Từ ” kết quả ” khảo sát thấy được NLĐ khá hài lòng về môi trường và điều kiện làm việc của NLĐ khi có 31,6% trả lời Hài lòng và Rất hài lòng, nhưng lại có nhiều ý kiến không đồng ý về [r]
Trang 1TÓM TẮT ” KẾT QUẢ ” NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
Con người luôn là yếu tố quan trọng nhất trong mọi hoạt động kinh tế, xã hội, ngày nay nguồn nhân lực đã đóng một vai trò chủ đạo trong sự phát triển của”doanh nghiệp,”để thành công và phát triển, bên cạnh các yếu tố về cơ sở vật chất, công nghệ thì“nguồn lực con người là yếu tố không thể thiếu”cần được phát huy tối đa
Để phát huy tối đa giá trị của”nguồn nhân lực, các”doanh nghiệp”cần”áp dụng”các biện pháp”nhằm”tạo động lực”cho NLĐ để khuyến khích họ làm việc.”Doanh nghiệp”làm tốt việc này sẽ khiến NLĐ làm việc hăng say, nhiệt tình hơn, gắn bó, trung thành với tổ chức”từ đó nâng cao năng suất lao động”
Qua thực tiễn nghiên cứu tại“Công ty CP Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu điện,””tác giả nhận thấy Công ty đã có ý thức về việctạo động lựclao độngvà bước đầu đã chú trọng thực hiện một số biện pháp nhằmtạo động lựccho NLĐ.”“Tuy nhiên, những kết quả có đượccòn chưa rõ ràng,hiệu quả của các công tác tạo động lựchiện nay chưa có, vì vậy, tôi đã chọn đề tài:”“Tạo động lựclao độngtại Công ty Cổ phần Công nghệCáp quang
và Thiết bịBưu điện” làm đề tài nghiên cứu
“ Chương 1.Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ”
1.1 Kết luận rút ra từ tổng quan nghiên cứu
“Tổng hợp những đề tài nghiên cứu có liên quan ở trên ta có thể thấy công táctạo động lựccho NLĐ tại các tổ chức,”“doanh nghiệplà vô cùng cần thiết và quan trọng”“với sự phát triển vàthành côngcủacáctổ chức,doanh nghiệp.”Những nội dung chính của công tác”tạo động lực”cho NLĐ cần”nghiên cứulà các công cụ”“tạo động lựclao động”và các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động của NLĐ Qua việc tìm hiều và nghiên cứu, mỗi tác giả đều đã đưa ra những”phân tích, đánh giá về công tác tạo động lực”ở tổ chức,”doanh nghiệp” mình nghiên cứu, từ đó cũng kiến nghị các giải pháp phù hợp với mỗi tổ chức Tuy nhiên, mỗi”doanh nghiệp,”tổ chức có những điểm khác biệt về đặc thù sản phẩm, ngành, cơ cấu tổ chức, hoạt động nên không thể áp dụng các nhận định và giải pháp giống nhau cho các tổ chức,”doanh nghiệp”khác, đồng thời còn có một số hạn chế
Trang 2nhất định”về thời gian, kinh phí,”phạm vi”thực hiện nênkết quảnghiên cứu”còn chưa”mang tính tin cậy cao.”
1.2 Hướng nghiên cứu của đề tài
Luận văn”tập trung phân tích thực trạng”công tác”tạo động lực”lao động”cho NLĐ”tại Công ty CP”Công nghệ Cáp quang và Thiết bị bưu điện,”các nhân tố ảnh hưởng tới”động lực lao động của NLĐ tại Công ty Qua đó đưa ra những đánh giá về các”hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.”Từ đó, luận văn”đề xuất một số giải pháp nhằm”phát triển”công tác”tạo động lực”lao động”tại”Công ty CP Công nghệ Cáp quang”và”Thiết bị Bưu điện.”
Chương 2 “ Cơ sở lýthuyếtvề tạo động lựclàm việccho người lao động ”
2.1.“Khái niệm động lực, tạo động lựctrongdoanh nghiệp”
Trong phần này, tác giả đã nêu ra một số khái niệm về động lực lao động,”tạo động lực”lao động”trong”doanh nghiệp,”từ đó rút ra vai trò của”tạo động lực”lao động”đối với”doanh nghiệp”vàNLĐ
2.2.“Các công cụtạo động lựclao độngtrongdoanh nghiệp”
2.2.1.”Tạo động lực”thông qua khuyến khích vật chất
2.2.1.1.“Tạo động lực”thông qua tiền lương ”
“Tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sứclao động.Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứngđủnhu cầu vật chấtcho NLĐ,tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương.”
“ 2.2.1.2.Tạo động lựcbằng tiền thưởng ”
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính,”là”khoản tiền mà”doanh nghiệp”trả cho”NLĐ”do họ có thành tích và đóng góp vượt”trội “Để phát huy vai tròtạo động lựccủa tiền thưởng,”cần”xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của”NLĐ”hay tập thể lao động,”hợp lý các vấn đề chi trả, điều kiện và mức thưởng hợp lý, các hình thức thưởng
Trang 3“ 2.2.1.3.Tạo động lực ” bằng ” phúc lợi, phụ cấp ”
“Phụ cấplà khoản màdoanh nghiệptrả thêm choNLĐ,do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định.”
“Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống”NLĐ Các chính sách phụ cấp, phúc lợi cần được thực hiện đầy đủ theo quy định và hợp
lý mới điều kiện đặc thù của ngành nghề, công việc
2.2.2.“Tạo động lực”thông qua khuyến khích tinh thần
2.2.2.1.“Tạo động lực”thông qua bản thân công việc
Để bản thân công việc trở thành một công cụ”tạo động lực”hiệu quả, các nhà quản
lý phải khiến NLĐ yêu thích công việc, thoải mái khi làm việc để họ tự giác làm và hoàn thành công việc Cần phân tích công việc cụ thể, chi tiết để đưa ra những quyết định công việc phù hợp với NLĐ
2.2.2.2.”Tạo động lực”qua”đánh giá thực hiện công việc ”
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của”NLĐ“trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với”NLĐ.“Để đánh giá thực hiện công việccó hiệu quảtạo động lực lao độngcần đảm bảođánh giáchínhthức, côngkhai;”“khoa học và rõ ràng; người đánh giá phải có đủ trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.”
2.2.2.3.“Tạo động lựcqua đào tạo vànâng cao trình độ ”
Đào tạo là các hoạt động nhằm giúp cho”NLĐ”có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.”Các khóa”đào tạo”cần hợp lý, phù hợp với nhu cầu phát triển, mục tiêu, điều kiện của”doanh nghiệp”và NLĐ
2.2.2.4.”Tạo động lực ” qua ” cơ hội thăng tiếnvà phát triển nghề nghiệp ”
Trang 4Để”tạo động lực lao động”bằng thăng tiến,”các nhà quản lý”cần đưa ra một lộ trình”thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ.”
2.2.2.5.”Tạo động lực ” thông qua ” điều kiện, môi trường làm việc ”
“Đểtạo động lựccho NLĐ,doanh nghiệpcần chú ý tới các điều kiện làm việc như:”“Trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; Bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, hợplý,tiết kiệm, an toàn đảm bảo sức khỏe cho”NLĐ;“Trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu công việc,đảm bao an toàn, sức khỏe cho”NLĐ.“Môi trường làm việc cần duy trì bầu không khí làm việc thân thiện,tôntrọng lẫn nhau,quan hệ giữa cấp trênvàcấp dưới,quan hệgiữa đồng nghiệptốt đẹp.”
2.3.“Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động trongdoanh nghiệp”
2.3.1 “ Các yếu tố thuộcvề bản thânngười lao động ”
Mục tiêu”cá nhân”của”người lao động”
“Hệ thống nhu cầu của người lao động”
“Khả năng, kinh nghiệm làm việc”
“Đặc điểm nhân khẩu học”
“ 2.3.2.Các yếu tổ thuộc vềdoanh nghiệp ”
Phong cách quản trị, triết lý của lãnh đạo cấp cao
Văn hóa”doanh nghiệp”
“ 2.3.3.Các yếu tố thuộc về bên ngoài ”
Nhìn nhận, quan tâm của xã hội đối với ngành nghề
Quy định, chính sách pháp luật của Chính phủ
Bối cảnh của nền kinh tế
Trang 5Chương 3 Thực trạng về ” tạo động lực lao động ” tại Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang”và Thiết bị ” Bưu điện
3.1 Khái quát vềCông ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu điện
Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu điện thành lập năm 2007 Lĩnh vực kinh doanh chính của Công ty là”sản xuất cáp quang và thiết bị Bưu chính – Viễn thông.”Trong phần này, tác giả đã khái quát một số thông tin về“cơ cấu tổ chứchoạt động,” ”“chức năng của các phòng bantrong Công ty và tình hìnhsản xuất kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2011-2015.”
3.2.“Đánh giá thực trạng công tác””tạo động lực”lao động chongười lao động tại Công ty giai đoạn 2011-2015
Kết quảkháo sát về động lực lao động của NLĐ”tại Công tycó 42% NLĐ“không đồng ý và rất không đồng ý rằng mình đượctạo động lựckhi làm việc ở Công ty.”“Mức
độ hài lòng với công tác tạo động lực lao động”tại Công ty, tỷ lệ Không hài lòng ở mức 26,5%, có thể thấy”được công tác”tạo động lực”tại Công ty vẫn chưa đạt hiệu quả và chưa có tác dụng kích thích đối với đa số”NLĐ, NLĐ có nhận thấy các công tác”tạo động lực”nhưng”kết quả”mang lại của nó chưa cao
Tạo động lựcbằng tiền lương
Công ty áp dụng phương pháp trả lương theo thời gian, có tính đến hệ số trách nhiệm công việc và phụ cấp nếu có Công cụ này có ưu điểm là dễ hiểu, dễ tính, rõ ràng, minh bạch, đánh giá được sát sao tính chuyên cần của NLĐ Nhưng cũng có nhược điểm
là mức lương còn thấp, chưa phản ánh được”kết quả,”hiệu quả công việc của NLĐ thông qua tiền lương, quá trình đánh giá xếp loại nâng bậc lương, hệ số chất lượng còn chưa rõ ràng, dễ dàng có ý kiến chủ quan, chưa có sự hồi đáp, tương tác với NLĐ
Tạo động lực bằng khen thưởng, phụ cấp, phúc lợi
Công ty đã thực hiện một số hình thức khen thưởng tuy nhiên mức độ hài lòng của NLĐ còn chưa cao, hạn chế chủ yếu là do các hình thức khen thưởng còn thiếu đa dạng
và quy trình lựa chọn, xét khen thưởng còn chưa rõ ràng, minh bạch Công ty chưa thực
Trang 6hiện”chế độ phụ cấp nào cho người lao động,”tuy nhiên, NLĐ khá”hài lòng với chính sách phúc lợicủa Công ty”mặc dù”vẫn còn”có”một số hạn chế.”
Tạo động lực bằng ” phân tích và thiết kế công việc ”
Công tác”phân tích, thiết kế công việc”hiện nay của Công ty còn làm sơ sài, không rõ ràng gây khó khăn cho NLĐ tiếp nhận công việc”và bốtrí”sử dụng”lao động trong Công ty.”Mức độ hài lòng của NLĐ với công cụ này chỉ ở mức trung bình
Tạo động lực bằng đánh giá công việc
Hiện nay, việc”thực hiện đánh giá công việc”được”Công ty”ban hành thành quy chế, tuy nhiên, tất cả các hình thức đánh giá đều chưa có bảng tiêu chí với thang đo cụ thể, mức độ hài lòng của NLĐvới công”“tác đánh giá công việc hiện nay của Công
ty”không cao
Tạo động lực bằng đào tạo nâng cao trình độ
Công ty áp dụng 2 hình thức đào tạo chủ yếu là cầm tay chỉ việc và cho NLĐ tham gia các khóa đào tạo nghiệp vụ ngắn hạn.”Kết quả”khảo sát cho thấy: 42,5% NLĐKhông
hài lòngvà Rất không hài lòng với chính sách đào tạo hiện nay ở Công ty, chứng tỏ chính
sách đào tạo của Công ty hiện nay chưa đạt hiệu quả như mong muốn, còn nhiều hạn chế chưa thỏa mãn nhu cầu của NLĐ
Tạo động lực bằng cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp
Công ty về cơ bản được tiến hành theo trình tự từ thấp đến cao, đôi khi vẫn có một vài trường hợp bổ nhiệm vượt cấp để lấp chỗ trống tạm thời Từ”kết quả”khảo sát ý kiến
NLĐ trong Công ty có thể thấy mức độ hài lòng của NLĐ về cơ hội thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp ở Công ty khá thấp với 47,5% người được hỏi trả lời Không hài lòng
và Rất không hài lòng, cho thấy”tạo động lực”bằng cơ hội thăng tiến ở Công ty hiện nay không có hiệu quả, chưa tạo được động lực cho NLĐ
Trang 7 Tạo động lựcbằng môi trường làm việc
Từ”kết quả”khảo sát thấy được NLĐ khá hài lòng về môi trường và điều kiện làm
việc của NLĐ khi có 31,6% trả lời Hài lòng và Rất hài lòng, nhưng lại có nhiều ý kiến
không đồng ý về sự công bằng của ban lãnh đạo cho thấy vẫn có những khúc mắc tồn tại giữa một bộ phận NLĐ với ban lãnh đạo và về chế độ làm việc cũng không được nhiều
sự đồng thuận của NLĐ
Phần còn lại của chương tác giả đưa ra các số liệu và đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động của NLĐ tại Công ty hiện nay
Chương 4 Giải pháp, kiến nghị về ” tạo động lựclao động ” tại Công
ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu điện
Trong chương này, bên cạnh định hướng và chiến lược phát triển của Công ty, tác giả tập trung vào”“các giải pháp nhằm hoàn thiện”công tác”tạo động lực”cho NLĐ tại Công ty
4.2 Giải pháp, kiến nghị
“4.2.1 Hoàn thiện công tácphân tích và thiết kế công việc”
“Công ty cần tiến hành phân tích công việc cụ thể qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho tất cả các vị trí theo tình hình mới, cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Thiết kế lại công việc bằng phương pháp làm giàu công việc.”
4.2.2.“Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc”
“Công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thế, xác định các tiêu chí để đánh giá, mục tiêu đánh giá, chu kỳ đánh giá … vàphải lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp,”quy trình đánh giá phải xây dựng một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp và cụ thể.Khi tiến hành đánh giá, ngoài Hội đồng đánh giá, NLĐ cũng cần được tự đánh giá bản thân
4.2.3 Hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc cho người lao động
- Xây dựng lại quy chế nghỉ ngơi, làm việc cho NLĐ đặc biệt là công nhân sản xuất: hợp lý thời gian làm việc, nghỉ ngơi giữa các ca, thời gian nghỉ trong tháng…
Trang 8- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện, phương tiện cần thiết phục vụ cho công việc Tu bổ, sửa chữa văn phòng, nhà xưởng định kỳ
- Ban lãnh đạo phải xây dựng chương trình khen thưởng, bổ nhiệm một cách rõ ràng, minh bạch để lấy được lòng tin của NLĐ từ đó tăng sự gắn bó của NLĐ với ban lãnh đạo và Công ty
- Tạo bầu không khí thân thiện, đầm ấm“trong Công ty.”
4.2.4. “ Hoàn thiện công cụ tiền lương”
Công ty cần xem xét đưa vào công thức tính lương hệ số hoàn thành công việc, hệ
số này thể hiện mức độ hoàn thành công việc, hiệu quả làm việc của NLĐ”
4.2.5 Hoàn thiện công tác khen thưởng
“Việc bầu chọn khen thưởng phải hết sức công bằng, hợp lý,”áp dụng hệ số hoàn thành công việc, hệ số trách nhiệm vào việc tính mức thưởng để đảm bảo công bằng Các mức thưởng cần phong phú, đa dạng.“Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Khen thưởng bằng tinh thần:”“Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng….”
4.2.6 Hoàn thiện công cụ phụ cấp, phúc lợi
Áp dụng các chế độ phụ cấp cho NLĐ: Xăng xe, độc hại…Ngoài ra, không chỉ thực hiện các chính sách phúc lợi cố định mang tính hình thức, Công ty cũng cần đưa ra những chính sách động viên giúp đỡNLĐ khi họ có gặp phải những vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công việc
4.2.7.“Hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc”
“Bầu không khí xã hội trong Công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những NLĐ đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc,”cần tạo bầu không khí thoải mái, hữu hảo giữa các mối quan hệ trong Công
ty.“Cân bằng giữa làm việc và nghỉ ngơi nhằm đảm bảo sức khỏe tinh thần NLĐ và tiến
độ sản xuất.”
Trang 94.2.8.“Hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ”
Công tác đào tạo cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của”doanh nghiệp”và nhu cầu của cá nhân NLĐ Để làm được việc này, Công tycần xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo
Xây dựng hệ thống đào tạo cho”doanh nghiệp”đến từng vị trí công việc Hệ thống các kiến thức, kỹ năng trang bị cho NLĐ cần được xây dựng cẩn thận nhằm đào tạo đúng người, đúng chuyên môn và đảm bảo hình thức đào tạo đa dạng
4.2.9 Hoàn thiện chính sách thăng tiến
Công ty cần xây dựng lộ trình công danh rõ ràng cho NLĐ, chú trọng công tác quy hoạch NLĐ,“có những quy định cụ thể về việc được thăng chức và những ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đó lấy làm căn cứ để thăng chức cho cán bộ công nhân viên Hoặc có những trường hợp trong quá trình làm việc cá nhân có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức ngay tại thời điểm đó.”