Việc đào tạo cho người lao động còn một số hạn chế như chưa cho họ được tham gia các khóa đào tạo lấy chứng chỉ quốc tế như MCSA, CCNA, CCNP, đây là những kiến thức mà họ thật sự cần t[r]
Trang 1TÓM TẮT LUẬN VĂN
Bài luận văn này nhằm“mục đích nghiên cứu,hệ thống hóa những lý luận trong công tác tạo động lực cho người lao động tại tổ chức Tác giả có thực hiện cuộc điều tra bằng cách gửi các phiếu khảo sát tới người lao động tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ Qua
đó tìm hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động Từ đó sẽ có sự tác động, tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm qua đó giúp tăng năng suất của người lao động, đồng thời giúp họ”yên tâm công tác hơn, gắn bó hơn với tổ chức
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh
nghiệp
Phạm vi nghiên cứu: Tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ từ năm 2011 đến 2015 Qua
đó áp dụng cho Trung tâm trong giai đoạn từ 2016 đến 2020
Phương pháp thu thập thông tin: Bằng cách gửi các phương pháp sau:
Thông tin sơ cấp: Thông qua phỏng vấn, gửi bảng hỏi để điều tra Tác giả đã
gửi đi 52 phiếu để khảo sát người lao động và nhận lại được 45 phiếu đạt yêu cầu
Thông tin thứ cấp: Từ các nguồn như các báo cáo, sách tham khảo…
Phương pháp phân tích số liệu: Tổng hợp kết quả từ các phiếu được phát ra
Đồng thời kết hợp với việc phỏng vấn trực tiếp, để đưa ra kết quả phục vụ cho mục đích nghiên cứu
Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận văn
Tác giả đã tiến hành tham khảo và nghiên cứu các đề tài có liên quan tới tạo động lực Cụ thể như sau:
Các bài nghiên cứu đã được đăng trên các tạp chí khoa học:
Nguyễn Vân Thùy Anh (2008), Tạo động lực cho người lao động bằng các khuyến khích tài chính”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển số 331, tháng 8/2008, Trường đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
Trang 2Trương Minh Đức (2011),Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Ericsson Việt Nam, Tạp chí Khoa học
Đại học Quốc Gia Hà Nội số 27
Đỗ Phú TrầnTình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012),“Phân tích
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Tạp
chí Phát triển và Hội nhập số 7/17 trường Đại học Kinh tế - Luật,”Đại học Quốc gia Thành phốHồ Chí Minh
Lê Nguyễn Đoan Khôivà tác giả Đỗ Hữu Nghị(2013),“Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên Y tế tại thành phố Cần Thơ,”Tạp chí Khoa học Trường đại học Cần Thơ
Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015),“Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn
bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các tổ chức trong Thành phố Cần Thơ,”Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần thơ
Các bài luận án tiến sĩ:
Trần Thế Hùng (2008), Luận án tiến sĩ, Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
Lê Đình Quý (2012), Luận án tiến sĩ, Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
Nguyễn Thùy Dung (2015), Luận án tiến sĩ, Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà
Nội
Luận văn thạc sĩ:
Dương Thị Ánh Tuyết (2011), Luận văn thạc sĩ: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Cổ phần FPT software, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà
Nội
Nguyễn Quốc Nam (2014), Luận văn thạc sĩ: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty điện thoại Hà Nội 3, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội
Cao Thị Lan (2015), Luận văn thạc sĩ, Tạo động lực lao động tại Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội, Đại học Lao động và Xã hội, Hà Nội
Trang 3Ngô Thị Tâm (2015), Luận văn thạc sĩ, Tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình, Đại học Lao động và Xã hội, Hà Nội
Qua các bài nghiên cứu trên ta thấy các yếu tố tác động tới người lao động chủ yếu đến từ chế độ lương thưởng và môi trường làm việc Nếu chế độ làm việc tốt, công bằng,
có khả năng thăng tiến cùng với đó là chế độ lương, thưởng hợp lý sẽ giúp người lao động có khả năng gắn bó hơn, cống hiến hơn cho đơn vị
Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp
Dựa trên các lý luận,“cơ sở lý thuyết để tạo động lực lao động Tác giả trình bày các khác niệm về động lực lao động, tạo động lực lao động và vai trò của động lực lao động tác động”đến người lao động như thế nào?
Con người“khi tham gia làm việc tại bất cứ tổ chức nào, nếu muốn họ làm việc hết mình để đóng góp cho tổ chức thì yếu tố tiền lương, môi trường làm việc hay các phương pháp tạo động lực cho lao động”là cần thiết Qua đó giúp họ có tinh thần để làm việc một cách hiệu quả hơn
Bên cạnh đó, có các nhân tố tác động tới động lực lao động như sau:
Nhân tố thuộc về người lao động như:
Năng lực cá nhân: Là các kỹ năng, kinh nghiệm người lao động có được thông
qua học tập và làm việc Đồng thời nó cũng có yếu tố di truyền, như có người học hỏi một vấn đề thì nhanh còn người khác thì không
Mục tiêu cá nhân: Mỗi con người đi làm thì ngoài yếu tố tiền lương, thu nhập ra
thì sẽ có những động lực khác nhau Người thì muốn phát triển các kĩ năng bản thân thì mong muốn được học hỏi, người thì muốn có việc làm ổn định… Qua đó nhà quản trị cần tác động đúng vào mục tiêu của họ sẽ khiến họ làm việc hết mình cho tổ chức hơn
Đặc điểm tính cách:Mỗi con người sẽ có những tính cách riêng, như người thì
hướng nội, hướng ngoại Người sôi nổi, người lại trầm lặng.“Nó thể hiện ra bằng thái độ của người lao động trong công việc cũng như là đối với tổ chức.”
Về độ tuổi và giới tính của người lao động:“Ở mỗi độ tuổi con người sẽ có những suy nghĩ và nhận thức về công việc khác nhau Như người trẻ thì thích học hỏi, bay nhảy Người lớn tuổi thì thích ổn định công việc Phụ nữ thì an phận và cẩn thận hơn nam giới.”
Trang 4Về mức sống của người lao động: Nó thể hiện về nhu cầu vật chất của con người
Đối với người có thu nhập thấp thì tiền lương chính là điều họ mong muốn, với những người mà có thu nhập tốt hơn thì lại mong muốn địa vị, chức quyền trong công việc
Do đó nhà quản trị tác động được vào đúng mong muốn của mỗi cá nhân người lao động thì sẽ tạo được động lực cho họ, nâng cao hiệu quả làm việc cũng như sự phát triển của mỗi doanh nghiệp
Nhân tố thuộc về doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu tổ chức nhất
định, nếu cơ cấu tổ chức của họ linh hoạt thì sẽ đem lại hiệu quả công việc tốt hơn Qua
đó tạo tâm lý cho người lao động muốn được làm việc với những đơn vị như vậy Nếu cơ cấu chồng chéo, rườm rà sẽ khó đạt được hiệu quả mong muốn
Trình độ công nghệ của doanh nghiệp: Với việc thay đổi công nghệ theo từng
ngày thì việc công ty có trang bị được các thiết bị công nghệ phù hợp sẽ giúp cho công việc trở nên nhẹ nhàng hơn Qua đó doanh nghiệp cũng cần có chính sách đào tạo cho
người lao động, để họ nắm bắt được các công nghệ hiện đại, tạo được hiệu quả công việc
Văn hóa doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có những bản sắc riêng Nó thể
hiện cá tính riêng của mỗi doanh nghiệp Và người lao động thì luôn muốn được làm việc tại một nơi mà có bản sắc riêng của mình
Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức động sẽ có những mục tiêu riêng, ngắn hạn hay
dài hạn Tuy nhiên, mục tiêu này phải phù hợp với năng lực của tổ chức Ví dụ một doanh nghiệp mà lớn nhưng các mục tiêu lại hạn hẹp thì sẽ khó lòng lôi kéo được người lao động gắn bó với mình
Chính sách và điều kiện làm việc: Khi công ty có chính sách nhân lực tốt sẽ cuốn
hút được người lao động gắn bó và cống hiến với mình hơn Ngược lại nếu chính sách không tốt, không phù hợp thì sẽ không lôi kéo được nhân tài tham gia vào tổ chức
Nhóm yếu tố thuộc về bên ngoài
Chính sách pháp luật của nhà nước: Đây là các yếu tố tác động tới doanh nghiệp,
qua đósẽ tác động tới người lao động Nếu chính sách hợp lý, giản đơn thì doanh nghiệp
sẽ dễ dàng tạo động lực cho người lao động hơn Ngược lại thủ tục rườm rà sẽ gây khó
Trang 5khăn cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động, đồng thời cũng khó khăn trong quá trình tạo động lực lao động cho người lao động
Đặc điểm văn hóa dân tộc và bối cảnh nền kinh tế: Đây là các nhân tố tác động
trực tiếp tới người lao động Nếu nền kinh tế phát triển thì nhu cầu việc làm nhiều, tỉ lệ thất nghiệp thấp thì người lao động sẽ có xu thế làm việc cho các tổ chức có lương cao, ngược lại nếu kinh tế suy thoái thì người lao động có xu gắn bó và tìm kiếm một môi trường làm việc ổn định hơn
Chương 3: Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ
- Công ty cổ phần Dịch vụ Công nghệ Sao Thủy Số 1
Hiện tại Trung tâm Dịch vụ Công nghệ số 1 cũng có một số biện pháp nhất định nhằm tạo động lực lao động Các giải pháp đó như:
Công tác trả lương và thưởng hiện tại rõ ràng cho người lao động, tuy rằng mức thu nhập hiện tại không được cao so với các doanh nghiệp có cùng quy mô và cùng lĩnh vực hoạt động
Chính sách“đào tạo nhằm phát triển nâng cao trình độ nguồn nhân lực, Trung tâm
có tạo điều kiện để người lao động tham gia các khóa hội thảo về công nghệ thông tin Cho họ được tham gia vào các chương trình đào tạo kĩ năng mềm – là kĩ năng”cần thiết cho môi trường cung cấp dịch vụ
Ngoài ra Trung tâm cũng có cách chính sách đào tạo trong công việc kiểu “cầm tay – chỉ việc” giúp người lao động sớm có thể tham gia vào và làm việc một cách phù hợp nhất
Bên cạnh những mặt tích cực trên thì doanh nghiệp hiện cũng có một số hạn chế trong việc tạo động lực lao động như sau:
Tiền lương hiện tại còn tương đối thấp, trả lương còn theo nguyên tắc “cào bằng” Như vậy sẽ dễ gây ra chán nản cho những người có năng lực làm việc tại Trung tâm Khiến họ khó có thể yên tâm công tác cũng như là sẽ hay chuyển việc hơn
Vấn đề tăng lương còn gặp một số hạn chế như nhân viên phải đủ trên 1 năm làm việc mới được xem xét tăng lương, mức tăng lương còn hạn chế, như tăng theo một mức lương nhất định như chuyên viên thì tăng cố định là 300,000 đồng một năm Sẽ khiến cho người lao động khó có sự cống hiến, vì họ biết mức lương tăng là cố định rồi
Trang 6Việc đào tạo cho người lao động còn một số hạn chế như chưa cho họ được tham gia các khóa đào tạo lấy chứng chỉ quốc tế như MCSA, CCNA, CCNP, đây là những kiến thức mà họ thật sự cần trong quá trình làm việc cũng như phát triển năng lực về sau cho bản thân họ
Chương 4: Giải pháp tăng cường tạo động lực tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ - Công
ty cổ phần dịch vụ công nghệ Sao Thủy số 1
Trung tâm có định hướng trở thành một đơn vị chuyên cung cấp các dịch vụ công nghệ có chất lượng cao, với khách hàng vượt ra khỏi tập đoàn TNG Như vậy thì yếu tố nhân lực sẽ là rất quan trọng để đạt được mục tiêu đó
Tác giả có một số khuyến nghị nhằm đóng góp cho quá trình tạo động lực tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ giúp nâng cao năng xuất lao động tại Trung tâm Cụ thể như sau:
- Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc:“Trung tâm cần có hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc một cách hiệu quả hơn Cần có một cơ chế đánh giá
rõ ràng hơn, xây dựng quy trình đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại Trung tâm Qua đó sẽ là cơ sở để cho họ đi học hoặc là cơ sở cân nhắc tăng lương cho người lao động thay vì cơ chế cào bằng như hiện tại.”
- Hoàn thiện chính sách tiền lương: Chính sách chi trả lương căn cứ trên sự đóng
góp của người lao động thay vì trả theo một mức cố định như hiện tại Cân nhắc lại thời gian tăng lương cho người lao động, ví dụ nhân sự làm việc trên 6 tháng sẽ được xét tăng lương thay vì trên 1 năm như hiện tại
- Hoàn thiện công tác tiền thưởng: Cần phân loại nhân viên căn cứ theo đánh giá ở
trên Thông qua đó sẽ có cơ chế thưởng cho từng mức đánh giá khác nhau là khác nhau
Ví dụ nhân viên đạt xếp loại A sẽ phải được thưởng cao hơn nhân viên đạt loại B và mức tăng lương cũng cao hơn Có như vậy mới giúp nhân viên cố gắng để đạt được kết quả cao trong công việc
- Hoàn thiện công tác đào tạo: Cần có cơ chế cho nhân viên đi học các khóa học
cần thiết nhằm nâng cao kĩ năng cũng như tăng khả năng cạnh tranh của Công ty trên thị trường
Trang 7- Xem xét lại chính sách bố trí nhân sự: Bố trí công việc cần phải hợp lý, theo
đúng khả năng của nhân viên Có như vậy họ mới phát huy hết thế mạnh của mình
Qua bài luận văn, tác giả muốn đóng góp một số ý kiến nhằm tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm Dịch vụ Hỗ trợ một cách hiệu quả Qua đó giúp người lao động yên tâm công tác, có thêm động lực để làm việc