Với những nội dung đã trình bày, luận văn kỳ vọng sẽ góp phần vào việc tạo động lực cho đội ngũ giảng viên của trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND, để nhà trường ngày càng có nhiều [r]
Trang 1PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong hoạt động quản trị nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một trong những chủ đề được các nhà quản lý quan tâm đặc biệt Tại các trường đại học, xuất phát từ sứ mệnh cao cả là đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cho xã hội thì yếu tố con người càng trở nên quan trọng
Trường Đại học Kỹ thuật Hậu cần - CAND là trung tâm đào tạo và nghiên cứu
về khoa học kỹ thuật, công nghệ và hậu cần của ngành Công an Ban Giám hiệu nhà trường đã thực hiện nhiều biện pháp tạo động lực cho đội ngũ giảng viên, tuy nhiên chưa thực sự phát huy hiệu quả Chủ yếu những vấn đề tồn tại liên quan đến yếu tố bên trong công việc của GV cũng như những giá trị mà GV cảm nhận về nghề Đặc điểm này rất phù hợp để lựa chọn lý thuyết hai nhân tố của F Herzberg trong nghiên cứu
Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kỹ thuật- Hậu cần CAND theo lý thuyết của Frederick HerzBerg”
làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.”
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý thuyết của F HerzBerg và việc vận dụng lý thuyết của F HerzBerg trong việc tạo động lực lao động
- Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND theo lý thuyết của F HerzBerg
- Đề xuất đề xuất những giải pháp cho Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND
để tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trong thời gian tiếp theo
3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Lý thuyết của F HerzBerg về tạo động lực lao động và
việc vận dụng lý thuyết này trong trường đại học
Trang 2Phạm vi nghiên cứu: Việc khảo sát được thực hiện từ tháng 2/2016 – 3/2016 tại
Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND, Phân tích dữ liệu thứ cấp tập trung ở giai đoạn 2010– 2015 và đề ra giải pháp đến năm 2020
4 Phương pháp nghiên cứu
“Phương pháp thu thập dữ liệu”
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập qua hệ thống các văn bản, tài liệu từ các phòng ban của nhà trường;
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua điều tra 112 giảng viên với hình thức bảng hỏi
“Phương pháp xử lý dữ liệu”
“Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính (phân tích - tổng hợp; phân tích - so sánh; phân tích - dự báo), phương pháp thống kê mô tả Dữ liệu sơ cấp đươc xử lý trên công cụ Microsoft Excell
5 Kết cấu của luận văn
“Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 4 chương”
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Giới thiệu các công trình nghiên cứu
1.1.1 Luận án tiến sĩ
1.1.2 Luận văn thạc sĩ
1.1.3 Bài báo khoa học
1.2 Định hướng nghiên cứu của luận văn
Qua các bài nghiên cứu của luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ ở trên có thể rút ra một
và nhận xét cụ thể như sau: Cơ sở lý luận của công tác tạo động lực đã được hệ thống hóa tương đối đầy đủ Các công trình nghiên cứu trên diện rộng với nhiều loại hình tổ chức Trên cơ sở vận dụng các lý thuyết phù hợp với hoạt động thực tiễn tại mỗi tổ chức, các tác giả đều phân tích một cách khá toàn diện dựa vào các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tạo động lực và triển khai các giải pháp tại tổ chức phù hợp
Trang 31.2.2 Định hướng nghiên cứu của Luận văn
Dựa trên những đặc thù của tổ chức, tác giả lựa chọn cho mình hệ thống lý luận phù hợp và tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp với các giảng viên của Trường Đại học
Kỹ thuật – Hậu cần CAND; đồng thời kết hợp thu thập dữ liệu từ các phòng ban của tổ chức Từ đó, tác giả phân tích thực trạng, so sánh với các kết quả điều tra và đối chiếu các quy chuẩn về công tác tạo động lực về mặt lý luận; chỉ ra mặt ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của các hạn chế đó Cuối cùng, tác giả sẽ đưa ra những giải pháp có tính ứng dụng cao, góp phần nâng cao chất lượng công tác tạo động lực cho giảng viên trong thời gian tới
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THEO LÝ THUYẾT CỦA F
HERZBERG 2.1 Các khái niệm chủ yếu
“2.1.1 Nhu cầu
- Khái niệm nhu cầu: một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển
- Đặc trưng của nhu cầu
+ Nhu cầu hết sức đa dạng và phong phú
+ Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người
+ Nhu cầu là luôn vận động theo thời gian và không gian
- Quá trình thực hiện nhu cầu
“Nhu cầu không thoả mãn Sự căng thẳng Nỗ lực Tìm kiếm hành viNhu cầu được thoả mãn Giảm căng thẳng
- Phân loại nhu cầu
+ Căn cứ vào đối tượng: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần
+ Căn cứ vào khả năng thực hiện: nhu cầu thực tế và nhu cầu không thực tế + Căn cứ vào thời gian thực hiện: nhu cầu trước mắt và nhu cầu lâu dài
Trang 42.1.2 Sự thỏa mãn trong công việc
-Khái niệm: Sự thỏa mãn trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm
xúc đối với các khía cạnh khác nhau cũng như tổng thể một công việc của nhân viên.”
Trang 52.1.3 Động lực lao động
- Khái niệm động lực: là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và
thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ
- Khái niệm động lực lao động: Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó
- Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động:
+ Các nhân tố thuộc bản thân người lao động: mục tiêu cá nhân, hệ thống nhu cầu
cá nhân, khả năng và kinh nghiệm làm việc, đặc điểm nhân khẩu học, đặc điểm tính cách
cá nhân
+ Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp: công việc, kỹ thuật và công nghệ, điều kiện lao động, phong cách lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, chính sách quản trị
+ Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài: đặc điểm thị trường lao động, đặc điểm của ngành nghề kinh doanh, các chính sách quản lý của nhà nước
2.1.4 Tạo động lực lao động
- Khái niệm: Tạo động lực lao động là việc vận dụng các chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý tác động tới người lao động, tác động tới môi trường làm việc và các mối quan hệ xung quanh nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc, hài lòng hơn với công việc
- Sự cần thiết phải tạo động lực lao động: Tạo động lực cho người lao động là cả
một quá trình lâu dài, quan trọng và mang một ý nghĩa rất lớn đối với bản thân mỗi nhân viên, tổ chức và cả xã hội
2.2 Lý thuyết tạo động lực lao động của F HerzBerg
2.2.1 Lịch sử ra đời của lý thuyết
F Herzberg và các đồng nghiệp đã thực hiện các cuộc phỏng vấn với 203 người
kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau Bằng kinh nghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu cá nhân theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: những yếu tố xung quanh môi trường họ đang làm việc và những nhu cầu xuất phát từ nội tại công việc.”
2.2.2 Những luận điểm cơ bản của lý thuyết
Trang 6F.Herzberg chia các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động thành hai nhóm là: nhóm các nhân tố thúc đẩy và nhóm các nhân tố duy trì
“- Nhóm yếu tố duy trì bao gồm: điều kiện làm việc, các chính sách và quy định quản trị của tổ chức, sự giám sát, mối quan hệ trong tổ chức, tiền lương và các khoản phúc lợi, địa vị, sự ổn định của công việc Phải đảm bảo các yếu tố này để người lao động không bất mãn; nhưng nếu đáp ứng tốt thì các yếu tố này cũng không tạo được động lực
để họ làm việc tốt hơn
- Nhóm yếu tố thúc đẩy bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển Đây là các yếu tố tạo ra động lực làm việc cho người lao động, nếu không được đáp ứng nhân viên sẽ không có động lực làm việc
2.2.3 Ưu điểm, hạn chế của lý thuyết và vận dụng lý thuyết để tạo động lực lao động
- Đảm bảo các yếu tố duy trì cho người lao động
- Lựa chọn các yếu tố thúc đẩy để tạo động lực làm việc cho người lao động
- Đánh giá mức độ hoàn thành công việc và lựa chọn phần thưởng cho người lao động
2.3 Kinh nghiệm tạo động lực lao động cho giảng viên tại một số trường đại học
2.3.1.Kinh nghiệm của Trường đại học Thăng Long
2.3.2 Kinh nghiệm của Trường Đại học Thương mại
2.3.3 Kinh nghiệm của Học viện Hậu cần
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THEO
LÝ THUYẾT CỦA F.HERZBERG CHO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI TRƯỜNG
ĐẠI HỌC KỸ THUẬT – HẬU CẦN CAND 3.1 Giơ ́ i thiê ̣u khái quát về Trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND
3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Trường Đại học Kỹ thuật Hậu cần - Công an Nhân dân được thành lập ngày 21/10/2010 theo quyết định số 1945/QĐ TTg của Thủ tướng Chính phủ, trên cơ sở nâng cấp Trường Trung cấp Kỹ thuật Nghiệp vụ Công an Nhân dân
3.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
Trang 7Trường có chức năng đào tạo cán bộ kỹ thuật nghiệp vụ và hậu cần có trình độ đại học, sau đại học; đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về kỹ thuật nghiệp vụ và hậu cần trong Công an Nhân dân
3.1.3 Cơ cấu tổ chư ́ c
3.1.4 Các kết quả hoạt động của nhà trường trong giai đoạn 2010 – 2015
- Kết quả về công tác đào tạo
- Kết quả về công tác nghiên cứu khoa học
- Kết quả về các hoạt động khác
3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động của đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND
3.2.1 Đặc điểm của đội ngũ giảng viên
- Đặc điểm về số lượng: có 290 người là cán bộ quản lý giáo dục và GV chiếm tỷ lệ 57.6%
- Đặc điểm về cơ cấu:
+ Theo độ tuổi: độ tuổi từ 31 – 40: 37.32%; độ tuổi từ 41 – 50: 5.38% ; độ tuổi từ
51 – 65: 1.35%
+ Theo giới tính: 104 giảng viên nam: 46,63%; 119 giảng viên nữ: 53.37%
+ Theo chức danh giảng dạy: 08 Giảng viên chính, 57 Giảng viên, 117 Trợ giảng,
41 Giáo viên Tập sự
+ Theo trình độ chuyên môn: chưa có GV nào ở trình độ PGS, GS; 8.5% có trình
độ Tiến sỹ; 51,6% có trình độ Thạc sỹ; 36.8% có trình độ Đại học; 3,1% có trình độ Cao đẳng
+ Nghiệp vụ sư phạm: 170/223 giảng viên đã được bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm bậc đại học theo quy định (76%) Hiện nay còn 31 giảng viên chưa được bồi dưỡng
về nghiệp vụ sư phạm bậc đại học (24%)
+ Trình độ ngoại ngữ: ngoài số lượng GV đang giảng dạy tiếng anh (18 GV), số giảng viên còn lại chỉ mới có 19 GV đạt trình độ tiến sĩ và 15 GV đang đi đào tạo trình
độ tiến sĩ đạt được trình độ ngoại ngữ tiếng anh đại học hoặc TOEFL ITP 550 hoặc IELTS 7.0 theo quy định, chiếm 23%
Trang 8+ Nghiệp vụ công an: 29 giảng viên có trình độ đại học (13%), 15 giảng viên có trình độ trung cấp (6,7%), và 146 giảng viên đã qua bồi dưỡng về pháp luật và nghiệp vụ Công an theo quy định (65,5%) Hiện nay còn khoảng 33 giảng viên chưa qua lớp bồi dưỡng về pháp luật và nghiệp vụ Công an (14,8%)
- Đặc điểm về luân chuyển công tác, đi thực tế: Tính từ khi thành lập trường đại học, đã có 110 lượt GV được phân công đi thực tế
3.2.2 Đặc điểm của Trường đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND
Là trường đại học duy nhất trong cả nước đào tạo cán bộ, chiến sĩ về kỹ thuật nghiệp vụ cho Nhà nước Là một đơn vị trực thuộc Bộ Công an, nên mọi chế độ, quy định chung trong nhà trường đều được áp dụng và thực hiện theo các quy định của Bộ ban hành Mỗi giảng viên không chỉ thực hiện các chức trách nhiệm vụ như biết bao giảng viên đại học khác mà còn là một chiến sĩ đứng trong hàng ngũ của lực lượng vũ trang, có đầy đủ quyền và nghĩa vụ của người chiến sĩ CAND Về nguồn tài chính: hầu hết kinh phí thực hiện các đề án xây dựng hay kinh phí đào tạo là thuộc nguồn ngân sách
nhà nước
3.2.3 Các yếu tố môi trường bên ngoài
3.3 Phân tích thực tra ̣ng tạo động lực cho đội ngũ giảng viên tại trường Đại học Kỹ thuật – Hậu cần CAND theo lý thuyết của F HerzBerg
3.3.1 Thực trạng đảm bảo các yếu tố duy trì cho đội ngũ giảng viên
- Điều kiện làm việc: toàn bộ cơ sở vật chất của trường được đầu tư theo hướng
hiện đại Nhà trường đã chủ động trang bị các phương tiện kỹ thuật dạy học một cách thiết thực, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo, cải thiện điều kiện giảng dạy, làm việc của giáo viên
- Các chính sách và quy định quản trị của tổ chức: hệ thống các chính sách quản
trị được xây dựng phù hợp với đặc điểm của đơn vị giáo dục trong lực lượng vũ trang, với những điều kiện hiện có của nhà trường
- Sự giám sát: do những đặc thù của ngành về chấp hành nghiêm kỷ luật, điều
lệnh, lễ tiết, tác phong mà công tác giám sát đối với cán bộ, giảng viên được thực hiện sát
Trang 9sao thông qua lãnh đạo cấp dưới trực tiếp quản lý hoặc một tổ đội chuyên trách nhiệm vụ giám sát
- Mối quan hệ trong tổ chức: Các mối quan hệ giữa các cá nhân trong đơn vị
không chỉ là phạm trù văn hóa, ứng xử hàng ngày mà còn được quy định trong thông tư của Bộ Công an, trong đó quy định rõ về quan hệ giữa cán bộ chiến sĩ trong CAND, quan
hệ giữa các cấp lãnh đạo với nhau và giữa cấp lãnh đạo với cán bộ chiến sĩ Những quy định này đều được nhà trường quán triệt tới từng cán bộ, giảng viên nhằm đảm bảo thực hiện thống nhất
- Tiền lương và các khoản phúc lợi: Tiền lương cơ bản; Phụ cấp; Tiền vượt năng
suất; Các khoản phúc lợi khác
- Địa vị: Hàng năm, nhà trường tiến hành rà soát, quy hoạch bổ sung đối với các
chức danh thuộc thẩm quyền và đề nghị lãnh đạo cấp trên quy hoạch với các chức danh khác Căn cứ vào nhu cầu và biên chế trong đơn vị, nhà trường đã đề nghị bổ nhiệm từ cấp tổ, đội Căn cứ vào văn bản hướng dẫn của cấp trên, nhà trường xây dựng kế hoạch quy hoạch theo từng nhiệm kỳ 5 năm
- Sự ổn định của công việc: Sau khi được tuyển dụng, giảng viên phải trải qua
giai đoạn giáo viên tập sự và phải thi để xét chức danh trợ giảng Qua quá trình công tác, nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ, đảm bảo về phẩm chất đạo đức, kỷ luật và một số tiêu chí
cụ thể thì lên lương, lên bậc theo niên hạn
3.3.2 Thực trạng sử dụng các yếu tố thúc đẩy để tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên
- Sự thành đạt: Sự thành đạt của mỗi GV là sự đạt được những yêu cầu về nghề
nghiệp Đối với mỗi vị trí chức danh giảng dạy, nhà trường đã có hệ thống các văn bản quy định rõ ràng các tiêu chuẩn để giảng viên đối chiếu vào Các tiêu chuẩn của chức danh gồm ba nhóm: Nhóm các nhiệm vụ, Nhóm yếu tố “Hiểu biết”, Nhóm “Yêu cầu và điều kiện về trình độ cần có”
- Sự công nhận: sự công nhận được thể hiện qua những danh hiệu mà trường trao
tặng cho GV
Trang 10- Bản thân công việc: Các tiêu chuẩn phân công công việc hiện tại: Yêu cầu của
nhiệm vụ đào tạo; Năng lực và sở trường; Chuyên ngành được đào tạo; Ý thức chấp hành
sự phân công; Thâm niên nghề nghiệp; Hoàn cảnh gia đình và nguyện vọng của GV
- Trách nhiệm: Hiện nay, trách nhiệm chung của GV tại nhà trường được quy định rõ
trong Thông tư 09 “Quy định tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức danh giảng dạy, huấn luyện trong lực lượng Công an nhân dân”
- Cơ hội phát triển:
+ Cơ hội thăng tiến: Hoạt động đề bạt thăng tiến tại trường được thực hiện mang tính
công khai, dân chủ Hoạt động bổ nhiệm chức danh được quy định cụ thể, rõ ràng về công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm, xác định rõ thời hạn, tiêu chuẩn, quy trình bổ nhiệm
+ Khả năng phát triển bản thân từ công việc: trường luôn đặc biệt quan tâm công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giáo viên Hàng năm, căn cứ nhu cầu, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, giáo viên, Nhà trường đã cử nhiều lượt cán bộ, giáo viên đi học các lớp đào tạo sau đại học, các lớp bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị và ngoại ngữ Đồng thời kết hợp công tác nghiên cứu khoa học và đi thực tế nhằm đưa những lý luận vào thực tiễn hiệu quả
3.3.3 Thực trạng đánh giá mức độ hoàn thành công việc và lựa chọn phần thưởng cho đội ngũ giảng viên
- Thực trạng đánh giá mức độ hoàn thành công việc: Công tác đánh giá thực
hiện công việc được tiến hành thường xuyên qua nhật ký công tác hàng ngày Bên cạnh
đó, sau mỗi năm học, GV sẽ tham gia quá trình bình xét thi đua tại đơn vị Đánh giá kết quả thực hiện công tác giảng dạy của GV phải thông qua hoạt động dự giờ kết hợp với công tác kiểm tra, thanh tra giáo dục Việc lấy ý kiến phản hồi từ phía học viên đã được nhà trường đưa vào triển khai
- Thực trạng lựa chọn phần thưởng cho đội ngũ giảng viên: nhà trường vẫn duy
trì hình thức thưởng qua trao tặng bằng khen, giấy khen kết hợp với các khoản tiền thưởng theo quy định của ngành, của trường
3.4 Đánh giá chung về công tác tạo động lực lao động cho giảng viên của nhà trường