huyện là điều hết sức cần thiết, đặc biệt trong giai đoạn đẩy mạnh cải cách hành chính hiện nay, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ của đội ngũ cán, bộ, công chức Cần phải thực sự hiểu được mục đích và nhu cầu của công chức hiê ̣n n ay là gì ? Thực tra ̣ng chính sách hiê ̣n nay ảnh hưởng đến đ ộng lực làm việc của chuyên viên Qua đó mới đưa ra được những giải pháp hữu ích tạo được động lực làm việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu của cơ quan

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đánh giá động lực làm viê ̣c hiê ̣n nay của chuyê ̣n viên , phân tích thực tra ̣ng ta ̣o động lực làm vi ệc của UBND huyện Thanh Trì, đánh giá tác động ả nh hưởng của các yếu tố ta ̣o động lực với chuyên viên t ừ đó đề xuất, đưa ra các giải pháp thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho nhân viên góp phần giúp UBND huyện Thanh Trì thực hiện tốt hơn các chức năng, nhiệm vụ của cơ quan HCNN

Nhằm đạt tới mục tiêu nghiên cứu chính này, luận văn sẽ hướng tới thực hiện các mục tiêu cụ thể sau đây:

- Lựa chọn được cơ sở lý luận phù hợp về tạo động lực làm việc đối với chuyên viên cấp huyện Làm rõ các yếu tố tạo động lực, thước đo để đánh giá động lực làm việc của chuyên viên tại UBND cấp huyện

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm viê ̣c , làm rõ được thực trạng công tác tạo động lực làm việc của đội ngũ chuyên viên tại UBND huyện

- Đề xuất được các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho chuyên viên tại UBND huyện Thanh Trì

3.Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung nghiên cứu: tập trung nghiên cứu vào các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá tác động các biện pháp đến động lực làm việc của chuyên viên khối cơ quan UBND huyện Thanh Trì

- Không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi khối cơ quan UBND huyện Thanh Trì Gồm 12 phòng ban

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu ta ̣i bàn : phân tích các số liê ̣u có sẵn và tìm hiểu cá c tài liê ̣u liên quan đến đô ̣ng lực và phương pháp ta ̣o động lực nhằm đưa ra khung lý thuyết tổng thể về vấn đề nghiên cứu

- Phương pháp phỏng vấn sâu : Phỏng vấn sâu lãnh đạo UBND huyện, lãnh đạo Huyện ủy, Trưởng phòng Nội vụ huyện đối với các chính sách thu hút cán bộ, công chức làm việc tại UBND, các chính sách tạo động lực làm việc đối với đội ngũ chuyên viên và chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn

- Phương pháp điều tra xác hô ̣i ho ̣c : khảo sát được thực hiện trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp cho toàn bô ̣ chuyên viên kh ối cơ quan UBND huyê ̣n dựa trên các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc với thang điểm đánh giá mức độ hài lòng từ 1 đến 5

- Phương pháp phân tích th ống kê mô tả: Sau khi thu thâ ̣ p kết quả điều tra , sử dụng phần mềm SPSS để phân tích dữ liệu và đưa ra các đánh giá về thực trạng động lực hiê ̣n nay của chuyên viên cũng như đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực của chuyên viên cơ quan UBND huyê ̣n

Dữ liệu cần thu thâ ̣p : luâ ̣n văn sử du ̣ng dữ liê ̣u thư cấp là các s ố liệu báo cáo về

cán bộ, công chức của UBND huyện Thanh Trì của Phòng Nội vụ, phòng thống kê huyện Thanh Trì Ngoài ra dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các giáo trình và tạp chí chuyên ngành, các văn bản pháp luật quy định liên quan đến CBCC , chính sách của cơ quan HCNN

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được bố cục thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về ta ̣o đô ̣ng lực cho ch uyên viên UBND cấp huyê ̣n Chương 2: Thực tra ̣ng ta ̣o đô ̣ng lực cho chuyên viên ta ̣i UBND huyê ̣n Thanh Trì

Chương 3: Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của chuyên viên tại

UBND huyê ̣n Thanh Trì

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CHUYÊN VIÊN TẠI UBND CẤP HUYỆN

Chương 1 gồm 4 nô ̣i dung lớn bao gồm:

Nội dung thứ nhất: Đưa ra các cơ sở lý luâ ̣n về động lực và ta ̣o động lực làm viê ̣c

cho người lao động nói chung

Nội dung thứ hại : Đưa ra khung lý thuyết về tạo động lực làm viê ̣c của chuyên

viên ta ̣i UBND cấp huyê ̣n, bao gồm:

i Khái quát về CBCC, đặc điểm công viê ̣c và môi trường làm viê ̣c của CBCC từ đó rút ra khái niê ̣m và đă ̣c điểm chuyên viên tại UBND cấp huyện

ii Đề xuất, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chuyên viên cấp huyện bao gồm : yếu tố thuộc người lao động (yểu tố bên trong ), yếu tố thuộc cơ quan tổ chức và yếu tố thuộc môi trường chính sách nhà nước

iii Tiêu chí đánh giá động lực làm việc

Nội dung thứ ba : Đưa ra các chính sách t ạo động lực áp dụng cho chuyên viên

UBND cấp huyện hiện nay

Nội dung thứ tư: Bài học kinh nghiệm trong việc tạo động lực cho CBCC ở thành

phố Đà Nẵng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

CHUYÊN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THANH TRÌ

Phần đầu Chương 2 nêu sơ lươ ̣c mô ̣t vài nét về đă ̣c điểm vi ̣ trí đi ̣a lý , kinh tế xã hội của huyện Thanh Trì vị trí chức năng của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và phân tích sơ bộ đă ̣c điểm nguồn nhân lực của cơ quan UBND huyê ̣n

Trọng tâm của Chương 2 tâ ̣p trung vào nội dung: Đánh giá động lực của chuyên viên UBND huyê ̣n , phân tích thực tra ̣ng các chính sách ta ̣o động lực hiê ̣n đang áp dụng tại cơ quan UBND huyện Thanh Trì hiện nay và đánh giá mức độ hài lòng của chuyên viên Từ đó đánh giá các điểm ma ̣nh, điểm yếu còn tồn ta ̣i và nguyên nhân : Cụ thể

Phân tích ý ki ến khảo sát của các chuyên viên về mức độ ưu tiên các nhu cầu đối với công việc hiện nay Việc đánh giá lựa chọn cho ta thấy được mức độ ưu tiên, tầm quan trọng ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc hiện nay của các chuyên viên

i Tính chất công việc

Yếu tố sự hấp dẫn và thử thách của công việc được đánh giá mứ c đô ̣ hài lòng thấp nhất Áp lực công việc trong cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu được đánh giá ở mức thấp Công tác bố trí sử dụng lao động của cơ quan hiện nay vẫn còn nhiều bất cập, chưa phù hợp năng lực, chuyên ngành đào tạo gây ra sự lãng phí nhân lực rất lớn, không tận dụng, khai thác, sử dụng hết khả năng, kiến thức vốn có của nhân viên

ii Chính sách tiền lương, phúc lợi

Các yếu tố đánh giá về chính sách tiền lương chỉ được đánh giá ở mức trung bình Bên cạnh đó yếu tố tiền lương hợp lý và công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá với số điểm trung bình thấp nhất, không có ai hoàn toàn thỏa mãn hài lòng với yếu tố tiền lương…

- Chính sách, cơ chế hiện nay của huyê ̣n: Lương hiê ̣n hưởng của cán bộ công chức thấp hơn nhiều so với mức lương trung bình của khu vực nhân là nguyên nhân không ta ̣o đươ ̣c đô ̣ng lực làm viê ̣c và dẽ nảy sinh nhiều vấn đề tiêu cực

Các khoản phúc lợi của cơ quan hiện nay còn khá đơn giản , cơ bản đáp ứng đủ theo yêu cầu , quy đi ̣nh chung của nhà nước , chưa có nhiều đổi mới , ưu đãi hấp dẫn , có tác dụng mạnh trong việc khuyến khích, thu hút nhân viên nỗ lực làm viê ̣c

iii Chính sách khen thưởng:

Đánh giá mức độ hài lòng của chuyên viên đối với yếu tố này ở mức trung bình

Về hình thức khen thưởng tương đối được nhân viên hài lòng Công tác đánh giá khen thưởng công bằng hợp lý được đánh giá thấp nhất Điều này cho thấy chính sách khen thưởng tuy đáp ứng được phần nào yêu cầu của chuyên viên nhưng chỉ ở mức không bất mãn, chưa đem lại động lực thúc đẩy cho nhân viên

- Thực tra ̣ng chính sách , cơ chế của huyê ̣n : Tỷ lệ lãnh đạo được khen thưởng chiê ̣m tỷ lê ̣ khá cao Chỉ tiêu khen thưởng được phân bổ, chia đều cho các phòng ban đơn

vị chứ không dựa trên kết quả, thành tích đóng góp Công tác bình xét khen thưởng mang tính bình quân, chia đều Có thể thấy chính sách khen thưởng hiện nay vẫn còn quá cứng nhắc, đơn điệu, thiếu sự đổi mới sáng tạo chưa tạo được động lực khích lệ nhân viên

iv Công ta ́ c đánh giá kết quả thực thi công vụ

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc có kết quả đánh giá lựa chọn khá đồng đều giữa các yếu tố Các chuyên viên tại cơ quan UBND huyê ̣n hi ện nay không quá coi trọng yếu tố này vì việc đánh giá xếp hạng công việc không ảnh hưởng nhiều đến kết quả lương, thưởng cuối năm, chưa phát được vai trò thực sự của công tác đánh phân loại kết quả thực hiện công việc, nên đa phần mọi người đều lựa chọn mức độ hài lòng ở mức trung bình

Các tiêu chí đánh giá , xếp loại cũng còn chung chung , chưa cu ̣ thể ch ủ yếu mang tính chất định tính, thiếu tính định lượng, Kết quả đánh giá không phản ánh đúng hiệu quả làm việc thực tế của từng công chức

v Chính sách đa ̀ o tạo thăng tiến

Qua kết quả khảo sát cho thấy chuyên viên khá hài lòng với công tác đào tạo tại cơ quan Tuy nhiên, dù được chú trọng công tác đào tạo nhưng các chuyên viên lại không đánh giá cao nội dung và hiệu quả các chương trình đào tạo Đa phần chỉ ở mức trung bình và tương đối hài lòng

Chính sách thăng tiến của cơ quan được chuyên viên đánh giá mặt bằng chung ở mức độ tương đối hài lòng đặc biệt là yếu tố luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Công tác quy hoạch nhân sự công bằng hợp lý được đánh giá ở mức thấp hơn

vi Cơ sơ ̉ vật chất và điều kiện làm việc

Phần lớn chuyên viên cảm thấy hài lòng với điều kiện, cơ sở vâ ̣t chất làm vi ệc Tỷ

lệ số người không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng về điều kiện làm việc chỉ chiếm khoảng 10% Điều này chứng tỏ UBND đã đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công việc của chuyên viên rất tốt Đây là một điểm mạnh trong điều kiện làm việc tại

cơ quan UBND huyện

vii Môi trươ ̀ ng làm viê ̣c

Về mối quan hệ giao tiếp với lãnh đạo cũng được đánh giá khá cao, các yếu tố đều được đánh giá ở mức hài lòng và rất hài lòng gần 70 % Quan hệ gần gũi giữa lãnh đạo với chuyên viên giúp cho không khí làm việc trở nên thoải mái, thân thiện Nhân viên sẽ thêm gắn bó với công việc và làm việc hiệu quả hơn

Các yếu tố quan hệ với đồng nghiệp, tập thể đều được đánh giá với điểm trung bình ở mức hài lòng, Việc hỗ trợ hợp tác giữa các chuyên viên có tỷ lệ số người rất hài lòng và tương đối hài lòng đạt trên 80%

* Đánh giá chung việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên khối cơ quan UBND

huyện Thanh Trì

i Những điểm mạnh

- Điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc được UBND quan tâm chú trọng đầu tư, đáp ứng được cơ bản yêu cầu của bộ phận chuyên viên

- Môi trườ ng làm viê ̣c :Mối quan hệ đồng nghiệp giữa các chuyên viên với nhau trong cơ quan và mối quan hệ với lãnh đạo là khá tốt

- Tính chất công việc : do tính nghề nghiệp công vụ nhà nước, chuyên viên được đảm bảo tiền lương, công viê ̣c ổn định, các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, thai sản được thực hiện nghiêm chỉnh

ii Những điểm yếu

- Thiếu sáng ta ̣o đổi mới trong phương pháp, cách thức thực hiện công việc

- Việc thực hiê ̣n khen thưởng chưa đảm bảo tính công bằng hợp lý

- Đánh giá thực hiê ̣n cô ng viê ̣c chưa ph ản ánh sát thực năng lực và mức độ hoàn thành công việc

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ cụ thể còn hạn chế; phương pháp đào tạo nặng về thuyết trình lý thuyết; thiếu tính ứng du ̣ng

- Kết quả đào tạo, bồi dưỡng chưa được đánh giá đầy đủ

- Điều kiện cơ sở vâ ̣t chất phu ̣c vu ̣ hoa ̣t động sinh hoa ̣t tâ ̣p thể, đáp ứng giải trí, đời sống tinh thần cho cán bộ chuyên viên còn hạn chế

- Tiền lương vẫn ở mức thấp , chính sách về nâng ngạch, nâng bậc lương còn nặng

về thâm niên, chưa gắn liền với chất lượng và hiệu quả công tác, chính sách phúc lợi còn thấp, chưa hấp dẫn

- Công việc thủ tục hành chính giấy tờ, sự hấp dẫn không cao, hạn chế tính sáng tạo cho công chức

iii Nguyên nhân

- Cơ chế chính sách, tiền lương còn cứng nhắc, lạc hậu

- Việc tự chủ trong các hoạt động hành chính, tài chính chưa cao

- Quy định tiêu chí xét khen thưởng còn chung chung

- Quy định, quy chế về thủ tục hành chính còn cứng nhắc, phức tạp rườm rà

- Ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động quản lý HCNN chưa cao

- Văn bản điều chỉnh hoạt động đánh giá công chức của Đảng và Nhà nước chưa thống nhất; việc đánh giá chưa thường xuyên, chưa có phương pháp khoa học

- Tính quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng chưa cao

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI UBND HUYỆN THANH

TRÌ

* Dựa trên phân tích, đánh giá những điểm yếu còn tồn ta ̣i Luâ ̣n văn đề xuất, đưa

ra đi ̣nh hướng, mục tiêu ta ̣o động lực cho UBND huyê ̣n

- Quan điểm định hướng: Coi tạo đô ̣ng lực là một trong những chức năng quan trọng của chính sách quản lý , là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc, nâng cao chất lươ ̣ng di ̣ch vu ̣ hành chính và di ̣ch vụ công và năng lực cạnh tranh của huyê ̣n

- Mục tiêu tạo động lực

+Từng bước cải thiện thu nhập, chế độ phúc lợi, khen thưở ng hơ ̣p lý đảm bảo cho

đô ̣i ngũ chuyên viên chuyên tâm làm vi ệc

+Đẩy mạnh đẩy mạnh CCHC, ứng dụng Công nghệ thông tin vào hoạt động quản

lý nhà nước, xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại

+Chú trọng công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng nghiệp vụ đảm bảo công chức có đủ năng lực, trình độ, kỹ năng để tự tin thực thi nhiệm vụ

+ Bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phù hợp với năng lực, chuyên môn, vị trí việc làm

* Trên cơ sở đánh giá thực tra ̣ng ta ̣o đô ̣ng lực hiê ̣n nay ta ̣i UBND huyê ̣n kết hơ ̣p với mu ̣c tiêu , đi ̣nh hướng trọng viê ̣c ta ̣o động lực , Luâ ̣n văn đưa ra một số giải phá p nhằm cải thiện động lực làm việc cho chuyên viên tại UBND huyện Thanh Trì Cụ thể:

i Đẩy mạnh ứng dụng công nghê ̣ thông tin, đổi mới phương thức làm việc

Cần tăng cường cải cách, đổi mới các thủ tục hành chính linh hoạt hơn, giảm bớt

sự chồng chéo, phức tạp các quy định góp phần cải thiện công việc được giải quyết nhanh hơn, giảm tải cho chuyên viên trong quá trình thực thi công việc

Triển khai ứng dụng các phần mềm văn phòng điện tử vào công việc nâng cao quản lý văn bản, hồ sơ công việc cũng như các trao đổi, khai thác, chia sẻ thông tin, công việc dễ dàng tiện lợi … tạo sự thuận lợi, nhanh chóng trong thực hiện công việc, tạo sự đổi mới, thu hút chuyên viên chú tâm công việc

ii Luân chuyển, đề bạt bố trí nhân sự hợp lý

Hoàn thiện xây dựng mô t ả vị trí việc làm Qua bản mô tả vị trí việc làm kết hợp với đánh giá chính xác chuyên viên, công chức để đưa ra những quyết định luân chuyển,

đề bạt, bố trí nhân sự phù hợp, chính xác, hoặc xây dựng các phương án, lộ trình đào tạo nhằm hỗ trợ, bổ sung đáp ứng yêu cầu năng lực trình độ còn thiếu hụt của chuyên viên

iii Đổi mới công tác đào đạo bồi dưỡng

Xây dựng nội dung , chương trình đào tạo bồi dưỡng, tổ chức theo tiêu chuẩn nghiệp vụ công chức và tập trung theo hướng chuyên nghiệp, chuyên sâu Cần có quy hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng gắn với sử dụng

iv Cải thiện thu nhập, hệ thống phúc lợi

Chú trọng cải thiện các chế độ phúc lợi theo mong muốn , nhu cầu củ a phần đông chuyên viên cơ quan UBND : chế đô ̣ phúc lợi tinh th ần; tăng cường bổ sung các hoạt động giải trí như: tổ chức đi dã ngoại, hoạt động thể thao, giao lưu …

v Chú trọng đảm bảo Khen thưởng hơ ̣p lý

Công tác xét khen thưởng phải công bằng, khách quan dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, sự đóng góp của từng cá nhân, và thành tích chung của cả nhóm, dựa

vào mức độ phức tạp và mức độ hoàn thành công việc của từng người để chia thưởng cho công bằng hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng

vi Phát huy vai trò của lãnh đạo, trưởng phó, phòng với việc tạo động lực làm việc cho chuyên viên; tạo một môi trường làm việc lành mạnh thân thiện

Lãnh đạo có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho

chuyên viên hành chính Lãnh đạo cơ quan phải biết truyền cảm hứng làm việc cho nhân viên, là tấm gương mẫu mực, tạo thái độ và suy nghĩ tích cực cho nhân viên noi theo, sẵn sàng những hỗ trợ trong việc định hướng phát triển nghề nghiệp, khéo léo, công bằng trong việc giải quyết các mâu thuẫn trong tổ chức

* Một số đề xuất Chính phủ và UBND thành phố Hà Nội

- Với UBND thành phố :Cần có các chính sách, quy định nhằm đổi mới công tác

đánh giá công chức

Xây dựng tiêu chí cu ̣ thể v ề đánh giá k ết quả thực hiện công việc Lựa chọn phương pháp đánh giá hợp lý dựa vào mục đích của việc đánh giá, đặc điểm công việc và đối tượng được đánh giá Trên cơ sở xếp hạng công chức, sử dụng kết quả xếp hạng để tính lương hoặc xem xét khen thưởng theo KQTTCV

- Với Chính phủ

i Đổi mới chính sách khen thưởng

Xem xét ban hành quy định mới về khen thưởng, trong đó cần chú ý xây dựng khung tiêu chí khen thưởng, kỷ luật rõ ràng

ii Cải cách, đổi mơ ́ i tiền lương khoa học và hợp lý

Hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc Từng bước hình thành cơ chế trả lương gắn với kết quả thực hiện hiện công việc Công chức được hưởng

số tiền lương thực tế tùy thuộc vào mức độ xếp hạng công chức với tỷ lệ tính theo kết quả thực hiê ̣n

Tạo động lực làm việc có ý nghĩa vô cùng to lớn trong công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta Trong phạm vi nghiên cứu , luâ ̣n văn đã phân tích đưa ra những vấn đề ha ̣n chế , điểm yếu còn tồn ta ̣i của các chính sách ta ̣o động lự c động lực cho

chuyên viên khối cơ quan tại UBND huyện Thanh Trì hiện nay , qua đó đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các chính sách tạo động lực của UBND huyện Hi vo ̣ng những giải pháp này được áp du ̣ng góp phần nâng cao hiê ̣u quả thực hiện công vụ của chuyên viên trong công cuộc cải cách hành chính trên địa bàn huyê ̣n nay